MANUAL DE

INCLUSIÓN LABORAL
Para Personas con Discapacidad Intelectual

2021
Agradecemos profundamente a Nacional Monte de Piedad I.A.P. por su
valiosa aportación para el logro de este manual, así como a las empresas
aliadas de CONFE que han implementado la inclusión logrando mejorar la
calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual.

Esta publicación contiene información, fruto de la experiencia de CONFE.

Tiene la finalidad de ser utilizada sólo para fines educativos, de ser actualizada y recibir comentarios para
lograr una mejora continua.
Les pedimos su apoyo para difundirla y utilizar de manera parcial o total para implementar y lograr la
inclusión y mejora en la calidad de vida de las Personas con Discapacidad Intelectual.

Primera Edición: 2021

ISBN
CONFE
Biznaga 43, Col. Las Palmas, Álvaro Obregón, C.P. 01110,
Ciudad de México, México
 INDICE

INTRODUCCIÓN 4

OBJETIVOS 5

CAPÍTULO 1: FUNDAMENTOS PARA LA INCLUSIÓN LABORAL 6

» Breve descripción histórica 7
» Fundamentos teóricos 7
» Fundamentos legales 10

CAPÍTULO 2: DISCAPACIDAD INTELECTUAL 14

» Definición 15
» Niveles de apoyo 17
» Barreras para la inclusión 18

CAPÍTULO 3: TRABAJO 21
» El trabajo como derecho universal 22
» Barreras laborales 23
» Metodología para la inclusión laboral 24
» Recomendaciones 25
» Beneficios 29
» Consideraciones finales 31
» Proceso de inclusión de la agencia de inclusión laboral 32

BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS 33

ANEXOS 36
» Anexo 1: Análisis del puesto de trabajo 36
» Anexo 2: Puntos a considerar para entrevistar a una Persona con Discapacidad Intelectual 37
» Anexo 3: Informe de competencias del trabajador 38
» Anexo 4: Carta de presentación del trabajador 39
» Anexo 5: Sugerencias de apoyo (ajustes razonables) en el ingreso del empleado incluido 40
» Anexo 6: Seguimiento bimestral del trabajador incluido 41
» Anexo 7: Seguimiento bimestral cualitativo 42
 INTRODUCCIÓN

La Confederación Mexicana de Organizaciones en favor de la Persona con Discapacidad

Intelectual (CONFE) fue fundada en 1978 en la Ciudad de México por un grupo de padres de
familia y profesionistas con el propósito de ser una red de apoyo y servicios para las Personas
con Discapacidad Intelectual y sus familias, así como trabajar entre asociaciones similares
para mejorar su calidad de vida, generando un cambio en nuestra sociedad y reconociendo las
bondades del trabajo como el eje rector para lograrlo.

Desde sus inicios, CONFE sumó esfuerzos para brindar a las Personas con Discapacidad
Intelectual educación y capacitación para obtener un empleo, reconociendo los derechos y el
respeto a su dignidad inherente como persona.

El presente Manual se fundamenta en la autodeterminación de un adulto con discapacidad

intelectual, bajo la firme premisa de que, con los apoyos necesarios, la persona tiene la opción
de desarrollarse, motivarse y transformar su situación personal y familiar, para ser partícipe
del bienestar social en su comunidad.

Con la finalidad de que las empresas logren una inclusión exitosa, el manual expone de
manera sencilla y clara, la experiencia de más de 42 años de CONFE, desde el fundamento
teórico y jurídico, la definición y los apoyos para las Personas con Discapacidad Intelectual,
hasta el proceso de inclusión para poder implementarse y adecuarse a las diferentes
necesidades de las regiones y demostrar que la riqueza del ser humano, más allá de su
discapacidad, siempre aportará de manera valiosa a cualquier organización que desee el
bienestar.

4
 OBJETIVO GENERAL

Fortalecer a empresas y organizaciones de la Sociedad Civil, en el tema de la Inclusión Laboral

de las Personas con Discapacidad Intelectual por medio del presente manual, que sea utilizado
para la formación y concientización de sus integrantes, lo que permita garantizar un empleo
digno para todos, con enfoque de Derechos Humanos a fin de reconocer la importancia de su
participación comprometida y efectiva en la consolidación de una cultura organizacional inclusiva.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Que el personal de empresas conozca y analice los fundamentos

1 teóricos y legales que sustentan la inclusión laboral, reconociendo a
las Personas con Discapacidad como Sujetos de Derechos, entre ellos
a obtener un trabajo digno en similares condiciones con el resto de los
empleados en igualdad de oportunidades con equidad y valorando la
diversidad, fortaleciendo así una cultura inclusiva.

Dar a conocer el enfoque social de la discapacidad, promoviendo la

2 modificación de esquemas mentales (prejuicios, ideas distorsionadas,
etc.), prácticas y actitudes, así como la disposición para disminuir o eliminar
las barreras que limitan el que las Personas con Discapacidad Intelectual
tengan una vida plena e independiente, reconociendo sus competencias y
habilidades y los beneficios de su inclusión laboral.

Fortalecer los diferentes procesos laborales en la empresa, proponiendo

3 los ajustes razonables que permitan a las Personas con Discapacidad
Intelectual trabajar en un ambiente inclusivo y accesible, promoviendo
la eliminación de barreras ambientales y de servicios en vías de ser una
organización más humana e inclusiva.

Proponer instrumentos de apoyo que permitan el acompañamiento

4 en los procesos laborales de las Personas con Discapacidad Intelectual.

5
 FUNDAMENTOS
PARA LA
INCLUSIÓN LABORAL

Capítulo 1
6
 Breve descripción histórica. crecimiento de las Personas con Discapacidad. Al no
brindarles el apoyo necesario y adecuado en todas
Para abordar la importancia social, cultural las actividades del ser humano, causó la limitación
y política en la Inclusión de las Personas con del desarrollo de sus habilidades socio adaptativas y
Discapacidad, especialmente de las Personas con manteniéndolos en un estatus de diferentes, dignos
Discapacidad Intelectual, es necesario hacer una de lastima, por lo que debían permanecer en un
breve descripción histórica de cómo ha sido su grupo excluido del resto de la sociedad “normal”.
acercamiento hacia esta población.

Con el transcurso de la evolución humana,

han existido diversas miradas e interpretaciones
al calificativo diferente. En la época antigua MODELO MÉDICO
prevalecía un enfoque religioso, se creía que, por
pecados de sus padres, las personas que nacían
con un “defecto” eran un castigo de dios o que eran
criaturas investidas de maldad, por lo que se les
eliminaba, ya que eran un peligro y no útiles para
la comunidad.
Intolerancia Social
Modelo médico

Posteriormente, a inicios del Siglo XX, después

de la Segunda Guerra Mundial, la discapacidad
es abordada con un modelo médico, por lo que
son considerados como enfermos, centrando la Cultura de exclusión
responsabilidad de sus dificultades en la persona.
Con esta mirada, se intenta su normalización a
través la medicación, solo aquellas que pudieran Segregación
rehabilitarse o acercarse lo más posible a la
normalidad podrían ser candidatos para incluirse a
Discriminación
la sociedad, incluyendo el mundo laboral.

