FACULTAD DE INGENIERÍA, ARQUITECTURA Y

URBANISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

PRODUCTO ACADÉMICO FINAL

“EL BIENESTAR LABORAL, EN LA CRISIS DEL COVID-19, EN
LA EMPRESA CORPORACIÓN PESQUERA INCA S.A.C, EN LA
PLANTA BAYOVAR, EN EL AÑO 2021”

DOCENTE:
Pedro Segundo Jaramillo Arica

AUTOR (ES):
Aquino Fiestas, Cesar
Ocupa Vizconde Sheyla Lilibeth
Tafur Cespedes, María
Vílchez Ipanaqué, Manuel

CURSO:
Gestión del Talento Humano

Pimentel – Perú
Año 2021
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 3

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO

1.1. Descripción del Problema...............................................................................................5

1.2. Definición del Problema..................................................................................................6

1.3. Formulación de objetivos................................................................................................6

1.3.1. Objetivo General............................................................................................................ 6

1.3.2. Objetivos Específico...................................................................................................... 6

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL

2.1. Antecedentes................................................................................................................. 7

2.1.1. Antecedentes Internacionales................................................................................7

2.1.2. Antecedentes Nacionales....................................................................................7

2.1.3. Antecedentes Locales.........................................................................................8

2.2. Terminología.................................................................................................................. 8

2.3. Bases Teóricas............................................................................................................... 9

2.3.1. El Bienestar........................................................................................................... 9

2.3.2. El Bienestar Laboral............................................................................................10

2.3.1.1. Determinantes del Bienestar Laboral.................................................10

2.3.2.1. Dimensiones del Bienestar Laboral.....................................................11

2.3.2.2. Ventajas del Bienestar Laboral...........................................................11

2.3.2.3. Componentes de evaluación de Bienestar laboral..............................11

1
 CAPÍTULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1. Presentación y análisis de Resultados..........................................................................13

CAPÍTULO IV
PROPUESTA

4.1. Necesidades identificadas para la intervención del programa de bienestar laboral.......20

4.2. Denominación del programa..................................................................................22

4.3. Justificación............................................................................................................ 22

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Conclusiones.................................................................................................................23

5.2. Recomendaciones.........................................................................................................23

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................................24

ANEXOS.............................................................................................................................. 26

Anexo 1.- Cuestionario de Bienestar Laboral.......................................................................26

Anexo 2.- Fotografías de Muestra........................................................................................27

Anexo 3.- Carta de Aceptación de la Empresa Copeinca S.A.C...........................................29

2
 INTRODUCCIÓN

La pandemia del Coronavirus llegó a Perú, a comienzos de marzo, generando un contexto

en el que impera la incertidumbre, afectando de muchas formas a toda la población. Muchas
personas fueron infectadas, otras fueron internadas en un centro de salud, mientras que
otros se encontraron con la muerte causada por este peligroso virus. Los daños que esta
pandemia ha ocasionado, no solo están vinculados al sector salud; muy por el contrario, se
ha extendido a otros campos como el social, económico y laboral del país, ocasionando una
crisis generalizada.

Durante el año 2020, el ámbito empresarial ha dado un giro radical, algunas empresas
suspendieron sus labores, otras optaron por el teletrabajo y un tercer grupo que continuaron
operando en sus instalaciones, debieron adoptar variadas medidas para proteger a sus
trabajadores; cambiando el modo en la que operaban, generando cambios con el fin de
gestionar y de esta manera hacer frente al impacto de la pandemia en su fuerza laboral. Se
vieron en la necesidad de tomar medidas inmediatas, en donde el rol del área de Recursos
Humanos ha sido fundamental en la configuración de una respuesta rápida por parte de las
organizaciones.

El escenario actual ha ocasionado que el nivel de estrés, la ansiedad y los niveles de

agotamiento en el personal se incrementan; por tanto, una de las prioridades de toda
organización debe estar orientada al ajuste de la estrategia de participación del personal
con el fin de mantener la fuerza laboral comprometida, motivada y resilientes, para permitir
la continuidad del negocio. (KPMG, 2020)

De acuerdo a Bertolino (2020), en la revista Ey Global People Advisory Services Leader,

“Las personas y las funciones que desempeña el área de Recursos Humanos son la
primera línea de resiliencia de la fuerza durante una crisis”. En ese sentido, las
organizaciones deben actuar de acuerdo al contexto en el que se encuentren, identificando
cada etapa de la crisis para que de esta manera logren la resiliencia de su fuerza laboral.

Ocuparse del bienestar dentro de una empresa es una responsabilidad obligatoria de jefes
encargados del área de R.R.H.H, pues se asocia directamente con alcanzar resultados
óptimos dentro de la organización (económicos y eficiencia). Gómez (2015) con respecto al
bienestar laboral afirma lo siguiente:

Es uno de los objetivos más deseados de las empresas, porque es una señal
positiva en cuanto a las acciones que toma una organización, pues de esta manera
se logra que, a partir de la experiencia del trabajador en su centro laboral, se
impulse un nivel alto de rendimiento y como consecuencia se logrará la obtención de
óptimos resultados. (p.4)

De acuerdo a Colliers International (2020) en la coyuntura actual sólo prosperarán aquellos

negocios que se adapten de manera más eficiente al cambio, que inviertan en medidas para
implementar el bienestar y la salud dentro de una organización, que mantengan informados
a sus colaboradores y que esta se haga de forma proactiva y efectiva; que promuevan el
bienestar, el compromiso y el cuidado personal de sus colaboradores.

