Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

“Estrés Laboral y Síndrome de Burnout en el

Área de Desarrollo de Software durante el
Contexto de Pandemia”

Tesista: Valentina Grodek

D.N.I.:
Correo electrónico: [email protected]

Tutora de tesis: Vanesa Soledad Domínguez

D.N.I.:

Año 2021
 ÍNDICE

Resumen 3
1. Introducción 4
1.1. Planteo del problema 4
1.2. Estado del arte 6
2. Marco teórico 8
2.1. Concepto de trabajo 8
2.2. Nuevas tendencias: el teletrabajo y las organizaciones virtuales 8
2.3. Clínica de la actividad 10
2.4. Clima organizacional y contrato psicológico 11
2.5. Desarrollador de software 12
2.6. Concepto de estrés laboral 14
2.7. Concepto de síndrome de Burnout 16
2.8. Psicopolítica: el sujeto de la época actual 18
2.9. La era de las TICs: expresión de la modernidad líquida 18
3. Hipótesis 19
4. Objetivos 19
4.1. Objetivo general 19
4.2. Objetivos específicos 19
5. Metodología 19
6. Desarrollo 21
6.1. Presentación 21
6.2. Datos demográficos de la muestra poblacional 21
6.3. Indicadores de estrés laboral y/o síndrome de Burnout 21
6.4. Satisfacción y confort en la empresa 26
6.5. Herramientas de comunicación en el entorno organizacional 27
6.6. La irrupción de la pandemia en la industria SSI 27
6.7. Estresores en la industria SSI 28
6.8. Análisis de los resultados 29
7. Conclusión y discusión 31
7.1. Conclusión 31
7.2. Discusión 33
8. Bibliografía 35

1
9. Anexo 38
9.1. Cuestionario administrado vía Google forms 38
9.2. Respuestas de la encuesta 40

2
“Estrés Laboral y Síndrome de Burnout en el Área de Desarrollo de Software
durante el Contexto de Pandemia”
Valentina Grodek
Universidad de Buenos Aires - Facultad de Psicología

Resumen
El objetivo de la presente tesis es explorar los niveles de estrés laboral y
síndrome de Burnout percibidos por jóvenes desarrolladores de software que
residen en el AMBA durante el contexto pandémico de COVID-19. Para ello se
tomó una muestra poblacional de 50 desarrolladores de software entre 21 y 35
años que se encuentran en situación de empleo dentro de la industria de Software
y Servicios Informáticos en la actualidad. Se concluyó que dicha población no
percibe niveles perjudiciales de estrés laboral y síndrome de Burnout. En líneas
generales, se han encontrado pocos síntomas frecuentes que dan cuenta de un
grado alarmante de estrés laboral: una incapacidad para relajarse al finalizar la
jornada laboral, cansancio, poca energía física y/o emocional. Entre los estresores
de mayor relevancia se encontraron los organizacionales, individuales y aquellos
referidos al ambiente físico. Tras la irrupción de la pandemia, el teletrabajo para
estos profesionales se ha instalado casi en su totalidad. Más aún, muchos de ellos
previamente han venido realizando home-office. Además, en este contexto se
halló un incremento en la demanda de trabajo. Las tareas de los programadores
implican un uso constante y prolongado de las TICs, un factor que puede ser
potencialmente estresante. En esta línea, cobra importancia pensar estrategias y
técnicas de prevención y promoción de la salud de dichos trabajadores.

Palabras clave: trabajo - teletrabajo - desarrollador de software - estrés

laboral - síndrome de Burnout - pandemia

3
 1. Introducción
La presente tesis de grado se realiza en el marco de la carrera de la
Licenciatura de Psicología de la Universidad de Buenos Aires. El tema se halla
dentro del campo de la Psicología del trabajo, donde se buscará relacionar
conceptos de dicho ámbito con el trabajo que realizan los jóvenes desarrolladores
de software que residen en el AMBA durante el contexto pandémico por Covid-19.
Los conceptos centrales a desarrollar serán: trabajo, teletrabajo, pandemia,
estrés laboral y síndrome de Burnout. En este sentido, se tendrá presente el
contexto actual y las condiciones del mercado laboral en el rubro de Software y
Servicios Informáticos (de ahora en adelante, SSI).
El propósito del trabajo será llevar adelante un estudio exploratorio, por lo
que se tomará una muestra poblacional que dará la posibilidad de analizar los
niveles de estrés laboral y Burnout percibidos en el área de desarrollo de software.
Así, se podrá conocer si se presenta un riesgo en la salud de los desarrolladores de
software o no, de manera que será posible reflexionar y pensar a futuro estrategias
de intervención, en caso de encontrar datos perjudiciales.

1.1. Planteo del problema

El trabajo de tesis parte de la siguiente pregunta de investigación: ¿Cómo
perciben los niveles de estrés laboral y síndrome de Burnout los jóvenes
desarrolladores de software que residen en el Área Metropolitana de Buenos Aires?
Este interrogante surge a raíz de una preocupación en torno a las
condiciones de trabajo en el área de desarrollo de software, considerando que hoy
en día es uno de los sectores más demandados y, al mismo tiempo, permanece una
gran cantidad de puestos vacantes sin cubrir cada año. Así mismo, poniendo foco
en Argentina particularmente, en este ámbito de trabajo no suele hablarse de estrés
laboral, ni síndrome de Burnout. Cabe destacar que este último desde sus orígenes
fue estudiado en ámbitos de la salud y la educación. Aún hoy en día, muchos
estudios suelen concentrarse en dichos rubros, dejando por fuera un amplio abanico
de ocupaciones existentes. Es por ello que nace el interés de realizar una
exploración en dicha área, con el fin de obtener un mayor esclarecimiento acerca de
los niveles de estrés laboral y Burnout que perciben los desarrolladores de software
en el entorno organizacional donde llevan adelante su trabajo. A su vez, esto dará la

4
posibilidad de pensar estrategias de intervención para la prevención y promoción de
la salud de dichos trabajadores.
Tomando en consideración unos estudios del mercado realizados por ICEX
España Exportación e Inversiones en el 2020, el empleo en Argentina en el rubro de
SSI presenta una evolución positiva con un aumento del 47,8% desde 2009 a la
actualidad y un crecimiento anual acumulativo del 4,4%, lo que da cuenta de una
perspectiva favorable para el año 2020. Las expectativas para el 2021 son de un
13,8% más de empleados en el rubro (Cámara de la Industria Argentina de Software
CESSI, 2021). No obstante, en la actualidad el rendimiento del sector se ve afectado
por las condiciones económicas y las coyunturas del país. A este contexto
turbulento se agrega la presencia de una pandemia del virus Covid-19 que,
consecuentemente, generó una crisis sanitaria iniciada en marzo del 2020, lo cual
agrava aún más la situación (ICEX, 2020). En efecto, se modifican las perspectivas
del sector SSI.
Aunque esto a simple vista no sea favorable, la industria SSI se reinventa y
se generan nuevas oportunidades de negocio, dada la amplitud que posee y la gran
diversidad de sectores económicos con los que trabaja. Así, por ejemplo, es posible
que ciertas empresas obtengan beneficios a partir de la venta de herramientas de
software que puedan ser aplicadas a un contexto de aislamiento social preventivo
obligatorio, como productos de asistencia digital, de ayuda a empresas,
herramientas que incrementen el potencial del teletrabajo, entre otros (ICEX, 2020).
Resulta pertinente considerar que el 57% de la industria SSI se concentra en
la Ciudad de Buenos Aires, si bien también existen diferentes conglomerados en el
Gran Buenos Aires (ICEX, 2020). Más de la mitad de los trabajadores con perfiles
de desarrollador de software en Argentina se encuentran en la zona geográfica
seleccionada para llevar adelante el estudio exploratorio. Así también, es
significativo el hecho de que el 74% de las empresas privadas en el sector (siendo
estas más de 5.000) tienen menos de diez empleados, aunque esto se refleja sólo
en el 20% del empleo en la industria. El 80% restante se encuentra en empresas
pequeñas (10 a 49 trabajadores), medianas (50 a 200 trabajadores) y grandes (más
de 200 trabajadores); distribuido en un 25% a 30% en cada una.
Respecto al análisis de la demanda que realiza ICEX (2020), se destaca que
el desarrollo de software es considerado el producto principal de la industria SSI y
es además una herramienta esencial para la adaptación tecnológica de empresas

5
de los más diversos sectores. Esto refiere a “la creación, configuración y
mantenimiento de soluciones o productos específicos de computación para cada
cliente, para que este pueda implementarlo de forma correcta en su actividad”
(ICEX, 2020, p. 17). Entre el 2017 y 2018, el 45% de las ventas fueron destinadas al
desarrollo de software, de acuerdo a los datos brindados por CESSI (2019). Casi la
mitad de las ventas, lo que habla de una alta demanda en este sector particular del
rubro.
Considerando los datos estadísticos señalados, cobra importancia realizar un
análisis de los niveles percibidos de estrés laboral y Burnout en colaboradores que
trabajan en la industria SSI. Es por ello que se buscará tomar una muestra de
jóvenes desarrolladores de software en situación de empleo que residen en el Área
Metropolitana de Buenos Aires.

