TALLER DE LECTURA N°1 

LEGISLACIÓN SOCIAL 
NRC: 3949 
 

Profesor:
Andrea Del Pilar Rodríguez Rojas 
 

ESTUDIANTES 
 
Andrea Pachón Arévalo ID: 783729  
 
Mishell Valentina Patiño Duque ID:784089 
 
Xiomara Bohórquez Bonilla ID: 775442 
 
  
 

 
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS 
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES  
BOGOTA D.C 
2021 
  
 TALLER DE LECTURA N°1 

Con este taller de lectura estudiará los siguientes temas: principios

fundamentales del derecho laboral en Colombia, el contrato individual de
trabajo y la jornada laboral. 
 Consulte la Constitución Política de Colombia de 1991, identifique y
relacione los artículos acerca del tema de derecho laboral. Redacte un
breve párrafo en el que exponga de qué trata cada artículo y el tema al
que se refiere.  
De acuerdo con el código sustantivo del trabajo y la constitución política de
Colombia los siguientes artículos están relacionados con el tema laboral,
se pondrán los más relevantes y de acuerdo con cada uno se realizará una breve
explicación a cerca de dicho artículo.  

CAPITULO 1 DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES 

ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. (Constitución Política de
Colombia, 1991) 
Este artículo que hace referencia al derecho que tenemos como
ciudadanos colombianos a tener un trabajo digno y justo, se ve vulnerado por
la situación que atraviesa nuestro país actualmente, la informalidad, el desempleo,
la falta de oportunidad son factores que no hacen alusión a este artículo. 

CAPITULO 2 DE LOS DERECHOS SOCIALES, ECONOMICOS Y CULTURALE  
CAPITULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración
mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en
el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación
e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El
Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos,
los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores. 
De este articulo parte las garantías que por ley se debe garantizar al
trabajador, articulándose con el Código Sustantivo del Trabajo y ser el respaldo
para los acuerdos de un contrato laboral entre empleado y empleador, amparado
bajo los derechos constitucionales a los cuales tenemos derecho los trabajadores
colombianos. Por esta razón es importante tener en
cuenta que podemos basarnos en la ley para hacer cumplir los derechos como
ciudadanos. 

ARTICULO 161. DURACIÓN. Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 2101

de 2021. El nuevo texto es el siguiente: La duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser
distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la
semana, garantizando siempre el día de descanso. (secretaria senado, 2021) 

ARTICULO 169. BASE DEL RECARGO NOCTURNO. Todo recargo o sobre

remuneración   por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de
la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna
actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en
la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o
tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos
análogos de la misma región. (secretaria senado, 2021) 

ARTICULO 170. SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el trabajo por

equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes
pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que
estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas
diurnas compensen los recargos legales. (secretaria senado, 2021) 
En el artículo 161. se puede evidenciar que todas las personas semanalmente
deben cumplir 42 horas, sin embargo, estas 42 horas se deben repartir según el
trabajador y el empleador estas pueden ser repartidas según las condiciones y
necesidades de la empresa o lugar de trabajo y el empleado. Se pueden hacer de
lunes a viernes, lunes a sábado o lunes a domingo siempre y cuando se tenga un
día de descanso este puede ser sábado, domingo o cualquier día entre semana si
se debe trabajar el fin de semana. 
 Por otra parte, el artículo 169 y 170 están relacionados ya que en el primero se
pagan las horas que la persona trabaje en el horario de la noche, es
decir, las actividades laborales que se realizan después de las 8:00
pm aun pudiéndose hacer en las horas diurnas. Respecto al artículo 170, este nos
indica que si en algún momento se debe hacer cambios o rotación para los turnos
diurnos y nocturnos se puede llegar a un acuerdo de actividad a realizar, turno y
recargos, si dichas actividades se realizan en el horario de día a las personas que
queden en el horario contrato no se les podrá aumentar o disminuir su trabajo ya
que por esta razón se paga un recargo por dicho horario.  
 Realice la consulta bibliográfica de los siguientes temas
(importante relacionar las fuentes consultadas): 
 ¿Qué es un contrato de trabajo? 
Un contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de segunda y mediante remuneración, sustentado
por el artículo 22 del Código sustantivo del trabajo. Las personas naturales
mediante su trabajo hacen posible el logro de los objetivos que se proponen las
empresas, las instituciones del estado y en general todas las organizaciones. 

