Análisis de

entorno
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO
Misión Visión

Ventaja competitiva
P
o Objetivos

Horizonte temporal
l Organizacionales
i Análisis Análisis
t interno Externo
i Estrategia de la
c organización
a
s
Evaluación y Objetivos del área de
Pronósticos
control Gestión Humana

Planes de
Ejecución Programas
acción
ANÁLISIS DEL ENTORNO

Interno Externo

Teoría de recursos y Radar empresarial

capacidades
Macro entorno
Cadena de valor
Áreas funcionales
 ANÁLISIS INTERNO
• Teoría de capacidades y recursos
• Cadena de valor
• Áreas funcionales: producción, mercadeo, ventas, finanzas, gestión
humana, tecnología,etc.
 TEORÍA DERECURSOSY
CAPACIDADES

Capacidad estratégica interna que le permite diferenciarse de los

demás competidores.

Competencias
• Que se hacer bien y mejor

Recursos
• Tangible e intangible
 TEORÍA DE RECURSOS Y
CAPACIDADES
Recursos Competencias

Capacidades umbral Recursos Umbral Competencias umbral

• Tangibles
• Intangibles

Capacidades para la Recursos Únicos Competencias esenciales

ventaja competitiva • Tangible
• Intangible
CADENAS DE VALOR
ANÁLISIS EXTERNO

Macro entorno

Sector

Competidores

Empresa
ANÁLISIS EXTERNO: RADAREMPRESARIAL
Competidor

Ambiental Económico

Organización

Legal Tecnológico

Político Cultural y
Social
 ANÁLISIS EXTERNO: RADAR
EMPRESARIAL

Económico
Variables Fuentes
Tasa de Crecimiento del Producto Interno Bruto– [Link]
PIB a nivel general
Tasa de crecimiento del PIB en el sector al cual [Link]
pertenece la empresa
Tasa de crecimiento del índice de precio al [Link] - [Link]
consumidor –IPC
Tasa de interés [Link]
Si la empresa exporta se hace necesario estudiar el sector externo de la economía
Tasa de devaluación o revaluación del pesofrente [Link]
al dólar
Estudio de la balanza de pago del país [Link]
Estudio de la balanza comercial del país [Link]
Análisis de la deuda externa pública y privada [Link]

Inversión extranjera en el país [Link]

Análisis de las finanzas públicas del país
Política de inversión [Link]
Déficit o superávitfiscal [Link]
ANÁLISIS EXTERNO: RADAREMPRESARIAL
Social, cultural y Demográfico
Variables Fuente
Estratificación de la población atendida por la empresa [Link] –Cali encifras

Empleo [Link] - Mercado laboral – gran

Subempl encuesta integrada de hogares
eo
desempleo
Tendencia del comportamiento del salario mínimo legal [Link] – Series estadísticas
producción, salario y empleo
Condiciones de vida y de bienestar básicas: salud, [Link] – Cali encifras
vivienda, servicios públicos y educación
Procesos de movilización emigración interna y externa [Link] –población

Línea de pobreza e indigencia Informe regional de desarrollo humano2008

Política social gubernamental a nivel regional Plan departamental de desarrollo del valle
del cauca y plan de desarrollo del municipio
de Cali.
Variable Fuente
Población de los últimos 5 años de Cali Cali en [Link]
Tasa de natalidad Cali en [Link]
Tasa de mortalidad Cali en [Link]
Población Urbana y rural Cali en [Link]
Población por sexo Cali en [Link]
Población por grupo de edad Cali en cifras - [Link]
 ANÁLISIS EXTERNO: RADAREMPRESARIAL
Político

• Un análisis de los resultados electorales tanto a nivel nacional, como

departamental y municipal y el panorama político determinado por estos
resultados.
• Una caracterización de las tendencias ideológicas de los gobiernos a nivel
nacional, departamental y municipal.
• Una descripción de las políticas, programas y proyectos esbozados por el
gobierno nacional en el plan de desarrollo, que de una u otra manera inciden
sobre la organización
• Un análisis de los grupos de presióny gremios que influyen o intervienen
activamente en las actividades de la empresa