1.2. Estado del arte

Los fenómenos del estrés laboral y síndrome de Burnout en el área SSI han
sido poco examinados a nivel mundial. En contraste, se observa una gran cantidad
de publicaciones científicas que arrojan resultados provenientes de estudios de
campo realizados en ámbitos de la salud y educación. Esto habida cuenta de que
desde sus inicios el Burnout se estudió como un fenómeno que acontecía
exclusivamente en los ámbitos mencionados. Sin embargo, en la actualidad y desde
hace ya varios años se considera que esta problemática de salud mental también
involucra a todas las demás ocupaciones.
Teniendo presente esto, a continuación se procederá a enumerar los estudios
y publicaciones hallados sobre el estrés laboral y el síndrome de Burnout en la
Industria SSI en diferentes países:
“Stress in Agile Software Development: Practices and Outcomes”
(2014): Una investigación cuantitativa realizada por Meier et al. (2014) en Suiza trae
resultados acerca de los niveles de estrés percibidos en profesionales que trabajan
con tecnologías de la información a partir de una encuesta online anónima. El 12%
de la muestra total corresponde a colaboradores con perfiles de desarrollador de
software. En cuanto a estos últimos, se llegó a la conclusión de que la gran mayoría
percibe niveles adecuados de estrés.
“El Clima Laboral en una Empresa de Desarrollo de Software” (2018): Un
estudio de caso realizado por Ortaño Artayeta (2018) permite discernir las

6
características del clima laboral de una empresa de desarrollo de software en
Buenos Aires. En esta línea, define el clima organizacional como un concepto que
hace referencia a valores organizacionales que, cuando son compartidos entre los
empleados de la organización, fortalecen la cultura y generan un mayor
compromiso, cooperación y consistencia en la toma de decisiones y el desempeño,
siendo esto perdurable en el tiempo. La evaluación efectuada en 30 empleados con
perfiles de programador arrojó como resultado que el 61% de los colaboradores
considera que los niveles de estrés laboral son perjudiciales. El autor destaca la
importancia de esto para tomar medidas. En función de ello, es preciso determinar
las causas para luego planificar las acciones a llevar a cabo a fin de promover la
salud de los empleados.
“Factores de Riesgo Derivados de la Organización del Trabajo en
Profesionales Informáticos de la Provincia del Biobío” (2018): Rivas Ríos (2018)
realizó un estudio de los niveles de estrés y Burnout en una muestra de 75
profesionales informáticos que residen en tres ciudades de Chile. La edad de los
participantes fluctuaron entre 21 y 55 años, siendo 32 la edad promedio. Los datos
recabados sacaron a la luz una alta prevalencia del estrés en dichos profesionales,
siendo esta de un 74%. En cuanto al Síndrome de Burnout, se detectó únicamente
un 12% de la muestra total; de este porcentaje se desprende que 9 personas fueron
diagnosticadas de dicho síndrome.
“Analysis of Stress on the Employees of Software: Development
Industries of Pakistan” (2020): Rahoo et al. (2020) realizaron un análisis del estrés
en empleados del área de software en Pakistán. Los autores han recolectado
información proveniente de fuentes primarias y secundarias. En cuanto a las
primarias, se administró un cuestionario estructurado a esta población. Respecto a
las secundarias, se han utilizado libros, páginas web, datos provenientes de
Compañías de Desarrollo de Software, entre otros recursos. Se arribó a la
conclusión de que una sobrecarga de trabajo puede elevar los niveles de estrés en
estos colaboradores. Muchos de ellos afirman que la percepción de un salario
insuficiente, las políticas de trabajo, la ambigüedad del rol y la ausencia de
oportunidades para el crecimiento profesional son las razones principales que
explican el estrés en los empleados de estas compañías.

7
 2. Marco teórico
2.1. Concepto de trabajo
Resulta pertinente comenzar el marco teórico realizando una
conceptualización del trabajo, puesto que es un constructo complejo que abarca
diferentes variables y engloba el tema del presente trabajo. Desde un enfoque
psicosocial, José María Peiró (como se citó en Alonzo, 2006) lo define como un
conjunto de actividades humanas que pueden ser retribuidas o no. Implica
actividades productivas y creativas, que mediante el uso de técnicas, instrumentos
y/o informaciones disponibles permiten obtener, producir o prestar bienes, productos
o servicios. Allí también las personas aportan energías física y psíquica, habilidades,
conocimientos y otros recursos y obtienen algún tipo de compensación sea material,
psicológica y/o social.
Entonces, puede ser pensado como una actividad en cuanto a sus
características físico-ambientales, como situación o contexto por sus aspectos
conductuales, como fenómeno social ya que involucra aspectos socialmente
subjetivados y como significado, otorga un sentido basado en perspectivas
subjetivas. Allí radica la complejidad del constructo, siendo un fenómeno
conformado por percepciones sociales, individuales y subjetivas.

2.2. Nuevas tendencias: el teletrabajo y las organizaciones virtuales

En el contexto actual las condiciones de trabajo han sufrido modificaciones
debido a la irrupción de la pandemia por el virus Covid-19. Debe mencionarse que,
según Médicos Sin Fronteras (2020), una pandemia es la propagación de una
enfermedad contagiosa que se extiende en todo el mundo o, al menos, en varios
continentes.
Por ello, dadas las estrategias y técnicas de prevención y promoción de la
salud, una modalidad de trabajo que hoy en día se acentúa y es tendencia es el
teletrabajo o “home-office”. Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, se
entiende esta aplicación como

“una forma de organización y/o ejecución del trabajo utilizando las tecnologías
de la información, en el contexto de un contrato/relación de empleo en la cual
el trabajo, que también podría ser realizado en el lugar del empleador, se

8
 efectúa fuera de esos lugares habituales para la ejecución del trabajo” (como
se citó en Alfaro de Prado Sagrera, 2009, p. 124).

Como resultado, se impone el uso de las tecnologías de la información y

comunicación TICs. Aún más, en las empresas actualmente es una herramienta
generalizada. Siguiendo a Alfaro de Prado Sagrera (2009), la adopción de dicha
modalidad de trabajo virtual implica la ruptura de las dimensiones del tiempo y el
espacio tradicionales, donde los límites entre la vida laboral y la vida personal se
diluyen. El trabajador puede desempeñar su actividad laboral en un lugar diferente al
habitual de trabajo presencial y en horarios distintos al tradicionalmente establecido.
Esto puede traer como consecuencia una dificultad para poder desconectarse. Y es
que las TICs hacen posible que el colaborador esté siempre conectado y pueda ser
localizado, sea en días laborales, en vacaciones, en el hogar o de viaje: las
veinticuatro horas del día.
En este punto, cabe pensar en el modo de funcionamiento de las
denominadas organizaciones virtuales, puesto que gran parte de los desarrolladores
de software se desempeñan dentro de las mismas. Para ello será preciso definir el
concepto de organización. El especialista en análisis organizacional Aldo
Schlemenson (1987) brinda una definición completa del término:

“La organización constituye un sistema socio-técnico integrado,

deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto,
tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población
o audiencia externa, que le otorga sentido. Está inserta en un contexto
socio-económico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de
mutua determinación” (p. 38).

Ahora bien, una organización virtual está conformada por equipos de trabajo
vinculados entre sí virtualmente (Ponce y Borrajo, 2011). Se enmarca dentro del
teletrabajo, por lo cual no consiste en un lugar físico, como la oficina, sino que
implica coordinar actividades y tareas, más allá del edificio donde las realizan. Esto
representa un trabajo que no se define como full-time. Más bien inicia y finaliza
cuando el sujeto abre el correo electrónico, las plataformas virtuales o planifica una
videollamada. Por consiguiente, se puede decir que un equipo virtual es

9
 “Un grupo de personas que trabaja de manera interdependiente, con un
objetivo común y procesos compartidos más allá de las fronteras del espacio,
el tiempo y los límites organizacionales, utilizando las tecnologías de la
información y la comunicación para comunicarse en un espacio virtual”
(Ponce y Borrajo, 2011, p. 185).

