Rating Cualidades clave
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Aplicable
Inspirador
Innovador
Bajo Una Nueva Gestion
Cómo las empresas líderes están cambiando la forma de hacer negocios
David Burkus | Empresa Activa © 2017
La forma tradicional de operar una empresa ha cambiado. Hoy, cada vez más empresas exitosas
atienden mejor no solo a sus empleados, sino también a sus exempleados, dotándolos de
autonomía de gestión e incluso de recursos materiales y financieros, así como de cierto poder
de decisión sobre las contrataciones. Esto, en conjunto, propicia rendimientos que no se habían
visto antes. El experto en liderazgo, innovación y estrategia David Burkus presenta las ideas
revolucionarias que están rindiendo frutos en las empresas vanguardistas. getAbstract considera
que las ideas innovadoras que presenta Burkus serán de utilidad a directivos, emprendedores
y administradores que quieran sacar adelante con éxito a sus organizaciones, en el cambiante
mundo de los negocios de hoy.
Ideas fundamentales
• El paso de la revolución industrial al mercado del conocimiento trajo nuevos cambios.
• En la actualidad, la creatividad y el compromiso de los empleados se finca en la autonomía de
la gestión.
• Para mantenerse competitivo, hay que abrirse a nuevas ideas.
• Las ventajas de los correos electrónicos no son las que parecían ser y van en detrimento de la
productividad.
• Una idea que beneficia a los nuevos negocios es la que propone que “los empleados siempre
tienen la razón”.
• La transparencia es un bien que es útil promover al interior de las empresas: si el empleado
está consciente de lo que hay que hacer, eso lo hace líder y le impulsa a actuar como un jefe.
• La nueva cultura de empresa premia la autogestión de los empleados.
• Ofrecer a un empleado que no es apto para la empresa una indemnización por despido, ahorra
muchos sinsabores y frena la improductividad.
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• Saber cuánto gana cada empleado es útil, cuando en la empresa se ha hecho una nivelación
salarial y se tiene una fórmula clara para determinar los sueldos.
• Todo el esfuerzo por aplicar nuevas formas de atención a los empleados redunda en su mayor
rendimiento.
Resumen
Una nueva perspectiva empresarial
En la empresa actual, ya no todo es forzoso ni al empleado se le ve como una máquina más. Por
el contrario, en la industria de las ideas, el tiempo y la personalidad de quienes trabajan son el
principal activo, así como la base para establecer modelos de autogestión. Para que un negocio
asuma con éxito estas tendencias, hay que liberarlo de los viejos conceptos de productividad y
liderazgo. También hay que revisar críticamente los recursos de la empresa para actualizarlos,
y seguir las nuevas tendencias de fomento a la productividad, que se basan en estimular la
creatividad y el bienestar del trabajador.
El uso del correo electrónico
Al principio, el correo electrónico significó una revolución para las empresas. No obstante,
ha terminado por ser una herramienta que entorpece el desarrollo del trabajo, sencillamente
por la razón de que nadie estaba preparado para manejar la abrumadora cantidad de correos
que inundan las bandejas de entrada de los empleados. Esto provoca, además de distracciones
constantes, un sentido de frustración por la suma de pendientes que representa una bandeja llena.
La contaminación del correo electrónico es uno de los temas que atentan contra la productividad
en este momento de la historia empresarial, cuando de la etapa industrial se ha transitado a la
fase del trabajo del conocimiento. Las empresas deben propiciar, entonces, comunidades más
abiertas en las que se discutan, en colaboración, los proyectos, ideas, productos y servicios que
ofrecer a los clientes, y buscar que esta discusión se dé cara a cara o por vía virtual. Para ello, es
deseable restringir el uso del correo electrónico. Por ejemplo, hay compañías que no permiten que
los empleados revisen su correo empresarial, en sus casas.
Procurar el bienestar máximo del trabajador y hacer de cada empleado, un jefe
Las empresas funcionan gracias a los empleados y por ello es fundamental procurar su bienestar.