Fuentes
[Link] – resultados electorales
[Link] – Plan Nacional de Desarrollo – Colombia 2019
[Link] – Plan de Desarrollo
[Link] – Plan de Desarrollo
ANÁLISIS EXTERNO: RADAREMPRESARIAL

Legal
• La legislación comercial – código del comercio
• La legislaciónlaboral
• La legislacióntributaria
• La legislación especifica del sector
• Política comercial (TLC)
• Política fiscal
• Política internacional
ANÁLISIS EXTERNO: RADAR
EMPRESARIAL
Ambiental
• Conocer el impacto que sobre el medio ambiente
generan las actividades desarrolladas por la
empresa.
• Identificar los criterios y legislación de tipo ambiental
que deben tener en cuenta estas organizaciones, para
el desarrollo de susactividades y la conservación del
medio ambiente.

Fuentes:
[Link]
ANÁLISIS EXTERNO: RADAREMPRESARIAL
Tecnológico
• La tecnología más avanzada a nivel
del mercado internacional
• La tecnología más avanzada a
nivel nacional
• La tecnología masavanzada
utilizada por los competidores
ANÁLISIS EXTERNO: CINCO FUERZAS DE
PORTER
ANÁLISIS DOFA
BRATZ VS BARBIE (2001-2004)

MGA se percató de lo que no pudo ver Mattel

 Mattel perdió el 20% del mercado.
 Mercado de Barbie pasó de niñas de 3 a 11 años de 3 a 5
años.
 Mattel lanzó sulinea My scene.
 Mattel no pudo preveerlo.
Objetivos
Organizacionales
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO
Misión Visión

Ventaja competitiva
P
o Objetivos

Horizonte temporal
l Organizacionales
i Análisis Análisis
t interno Externo
i Estrategia de la
c organización
a
s
Evaluación y Objetivos del área de
Pronósticos
control Gestión Humana

Planes de
Ejecución Programas
acción
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

La determinación de objetivos convierte la visión estratégica en tareas

de desempeño específica.

Términos cuantificables o mesurables.

Límite de tiempo para sulogro.
Qué impliquen un reto / resultadosincrementales.

“Ustednopuede administrarlo que nopuede medir… y loque semide

se hace”

Bill Hewlett, cofundador de Hewlett Packard

 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar

dentro de un periodo determinado.
Losobjetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:
[Link] en el resultado que se debe alcanzar y no en
una actividad.
[Link] consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás
metas de la organización.
[Link] específicos, estar circunscritos y biendefinidos.
[Link] mensurables, cuantitativos y objetivos.
5. Referirse a un periodo determinado, como día, semana,
mesy número de años.
[Link] alcanzables, deben ser enteramenteposibles.
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Existen tres tipos de objetivos: los de rutina, los de perfeccionamiento

y los deinnovación.
1. Objetivos de rutina. Son los del quehacer diario y que sirven como
normas del desempeño del día a día.
[Link] de perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y
respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de
perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
3. Objetivos de innovación. Son los que incorporan o agregan algo
totalmente nuevo a la organización.

Objetivos de crecimiento
Estrategia
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO
Misión Visión

Ventaja competitiva
P
o Objetivos

Horizonte temporal
l Organizacionales
i Análisis Análisis
t interno Externo
i Estrategia de la
c organización
a
s
Evaluación y Objetivos del área de
Pronósticos
control Gestión Humana

Planes de
Ejecución Programas
acción
ESTRATEGIA

Comportamiento global de la empresa en cuanto al entorno.

La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Toda

organización necesita tener una pauta de comportamiento holístico en
relación con el mundo de los negocios que la circunda y en el cual
opera.
Procura aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de
neutralizar las amenazas potenciales que rondan susnegocios.
Refleja la forma en que la empresa procura maximizar susfuerzas
reales y potenciales y minimizar susdebilidades reales y potenciales.
 ESTRATEGIA COMPETITIVA
ALTO

VALOR
AÑADIDO
PERCIBIDO

ALTO
BAJO

PRECIO
 ESTRATEGIA COMPETITIVA
CASO D1
Las tiendas de descuento duro fueron inventadas en 1948 por los hermanos Karl
y Teo Albrecht, que desarrollaron Aldi en Alemania. Estas se caracterizan por
tener un surtido limitado, política constante de bajos precios, control
sistemático de costos y oferta de marcas propias.