Los equipos de trabajo virtual portan una serie de características similares a

los equipos de trabajo que interactúan cara a cara pero con ciertas diferencias, a
saber:
- La visión, los valores y estrategia se presentan como ejes articulados
- Las personas están relacionadas a lo largo del tiempo y espacio poseen un
propósito común
- Se halla una sustitución del peso de las jerarquías por unas redes de
relaciones
- En el equipo virtual, el poder se encuentra en la información, el conocimiento
y la experiencia
- La interacción efectivamente no es cara a cara
- “High tech, high touch”: modalidad de los lazos y vínculos
- Los tiempos son tanto sincrónicos como asincrónicos en el espacio virtual
- Confianza y mutualidad, es decir, estar mutuamente disponibles
- Hay una capacidad para afrontar la frialdad que implica el medio, en cuanto a
las tecnologías de la información y comunicación (de ahora en adelante,
TICs)
- Hay una disciplina en la planificación, seguimiento de los proyectos, en la
capacidad de gestionar documentos de manera organizada y en el
compromiso para informar al resto de los miembros (Ponce y Borrajo, 2011).

2.3. Clínica de la actividad

Es posible pensar la actividad del trabajo como una actividad relacionada con
los otros. Yves Clot (como se citó en Santos, 2006) toma los aportes teóricos de
Vygotski y los aplica en la situación laboral. En primer lugar, menciona la diferencia
entre la tarea y la actividad, siendo la primera lo prescrito por la organización del
trabajo que deben hacer los trabajadores y la segunda lo que efectivamente realizan

10
para lograr alcanzar lo prescrito. La actividad realizada es la que ganó entre otras
posibilidades de actividad con las que competía.
Así, refiere que la actividad profesional se encuentra triplemente dirigida: por
la conducta del sujeto, a través del objeto utilizado en la tarea pero también,
fundamentalmente hacia los otros. En este sentido, se construye, cobra su sentido y
se organiza en, contra y apoyándose en la actividad de los otros. De esta manera,
se presenta una dinámica entre lo que uno hace y lo que los otros hacen en el
trabajo, y esto va a incidir sobre las actividades de todos los trabajadores (Santos,
2006).
No obstante, en ocasiones el trabajador deberá desprenderse de las
actividades de los otros.Y es que necesitará liberarse para poder encontrar un
recurso para la propia acción. Es decir, accionar para conservar las propias
intenciones entre otras intenciones que pueden ser rivales, constantes y se
movilizan como recursos propios. Aquí debe tenerse presente que en el trabajo
existe un colectivo invisible que regula las actividades de los sujetos. Aún si un
trabajador parece estar trabajando solo, se encuentra allí este colectivo invisible.
Lo que hace Clot es desdoblar la actividad en dos partes. Por un lado, la
actividad realizada, que involucra una pequeña parte de la actividad, y lo real de la
actividad, donde además entra en juego aquello no realizado. En esta línea, el autor
afirma que lo que resulta más agotador para el trabajador es no poder hacer lo que
no quiere. Cansa “[...] la actividad impedida, la actividad que retorna, la actividad
imposible, la actividad no realizada” (Santos, 2006, p. 6).

2.4. Clima organizacional y contrato psicológico

Es importante considerar el clima organizacional al analizar los niveles de
estrés laboral y síndrome de Burnout percibidos por los colaboradores, ya que se
vinculan entre sí. Este es un concepto cuya expresión se deriva de la meteorología y
se manifiesta en una organización a través de diversos efectos. Entre ellos se
encuentran el ausentismo, los accidentes laborales, ciertos conflictos entre áreas,
licencias prolongadas, expresiones de sufrimiento psíquico, entre otras
manifestaciones que influyen en la productividad de la organización (Alonzo, 2009).
El clima organizacional es un fenómeno contextual de influencia, por lo que
traspasa lo individual y resulta así de sucesivas y múltiples interacciones entre los
individuos y una organización (Alonzo, 2009). Dicho fenómeno se conforma a partir

11
de mapas cognitivos individuales que más tarde adoptan configuraciones grupales.
De este modo, las personas organizan el contexto complejo de la organización y
generan representaciones mentales que serán puestas en acción. Así, se producen
sentidos compartidos y percepciones comunes frente al contexto que tendrán su
estatuto de realidad a raíz del consenso social. El clima laboral cobra gran
relevancia en la actualidad, considerando que la productividad de las organizaciones
depende cada día más de la calidad de las interacciones que se producen en su
interior.
Por otro lado, es preciso introducir la noción de contrato psicológico que
aporta Edgar Schein (como se citó en Alonzo, 2009). Este autor lo entiende como la
existencia de un conjunto de expectativas no explícitas ni escritas en alguna parte,
que operan constantemente entre cualquier miembro de una organización u ámbito
de trabajo. Dicha idea se halla en el concepto de rol organizacional, ya que es un
conjunto de expectativas conductuales. El contrato psicológico es un concepto
dinámico, no es estático. En otras palabras, se renegocia permanentemente porque
el entorno en el que se desarrolla el rol de igual manera presenta un aspecto
dinámico y presenta cierta inestabilidad.
En relación a estos dos conceptos de clima organizacional y contrato
psicológico, Alonzo (2009) afirma que el primer fenómeno es social, por lo cual
requiere de operaciones colectivas. En contraste, el segundo es un fenómeno
individual que, por tanto, debe ser abordado desde una perspectiva individual.

2.5. Desarrollador de software

Cabe precisar cuál es el rol que ejerce un desarrollador de software, puesto
que es la profesión de interés en el presente estudio. En primer lugar, siguiendo a
Susana Richino (1996), el rol debe entenderse como una ampliación del sí mismo,
que opera así como un puente entre la persona y la sociedad, resultando una
herramienta que permite enlazar una con la otra. En este punto, todo rol posee a su
vez un rol complementario. En otras palabras, por ejemplo, un desarrollador de
software tendrá un rol complementario que será el del cliente de una empresa para
el cual trabaja en un proyecto determinado.
El desarrollador de software es un trabajador que se encarga de “diseñar,
producir o mantener (programar, adaptar e integrar) componentes o subconjuntos de
software (clases, módulos, pantallas, rutinas, subsistemas, programas en general)

12
conforme a especificaciones (funcionales y técnicas) para ser integrados en
aplicaciones” (CESSI, 2021, p. 1). También tiene otros nombres que aluden a cargos
similares como programador, analista-programador o developer, que significa
“desarrollador” en inglés. En cuanto a sus estudios, suelen ser de ingeniería
informática, en sistemas, licenciatura en computación o sistemas, técnico superior
en desarrollo de software (finalizado o en curso) o técnico secundario en
programación.
La misión de la ocupación es: “Participar del proceso de
programación/implementación teniendo como entrada las especificaciones de
software y ajustándose a tiempos y estándares de calidad y trabajo de la
organización y del proyecto” (CESSI, 2021, p. 1). En este sentido, en el ámbito
ocupacional se presenta un equipo de trabajo organizado en función del proyecto o
práctica. Allí cada colaborador asume la responsabilidad de priorizar el tiempo y la
calidad al resolver su parte correspondiente, debiendo al mismo tiempo satisfacer
unas pruebas de conjunto y pidiendo o brindando colaboración cuando algún
integrante se halla en problemas. Aún más, en aquellas empresas donde se trabaja
con objetivos y medidas que se orientan a la productividad, es posible el teletrabajo
(CESSI, 2021). Cabe señalar que en el contexto actual la modalidad de trabajo más
difundida y, más aún en el caso de perfiles de desarrollador de software, es el
home-office.
Esta ocupación posee diversas áreas de especialización: desarrollador de
aplicaciones clientes-servidor, desarrollador web, desarrollador de juegos o
aplicaciones lúdicas, desarrollador de aplicaciones móviles y desarrollador de
sistemas embebidos. Asimismo, la experiencia profesional se encuentra clasificada
por niveles, lo que se denomina seniority. En un nivel 1 se encuentra el trainee, aquí
no se requiere de experiencia previa, más bien requiere de capacitación y
supervisión. En un nivel 2 se halla el trabajador junior, quien cuenta con cierta
experiencia (1 o 2 años) pero no es autónomo en su labor. Requiere de apoyo para
completar tareas asignadas que no sean parte de la rutina. En el nivel 3 se habla del
developer semi-senior, el cual tiene ya experiencia en el campo ocupacional (entre 2
y 4 años) y es independiente en la resolución de problemas conocidos. Por último,
en el nivel 4 se presenta el desarrollador de software senior, quien tiene amplia
experiencia, más de 4 años, gran autonomía e independencia al punto tal que puede
brindar apoyo y capacitación a otros.