Dentro de este modelo prevalecen términos

nada adecuados, por ejemplo: deficiente, anormal,
minusválido, considerándolos dignos de la caridad
de la sociedad, por lo que se crearon instituciones
para aquellos que así lo requirieran, tales como Experiencias y apoyos limitados
hospicios, manicomios, etc. para su desarrollo personal
El acercamiento institucional y social era bajo
un modelo asistencialista que no promovía el
7 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL
 Modelo social Surge así el actual modelo social, cuyos
valores principales son: aceptación y respeto
Es a mediados del siglo XX, en los años 60 y 70, a la diversidad, inclusión, democracia, no
que distintos grupos de Personas con Discapacidad discriminación, igualdad de oportunidades. Se deja
y sus familias, manifiestan su inconformidad de de pensar que la discapacidad es un problema
ser marginados y a no tener control sobre sus individual de quien la vive y se le reconoce como un
vidas, exigiendo el reconocimiento de todos los fenómeno multidimensional de construcción social.
derechos humanos en situación de igualdad, Se considera que la discapacidad es el resultado de
que son: Universales (para todos), innatos la interacción entre las personas que tienen alguna
(adquiridos al momento de nacer) e inalienables discapacidad y su entorno, el cual frena el desarrollo
(no se pueden renunciar ni transferir). Entre de sus habilidades y competencias al no brindarle
estos, se encuentra el derecho a tener: familia, los apoyos necesarios para ello.
educación, trabajo, seguridad social, vivienda,
cultura, deporte, entre otros. Se busca que, independientemente de su
discapacidad, sea la sociedad quien transforme sus
Este modelo integra el termino Personas con estructuras para incluir a todos, promoviendo la
Discapacidad, enfatizando el hecho de que es igualdad de oportunidades a fin de que se asegure
una PERSONA con derechos y obligaciones como la accesibilidad, en vías de consolidar una cultura
cualquiera, su discapacidad es una característica, inclusiva que trae consigo beneficios para todos los
entre otras, mas no la define. De esta manera, se va actores sociales.
transformando la forma de concebir y acercarse a
las Personas con Discapacidad. El principal desafío al que se han enfrentado,
e incluso se siguen enfrentando, es modificar
esquemas mentales, transformar ideas, eliminar
INCORRECTO
prejuicios que se proyectan en actitudes
discriminatorias y de compasión, las cuales limitan
la participación efectiva en la vida social y laboral
Personas con capacidades diferentes de las Personas con Discapacidad. Estas barreras
culturales y actitudinales son la base para la
Discapacitados
construcción de otras barreras: pedagógicas,
Minusválidos arquitectónicas, tecnológicas, para la comunicación
e información.
Enfermos
Para consolidar este modelo social de atención
a la población con discapacidad, es necesario que
las diferentes instancias y espacios sociales lleven a
CORRECTO cabo el análisis, la evaluación y la transformación en
tres grandes áreas:

Personas con Discapacidad

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 8

 Política. - Promover la armonización de Leyes 1. Reconocer a las Personas con Discapacidad
locales con tratados internacionales, especialmente como sujetos de derechos.
con la Convención sobre los Derechos de las 2. La Discapacidad no es una enfermedad, es
Personas con Discapacidad. El estado debe una condición de vida que nos indica que las
promover el respeto a los derechos humanos personas requieren mayores apoyos y que, el
universales, garantizar la eliminación de obstáculos brindar esos apoyos, es responsabilidad de
que limiten o impidan el desarrollo de los ciudadanos la sociedad en su conjunto (familia, escuela,
y crear condiciones para su accesibilidad. comunidad, país).

Cultural. - Para transformar una cultura de 3. La importancia de identificar las barreras que
tradición excluyente, se requiere la participación limitan el pleno desarrollo de las personas en
comprometida de ciudadanos, instituciones públicas esta condición, una vez identificadas, planear
y privadas para promover el respeto, la valoración estrategías para su eliminación (ajustes
de la diversidad, la igualdad de oportunidades razonables).
y la consolidación de una cultura incluyente, sin 4. Promover la participación plena y efectiva de
prejuicios ni actitudes de rechazo y exclusión. las Personas con Discapacidad en igualdad de
condiciones con los demás (accesibilidad).
Practica. - Identificar, analizar y transformar
5. Erradicar prácticas discriminatorias.
formas de relación con las Personas con
Discapacidad, siempre priorizando su autonomía, 6. Aceptar que las Personas con Discapacidad
toma de decisiones y especialmente el respeto que pueden contribuir con su talento a la mejora
merecen como cualquier ser humano. de los diferentes ámbitos de la vida, siempre
que se les brinde la oportunidad y los apoyos
Este modelo resalta aspectos importes como: necesarios.

Igualdad de oportunidades

Respeto a la diversidad

Equidad

MODELO SOCIAL Justicia

Modelo de Derechos Humanos
Ajustes razonables

Reconocimiento de derechos

Responsabilidad social Trato digno

Inclusión

9 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 Fundamentos legales: situación 7. La igualdad entre hombres y mujeres.

internacional y nacional 8. El respeto a la evolución de las facultades de

los niños y las niñas con discapacidad y de su
Para fortalecer el modelo social de atención a derecho a preservar su identidad.
la población con discapacidad, es necesario contar
con un marco jurídico que lo respalde y promueva. La Convención es un instrumento jurídico de
Actualmente existen leyes federales y estatales, carácter vinculante, es decir, obliga a los países
tratados, normas, etc. que abordan el tema de la que la ratifiquen a adoptar y desarrollar políticas
Discapacidad. Sin embargo, existe un instrumento de no discriminación, así como llevar a cabo
jurídico internacional de mayor relevancia y al que acciones a favor de los derechos de las Personas con
deben adecuar sus artículos y estatutos, hablamos Discapacidad, reconociendo su igualdad ante la ley.
de la Convención sobre los Derechos de las
México firmó, ratificó la Convención y su
Personas con Discapacidad.
protocolo facultativo el 30 de marzo de 2007,
El Gobierno de México en la 56 Asamblea comprometiéndose a proteger como a promover
General de las Naciones Unidas en 2001, presentó los derechos y la dignidad de las Personas con
una propuesta, para establecer un comité especial Discapacidad, con miras a una sociedad mundial
encargado de elaborar dicha Convención, la cual inclusiva.
fue aprobada el 13 de diciembre de 2006 y entró en
vigor en México el 3 de mayo de 2008; instrumento
internacional que tiene el propósito de promover, Consta de 50 Artículos y su protocolo
proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones facultativo, entre ellos:
de igualdad de todos los derechos humanos y
» Art. 5.- Igualdad y no discriminación.
libertades fundamentales por todas las Personas
con Discapacidad. » Art. 9.- Accesibilidad.
» Art. 12.- Igual reconocimiento como
Los principios generales de la convención son: persona ante la ley.

1. El respeto de la dignidad inherente, la » Art. 19.- Derecho a vivir de forma

autonomía, incluida la libertad de tomar independiente y a ser incluido en la
decisiones y la independencia. comunidad.

2. La no discriminación. » Art. 22.- Respeto a la privacidad.

3. La participación e inclusión plena y efectiva en » Art. 23.- Respeto del hogar y de la familia.
la sociedad. » Art. 24.- Educación.
4. El respeto por la diferencia y la aceptación de » Art. 25.- Salud.
las Personas con Discapacidad como parte de » Art. 27.- Trabajo y empleo.
la diversidad y la condición humana.
» Art. 30.- Participación en la vida cultural, la
5. La igualdad de oportunidades. recreación, el esparcimiento y el deporte.
6. La accesibilidad.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 10

 Art. 27.- Trabajo y empleo c.
e. Alentar las oportunidades de empleo y
Considerando el propósito del presente manual, la promoción profesional en el mercado
es importante citar el Art, 27 que a la letra dice: laboral.
f. Emplear a personas con discapacidad en el
sector público.
g. Promover el empleo de personas con
“Los Estados partes reconocen el derecho de las discapacidad en el sector privado mediante
personas con discapacidad a trabajar, en igualdad politicas y medidas pertinentes, que pueden
de condiciones con las demás; ello incluye el incluir programas de acción afirmativa,
derecho a tener la oportunidad de ganarse la incentivos y otras medidas.
vida mediante un trabajo libremente elegido o
h. Velar por que se realicen ajustes razonables
aceptado en un mercado y un entorno laborales
para las personas con discapacidad en el
que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las
lugar de trabajo.
personas con discapacidad. Los Estados partes
salvaguardaran y promoverán el ejercicio del
derecho al trabajo, incluso para las personas que
Por otra parte, el 25 de septiembre de 2015,
adquieran una discapacidad durante el empleo,
durante la Cumbre de las Naciones Unidas para
adoptando medidas pertinentes, incluida la
el desarrollo sostenible, 193 países, entre ellos
promulgación de legislación ” México, se comprometieron a llevar a cabo la
Agenda 2030, en donde se enfatiza la necesidad
a. Prohibir la discriminación por motivos de de que el desarrollo alcance a todas las personas:
discapacidad, incluidas las condiciones de “No dejar atrás a nadie”.
selección, contratación y continuidad en el
La Agenda 2030 debe orientar a las instituciones
empleo.
públicas y a la sociedad civil en la formulación y
b. Proteger los derechos de las personas con
aplicación de políticas inclusivas en todas las áreas
discapacidad, en igualdad de condiciones con
de desarrollo y velar porque los objetivos y metas
las demás, a condiciones de trabajo justas
beneficien a las Personas con Discapacidad. Sus
y favorables, y en particular en igualdad
propósitos esenciales son: erradicar la pobreza,
de oportunidades y de remuneración por
la paz universal, proteger al planeta y asegurar la
trabajo de igual valor.
prosperidad para todos.
c. Asegurar que las personas con discapacidad
puedan ejercer sus derechos laborales y La agenda tiene 17 objetivos de desarrollo
sindicales, en igualdad de condiciones con sostenible:
los demás.
d. Permitir que tengan acceso efectivo a
a. programas de capacitación.
b.

