1
CASO PRÁCTICO
EN UNA ÉPOCA DE VACAS FLACAS
Mónica Rodriguez Salas
Especialización en Gerencia del Talento Humano, Universitaria Uniagustiniana
Administración Estratégica del Talento Humano
Zulma Julieth Avellaneda Avellaneda
26 de Agosto de 2021
2
Introducción
En el presente trabajo analizaremos el caso práctico propuesto para la dirección de la
empresa de Metalúrgica Santa Rita, SA (Mesarisa) la cual está interesada en elevar los niveles de
eficiencia en todas las áreas de la empresa, principalmente del personal. El gerente de Recursos
Humanos fue convocado para que explicara como se podría utilizar su departamento para
incrementar la eficiencia del personal en todas las áreas de la empresa.
Dentro del caso se evidencia como el gerente de recursos humanos expone ante los
directivos que el problema de eficiencia se relacionaba directamente con la formación y el
desarrollo del personal., y ya que la empresa se constituye en varias áreas: industrial, financiera,
comercial y administrativa con problemas específicos por lo cual se deben atacar de manera
específica y no general. Por lo anterior expone el gerente de recursos humanos que una de las
soluciones es la capacitación la cual debe ser responsabilidad de cada línea o área de la empresa
y recursos humanos prestara su apoyo para que esto se de la mejor manera posible.
Pese a lo anterior es necesario que desde la gerencia de recursos humanos presente un
plan específico de como incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la compañía.
3
1. Como incrementar la eficiencia en las distintas áreas de la empresa desde la
gerencia de recursos humanos
El éxito de cualquier empresa depende en gran medida de las personas que trabajan en la
compañía. Los empleados competentes y que tienen una buena disposición pueden contribuir
a la productividad y crear una ventaja competitiva para la empresa.
El recurso humano que compone una compañía son el factor decisivo en crear una ventaja
competitiva a largo plazo para la empresa. Esto se debe a que los competidores pueden
replicar los demás factores. Por ejemplo, ubicación del negocio, materia prima y demás.
Diversos autores han abordado el tema de los recursos humanos, desde diferentes
perspectivas, entre ellos Escobar (2013); Cuesta, (2017); Espinoza (2018); y Peñalver (2018),
los que de una manera u otra coinciden en conceptualizarlos como conjunto de
conocimientos, experiencias, motivaciones, habilidades, capacidades, competencias y
técnicas que poseen y pueden aportar las personas a una organización, deviniendo en factor
de ventaja competitiva más importante en la contemporaneidad; siendo el principal elemento
de toda organización, que garantiza el funcionamiento de las diversas áreas de la empresa.
Podemos entonces, concebir los recursos humanos como el factor clave más importante de
las organizaciones para obtener el éxito, éstos deben ser visto no como costos, sino como una
inversión; por lo que, su administración constituye una prioridad para toda empresa.
Para el caso en especifico y como ya se tienen identificadas las áreas que componen la
compañía que cada jefe de área informe las falencias y problemáticas presentadas en su área y a
su vez las posibles formas de subsanarlas desde el conocimiento técnico que se tiene del área.
Al mismo tiempo es necesario aplicar una pequeña auditoria interna para determinar si
los objetivos individuales del personal están encaminados o de acorde a los de la compañía,
4
estableciendo así el conocimiento de los empleados de la misión y visión de la empresa y como
desde su campo de acción aportan para el cumplimiento de objetivos y metas trazadas desde la
dirección.
En segundo caso aplicaremos una evaluación de desempeño La evaluación del
desempeño laboral es de suma importancia para la empresa y sus trabajadores, (Rodriguez, 2016)
refiere que para crear la oportunidad de interacción entre jefe y empleados, intercambian puntos
de vista sobre la empresa y las labores cotidianas, pues no debe considerarse como un ejercicio
de examen sino para mejorar el rendimiento del empleado; (Mundo Empresarial, 2016)
Menciona que al realizar la evaluación de desempeño la intención es mejorar el desarrollo
integral de la persona por medio de planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y
encaminar su plan de carrera. Indudablemente, el objetivo de la evaluación de desempeño es
mejorar las relaciones entre el jefe y subordinado; y ambos fijar un plan de acción para la mejora
de su desempeño y que el empleado se sienta integrado y motivado.