En este sentido, las gestión de negocios actual se beneficiará de adoptar la idea de que el
trabajador siempre tiene la razón. Así, es necesario darle todos los recursos que requiera para
su trabajo y la autonomía para gestionarlos. Para que cada problema con los clientes lo atienda
exitosamente quien está de cara a ellos, el empleado debe contar con el apoyo de la empresa y
aprovecharlo de la mejor manera posible en servir a su clientela. Esto se logra con transparencia
en las metas de la empresa y al compartir información veraz y oportuna de lo que sucede en ella
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cotidianamente. Un empleado que no recibe atención de la empresa generalmente terminará por
desanimarse por su trabajo y, en consecuencia, con clientes que, descontentos por ello, se irán con
otro proveedor.
Indemnización por despido y honrar las despedidas
Cuesta trabajo imaginar que la mayor parte de los empleados de una empresa se hayan mudado
a la ciudad a donde la organización decidió reubicarse, pero es el caso de Zappos, dedicada a la
venta de zapatos por internet. Esta compañía, cuando se trasladó de California a Nevada, contó
con el apoyo del 80% de sus empleados, que se fueron con ella. Este logro se debe, entre otras
cosas, a que la compañía ofrece pagar a sus empleados para que renuncien: al término de la
capacitación, Zappos ofrece a los trabajadores una cantidad atractiva para que renuncien. La
mayoría no acepta y prefiere conservar su puesto. Esta estrategia sirve para garantizar que se
cuenta con gente con el perfil correcto en el puesto adecuado. Los empleados pasivos, además
de ser una influencia negativa en las organizaciones, son más propensos a faltar al trabajo.
Así, resulta más económico pagar para que se vaya a un empleado que, probablemente, un día
abandonaría la empresa y que, de quedarse, crearía una dinámica negativa.
“Si usted tiene el valor de acometer algún reto en su vida, debe persistir sin descanso
hasta el momento en el que haya alcanzado su cometido”.
La otra cara del despido es honrar las despedidas. Esto significa que, en el mundo empresarial
de hoy, que se caracteriza por una alta movilidad de los trabajadores, es crucial saber conservar
las buenas relaciones con los empleados que dejan la empresa. Esto permite ampliar las redes de
colaboración, lo que beneficia a todos los involucrados.
Transparencia salarial
El que existan en una misma empresa salarios diferentes para puestos y habilidades iguales genera
tensión en los mercados, además de que la organización se ve afectada en su clima operativo,
pues hay descontentos y se parte de una posición abusiva: la del entrevistador que paga menos
porque supo negociar mejor. Por el contrario, una empresa exitosa paga lo que tiene que pagar de
acuerdo con los rendimientos, pero también lo hace con base en una política de determinación de
salarios muy clara, del conocimiento de sus empleados, lo que genera confianza entre estos. Si, por
el contrario, el empleado recibe un salario inferior al de sus pares, compensará mediante otra vía
esa falta de equidad.
“En creatividad la estrategia más efectiva que se conoce es ‘lanzarse al agua’, alejar los
prejuicios y disponerse a emprender un camino nuevo”.
Todos los empleados contribuirán al éxito de la empresa si parten de un suelo parejo, si saben
dónde están parados y qué pueden esperar del futuro de la organización. En [Link]., por ejemplo,
la publicación de los salarios en empresas privadas produce fidelidad de los empleados. Claro que
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no se trata de publicar de golpe el salario de todos los miembros de una organización. Se pueden
dar pasos en este sentido, o bien, dar a conocer las percepciones sólo de aquellos empleados que
así lo deseen.
Decir que no a los contratos de exclusividad
Las cláusulas de no concurrencia, o contratos de exclusividad, son perjudiciales para las empresas
porque los mejores empleados se fugan a otras empresas cuando los atan a una mera carrera
escalafonaria dentro de la organización. Es preferible, incluso, alentar la movilidad de los
empleados, pues el clima empresarial se ve beneficiado por una rotación adecuada. Hay que partir
de que cuando a un buen empleado se le prohíbe que se dedique a actividades similares a las
desempeñadas en la empresa, ya sea en otra compañía o por su cuenta, se abatirá su potencial
creativo.
