“Año Del bicentenario del Perú: 200 años

de independencia”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMAZONÍA PERUANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y NEGOCIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
FILIAL – REQUENA

TRABAJO DE INVESTIGACION

TEMA : Procesos, políticas y objetivos del talento

humano

ASIGNATURA : Gestión de Talento Humano I

CICLO : VII

NIVEL : IV

DOCENTE : Lic. Raquel Falcón Mendoza

INTEGRANTES - Dorian Maria Bernuy Rios.

- Semira Graciela Cenepo Paredes

REQUENA – LORETO – PERÚ

2021
 INTRODUCCIÓN
En este ensayo queremos dar a conocer la importancia del desarrollo del individuo y su
aporte en la organización a través del fortalecimiento del Talento Humano,
estableciendo el papel que tiene la Gestión del Talento en la organización, los resultados
que genera el desarrollo del cambio de cultura dentro de un entorno globalizado que
cada vez exige transformaciones más profundas y dinámicas.
Se hace necesario desarrollar la gestión del talento humano por competencias, dado
que de este enfoque se definen una serie de comportamientos vitales para la
organización, que involucran conocimientos, habilidades y actitudes que apoyan a la
administración y permiten articular los procesos organizacionales, en donde las
empresas deben prestar mucha atención a ese capital humano, ya que el Talento
Humano se ha convertido en la clave para el éxito organizacional, ya que sí el sería
prácticamente imposible innovar y afrentar las exigencias actuales y futuras del entorno.
La Gestión del Talento Humano se tomó como eje temático, ya que contribuye
activamente en el desarrollo efectivo de los canales de comunicación, como motor del
cambio para generar valor, percibiendo interés, desempeño del personal entregando
resultados con alta calidad, que se manifiestan den conductas que llevan al éxito y que
benefician a toda las organizaciones. Por lo tanto se requiere y el deseo de las autoras
es que se conozcan el desarrollo de la Gestión del Talento Humano, ya que es una de las
herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano, que es necesario de
definir los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o
de un profesional, para el buen funcionamiento de la entidad o empresa.
 Procesos, políticas y objetivos del
talento humano.

