UNIVERSIDAD SAN PEDRO

VICERRECTORADO ACADÉMICO
ESCUELA DE POSGRADO
FACULTAD DE EDUCACIÓN Y HUMANIDADES

Propuesta de talleres como mejora del clima

laboral en la I.E.P “El Santa”- Chimbote

Tesis para obtener el Grado Académico de Maestro en Educación con

mención en Docencia Universitaria y Gestión Educativa

Autor:
Menacho Espinoza, Christian Alberto

Asesor:
Mg. Villanque Alegre, Boris

Chimbote - Perú
2018
 INDICE

1. Palabra clave…………………………….………………..……………..…….. iv
2. Título…….………………………………..…………………………………… v
3. Resumen...……………………………………………..…….………............... vi
4. Abstract……………………………………………………….….….…..……. vii
5. Introducción……………………………………………………..….…….…… 1
5.1. Antecedentes y fundamentación científica………………..………….…… 1
5.1.1. Antecedentes……………………………………………….….…………… 1
5.1.2. Fundamentación científica………………………………..………..……… 5
[Link]. Clima Laboral…………….……………………………..……..……… 5

[Link].1. Teorías del Clima Laboral……………………………..…..………..… 5

[Link].2. Definiciones Clima Laboral……………………………….………….. 12

[Link].3. Dimensiones del Clima Laboral…………………………..…..….…… 14

[Link].4. Características del Clima Laboral………………………..………….… 17

[Link].5. Importancia del Clima Laboral…………………………………..….… 19

[Link].6. Clima Organizacional en Instituciones Educativas………………...… 20

[Link]. Talleres……………………………………………………………...… 22

[Link].1. Definiciones de Talleres………………………………………….…… 22

[Link].2. Características de los Talleres………………………………………… 23

[Link].3. Objetivos de los Talleres……………………………………………… 23

[Link].4. Tipos de Talleres………………………………………………….…… 25

[Link].5. Finalidad del Taller…………………………………………….……… 30

[Link].6. Importancia del Taller………………………………………………… 30

[Link]. Propuesta de Talleres como mejora del Clima Laboral…………...…. 31

[Link].1 Conceptualización…………………………………………….……...… 31

ii
[Link].2 Fundamentación…………………………………………………………32

[Link].3 Objetivos de la Propuesta…………………………………………….… 34

[Link].4 Diseño de la Propuesta………………………………….……..……..… 35

5.2. Justificación de la investigación………………………………………….…36

5.3. Problema…………………………………………………………..……….. 36
5.4. Conceptuación y operacionalización de las variables…...………..……… 38
5.5. Hipótesis…………………………………………………………..……...…41
5.6. Objetivos…………………………………………………………………… 42
6. Metodología…….……………………………………………….……………. 43
6.1. Tipo y diseño de investigación………………………………………….…. 43
6.2. Población y muestra…………………………………….………….……… 43
6.3. Técnicas e instrumentos de investigación…………………………...……. 44
6.4. Técnicas de procesamiento y análisis de información…………………… 46
7. Resultados……………………………………………………….……...…….. 47
8. Análisis de Discusión………………………………………………………... 55
9. Conclusión y recomendaciones………………………………….…………… 57
10. Agradecimiento…………………………………………………....….……. 59
11. Referencias bibliográficas…………………………………….…………… 60
12. Apéndice y anexos

3
1. PALABRAS CLAVE

1.1. En español

Tema : CLIMA LABORAL

Especialidad : GESTION EDUCATIVA

1.2. En inglés

Topic : WORKING ENVIRONMENT

Specialty : EDUCATION MANAGEMENT

Línea de investigación.

ÁREA SUB ÁREA DISCIPLINA LÍNEA DE

INVESTIGACIÓN

Ciencias de la Didáctica para el proceso

Ciencias Educación General
Sociales Educación de enseñanza aprendizaje

4
2. TÍTULO

En español:

Propuesta de Talleres como mejora del Clima Laboral en la I.E.P “El

Santa”- Chimbote

En ingles:

Proposal of Workshops as improvement of the Labor Climate in the I.E.P

"El Santa" - Chimbote

5
3. RESUMEN

El presente estudio titulado: Propuesta de talleres como mejora del clima laboral
en la I.E.P “El Santa”- Chimbote tuvo como propósito generar una propuesta de
talleres como mejora del clima laboral. No obstante, la investigación es de
carácter mixto pues utiliza información bibliográfica e investigación de campo;
en ese sentido, la investigación fue de tipo transversal no experimental debido a
que a partir de la descripción de la problemática se dota de una solución, sin
someter dicha solución a ninguna prueba de experimentación.

La investigación fue de tipo descriptivo y propositiva por cuanto se

fundamenta en una necesidad o vacío dentro de la institución, una vez que se
tome la información descrita, se realizó una propuesta de talleres como mejora
del clima laboral y así poder superar la problemática actual y las deficiencias
encontradas. El diseño seleccionado para esta investigación fue el descriptivo
propositivo y se trabajó con la población muestral conformada por el 100% de
los profesores. La técnica utilizada fue la encuesta, El cuestionario fue el
instrumento el cual contiene preguntas cerradas y de opción múltiple. Para el
procesamiento y análisis de los datos obtenidos se utilizó la estadística descriptiva.

Se ha concluido por medio de los resultados que en el clima laboral general y en

sus respectivas dimensiones: Autorrealización, Involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales arrojaron que se hallan en un
nivel medio, y pues atraves de esta propuesta se pretende mejorar los niveles de
clima laboral general y en sus respectivas dimensiones.

6
4. ABSTRACT

The present study entitled: Proposal of workshops to improve the working

environment in the I.E.P "El Santa" - Chimbote had the purpose of generating a
proposal for workshops to improve the working environment. However, the research
is of a mixed nature because it uses bibliographic information and field research; in
this sense, the research was of a non-experimental cross-sectional type because,
from the description of the problem, a solution was provided, without
submitting said solution to any experimentation test.