11 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 12
 Los objetivos de desarrollo sustentable,
reconoce la importancia de la participación de
Objetivo: Paz, justicia e
las Personas con Discapacidad, destacando por el 16
instituciones sólidas
interés del presente Manual:

Promover sociedades pacificas e inclusivas

01 Objetivo: Fin de la pobreza para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la
justicia para todos y construir instituciones eficaces
e inclusivas. La meta es garantizar la adopción
Implementar a nivel nacional sistemas y medidas en todos los niveles, de decisiones inclusivas y
apropiadas de protección social para todos. A representativas de todos los grupos de la población.
nivel mundial las Personas con Discapacidad se
encuentran entre las más pobres, debido a los Considerando lo expuesto, es evidente que se
gastos asociados con la discapacidad y a la escasez cuenta con el sustento teórico y jurídico para que
de servicios brindados por instituciones del Estado. las Personas con Discapacidad puedan hacer validos
La meta es llevar a cabo estrategías que den todos sus derechos y gocen de las oportunidades
solución a su marginación en educación, empleo, para mejorar su calidad de vida y la de sus familias.
protección y participación social. Lamentablemente, esto no es una realidad, aún
existen actitudes discriminatorias, por ejemplo: la
sobreprotección, el no reconocerles la capacidad de
Objetivo: Trabajo decente toma de decisiones o resolución de problemas y el
08
y crecimiento económico asistencialismo, al considerarlos dignos de lastima y
que requieren la beneficencia social.

Promover el crecimiento económico inclusivo y Una de las posibles causas para que esto se
sostenible. Una de las metas es lograr el empleo siga presentando, es el desconocimiento, la falta
pleno, productivo y el trabajo decente para todas de información o la información errónea acerca
las mujeres y hombres, incluidas las Personas de lo que es la discapacidad y el potencial que
con Discapacidad, así como la igualdad en la tienen en todo sentido las personas que viven
remuneración por trabajo de igual valor. con ellas. Tenemos como sociedad el gran desafío
de transformar ideas, actitudes y formas de
relacionarnos con las Personas con Discapacidad,
Objetivo: Reducción de para ello son necesarias mayores y diversas
10
las desigualdades acciones de información, sensibilización y
concientización.
La meta es potenciar y promover la inclusión
social, económica y política de todas las
personas, independientemente de su edad, sexo,
discapacidad, raza u otra condición.

13 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 DISCAPACIDAD
INTELECTUAL

Capítulo 2
14
 La discapacidad intelectual ha sido definida de En Institución CONFE a Favor de la Persona
diferentes maneras, anteriormente se le concebía con Discapacidad Intelectual, I.A.P. retomamos las
como retraso mental, término que dejó de usarse ideas centrales de esta postura y consideramos que:
por la desvalorización social.

Actualmente, la definición que se considera

más acorde al modelo social y que se sitúa a
“
La DISCAPACIDAD INTELECTUAL es una
favor de la inclusión y la no discriminación, es la
condición de vida que se manifiesta
que surgió de la Asociación Americana sobre
con limitaciones significativas en el
Discapacidades Intelectuales y del Desarrollo
funcionamiento intelectual, por ejemplo:
(AAIDD) Schalock 2009.
razonamiento, lenguaje, comprensión
y resolución de problemas; y en la
adaptación social, por ejemplo: para
tomar decisiones, en el manejo de dinero,
para la independencia y las actividades de
“La DISCAPACIDAD INTELECTUAL está la vida diaria.
caracterizada por limitaciones significativas, Nos compete a todos brindar los apoyos
tanto en el funcionamiento intelectual como necesarios para que las Personas con
en la conducta adaptativa, que se manifiesta Discapacidad Intelectual puedan tener
en las habilidades conceptuales, sociales y las mismas oportunidades que el resto
prácticas. Esta discapacidad tiene su origen de la sociedad.
antes de los 18 años ” “

Si analizamos la definición de discapacidad intelectual, podemos resaltar 3 aspectos a considerar:

DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Limitaciones significativas en Limitaciones significativas

Se origina antes de los 18 años
el funcionamiento intelectual en la conducta adaptativa

15 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 Para dar un diagnóstico de discapacidad Áreas a evaluar
intelectual, se deben considerar todas las áreas a
evaluar, estos aspectos deben ser evaluados por
especialistas antes de promover la inclusión laboral,
con el propósito de caracterizarlos, describirlos,
FUNCIONAMIENTO INTELECTUAL
no calificarlos, identificando aquellas áreas que se
deben fortalecer con los apoyos adecuados (ajustes
razonables). • Razonamiento.
• Planificación.
Los ajustes razonables se entienden como las
• Solución de problemas.
modificaciones y adaptaciones necesarias que no
• Comprensión.
representen una carga desproporcionada, con el
fin de garantizar a las Personas con Discapacidad • Abstracción.
el goce, en igualdad de condiciones con los demás, • Memoria.
de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales.

Es decir, se conceptualiza a la discapacidad

intelectual, como una categoría social en
permanente cambio, que depende de la efectividad
y oportunidad de los apoyos brindados, así como
CONDUCTA ADAPTATIVA
de las experiencias de vida, que impactarán en el
fortalecimiento de la conducta adaptativa y su nivel
de inteligencia. Por tanto, en la posibilidad de lograr • Participación en la comunidad.
una vida independiente y productiva, nos compete • Autodeterminación.
a todos brindar estos apoyos y experiencias de vida. • Cuidado personal.
• Vida en el hogar.
• Comunicación.
EXPERIENCIAS VITALES
• Salud.
• Trabajo.

Conducta Adaptativa Inteligencia

Habilidades conceptuales, sociales y practicas

COMPETENCIA PERSONAL
aprendidas para funcionar en la vida diaria.

Formación de habilidades, apoyos, ayuda,

técnicas, oportunidades y elección.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 16

 Niveles de apoyo Áreas de apoyo

Los apoyos deben definirse en la evaluación

EMPLEO
inicial realizada en el centro de formación laboral,
determinando las áreas en las que se requieren, CONDUCTUAL
así como elaborar una planeación considerando las
fuentes y duración que impacten favorablemente SOCIAL
en el desarrollo de la persona evaluada.
DESARROLLO HUMANO

ENSEÑANZA Y EDUCACIÓN
Los apoyos son recursos y estrategías
VIDA EN EL HOGAR
destinados a promover el desarrollo,
la educación, los intereses y el VIDA EN LA COMUNIDAD
bienestar personal, que impactan en el
funcionamiento intelectual de cualquier PROTECCIÓN Y DEFENSA
persona.
SALUD Y SEGURIDAD

FUENTES DE APOYO
OBSERVAR

a. Familia.
b. Comunidad.
c. Profesionales.
IMPULSAR
d. Instituciones.
e. Empresas.

DESARROLLAR
INTENSIDAD DE APOYOS

a. Intermitentes
(cuando sea necesario).
EVOLUCIONAR b. Por tiempo limitado.
c. Permanentes.