3
En el siguiente trabajo, se realizó un análisis sobre las medidas que ha tomado la empresa
Copeinca S.A.C. para promover el bienestar laboral dentro de su organización, permitiendo
conocer la percepción que tiene el personal de la Corporación Pesquera Copeinca S.A.C.,
con respecto a la manera en que esta organización gestiona el bienestar laboral. Las
personas que ocupen puestos jefaturales deben concebir el hecho de que perfeccionar el
bienestar de los colaboradores en el centro laboral es de suma importancia, ya que ellos
deben considerar sus labores como actividades satisfactorias y motivadoras, realizada en
un entorno saludable, mediante un direccionamiento apropiado. Por consiguiente, es
necesario la gesta de prácticas que promuevan el bienestar de los colaboradores y que de
esta forma esta se convierta en una ventaja dentro de un mercado tan competitivo.

El objetivo principal está orientado a la determinación del nivel de bienestar laboral de los
colaboradores de la Corporación Pesquera Inca S.A.C, durante la crisis sanitaria, en la
planta de Bayóvar en el año 2021. Para ello se realizó un estudio de carácter descriptivo y
se aplicó un cuestionario a los trabajadores de dicha organización.

En el primer capítulo denominado “Planteamiento de estudio” se describe la realidad actual

de la empresa Copeinca S.A.C. debido a la pandemia ocasionada por el Covid-19, así como
la identificación del problema y su planteamiento junto con la formulación de los objetivos.

En el segundo capítulo: “Marco teórico o referencial” se habla de los antecedentes de

investigación (internacionales, nacionales y locales) en los que menciona aquellos estudios
previos realizados sobre la misma problemática, la definición de algunos términos
relevantes que se utilizaron a lo largo del desarrollo de este trabajo, así como el desarrollo
de un marco conceptual acerca del bienestar laboral.

En el tercer capítulo: “Análisis e interpretación de resultados”, se presentan los resultados

estadísticos obtenidos luego de la aplicación del instrumento, procediendo a brindar su
respectivo análisis con respecto a cada dimensión del bienestar laboral: Logro,
Reconocimiento, Responsabilidad, Trabajo y Promoción.

En el cuarto capítulo: “Propuesta”, se identifican las necesidades evidenciadas en los

resultados y a partir de ellas se plantea una propuesta de Incentivos que busca fortalecer
aquellas dimensiones que si bien es cierto cuentan con nivel alto, aun existen cosas con las
que se tienen que trabajar.

En el quinto y último capítulos: Conclusiones y Recomendaciones, se plantea las

conclusiones obtenidas de toda la investigación tomando en cuenta los objetivos de la
misma, también se plantean algunas recomendaciones.

4
 CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO

1.1. Descripción del Problema

Asociación Estadounidense de Psicología (2016) realizó un estudio para medir el bienestar

en el trabajo y para ello aplicaron una encuesta en línea a empleados estadounidenses; en
el que participaron 1.501 trabajadores mayores de 18 años. Según las cifras obtenidas, se
ha demostrado que el 33% de los empleados estadounidenses informan sentirse estresados
o tensos durante el desarrollo de sus actividades laborales. Por tanto, los resultados reflejan
un alto porcentaje de estrés crónico en el trabajo, debido a la falta de oportunidades de
crecimiento de los empleados. Asimismo, APA (2016) explica que un tercio de los
empleados estadounidenses utilizan los programas de promoción del bienestar laboral que
ofrece la empresa.

Si en un contexto normal es notable la importancia de un correcto manejo, por parte de las

empresas, del bienestar de los trabajadores; imaginémonos la magnitud del problema en el
contexto actual que atravesamos por la pandemia. Para ello, Bumeran (2020) realizó una
encuesta para saber cuál era el alcance e impacto del síndrome de Burnout (desgaste
profesional causado por el estrés crónico o la insatisfacción laboral) en tiempos de Covid-
19, la cual fue realizada en países como Argentina, Chile, Perú, Ecuador, Panamá y México.
Según dicha encuesta el Perú fue el país con la cifra más alta, el 89.09 % de profesionales
aseguró haber sufrido el síndrome de Burnout en la pandemia.

Se puede evidenciar que el Perú, es un país latinoamericano que ha sufrido gran impacto
debido a la pandemia, en el ámbito laboral. En ese escenario, es clave que las empresas
pongan como prioridad la salud mental y física de sus trabajadores. Por ejemplo, el diseño
de protocolos de acción en caso de contagios por covid-19, monitoreo constante de los
trabajadores cuando se trasladan al centro de labores y, sobre todo, con el rol que
representan hoy sus líderes. Que en esta pandemia enfoquen sus esfuerzos en temas de
comunicación, desarrollo y empatía, comunicando a sus equipos el avance del negocio y
generando lazos más estrechos, ya que la realidad de cada colaborador es distinta uno de
otro.

La Sociedad Nacional de Pesquería (SNP) indica que la industria pesquera peruana tiene
un gran impacto en la economía del país, incluso mayor al que realizan otros sectores
importantes de nuestra economía; además, genera cerca de 700 000 puestos de trabajo.
Así mismo, Cayetana Aljovín, presidenta de la SNP, menciona que “debido a la pandemia,
el sector pesquero esbozó protocolos de bioseguridad, convirtiéndose en un referente para
las demás industrias con respecto a la implementación de protocolos de seguridad”. (SNP,
2020).