“Pablo Picasso, para muchos uno de los artistas más representativos del siglo XX y para
nosotros un fiel compañero de viaje, afirma que ‘si uno sabe con exactitud lo que va a
hacer, es mejor no hacerlo’”.
Si, en cambio, se le facilita la movilidad, la influencia del buen empleado se extiende en su ramo,
pues cuando parte, no solo se va él, sino que se lleva toda su red de relaciones personales y, con
ella, su riqueza como trabajador: hay que recordar que estamos en el periodo del trabajo del
conocimiento, y es esto lo que acumula un empleado productivo, esté donde esté. Se da una
especie de polinización de ideas y proyectos que mucho bien hace al medio laboral en general y,
por supuesto, a la empresa de la que se migró, pues sus valores y aciertos se amplifican incluso
internacionalmente. Hay empresas de consultores que han decidido renunciar a los contratos
de exclusividad y al cabo del tiempo tienen ex colaboradores situados en empresas prestigiosas
alrededor de todo el mundo. Esto es posible cuando en la empresa se aboga por una verdadera
libre competencia.
Acabar con las evaluaciones de rendimiento
En esta nueva perspectiva de negocios más productivos con base en poner en crisis los que fueron
sus grandes valores, el tema de la gestión del rendimiento ha pasado a ser competencia de los
propios empleados. El pasar del sistema antiguo de revisiones anuales a un proceso de revisión
más frecuente y más informal, con diálogos en vez de hojas de puntajes, ha constituido una
verdadera transición en el interior de muchas empresas exitosas. Con un sistema dinámico, en el
que se tengan muy claras las expectativas de la empresa y se comuniquen con transparencia, se
logra que los jefes busquen las opiniones de los empleados, y que estos aspiren a retroalimentar
a sus jefes. Los jefes tienen más interés en el bienestar de sus empleados, y en solucionar
rápidamente los aspectos problemáticos. Además, con este modelo, los empleados tienen la
oportunidad de participar más en el desarrollo global de la compañía.
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“La creatividad, la Luz que todos llevamos adentro, a veces ha estado apagada por años
enteros; y, de un momento a otro, se prende como una vela en medio de la oscuridad.
Es necesario hacer que las evaluaciones de rendimiento se conviertan en un diálogo franco y
continuo. De este modo, se evitan sorpresas a final de año, pues la revisión anual no es sino la
suma de las revisiones informales cotidianas. De lo que se trata es de inculcar en los miembros
de la organización una mentalidad de rendimiento, en vez de una mentalidad fija; alentar una
mentalidad que rechace las calificaciones y atienda las expectativas de la empresa, lo cual reduce
los conflictos internos.
Contrataciones en equipo
Una buena medición para las empresas estadounidenses la representa su aparición en el grupo
de las “100 mejores compañías en las que trabajar”, y no es extraño que algunas de ellas tengan
como política de contrataciones hacerlas en equipo. Ya no se trata de un entrevistador o un grupo
de entrevistadores que van calificando las habilidades del candidato, sino de miembros del equipo
de trabajo con el que el candidato va a colaborar que hacen las preguntas, guían las reuniones
y deciden si este es idóneo para el puesto. Esta dinámica repercute de manera favorable en la
productividad.
“Lanzarse al agua, seguir la intuición y valerse del talento son elementos básicos al
momento de crear. Esto funciona en cualquier ámbito y contexto”.
Esto parte del hecho de que los estudios han demostrado que buena parte de la productividad de
un individuo depende de su equipo, a tal grado de que, si ese individuo migra a otra organización,
es probable que no tenga el mismo éxito, si no lo hace en compañía de su equipo de trabajo.