13
 2.6. Concepto de estrés laboral
Finalmente se pone foco en el estrés laboral, uno de los temas centrales de
la presente tesis. La Organización Mundial de la Salud aporta la siguiente definición:
“El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que
ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Leka et al., 2004, p. 3). La
OMS (2004) plantea que cuando un individuo se encuentra afectado por el estrés
laboral, pueden aparecer efectos como: el estar angustiado e irritable, presentar una
incapacidad para relajarse o concentrarse, tener dificultad para pensar lógicamente
y poder tomar decisiones, disfrutar cada día menos del trabajo y sentirse menos
comprometido con este, sentirse cansado, intranquilo y deprimido, problemas para
conciliar el sueño, sufrir problemas físicos como cardiopatías, trastornos digestivos,
incremento de la tensión arterial, dolor de cabeza y trastornos musculares y
esqueléticos.
Siguiendo los aportes de Ivancevich y Matteson (como se citó en Alfaro de
Prado Sagrera, 2009), se pueden identificar los estresores más relevantes en la
actividad del trabajo, entendidos como factores del entorno organizacional que
pueden conducir al estrés laboral. Estos están agrupados en cinco categorías:
a) Estresores del medio ambiente físico: factores ambientales como la
iluminación, el ruido, la temperatura, la vibración y movimiento, el aire
contaminado y el nivel de toxicidad, las condiciones climatológicas y la
disponibilidad y disposición del espacio para el trabajo.
b) Estresores individuales: aquí se halla el conflicto de rol, ambigüedad de rol,
sobrecarga de trabajo (cuando una persona realiza más actividades de lo
habitual), tomar responsabilidad por otros y el desarrollo de carrera.
c) Estresores grupales: refiere a la falta de cohesión grupal, apoyo inadecuado
del grupo, las presiones del grupo y conflictos intra e intergrupales.
d) Estresores organizacionales: el clima organizacional, la estructura y el
territorio organizacional, características de la tarea, la tecnología (las nuevas
tecnologías), el liderazgo y las políticas de turnos de trabajo. Se observa aquí
la influencia de las TICs como factor estresante.

14
 e) Estresores extraorganizacionales: como la familia, aspectos económicos y
financieros, estresores de la zona residencial y el haber sufrido un proceso de
reubicación.
Asimismo, Pérez Jáuregui (2005) define el estrés laboral como una
“respuesta física y emocional negativa, displacentera, que ocurre cuando los
requerimientos del trabajo no coinciden con las capacidades, recursos o
necesidades del trabajador” (p. 25). En esta línea, es un fenómeno que cobra cada
vez más importancia en la sociedad actual, cuya manifestación es factible de
presentarse a nivel individual, grupal y organizacional. En cuanto a las causas del
estrés en el ámbito del trabajo, los colaboradores señalan la situación de trabajo,
preocupaciones económicas, temor e inseguridad respecto del futuro, circunstancias
afectivas y familiares, problemas de salud propios o de algún familiar (Pérez
Jáuregui, 2005).
Ahora bien, según Quiranza Montalvo (2021), en el contexto actual se
presenta la pandemia de Covid-19 como un suceso estresante que pone en riesgo
la vida de la población a nivel global. En el ámbito laboral, esto puede deberse a
factores tales como un aumento de la jornada laboral, la redistribución de las tareas,
sobrecarga de trabajo, lo que inclusive ocasiona un mayor riesgo de suicidios.
En efecto, la OMS (como se citó en Quiranza Montalvo, 2021) considera que
la salud de los trabajadores se verá afectada por estas nuevas condiciones de
empleo e inseguridad, lo cual puede generar trastornos depresivos, miedo,
frustración, insomnio, culpa e inclusive estrés postraumático. En el sector laboral se
presenta un desafío para las empresas y sus trabajadores, dada la presencia de
mayores niveles de estrés laboral. Quiranza Montalvo (2021) menciona que los
motivos pueden ser la ausencia de procedimientos claros de bioseguridad, ausencia
de una correspondencia salarial y una sobrecarga de trabajo.
Cabe mencionar que con la tendencia del teletrabajo se fomenta el uso
prolongado de las TICs, lo cual aparece como un elemento potencialmente
estresante. José María Peiró (como se citó en Alfaro de Prado Sagrera, 2009)
señala que los sistemas informáticos generan otros factores de estrés como:
“[...] el incremento del control y monitorización del desempeño, aspectos
relacionados con la seguridad y las contraseñas (que provocan mucha tensión
en personas que manejan datos importantes que deben proteger); la invasión
de la privacidad; la reducción de los contactos sociales y la interacción social

15
 (especialmente cuando el trabajador pasa toda su jornada frente al ordenador);
la falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualización de los
nuevos sistemas y programas; y, por último, los cambios de roles en el sistema
organizacional” (p. 129).

2.7. Concepto de síndrome de Burnout

La primera vez que se empleó el término fue en 1974 por el psicólogo
estadounidense Freudenberger, quien se refirió al estado físico y mental de jóvenes
voluntarios que trabajaban en su Free Clinic de Nueva York (Martínez Pérez, 2010).
Sin embargo, no fue sino hasta 1977 que el término de síndrome de Burnout
comenzó a utilizarse. Fue la psicóloga estadounidense Christina Maslach quien lo
introdujo haciendo referencia a un desgaste profesional de las personas que
trabajan en sectores de servicios humanos y permanecen en contacto con usuarios,
en especial el personal sanitario y los profesores. En este punto, el síndrome se
entendería como “la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto
laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a
aspectos organizacionales y sociales” (Martínez Pérez, 2010, p. 43). De manera que
el burnout o el “estar quemado” añade algo más que sólo estrés laboral.
Si bien el término suele asociarse al ámbito de salud y educación, fue
Maslach quien además propuso que el síndrome se aplicara a todo trabajador
inserto en el ámbito laboral que realiza su trabajo en contacto directo con personas
en una organización. De modo que Maslach y Jackson (como se citó en Martínez
Pérez, 2010) definieron el síndrome de Burnout como una manifestación
comportamental del estrés laboral. Lo entienden como un síndrome caracterizado
por tres dimensiones: el cansancio emocional, la despersonalización en el trato con
clientes y usuarios y la dificultad para el logro o realización personal.
El cansancio emocional se comprende como desgaste, agotamiento y fatiga
que se manifiesta de manera física o psíquica, se siente un vaciamiento de recursos
personales y emocionales, como una sensación de no tener nada que ofrecer en el
trabajo de manera profesional. La despersonalización implica un cambio negativo en
las actitudes y respuestas hacia otras personas, aparece un incremento de la
irritabilidad y pérdida de motivación hacia uno mismo, reacciones de distancia frente
a los demás, cinismo y hostilidad hacia beneficiarios y compañeros del trabajo. Por
último, en cuanto al sentimiento de inadecuación y disminución de la realización

16
personal en el trabajo, se asocia a respuestas negativas hacia uno mismo y su
trabajo, como se suele observar en estados depresivos, evitación de las relaciones
interpersonales, baja productividad, incapacidad para soportar la presión y baja
autoestima. Hay una percepción de inadaptación profesional (Pérez Jáuregui, 2005).
Esta es la definición que más aceptación ha logrado en la comunidad científica. Así
también, Pérez Jáuregui (2005) define al Burnout como un sentimiento de
inadecuación personal y profesional que se exterioriza en un cansancio emocional
muy marcado, lo cual conduce a una pérdida de motivación por lo que uno hace y
suele finalizar en un sentimiento angustioso de fracaso laboral.
En 1993, Maslach y Schaufeli (como se citó en Martínez Pérez, 2010)
amplían el concepto contemplando diversas definiciones del síndrome que
comparten características similares. Destacan un predominio de síntomas mentales
o conductuales más que físicos, como cansancio mental y/o emocional, fatiga y
depresión. El principal aquí sería el cansancio emocional. Más aún, los síntomas se
presentan en personas que no sufrieron ninguna psicopatología previamente. El
síndrome de Burnout se clasifica como síndrome clínico-laboral (Martínez Pérez,
2010). En esta línea, siguiendo a Pérez Jáuregui (2005), el síndrome de Burnout fue
incluido en textos de psiquiatría referidos a Psicopatología laboral, incluso en el
DSM IV (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders). Allí los trastornos
más aproximados aparecen bajo el nombre de Trastorno por ansiedad, Trastorno
por estrés agudo, Trastornos adaptativos con estado de ánimo depresivo, con
ansiedad o mixto. Así mismo, la causa del desencadenamiento se debe a una
adaptación inadecuada al trabajo, que como efecto genera una disminución del
rendimiento laboral y una sensación de baja autoestima (Martínez Pérez, 2010).
Evidentemente, se trata de una modalidad sobreadaptada de trabajo (Pérez
Jáuregui, 2005).
Desde una mirada psicoanalítica, Aubert y De Gualejac (1993) explican el
mecanismo por el cual se produce el Burnout. Afirman que el Yo, bajo presiones del
Ideal del Yo, se separa en dos instancias. Por un lado, se presenta un Yo-imagen,
que es un yo idealizado, un Ego llevado a su máximo de omnipotencia. Sería un Yo
identificado con ideales de omnipotencia y triunfo. Por otra parte, se halla la
instancia de un Yo real. Hay una dialéctica constante entre ambas instancias. El Yo
real lucha para seguir al Yo ideal a donde lo arrastra tratando de administrar estas
exigencias o mandatos. Contiene las pulsiones, reprime la angustia que se genera

17
por los retos del Yo ideal, que busca responder para asegurar su existencia. Si los
objetivos se transforman en irrealizables o el entorno de vida o trabajo no
proporciona una confianza narcisista para el Yo ideal, este último se derrumba sobre
el Yo (real). Así, el sujeto debe afrontar una fase melancólica que se asocia a una
identificación con el objeto perdido que constituía la organización para el Yo ideal.
De manera que el Yo no funciona por cierto tiempo, ya que al igual que en la
melancolía, el objeto perdido (Yo ideal) consume al Yo (real). Para avanzar, el Yo
debe lograr alcanzar el puesto que el Yo ideal le había exigido.

