2

Patrones de Motivación de los Empleados

La motivación juega un papel de suma importancia en el éxito de todas las

organizaciones, ya que las mismas requieren de todo el personal para alcanzar sus propósitos

de forma exitosa. Un personal con alto nivel de motivación (intrínseca /extrínseca), realizará

esfuerzos extraordinarios manteniendo firme su conducta, en el momento de alcanzar las

metas y objetivos de la organización. La motivación en cierto aspecto sería entonces la

energía necesaria para alcanzar mejores resultados durante todo el proceso; esta influye

además en las relciones interpersonales del personal. Cuando el personal no se siente

motivado se reduce el rendimiento de estos; afectando la calidad del trabajo que se realiza.

El presente trabajo tiene como propósito presentar varios aspectos esenciales sobre la

motivación, discutir los patrones de motivación entre los empleados y sus desafíos. Se hará

una revisión las pautas del comportamiento humano de lo empleados. Asimismo, se

analizarán los factores de motivación para la fuerza laboral dentro de la empresa. Además, se

darán recomendaciones de como maximizar la motivación de la empleomanía y nuestras

propias conclusiones.

La Motivación

Según expone Herrera, D (2009) las personas motivadas realizan las tareas conforme

al motivo que los lleve a realizar las mismas. Para esta autora cuando un empleado realiza sus

tareas comprometido con las mismas; demostrando interés y satisfacción, se podría señalar

que está intrínsecamente motivado. Mientras que, si el empleado ejecuta de acuerdo a la

recompensa que recibirá como resultado de su esfuerzo, se entiende que está extrínsecamente

motivado. Por su parte, Vich-Rodríguez, V. (2014) expone que existen factores psicológicos

que enmarcan los componentes motivacionales, identificando los mismos en factores

biológicos; aprendidos y cognitivos, los cuales influyen en la motivación de cada persona de

forma individual.
 3

Según plantean Robbins & DeCenzo (2008) la motivación se refiere al interés

particular por realizar una tarea para atender una necesidad valorada por el personal. Para

estos autores, el esfuerzo y compromiso que demuestra el personal está relacionado con el

deseo de satisfacer la necesidad identificada. Por lo cual, es necesario conocer los empleados

de forma individual ya que la personalidad resulta ser un factor clave en la toma de

decisiones. Cuando se conoce el personal de forma individual, podrán resultar más efectivas

las estrategias que logren establecerse para motivar el mismo.

La motivación es esencial para que el personal sea productivo, por lo cual la

personalidad resulta ser un factor clave en la toma de decisiones. Las diferencias individuales

establecen la base para establecer que no existe una motivación que sea efectiva para todo el

personal por igual ya que cada persona tiene una motivación (necesidad) individual.

Teorías de Motivación

En su Teoría de Motivación, Abraham Maslow establece que las personas se sentirán

motivados de acuerdo a sus necesidades. Este enfoca las mismas en necesidades fisiológicas,

seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización. Según Maslow, una vez se satisfice

una necesidad, sobresale la siguiente (Robbins& DeCenzo, 2008).

De otra parte, la Teoría de Douglas McGregor expone dos enfoques para analizar el

comportamiento a los cuales ha identificado como: Teoría “X” y Teoría “Y”. La postura en la

Teoría “X” está basada en que el personal está dirigido al ocio y el trabajo es como un

castigo; los empleados tienen que ser obligados a trabajar; el empleado evitará cualquier

responsabilidad y desea seguridad, sobre todo. Mientras que la Teoría “Y” se considera el

personal con deseos de trabajar esforzándose siempre para obtener mejores resultados. Para

estos el cansancio es tan normal como el generado en una corrida de bicicletas familiar; se

comprometen con los objetivos; acepta y busca responsabilidades; desarrollan creatividad y

colaborar en la toma de decisiones (Robbins & DeCenzo, 2008).

 4

Sin embargo, la Teoría de Motivación propuesta por Frederick Herzberg, expone que

la relación del personal con su trabajo es básica y la actitud con la que se atiende el mismo

determinará el éxito o fracaso en el proceso de alcanzar los objetivos. Es importante enfatizar

en los logros alcanzados ya que el factor intrínseco está relacionado con la satisfacción en el

trabajo. Mientras que la insatisfacción está más relacionada a factores extrínsecos.