17 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 Esta perspectiva implica: Barreras para la inclusión

1. No considerar el Coeficiente Intelectual (C.I.) Una barrera es cualquier obstáculo (cultural,

como un diagnóstico final. socia, actitudinal y físico) que impide o dificulta
2. Describir a la persona identificando la realización de una actividad, afectando la plena
sus fortalezas, áreas de oportunidad y inclusión social de cualquier persona. De este modo,
necesidades de apoyo. a pesar de los avances en cuanto al modelo social
3. Planear los programas de apoyo más y de derechos de las Personas con Discapacidad,
adecuados. siguen existiendo diversas barreras.
4. Considerar que la discapacidad intelectual es
producto de una estructura holística, donde Entre las más frecuentes y de mayor impacto
no es ella la que requiere cambiar, sino la están las culturales, sociales y de accesibilidad, que
sociedad misma. están plasmadas de diversos mitos (ideas falsas
5. Reconocer que, la discapacidad intelectual, que no corresponden a la realidad) que limitan la
no es exclusiva de la persona que la posee, plena inclusión social y laboral de las Personas
nos compete a todos como sociedad, así con Discapacidad Intelectual, algunos de los más
como saber que no es una etiqueta, ni debe frecuentes son:
determinar el rumbo que seguirá su vida.

A) Barreras culturales
MITO REALIDAD

No lo son. Tienen intereses, impulsos, cambios hormonales,

“SON COMO NIÑOS ETERNOS”
como todos.
Toda persona, independientemente de su condición, tienen
“NO TIENEN VIDA PROPIA”
sentimientos y aspiraciones.

“ESTÁN ENFERMITOS” No están enfermos.

“NO PUEDEN TOMAR Si se les ofrece la información de manera clara, pueden

DECISIONES” hacerlo y es su derecho.

“SON PELIGROSOS” La discapacidad no genera peligro.

Tienen deseos e impulsos sexuales, se enamoran, desean

“SON ASEXUALES”
casarse y tener hijos, como todos.

No son seres divinos, son personas y requieren ser tratados

“SON UNOS ANGELITOS”
como tal.

“NO APRENDEN” Si aprenden, pero requieren adecuaciones en las estrategías,

recursos, tiempos y formas de evaluación del aprendizaje.
MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 18
B) Barreras sociales:

BARRERA EFECTO

La familia y la sociedad centran su atención en las limitaciones

que tienen las Personas con Discapacidad Intelectual, por
lo que no se dan la oportunidad de reconocer, así como
DESCONOCIMIENTO
valorar sus competencias y habilidades. Dichas limitaciones
establecen la forma de relacionarse con el otro, frenando su
desarrollo personal, su inclusión social y laboral.

Ambientes educativos excluyentes, en donde no se valora la

FALTA DE ESCUELAS
diversidad ni favorecen aprendizajes significativos para los
INCLUYENTES
alumnos con discapacidad.

ESCASA INFORMACIÓN La relación con las Personas con Discapacidad se sigue

Y SENSIBILIZACIÓN centrando en falsas ideas de minusvalía y pobre razonamiento,
SOBRE DISCAPACIDAD por lo que se les considera inferiores sin capacidad de
INTELECTUAL decisión, no respetando así sus derechos humanos.

LA FORMACIÓN QUE
SE DA EN CENTROS DE
CAPACITACIÓN LABORAL Se reducen aún más las posibilidades para incluirse a una
NO CORRESPONDE A LAS empresa.
NECESIDADES DEL CAMPO
LABORAL.

19 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 C) Barreras de accesibilidad:

En el caso de las Personas con Discapacidad 4

Intelectual, tienen que ver más con estrategías de
comunicación e información, en algunos casos, de
barreras físicas sin accesibilidad. Manuales y mensajes poco accesibles.

SE REQUIERE LA ADECUACIÓN EN
1 LECTURA FÁCIL DE LOS MANUALES E
INSTRUCTIVOS.

El uso de lenguaje técnico, frases muy largas

o palabras de difícil interpretación, dificultan la
5
comprensión del mensaje para las Personas con
Discapacidad Intelectual.
Construcciones sin adecuaciones físicas y
ENTREGUE LA INFORMACIÓN DE arquitectónicas.
MANERA SENCILLA Y EN RITMO MEDIO.
SE REQUIEREN CONSTRUCCIONES CON
LA ADECUADA ORIENTACIÓN, UBICACIÓN Y
2 DIRECCIÓN.

Cuando estas barreras se eliminen, habrá un

cambio en actitudes, en comportamientos sociales
Trámites administrativos rígidos, sin flexibilidad
y en las oportunidades que se brinden; desde la
a cualquier solicitud.
familia, la escuela, la comunidad y la empresa;
DISPONGA DE TIEMPO PARA QUE LA facilitará el desarrollo integral de las Personas con
PERSONA PUEDA COMUNICARSE DE LA Discapacidad Intelectual, así como la posibilidad
MEJOR FORMA POSIBLE CON USTED. LA para que ejerzan todos sus derechos humanos,
PERSONA QUE REALIZA LA CONSULTA PUEDE impactando en el fortalecimiento de una cultura
COMPRENDER Y NECESITA LA RESPUESTA. inclusiva.

Señalización gráfica limitada o confusa.

ES IMPORTANTE TENER GRÁFICOS

CLAROS Y PRECISOS EN TODAS LAS ÁREAS.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 20

21
TRABAJO

Capítulo 3
 El trabajo es una actividad inherente al ser y comportamientos, así como la normatividad que
humano, es un derecho. Cada vez hay más empresas existe con relación a la inclusión de estas personas
que están asumiendo el desafío de convertirse en a la empresa.
una empresa incluyente, en donde se acepta, se
valora y se respeta la diversidad como un valor que La evaluación ayudará a identificar aquellos
traerá beneficios, tanto a la persona que incluyen aspectos que requieren ser fortalecidos, así como
como a la empresa misma. determinar las acciones que se van a llevar a cabo y
crear así las condiciones, no solo para recibir a una
Se les ha considerado a las Personas con Persona con Discapacidad, sino para asegurar su
Discapacidad, no candidatos a incorporarse a una permanencia en el trabajo y su inclusión social.
actividad laboral productiva, poniendo en duda sus
competencias al centrarse en sus limitaciones y no en Una manera de comprometerse con la inclusión
sus habilidades, por tanto, se les excluye del mundo de las Personas con Discapacidad es la creación
laboral y social, siendo el autoempleo la forma en explicita de una política sobre el tema, con la
que muchos de ellos obtienen algún ingreso. participación de representantes de todas las áreas:
directores, gerentes, mandos medios, profesionales
Para iniciar firmemente hacia una cultura y administrativos.
inclusiva, el primer paso para la empresa es
estar realmente comprometida con la atención Las Personas con Discapacidad deben disfrutar
a la diversidad y reconocer que aun con algunas de los mismos derechos y cumplir con las mismas
limitaciones, las Personas con Discapacidad tienen obligaciones que los demás en cuanto al acceso,
competencias que pueden desarrollar en beneficio la capacitación, la promoción y conservación del
de la empresa, siempre y cuando cuenten con un empleo, de acuerdo con sus aptitudes individuales.
ambiente laboral accesible y respetuoso.
Cuando se les daba la oportunidad de trabajar,
Adoptar la diversidad como un valor de la se enfrentaban a situaciones como:
empresa, posibilita las oportunidades de un
• Bajos ingresos.
trabajo decente, este sintetiza las aspiraciones
de las personas durante su vida laboral, significa la • Asignación de tareas no calificadas y de escasa
oportunidad de acceder a un empleo productivo productividad.
que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar
• Omisión de derechos laborales.
de trabajo y la protección social para las familias, así
como mejores perspectivas de desarrollo personal e • Empleos inestables.
inclusión social (Agenda 2030).
La discriminación es cualquier exclusión o
Una vez convencidos de ser una empresa que restricción, por motivos de discapacidad, que tenga
brinde oportunidades de empleo a las Personas como propósito el obstaculizar el reconocimiento de
con Discapacidad, no como un acto de caridad, los derechos humanos y libertades fundamentales
sino como una situación de ganar-ganar, es en todos los ámbitos. Incluye todas las formas de
necesario que se lleve a cabo una evaluación en la discriminación, entre ellas, la negación de ajustes
empresa, con el fin de reconocer ideas, actitudes razonables.
MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 22
 En la actualidad aún existen actos de Bajo la perspectiva de que, “las Personas
discriminación, barreras que obstaculizan el acceso, con Discapacidad Intelectual no son capaces de
desarrollo y permanencia de las Personas con desarrollar una actividad productiva”, se han
Discapacidad en el campo laboral. Actualmente, generado diversas barreras en el ambiente laboral
México cuenta con la legislación pertinente para que limitan, en mucho, las oportunidades de un
lograr la inclusión laboral; desde la constitución, empleo digno, las más frecuentes son:
leyes federales, normas oficiales, programas de la
secretaria de trabajo y previsión social, y tratados Otra barrera que es frecuente radica en la familia,
Internacionales como la Agenda 2030 y la sus integrantes suelen ser sobreprotectores, quieren
Convención sobre los Derechos de las Personas evitar que sus hijos se enfrenten a actitudes de rechazo
con Discapacidad, que en el apartado de “Trabajo y a situaciones de riesgo y consideran que en el trabajo
y empleo” en su art. 27 dice: pueden vivir diferentes formas de abuso.