1. Análisis de la perspectiva organizacional y la importancia que tiene el desarrollo

del talento humano

Las organizaciones evolucionan sin cesar en respuesta al contexto competitivo,

exigiendo mayor productividad; desde esta perspectiva, para ello es necesario contar
con el factor humano que de el soporte y responda con éxito, a través de su decisiones
para competir dentro de un entorno globalizado, de transformaciones profundas,
aceleradas y dinámicas; se exige un cambio radicar en las creencias, costumbres y
valores de las empresas, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar
una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio, que surgen en el mundo
influyendo notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Para esto es necesario romper con los paradigmas y establecer un verdadero cambio
que se defina a partir de la dinámica y la estructura del pensamiento, no en los ajustes
de forma sino en el desarrollo de la gente, en sus procesos permanentes que dependen
de la calidad de la interacción personal – organización, logrando niveles adecuados de
compromiso y desarrollo, necesarios, generando en cada colaborador conciencia del
sentido del trabajo, integración en la actividad diaria con otros y proyección acorde con
la visión personal y empresarial, esto se da en ambientes laborales basados en el
cambio, en aprender permanentemente de la propia experiencia, luchando por obtener
el compromiso del desarrollo del talento humano, el cual solo se alcanzará si existe
equilibrio y justicia empresarial.
El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la
empresa es el recurso humano, que se está catalogando como un instrumento, sin
tomar en consideración que éste es el capital principal el 5 cual pose habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización, las cuales
han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la
correcta administración de los mismos El Talento Humano juega un rol protagónico en
el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, pues es el activo más flexible y el que
le otorga mayor vitalidad, mucho se ha hablado y discutido acerca del impacto al aceptar
que una organización puede mejorar su clima, incrementar su productividad, y
consecuentemente, su competitividad al aplicar un nuevo modelo de gestión del talento
humano, orientado a la generación, difusión y análisis del conocimiento, en un contexto
de redes dinámicas; con una efectiva gestión de la comunicación e innovación.
Para Druker, las nuevas tecnologías que acompañan a la sociedad de la información
están transformando radicalmente las economías, los mercados y la estructura de la
industria. No olvidemos que nos encontramos, en esos momentos, en los albores del
modelo de empresa multinacional y transnacional, que atraviesa fronteras que se
extendería por todo el globo como paradigma de la economía mas avanzada La gestión
que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como tecnología y la
información sino que la clave de una gestión aceptada está en la gente que en ella
participa; el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamientos de cualquier
organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
marchando, en caso contrario se detendrá de aquí que toda organización debe prestar
primordial atención a su personal.
Una organización que desarrolla y aplica consistentemente las mejores prácticas de
Talento Humano, está en capacidad de satisfacer y exceder consistentemente sus metas
de negocios gracias al gran compromiso y motivación de sus colaboradores, quienes
están identificados con las prácticas, valores y metas de una organización de
productividad superlativa y cultura de excelencia; las prácticas de Talento Humano
están adquiriendo un auge importante en aquellas organizaciones cuyos líderes
consideran y admiten que es el profesional motivado, identificado con la cultura de la
organización y comprometido con la excelencia en los procesos y la satisfacción de los
requerimientos de sus clientes, el factor clave de éxito en una organización que ha
decidido ser altamente eficiente y competitiva, aprovechando las destrezas,
competencias, motivación y conocimiento, integrando los diferentes planes, procesos y
políticas, incorporadas a toda la organización en torno al objetivo de gestionar y
potenciar el talento de empleados o colaboradores necesarios.
Para aumentar la productividad de los profesionales, las grandes corporaciones deben
modificar radicalmente sus estructuras organizacionales y conservar lo mejor de la
jerarquía tradicional, reconociendo, al mismo tiempo, el creciente valor de las personas
que tienen imaginación, de los que innovan y colaboran alcanzando estos objetivos
modificando sus estructuras verticales para permitir que los grupos de profesionales se
concentren en tareas claramente definidas La gestión humana debe reinventar su
gestión generando resultados para todos los niveles de la organización.
Uno de los elementos más importantes de las organizaciones es el área de Recursos
Humanos o Gestión Humana, del cual se debe hacer un constante análisis a la hora de
diseñar las estrategias de la organización, pues pueden generar soluciones que permitan
obtener los resultados esperados, para el buen funcionamiento, estableciendo la
importancia que tiene la gestión humana para aportar el mejor capital humano, que
enriquece a la organización en sus procesos, seguimientos y desempeño, permitiendo
la realización de las metas y elevando su papel a una posición estratégica.
En las organizaciones las unidad o dependencia de Talento Humano deben planear y
ejecutar las acciones necesarias para el cumplimiento de las políticas institucionales en
proponer y establecer políticas que ayuden a ejecutar estrategias para el
fortalecimiento e integración de las diferentes dependencias, a través del desempeño y
desarrollo del talento humano propiciando un ambiente de trabajo saludable y
productivo que estimulen el desarrollo y capacitación del personal, generando una
cultura organizacional basada en la ética, el autocontrol y la eficiencia en la prestación
de los servicios, implementando y manteniendo un sistema de información veraz,
confiable y oportuno sobre las situaciones administrativas del personal. Se debe
establecer una selección del Talento Humano fomentando la capacitación, evaluación y
desarrollo de actitudes, capacidades y aptitudes relacionadas con el cargo y la
organización, que dinamice los procesos organizacionales y efectividad en los cambios
planeados en el enfoque del Desarrollo Organizacional Basados en una gestión de
comunicación que desarrollen las dimensiones del ser y hacer en la organización, desde
el proceso del empleado el despliegue del direccionamiento y la responsabilidad que
genere la efectividad de los procesos organizacionales y funcionales, orientada al
aprendizaje continuo y a la construcción de una organización integral.