2.8. Psicopolítica: el sujeto de la época actual

El filósofo coreano Byung Chul Han (2015) afirma que enfermedades como el
síndrome de Burnout expresan una crisis profunda de la libertad y son un signo
patológico que indica que hoy la libertad se convierte en coacción. En este sentido,
el sujeto de la época actual se cree libre y, sin embargo, es un esclavo absoluto: se
mantiene sin amo y se explota a sí mismo de forma voluntaria. “Hoy cada uno es un
trabajador que se explota a sí mismo en su propia empresa. Cada uno es amo y
esclavo en la misma persona” (Chul Han, 2015, p. 9). El sujeto que fracasa en la
sociedad neoliberal del rendimiento se hace responsable y se avergüenza, en lugar
de poner en duda al sistema. No deja que surja la resistencia contra el sistema, de
esto se trata la inteligencia del régimen neoliberal.
La técnica de poder que emplea el régimen neoliberal es sutil, puesto que no
domina al individuo de manera directa. Más bien se ocupa de que el individuo actúe
de modo que reproduzca por sí mismo esa dominación que es interpretada por él
como libertad. En el capitalismo financiero actual, los valores llegan a ser eliminados
y el neoliberalismo presenta una época de agotamiento donde se explota la psiquis.
Esto explica la sólida presencia del síndrome de Burnout en el contexto actual.

2.9. La era de las TICs: expresión de la modernidad líquida

El rápido avance de las TICs, que hoy en día están completamente instaladas
en la cotidianeidad, es una viva manifestación de lo que Zygmunt Bauman (2002)
denomina modernidad líquida. El capital hoy viaja liviano, se reemplazan las
grandes maquinarias y los obreros de fábrica por un simple equipaje de mano donde
uno carga su computadora portátil, el celular y el portafolios. De acuerdo a este
autor, estamos en una época donde la flexibilidad predomina en el contexto actual y

18
en la vida de todos los sujetos. Hoy en día se habla de la flexibilización laboral que
cambia las condiciones de empleo; hay una desregulación del trabajo. No hay
seguridad a largo plazo, compromiso ni derechos futuros. El trabajo consiste en
contratos temporales, breves, renovables, despidos sin preaviso ni derecho a recibir
indemnización. Asimismo, se instaura el individualismo: el progreso hoy no es para
la sociedad o para una empresa colectiva, sino para uno mismo. Ya no hay una
garantía de estabilidad laboral y los vínculos humanos se encuentran fragmentados.
Los lazos en la sociedad y en el mercado de trabajo se tornan débiles, volátiles y
fluidos; esta es la sociedad actual.

3. Hipótesis
Los desarrolladores de software perciben niveles elevados de estrés laboral
y/o síndrome de Burnout en el entorno organizacional debido al incremento de la
modalidad de teletrabajo. Dado el contexto de pandemia por el virus Covid-19, se
incrementa la demanda de trabajo en la industria de Software y Servicios
Informáticos.

4. Objetivos

4.1. Objetivo general: Analizar si los jóvenes desarrolladores de software

entre 21 y 35 años que residen en el Área Metropolitana de Buenos Aires perciben
niveles elevados de estrés laboral y Síndrome de Burnout.

4.2. Objetivos específicos:

a) Identificar los estresores presentes en el entorno organizacional donde los
desarrolladores de software llevan adelante su trabajo, que pueden provocar
un aumento en el riesgo a percibir altos niveles de estrés laboral y/o
Síndrome de Burnout.
b) Indicar y describir la presencia de síntomas a causa del estrés laboral y
síndrome de Burnout.

5. Metodología
Respecto a la metodología del presente trabajo de tesis, se realizará una
investigación exploratoria con el fin de incursionar en un área no estudiada en

19
Argentina. En efecto, se indagará acerca de los niveles de estrés laboral y síndrome
de Burnout existentes en jóvenes con perfiles de desarrollador de software.
Así también, será un estudio transversal, por lo cual se recolectarán datos de
una muestra poblacional en un momento determinado. Esta población comprenderá
desarrolladores/as de software entre 21 y 35 años de edad que residen en el Área
Metropolitana de Buenos Aires (AMBA). A su vez, deben hallarse en situación de
empleo en una empresa dentro del área de su incumbencia, independientemente de
la modalidad de trabajo (presencial, teletrabajo o mixta).
Más aún, el estudio será mixto cuanti-cualitativo. Para ello, se llevará
adelante la administración de un cuestionario a través de la herramienta Google
forms.
La primera sección de dicho cuestionario contendrá preguntas con escala
Likert, siendo las posibles respuestas: “Nunca”, “Algunas veces al año o menos”,
“Una vez al año o menos”, “Algunas veces al mes”, “Una vez a la semana”,
“Algunas veces a la semana”, “Todos los días”. Se podrá elegir solo una de las siete
opciones. Así, se obtendrá información relevante para determinar la frecuencia con
la que las personas perciben poca energía física y/o emocional luego de la jornada
de trabajo, poca motivación, entre otras cuestiones que marcan la presencia de
niveles perjudiciales de estrés laboral y/o síndrome de Burnout. Por último, dará la
posibilidad de confeccionar gráficos que representen los resultados obtenidos de los
encuestados. Por esta razón se habla de un estudio cuantitativo de tipo descriptivo,
donde se buscará describir y caracterizar una población particular (Hernández
Sampieri et al., 2014).
En cuanto a la segunda sección del cuestionario, en una calificación del 1 al
10, siendo 1 "Nada probable" y 10 "Es muy probable", la persona deberá indicar qué
probabilidad hay de que recomiende su empresa a un amigo o colega como lugar de
trabajo. Además habrá preguntas demográficas: edad, género y hace cuánto trabaja
en la empresa. En esta línea, se realizará una comparación entre un momento
anterior y un momento actual, tomando como mediador la pandemia con aquellos
trabajadores que estén en la compañía hace un año y medio o más. Esto permitirá
conocer si se presentan diferencias en la demanda de trabajo dentro de la industria
SSI tras la disrupción del contexto pandémico. De este modo, se podrá inquirir
acerca de las condiciones de trabajo que podrían interferir en la percepción de los
niveles de estrés laboral y/o Burnout. En este sentido, el estudio será de tipo

20
cualitativo, ya que se buscará indagar la percepción de las personas acerca de su
trabajo, y si creen que ha habido un cambio o no en el último tiempo a raíz de la
pandemia.

6. Desarrollo
6.1. Presentación
Se administró el cuestionario a una muestra poblacional conformada por 50
personas (n = 50) con perfiles de desarrollador de software entre 21 y 35 años de
edad que se hallan en situación de empleo en el rubro de Software y Servicios
Informáticos y residen en el Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA).

6.2. Datos demográficos de la muestra poblacional

La distribución de los trabajadores que respondieron la encuesta se
concentra mayormente en el género masculino, siendo el 72%, mientras que el 26%
se identifica como femenino y un 2% prefiere no decir. Esto podría dar cuenta de
que en la industria SSI hay un predominio de trabajadores de género masculino. Las
edades de los encuestados varían entre 21 y 35 años, siendo 27,1 el promedio de
edad.

Tabla 6.2. ¿Cómo te identificás?

N Porcentaje (%)
Masculino 36 72.0
Femenino 13 26.0
Prefiero no decir 1 2.0
Total 50 100

6.3. Indicadores de estrés laboral y/o síndrome de Burnout

El 40% de la muestra manifiesta sentir algunas veces por semana que se le
hace difícil relajarse después de un día de trabajo. Este es un observable
significativo, pues denota una frecuencia elevada en la percepción de niveles de
estrés laboral que pueden llegar a ser perjudiciales. De manera que los
desarrolladores de software presentan con cierta frecuencia un síntoma relacionado
con el estrés laboral y/o síndrome de Burnout que se refleja en cierta incapacidad

21
para relajarse luego de concluir una jornada laboral. El mismo se presenta en casi la
mitad de la muestra.