The research was descriptive and proactive in that it was based on a need or void
within the institution, once the information described was taken, a workshop
proposal was made to improve the work climate and overcome the current problems.
The deficiencies found. The design selected for this research was the descriptive
proposal and we worked with the sample population formed by 100% of the
professors. The technique used was the survey. The questionnaire was the
instrument, which contains closed and multiple-choice questions. For the processing
and analysis of the obtained data, descriptive statistics were used.

It has been concluded through the results that in the general work environment
and in its respective dimensions: Self-realization, labor involvement, supervision,
communication and working conditions showed that they are at a medium, and
therefore through this proposal is intended improve levels of general work
environment and in their respective dimensions.

vii
5. INTRODUCCIÓN

5.1. Antecedentes y fundamentación científica

5.1.1. Antecedentes

Después de haber indagado en diversos trabajos de investigación relacionados

con el presente estudio, se presentan los principales resultados al que llegan
los autores encontrados en las principales bibliotecas de la localidad; así como
en la exploración de las redes de internet, las mismas que a continuación se
detallan:

Correa (2013), sustenta la tesis titulada: “Relación existente entre el clima

laboral y la propuesta de gestión educativa de la facultad de estudios a distancia
de la UMNG y su influencia en la motivación, el liderazgo y el trabajo en equipo
desde la perspectiva de los diferentes actores que la integran”. De la
Universidad Militar Nueva Granada.

Se concluye que la encuesta en general muestra un gran sentido de

pertenencia de los empleados, en donde están dispuestos a trabajar por el
mejoramiento de todos los procesos y aumentar la calidad de la organización,
por tal motivo se considera necesario implementar programas para el ejercicio
de un buen liderazgo, empoderamiento y gestión por los valores institucionales,
aprovechando la actitud receptiva de los funcionarios y apertura para
incorporar nuevas formas de ver el clima laborar y las estrategias para
mejorarlo o fortalecerlo.

Albañil (2015), sustenta la tesis titulada: El Clima Laboral Y La Participación

En La Institución Educativa Enrique López Albújar De Piura. De la Universidad
de Piura. Como conclusión final, es destacable que en opinión de los
encuestados se evalúa al clima laboral de la institución como paternalista con
ligera tendencia al estilo participativo, sin embargo hay que aclarar que en
opinión de los mismos docentes, el reconocimiento que reciben por parte
de la comunidad educativa de la institución es escasa, existiendo además bajos
niveles de satisfacción y participación, siendo necesario que estos

1
factores sean trabajados y fortalecidos en la institución si se pretende mejorar
el clima y por ende los logros institucionales.

Aguado (2012), sustenta la tesis titulada: Clima organizacional de una

Institución Educativa de Ventanilla según la perspectiva de los docentes. De
la Universidad San Ignacio de Loyola se puede concluir lo siguiente:

Existe un nivel aceptable de clima organizacional según la perspectiva de los

docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Es decir, los
docentes consideran que su ambiente de trabajo les permite satisfacer las
necesidades y expectativas de la comunidad educativa. Aunque no en el nivel
óptimo que se requiere.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión estructura

que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla.
Esto afirma que existe una perspectiva aceptable de los docentes de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión

recompensa que tienen los docentes en una institución educativa del distrito
de Ventanilla. Se confirma que la perspectiva de los docentes sobre la
adecuación y aceptación de la recompensa recibida por el trabajo realizado
presenta niveles aceptables.

Existe un nivel regular de clima organizacional en su dimensión relaciones

que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla.
Esto nos afirma la existencia de un ambiente de trabajo regularmente grato y de
regulares relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados,
generándose este ambiente dentro y fuera de la institución.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión identidad

que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla.
Se afirma que existe un aceptable sentimiento de pertenencia a la entidad y
en considerarse un miembro valioso de un equipo de trabajo. En general, hay

2
una gran intención y sensación de compartir los objetivos personales con los
de la organización.

Gamarra (2014), sustenta la tesis titulada: Percepción de Directivos y

Docentes sobre cuatro categorías del Clima Organizacional en una Institución
Educativa Estatal de la UGEL 04 de Comas. De la Pontificia Universidad
Católica del Perú. Se concluye que:

Los hallazgos encontrados en este estudio ofrecen evidencias empíricas de las

categorías estudiadas del clima organizacional tales como: la confianza, presión,
apoyo y reconocimiento los cuales parecieran tener incidencias en el
comportamiento entre los miembros que laboran en la institución. Por tanto,
teniendo en cuenta el modo en que se analicen estas cuatro categorías y se
puedan mejorar sus deficiencias la calidad del clima organizacional será óptima
al igual que los objetivos establecidos por la institución educativa.

Se puede concluir que las investigaciones realizadas sobre clima laboral

manifiestan de ser una evidencia innata en el ser humano, cuestión que
faltaría investigar con una posición desde las teorías existentes sobre el tema.
De igual manera, los antecedentes relacionados a los talleres concluyen que:

Calvo (2014), en su tesis titulada: “Estrategia de Gestión Educativa para

fortalecer el Clima Organizacional de la comunidad de docentes y
administrativos, del Colegio Instituto Bogotá de la Ciudad Berna de la
Universidad Libre” se puede concluir que:

La estrategia de gestión de mejora del clima organizacional, que presenta las

funciones, lineamientos, y fases de resolución de conflictos, debe ser
complementado con el desarrollo de actividades de integración, reuniones
periódicas entre los docentes y autoevaluaciones continuas por parte del
equipo de trabajo, en las cuales se pueda determinar la importancia y la
pertinencia de las estrategias y acciones utilizadas para mejorar temas referentes
a la motivación, a las relaciones interpersonales, al reconocimiento de las
labores destacadas y a los procesos de liderazgo. Por lo tanto, la correcta
aplicación del instrumento, y su complemento con estrategias

3
eficientes a las que se les aplique un proceso de seguimiento, es vital para
promover un clima organizacional cada vez más favorable en la institución, que
incida positivamente en el bienestar de los empleados, en la calidad del servicio
prestado a los estudiantes, y en el desarrollo académico de la institución.