Este trabajo investigativo se realizó en la empresa “CORPORACIÓN PESQUERA INCA

S.A.C” (COPEINCA), una empresa que destaca en la industria pesquera, que está dedicada
a la extracción de anchoveta. Es una organización que opera en diez plantas de
procesamiento ubicadas en Bayóvar, Chicama, Casma, Chimbote, Huarmey y Chancay;
cuenta con 2182 trabajadores en planilla.

En la actualidad es una empresa que se ha visto en la obligación de adaptarse al cambio

debido a la afectación que ha generado la pandemia; adoptando una serie de estrategias
para hacerle frente a esta nueva realidad y más aún teniendo en cuenta que tanto la salud,
como el bienestar de los trabajadores son de suma importancia para su continuidad.

5
En la planta Bayóvar, ubicada en el departamento de Piura existen 214 colaboradores, de
los cuales 114 están realizando sus actividades de manera presencial, producto de la
naturaleza de sus labores; 05 están en laborando en la modalidad de trabajo remoto, y los
92 trabajadores restantes fueron acogidos a la suspensión imperfecta de labores.

1.2. Formulación del Problema

¿Cuál es el nivel de Bienestar laboral en la empresa: Corporación Pesquera Inca

S.A.C., durante la pandemia del Covid-19 en la planta de Bayóvar, ¿departamento de
Piura en el año 2021?

1.3. Formulación de objetivos

1.3.1. Objetivo General

 Precisar el nivel de bienestar laboral de los colaboradores de la Corporación

Pesquera Inca S.A.C, durante la crisis del Covid-19, en la planta de Bayóvar
en el año 2021.

1.3.2. Objetivos Específico

 Conocer la percepción que tienen los colaboradores de la Corporación

Pesquera Inca S.A.C sobre la implementación de estrategias para fomentar
el bienestar laboral dentro de la organización, durante la crisis del Covid-19.

 Indagar sobre las necesidades de los colaboradores de la Corporación

Pesquera Inca S.A.C. durante la crisis sanitaria ocasionada por el Covid-19.

6
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL

2.1. Antecedentes

2.1.1. Antecedentes Internacionales

Bharathi y Padmaja (2018) en su estudio titulado: “The Role of Employee Wellbeing

Facilities in Employee Engagement” (Hindu College-MBA, Machilipatnam), tuvo como
objetivo identificar cuáles eran las medidas aplicadas para fomentar el de bienestar de los
trabajadores, en base al estudio del nivel de satisfacción percibieron en términos de
medidas de bienestar. Para su desarrollo utilizaron dos cuestionarios y entrevistas. En este
estudio, se concluyó que la organización había tomado medidas como una proporción de la
licencia médica para todos sus empleados y que estaban completamente satisfechos con
esta disposición. Asimismo, el 86% de los encuestados se mostró satisfecho con el equipo
de motivación proporcionado. En general, se ha comprobado que las medidas de protección
social aplicadas por la empresa son efectivas, dando lugar a la satisfacción general de los
empleados en función de los beneficios.

Garzón (2018) en su tesis de pregrado, titulada “Plan Estratégico de Comunicación

Organizacional, Enfocado en Liderazgo Democrático, para Mejorar el Bienestar Laboral de
la Constructora MGH SAS” (Pontificia Universidad Javeriana-Bogotá) a describe un plan
enfocado en mejorar el bienestar de los trabajadores e identificación de las percepciones
que tienen de él. En este estudio se concluyó que las dimensiones de las condiciones
físicas, psicológicas y laborales se encontraban en un bajo nivel de desarrollo, lo que
significaba que había aspectos a mejorar. En la dimensión psicológica se encontró que los
indicadores de liderazgo y características psicosociales tenían una puntuación baja, y el
personal manifestó que el apoyo recibido de los superiores no fue suficiente en situaciones
sociales y familiares. En cuanto a la dimensión física, se demostró que las herramientas de
trabajo eran óptimas para el desarrollo de su bienestar.

Usma (2020) en su Tesis de Grado titulado “El estrés laboral y su incremento durante el
confinamiento” (Universidad Cooperativa de Colombia), tuvo como fin identificar los factores
que incrementan el estrés y la ansiedad dentro de la organización durante la etapa de
confinamiento por la pandemia, con el objetivo de orientar al personal y a los directivos, y se
llegó a la conclusión de que el estrés ha tenido un gran incremento durante el tiempo de
confinamiento al que se vio expuesto la sociedad. Dejando claro que es de suma
importancia que las organizaciones manejen y gestionen de manera adecuada el cambio en
la organización, garantizando el bienestar integral de los trabajadores.

2.1.2. Antecedentes Nacionales

Borja (2018) en su tesis de pregrado, titulada: “El nivel de bienestar del trabajo presentado
por los trabajadores de Fratelli Perú S.A.C. de Arequipa durante el año 2018 ”(Universidad
Nacional de San Agustín de Arequipa), su objetivo fue identificar el nivel de bienestar en el
trabajo del personal de la empresa FRATELLI PERU SAC, mediante la identificación del
nivel de desarrollo de factores como ambiente de trabajo, domicilio, participación en las
decisiones, posibilidad de ascenso, satisfacción laboral y compensación y beneficios. Según
esta investigación, conocer el nivel de bienestar en el trabajo en una organización permitirá
identificar brechas y valorar fortalezas, obteniendo un panorama objetivo de la vida
cotidiana, diferente de lo que se percibe. Lo que se debe tener en cuenta es que el
bienestar dentro de una empresa es de vital importancia para los diferentes grupos dentro

7
de la misma como para la gerencia, quienes están más interesados en el logro de sus
metas organizacionales; trabajadores, mejorando sus condiciones e intereses laborales.