Hoy se habla sobre el talento humano; el objetivo está en asegurar y mejorar los
resultados de las organizaciones, a través de una adecuación coherente entre la
estrategia de los recursos humanos y la estrategia organizacional, muchos
procedimientos plantean la necesidad de implementar y hacer funcionales los sistemas
de gestión del talento humano, pero la falta de cómo hacerlo dificulta toda acciones
para la implementación de un sistema de gestión de recursos humanos.
El permanente cambio de los escenarios hoy en día llevan a las empresas a enfrentar el
futuro, exigiendo una revisión minuciosa de las acciones estratégicas u operacionales
necesarias en las organizaciones, que establece la importancia de la Gestión del Talento
Humano y la valoración del conocimiento, las competencias de sus funcionarios donde
abarcan motivos, rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidades
cognoscitivas y conductuales, ya que constituyen y expresan los requerimiento del
talento humano, que elevada prioridad para garantizar la efectividad organizacional,
basándose en los análisis del potencial humano para poner en funcionamiento la
Gestión del Talento Humano.

Una planificación de recursos humanos permite suministrar el personal justo y necesario

en el momento adecuado, ello debe estar de la mano con el planeamiento estratégico
de la organización encontrando el personal idóneo, calificado, con las actitudes
requeridas para desempeñar el cargo determinando las tareas y actividades que serán
desempeñadas por el personal seleccionado para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
En las Organizaciones se debe establecer e implementar un modelo integral del talento
humano por competencias ya que constituye una alternativa para el incremento del
rendimiento profesional y con ello una vía para maximizar la capacidad individual y
colectiva que provoque generar valor en los procesos. Que se crean para dar respuesta
con eficiencia a los nuevos retos, apoyándose con líderes y mecanismos de alto
rendimiento, que se adapten según las necesidades y expectativas del mercado, esto
conlleva a que en las empresas en los próximos años tengan una forma muy diferente
de gestionar.
Se debe seleccionar apropiadamente a las personas desde un principio, buscando el
talento y el mayor potencial que tiene la persona, para crecer en las áreas donde son
mayores sus fortalezas, buscando diseñar formas en donde cada persona el la
organización aprenda a El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la
organización, evaluar las condiciones cambiantes, adaptarse con rapidez, recuperarse
rápidamente de los errores e innovar para el futuro. “Las organizaciones sólo aprenden
a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual” .
Teniendo en cuenta al autor en definitiva las organizaciones de aprendizaje son aquellas
que se anticipan, reaccionan y dan respuesta al cambio, a la complejidad, incertidumbre,
que se transforman continuamente para recoger, gestionar y utilizar mejor las
estrategias para el aprendizaje organizacional. Las organizaciones que aprenden buscan
asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y
poniendo a practica todo el potencial se sus capacidades, esto es la capacidad de
comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de
buscar el continuo autocrecimiento, de crecer sinergias a través del trabajo en equipo,
que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente,
se estimula el sentido de la responsabilidad compartida, compromiso y sentido de
pertenencia.

Que identifican oportunamente los problemas y se caracterizan por los esfuerzos de

utilizar en forma efectiva el conocimiento, capacidades y experiencia del personal,
donde se desarrollan actividades tangibles, innovadoras estableciendo nuevos métodos
y herramientas para cambiar la manera en que la gente realiza su trabajo. Dando
oportunidad de tomar parte de la empresas a su empleados haciendo posible que la
gente continuamente forme parte del trabajo en equipo aprendiendo a general
resultados y a expandir continuamente la capacidad de construir futuro, esto es la
integración del talento humano y las organizaciones. La organización que cobrará
relevancia en el futuro será la que descubra como aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de las personas”.

2. PROCESOS POLÍTICOS Y OBJETIVOS DE TALENTO HUMANO

• PROCESOS POLITICOS
Se refiere al conjunto de grupos y procesos políticos que interactúan en un entorno
histórico y cultural y se caracterizan por cierto grado de interdependencia recíproca que
se expresa en las prácticas, hábitos, rituales y reglas no escritas que organizan la
competencia por el poder político entre los actores y, específicamente, entre la clase
política.