Por su parte, las Teorías de Motivación Contemporáneas representan la realidad del

empleado en la actualidad, en donde la gran mayoría siente un interés significativo por

alcanzar el éxito. Según exponen Robbins & DeCenzo (2008) esto se conoce como la

necesidad de logro. Este personal se caracteriza por su marcado deseo en obtener mejor

resultado siempre que se atiende una tarea, lo cual les conduce a tener mayor nivel de

productividad.

De otra parte, la Teoría de la Equidad presenta el efecto que pude tener en la

motivación del personal, cuando este compara su aportación en la organización con su salario

u otros beneficios, con la aportación y salario de otras personas realizando las mismas

funciones. Si se observa que su relación es la misma estos entienden que existe un alto estado

de equidad laboral, lo cual elimina la tensión y desagrado en el ambiente laboral.

Mientras que la Teoría de las Expectativas postula que el personal desarrollará su

esfuerzo conforme a la probabilidad de obtener alguna recompensa o reconocimiento

personal. Por lo cual, el esfuerzo del empleado girará en torno a que las expectativas sean

alcanzables. Es importante señalar que la razón que genera el interés para alcanzar las

expectativas en el empleado es única en cada empleado.

Patrones Motivacionales del Empleado

Los elementos que pueden motivar a un empleado han sido razón de evaluación en las

empresas a través de la historia, debido al papel que la función del empleado juega para

lograr las metas organizacionales. Uno de los retos que enfrentan constantemente los
 5

supervisores es descubrir la forma efectiva de motivar a los empleados. Muchos supervisores

según plantea Robbins (2008) cometen el error de pensar que las cosas que los motivan a

ellos como individuos de igual manera motivan a todos. Cuando se presenta esta situación se

ve que no necesariamente es de esta forma. Hay rasgos individuales del empleado que hace

que sus motivaciones varíen según el individuo que se esté tratando. Las necesidades que este

contemplando satisfacer.

Señala Robbins (2008) que los individuos poseen mayor motivación cuando estos se

ven beneficiados de la tarea. Por tanto, se puede determinar que la recompensa es el

mecanismo motivacional. Esta puede ser en beneficios económicos como beneficios de

reconocimiento, dependiendo el tipo de necesidad que el individuo contemple. Si sus

necesidades básicas están cubiertas es probable que la motivación se concentre en otros

aspectos tales como aceptación social, prestigio, posiciones y otras mayormente creadas

según el tipo de personalidad y nivel al que pertenezca.

De acuerdo a Robbins (2008) si las necesidades del empleado no están satisfechas

aumentará el grado de tención; de esta forma la productividad se vería afectada este factor le

impide a la organización el conseguir su propósito meta. Por esta razón según Robbins (2008)

los empleados prefieren trabajar para supervisores que denoten respeto a sus personas y por

consiguiente denoten empatía en sus momentos de crisis. De esta manera se logra una mejor

respuesta que permite alcanzar cumplir con las metas y visión que la empresa pretende.

Cuando se comprende que hay tantas motivaciones como tipos de empleados y su

personalidad; esto tiene como resultado un mayor grado de efectividad para el supervisor que

está en busca de herramientas de motivación.

Factores del Comportamiento Humano

El comportamiento humano es una de las áreas más estudiadas y con mayor nivel de

variedad. Robbins (2008) indica que existen personas que entienden que controlan su destino.
 6

Sin embargo, existen las que entienden que el destino esta predeterminado y no hay nada que

hacer. Unos entienden que los resultados surgen de su interior y los segundos entienden que

el resultado nace del entorno. Por esto los que se sienten responsables de sus resultados son

conocidos como “Locus” de control interno. Los que son del grupo que entienden que la vida

es suerte tienden a echarle la culpa a que caen mal, que no los toman en cuenta en sus

trabajos por tanto no influencian los resultados de sus evaluaciones son conocidos como

“Locus” de control externos. Los primeros retienen el control de los resultados de sus

evaluaciones y desempeño siendo posible maximizar sus esfuerzos lo que se traduce en

resultados favorables para la empresa. El segundo caso se mantiene alejado de los eventos de

la organización culpando siempre al supervisor o al ambiente de trabajo entienden tienen

poca influencia en el lugar de trabajo.