“Los países parte reconocen el derecho de las Al sobreprotegerlos, les están enseñando que
Personas con Discapacidad a trabajar en igualdad ellos no son capaces de hacer las cosas por sí mismos,
de condiciones con los demás, en un entorno abierto, que no pueden asumir una responsabilidad, por lo
inclusivo y accesible. Salvaguardarán y promoverán tanto, no pueden ser independientes, generando
el ejercicio del derecho al trabajo”. así, que la Persona con Discapacidad no confié en sí
mismo, no se reconozca habilidades, competencias
Barreras laborales y se asuma como un ser improductivo.

MITO
REALIDAD
SE PIENSA QUE:
TIENEN UN BAJO DESEMPEÑO Y Se ha demostrado que tienen igual o mayor nivel de productividad
QUE SON MENOS PRODUCTIVAS que los demás.
No se enferman más que el resto de los empleados. Valoran tanto la
FALTAN CON FRECUENCIA POR
oportunidad del trabajo, que no faltan, es más, según la experiencia,
ENFERMEDAD
la asistencia continua es una de sus fortalezas.
Las relaciones interpersonales no se ven afectadas siempre y cuando
PROVOCAN CONFLICTOS EN LAS
reciban los apoyos necesarios.
RELACIONES INTERPERSONALES
El área social y de comunicación es una de sus áreas de mejora.
SON UN RIESGO PARA LA EMPRESA
En general, las Personas con Discapacidad son más cuidadosas y
PORQUE TIENEN ACCIDENTES
respetuosas de las normas de seguridad y salud.
FRECUENTES
REQUIEREN ADECUACIONES La mayoría de las Personas con Discapacidad Intelectual no requieren
COMPLICADAS Y COSTOSAS ajustes significativos en su puesto de trabajo.
NECESITAN AYUDA Y SUPERVISIÓN Al brindar las indicaciones de manera clara, la supervisión y ayuda
PERMANENTE será intermitente.
NO SE PUEDE DESPEDIR A UNA Puede ser despedido, si es que lo amerita, como cualquier otro
PERSONA CON DISCAPACIDAD empleado.
23 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL
 METODOLOGÍA PARA LA
INCLUSIÓN LABORAL
HABILIDADES LABORALES

• Seguimiento de instrucciones.
• Concluir con calidad y rapidez las tareas
asignadas.
• Asistencia y puntualidad.
Institución CONFE a Favor de la Persona • Respetar tiempos de producción.
Con Discapacidad Intelectual, I.A.P. tiene
• Uso del tiempo libre de manera
una experiencia desde 1978, favoreciendo y
apropiada.
acompañando a empresas y trabajadores con
discapacidad intelectual en su inclusión laboral. • Uso de equipo y herramientas de trabajo
En el centro de capacitación CONFE, se reciben de forma adecuada.
a Personas con Discapacidad Intelectual para • Conocer y respetar señales de seguridad.
contribuir en el mejoramiento de su calidad de vida. • Mantener higiene personal y la de su
lugar de trabajo.
En el área laboral, maestros especialistas y
personal de la institución llevan a cabo un modelo
de capacitación mixto en los diferentes talleres, se
cuenta con:

• PREPARACIÓN DE ALIMENTOS.
HABILIDADES SOCIOADAPTATIVAS
• PANADERÍA.
• SERVICIOS DE LIMPIEZA.
• Trabajar en equipo de forma armónica.
• COSTURA.
• Aceptar supervisión.
• JARDINERÍA E HIDROPONÍA.
• Solicitar ayuda cuando lo requiera.
• APOYO EN OFICINAS.
• Mantener relaciones interpersonales
Se promueve el desarrollo de competencias asertivas.
laborales y socioadaptativas con base en una • Presentar actitudes de:
evaluación, planeación y seguimiento individual, responsabilidad, respeto, honradez y
para favorecer su desarrollo e inclusión al mundo veracidad.
laboral, mismas que se citan en los siguientes
• Uso correcto de instalaciones.
cuadros.
• Desplazamiento independiente.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 24

 Con el propósito de fortalecer formas que
permitan la seguridad e independencia del
ACCIONES PREVIAS AL INGRESO
futuro trabajador incluido, durante el proceso de
capacitación se mantiene estrecha comunicación, A. Enlace con empresas potenciales a ser
asesoría y apoyo con sus familias. Posteriormente, empresas inclusivas. Conoce el entorno, las
en reunión colegiada, se eligen a aquellos que instalaciones e identifica posibles requerimientos
pueden ser candidatos a la inclusión laboral y se les en el tema de accesibilidad.
envía a la Agencia de Inclusión Laboral CONFE.
Es de suma importancia tomar en cuenta la opinión B. Brinda cursos al personal de las diferentes
del candidato ante el nuevo reto de su inclusión áreas de la empresa sobre información,
laboral. sensibilización y concientización en torno a la
discapacidad intelectual y la importancia de la
La agencia de inclusión laboral inclusión laboral para una relación eficaz con
CONFE el nuevo empleado con discapacidad. Como
una forma de sensibilización invita a realizar
La agencia acompaña durante todo el proceso
una visita a las instalaciones del centro de
de inclusión laboral, llevando a cabo acciones
capacitación CONFE.
antes, durante y después de la contratación.
Para lograr esto, se necesita orientar tanto a la C. Analiza los diferentes perfiles de puesto
persona incluida, como a su familia y empresa. (Anexo 1) que pueden ser ocupados por las
Personas con Discapacidad que han sido
capacitadas en CONFE. Es importante que no
OBJETIVO
se defina a priori un determinado puesto para
un tipo de discapacidad, las personas pueden
llevar a cabo diversas tareas, siempre que éstas
se adapten a sus competencias y reciban los
Promover y establecer condiciones de apoyos adecuados por parte de su entorno.
trabajo abierto, inclusivo y accesible, para
D. Selecciona al candidato compatible con el
que la Persona con Discapacidad Intelectual
perfil del puesto, posteriormente, establece
logre una mejor calidad de vida a partir de su
comunicación con la familia y realiza una
participación laboral y social en la comunidad.
primera reunión con ellos para informarles las
condiciones del empleo, el acompañamiento
y apoyo que se espera de ellos. Es importante
01 ACCIONES PREVIAS AL INGRESO mencionar que la familia no tiene un contacto
directo con la empresa, el enlace con el personal
de la agencia de inclusión laboral CONFE.

Entre las acciones que realiza CONFE para lograr un E. Acompaña al candidato a su primera entrevista
ingreso a una empresa se destacan: a la empresa.

25 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 Se han formulado sugerencias para los
2) TEMAS QUE SE TRABAJAN CON
entrevistadores a partir de la experiencia como
LOS FAMILIARES:
acciones previas al empleo.(Anexo 2).

Preparación para el empleo

La agencia de inclusión laboral lleva a cabo

un taller con las personas que se van a incorporar
laboralmente, denominado “Preparación para el A. Empresas.
empleo”, con el fin de reforzar aspectos específicos B. Sueldos.
del mundo laboral.
C. Horarios.

1) TEMAS QUE SE TRABAJAN CON LOS D. Perfil del puesto.