Paso de 591.764millones de pesos a 1,16billones de pesos, con uncrecimiento

del 70 %

D1hizo 100aperturas y pasó de 319a 419puntos de venta, un avance del 31,3

%

Es el único canal entre las tiendas de descuento que crece en todos los estratos
por encima del90%

Nielsen asevera que el canal de bajo costo, del que hacen parte otras marcas
como Price Smart, Surtimax y Súper Inter, casi duplica su presencia en los
hogares colombianos, especialmente impulsado por D1.

Se Destaca como ventaja del formato el hecho de que no tiene costos como la
publicidad y puede ofrecer precios más bajos que la competencia.
Se hacen evidentes las eficiencias que se logran a partir de una reducción de
costos de exhibición, negociación con proveedores, logística y mercadeo,
que se trasladan a los consumidores en forma de descuentos en el precio final
que en ocasiones llegan a ser hasta 30%.

Solo 500sku´sy el 70%son marcaspropias.

 ESTRATEGIA COMPETITIVA
CASO VAN CAMP´S
 Recordación de marca (Top of Mind) del 76%,la marca siguiente esIsabel
con un 9%.

 Participación en valor total Colombia con el 53%

 Participación en volumen total Colombia de 55%
 Las ventas de atún clásico constituyen el 65%de las ventas.
 La marca se renueva contantemente buscando entender las necesidades del
consumidor e invierte cerca de 1.000 MM solo en investigación.
 La innovación es vital, siendo la marca líder en preparaciones de atún y
productos Premium.

 Producto de alto valor percibido.

 ESTRATEGIA CORPORATIVA
Penetración del • Se construye sobre las capacidades existentes y no requiere que la organización
se aventure en un territorio inexplorado. Consolidación: defender sucuota de
mercado mercado.

Desarrollo del • Cuando se ofrecen productos o servicios nuevos o modificados a los existentes.
producto

Desarrollo de • Se produce cuando los productos existentes son ofrecidos en nuevos mercados,

mercados con una extensión de alcance limitada. Segmento, usuarios,geográfico.

Diversificación • Esuna estrategia que lleva a una organización fuera de susmercados existentes y
de susproductos existentes
 ESTRATEGIA CORPORATIVA

Video Samsung

[Link]
 ESTRATEGIA DE
INTERNACIONALIZACIÓN

Alta
Exportación
Global
compleja
Coordinación
de actividades
Exportación simple
Multidoméstica

Baja

Dispersa Concentrada
Configuración deactividades
 ESTRATEGIA DE INTERNACIONALIZACIÓN
CASO ZARA

• Grupo surgido en España en la década del 60 (1963), creado por el

empresario Amancio Ortega Gaona, inicialmente, su actividad estuvo
centrada en la fabricación de prendas de moda, hasta que, en 1975,
abrió sus puertas al público la primera tienda de la cadena Zara en
La Coruña.
• En 1979 tenía 5 tiendas en todo Galicia y hacia la década de los 80
se
expandió por toda España (tiendas en Madrid y Barcelona).
• La primer tienda por fuera de España se abrió el 12 de diciembre de
1988 en la ciudad de Oporto (Portugal) y a partir de allí empezó la
expansión por diferentes países en todo el mundo.
 ESTRATEGIA DE INTERNACIONALIZACIÓN
CASO ZARA

Inditex (ZARA) está presente en 88 mercados de los cinco continentes

con más de 7.000 tiendas
Tiendas en el mundo

Zara 2162

Pull & Bear 936

MassimoDutti 740
El 60% de la
Bershka 1044
producción de
Stradivarius 950
Inditex se
Oysho 607
realiza en
proximidad a la Zara Home 502

sede del Uterque 72

Grupo en Total 7013

España. Última actualización: 31/01/2016

 ESTRATEGIA DE INTERNET

Las empresas centradas en la Red, traducen la posibilidades de las tecnologías de