Esto implica una lección útil: si se desea obtener lo mejor de cada individuo, hay que buscar
tratarlo no como ser aislado, sino como miembro de un equipo dentro de la organización. En este
sentido, hay empresas que hacen sus contrataciones con base en un nuevo esquema: becan a un
grupo de aspirantes y les pagan por horas su trabajo como becarios, pero en un puesto real, con
responsabilidades concretas. Al final de este tipo de capacitación, si bien no contratan a todos, los
que se van, han recibido un entrenamiento ideal; y los que se quedan, tienden a permanecer largo
tiempo en la empresa.
Hacer el organigrama flexible
En 1920 no había muchas empresas con organigramas, que es un invento de 1855, los cuales
operaban muy bien en la época industrial pero no en el trabajo del conocimiento. Resultan rígidos
cuando el trabajo no es uniforme. El esquema de una producción tipo Broadway es más parecido a
lo que requiere la empresa actual: solo seis personas, pero muchos satélites de los que echar mano.
Lo importante, entonces, es entender cómo se integran esas alianzas con los satélites y alentarla en
toda la organización.
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“Creativos somos todos; estratégicos algunos. Creativos y estratégicos sólo son los
vencedores”.
Es más productivo contar con un organigrama más o menos estable, pero con mucha movilidad
para participar en diferentes proyectos, y tener líderes escogidos por los empleados y sus equipos.
Esto significa que el empleado tiene muy claras las expectativas del negocio: ha colaborado en
diferentes áreas dentro de la empresa, y ha entrado en contacto con muchos equipos de trabajo,
de modo que ya está capacitado para elegir qué proyecto le interesa más y quién debe dirigirlo.
Esto equivale a tener un organigrama grande y varios más chicos, dependiendo de los equipos de
trabajo. Se respetan los principios básicos, pero en el interior se saltan las jerarquías y se colabora
en diversos proyectos, según el interés.
Cerrar las oficinas que son “de planta abierta”
Las oficinas de planta abierta fueron una moda que rápidamente arrojó saldos negativos.
Se disminuyó el espacio promedio por empleado, con la consecuente alteración por ruido,
distractores, estrés e interrupciones constantes. Con ello, el rendimiento declinó. Si bien consiguió
hacer que el trabajo fuera más colaborativo, que fue lo que deslumbró a muchos empresarios, el
pensamiento creativo y la innovación declinaron. Hoy, esta tendencia está cambiando y se aspira a
que los empleados tengan control del espacio y satisfacción.
“Crear sin sentido de estrategia es como ‘dar a luz un hijo muerto’, como diría Wassily
Kandinsky al referirse a un arte que no pertenece a su tiempo”.
En áreas mixtas, abiertas y cerradas, donde puede haber incluso una cafetería, el empleado puede
cambiar de espacio, según requiera soledad o compañía, concentración o diálogo. Lo importante
es que sienta que toda la oficina es suya, no solo su mesa de trabajo. Si bien los espacios privados
arrojan mejores índices de satisfacción en encuestas realizadas al respecto, en las empresas
exitosas de hoy, impulsar el pensamiento creativo de sus trabajadores es un aspecto crucial. En
los espacios mixtos, el empleado puede elegir entre cada área, de modo que tiene el control de su
lugar de trabajo.
Periodos sabáticos programados
Los periodos sabáticos tienen, como lo prueban las universidades, que es donde se crearon,
que lo que se reflexiona en vacaciones rinde durante todo el periodo laboral. Se trata de viajar,
experimentar, descansar y refrescar la creatividad. Además, esto permite probar a los empleados
que se quedan como sustitutos, y promueve que adquieran nuevas habilidades. La empresa
incluso puede crecer orgánicamente, si se arriesga a fundar una sucursal ahí donde alguno de
sus empleados viajó y creativamente decidió que era un buen lugar para iniciar una rama. Los
periodos sabáticos son, a su vez, una forma de gratitud de la empresa hacia sus empleados,
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además de brindarles posibilidades, pagadas, de regeneración, lo cual aumenta el bienestar
general.
Sobre el autor
David Burkus es conferenciante y autor de obras sobre liderazgo, innovación y estrategia.
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