La política es el conjunto de actividades que se asocian con la toma de decisiones en

grupo, u otras formas de relaciones de poder entre individuos, como la distribución de
recursos o el estatus. También es el arte, doctrina o práctica referente al gobierno de
los Estados, promoviendo la participación ciudadana al poseer la capacidad de distribuir
y ejecutar el poder según sea necesario para garantizar el bien común en la sociedad.
Puede usarse positivamente en el contexto de una "solución política" que sea
comprometedora y no violenta, o descriptivamente como "el arte o la ciencia del
gobierno", pero a menudo también tiene una connotación negativa.4 Por ejemplo, el
abolicionista Wendell Phillips declaró que "no jugamos a la política; la lucha contra la
esclavitud no es una broma para nosotros”. El concepto se ha definido de diversas
maneras, y los diferentes enfoques tienen puntos de vista fundamentalmente
diferentes sobre si debe usarse de manera extensiva o limitada, empírica o normativa,
y sobre si el conflicto o la cooperación son más esenciales para él.
En la política se implementan una variedad de métodos, que incluyen promover las
propias opiniones políticas entre las personas, negociar con otros sujetos políticos,
hacer leyes y ejercer la fuerza, incluida la guerra contra los adversarios. La política se
ejerce en una amplia gama de niveles sociales, desde clanes y tribus de sociedades
tradicionales, pasando por gobiernos locales, empresas, instituciones modernas y
estados soberanos, hasta el nivel internacional. En los estados nacionales modernos, la
gente a menudo forma partidos políticos para representar sus ideas. Los miembros de
un partido acuerdan adoptar la misma posición en muchos temas y aceptan apoyar
proyectos de ley y sus líderes. Una elección suele ser una competencia entre diferentes
partidos. Un sistema político es el marco que define métodos políticos aceptables
dentro de una sociedad.
La ciencia política constituye una rama de las ciencias sociales que se ocupa de la
actividad en virtud de la cual una sociedad, compuesta por seres humanos libres,
resuelve los problemas que le plantea su convivencia colectiva.

El curso estudia algunos procesos políticos relevantes del Perú en una perspectiva
comparada con otros países de América Latina. El curso puede comprender un conjunto
de procesos o puede concentrarse en un solo proceso analizado en una perspectiva
comparada. Estos procesos pueden ser: la democratización y las transiciones
democráticas, las consolidaciones democráticas, la formación de la ciudadanía en el
Perú y América Latina, la conformación de las sociedades civiles, la formación de los
sistemas de partidos, la consolidación y la crisis de los estados-naciones de América
Latina.

• OBJETIVOS DE TALENTO HUMANO

La gestión de talento humano comprende una serie de procesos que tienen el objetivo
de atraer, retener y fidelizar a quienes trabajan en una empresa. Con el trabajo de esta
área es posible obtener mejores resultados en el desempeño de cada uno de los
empleados de una compañía, lo que favorece el alcance de las metas empresariales.
De hecho, es el equipo de gestión de talento humano quien es capaz de medir el
desempeño de cada miembro de la compañía en pro del éxito personal de cada uno y el
de la empresa.
Pero cuáles son los objetivos de la gestión de talento humano, aquí cinco de ellos:

• ATRAER TRABAJADORES
Uno de los principales objetivos del equipo de gestión de talento humano es la atracción
de empleados. Esta permite captar a candidatos calificados o con la capacidad de
adquirir las competencias necesarias para el puesto que desempeñarán y los objetivos
de la empresa.

• RETENER Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

Con ello puede proporcionar a su empresa colaboradores calificados, satisfechos con su
puesto de trabajo y fieles al negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que
implica que cada empleado se identifique y comprometa con la empresa; así como
también con la ayuda que se ofrezca a aquellos para crecer profesionalmente dentro de
la compañía.

• EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

De esa forma se puede medir el desempeño de los empleados para tomar medidas que
ayuden a identificar su contribución e importancia para la compañía. Se pueden tomar
medidas, además para mejorar el desempeño de los colaboradores, por ejemplo,
mediante capacitaciones.

• LOGRAR LA MAYOR PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES

Esto se puede conseguir mediante el entrenamiento y la motivación de empleados.
Como consecuencia, al ver mejorada la competitividad, la empresa podrá alcanzar sus
objetivos trazados.

