UNIVERSIDAD CATOLICA DE SANTO DOMINGO
ASIGNATURA: ADMINISTRACION Y DESARROLLO DE LA
EDUCACION.
FACILITADOR: LUIS MARIA TURBI
PARTICIPANTE: CLAUDIA GOMEZ HERRERA
MATRICULA:2020-1212
FECHA:28/07/2021
Informe de lectura donde se presentará una síntesis del contenido de
los siguientes temas de la unidad:
*Los diferentes subsistemas de administración de personal.
*Diferentes modelos de planeación de recursos humanos.
*Misión, visión y objetivos de las organizaciones
Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los
Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la organización
del personal y el funcionamiento general de la empresa. Estos subsistemas
deben estar presente en todas las instituciones, ya que esto beneficiaria al logro
de las metas de la institución. Los subsistemas de recursos humanos en las
organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de
alcanzar las principales actividades que componen la administración de
personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa. Cada una de las áreas
de la empresa desempeña una función indispensable para obtener mejores
resultados dentro de la institución, lo mismos ocurre en las instituciones
educativa donde cada área debe cumplir con ciertos requisitos para su buen
funcionamiento, entre los requisitos están el desarrollo y puesta en ejecución del
PEC que es el documento que contiene los lineamientos a seguir del centro
educativo y otros igual de importantes.
Para la buena administración de cualquier empresa se destacan
los siguientes subsistemas.
Subsistema de integración
Subsistema de organización
Subsistema de retención
Subsistema de desarrollo
Subsistema de auditoria.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
El reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para
ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en
algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En las instituciones educativas de un tiempo para acá se realiza la selección de
personal mediante concursos para los diferentes puestos, lo que favorece para
tener personal docente y administrativo mas calificado en las diferentes
funciones que desempeñan.
En esta fase será necesaria la presentación de un currículo en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es
la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden a
las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario
para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de
personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.
La contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en
este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va
a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido
los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también
un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de
la misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
La inducción
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor
dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el
trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando de
forma normal en sus tareas. un período de prueba para ver si el trabajador se
adapta finalmente al puesto y a la empresa.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento
motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se formará
en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además
exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta
es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar
previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador, así como nuevas tecnologías que se están
incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que
favorezca a ambas partes.
La capacitación constante es el pilar numero uno que debe poseer cada servidor,
quien se dedica aprender lo que hace obtendrá mejores resultados en el cargo
que se desempeña, es necesario para eso estar motivado.
La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RH
puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo
tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los
empleados” (Chiavenato, 2002, p. 65).
“La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las
necesidades y disponibilidades de su personal para un horizonte temporal
determinado, con objeto de alcanzar, en cada momento del tiempo, un ajuste
entre ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y la demanda de los
recursos humanos”
Podemos mencionar dos polos opuestos en los modelos de planeación:
Planeación autónoma se realiza de forma aislada, es decir, que solamente se
orienta y vincula con la función de recursos humanos y no tiene relación con la
planificación estratégica de la empresa.
Planeación adaptativa se da cuando la planeación estratégica de recursos
humanos se construye después de la planeación estratégica de la organización
y busca adaptarse a ella para contribuir a su realización. A esto se le llama
alineación.
Chiavenato (2002) enumera cinco modelos de planeación de recursos humanos
basados en lo siguiente:
Búsqueda estimada del producto o servicio.
Segmentos de cargos.
Sustitución de cargos clave.
Flujo de personal.
Planeación integrada.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y
hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización. Una buena planeación de los recursos humanos garantiza
resultados mas eficaces y eficientes en todos los ámbitos de la institución.
Seleccionar los recursos humanos capaz y con la actitud necesaria favorece todo
el desarrollo de la institución. Es importante que quienes dirigen las
organizaciones conozcan el
proceso de planeación y sepan cabalmente el propósito qué conlleva, dado
que un buen manejo de los planes reduce el impacto del cambio, elimina la
improvisación, minimiza la redundancia, optimiza los recursos que la
organización dispone y facilita la aplicación de los estándares de control. La
planeación de los Recursos Humanos es uno de los procesos
básicos para un desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y
del conjunto de la organización. En términos generales consiste en prever
las necesidades de los recursos humanos de la organización, para los
próximos años y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el
número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales
en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral
y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción
organizacional futura”. (Chiavenato, 2000:210)
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización,
dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con
tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la organización.
Misión, visión y objetivos de las organizaciones
Las organizaciones no existen al azar, sino que tienen un propósito y una tarea
que cubrir; por ello, todas ellas deben establecer una misión, visión y valores.
La misión representa la razón de la existencia de una organización; es su
propósito orientador. Traduce la filosofía en metas tangibles que orientan la
organización hacia un desempeño óptimo; define la estrategia corporativa e
indica el camino que seguirá la organización. Responde, al menos, a tres
preguntas básicas: ¿Quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo hacemos?
La misión de cualquier institución y más en una educativa debe responder a las
demanda y necesidades exigen las comunidades. Tener claro quiénes somos. A
la hora de su elaboración o redacción de la misión de una empresa te sugerimos
que tomes en cuenta los siguientes aspectos:
-Que sea clara y concisa.
-Que no sea muy amplia.
-Que indique a lo que se dedica la empresa.
-Que explique lo que te hace diferente.
La visión “es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es
el arte de verse proyectada en tiempo y en espacio” (Chiavenato, 2002, p. 56).
Determina hacia dónde se dirige la organización y en lo que quiere convertirse.
Por lo que la visión te permite desarrollar políticas, a fin de conseguir los objetivos
corporativos.
Para su realización te recomendamos que:
-Sea clara y entendible.
-Que sea atractiva e inspiradora.
-Que se redacte en una sola oración.
-Que sea realista.
-Que sea recordable.
Los valores y creencias definen a la organización; sus valores son también los
de sus miembros, en especial los de sus fundadores y dirigentes. Focalizan al
personal, clientes y proveedores de la empresa. Además, son los que definen la
identidad.
Actualmente, a las personas no sólo se les dirige por las reglas y jerarquía
organizacionales, también por el compromiso con la visión y los valores
compartidos.
Cuando los integrantes de una organización desconocen la visión que se
pretende desarrollar, no pueden saber con exactitud a dónde ir ni cómo hacerlo
sin necesidad de vigilancia.
Una vez que estos tres puntos se han definido, se da paso a la planeación
estratégica.
Por último, es necesario acotar que estos pilares misión, visión y valores deben
ir de las manos con los objetivos estratégicos y deben ser como base para la
realización de los trabajos. Definir correctamente la misión, visión y valores de
una organización es de vital importancia, independientemente del tamaño de la
empresa y del sector que pertenece.
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