Tabla 6.3. Se me hace difícil relajarme después de un día de trabajo

N Porcentaje (%)
Nunca 7 14.0
Algunas veces al año o menos 5 10.0
Una vez al mes o menos 2 4.0
Algunas veces al mes 11 22.0
Una vez a la semana 4 8.0
Algunas veces a la semana 20 40.0
Todos los días 1 2.0
Total 50 100

Asimismo, el 38% afirma que después de un día de trabajo se sienten

cansados y sin energía, ya sea física y/o emocional. Además un 34% sostiene que
lo percibe algunas veces al mes. Estos porcentajes resultan significativos puesto
que habla de una frecuencia ciertamente elevada en la aparición de signos
relacionados con el estrés laboral y/o síndrome de Burnout. Por consiguiente, se
observa la presencia de un síntoma vinculado a estos dos fenómenos, que se refleja
en un cansancio emocional sostenido, sea físico y/o psíquico.

Tabla 6.3.2. Después de un día de trabajo me siento cansado/a y sin energía física
y/o emocional
N Porcentaje (%)
Nunca 2 4.0
Algunas veces al año o menos 4 8.0
Una vez al mes o menos 2 4.0
Algunas veces al mes 17 34.0
Una vez a la semana 1 2.0
Algunas veces a la semana 19 38.0
Todos los días 5 10.0
Total 50 100

Por otra parte, un 20% refiere sentirse cada vez menos conectado y
comprometido con la tarea que realiza algunas veces a la semana. Este es el

22
porcentaje más elevado encontrado, lo cual puede resultar significativo en cuanto a
la percepción de niveles de estrés laboral y/o síndrome de Burnout, si bien es un
porcentaje menor. Esto puede implicar un riesgo para la salud de los colaboradores
en el área SSI.

Tabla 6.3.3. Cada vez me siento menos conectado/a y comprometido/a con la

tarea que realizo
N Porcentaje (%)
Nunca 8 16.0
Algunas veces al año o menos 9 18.0
Una vez al mes o menos 7 14.0
Algunas veces al mes 9 18.0
Una vez a la semana 4 8.0
Algunas veces a la semana 10 20.0
Todos los días 3 6.0
Total 50 100

No obstante, un 2% sostiene que todos los días siente no tener una idea
clara sobre el valor y el propósito de su trabajo. Asimismo, sólo un 12% lo percibe
algunas veces a la semana y un 6% una vez a la semana. Un 38% nunca lo siente.

Tabla 6.3.4. No tengo una idea clara del valor y el propósito de mi trabajo
N Porcentaje (%)
Nunca 19 38.0
Algunas veces al año o menos 9 18.0
Una vez al mes o menos 5 10.0
Algunas veces al mes 7 14.0
Una vez a la semana 3 6.0
Algunas veces a la semana 6 12.0
Todos los días 1 2.0
Total 50 100

Más aún, solamente un 2% sostiene que todos los días siente ser más duro y
menos simpático con las personas de lo que quizás se merezcan. Un 10% lo
percibe algunas veces a la semana y un 6% una vez a la semana.

23
 Tabla 6.3.5. Soy más duro/a y menos simpático/a con las personas de lo que tal
vez se merezcan
N Porcentaje (%)
Nunca 18 36.0
Algunas veces al año o menos 9 18.0
Una vez al mes o menos 7 14.0
Algunas veces al mes 7 14.0
Una vez a la semana 3 6.0
Algunas veces a la semana 5 10.0
Todos los días 1 2.0
Total 50 100

Más de la mitad de los desarrolladores de software, un 58%, nunca sienten

que el trabajo los esté volviendo más duro emocionalmente. Tan solo un 8% lo
percibe todos los días, un 2% algunas veces a la semana y un 10% algunas veces a
la semana.

Tabla 6.3.6. Me preocupa que mi trabajo me esté haciendo más duro/a

emocionalmente
N Porcentaje (%)
Nunca 29 58.0
Algunas veces al año o menos 7 14.0
Una vez al mes o menos 4 8.0
Algunas veces al mes 5 10.0
Una vez a la semana 0 0.0
Algunas veces a la semana 1 2.0
Todos los días 4 8.0
Total 50 100

Un 14% afirma que todos los días siente estar progresando menos de lo que
debería, un 6% algunas veces a la semana y un 10% una vez a la semana.

Tabla 6.3.7. Siento que estoy progresando menos de lo que debería

N Porcentaje (%)
Nunca 9 18.0
Algunas veces al año o menos 14 28.0

24
 Una vez al mes o menos 8 16.0
Algunas veces al mes 4 8.0
Una vez a la semana 5 10.0
Algunas veces a la semana 3 6.0
Todos los días 7 14.0
Total 50 100

Por otra parte, un 6% afirma sentirse ineficiente en el trabajo, un 14%

algunas veces a la semana y un 6% una vez a la semana.

Tabla 6.3.8. En mi opinión, soy ineficiente en el trabajo

N Porcentaje (%)
Nunca 16 32.0
Algunas veces al año o menos 9 18.0
Una vez al mes o menos 9 18.0
Algunas veces al mes 3 6.0
Una vez a la semana 3 6.0
Algunas veces a la semana 7 14.0
Todos los días 7 14.0
Total 50 100

Así también, un 2% sostiene que todos los días siente que sus supervisores
y/o colegas no brindan suficiente apoyo cuando lo necesitan. Además, un 8% lo
percibe algunas veces a la semana y un 2% una vez a la semana.

Tabla 6.3.9. Siento que mis supervisores y/o colegas no me brindan suficiente
apoyo cuando lo necesito
N Porcentaje (%)
Nunca 17 34.0
Algunas veces al año o menos 18 36.0
Una vez al mes o menos 2 4.0
Algunas veces al mes 7 14.0
Una vez a la semana 1 2.0
Algunas veces a la semana 4 8.0
Todos los días 1 2.0
Total 50 100

25
 Por último, únicamente un 6% piensa todos los días que dentro de seis
meses estará fuera de la empresa, un 4% algunas veces a la semana y un 4% una
vez a la semana.

Tabla 6.3.10. Pienso que estaré fuera de la empresa en los próximos seis meses
N Porcentaje (%)
Nunca 17 34.0
Algunas veces al año o menos 19 38.0
Una vez al mes o menos 3 6.0
Algunas veces al mes 4 8.0
Una vez a la semana 2 4.0
Algunas veces a la semana 2 4.0
Todos los días 3 6.0
Total 50 100

6.4. Satisfacción y confort en la empresa

Al preguntar acerca de las probabilidades que existen de que los
desarrolladores de software recomienden su empresa como lugar de trabajo a un
amigo o colega en una escala del 1 al 10, el 98% establece una puntuación de 5
hacia arriba. Un 32% coloca un 8 como probabilidad, seguido de un 26% que puntúa
10. Estos datos resultan positivos, en tanto muestra que los jóvenes desarrolladores
de software se encuentran en su mayoría conformes con el lugar de trabajo donde
desempeñan sus funciones, responsabilidades y tareas.

Tabla 6.4.1. En una escala del 1 al 10, ¿Qué probabilidades hay de que
recomiendes tu empresa a un/a colega o amigo/a como lugar de trabajo? 1:
Nada probable. 10: Es muy probable
N Porcentaje (%)
1 0 0.0
2 0 0.0
3 1 2.0
4 0 0.0
5 3 6.0
6 2 4.0
7 8 16.0
8 16 32.0

26
 9 7 14.0
10 13 26.0
Total 50 100

6.5. Herramientas de comunicación en el entorno organizacional

Considerando que el trabajo en la industria SSI se inserta en la modalidad de
teletrabajo casi en su totalidad, resulta pertinente identificar las herramientas de
comunicación digital que utilizan los desarrolladores con frecuencia en el trabajo.
Más aún teniendo presente que, por las características de sus tareas, requieren
necesariamente de las TICs y estas pueden llegar a ser un estresor potencial.
Siguiendo en esta misma línea, se encuentra que un 44% de los
desarrolladores de software hacen uso de Microsoft Teams, seguido por Slack en un
36%, Google Meet y Otra en un 32%. En menor medida, un 12% utiliza la
plataforma de Workplace y un 2% Hangout.

Tabla 6.5.1. ¿Qué herramienta/s de comunicación utilizás en tu trabajo?