Montalvo (2020) en su tesis de licenciatura con el título: "Arbeitswohlfahrt der Constructora

FERGUT S.R.L." (Universidad Católico Santo Toribio de Mogrovejo - Chiclayo), el propósito
del estudio fue evaluar el bienestar laboral de los empleados de la constructora Fergut SRL.
A través de un estudio descriptivo de diseño no experimental, Blanch, Sahagún, Cantera y
Cervantes (2010) utilizaron el Cuestionario de Bienestar del Trabajador (BGL). Los
resultados mostraron que el bienestar de la fuerza laboral dentro de la organización está en
un nivel regular y que había aspectos que necesitaban mejorar la autoconfianza y la calma,
así como la seguridad laboral. Los supervisores no reconocen las habilidades del personal,
por lo que no brindan el apoyo adecuado. Se ha sugerido el uso de estrategias para
optimizar el bienestar en el trabajo con el fin de contribuir de esta manera al logro de los
objetivos de la empresa.

2.1.3. Antecedentes Locales

Talledo (2021) en su Tesis de Maestría titulada: “Influencia de la Cultura Organizacional en

el Bienestar Laboral en el personal de una I. E. de Sullana, 2020.” determinó la influencia
que la cultura organizacional ejercía, mediante una investigación de tipo descriptivo-
correlacional, en el que concluyó que existe influencia entre la cultura organizacional y el
bienestar laboral, demostrando que el Involucramiento, Nivel de Adaptabilidad y la misión si
influye significativamente en el Bienestar Laboral, sin embargo, la Consistencia Institucional
no tiene relación con dicha variable.

Ortiz (2020) en su Tesis de Grado, titulada "El impacto de los factores de riesgo en la
motivación laboral del personal de salud en la crisis por covid-19” (Universidad Nacional de
Piura) realiza un análisis de diferentes estudios con la finalidad de describir el fenómeno de
la motivación en el trabajo y su impacto generado por la pandemia del Covid-19. La
investigación tuvo un enfoque cualitativo, y se hizo uso de la metodología enfocada en
revisión de información científica y sistémica en buscadores como Google académico,
Scielo, Redalyc. Se tuvo como muestra final 34 artículos académicos. De dicho estudio se
llegó a la conclusión los factores de riesgo en la pandemia afectan de manera directa a la
motivación de los colaboradores, sin embargo, aún se puede continuar, aun teniendo un
sistema de salud muy deteriorado.

2.2. Terminología

- Coronavirus

El COVID-19 es un virus que ha ocasionado una pandemia, ocasionando grandes cambios

a nivel mundial. La OMS (2020) conoció de su existencia en Wuhan-China, el 31 de
diciembre de 2019.

- Trabajo

Actividad orientada a la prestación personal de servicios bajo la subordinación de un jefe y

que claramente es remunerada.

- Bienestar laboral

Existen muchas teorías que desarrollan la dinámica del bienestar de un trabajador dentro de
una organización, como el ambiente de trabajo, la relación entre el personal, condiciones
salariales, la definición de objetivos y las relaciones con los superiores.

8
Cuando se tienen en cuenta estos factores se obtendrá como resultado un trabajador
satisfecho en su ámbito laboral, siendo este un indicador importante.

- Crisis económica

Es una etapa del ciclo económico en la que existe inestabilidad y conflicto ocasionando un
decrecimiento en la mayoría de sectores de la economía.

- Incertidumbre

La incertidumbre se define como aquella carencia de conocimiento que se tiene sobre lo

que sucederá en el futuro. Si los resultados están acompañados de incertidumbre, se puede
decir que los valores que se han obtenido por sí solos no garantizan que se sepa de forma
clara y segura los resultados.

2.3. Bases Teóricas

2.3.1. El Bienestar

Es un proceso dinámico que representa la sensación de “sentirse bien” y se debe ver como
un objetivo intrínseco y no solo como un tipo de sensación. Se debería enfocar el bienestar
como una motivación que mueve al ser humano, a querer llevar una buena vida en la se
satisfaga necesidades básicas, y que las evalúe considerando su propio criterio y que utilice
medidas de satisfacción.

Thompson y Marks (2008) plantean un modelo que describe este proceso y se puede ver en
la Figura 1. Las condiciones externas se basan en diferentes aspectos de la vida de un
individuo y que le brindan oportunidades, pero también desafíos. Los recursos psicológicos
son aquellas características de la capacidad mental de una persona, pueden ser estables o
variables como la personalidad, por ejemplo, que influye en la manera en cómo se
interactúa con el mundo externo. Conjuntamente, los recursos psicológicos y las
condiciones externas pueden influir sea positiva o negativamente en la satisfacción de
necesidades y, en consecuencia, en el logro de un correcto funcionamiento (Thompson y
Marks, 2008).

Buenos sentimientos día a

día en general
Ej. Felicidad, alegría,
satisfacció n.
“Floreciente”

Buen funcionamiento
Ej. Ser autó nomo, competente,
seguro y conectado con otros.

Condiciones externas Recursos psicológicos

Ej. Condiciones materiales, Ej. Salud, resiliencia,
contexto social. optimismo, autoestima.