 ¿Cómo se denomina la figura bajo el cual un trabajador tiene

firmados varios contratos de trabajo con distintos empleadores? 
Se conoce como coexistencia de contratos donde un mismo trabajador
puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se
haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo, sustentado por el
artículo 26 del Código sustantivo del trabajo. 

 ¿Puede un trabajador tener firmados varios contratos con un

empleador? Justifique su respuesta. 
Si puede, esto se llama simultaneidad de contratos entre el mismo trabajador y
empleador, empleador, es decir puede el
trabajador celebrar simultáneamente dos clases de contrato, ambos laborales
como en otros casos uno laboral y otro por prestación de servicios. No se debe
evadir responsabilidades salarias, pensiones y seguridad social; un
ejemplo podría ser: un trabajador figura en la empresa como vendedor y su
contrato es laboral, se daña un tubo y este mismo empleado sabe de plomería lo
contratan por prestación de servicios para que el fin de semana valla a arreglar
dicho daño su remuneración será por
honorarios de este modo podría celebrar dos contratos con el mismo empleador
haciendo todo como lo rige la ley. Se debe tener en cuenta el Art. 25
del Código Sustantivo del
Trabajo. Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza y les son
aplicables, por tanto, las normas de este código.  

 ¿Cómo se clasifican los contratos de trabajo, en cuanto a forma

y duración? 
 Los contratos se clasifican en: 
Forma 
CONTRATO VERBAL   CONTRATO ESCRITO  
Tiene lugar cuando por acuerdo verbal, Es un documento firmado por el
las partes convienen el trabajo, empleador y el empleado, uno por cada
la cuantía, forma de pago y la duración uno de los empleados y debe tener.
del contrato.  Lugar, fecha, donde se va a llevar a cabo
el trabajo, la cuantía, duración, etc.  
1. Tipos de contrato y duración  
TIPO DE DEFINICION   DURACION  
CONTRATO  
Termino Es un contrato laboral que tiene No superior a 3 años  
Fijo   un límite temporal descrito no puede
ser superior a 3 años al ser así es
renovable indefinidamente. 
Termino Es aquel que no tiene una fecha Su duración no está estipulad
Indefinido   estipulada de terminación por la a  
actividad realizada  
Temporal, Se establece para aquellos trabajos No mayor a un mes  
ocasional o que no demoran más de un mes, que
accidental  son actividades distintas a las de la
empresa como plomería, pintura, etc. 
Obra y Es un contrato que se celebra para Duración de la obra o
labor   realizar una obra especifica y finaliza servicio  
cuando se termina dicha obra. 
Contrato de Contrato especial en el derecho Puede tener un
aprendizaje   laboral en el cual una persona natural tiempo máximo de 2 años y
realiza su formación técnica practica debe comprender tanto la
en una entidad autorizada con el fin etapa lectiva o académica
de que la empresa le brinde las como la practica o
herramientas para productiva  
poder adquiere su formación profesio
nal y metódica. 
Prestación d Es un acuerdo entre una empresa y Este tipo de contrato
e servicios   una persona para una actividad el temporal por lo tanto su
especifica, se establece duración debe ser por tiempo
una remuneración y la empresa limitado  
no está obligada a pagar
prestaciones sociales. Se debe
entender que este tipo de contrato no
es laboral es de tipo civil. 
 