Contreras (2015) en su tesis titulada “"Propuesta de mejora del clima laboral en

una Institución de Educación Superior” de la Universidad Rafael Landívar
concluye que:

De acuerdo a la medición realizada sobre clima organizacional en la

institución sujeto de estudio, se estableció que la misma es saludable, sin
embargo, es necesario emprender acciones tal como implementar un plan de
carrera y contar con un sistema de reconocimiento al buen desempeño, que
conlleven a que el grado de satisfacción se eleve.

Según el género los resultados generales son similares, sin embargo, hombres
y mujeres difieren en la percepción de los diferentes factores. Se identificó
que los hombres perciben carencia de un sistema de promoción interna y falta
de interés por parte de los jefes en la participación de eventos de capacitación,
mientras que las colaboradoras además de lo anterior, catalogan como semi-
crítico el liderazgo, debido a que perciben que los jefes no suelen explicar
motivos de las decisiones o instrucciones, no se toma en cuenta el aporte de
ideas, no se habla abiertamente de errores y fracasos para aprender de ellos y
existe debilidad en el sistema de comunicación, lo que conlleva a que opinen
que las decisiones tomadas por sus superiores, no priorizan ni valoran la
dignidad de la persona, además los solteros opinan que para progresar tienen
que buscar opciones laborales externamente, debido a la falta de un programa
de promoción interna y que no se no se fomenta por parte de los jefes la
participación en programas de capacitación y que no se cuenta con un programa
de reconocimiento al buen desempeño mientras que los colaboradores casados
indican que es importante reforzar el liderazgo y la comunicación, ya que
perciben falta de interés de los jefes en fomentar el

4
 aporte de sugerencias y comunicar de forma adecuada instrucciones y
decisiones, lo que genera que tengan que enterarse a través de medios
informales de comunicación.

Beltran Y Palomino (2014): en su tesis titulada “Propuesta para mejorar la

satisfacción laboral en una Institución Educativa a partir de la gestión del
clima laboral “de la Universidad del Pacifico concluyen que:

Para desarrollar las propuestas planteadas es necesario conseguir un

compromiso de los directivos de la institución educativa, con el objetivo de
no solo ejecutar las acciones propuestas, sino también para poder transmitir a
los docentes las ideas a concretar y generar la participación de los mismos y
así promover el compromiso de ellos con la institución.

Finalmente, como conclusión general se han identificado las variables que

afectan el clima laboral de la institución educativa, las cuales repercuten
directamente en la satisfacción laboral de los docentes, así como en la calidad
educativa de la institución por lo que se ha planteado acciones de mejora que
reviertan dicha situación.

Los aportes correspondientes a estudios previos son significativos para el

estudio, pues si bien es cierto abordan al clima laboral u organizacional, son
investigaciones que confirman la necesidad de proponer talleres como mejora
del buen clima laboral; fomentando así una buena relación entre docentes y
director.

5.1.2. Fundamentación científica

[Link]. Clima Laboral

[Link].1. Teorías sobre el clima laboral

Para Domínguez, Ramírez y García (2013). El clima organizacional se

basa en las percepciones individuales, patrones recurrentes de
comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización, así como los vínculos entre los grupos de trabajo, los

5
empleados y el desempeño laboral, con el fin de delimitar esta variable en
el presente estudio es necesario tomar como referente algunas de las
teorías del comportamiento organizacional. Sin pretender agotar todos los
enfoques que existen del clima organizacional, sino recuperan aquellas
que ofrezcan un acercamiento al objeto de estudio desde el ámbito educativo
y que reflejen la posición teórica de este presente trabajo, con tal fin es
importante y fundamental que partamos analizando dos de los diversos
enfoques que han dado sustento a las dimensiones usadas para evaluar el
clima laboral en una institución educativa.

a) Teoría de Clima Organizacional de Rensis Likert

Likert, (1974) citado por Brunet, (1987) en su teoría de los sistemas,
determina dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de
ellos con dos subdivisiones. De acuerdo con Brunet, se debe evitar
confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo,
pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas
del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un
marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su
papel en la eficacia organizacional.

En Brunet, (1987) estas variables reflejan los resultados obtenidos por

la organización, es así que la combinación y la interacción de estas
variables permiten determinar dos grandes tipos de clima
organizacional, cada uno de los cuales cuenta con dos subsistemas
(p.33).

A continuación, se resumen del mismo documento la clasificación

hecha por Likert:

6
Clima de tipo autoritario
Sistema I: Autoritarismo explotador

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no tiene

confianza a sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de
los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen
según una función puramente descendente.

Sistema II: Autoritarismo paternalista

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquél en el que la
dirección tiene una confianza condescendiente en los empleados,
como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se
toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

Clima de tipo participativo

Sistema III: Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman
generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente.

Sistema IV: Participación en grupo

En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena
confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por
el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento

7
de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y los subordinados. Hay muchas
responsabilidades acordadas en los niveles de control con una
implicación muy fuerte de los niveles inferiores.

En conclusión se puede decir que Rensis Likert estaba convencido a

partir de evidencias encontradas en sus estudios, que el tipo de
supervisión basada en poner permanente presión sobre los
subordinados, es el más efectivo y eficiente proceso de gerencias.
Este tipo de supervisión al que Likert denomina supervisión
“centrada en la tarea”, puede producir resultados medianamente
satisfactorios a corto plazo y sus consecuencias disfuncionales
afectan directamente el clima de armonía laboral dentro del grupo
trabajo.(Páramo, 2004, p.22)
Por el contrario, Likert identifica que el tipo de supervisión al que
denomina “centrado en el empleado”, ofrece mayores ventajas de
participación a las persona y éstas no trabajan en las
organizaciones, sino más bien las personas son la organización
misma, lo que produce mayores logros para las organizaciones a
mediano y largo plazo.

b) Teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo (Escuela

Humanista)

La esencia del movimiento de relaciones humanas era la creencia

de que la clave para una mayor productividad en las organizaciones
era el incremento en la satisfacción de los empleados. Además de
los estudios de Hawthorne realizado por Mayo, tres personas
tuvieron un papel importante en la transmisión del mensaje las