Figura 1. Modelo dinámico del bienestar. Fuente: Thompson, S. y Marks, N. (2008)

9
2.3.2. El Bienestar Laboral

La gestión realizada con los trabajadores cada vez es más importante en las organizaciones
actuales, enfocándose con mucho más ahínco en la generación y promoción de espacios y
mecanismos que promuevan el bienestar. Los colaboradores son determinantes para que la
organización logre sus objetivos y no se les debe ver sólo como un recurso sino como
piezas importantes de la empresa. Para Odeku & Odeku (2015, como se citó en Montalvo,
2020) “para medir cuán exitosa es una organización no solo se debe basar en las
ganancias, sino que se debe tomar en cuenta el estado de bienestar de los colaboradores”
(p. 17).

Para Monappa (2008, como se citó en Montalvo, 2020) el bienestar laboral trae consigo
muchos beneficios para el trabajador, para el empleador y para toda la sociedad y su
objetivo se dirige a lograr una vida mucho más plena y satisfactoria para el trabajador.
(p.17)

Según Chiavenato (2004, como se citó en Pérez, 2017) el bienestar laboral se enfoca en el
amparo de derechos e intereses que los trabajadores por parte de la empresa, pues son
ellos quienes prestan su servicio y de cierta manera apoyan y complementan a la
organización; en tal sentido, es lógico que los empleadores brinden condiciones básicas
para la realización de sus actividades. Muchas veces creemos que el bienestar en el trabajo
solamente se refiere a los salarios; sin embargo, esto es erróneo, pues el bienestar dentro
del trabajo es más amplio y abarca otras cuestiones fundamentales” (p. 8).

En la actualidad las organizaciones que están a la vanguardia, han empezado a tomar en

cuenta las necesidades de sus colaboradores, dentro y fuera de la actividad laboral; han
orientado sus planes no solo a sus trabajadores sino también a sus familias, ya que son
ellos con los que se tiene una relación inmediata. Estas prácticas de gestión se deberían
establecer tomando originarse a partir de los objetivos de la organización, en modo en que
se estructura, la jerarquía y los modelos de gerencia.

2.3.1.1. Determinantes del Bienestar Laboral

Según Ivancevich (2006, como se citó en Chang & Ramírez, 2018) para son determinantes
para el bienestar laboral los siguientes aspectos:

a) Oportunidades de ascenso: oportunidad de progreso en el ámbito laboral.

b) Supervisión: Competencia técnica y habilidades interpersonales del jefe
inmediato.
c) Funciones: nivel de interés que el personal tiene acerca de sus actividades
laborales y si estas le brindan la oportunidad de aprender.
d) Seguridad en el trabajo: sentirse relativamente seguros con el puesto que se
ocupa dentro de la organización y cabe esperar que continúe.
e) Sueldo: dinero recibido por la prestación de un servicio personal y
subordinado.
f) Compañeros de trabajo: nivel de competencia y apoyo de los compañeros de
trabajo, y si estos son imaginables.
g) Condiciones de trabajo: nivel de comodidad y apoyo a la productividad del
entorno laboral.

10
2.3.2.1. Dimensiones del Bienestar Laboral

Según Moreno y Hernández (2013, citado por Pérez, 2017) se consideran las
siguientes dimensiones:

a) Dimensión Logro: referidas al sentimiento satisfactorio al cumplir con su

deber, rendimiento y metas alcanzadas.
b) Dimensión de Reconocimiento: referente a aquellos elogios o
reconocimientos del empleador a sus colaboradores.
c) Dimensión del Trabajo en sí: referente a la percepción que tiene el trabajador
sobre su trabajo, si le parece desafiante, atractivo, etc.
d) Dimensión Responsabilidad: tiene que ver con el nivel de importancia que el
colaborador le da a su trabajo.
e) Dimensión Promoción: referente a la posibilidad de ascenso, formación de
cargo de la empresa.

2.3.2.2. Ventajas del Bienestar Laboral

Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), considera que se basa en el

hecho de que los colaboradores satisfagan sus necesidades plenamente en lla
organización. Entre las ventajas tenemos:

a) Ventajas para el Trabajador:

 Aumento de la satisfacción de los trabajadores

 Contribución en el desarrollo y bienestar individual del trabajador
 Existencia de una buena relación entre trabajadores
 Reducción de los sentimientos de inseguridad.

b) Ventajas para la Empresa:

 Aumento en la productividad y disminución de costo del trabajador de

manera individual
 Reducción de conflictos dentro de la organización
 Retención del talento humana
 Óptima relación con los trabajadores
 Reducción de tardanzas y ausentismo

2.3.2.3. Componentes de evaluación de Bienestar laboral

Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), menciona que los beneficios o
servicios que la organización le brinda a sus trabajadores, se pueden estructurar
de la siguiente manera;

a) Actividades Recreativas

Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), considera dentro de ellas a

actividades a las que el trabajador tiene acceso como fiestas, almuerzos de
confraternidad, paseos, centros recreativos, clubes sociales, culturales,
deportivos, etc. (p. 25)

b) Incentivos Financieros

11
 Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), considera dentro de ellos a
la retribución monetaria al que el trabajador tiene acceso, ejemplo: aumentos
por méritos, gratificaciones especiales, bonificaciones, pago por horas extras,
remuneración por tiempo de servicios, etc. (p. 25)

c) Salud

Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), menciona beneficios que

giran en torno al bienestar de la salud, tales como asistencia médica
especializada, asistencia para antes y después del parto, realización de
campañas de forma periódica de chequeo médico general, campañas de
vacunación, reembolso de examen médico, financiación de medicinas,
seguros, etc. (p.26)