• VELAR PORQUE SE MANTENGA UN BUEN CLIMA LABORAL

Para ello puede establecer políticas éticas que propicien un mejor comportamiento
entre los empleados. Otras formas de motivar un buen clima laboral son:
• Mostrar preocupación por cada empleado.

• Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.

• Reconocer los logros de los miembros del equipo.
 • Crear actividades recreativas fuera del trabajo, etc.
3. CINCO FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN DEL
TALENTO

Las nuevas tendencias en la gestión del talento han provocado cambios en los objetivos
y funciones del área de Recursos Humanos. En el presente artículo conozca algunas de
las nuevas responsabilidades que tiene.
El área de recursos humanos es probablemente una de las que más ha evolucionado a
lo largo de los últimos años. Así, dejó de cumplir labores meramente administrativas
para convertirse en un nexo fundamental entre la dirección de una empresa y los demás
departamentos.

A la par, un nuevo concepto nació y con él toda una serie de retos y responsabilidades
que atañen a la gestión de Recursos Humanos. Nos referimos al concepto de Gestión
del Talento, el cual revaloriza el papel del factor humano en la empresa como un gestor
de su éxito. Una de las principales responsabilidades del área de Recursos Humanos es
administrar el talento de forma que los objetivos de la empresa sean cumplidos. Para
ello, necesita desempeñar cinco funciones básicas:

1) Reclutamiento:
El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para obtener los mejores
resultados, el área de recursos humanos debe determinar las competencias necesarias
para el éxito del negocio y contratar a las personas que posean o puedan desarrollar
dichas habilidades.
2) Formación:

Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los diamantes en bruto que
necesitan para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a través de la formación
que dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio logre crecer necesita que sus
colaboradores desarrollen las competencias necesarias para lograr un óptimo
rendimiento.

3) Desarrollo profesional:
A través de esta función se establecen líneas de carreras importantes para permitir el
desarrollo profesional de los colaboradores. Esto es esencial para generar mayor
compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores.

4) Evaluación del desempeño:

Una de las principales funciones del área de Recursos Humanos es realizar evaluaciones
de desempeño que permitan identificar las competencias que necesitan mayor
desarrollo. Esta herramienta además beneficia a los colaboradores, pues a través de ella
pueden recibir la retroalimentación necesaria para crecer profesionalmente.
5) Modos de Compensación:

Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un colaborador por su trabajo en la
empresa. Las nuevas tendencias contemplan la implementación de una variante
porcentual a modo de retribución por los logros y objetivos cumplidos. De esta forma,
se busca incentivar al colaborador a desempeñar una mejor labor.
 CAPITULO II
PROPUESTA DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL A PARTIR DEL VALOR QUE
GENERA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO.
Con los nuevos procesos de apertura competitiva, productiva y globalización progresiva
de las organizaciones, las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente
de diferenciación es la forma de optimizar y fortalecer el talento humano generando un
clima propicio para la participación, innovación, creatividad, aprendizaje, mejoramiento
continuo, permitiendo la participación de todos en cada una de las actividades de las
empresas.
Las organizaciones han tomado conciencia sobre el conjunto de obligaciones y
compromisos, que se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones
producen en el ámbito social y laboral; estas nuevas realidades obligan a las empresas
al cambio continuo tomando conciencia sobre el conjunto de obligaciones y
responsabilidades que provienen y están ligados a la calidad de vida y desarrollo del
individuo en las organizaciones.
Una estructura organizacional de la empresa debe partir de la claridad de los objetivos
y ser un facilitador que permita el logro de las metas mediante la adecuada coordinación
de recursos humanos; muchas empresas no cuentan con una administración formal
debido a la falta de conocimiento y están dirigidas de una forma empírica. Los
principales problemas a los que la empresa se enfrenta a dicha situación, están
relacionados con la delegación y control de actividades y flujo de información, lo que
ocasiona que exista duplicidad de tareas, y que muchos no sepan de una forma precisa
cuáles son sus actividades o responsabilidades, debido a la falta de comunicación y
coordinación.
La cultura de cambio es piedra angular del mejoramiento continuo de las
organizaciones; es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas que
quieren hacerse competitivas, considerando también relevante la importancia de la
gestión de recursos humanos, las nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen la
necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al
cambio; esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño,
generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la
innovación.
Por lo tanto, en las empresas u organizaciones deben diseñar estructuras preparadas
para afrontar los cambios que se presenten en todos los ámbitos e incluso anticiparse a
esos cambios y aprovecharlos, la resistencia al cambio generaría una situación constante
que impide una adaptación activa a la realidad.
Actualmente las organizaciones está orientada a gestionar basándose en los procesos
claves, haciendo posible generando el valor y determinando qué procesos necesitan ser
mejorados o rediseñados para iniciar y mantener planes de mejora que permitan
alcanzar objetivos establecidos.
Implica realizar los mapas de procesos que impulsan a las organizaciones a poseer una
visión más allá de sus límites, dando oportunidad de mejorar la coordinación de sus
elementos claves, estratégicos, acciones de rediseño para incrementar la eficacia,
reducir costes y optimizar la calidad del servicio., contando con un cuadro de indicadores
referidos a la calidad; este es el modo en que la organización puede conocer, controlar
y mejorar su gestión.
Dentro de una organización, contar con personal que posee las características
adecuadas y que contribuyan al cumplimiento de los objetivos, se ha convertido en la
necesidad del recurso humano, por lo tanto se requiere personal con capacidades de
mejorar el rendimiento, desempeño y la productividad de la organización, mostrando
sus destrezas y habilidades para ejecutar las tareas necesarias para un puesto de trabajo,
por esta razón el modelo de competencias surge como una alternativa que permite
lograr una gestión de recursos humanos.
Las competencias, es el conjunto de conocimiento, habilidades, actitudes y capacidades,
observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales,
y se alinea a la gestión de los recursos humanos que admite operacionalizar la
administración del capital humano, teniendo en cuenta que los cargos, puesto y/o roles
se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos
alcance el máximo desempeño.
La implementación de un modelo de gestión por competencias en las empresas ayuda
a determinar una gestión integral de los recursos humanos: desde las actividades de
planificación hasta las de reclutamiento y selección del personal, el proceso de
evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito de las organizaciones,
no olvidando que los cargos tienen requerimientos diferentes, por lo tanto las
competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada rol.
Un Modelo de Competencias tendrá una orientación al estilo de la organización y del
negocio a futuro, debe facultar al área de Recursos Humanos y al resto de las áreas para
que, a través de las actividades se pueda proyectar un desarrollo de las personas y hacer
que la organización se transforme en un verdadero ícono de industria, que contribuyen
a afianzar aspectos críticos como, la definición objetiva de estándares, el desarrollo por
parte de los empleados de comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño
sobresaliente, donde se realicen la actualización de competencias acorde con los
cambios del mercado y definición de la excelencia de las personas en el contexto de la
estrategia organizacional.
En las organizaciones se debe tener presente las estructuras y la tecnología que es
donde se soportar los procesos de la compañía, y estos deben responder al enfoque
estratégico; adoptando las medidas de desempeño, aplicando los indicadores de gestión
y la evaluación de los mismo, establecer la definición y medición de competencias y
haciendo que el personal de la empresa desarrolle cada una de ellas a través de
capacitaciones de acuerdo a las brechas presentadas, estableciendo una verdadera
transformación cultural dentro de la organización.
 CONCLUSION

Las organizaciones hoy en día deben ser más dinámicas, deben establecer el rol o el
papel que debe jugar la Gestión del Recurso Humano dentro de la organización,
realizando un análisis funcional de todos los procesos basado en Competencias, donde
se constituye una herramienta para mejorar los niveles de productividad y
competitividad, contando con una estructura adecuada acorde con los cambios en el
contexto de la estrategia organizacional.

La Gestión del Talento Humano debe permitir e incidir en la selección y desarrollo del
Talento en las Organizaciones, comprendiendo la importancia de establecer acciones
dirigidas a los individuos para aplicar el conjunto de conocimientos, capacidades y
habilidades que se manifiestan en las conductas que llevan al éxito en el trabajo.
 BIBLIOGRAFIA
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funciones recursos-humanos-gestion-talento/