8
relaciones humanas: Dale Carnegie, Abraham Maslow y Douglas
McGrego. (Robbins, 2005)

Los estudios de esta teoría se basan primordialmente en enfocar

los efectos psicológicos que podían producir las
condiciones del trabajo en relación con la producción.
Demostró que no existe cooperación del trabajador en los
proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de
sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los
objetivos fijados. (Páramo, 2004, p. 27)

Para R o b b i n s (2005) los hallazgos de mayo y sus colaboradores;

basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían
un efecto “dramático” en el pensamiento administrativo, fueron de
oposición a la teoría clásica de la administración. Así pues, Mayo y
sus colaboradores llegaron a la conclusión de que no eran la
reducción de la jornada de trabajo, la industrialización de los
procesos o los incentivos monetarios, sino otros factores
responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la
productividad se debía a factores sociales como la moral de los
empleados, la satisfacción en las relaciones entre los miembros
de un grupo de trabajo. La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional
para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos,
actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto
humano, así pues, Elton Mayo afirmó que el hombre no era una
máquina que dándole incentivos rendiría en su trabajo.

Aun cuando han p a s a d o varias décadas del estudio de Mayo y

sus colaboradores sus aportes no han perdido vigencia en la teoría
del comportamiento organizacional, donde nivel de producción no

9
está determinado por la capacidad física o fisiológica del
trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las
expectativas que lo rodean, resumidas en:

 El nivel de producción depende de la integración social: El

nivel de producción no está determinado por la capacidad
física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las
normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad
social establece su nivel de competencia y de eficiencia.

 El comportamiento social de los trabajadores: El

comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como
individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su
cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e
impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas
grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus
compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.

 Mayo a diferencia de Taylor quien propone que el hombre es

motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos,
destaca que las personas son motivadas principalmente por la
necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en
las actividades de los grupos sociales en que conviven. De
allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y
sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los,
aunque esas recompensas sociales son simbólicas y no materiales,
inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del
trabajador.

10
 Los grupos informales: En el estudio de Hawthorne
los investigadores se concentraron en los aspectos informales
de la organización. La empresa paso a ser una organización social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la formal (con los propósitos y
estructura definidos por la empresa). Los grupos informales
definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y
sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores
sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría
de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización
informal: la organización se compone del conjunto de personas
que se relacionan espontáneamente entre sí.

 Las relaciones humanas: En la organización los

individuos participan en grupos sociales y se mantienen en
constante interacción social. La teoría de las relaciones humanas
entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada
individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene
contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.

 Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse

monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. La
forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor
especialización de éste. Mayo propone que la especialización
extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza más eficiencia
en la organización.

11
 Algunas décadas después, las teorías de motivación y liderazgo
planteadas por David McClelland, Fred Fiedíer, Frederick
Herzberg y otros científicos del comportamiento durante los años
60 y 70 proporcionaron a los administradores mayores elementos
de juicio respecto del comportamiento de los empleados (Robbins,
2005).

No han faltado críticas a los estudios de Hawthorne. Sin embargo,

desde un punto de vista histórico, es de poca importancia si sus
estudios eran sólidos académicamente. Lo que es importante es que
estimularon el interés en los factores humanos (Robbins, 2005).

Finalmente hay que destacar dentro de lo más importante que en

ambas teorías existen factores y dimensiones consistentes
y coincidentes, que han aportado al estudio del clima laboral.

[Link].2. Definiciones: clima laboral

El clima en un concepto amplio y complejo que aparece unido a

planteamientos de la sociología, psicología y el comportamiento
organizacional, siendo un concepto que ha evolucionado y recibido
aportes de varias disciplinas del comportamiento humano ahora está
ampliamente aplicado en el campo educativo. Este concepto que hace
referencia a la manera en que la escuela es vivida por la comunidad
educativa, recibe también el nombre de clima organizacional, clima
institucional, clima escolar o clima laboral.
Según Hellrieger y Slocum (1974), establecen que el clima
organizacional es la descripción de una serie de atributos que son
observables por los miembros de la organización y no es posible medirlo
directamente, sin embargo, puede ser gestionado, y se asume que los
individuos que forman parte de un subsistema determinado deben tener
percepciones semejantes sobre su clima.

12
El clima organizacional para Chiavenato (2009), está referido al ambiente
existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por
consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos

claves que puedan estar impactando de manera importante el ambiente
laboral de las instituciones educativa, no obstante que el clima
organizacional es un concepto de la psicología industrial organizacional y
como todo concepto, su contenido e interpretación están determinados
por el enfoque empleado para su estudio (Pérez y Maldonado, 2006,p.237)
En las organizaciones modernas es un concepto bastante utilizado e
investigado, sin embargo en educación recién en las últimas décadas
está tomando la importancia necesaria para que varios autores le presten
la importancia debida.

Por otro lado, refiere Goncalves (1999) “el clima organizacional es un factor
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo de la dirección entre otros”. Estos
elementos se unifican para formar un clima particular dotado de
características únicas y propias, que presenta de cierta manera, la
personalidad, de una organización y repercute en el comportamiento de
los individuos en su entorno de trabajo.

Teniendo en cuenta estos aportes podemos reconocer que la importancia

de estos conceptos radica en el hecho que la conducta de un individuo no
es el resultado de componentes y estructuras del sistema organizacional

13
 existente, sino que e s t o está en función a las percepciones que él y los
demás m i e m b r o s tengan de estos factores. Este clima como resultado
induce cierta manera de comportamientos en los trabajadores. Los
comportamientos inciden en la organización, así como en el clima, y de
esta manera secompleta el circuito, tal como puede observarse en la
Figura 1.