d) Educación

Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), se refiere a los beneficios

que la organización brinda para incentivar el desarrollo de la educación en
trabajador o de su familia, a través del otorgamiento de becas, de la
financiación, capacitaciones, orientación vocacional y educacional, proyectos
orientados al crecimiento del talento humano, etc. (p. 26)

e) Servicios de Facilidades

En Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), se habla sobre los

beneficios extras, refiriéndose a aquellos beneficios extras como la asistencia
legal o social que se extiende a los parientes en primer grado de
consanguinidad, a la bonificación por motivo de matrimonio y nacimiento de
hijo, pagos que compensen días laborados en festividades, entrega de
uniformes de trabajo gratuitamente, plan de préstamos, etc. (p.26)

g) Alimentación

Ibáñez (2011, como se citó en Fernández, 2016), lo define como el proceso

de consumo de alimentos primordiales para la supervivencia y es por eso que
las empresas deben crear espacios para satisfacer las necesidades básicas
del trabajador como cafeterías o comedores y que estos tengan precios
accesibles. (p. 25)

12
 CAPÍTULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1. Presentación y análisis de Resultados

La presente investigación se realizó por medio de un cuestionario sobre el bienestar laboral.

 Cuestionario de Bienestar Laboral

: Sheyly López Salinas

 Autor

 Año : 2015

 Objetivo : Conocer el grado de bienestar laboral

El estudio se realizó a 45 colaboradores de la Corporación

 Alcances :
Pesquera Inca S.A.C

 Descripción

Este cuestionario está compuesto por 25 preguntas que se relacionan con el

bienestar laboral y se sigue los criterios del modelo de Likert. Se encuentra dividido
en 5 factores: Factor logro, Factor de reconocimiento, Factor trabajo, Factor
responsabilidad, Factor promoción.

 Calificación

Los ítems que se presentan son afirmativos y se utiliza una estructura de tres puntos
los cuales fueron distribuidos de acuerdo al modelo Ayken, en el que las respuestas
tienen los siguientes valores:

 Siempre : 3 pts.

 Algunas veces : 2 pts.

 Nunca : 1 pt.

Se aplicaron las siguientes categorías y rangos:

Para los factores Para el Nivel General

Bajo [0-5] Bajo [0-25]

Medio [6-10] Medio [26-50]

Alto [11-15] Alto [51-75]

13
A continuación, se presentan los resultados que se obtuvieron:

a) Resultados Dimensión Logro

Tabla Nivel f % 1.-

Dimensión
0.0%
Bajo 0 Logro
2.2%
Medio 1
97.8%
Alto 44
100.0%
  45

Gráfico 1.- Dimensión Logro

100.0%

80.0%

60.0% 97.8%

40.0%

20.0% 0.0%
2.2%
0.0%
Bajo Medio Alto

INTERPRETACIÓN

En la presente tabla estadística con respecto a la dimensión logro se analiza bajo las
escalas “bajo”, “medio” y “alto”, y se puede evidenciar que de un total de 45
colaboradores que fueron encuestados, el 97.8% (44) de personas perciben este
factor como bajo, es decir, que la gran mayoría de individuos poseen sentimientos
del deber cumplido, de haber obtenido un rendimiento adecuado que le permite
alcanzar las metas trazadas, mientras que solo 1 persona (2.2%) manifiestan
encontrarse en un nivel medio y nadie considera el nivel bajo 0% (0).

14
 b) Resultados Dimensión Reconocimiento

Tabla 2.- Dimensión Reconocimiento

Nivel f %

Bajo 0 0.0%

Medio 5 11.1%

Alto 40 88.9%

45 100.0%

Gráfico 2.- Dimensión Reconocimiento

90.0%

80.0%

70.0%

60.0%

50.0% 88.9%

40.0%

30.0%

20.0%
0.0% 11.1%
10.0%

0.0%
Bajo Medio Alto

INTERPRETACIÓN

En la descripción de la dimensión reconocimiento se analiza bajo la escalas bajo,

medio y alto, y puede evidenciar que un total de 40 (88.9%) perciben este factor
como alto, mientas que tan solo 5 colaboradores (11.1%) consideran con un nivel
medio. Existen un alto porcentaje de colaboradores que, si se sienten reconocidos

15
por su trabajo, que afirman que en algún momento recibieron algún mérito por su
labor.

16
c) Resultados Dimensión Trabajo

Tabla 3.- Dimensión Trabajo

Nivel f %

Bajo 0 0.0%

Medio 0 0.0%

Alto 45 100.0%

  45 100.0%

Gráfico 3.- Dimensión Trabajo

100.0%
90.0%
80.0%
70.0%
60.0% 100.0%
50.0%
40.0%
30.0%
20.0% 0.0% 0.0%
10.0%
0.0%
Bajo Medio Alto

INTERPRETACIÓN

Se puede evidenciar que con respecto a la dimensión Trabajo el 100% (45) de

colaboradores perciben su trabajo como algo atractivo y desafiante, lo disfrutan, se
sienten seguros y estables, afirman que realizan su trabajo sin la necesidad de
recibir instrucciones para hacerlo y creen que las labores dentro del mismo están
bien repartidas.