Con la evaluación de desempeño lograremos:
1 Clarificar objetivos del departamento al que pertenece el empleado.
2 Que el empleado conozca hacia dónde va la empresa.
3 Identificar los nuevos planes y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
4 Fijar de manera colaborativa los objetivos e indicadores del puesto de trabajo.
5 Contar con un parámetro formal (por escrito) respecto a los resultados de cada
colaborador, para decidir sobre ascensos, y remuneración
6 Contribuir a lograr una mejor comunicación y entendimiento entre jefe
inmediato y el empleado generando un adecuado ambiente de trabajo.
7 Crear la oportunidad de interacción entre jefe y empleados, intercambiando
puntos de vista sobre la empresa y las labores cotidianas.
Con lo anterior pasaremos a los siguientes planes de acción así:
5
Programar capacitaciones Al detectar necesidades y falencias del
trabajador dependiendo el área
Posibilitar los ascensos A los trabajadores con capacidades para asumir
mayores responsabilidades y ser ascendidos.
Servir de base en la retribución Revisar los niveles de retribución con base en
la responsabilidad y contribución de cada
persona.
Revisar el diseño de puestos Al encontrar maños resultados en la evaluación
de desempeño pueden ser una alerta respecto al
diseño de puestos de trabajo para un rediseño.
Mejorar la Relaciones Jefe - Dialogo tanto de resultados como para planear
Subordinado otras acciones futuras.
Desatacar los objetivos del puesto Reconocer el logro de metas fijadas para cada
puesto y hacer ajustes en su caso.
Auto perfeccionamiento del trabajador Permitir que cada empleado conozca su nivel
de desempeño y pueda adoptar acciones para
mejorarlo
Los empleados deben estar motivados para ser productivos. Motivarles con incentivos
salariales, promoción laboral o personal o implicándoles en proyectos de forma que se sientan
parte indispensable de la organización ayuda a conseguir resultados. Tanto si son más antiguos
como si llevan poco tiempo en la empresa, deben sentirse cómodos y protegidos, por lo que
también es fundamental velar por su seguridad laboral y por sus intereses. Al mismo tiempo es
fundamental la capacitación ya que los beneficios que se evidenciarán serán:
Los empleados pueden desempeñar otros roles dentro de la organización.
Se optimizan los procesos de trabajo.
Ayuda a la formación de nuevos líderes.
Mejora los canales de comunicación.
Le da la oportunidad al personal de desarrollar nuevas habilidades.
6
Conclusiones
La evaluación del desempeño, beneficia al jefe inmediato, empleado y la empresa, se
debe propiciar la participación conjunta de la gerencia general hasta el último colaborador de la
empresa; el trabajador muchas veces se resiste a este proceso, por considerar que sus evaluadores
no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la
organización. El evaluador debe compartir de manera constructiva los aspectos a mejorar de su
desempeño, fidelizar al trabajador, mejorar resultados, incrementar la productividad y mejorar
las relaciones entre superiores y empleados.
La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la imagen de
una empresa dependen en gran medida de la formación, la coordinación y la motivación de sus
colaboradores. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la
integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada. La inadecuada gestión de personas
puede provocar innumerables problemas que perjudican el desempeño de una organización:
Falta de motivación, falta de formación e información, falta de comunicación interna, conflictos
de intereses y demás.
Es importante transmitir confianza a todas las personas que forman parte de una
organización, para que no tengan reparos en hacer llegar sus dudas y sugerencias a los gerentes o
líderes de la empresa. Y lo más importante: toda la información relevante debe transmitirse de
forma clara, concisa y práctica. Estas acciones no solo tendrán repercusión en el uso eficiente del
tiempo y los recursos disponibles en la empresa, sino también en el compromiso de los
empleados y su satisfacción laboral. Ellos se sentirán más satisfechos al constatar que es posible
realizar un buen trabajo en menos tiempo, y evitando además el estrés que genera la frustración
de no conseguir los propósitos marcados dentro de los plazos establecidos.
7
Referencias
Cuesta, A., Fleitas, S., García, V., Hernández, I., Anchundia, A. & Mateus, L. (2018).
Evaluación del desempeño, compromiso y gestión de recursos humanos en la
empresa. Ingeniería Industrial. 34(1), 24-35. Recuperado
de [Link] [ Links ]
Chiavenato, I. (2015). Administración de Recursos Humanos, El capital Humano de las
Organizaciones. México: Mc Graw -Hill Interamericana Editores S.A.