Figura 1. Comportamientos que inciden en el clima de la organización

Fuente: Kolb, D. Rubin, I. Mc Intyre (2001)

[Link].3. Dimensiones del clima laboral:

Es relevante destacar los cinco factores que determinan el clima laboral en

función al análisis estadístico y cualitativo realizado para la “Escala Clima
Laboral CL - SPC” (Palma, 2004), siendo los siguientes:

a) Autorrealización: Es la apreciación que tiene el colaborador con

respecto a las posibilidades de que el medio laboral favorezca el
desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva
de futuro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse realizados.

Escudero (2011) haciendo mención a la pirámide de Maslow, refiere a la

autorrealización como un deseo de las personas por superarse y satisfacer
el potencial que cada uno tiene, es por eso que cuando cada uno siente que
llegó a este nivel, tiene la capacidad de poder salir adelante y dejar huella

14
en todo lo que realiza; siendo este factor uno de los más provechosos para
la organización, ya que, el colaborador mejora su rendimiento laboral.

b) Involucramiento laboral: Es la identificación que tiene el colaborador

con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para
cumplir y lograr el desarrollo de la organización, contribuyendo así al logro
de metas establecidas por la empresa y el desempeño laboral adecuado, que
permitirá brindar un mejor servicio. Frías (2001) sostiene que el
colaborador muestra involucramiento laboral si conoce y adhiere para sí
mismo la misión y los objetivos de la empresa, demostrando el
compromiso del colaborador con su equipo, su oficio y con la misión de
su respectiva organización para lograr un mejor resultado en su labor dentro
de ella.

c) Supervisión: En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador

sobre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión
dentro de la actividad laboral, en tanto relación de apoyo y orientación
para las tareas que forman parte de su desempeño diario, mejorando la
producción y la calidad de servicio. La presencia de una supervisión, crea
en muchos de los colaboradores grados de tensión que mejoran su
desempeño laboral.

d) Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, claridad,

coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a usuarios
y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación con los demás.
Cuadrado (2007) refiere que el desarrollo de la productividad de la
organización es efectivo, debido a la comunicación que se ejecuta entre
colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata de una
comunicación con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de ellos
no tienen un contacto cercano con otras áreas o jefes de sección.

15
 e) Condiciones laborales: En esta última dimensión, se obtiene
información sobre el reconocimiento que la institución provee los
elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas, de tal modo que haya
facilidad para poder desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar
de condiciones laborales, no solo se habla de remuneración económica, sino
también de los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen
trabajo, los cuales la organización está obligada de brindar, ya que favorece
a la producción y mejora de ella. Sin embargo, De la Fuente (como se
citó en Cuadrado, 2007) sostiene que el sistema de remuneración
es un factor muy importante para un colaborador, ya que los salarios
medios y bajos con carácter fijo, no contribuyen al buen clima laboral,
porque no permiten al colaborador mejorar ni mucho menos obtener
buenos resultados, pero eso no quiere decir que los salarios que
sobrepasan los niveles medios por ser motivadores, mejoran el rendimiento
laboral.
Los factores de clima laboral antes mencionados son importantes para la
evaluación de la percepción subjetiva que cada colaborador ha ido
observando en el transcurso de sus actividades, dentro de la empresa en que
están laborando. Es por ello que los colaboradores deben ser conscientes de
la forma de su desempeño dentro de la empresa y sí están respetando las
condiciones laborales impuestas por los directivos; además de las relaciones
interpersonales con sus compañeros de trabajo, el compromiso que están
trazándose para ser mejores y cumplir de manera adecuada las tareas
encomendadas. Además, se muestran que el conjunto de ellos, conllevan a
que el trabajador desarrolle habilidades personales y psicológicas para crear
una atmósfera en la cual puedan desarrollar todos sus potenciales. Las
dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de
ser evaluadas en una organización y que intervienen en el comportamiento
de los individuos. Por esta razón, para entender un clima laboral es
conveniente conocer las diversas

16
 dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

[Link].4. Características del clima laboral

Teniendo en cuenta las definiciones y la clasificación ofrecida por

Fernández en Armengol (2001, p.48); son características del clima
organizacional:

• Carácter global, en el sentido de que representa el tono o el

ambiente del centro considerado en su totalidad.
• Es un concepto complejo y multidimensional, dado que está
determinado por elementos de variada naturaleza:
 Infraestructura física.

 Características de las personas.

 Sistema de relaciones entre las personas y los grupos dentro del

centro y de la clase.
 Conjunto de percepciones globales sobre el medio en el que se ubican.

 Tiene un carácter dinámico e interactivo, ya que, a pesar de

ser relativamente estable en el tiempo, puede verse alterado como
consecuencia de la modificación de ciertos elementos relevantes.
 Es susceptible de ser modificado, en algunos casos de
forma no intencionada y en otros como consecuencia de una
intervención directa para conseguir un clima previamente definido.

Coronel y otros en Armengol (2001, p.49), recopilando a distintos

autores, coinciden en algunas de las características que acabamos de
citar, aunque añaden algunas más:

• Es un concepto globalizador que indica el tono o el ambiente del

centro.

17
• Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos
institucionales, tanto estructurales o formales como dinámicos o de
funcionamiento.
• Las características del comportamiento humano constituyen variables
con una relevancia especial en la definición del clima de un centro.
 El estilo de liderazgo es una de las más importantes.
• Representa la personalidad de una organización o institución.

• Tiene un carácter relativamente permanente en el tiempo.

 Determina l a consecución de distintos productos educativos

( rendimiento académico, satisfacción, motivación, desarrollo
personal, etc.).
• La percepción del medio por parte de los distintos miembros del
centro constituye un indicador fundamental en la aproximación al
estudio del clima.
• La naturaleza del clima institucional hace posible su
evaluación, la intervención en su diagnóstico y, por consiguiente, su
perfeccionamiento.

Por su parte Mullins en Furnham (2001, p.601), señala que un clima

organizacional sano se caracteriza por poseer:

• Integra los objetivos organizacionales y personales.

• Tiene una estructura flexible, red de autoridad, control,

comunicación, y autonomía para que cada uno de los trabajadores.
• Estilos de liderazgo adecuados para situaciones específicas de
trabajo.

• Confianza, consideración y apoyo mutuos entre los diferentes

estamentos de la institución.
• Especial atención al diseño y la calidad de la vida laboral.