En la obra El Príncipe de Maquiavelo escrita en el siglo XVI el autor expone la forma

de mantener el control en el poder. Hace énfasis en la necesidad de manipular y llevar a cabo

las acciones que sean necesarias para lograr los fines. Estos estilos se manifiestan en áreas de

alto nivel negociador o relacionadas a los negocios. Este tipo de persona, sin embargo, no

logra resultados positivos en áreas donde se requiere seguir reglas de forma rígida.

Los rasgos personales incluyen la autoestima debido a que un individuo con alta

autoestima puede pensar que tiene lo que se requiere para realizar sus tareas aun cuando no se

lo reconozcan. Por otra parte, una autoestima baja hace que el empleado requiera de refuerzos

externos como buenas evaluaciones, felicitaciones y dejarse guiar por aquellos a quienes

siguen. Los de autoestima alta serán personas capaces de tomar decisiones y seguirán su

propia guía.

Existen otros tipos de personalidades como son los de auto monitoreo y los que posee

tendencias a los riesgos. En los primeros a mayor auto monitoreo; mayor nivel de

adaptabilidad. Los de enfoque de riesgo; a mayor propensión de riesgo son capaces de tomar
 7

decisiones con menos información. Los que son de menor propensión de riesgo buscaran más

información antes de decidir.

Factores Motivacionales de la Organización

García (2012) señala que la retribución económica por sí sola no implica la suficiente

motivación en el empleado. Infiere que este realizará los requisitos básicos para completar las

tareas básicas asignadas. Siendo que brindará la dedicación mínima a sus labores. Implicando

una pobre cooperación para la organización ya que su participación sería limitada. Tomando

en consideración el factor de la crisis económica los empleados organizacionales buscarán

que más allá del factor económico buscará se satisfagan otras necesidades como lo es la

valoración, reconocimiento, fomento de su crecimiento profesional, así como el sentirse

protegido en momentos de crisis. Ejemplo de esto se vivió en la isla como resultado del

huracán María como lo evidencia en su publicación del 3 de octubre de 2017, el diario el

Vocero de Puerto Rico donde señalaba que la empresa Fed Ex continuó pagando el salario

completo a sus empleados les proveyó generadores y víveres como estos se presentaron otros

casos. Evidentemente la lealtad y agradecimiento de los empleados los lleva a brindar a la

empresa sus mejores esfuerzos.

Motivación para la Fuerza Laboral

A través del análisis de literatura se ha podido identificar que la motivación ha sido

estudiada durante décadas. Además, los libros motivacionales se utilizan como herramientas

para conseguir que los empleados aumenten su rendimiento y/o los vuelvan a encarrilar.

Mientras que las evaluaciones, los libros y otras herramientas pueden ayudar a proyectar e

inspirar un rendimiento a corto y largo plazo, los factores que motivan a los empleados a

lograr evolucionar a medida que maduran y comienzan a entender realmente es lo que más

les importa. Por lo tanto, como líderes debemos responsabilizarnos de construir ambientes

relaciones significativas y útiles que importan con nuestros empleados. Esto nos permite
 8

entender mejor a aquellos que estamos sirviendo, tanto como a nosotros mismos (Llopis,

2012).

Los empleados motivados toman la iniciativa, trabajan duro para alcanzar sus metas, y

siguen siendo entusiasta a lo largo del camino laboral. Cuando los empleados poseen estas

características, es decir, cuando están motivados, tienden a ser más productivos y más felices

en sus trabajos. Una fuerza de trabajo motivada es más productiva, ayuda a una empresa a

alcanzar sus metas y es crucial para reducir el absentismo y el volumen de negocios. Incluso

los empleadores que son conscientes de estos beneficios a veces creen que hay ciertos

empleados que nunca pueden motivar. En cierto sentido, esa creencia es cierta. La motivación

no puede ser forzada. Es algo que es interno en cada individuo. Muchos líderes quieren

motivar a sus trabajadores ya que como empleados motivados son activos que pueden ayudar

a una organización a alcanzar sus metas (Schroeder, 2016).