 ¿Qué es el período de prueba? 
Se relaciona con el tiempo que se acuerda entre la empresa y el trabajador
durante el cual cualquiera de las dos partes puede poner fin a esta relación laboral
sin previo aviso y sin una causa justificada, sin necesidad de tener que pagar una
indemnización si el empleado encuentra un puesto de empleo mejor o
simplemente el trabajo no le gusta. Es una etapa en la que la organización puede
comprobar si el empleado se ajusta a la oferta de empleo y el trabajador si la
empresa ofrece las condiciones que le interesa. 
En caso de que el colectivo no determine el periodo máximo de prueba se
estipulan los siguientes periodos: 
A. Trabajadores titulados: 6 meses 
B. Resto de trabajadores: 2 meses 
C. Resto de trabajadores en empresas de menos de 25
trabajadores: 3 meses 
D. Periodo de pruebas de un contrato temporal de menos de 6
meses: 1 mes 
E. Periodo de prueba de un contrato de prácticas: Salvo que el
Convenio Colectivo determine otro tiempo se determina de uno
a seis meses en función del certificado de profesionalidad. 

 Defina jornada ordinaria laboral y trabajo suplementario. 

 Es el tiempo al que sea compromete un colaborador y/o trabajador, a realizar una
actividad al servicio de un empleador y/o contratante, dentro de una
relación laboral. La jornada ordinaria de Trabajo Máxima corresponde a 8
horas diarias, 48 horas a las semanas de forma tal que una jornada diaria
o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas
extras.  
 
Trabajo suplementario  
Es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal. 
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de
ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se
trabajaron 9, dos de ellas son extras. 
 HORA EXTRA DIURNA: 125% 
 HORA EXTRA NOCTURNA: 175% 
 HORA EXTRA DIURNA FESTIVA: 200% 
 HORA EXTRA NOCTURNA FESTIVO: 250% 
Hora extra diurna: La hora extra diurna es la hora adicional que se labora
después de la jornada laboral ordinaria, entre las 6 de la mañana y 10 de la noche.
El recargo de la hora extra diurna es del 25%. 
Hora extra diurna festiva: Si la hora extra diurna se labora en un domingo o
festivo, el recargo será del 100%, el cual está compuesto del recargo diurno que
es del 25%, más el recargo dominical o festivo que es del 75%. 
Hora extra nocturna: La hora extra nocturna es la hora laborada de noche
adicional a la jornada laboral ordinaria. Se entiende que es una hora nocturna si
está entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El recargo es del 75%. 
Hora extra nocturna festiva: El trabajo dominical extra-nocturno tiene un recargo
del 150%, debido a que se suma el recargo dominical que es del 75% con el
recargo nocturno que también es del 75%, para un total de 150%. 
Hora nocturna ordinaria: Cuando un trabajador labora después de las 10 de la
noche, tiene derecho a que se le pague un recargo por el hecho de trabajar en
horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno. El recargo es del 35%
sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador. 
       
 Defina trabajo ordinario y trabajo nocturno. 
 El trabajo laboral ordinaria son la cantidad de horas diarias y/o semanales que el
empleador y el trabajador pactaron en el contrato de trabajo. Ese número de horas
no puede exceder la jornada laboral máxima. (Esta jornada se encuentra
dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo). 
 
Trabajo Nocturno: Es el que se realiza en el período comprendido entre las
veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.). 
Existen diferentes tipos de recargo nocturno según las horas trabajadas, las
jornadas y los días de la semana: 
• Recargo nocturno ordinario: Corresponde al recargo por trabajar en la jornada
nocturna y hasta las horas ordinarias pactadas. Este es remunerado con un 35%
adicional al pago de la hora ordinaria. 
• Recargo extra nocturno: Aquí el trabajador realiza trabajo suplementario o
adicional al asignado. Se paga con un 75% adicional y no es acumulable con otros
tipos de recargo. 
• Recargo nocturno dominical o festivo: Por el hecho de trabajar en la noche y,
además, un domingo o festivo, se pagará el 110% adicional. 
• Recargo extra-nocturno dominical o festivo: En este, se acumula el
recargo extra nocturno y el recargo dominical. En esta situación, el empleador
deberá pagar el 150% adicional a la hora laboral ordinaria. 
El cálculo de los recargos en Colombia debe hacerse con cuidado y de manera
individual a cada trabajador. Dependiendo las horas laboradas y las jornadas de
trabajo, será deber del empleador liquidar estos recargos en el pago mensual.
Cabe aclarar que recientes leyes en el país permiten que las jornadas de trabajo
pueden ser hasta de (10) horas 
Siempre y cuando sean pactadas, es deber tanto del trabajador como del
empleador, llevar un registro de las horas trabajadas. Siempre es bueno contar
con procesos mucho más ágiles y productivos. Le recomendados tener un control
de asistencia que le permita gestionar de manera mucho más sencilla los turnos y
asistencias de sus colaboradores. 