18
 • Sistemas equitativos de recompensa basados en reforzamientos
positivos.

• Oportunidades para el desarrollo del personal, profesional y el

progreso.

• Sentimiento de identidad y lealtad con la organización y sensación

de que es un miembro necesario e importante de ella.

De esta manera y considerando los planteamientos anteriores surge la

necesidad de destacar la valoración del clima organizacional como un
componente influyente en la eficacia del contexto educativo, a fin de
incrementar su productividad y éxito; es necesario entonces
desarrollar climas de trabajo caracterizados por presentar ambientes
estimulantes y retadores que favorezcan el trabajo en equipo y que
coadyuven a la concreción de los objetivos de la organización.

[Link].5. Importancia del Clima Laboral:

Con el paso del tiempo el tema del clima en las instituciones se ha

convertido en un factor de gran importancia pues permite detectar a
tiempo los problemas que afectan el desempeño de sus miembros

Así se destaca por ejemplo a Guillén (2000, p.169, 170), quien con su
aporte menciona que el clima organizacional es importante por las
siguientes razones:

 Permite información sobre las reacciones, disposiciones y

valoraciones de los miembros en relación a las diversas variables
que intervienen en una organización (metodología, supervisión,
estructura, etc).
 Se dispone de información sobre las condiciones laborales existentes.

19
  Incentiva la participación en las diversas actividades del sistema.

 Potencia los mecanismos de comunicación y relación laboral.

 Favorece el logro de una visión integradora de la organización.

En tal sentido es pertinente indicar “Lo importante de un adecuado

clima es atraer a los colaboradores más calificados, presentar menores
índices de rotación, tener servicios de mayor calidad, los colaboradores
que sean más saludables, que presenten innovación y ser más
adaptativos, más rentables” Razurí (2008)
Considerando entonces la argumentación anteriormente mencionada
podemos decir que un buen clima favorece la gerencia y dirección de
grupos humanos, fomenta y genera bienestar y calidad en el servicio,
además induce a los trabajadores a contribuir de manera espontánea y
positiva con sus esfuerzos a lograr cambios en busca de los objetivos
previstos.
Según Kahn (1990), muchas organizaciones reconocen la importancia
que demanda el estudio del clima organizacional, analizando sus efectos
y poniendo en marcha mecanismos para su conocimiento y control, ya
que el clima, sus características y los miembros que la conforman,
forman un sistema dinámico y tal comportamiento influye en la
organización y por ende en la satisfacción de sus integrantes, su
productividad y la rotación de personal; además se han desarrollado
diversas metodologías, para su análisis y orientar su valor de manera
positiva a nivel de las organizaciones.

[Link].6. Clima Organizacional en Instituciones Educativas

En instituciones de educación, el clima organizacional ha sido considerado

como uno de los elementos que con más vigor inciden en la eficacia
escolar (Lamoyi, 2007). Es un fruto de los modos de trabajar y de las
perspectivas de los líderes educativos que intervienen

20
decisivamente en la excelencia escolar y en el diálogo de saberes entre
los educandos, aun cuando sean de distinto estrato socio-cultural.

El clima organizacional en una institución educativa es la suma de un

ambiente planeado, llamativo para los trabajadores, enriquecedor para el
aprendizaje, pero, sobre todo, que opera como una maqueta social que
permita concebir la institución educativa como una verdadera
comunidad (Lamoyi, 2007).

Paralelo a la confianza, otro aspecto muy relevante que se evalúa en el

clima organizacional escolar es el control que se ejerce desde los directivos
hacia los docentes. En investigaciones que efectuó Cortés (2004)
estableció que “la presión del trabajo y el control sobre los maestros
son mayores que los niveles deseados; esto, según los estándares
establecidos por los investigadores. …la percepción del control, según
las investigaciones, es mucho mayor en el sistema escolar.” (p. 206)

De forma similar, hay un elemento que es el “apoyo” de los directivos

hacia los maestros en los Colegios de secundaria, vital para el buen
clima de trabajo, donde se debe reunir mayor esfuerzo por parte de los
primeros (Cortés, 2004), ya que son quienes imparten y generan cultura
en la organización.

Clima organizacional y escuela es un tema de amplios ángulos, porque a

diferencia de otras empresas, los clientes directos del servicio conviven
dentro de la entidad la mayor parte del tiempo y los que lo contratan, es
decir, los que deciden la compra de dicho servicio, en este caso los padres,
también están integrados a la comunidad por razones pedagógicas
y normativas. Todos los miembros de todos los estamentos de
la institución componen el clima laboral y esto genera una particularidad
que hay que atender conceptual y empíricamente.

21
[Link]. Talleres

[Link].1. Definiciones de Talleres

Para Betan y Voncert un taller es un medio, cuyas actividades se realizan

simultáneamente al periodo de estudios teóricos como un intento de cumplir
su función integradora, consiste en contactos directos con la realidad y
reuniones de discusión en donde las situaciones prácticas se entienden a
partir de cuerpos teóricos y se sistematiza el conocimiento de las situaciones
prácticas (Betan y Voncert ,1996).

Así mismo, Betan y Voncert (1996) sostienen que “Es una Forma de
enseñanza aprendizaje que integra en un solo proceso la docencia, la
investigación y la práctica mediante la realización de algo. Emplea una
metodología participativa y un trabajo interdisciplinario permitiendo la
realización de tareas en forma incorporada” (p. 17-18)
Egg (1999) se refirió al Desarrollo del taller en los siguientes términos:

Se trata de una forma de enseñar y sobre todo de aprender, mediante la

realización de “algo” que se lleva a cabo conjuntamente es decir es un
aprender haciendo es mucho más formador, cautivador y vigorizante que
aprender simplemente por comunicación verbal de ideas. El taller
remplaza el mero hablar recapitulativo/repetitivo, por un hacer productivo
que implica la integración teórica y la formación práctica (p. 12).