N Porcentaje (%)
Slack 18 36.0
Microsoft Teams 22 44.0
Workplace 6 12.0
Hangouts 1 2.0
Google Meet 16 32.0
Otra 16 32.0
Total 50 100

6.6. La irrupción de la pandemia en la industria SSI

Un 46% de los encuestados trabaja en su empresa desde hace más de un
año y medio, mientras que el 54% lleva su labor en la compañía desde hace menos
de un año y medio. Esto resulta pertinente para recabar datos que informen acerca
de las modificaciones sufridas a raíz de la pandemia del Covid-19. Para ello, se
toma en cuenta las opiniones de aquellos desarrolladores de software que
permanecen en la misma organización desde hace más de un año y medio.
A partir de la pregunta: “Si trabajás hace más de un año y medio, ¿notás
actualmente diferencias en cuanto a la demanda de trabajo? ¿Por qué?”, se
observan respuestas que han sido variadas entre sí. Es necesario resaltar que 25

27
personas han respondido, lo que involucra a un 50% de la muestra poblacional. Es
decir, han participado encuestados que trabajan hace menos de un año y medio, si
bien esto no les fue solicitado.
Entre estos sujetos encuestados, un 52% considera que actualmente hay
más demanda de trabajo por diversos motivos, como el progreso en la profesión que
requiere de más responsabilidades, el cambio constante del rol, la experiencia, la
fuga de recursos, sobrecarga de trabajo por mayor demanda, la pandemia que
instaló la modalidad home-office. Por otra parte, un 40% afirma que la demanda de
trabajo se mantuvo estable sin sufrir modificaciones. Así mismo, un 8% manifiesta
que hay menos demanda de trabajo en el contexto actual. En este último punto, una
de las personas encuestadas afirma que la situación de trabajo se halla más calma
hoy en día, luego de haber trabajado con nuevos clientes en los últimos meses, por
lo que anteriormente ha habido una mayor sobrecarga de trabajo. Sin embargo, esto
se ha modificado a través de una reducción de tareas. Otro sujeto encuestado
sostiene que tras una reestructuración interna en la empresa producto de la
pandemia, actualmente posee menos trabajo que cuando comenzó su labor.
Siendo más de la mitad de los encuestados que afirman que hoy en día la
demanda de trabajo se ha visto modificada, esto habilita a considerar que la
pandemia ha cambiado en cierta medida las condiciones de empleo.

Tabla 6.6. Demanda de trabajo en el contexto actual en el rubro SSI

N Porcentaje (%)
Igual demanda de trabajo 10 40.0
Más demanda de trabajo 13 52.0
Menos demanda de trabajo 2 8.0
Total 25 100

*Se observa que un 60% de la muestra poblacional considera que la demanda laboral
ha cambiado, ya sea que esto implique un incremento o descenso de la misma.

6.7. Estresores en la industria SSI

Se encuentran diversos motivos por los cuales el 52% de los encuestados
afirma que la demanda de trabajo ha incrementado en el último tiempo. Algunos de
ellos son:

28
 - “Hay más trabajo, porque creció demasiado y no hay gente para suplir la
demanda”.
- “Noto una creciente carga laboral, pero es debido a la cantidad de
experiencia acumulada a lo largo de todos los años de servicio y al
crecimiento exponencial de la empresa”.
- “Cambio mi rol dentro de la empresa, hoy en día estoy en una posición con
muchas más responsabilidades que cuando inicié”.
- “La sensación que tengo desde que estamos en pandemia es que exigen que
se trabaje mucho más que antes. Que las cosas estén para ayer. Y al ser de
forma remota el trabajo es como que se abusan en cuanto a los tiempos.
Como que el trabajo tiene que ser constante y no se puede parar ni para ir al
baño”.
- “Mientras más seniority se tiene, más se exige al programador” (Anexo).
A partir de la consideración de estas respuestas, se identifican factores que
podrían resultar potencialmente estresantes para los desarrolladores de software.
Es posible hablar de estresores organizacionales vinculados al teletrabajo, el
uso constante de las TICs, las características de las tareas y los tiempos fijados
para el cumplimiento de las mismas. Así también, se presentan estresores
individuales en relación a la sobrecarga de trabajo tras una alta demanda, el
desarrollo de la carrera (cuanto más seniority, más exigencia), la toma de
responsabilidades cada vez más amplias y el cambio frecuente de rol dentro de la
organización.
Más aún, se rescata la afirmación de un encuestado: “No noto diferencias,
intento centrarme en mis tareas diarias, sin preocupaciones, si jode el hecho del
home office, pasar mucho tiempo en casa en el mismo rincón... Solo eso” (Anexo).
Por consiguiente, dada la instalación del teletrabajo, entran en juego estresores del
ambiente físico en relación al espacio con el que el trabajador cuenta para
desempeñarse en sus actividades. Esto puede conducir a la monotonía del trabajo,
el pasar largas horas del día en el mismo espacio de la casa.

6.8. Análisis de los resultados

La mayor parte de la muestra poblacional pertenece al sexo masculino,
siendo coincidente con la población de desarrolladores de software.

29
 Más de la mitad de los encuestados trabaja hace menos de año y medio en la
empresa, lo cual puede ser esperable al tratarse de una población joven.
Se hallan síntomas tanto físicos como psicológicos que dan cuenta de cierto
grado de estrés laboral y/o síndrome de Burnout. No obstante, estos son mínimos.
En primer lugar, se encuentra una incapacidad para relajarse luego de
finalizar una jornada de trabajo, lo que se expresa en el 40% de la muestra
poblacional algunas veces a la semana.
En paralelo, se encuentra como síntoma una presencia de cansancio
emocional, en relación al agotamiento y fatiga que se manifiesta de manera física o
psíquica. En este punto, se siente como un vaciamiento de recursos personales y
emocionales que se refleja en un 38% de la muestra algunas veces a la semana.
Además, con cierta frecuencia los jóvenes desarrolladores de software se
sienten cada vez menos conectados y comprometidos con la tarea que realizan.
Aún así, esto se observa en menor medida, puesto que aquí ha disminuido el
porcentaje en la frecuencia de este sentimiento. Se observa que un 20% de la
muestra afirma que lo percibe algunas veces a la semana.
La herramienta de comunicación digital más utilizada en las empresas de
desarrollo de software es Microsoft Teams, seguido por Slack.
La mayoría de los desarrolladores de software sostienen que hay altas
probabilidades de que recomienden su compañía a algún amigo o colega como
lugar de trabajo.
Más de la mitad de los encuestados que trabajan hace más de año y medio
afirman que hoy en día hay una mayor demanda de trabajo que trae como
consecuencia una sobrecarga de trabajo. Entre los motivos se encuentran factores
tales como el teletrabajo a raíz de la pandemia, ganar mayor experiencia y
conocimiento (mayor seniority), el tomar cada vez más responsabilidades y el
cambio de rol.
Respecto a los estresores con mayor predominio presentes en el área SSI,
se encuentran:
➢ Estresores organizacionales: el teletrabajo, las características de las tareas y
el uso constante de las TICs.
➢ Estresores individuales: sobrecarga de trabajo, el desarrollo de la carrera, la
toma de responsabilidades y el cambio de rol.

30
 ➢ Estresores del ambiente físico: el espacio disponible para desempeñar las
tareas que, al ser siempre el mismo, conduce a la monotonía del trabajo.

7. Conclusión y discusión
7.1. Conclusión
Dadas las características de las tareas del desarrollador de software, esta
ocupación requiere de un uso constante de las TICs. En efecto, es un trabajo que
puede ser realizado dentro del marco del teletrabajo prácticamente sin modificación
alguna. Inclusive, con el advenimiento de la pandemia por el Covid-19, la modalidad
de home-office se ha instalado casi en su totalidad.
Este contexto turbulento le ha otorgado a la industria SSI grandes
oportunidades que posibilitaron la innovación, creatividad y reinvento. De esta
manera se dispararon las ventas, especialmente en el área de desarrollo de
software.
Así mismo, en el estado del arte diversos estudios en el rubro en distintos
países arrojaron resultados variados en relación a los niveles de estrés laboral y
síndrome de Burnout percibidos por trabajadores con estos perfiles. Se observan
bajos, normales y altos niveles, dependiendo del contexto socio-político-económico.
Tras haber llevado adelante el presente trabajo, se observa en el Área
Metropolitana de Buenos Aires que los jóvenes desarrolladores de software no
perciben niveles altos y perjudiciales de estrés laboral y/o síndrome de Burnout. No
obstante, se identifican algunos síntomas físicos y psicológicos con cierta frecuencia
que dan cuenta de un malestar subjetivo. Aún así, los indicadores no muestran un
riesgo elevado en la salud de dichos colaboradores, si bien se debe prestar suma
atención a estos aspectos.
Al mismo tiempo, a partir de los datos recabados se verifica que las
condiciones de trabajo en la industria se han visto modificadas. El teletrabajo ha
llegado para asentarse en la vida de los sujetos y la demanda de trabajo se ha
transformado, lo que produce un aumento en las exigencias en los desarrolladores
de software; o sea, una sobrecarga de trabajo. Además, se encuentran estresores
tanto organizacionales como individuales y físico-ambientales. Estos aspectos del
trabajo hablan del sujeto del rendimiento sumergido en la modernidad líquida.
Con el contexto de pandemia, el teletrabajo y la sobrecarga de trabajo, el
desarrollador de software se explota aún más a sí mismo, siendo esclavo y amo a la