17
 d) Resultados Dimensión Responsabilidad

Tabla 4.- Dimensión Responsabilidad

Nivel f %

Bajo 0 0.0%

Medio 1 2.2%

Alto 44 97.8%

  45 100.0%

Gráfico 4.- Dimensión Responsabilidad

100.0%

80.0%

60.0% 97.8%

40.0%

20.0% 0.0%
2.2%
0.0%
Bajo Medio Alto

INTERPRETACIÓN

De los 45 colaboradores que aplicaron a este cuestionario, se obtiene solamente a

1 colaborador (2.2%) que considera que esta dimensión se encuentra en un nivel
medio, y 44 de ellos (97.8%) lo cataloga en un nivel alto, lo que significa que los
trabajadores afirman cumplir con sus responsabilidades de su centro laboral
colaborando para que su área cumpla con sus objetivos.

18
 e) Resultados Dimensión Promoción

Tabla 5.- Factor Promoción

Nivel f %

0 0.0%
Bajo
3 6.7%
Medio
42 93.3%
Alto
45 100.0%
 

Gráfico
5.-.
100.0%

80.0%

60.0% 93.3%

40.0%

20.0% 0.0%
6.7%
0.0%
Bajo Medio Alto

Dimensión Promoción

19
 INTERPRETACIÓN

El 6.7% (3 colaboradores) percibe la dimensión Promoción en un nivel intermedio,

mientras que el 93.3% (42 colaboradores) consideran que esta en un nivel alto.
Entonces se evidencia que, para los colaboradores, esta organización si está
dándoles la oportunidad de desarrollarse dentro de la misma y que por esta razón a
ellos tienen planes para hacer carrera en esa misma empresa, afirman que esta
organización les brinda sus planes y se sienten seguros de que pueden ser
promovidos y que trabajan con un deseo de superación.

f) Nivel General de Bienestar Laboral

Tabla 6.- Nivel General de Bienestar Laboral

Nivel f %

Bajo 0 0.0%

Medio 0 0.0%

Alto 45 100.0%

  45 100.0%

Gráfico 6.- Nivel General de Bienestar Laboral

Bajo
Medio
Alto

100%

20
 INTERPRETACIÓN

De manera general, se puede evidenciar que en la CORPORACIÓN PESQUERA

INCA S.A.C, existe un alto nivel de bienestar laboral, ya que el 100% (45
colaboradores) de los encuestados le da un puntaje de entre 51 – 75, entonces se
podría decir que la organización está realizando una adecuada gestión del bienestar
de sus colaboradores.

CAPÍTULO IV
PROPUESTA

Se planteará un programa de Bienestar Laboral.

4.1. Necesidades identificadas para la intervención del programa de bienestar laboral

Se tomó como base la Pirámide de Maslow (1943), véase en la Figura 2, en donde se

establecen las necesidades a través de una estructura jerárquica, con niveles de
satisfacción.

21
 AUT
O Creatividad, espontaneidad,
REA liderazgo, Gestión de problemas.
LIZA
CIÓ
N

NECESIDAD DE Confianza, respeto, logros, éxito,

RECONOCIMIENTO prestigio, auto reconocimiento.

Afecto, relaciones
NECESIDADES DE AFILIACIÓN O sociales, aceptación
PERTENENCIA
pertenencia.

Seguridad física,
NECESIDADES DE SEGURIDAD trabajo, recursos,
protección moral.

Respirar,
NECESIDADES BÁSICAS Y FISIOLÓGICAS alimento,
salud.

Figura 1.- Pirámide de Necesidades de Maslow. Fuente:

http://programadebienestarlaboral.blogspot.com/2016/06/piramide-de-maslow-la-jerarquia-
de-las.html

Esta teoría planteada por Maslow, es aplicable dentro del entorno laboral, empezando
desde las primeras necesidades, cuando una persona está buscando trabajo por lo general
su necesidad estará orientada a su sueldo; sin embargo, la organización no solo debe verse
como una fuente de ingreso, muy por el contrario, este debe brindarle al trabajador las
condiciones necesarias para el trabajo como un espacio para su desempeño, otro para que
pueda ingerir (necesidades fisiológicas). Una vez satisfechas estas necesidades, el
trabajador se irá posicionando con la utilización de sus recursos, necesitará de un lugar que
sea estable. (Seguridad).

Una vez que se cubren estas necesidades de niveles básicas (fisiológicas y seguridad), el
trabajador buscara acceder a las necesidades de afiliación y para ellos es muy importante
las relaciones interpersonales dentro la organización.

Una vez satisfecha estas necesidades, el trabajador buscará el éxito dentro de su

organización, queriendo lograr el reconocimiento dentro de la empresa. Si un trabajador es
reconocido por su mérito, este desarrollará su filiación en la organización.

Partiendo de los resultados que el cuestionario arrojó, en base a una muestra de 45

colaboradores de la Corporación Pesquera Inca S.A.C. (COPEINCA) y tomando en cuenta

22
la pirámide de Maslow se identificaron las necesidades en las que se intervendrá y con su
fortalecimiento se logrará la optimización del bienestar laboral en esta organización.

Autorealización

Necesidades de
Reconocimiento

Figura 2.- Necesidades por intervenir con el programa de bienestar laboral. Fuente: propia.

De acuerdo a los resultados, existe un alto nivel de bienestar laboral en los colaboradores
de la empresa Corporación Pesquera Inca S.A.C; sin embargo, aún existen falencias dentro
de las dimensiones de Reconocimiento y Promoción y en base a ellos se ha identificado las
necesidades relacionándolo con cada una de estas dimensiones y en base a ello se
planteará la propuesta.