Calero (2000) refuta el taller como una técnica grupal que desarrolla
habilidades en el niño:
El taller se considera como una técnica que ayudan a desarrollar habilidades
en el niño (a). Entendido como una técnica de estudio grupal, cuyas
peculiaridades son: Explicar la realidad de forma estructural, usando
todos los conocimientos y experiencias de los practicantes; no hay maestro
que enseña a alumnos que aprenden, es autoeducación grupal. Todos
aprenden de todos; como efecto de la participación; mayor dialogo y
aproximación a la realidad concreta, permite usar voluntades,

22
 inteligencias y sentimientos para dar respuestas conscientes y colectivas.
Desarrolla la necesidad de organizarse como consecuencias del
conocimiento crítico de la realidad (p. 33)

[Link].2. Características de los Talleres:

 Permite que el ser humano viva el aprendizaje como un ser total y no

solamente estimulando lo cognitivo.
 Promueve una inteligencia social y una creatividad colectiva.
 El conocimiento que se adquiera en el taller está determinado por un
proceso de acción-reflexión-acción, lo cual permite su validación
colectiva yendo de lo concreto a lo conceptual y nuevamente de lo
conceptual a lo concreto, no de una manera reproductiva sino creativa
y crítica y finalmente trasformadora.
 Define el criterio de verdad del conocimiento por la producción
activa colectiva y no por la autoridad de los textos o de los docentes o
de otras fuentes secundarias (Maya, 2003, p.22)

[Link].3. Objetivos de los Talleres

 Promover y facilitar una educación integral e integrar, de manera

simultánea, en el proceso de aprendizaje el aprender a aprender, a hacer
y a ser.
 Realizar una tarea educativa y pedagógica integrada y concertada
entre docentes, alumnos, instituciones y comunidad.
 Superar en la acción la dicotomía entre la formación teórica y la
experiencia práctica, benéfica tanto a docentes o facilitadores como a
alumnos o miembros de la comunidad que participen en él.
 Superar el concepto de educación tradicional en el cual el alumno ha
sido un receptor pasivo, bancario, del conocimiento.
 Facilitar que los alumnos o participantes en los talleres sean
creadores de su propio proceso de aprendizaje.

23
 Permitir que tanto el docente o facilitador como el alumno o
participante se comprometen activamente con la realidad social en la
cual está inserto el taller, buscando conjuntamente con los grupos las
formas más eficientes y dinámicas de actuar en relación con las
necesidades que la realidad social presenta.
 Producir un proceso de transferencia de tecnología social a los
miembros de la comunidad.
 Lograr un acercamiento de contrastación, validación y cooperación
entre el saber científico y el saber popular.
 Superar la distancia comunidad - estudiante y comunidad -
profesional.
 Posibilitar la integración interdisciplinaria.
 Crear y orientar situaciones que impliquen ofrecer al alumno y a
otros participantes la posibilidad de desarrollar actitudes reflexivas,
objetivas, críticas y autocríticas.
 Promover la creación de espacios reales de comunicación,
participación y autogestión en las entidades educativas y en la
comunidad.
 Plantear situaciones de aprendizaje convergentes y desarrollar un
enfoque interdisciplinario y creativo en la solución de problemas de
conocimiento de la comunidad y de las mismas instituciones
educativas.
 Propender por el mantenimiento de la coherencia lógica de todo el
proceso educativo.
 Posibilitar el contacto con la realidad social a traces del
enfrentamiento con problemas específicos y definidos de la
comunidad circundante. Reyes y Kisnerman (citados por Maya,
2003, pp.18-19).

24
[Link].4. Tipos de Talleres

a) Según el tipo de población

 Talleres para niños:
Los talleres para niños requieren otras habilidades pedagógicas de
los orientadores,
Distintas a las que utilizarían con adolescentes o adultos, dado el
sujeto tan especial que es el niño en cuanto a su potencial anímico,
sus necesidades e intereses, su creatividad, su psicología del
aprendizaje, etc. El conocimiento de la psicología infantil en general
y de la psicología del aprendizaje en particular, son conocimientos
esenciales que debe manejar el docente para aproximarse con
seguridad a la realización de talleres con los niños. Tener muy
claro, por ejemplo, que el niño, como lo afirma Piaget, no trae
conocimientos en su mente sino que trae una especie de
computadores, una estructura de pensamiento que elabora
interpretaciones, registra las experiencias que van surgiendo
y planea el comportamiento adaptativo. Todo el conocimiento se
refiere al cómo saber. Surge conforme el niño actúa y la forma que
adquiere en su mente, entendiéndola correctamente, consta de
ciertos planes de acción. Quién es el niño, cómo construye su
conocimiento, cómo aprende a partir de las realidades concretas,
cómo se socializa, etc. son conceptos de base necesarios para el
docente que asuma el taller con niños.

 Talleres para adolescentes:

Así como el docente tallerista de niños debe preocuparse por el
conocimiento del mundo de éstos para poder planear, organizar,
ejecutar y evaluar os talleres igual cosa debe hacer el docente
tallerista de adolescentes. Cada taller, y en esto somos
reiterativos, tiene el nivel u orden de complejidad y a veces
dificultad dependiendo a quién va dirigido. Posiblemente estas

25
 dificultades surjan como siempre al comienzo, cuando el docente
o agente educativo no tiene aún mucha experiencia, pero ellas
irán desapareciendo en la medida en que aquél la adquiera y se
vaya encontrando más seguro en la aplicación del instrumento o
técnica. La inexperiencia que pueden tener los alumnos podrá
ayudarse a remediar mediante el establecimiento de vínculos inter-
grupales y quizá los mini talleres que permitan llegar al taller
en sí por aproximaciones sucesivas puedan contribuir a superar las
dificultades iniciales.