Desafortunadamente, motivar a los empleados es una tarea particularmente difícil

para la mayoría de los empleadores. Ya que en muchas ocasiones lo manejan

incorrectamente, los intentos de motivar a la fuerza de trabajo pueden traer resultados

negativos. Por ejemplo, algunos empleadores se centran en una mayor productividad y

olvidan que los empleados felices son mucho más fáciles de conservar que los infelices. Los

empleadores pueden intentar motivar a través de amenazas, creando una atmósfera divisiva

de la competición entre los compañeros de trabajo, o con la regeneración negativa. Ninguno

de estos métodos logrará resultados positivos por más de un corto período de tiempo, después

de lo cual los empleados están aún menos motivados (Schroeder, 2016).

La motivación de los empleados es un desafío continuo en el trabajo. Particularmente

en entornos de trabajo que no enfatizan satisfacción del empleado como parte de una

estrategia global de negocios. Ningún ambiente de trabajo siempre apoyará perfectamente sus

esfuerzos para ayudar a los empleados a elegir comportamientos motivados en el trabajo.

 9

Incluso los lugares de trabajo más solidarios ofrecen desafíos diarios y a menudo parecen

operar con propósitos cruzados con sus metas y esfuerzos para fomentar la motivación de los

empleados (Heathfield, 2017). No importa el clima que su organización proporcione para

apoyar la motivación de los empleados dentro de los perímetros de sus áreas de

responsabilidad crear un entorno que fomente y llame la motivación de empleados

(Heathfield, 2016). No sólo lea los puntajes de evaluación, conozca a aquellos a quienes

dirige y sea específico acerca de cómo ayuda a cada uno de ellos a alcanzar sus metas, deseos

y aspiraciones. El objetivo debe ser ayudar unos a otros y lograr esto cada uno de ustedes

debe identificar aquellas cosas que los motivan a ambos a trabajar juntos[ CITATION

Llo12 \l 1033 ].

Pero todo el mundo está motivado por algo, ya sea una necesidad de aprobación, el

crecimiento de la carrera, la mejora personal o algo más. La tarea del empleador se convierte

en descubrir lo que motiva a cada empleado, y luego apoyarlo. Esto puede parecer

desalentador, pero es más fácil de lo que parece a primera vista. Según ( Miller, 2015;

DeMers, 2015; Heathfield, 2016; Heathfield, 2017; Schroeder, 2016; Jacoby, 2014; Llopis,

2012 ) Aquí hay algunos consejos para motivar a la fuerza laboral:

 Empoderarlos - Permitirles tener su propia autenticidad, empoderarlos;

asegurarles de que sepan que son dueños de sus carreras.

 Darles importancia: Prestarles atención y obtener y tratar las preocupaciones y

quejas de los empleados de forma individual personalizada y confidente antes

de que hagan que un empleado o lugar de trabajo sea disfuncional. Asegúrese

de que los empleados tienen la experiencia y las herramientas que necesitan.

Indagar sobre el punto de vista de los empleados.

 Ofrecerles oportunidades de crecimiento: Los empleados encuentran la

interacción y la comunicación y la atención de los altos y directivos ejecutivos

 10

motivacionales. Es decir, proporcionarles la oportunidad para que los

empleados desarrollen sus destrezas y habilidades ya que aprecian una

relación receptiva e involucrada con su supervisor inmediato. Responsabilizar

a los empleados por el logro de resultados. Como empresa promover seguridad

y estabilidad futura en la forma en cómo se manejan a los empleados.

Ayuderles a los empleados a abrazar lo inesperado y emprenderlos a navegar

por la incertidumbre y el cambio. Motivarlos dándoles las perspectivas que

necesitan alcanzar. Como líderes, sostener altos niveles de motivación de los

empleados para abrirles oportunidad y acelerar sus posibilidades de ascenso.

 Mejorar el ambiente y el entorno del trabajo- Promover un ambiente de

flexible y de respeto. Proporcionar retroalimentación, reconocimiento y

gratitud del desempeño de los empleados y coaching de gerentes y líderes.

Asistir y orientar a los empleados acerca del manejo del tiempo. Proporcionar

ambientes de trabajos cómodos, satisfechos y alegres. Ofrecerles a los

empleados tareas en las que impacten de forma positiva el entorno laboral y la

comunidad.

 Mejorar la Comunicación- Comunicar de manera responsable, regular,

trasparente y efectiva cualquier información que los empleados necesiten para

realizar sus trabajos con mayor efectividad. Socializar el ambiente de trabajo -

hace que la gente se comprometa más. Comunicarse frecuentemente para

ofrecer retroalimentación. Personalizar la comunicación con cada empleado.