4.2. Denominación del programa

“Un premio a mi esfuerzo”

4.3. Justificación

El reconocimiento es el medio utilizado por una organización para reconocer el

desempeño de sus colaboradores en sus diferentes funciones dentro de la misma. El
hecho de contar con un colaborador que se sienta retribuido significa que la
organización no solo se basa en otorgar un beneficio, sino que implica a que están
enfocando sus acciones a la mejora de la producción organizacional. Ariaga (2010)
considera que cuando un colaborador se siente compensado por su labor, este estará
satisfecho, y esto trae como consecuencia que las organizaciones aumenten su
productividad y competitividad.

23
 El objetivo dentro de este trabajo se orienta a la determinación del nivel del bienestar
laboral en los colaboradores de la CORPORACIÓN PESQUERA INCA S.A.C, sede
Bayóvar. Para la recolección de datos se utilizó el Cuestionario de Bienestar Laboral
(López, 2015). Los resultados obtenidos fueron los siguientes: en la dimensión logro
con el 97.8% un nivel alto, dimensión reconocimiento con el 88.9% un nivel ato,
dimensión trabajo con el 100% en un nivel alto, dimensión responsabilidad con el
97.8% en un nivel alto, dimensión promoción 93.3% en un nivel alto.

De acuerdo a los resultados el nivel reconocimiento obtuvo el 88.9% nivel alto, y en

consideración con las demás dimensiones es un porcentaje menor.
Este programa busca fortalecer específicamente esta dimensión.

4.4. Metodología

El programa: “Un premio a mi esfuerzo” es un programa a base de incentivos, no solo

económicos sino también de índole moral.

Estrategias:

 Incentivos Económicos: difundir a todo el personal que obtendrá un incentivo

económico cuando logre las metas que se propongan.
 Evaluación: destrezas y habilidades.
 Cumplimiento de Metas: frente al cumplimiento de una meta, se asignará un
porcentaje monetario.
 Entrega de Diplomas: en una ceremonia con todo el personal.

Acciones:

 El administrador tendrá la labor de verificar que su personal haya cumplido con sus
metas.
 El administrador informará sobre las habilidades y destrezas, realizadas de manera
trimestral.
 El jefe inmediato de cada área comprobará el cumplimiento de metas.

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Conclusiones

 A pesar de que la emergencia sanitaria producida por el Covid-19, ocasionó muchos

cambios en el mundo laboral y específicamente en el bienestar de los trabajadores,
sin embargo, la CORPORACIÓN PESQUERA INCA S.A.C, en la sede Bayóvar,
realiza buenas gestiones humanas para el bienestar del colaborador y, en
consecuencia, presenta un alto nivel de bienestar laboral.

24
  Los colaboradores de la empresa CORPORACIÓN PESQUERA INCA S.A.C
perciben C de manera eficiente la gestión que se ha hecho para promover el
bienestar dentro de la organización, sin embargo, se ha podido evidenciar que
existen aspectos en los que se debería fortalecer.

 Se ha evidenciado que dentro de la CORPORACIÓN PESQUERA INCA S.A.C

existen cuestiones específicas dentro de las dimensiones de Promoción y
Reconocimientos que se deberían fortalecer con la finalidad de lograr un bienestar
laboral más satisfactorio.

5.2. Recomendaciones

Tomando en cuenta las conclusiones que se establecieron, se brindarán las siguientes

recomendaciones con el objetivo de fortalecer el bienestar laboral de los operadores de la
empresa COPEINCA S.A.C.

 La empresa COPEINCA S.A.C, a través del área correspondiente, debería enfocarse

en la realización de programas intervencionistas orientados al fortalecimiento de
trabajo en equipo, reconocimiento e incentivos, promoción y prevención de la salud,
recreación y educativos.

 El área de Recursos Humanos de la empresa COPEINCA S.A.C debe persistir con

lo que hasta el momento ha venido realizando para mantener con su gestión con
respecto al bienestar laboral para que de esta manera los colaboradores continúen
con su nivel de desempeño y compromiso.

 La empresa COPEINCA S.A.C debe enfocarse en la planeación y ejecución de un

plan que se dirija al fortalecimiento de la dimensión de reconocimiento, para premiar
a sus colaboradores por el esfuerzo y logros alcanzados a los colaboradores más
comprometidos y que destacan por su trabajo en la organización.

 Al análisis cuantitativo que se realizó, sumarle la aplicación de un instrumento de

orden cualitativo, que es la entrevista para a través de esta corroborar con los
resultados obtenidos a través de la aplicación del cuestionario.

25
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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boral.pdf#page=6&zoom=100,92,492

27
 ANEXOS

Anexo 1.- Cuestionario de Bienestar Laboral

28
Anexo 2.- Fotografías de Muestra

Fotografía 1.- Aplicación de Instrumento en la

Corporación Pesquera Inca S.A.C, sede Bayóvar.

Fotografía 2.- Fotografía 1.- Aplicación de

Instrumento en la planta de la Corporación Pesquera
Inca S.A.C, sede Bayóvar.
29
Fotografía 3.- Fotografía 1.- Aplicación de Instrumento en
la Corporación Pesquera Inca S.A.C, sede Bayóvar.

Fotografía 4.- Fotografía 1.- Aplicación de Instrumento en

la Corporación Pesquera Inca S.A.C, sede Bayóvar.

30
Anexo 3.- Carta de Aceptación de la Empresa Copeinca S.A.C

31