31
vez. Esto se acentúa dadas las nuevas condiciones de empleo, donde el
desarrollador de software recibe mayores exigencias en las tareas y
responsabilidades. Así, el sujeto programador es dominado indirectamente por el
capitalismo financiero mediante la explotación de su psiquis. Dichas circunstancias
pueden traer un padecimiento subjetivo reflejado en el estrés laboral o síndrome de
Burnout, considerado un signo patológico que bien representa la época actual.
Más aún, considerando que cada año en Argentina quedan puestos laborales
sin cubrir, entre tanta demanda de trabajo y poca oferta disponible, los
desarrolladores de software son requeridos por una gran cantidad de empresas. Las
mismas buscan a estos colaboradores ofreciéndoles beneficios para lograr
atraerlos. Por consiguiente, muchos desarrolladores cambian con cierta frecuencia
de empleo, por lo cual ya no es posible hablar de un trabajo para toda la vida. El
mercado laboral actual, como también la sociedad en sí, consiste en lazos frágiles,
lábiles, volátiles y fluidos.
De acuerdo a los datos recolectados de las encuestas, es posible refutar la
hipótesis de la presente tesis. Esta plantea que se observan niveles elevados de
estrés laboral y/o síndrome de Burnout en los jóvenes desarrolladores de software
que residen en el AMBA debido al incremento del teletrabajo en el contexto de
pandemia. Aquí también se sostiene que esto implica un aumento en la demanda de
trabajo. Ahora bien, esto se responde por la negativa. Si bien ha incrementado la
modalidad del teletrabajo y la demanda laboral sobre todo en esta profesión, los
colaboradores presentan mínimos síntomas físicos y psicológicos con frecuencia
elevada que dan cuenta de estos dos fenómenos. Los niveles percibidos no resultan
perjudiciales ni ponen en riesgo la salud de estos trabajadores. No obstante, hay
estresores en la industria que deben ser tenidas en cuenta y estar alertas.
Se considera que es importante tomar noticia de estos aspectos para poder
elaborar, pensar y llevar adelante estrategias de intervención para la prevención del
estrés laboral y promover de este modo la salud de los desarrolladores de software.
Resulta esencial no olvidar que esta es una ocupación que requiere del uso
absoluto de las TICs y estas se pueden presentar en los sujetos como un factor
potencialmente estresante.

32
 7.2. Discusión
El estrés laboral y el síndrome de Burnout son fenómenos propios del ámbito
laboral que son factibles de presentarse en todas las ocupaciones. Implican una
problemática de salud mental que debe ser considerada en las distintas empresas y
organizaciones.
A partir del estudio realizado se abren interrogantes a ser tenidos en cuenta.
Los resultados obtenidos en cuanto al género muestran que hay un mayor
predominio de programadores masculinos por sobre el género femenino. En efecto,
esto se condice con varios estudios que reflejan lo mismo y puede deberse a
diversos aspectos culturales y sociales. Por otro lado, se ha estudiado una
población joven de desarrolladores de software. Esto conduce a pensar: ¿Cómo
perciben los niveles de estrés laboral y síndrome de Burnout los desarrolladores de
software mayores a 35 años con una larga trayectoria profesional en la industria
SSI?
Respecto a la conclusión del presente trabajo, se ha obtenido como resultado
una ausencia de niveles perjudiciales de estrés laboral y/o síndrome de Burnout en
los jóvenes desarrolladores de software. En este punto, cabría analizar en un futuro
las características del clima organizacional que se presenta en las distintas
empresas del área SSI, con el objetivo de investigar si este hecho se correlaciona
con un clima laboral positivo. No obstante, cada compañía posee una cultura
organizacional propia, con características, valores, creencias y supuestos propios.
Así, las sucesivas interacciones entre sus miembros pueden ser diferentes e incluso
contrarias en cada una de ellas. Como puede verse, entran en juego una gran
cantidad de factores. ¿Habrá una fuerte correlación entre la percepción de niveles
bajos de estrés laboral y un clima organizacional positivo?
Dada la alta demanda en el mercado de trabajo del mundo informático, la
remuneración económica es un factor clave y decisivo que influye en considerar a
una empresa como un buen lugar de trabajo o uno malo. ¿El factor económico
tendrá tal importancia en los desarrolladores de software que residen en Argentina
que actúa como un “remedio” contra el estrés laboral?
Por otra parte, muchos desarrolladores de software han estado realizando
home-office previo a la pandemia. De hecho, estos profesionales cuentan con la
posibilidad de trabajar para empresas extranjeras o incluso nacionales de manera
virtual, por fuera de un espacio físico. Aquí cabría preguntarse: ¿cuáles son las

33
características del teletrabajo en la industria SSI? ¿El modo de funcionamiento de
una organización virtual podría tener una influencia en la percepción de niveles altos
de estrés laboral y/o síndrome de Burnout?
Siguiendo en esta línea, se hace necesario supervisar los horarios de trabajo,
las actividades y, fundamentalmente, la salud de estos colaboradores. Es vital que
se piensen estrategias y técnicas que permitan prevenir el estrés laboral aún en la
modalidad de teletrabajo, sobre todo considerando que estos trabajadores
permanecen muchas horas al día trabajando frente a una pantalla digital.

34
 8. Bibliografía

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37
 9. Anexo
9.1. Cuestionario administrado vía Google Forms
Se administró el cuestionario a 50 desarrolladores de software que residen en
el AMBA y se encuentran en situación de empleo en el área SSI.

Estrés laboral y síndrome de Burnout en jóvenes desarrolladores de

software

El presente cuestionario forma parte de una investigación acerca del estrés laboral
y síndrome de Burnout en el área de desarrollo de software en el AMBA en el
marco de la tesis de la Licenciatura en Psicología de la Universidad de Buenos
Aires.

La encuesta se dirige a:
- Desarrolladores/as de software entre 21 y 35 años de edad que residen en el
Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA)
- Que en la actualidad se encuentran en situación de empleo en una empresa
dentro del área de desarrollo de software (sea trabajo presencial, remoto o mixto)

¡Muchas gracias por tu tiempo!

1- Se me hace difícil relajarme después de un día de trabajo: Nunca - Algunas

veces al año o menos - Una vez al mes o menos - Algunas veces al mes - Una
vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos los días

2- Después de un día de trabajo me siento cansado/a y sin energía física y/o

emocional: Nunca - Algunas veces al año o menos - Una vez al mes o menos -
Algunas veces al mes - Una vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos
los días

3- Cada vez me siento menos conectado/a y comprometido/a con la tarea que

realizo: Nunca - Algunas veces al año o menos - Una vez al mes o menos -
Algunas veces al mes - Una vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos

38
los días

4- No tengo una idea clara del valor y el propósito de mi trabajo: Nunca - Algunas
veces al año o menos - Una vez al mes o menos - Algunas veces al mes - Una
vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos los días

5- Soy más duro/a y menos simpático/a con las personas de lo que tal vez se
merezcan: Nunca - Algunas veces al año o menos - Una vez al mes o menos -
Algunas veces al mes - Una vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos
los días

6- Me preocupa que mi trabajo me esté haciendo más duro/a emocionalmente:

Nunca - Algunas veces al año o menos - Una vez al mes o menos - Algunas veces
al mes - Una vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos los días

7- Siento que estoy progresando menos de lo que debería: Nunca - Algunas

veces al año o menos - Una vez al mes o menos - Algunas veces al mes - Una
vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos los días

8- En mi opinión, soy ineficiente en el trabajo: Nunca - Algunas veces al año o

menos - Una vez al mes o menos - Algunas veces al mes - Una vez a la semana -
Algunas veces a la semana - Todos los días

9- Siento que mis supervisores y/o colegas no me brindan suficiente apoyo

cuando lo necesito: Nunca - Algunas veces al año o menos - Una vez al mes o
menos - Algunas veces al mes - Una vez a la semana - Algunas veces a la
semana - Todos los días

10- Pienso que estaré fuera de la empresa en los próximos seis meses: Nunca -
Algunas veces al año o menos - Una vez al mes o menos - Algunas veces al mes
- Una vez a la semana - Algunas veces a la semana - Todos los días

39
11- En una escala del 1 al 10, ¿Qué probabilidades hay de que recomiendes tu
empresa a un/a colega o amigo/a como lugar de trabajo? 1: Nada probable. 10:
Es muy probable: 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 - 8 - 9 - 10

12- ¿Qué herramienta/s de comunicación utilizás en tu trabajo?: Slack - Microsoft

Teams - Workplace - Hangouts - Google Meet - Otra

13- ¿Cómo te identificás?: Femenino - Masculino - Otro - Prefiero no decir

14- ¿Qué edad tenés?: Insertar texto de respuesta breve

15- ¿Hace cuánto trabajás en la empresa?: Menos de año y medio - Más de año y
medio

16- Si trabajás hace más de un año y medio, ¿notás actualmente diferencias en

cuanto a la demanda de trabajo? ¿Por qué?: Insertar texto de respuesta largo

9.2. Respuestas de la encuesta

40
41
42
43
44
45
46
47
48