Presentarles un “porque” siempre.

 Proporcionar Incentivos - Beneficios y planes de compensación

proporcionando ventajas a los empleados y actividades de la compañía

 11

 Ser un líder carismático, confiable y transparente - La confianza es una

poderosa herramienta motivacional y los líderes que son más transparentes con

sus empleados encontrarán resultados sorprendentes y nuevos tipos de

oportunidades para desarrollar talento.

Conclusión

Saber cómo motivar a su fuerza de trabajo ayudará a garantizar que estén haciendo sus

mejores esfuerzos todos los días con entusiasmo y ayudando a la compañía a cumplir sus

objetivos de ventas y rendimiento, cualquiera que sea.

Hay muchas maneras en que los líderes modernos pueden motivar a sus empleados para

que den lo mejor cada día. Sin embargo, hay un paso más. Un líder no puede simplemente

derrochar carisma y confianza; realmente debe mostrar respeto por su equipo, se debe

preocupar por hacer de sus empleados sus propios directores generales y líderes. Si sienten

que no tienen la libertad para alcanzar sus objetivos y satisfacer sus expectativas a su manera,

dentro de lo razonable, pueden sentir que no les están ofreciendo suficientes desafíos y

pueden llevar su talento a otro lugar. La motivación adecuada es muy importante para la

retención de empleados. Trabajar con otros significa crecer y aprender juntos.

Como con tantas otras cosas en la vida y en los negocios, proporcionar una amplia

motivación para su equipo es una cuestión de comunicación, en todas sus formas. Es la forma

en que habla, cómo comunica su propia pasión por su línea de trabajo y el grado en que

faculta a su equipo para que constantemente aprenda cosas nuevas y pruebe soluciones

novedosas. La comunicación es la forma en que construimos una causa común y, finalmente,

cambiamos el mundo, incluso si todo lo que estamos cambiando es nuestro pequeño rincón

privado.
 12

Referencias

DeMers, J. (2 de february de 2015). 6 Motivation Secrets to Inspire Your Employees. Inc.

Obtenido de [Link]

[Link]

García, V. (2012). La motivacion laboral estudio descriptivo de algunas variables.

Universidad de Villadolid, Facultad de Ciencias Sociales, Jurídicas y de la

Comunidad, España. Obtenido de [Link]

[Link]

Heathfield, S. (7 de Noviembre de 2017). The Best Ways to Foster Employee Motivation:

Tips About How You Can Seriously Influence Employee Motivation. The Balance.

Obtenido de [Link]

Heathfield, S. (2017, Noviembre 2). You Need to Know What Motivation Is—Really: Want

to Encourage and Inspire Employee Motivation? The Balance. Retrieved from

[Link]

Herrera, D. (2009). Teorías Contemporaneas de la Motivación: Una Perspectiva Aplicada.

Peru: Fondo Editorial. Obtenido de

[Link]

Herzberg, F., Mausner;, B., & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work. New York,

Frederic Herzberg; Bernard Mausner; Barbara B Snyderman: Wiley.

Jacoby, M. (2014, september 9). Top 5 Ways to Motivate Your Employees (It’s Easier Than

You Think). Huffington Post. Retrieved from

[Link]

yo_b_5839504.html

Llopis, G. (4 de junio de 2012). The Top 9 Things That Ultimately Motivate Employees to

Achieve. Forbes. Obtenido de

 13

[Link]

motivate-employees-to-achieve/3/#1cfc659b3788

Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.

Miller, J. (17 de April de 2015). Motivating a Workforce That Can't Be Motivated. Buisness

Know-How. Obtenido de [Link]

Robbins, S. &. (Robbins, S., & DeCenzo, D. (2008). Supervisión [Supervision Today!] (5th

ed.). New Jersey: Pearson Education. de 2008). Supervisión [Supervision Today!] (5th

ed.). New Jersey, : Pearson Education.

Schroeder, L. (19 de enero de 2016). Motivating the Workforce. CAEL. Obtenido de

[Link]

Victor, V. (Febrero de 2015). ¡Motivación Herramienta Definitiva! Agro Enfoque(197), 4.

Obtenido de [Link]