 Describa en qué consiste el límite de trabajo suplementario. 

Este se refiere a las horas extras en el que se excede la jornada laboral. O, sea el
caso, en el que se excede de la máxima legal. En ningún caso las horas extras de
trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre
empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día
laborar horas extras. 
 
 Explique cómo se estipula la remuneración del trabajo nocturno
y suplementario. 
  La remuneración del trabajo extra o suplementario está estipulada en el artículo
168 del código sustantivo del trabajo y señala sólo dos: 
 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 
 
 Explique cómo se paga el trabajo dominical. 
 Es claro que en los domingos y festivos no se debe trabajar, pero si por
necesidades del servicio el trabajador se ve obligado a ello, se le tiene que
remunerar ese trabajo con recargo del 75% como lo señala el artículo 179 del
código sustantivo del trabajo en numeral primero. 
El trabajo dominical y festivo debe ser remunerado con el 175%, es decir, con el
100% del valor de la hora ordinaria más el recargo del 75%. 
Es así debido a que ese trabajo no está remunerado con el salario del trabajador,
pues lo que está remunerado es el descanso obligatorio, debiéndose pagar
completo el trabajo dominical. 
Es decir que la hora de trabajo en domingo y festivo vale un 75% más que la hora
de trabajo en un día hábil. 
 
Señalamos que el trabajo dominical y festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el valor de la hora ordinaria, y el valor de la hora ordinaria = salario
mensual/240. 
Suponiendo un salario de $2.400.000, tenemos: 
2.400.000/240 = 10.000. 
Valor ordinario de la hora:   10.000 
Valor del recargo:   7.500 (10.000 x 75%) 
Valor total de la hora:   17.500 (10.500 + 7.500) 
Factorizando:  10.000 x 1.75 = 17.500 
 
Al valor de la hora ordinaria que es de $10.000 se le saca el 75% que es $7.500, y
se le suma para un valor total de 17.500. 
  
 Describa en qué consiste la jornada máxima laboral para
adolescentes 
Según el Artículo 114, la jornada máxima de trabajo de
los adolescentes tiene algunas reglas las cuales son: 
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta
las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo
podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la
semana y hasta las 8:00 de la noche. (MINTRABAJO, 2021) 
Teniendo en cuenta la cita anterior se deben tener claras las dos normas
estipuladas en el artículo 114, estas dos reglas explican que los jóvenes menores
de edad deben trabajar menos horas semanales hasta una hora más temprana y
que las actividades a realizar no sean de gran riesgo, para estos jóvenes se debe
presentar una carta firmada por los padres al ministerio de trabajo y así decidir
si es apto para trabajar aun siendo menor de edad. Para los adolescentes a partir
de los 18 años sus horas máximas se extienden a 40 horas semanales y un
horario más extendido hasta las 8:00 pm además conforme el Artículo
115 los jóvenes tienen derecho a un salario de acuerdo con la labor desempeñada
de acuerdo con el tiempo trabajado; en ningún caso el sueldo podrá ser menor al
salario mínimo. 

 ¿Qué constituye y que no constituye salario? 

El Código Laboral establece algunos elementos que incorpora en salario, los
cuales son primas, bonos, porcentajes sobre ventas, comisiones y horas
extras. Estos componentes constituyen salario no sólo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la manera que se obtenga.  
Artículo 128, expresamente señala que pagos no constituyen salario: Pagos que
no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y
por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que
no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad. (Estudios jurídicos, 2016)  

 ¿Los viáticos constituyen salario? 