CANDIDATOS: E. Apoyos por parte de CONFE.
F. Junta bimestral con padres incluidos.
G. Juicio de interdicción.
H. Tiempo libre.
I. Firma de documentos.
A. Objetivo de CONFE. J. Relación de CONFE con la empresa.
B. Concepto de Trabajo. K. Prestaciones del IMSS.
C. Obligaciones del trabajador. L. Permanencia en el trabajo.
D. Derechos del trabajador. M. Distribución del salario.
E. Relación con la autoridad.
F. Relación con los compañeros.
G. Como obtener y conservar el empleo.
A. El trabajo como un derecho.
H. Distribución del salario.
B. La discapacidad intelectual.
I. Higiene.
C. La inclusión laboral.
J. Deporte, arte y recreación.
D. Situación nacional e internacional.
E. Adecuación del perfil del puesto.
3) TEMAS QUE SE TRABAJAN EN F. Seguimiento y supervisión permanente.
EL TALLER CON EMPRESAS:
G. Orientaciones, apoyo al desempeño y
comportamiento del empleado.
H. Reconocimiento del trabajador dentro de
la empresa.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 26

Acciones: pre-contratación
02 ACCIONES DURANTE EL INGRESO

AGENCIA DE INCLUSIÓN LABORAL

A. CONFE acompaña a la persona elegida en

la firma del contrato laboral. El contrato no
Enlace y sensibilización
debe ser diferente del que se celebra con
con empresas
un trabajador sin discapacidad. Los mismos
derechos, las mismas obligaciones.
B. Entrega un informe de las habilidades laborales
Cursos de información y
y socioadaptativas (Anexo 3) del nuevo
sensibilización al personal
empleado, que incluye recomendaciones
de la empresa
y sugerencias de apoyo para fortalecer el
proceso de inclusión, así como una carta de
presentación (Anexo 4), avalando la elección
Visitas a CONFE del candidato.
C. Apoya en la descripción de la tarea que debe
llevar a cabo el empleado y en la ubicación en
el espacio en el que se desarrollará.

Análisis del puesto con la D. Presentación del empleado al responsable de

empresa la empresa, a su jefe y compañeros de trabajo,
de ser necesario, aclara dudas.
E. Se entregan sugerencias de apoyo (ajustes
razonables) para favorecer el ingreso del
Reclutamiento empleado incluido (Anexo 5).
F. Informa a la familia del empleado incluido,
las condiciones del contrato llevado a cabo,
tales como: reglamento, horarios de trabajo,
sueldo, vacaciones, etc.
Taller: Preparación para el
empleo al candidato

Orientación a padres

27 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 Acciones durante el ingreso
03 ACCIONES POSTERIOR AL INGRESO

ACCIONES DURANTE EL INGRESO

Una vez que la persona se encuentra incluida
1. COMUNICACIÓN CON LA FAMILIA. a la empresa, CONFE empieza con la etapa
de seguimiento, que, a diferencia de otras
instituciones, este se lleva de por vida o mientras
el empleado siga trabajando, con el propósito de
brindar apoyo tanto al trabajador, a la empresa y
2. ACOMPAÑAMIENTO EN EL PROCESO a la familia, ya que en esta nueva etapa es natural
DE CONTRATACIÓN. que se presenten cambios que requerirán ajustes,
incorporar, cambiar o eliminar aspectos que puedan
estar interfiriendo en el éxito de la inclusión laboral.

La agencia de inclusión CONFE lleva a cabo las

siguientes acciones:
3. ENTREGA INFORME DE HABILIDADES
Y CARTA DE PRESENTACIÓN. A. Seguimiento bimestral, generalmente vía
telefónica, pero si se considera necesario se
hace de manera presencial o en el momento
en que la empresa lo solicite ante situaciones
especiales. El seguimiento es con el jefe
4. DEFINICIÓN DE LA TAREA Y UBICACIÓN inmediato evaluando situaciones como:
EN EL ESPACIO LABORAL. presentación, asistencia y puntualidad,
productividad, cooperación y compañerismo,
así como sugerencias para llevar a cabo.
(Anexo 6 y 7).
B. Reunión bimestral con padres de familia
5. PRESENTACIÓN A JEFES Y y los trabajadores incluidos para escuchar
COMPAÑEROS. situaciones que les estén generando
inquietud y proponer estrategiaís para su
solución. Se revisan temas de su interés con
la participación de diferentes profesionales,
siempre con el fin de fortalecer su desarrollo
6. ENTREGA SUGERENCIAS DE APOYO. personal y su desempeño laboral, brindando
apoyo para que ellos sean autogestores de
sus necesidades y dudas ante la empresa.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 28

C. Apoyo permanente a las personas inluidas Evaluar cómo se ha llevado a cabo el proceso de
quienes tienen libertad de asistir con el inclusión en la empresa, es necesario para diseñar
personal de la agencia cuando necesiten estrategías que den continuidad en el desarrollo
ser escuchadas ante un problema laboral o del trabajador. Es importante detectar qué etapas
personal, para CONFE es primordial el cuidado resultaron más sencillas y cuales representaron un
de su salud emocional. mayor desafío, identificar aquellas áreas y personas
D. De acuerdo con las competencias desarrolladas que han sido claves para el éxito o no de la inclusión
por el trabajador, se apoya para que la empresa y reconocer aquellos aspectos que se pueden
elabore un plan de superación continua y mejorar o qué es necesario incorporar.
promueva al empleado o lo cambie de área,
Finalmente, es importante explicitar los
todo con el fin de lograr mayores aprendizajes,
beneficios que tiene la inclusión laboral, no solo
obtenga mayor salario, se le dé la oportunidad
para las Personas con Discapacidad, sino también
de tener un trabajo dinámico y motivante, en
para sus familias y desde luego, para la empresa
donde aplique los conocimientos adquiridos
que decide asumir la tarea de ser una empresa para
en los cursos de capacitación y fortalezca su
todos.
desarrollo personal e inclusión socio laboral.
E. Elaboran y mantienen actualizado el expediente Beneficios personales/
personal de cada empleado incluido. familiares

Acciones permanentes después a. Las Personas con Discapacidad y sus familias,

del ingreso al contar con un nuevo ingreso económico,
mejoran su calidad de vida.
b. Sienten que su vida tiene sentido y se
proponen nuevas metas personales y sociales.
Seguimiento bimestral telefónico
y/o presencial con la empresa. c. Se sienten más motivados para seguir
aprendiendo, quieren ser más independientes.
d. Mejoran su forma de comunicación.
Reunión bimestral con padres y e. Son útiles y productivos, ya no se perciben
personas incluidas. como una carga para su familia.
f. Al convivir en un ambiente de equidad
con Personas sin Discapacidad, les permite
Cursos de fortalecimiento emocional, autoafirmarse.
social y laboral a personas incluidas. g. Comienzan a asimilar y llevar a cabo códigos
sociales que guían la convivencia humana.

Conformación de expediente.

29 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 Beneficios para la Beneficios sociales
empresa
a. El gobierno puede reasignar a otras áreas
a. Permite desarrollar un valor agregado y que lo requieran, los recursos que gasta en
competitivo frente a sus clientes (competidores pensiones y en los diferentes programas de
y la sociedad), en cuanto se acercan más y de asistencia (becas, despensas).
mejor manera a las necesidades reales de las
b. Aumenta la fuerza productiva del país.
Personas con Discapacidad.
c. Se fortalece la creación de organizaciones mas
b. Se genera un mejor clima laboral, se modifican
humanas e inclusivas.
actitudes y se eliminan estereotipos, al
reconocer y apreciar la diversidad y no solo en d. Se promueve el respeto por las diferencias.
el se incremente la campo laboral. e. Disminuyen actitudes discriminatorias.
c. Se incrementa la creatividad e innovación. f. Disminuye la tasa de desempleo.
d. Se promueve el trabajo en equipo. La inclusión g. Se incrementa la visualización de las Personas
de Personas con Discapacidad en la empresa con Discapacidad, modificando estereotipos
genera una mejora del clima laboral, cambia la y promoviendo un cambio cultural hacia la
actitud de los trabajadores y elimina muchos inclusión y no discriminación.
estereotipos, como resultado de la gran
responsabilidad y perseverancia que estas
personas desarrollan.
e. Disminuye el ausentismo y la rotación de los
empleados, ya que se ha comprobado que las
Personas con Discapacidad son puntuales y
presentan bajos índices de ausentismo.
f. Los trabajadores incluidos son productivos y
se comprometen con la tarea asignada.
g. Se desarrolla en todo el personal un orgullo
por pertenecer a una empresa que respeta e
incluye a Personas con Discapacidad.
h. Aprenden a ser más inclusivo, a aceptar la
diversidad y la no discriminación.
i. Pueden acceder a beneficios tributarios.
j. Retorno de la inversión: las empresas que
emplean a Personas con Discapacidad convierten
problemas sociales en oportunidades de negocio.
Estas oportunidades se traducen en menores costos,
mayores ingresos y aumento de sus beneficios.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 30

 Consideraciones finales

A. La inclusión laboral de Personas con Discapacidad es una cuestión de derechos humanos.

B. La inclusión laboral promueve aprendizajes en varios sentidos:

• Sobre el potencial de las Personas con Discapacidad que desarrollan para beneficio
de la empresa.