Internet en la realidad diaria de sucultura.
Los activos esenciales están al alcance de la mano: Información, no tanto el
volumen, sino la accesibilidad
Las ideas nuevas se cultivan agresivamente: Cualquier ida aportada es
bienvenida, se revisa y si es aceptada se implanta, no existen normas, castigos ni
estigmatizaciones sobreestas.
Los clientes ayudan a hacer el trabajo: no solamente se utiliza Internet para
ayudar a los clientes, si no que también sirve como plataforma de Investigación y
desarrollo. el Internet también ayuda a testear fallos, correcciones y mejorar
versiones de software.
Los empleados tienen “grandes” puestos: Las empresas comparten claramente
sus metas con los empleados con el fin de construir un sentimiento de propiedad y
pueden hacer aportaciones notables
El cambio se introduce de manera programada en las operaciones diarias:
Siempre se monitoriza el horizonte digital en busca de tendencias y oportunidades
para ser implementadas
FORTALECIMIENTO DE POSICIÓN DE LIDERAZGO:
SISTEMA ONLINE QUE PERMITE CONFIGURACIÓN
ANTES DE ENSAMBLAJE.
 PROGRAMA DE PERSONALIZACIÓN
NIKEID : PERMITE ELEGIR COLOR Y
PERSONALIZARLAS.

[Link]
11289102?cp=usns_ad_nik_032716_mln_cto_x_xct_rtgng_allprodv1_x_x_x
 ESTRATEGIA DE GLOBALIZACIÓN

Herramientas del
océano Azul
Políticas
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL
TALENTO HUMANO
Misión Visión

Ventaja competitiva
P
o Objetivos

Horizonte temporal
l Organizacionales
i Análisis Análisis
t interno Externo
i Estrategia de la
c organización
a
s
Evaluación y Objetivos del área de
Pronósticos
control Gestión Humana

Planes de
Ejecución Programas
acción
 POLÍTICAS

Una política general abarca los criterios generales que sirven para orientar la
acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques.
POLÍTICAS EN LA GESTIÓN DEPERSONAL

Las políticas de personal pueden considerarse de dos tipo:

1. General: por ejemplo - la importancia de la gestión del personal

sobre todo lo demás.
POLÍTICAS EN LA GESTIÓN DE PERSONAL
Misión
Producimos y Comercializamos un amplio
portafolio de papeles de impresión, escritura y
oficina, con énfasis en el mercado de Colombia Misiónárea de Gestión
y la Región Andina. Ofrecemos soluciones Humana
integrales, fundamentados en una estrecha
Atraer, desarrollar y retener
relación con nuestros clientes.
globalmente el mejor talento
humano gerencial y técnico
en los cargos claves para
implementar la estrategia.
Visión
Para el 2012, mejor en papel… Somos
reconocidos como una empresa socialmente
responsable y contamos con el conocimiento,
innovación y compromiso de nuestros
trabajadores.
POLÍTICAS EN LA GESTIÓN DEPERSONAL

2. Particular: dirigidas a los campos específicos de esta materia, por ejemplo: sobre
reclutamiento, selección del personal, contratación, etcétera.
Objetivos de Gestión Humana
• Selección
• Desarrollo
• Compensación
• Plande servicios ybeneficios
• Clima organizacional
• Trato del personal
• Puertas abiertas
• Personalcontratista
• Imagencorporativa
 POLÍTICAS EN LA GESTIÓN DEPERSONAL

Políticas área de Gestión Humana

•Desarrollo: Estructurar y llevar a cabo el entrenamiento y desarrollo de todo el
personal como objetivo estratégico, teniendo en cuenta los perfiles de
competencias requeridas para cada cargo y las necesidades de la Empresa,
permitiéndole a la Compañía cumplir con susobjetivos.

•Plan de servicios y beneficios: Mantener un plan de servicios actualizado,

competitivo con el mercado laboral y acorde con las necesidades del personal
de la Compañía, con el fin de garantizar el desarrollo y bienestar de los
trabajadores vinculados directamente con la Empresa y susfamilias.
 POLÍTICAS EN LA GESTIÓN DEPERSONAL

Hay que reconocer que existen numerosas políticas que tienen vigor en la
empresa, a pesar de no haber sido establecidas por el propietario. Por
ejemplo:

 La legislación de trabajo (CST).

 La contratacióncolectiva.

 Costumbres: premios, días de trabajo

(horas pico), etc., que el empresario no ha
fijado.