Los viáticos son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores
para cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones
fuera del trabajo y de acuerdo con el Ministerio del Trabajo, se puede
entender que, en ámbito laboral, el Código del Trabajo establece que los viáticos
establecen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento.  
La razón, es que debe entenderse que el salario es todo lo que sirve para que
el trabajador progrese y además pueda satisfacer sus necesidades básicas, de tal
manera que la alimentación y alojamiento que se le entrega al trabajador que está
fuera de su ciudad hace parte de su sueldo, es decir, esté o no es su ciudad de
origen, el trabajador debe destinar parte de su salario a su alimentación y a sus
gastos ya que para esto se le está pagando y la persona debe administrar y
repartir sus gastos. 
 
 ¿Qué es el salario integral? 
El salario integral es aquel que se compone de un factor salarial y uno
prestacional, los cuales deben ser determinados en 10 salarios mínimos, y está
estipulado en el numeral 2 del artículo 132 del Código del Trabajo. El salario
integral no podrá ser inferior a diez salarios mínimos, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa. 
Cuando un trabajador obtenga más de diez salarios mínimos mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense el valor de prestaciones trabajo nocturno dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, menos las
vacaciones. 
 ¿Cuál es el salario mínimo actual y el subsidio de transporte? 
Los colombianos tienen un salario mínimo de $908.526 más el auxilio de
transporte de $106.454. 
Artículo 1. Auxilio de Transporte para 2021. Fijar a partir del primero (1°) de enero
de dos mil veintiuno (2021), el auxilio de transporte a que tienen derecho los
servidores públicos y los trabajadores particulares que devengan hasta dos (2)
veces el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, en la suma de CIENTO SEIS MIL
CUATROCIENTOS CINCUENTA Y CUATRO PESOS ($106.454.00) mensuales,
que se pagará por los empleadores en todos los lugares del país, donde se preste
el servicio público de transporte. (MINTRABAJO, 2021) 

 ¿Qué es el embargo de salarios? 

El Embargo de sueldo es aquella manera de garantizar el pago de una obligación
que se incumplió, cuando ocurra este tipo de situaciones, el salario puede ser
embargado hasta máximo el 20% del excedente del salario mínimo, aquella
persona que solo cuente con un sueldo de 1 salario mínimo no puede ser
embargado, debido a que este es su mínimo para poder sobrevivir.  El proceso de
embargo de sueldo puede durar el tiempo que el juzgado lo determine, todo
depende de cómo se maneje en el despacho judicial y también depende de los
aportes que realicen las partes, para que este proceso pueda llevarse
correctamente. 
 ¿Cuáles son las prestaciones sociales a cargo del empleador? 
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su
actividad laboral. 
Las prestaciones legales son: 
Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado
durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o
a la terminación del contrato de trabajo. 
 
Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un
medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. 
 
Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: 
 
Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están
sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas
se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los
trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos
que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al
régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. 
 
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año
y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas
individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades
administradoras de fondos de cesantías. 
 
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar
directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12%
anual. 
 
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de
compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener
subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de
capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho
a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. 
 
 
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma
equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya
seleccionado. 
 
Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado
por el Gobierno Nacional. 
 Conclusión
En lo personal consideramos de gran aporte este taller ya que nos permite
revisar nuestras historias laborales y pensar que hemos pasado por varias
situaciones que desconocíamos, muchas veces en el afán de conseguir un trabajo
y devengar algún dinero abusan de las necesidades y la ignorancia que tenemos.
Aclara un poco el panorama laboral y nos da herramientas para poder defender y
hacer las cosas correctamente bajo el marco de honestidad. Existen leyes
que amparan estos derechos que muchas veces son vulnerados por personas
inescrupulosas y deshonestas.  
El objetivo del derecho laboral es establecer y organizar las leyes o normas que
existen en las relaciones laborales para así proteger al empleado y al empleador
para que trabajen en un entorno tranquilo, justo y equitativo que evite los
conflictos tanto dentro como fuera de su zona de trabajo, y los principios mínimos
fundamentales los cuales son la Igualdad de oportunidades para los trabajadores,
remuneración  vital y móvil, calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios permiten una mejor calidad de vida en todos
los ámbitos de los individuos y que estos obtengan sus derechos y deberes.  
 
 
Bibliografía 
 
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