• Sobre los procesos más adecuados que favorecen la inclusión.

• Contribuye al aprendizaje personal y a una mayor conciencia social, lo que

promueve la construcción de organizaciones inclusivas más humanas.

C. La inclusión laboral es una verdadera oportunidad de crecimiento para todos, con

beneficios para la empresa, la comunidad y obviamente para las personas con alguna
discapacidad y su familia.

D. La inclusión laboral promueve el respeto y la valoración por las diferencias.

E. La inclusión laboral representa un desafío al luchar contra los prejuicios y romper modelos
mentales que llevan a prácticas discriminatorias.

F. La inclusión laboral aporta valor agregado en términos de responsabilidad social.

G. Es evidente que para que mejore la calidad de vida de las Personas con Discapacidad, es
necesaria la participación corresponsable de todos los actores sociales (Familia, comunidad,
organizaciones de la sociedad civil, e iniciativa privada y medios de comunicación) para la
transformación hacia una sociedad inclusiva que brinde oportunidades para un trabajo
decente y que posibilite el ejercicio de los derechos humanos para todos.

31 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 PREVIO DURANTE DESPUÉS

1. Acompaña al candidato a su
PERSONAS CON DISCAPACIDAD

1. Formación en habilidades
primer entrevista a la empresa. 1. Apoyo permanente en
laborales y socioadaptativas en
situaciones que le representan
el centro de capacitación CONFE 2. Acompaña al nuevo empleado
algún conflicto, ya sea del
INTELECTUAL

a la firma de contrato, lo
2. Selección del candidato área laboral o personal.
presenta al jefe inmediato y
compatible con el
a compañeros de trabajo. 2. Reunión bimestral, con temas
puesto solicitado.
de su interés y/o necesidad.
3. Apoya en la descripción de la
3. Taller: “preparación para el
tarea que va a llevar a cabo, 3. Mantener actualizado el
empleo” con los candidatos que
así como en la ubicación de expediente de inclusión laboral.
se van a incluir laboralmente.
su espacio de trabajo.

1. Enlace con empresas

potenciales a ser inclusivas.

2. Identifica necesidades 1. Seguimiento bimestral, vía

de accesibilidad. telefónica o presencial, si

1. Entrega informe de habilidades se considera necesario,

3. Invita y coordina una visita a
laborales y socioadaptativas con el jefe inmediato.
las instalaciones de CONFE.
del empleado contratado. 2. Atiende y orienta situaciones
4. Brinda cursos de información,
de conflicto, en el momento
EMPRESA

sensibilización y concientización 2. Entrega carta de presentación.

que se solicita.
sobre discapacidad intelectual
3. Entrega sugerencias para
e inclusión a las diferentes 3. Apoya para que elaboren un
favorecer el proceso
áreas de la empresa. plan de superación continua
laboral y social del nuevo
5. Análisis y definición de empleado en la empresa. para el trabajador incluido.
perfiles del puesto.
4. Elabora e integra la hoja de
6. Entrega sugerencias a seguimiento al expediente.
considerar durante la
entrevista con el candidato.

7. Visita a centro CONFE.

1. Acompañamientos y asesoría
1. Comunica la propuesta 1. Mantiene comunicación del
para solucionar dudas y/o
de inclusión laboral, los proceso de contratación
inquietudes en relación a
FAMILIA

pasos a seguir y cuál será de su familiar.

la inclusión laboral o en
su acompañamiento.
2. Informa aspectos como: el aspecto personal.
2. Se lleva cabo el “taller reglamento, horario,
2. Reunión bimestral con
con padres de familia. sueldo, vacaciones, etc.
talleres de fortalecimiento.

32
 BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS

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millones-padecen-discapacidad

35
 ANEXO 1:

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

FECHA:____________________________.

Nombre del trabajador(a): ____________________________________________________________________.

Nombre de la empresa:_______________________________________________________________________.
Nombre del puesto de análisis:_________________________________________________________________.
Nombre del responsable:______________________________________________________________________.

OBJETIVOS DEL PUESTO

__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
___________.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 36

 ANEXO 2:

PUNTOS A CONSIDERAR PARA ENTREVISTAR A UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL.

FECHA:____________________________.

• Valorar los mismos aspectos que con las Personas sin Discapacidad:
Motivación, actitud ante el puesto de trabajo, competencia laboral
y personal.

• Poner la mirada en sus capacidades, evite centrarse en la

discapacidad.

• Utilice un lenguaje sencillo común, no de manera infantil.

• No aplicar pruebas escritas.

• Disposición a repetir las preguntas o reformularlas, en caso de ser

necesario.

• Diríjase siempre al candidato a ser contratado, aunque asista con

un acompañante.

• Promover un ambiente de confianza.

• Permitir que el candidato haga preguntas.

• Llevar a cabo la entrevista en un espacio con la iluminación

adecuada y los menores distractores posibles.

• Tener información sobre la discapacidad intelectual.

• Mirarlo a los ojos.

• Mantener una gesticulación normal.

• Solicitarle sus documentos.

37 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 ANEXO 3:

INFORME DE COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR

FECHA:____________________________.

NOMBRE DEL BECARIO:

TALLER:
RESPONSABLE:

COMPETENCIAS SOCIO-ADAPTATIVAS

COMPETENCIAS LABORALES

OBSERVACIONES
 

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 38

 ANEXO 4:

CARTA DE PRESENTACIÓN A LA EMPRESA

FECHA:____________________________.

(Nombre del responsable)

PRESENTE

Por este conducto me permito presentar a su fina atención al ______________________________________

egresado del Centro Nacional de Capacitación CONFE, quien ha sido elegido para incorporarse a la empresa
a partir de la fecha que se nos indique. Cabe señalar que___________________________________________
fue seleccionado considerando sus aptitudes y destrezas, así como su comportamiento en general, por lo que
estamos seguros de que sabrá aprovechar la oportunidad que usted le ofrece.

Sin más por el momento y agradeciendo de antemano su apoyo, quedo a sus órdenes.

ATENTAMENTE

(NOMBRE Y FIRMA DEL RESPONSABLE DE LA INCLUSIÓN LABORAL)

39 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 ANEXO 5:
SUGERENCIAS DE APOYO (AJUSTES RAZONABLES) EN EL INGRESO DEL EMPLEADO INCLUIDO
“Hay que recordar que son ayudantes de”

ACCIÓN CÓMO REALIZARLA

• Llamarlo por su nombre.

• Mirarlo a los ojos.
• Ofrecer un ambiente de confianza.
• Explicar paso a paso la tarea a realizar.
HACER LA • De ser necesario, demostrar la acción que debe realizar el trabajador.
TAREA SENCILLA • Asegúrese de que trabajador haya comprendido lo explicado.
• Hacer que practique la tarea.
• En algunos casos, de considerarlo necesario, puede asignar a una persona para que
acompañe al trabajador al inicio del proceso para que se adapte con la tarea y las
instalaciones.

• Cuando explique que sea de forma sencilla, clara y concreta.

• No usar tecnicismos.
LENGUAJE SIMPLE,
• Si es necesario usar una palabra compleja, aclarar con el trabajador de que se
BREVE Y CLARO
trata, verificar su comprensión y si no explicarle nuevamente (las Personas con
Discapacidad Intelectual necesitan más de una vez la explicación).

• Cada actividad por realizar deberá ser por tiempos y espacios determinados.
• Establecer el orden en que se hará cada tarea.
TRABAJAR
• No asignar más de tres tareas.
POR RUTINAS
• Debe tener un solo jefe a quien reportar.
• Realizar la supervisión correspondiente a la tarea asignada.

• Haga saber si la tarea estuvo bien, puede usar escala del 1 al 10.
• Si la tarea está mal realizada, indicar cuál es el error y pedir que lo realice nuevamente.
• Alentar al empleado a preguntar si no entiende las instrucciones o si se encuentra
inseguro acerca de alguna tarea.
COMUNICACIÓN
• No dejar nada por obvio, se debe desmenuzar todo el proceso paso por paso.
• Informar al empleado las dificultades observadas en sus relaciones interpersonales,
formas de comunicación con jefes, compañeros y señalar los cambios necesarios.
• No deben existir las bromas, ya que para los ellos son difíciles de entender.

Es importante hacer notar al empleado que su trabajo está bien, se le puede animar con
RETROALIMENTAR
una sonrisa o gesto de forma que se sienta que la empresa aprecia su trabajo.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 40

 ANEXO 6:

SEGUIMIENTO BIMESTRAL DEL TRABAJADOR INCLUIDO

FECHA:____________________________.
TRABAJADOR:
EMPRESA:
PUESTO:
RESPONSABLE DE LA INFORMACIÓN BRINDADA:

DESEMPEÑO
FEBRERO ABRIL JUNIO AGOSTO OCTUBRE DICIEMBRE
LABORAL

PRESENTACIÓN

ASISTENCIA Y
PUNTUALIDAD

PRODUCTIVIDAD

COOPERACIÓN Y
COMPAÑERISMO

OBSERVACIONES

A: Excelente B: Bien R: No cumple

(NOMBRE Y FIRMA DEL RESPONSABLE DE LA INCLUSIÓN LABORAL)

41 MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL

 ANEXO 7:

SEGUIMIENTO BIMESTRAL CUALITATIVO

FECHA:____________________________.

NOMBRE DEL TRABAJADOR:___________________________________________________________________.

EMPRESA:_________________________________________________________________________________.
INFORMANTE:______________________________________________________________________________.
RESPONSABLE POR CONFE:____________________________________________________________________.

__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
______________________________________________________.

MANUAL DE INCLUSIÓN LABORAL 42

 Patonato: Presidente Alberto Miranda Mijares / Vicepresidente María Guadalupe Quijano
Orvañanos / Secretario Fernando Moreno Gómez de Parada / Prosecretario Javier Agustín
Quijano Orvañanos / Tesorero Luis Conrado Cerda González / Vocal Ernesto José Velasco León
/ Vocal María de Montserrat de la Luz Vidal Saldaña / Vocal Juan Rodolfo Vidal Saldaña / Vocal
Mónica Buenrostro Perdomo.

Taide Buenfil Garza / Dirección General de CONFE

Monica J. Zampella / Dirección Centro CONFE
María del Carmen Jordán Herrejón / Coordinadora de la Agencia de Inclusión Laboral
y contenidos
Blanca Estela Espinosa Peregrino / Contenidos y Consultor en Inclusión
Mercedes Álvarez Hernández Garibay / Apoyo Técnico
Carmen Ix-chel Canul Villalobos / Diseño

FIGUEROA VILCHES EMMA / ARGUETA HERNANDEZ LUIS ERNESTO / CASTRO CASTRO

ESPERANZA SUGEY / FLORES CONSUEGRA SAMARA / GALICIA AGAPITO JULIO CESAR / GARCIA
GACHUZ GERARDO / GARCIA GUTIERREZ MARIA LUISA / JIMENEZ GLORIA / JIMENEZ MARTINEZ
FELIPE DE JESUS / LOPEZ AMARO MARTIN / LOPEZ MEJIA BALBINA ARACELI / MORALES CASAS
IVAN / MORALES SOLORIO VICTOR MANUEL / NAVA GARCES BULMARO / OROZCO HERNANDEZ
LUIS RICARDO / RAMIREZ SANDOVAL BRENDA / RAMOS OCHOA PAOLA JAZMIN / ROMERO
CRUZ LUIS ISIDRO / ROMERO REYES LAURA ALEJANDRA / SALINAS GOMEZ JORGE ANTONIO /
SANCHEZ MEJIA MIGUEL ANGEL / TREJO GUERRERO JOSE GUADALUPE / VARGAS ESPARRAGOZA
ADRIANA /VAZQUEZ VILLEGAS ANA KAREN /VIDAL SALDAÑA MARIA DE MONTSERRAT DE LA
LUZ / WILLIAMS BOTELLO LUIS ALBERTO / ALBERT LLORENTE MONICA YOLANDA / ALVAREZ
HERNANDEZ GARIBAY MERCEDES / AVALOS GARCIA IRMA / AVILES REYES J. JESUS / BARRERA
GARCIA MARIO ALBERTO /CABALLERO CELIS MARICRUZ / CAMACHO ARROYO JOSE GUILLERMO
/ COSIO CAMACHO MONICA / DIAZ OCHOA MARIA DE LOURDES / FEREGRINO ALVA JESSICA
ERIKA / FERIA FLORES ARACELI / FLORES DE LA VEGA DE VELASCO GUILLERMO / GARCIA TORRES
Créditos

JOSE ROBERTO / HERNANDEZ ESCOBAR GUADALUPE / HERNANDEZ HERNANDEZ GABRIELA

JUAREZ AGUILAR MONICA ILUSIÓN / JUAREZ GONZALEZ PERLA MARGARITA / LAZO MARTINEZ
GILBERTO / LEÓN METEHUALA TANIA / LOAIZA MACIAS AGUSTIN / LOPEZ MORALES GONZALO
/ MALDONADO FIGUEROA LETICIA / MARTINEZ LOAIZA JUAN ENRIQUE / MARTINEZ MARTINEZ
BERNARDO / MORALES RANGEL CESAR HUGO / MORENO VARGAS MARIA GUADALUPE DE
LOURDES / OLVERA SANCHEZ VICTOR MANUEL / OSEGUERA RIVAS MARIA FERNANDA /
PATIÑO ZAMPELLA JUAREZ REGINA / PULIDO TORRES ARACELI / RAMIREZ CALVA CATALINA
SALUSTIA / RAMIREZ MANCERA FRANCISCO JOSE / ROBERTO FLOR RICARDO / ROQUE CORTES
ALEJANDRA / ROSAS BARRIENTOS ERNESTO MARTÍN / SANCHEZ CRUZ CYNTHIA ELIZABETH /
SANCHEZ GARCIA PATRICIA / SANCHEZ PEDRAZA ISABEL / SANTOS DE NOVA NANCY / VAZQUEZ
MARIN JOSE LUIS ALVAREZ BECERRIL BERENICE / DAMIAN MANCERA GRACIELA / HERNANDEZ
MARTINEZ GUILLERMO / QUIJANO ORVAÑANOS MARIA GUADALUPE / MARTINEZ OLIVARES
MARIA GABRIELA / SAENZ ARROYO ELENA / ZAVALA MARTINEZ REBECA ALCIRA / HERNANDEZ
LUNA VALERIA YOLANDA / ROCHA PIÑA MIRTA ELENA / DE LA MEDINA / CANO ANGELICA /
FERNANDEZ RIONDA MARIA DEL PILAR / SÁNCHEZ RODRÍGUEZ GLORIA / CISNEROS PIÑA FLOR
LILIANA / HERLINDA HERNANDEZ AGUILAR / JUÁREZ HERNÁNDEZ CARLOS / LASTRA ALVARADO
FLAVIO ROBERTO / MUROW TROICE ANA BERTHA / PÉREZ MÉNDEZ CLAUDIA INÉS / SÁNCHEZ
BERNAL SUSANA MARINA / VERA BLAS ASTRID ISABEL
 Institución CONFE a Favor de la Persona
con Discapacidad Intelectual, I.A.P.

Biznaga 43, Col. Las Palmas, Álvaro Obregón, C.P. 01110, CDMX.
[Link] Tel. 55 6732 6600

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