El conocimiento psicosocial del niño mayorcito y del

adolescente, lo mismo que el buen manejo de la dinámica de grupo,
serán una ayuda de gran magnitud para el docente. A estos
alumnos les gusta ser activos, hacer cosas, participar si se acierta
en responder en sus necesidades e intereses. Por ello, si les
encamina a procesos de autogestión de sus propios mini-
talleres podría obtenerse un buen resultado. Las experiencias
grupales (técnicas grupales), los juegos de organización, la toma
de decisiones, de trabajo en equipo, de desarrollo del pensamiento,
pueden ser herramientas muy importantes al comienzo de los
talleres o durante ellos.(Maya, 2003)

 Talleres para adultos:

En esta denominación de adultos estamos clasificando padres,
familiares y miembros adultos de la comunidad; también
podemos comprender aquí a los educadores de todos los niveles.
Nos ocuparemos por separado de las dos poblaciones para
referirnos de manera especial a los talleres con los educadores.
(Maya, 2003)

26
 Talleres con la comunidad:
Cuando nos referimos a talleres con los adultos de la
comunidad: padres, familiares y otros podemos ver en cierta
forma dos tipos de talleres a la vez:

Los talleres con los padres de familia de los alumnos de la

institución educativa y los talleres con la comunidad o talleres
comunitarios propiamente dichos. Aun cuando la institución
educativa y más la administración educativa se han planteado
desde hace algún tiempo la conveniencia y necesidad de la
participación de la comunidad en la gestión educativa, esta
participación en general no ha sido fácil por la resistencia o
pasividad de los educadores por una parte, y por la escaza
capacidad organizativa de las comunidades, por su
desconocimiento de los procesos educativos y desinterés, por
la otra.

Sin embargo, en los tiempos más recientes se ve alguna mejoría

en este aspecto. Ya los padres de familia y otros miembros
de la comunidad no son convidados de piedra en los
programas, problemas y actividades en la entidad educativa. Ya
vemos funcionar las asociaciones de padres de familia, las
juntas comunales, etc. coordinado acciones con los directivos
de la educación y todos participando en diferentes reuniones,
encuentros, foros, talleres, etc. Organizar y promover talleres
con los padres de familia es una tarea ardua por la común
indiferencia de los padres, el acomodamiento pasivo a las
situaciones que se viven, el liderazgo deficiente de la institución
escolar, etc.

27
 El adulto tiene también un comportamiento psicosocial
especial que no se puede ignorar cuando se le está invitando a
participar, por ello se debe ser muy prudente en el manejo de
todos los programas, técnicas, estrategias y recursos varios. El
mal manejo de uno de estos factores puede herir la
susceptibilidad del adulto y negar de esta manera la
posibilidad actuante del mismo en función de lo que se persigue.
En esta dimensión de precaución están los juegos y otras
actividades o experiencias excesivamente movilizadoras.

Los talleres que pueden ofrecerse para esta población van

desde los de naturaleza intelectual, de análisis y reflexión
sobre problemáticas familiares, de organización, educación y
salud, hasta trabajos artesanales, expresivos y creativos.
En los talleres con la comunidad, son las comunidades
mismas las que a partir de sí mismas o de algún agente no
escolar deciden aprender en taller o encontrar acción colectiva
a los problemas que tienen en la comunidad. En esta
dimensión encontramos en la comunidad talleres sobre
Diagnostico comunitario, Comunicaciones comunitarias,
Historia de la comunidad, Educación, Salud, etc. (Maya,
2003)

 Talleres con los educadores:

Se debe considerar de primera importancia la capacitación del
docente en dirección o coordinación de talleres
sumergiéndose en un taller. Después de esto, es decir, después
de que el docente viva el taller y comprenda plenamente de
que se trata es conveniente que la capacitación del mismo se
continúe por medio de la misma modalidad: talleres sobre
currículo, sobre dinámica de grupo, sobre comunicación

28
 educativa, sobre creatividad, en fin, tantos temas que exige la
capacitación de los educadores, la cual puede hacerse por
iniciativa de estos, talleres auto gestionados, o en
concertación con las autoridades educativas de los países.

Estas vivencias serán una buena plataforma de despegue para

que los educadores, definan a la vez la utilización de esta valiosa
herramienta con sus alumnos o comunidades en sus respectivas
instituciones. (Maya, 2003)

b) Según los objetivos y temas

 Los conceptuales, de habilidades intelectuales, de
creatividad, de cultura y de expresión. Aquí podemos
considerar talleres de lectura, talleres de pintura.
 Los centrados en solución de problemas de los
individuos y la comunidad: talleres de diagnóstico, carencia, o
deficiencia de servicios
 Los de producción. A estos últimos nos hemos referido
como talleres para producir objetos, bienes o mejoras en
instalaciones o servicios.(Maya, 2003)

c) Según la fuente o entidad generadora

Desde este punto de vista podemos encontrar:
 Talleres institucionales:
 Organizados por entidades educativas o de servicios, por
ejemplo, los talleres de una escuela, colegio, la universidad,
el ministerio de salud, etc.
 Talleres empresariales:
 Organizados por los servicios de capacitación y
desarrollo de personal de las empresas.
 Talleres ONG:

29
  (Organizaciones no gubernamentales). Se refieren a los
talleres patrocinados por organizaciones no
gubernamentales, por ejemplo CINEP, Centro de
Documentación de Educación, CEDA, Centro Regional
de Población, etc.
 Talleres Comunitarios.
 Organizados por la misma comunidad.(Maya, 2003)

[Link].5. Finalidad del Taller

Candelo (2003) concluye la finalidad del taller en los siguientes términos:

La realización de los talleres hace posible que los participantes, de

acuerdo con sus necesidades e intereses, logren apropiarse de los
aprendizajes como fruto de las reflexiones y discusiones que se dan
alrededor de los conceptos y las metodologías compartidas. Para alcanzar
esto se requiere que un grupo de personas se responsabilice de organizar,
guiar y conducir, de tal manera que ayude y oriente al grupo de
participantes a conseguir los objetivos del aprendizaje (p. 33-34).

En este sentido la realización de los talleres, tiene como criterio el propio

interés del alumno. Que requiere un grupo de personas que se responsabilice
de organizar, guiar y conducir, de tal manera que ayude y oriente al grupo
de participantes a conseguir los objetivos del aprendizaje
.Cuánto más posibilidades de aprendizaje brindemos a los niños, más
oportunidades tendrán los niños de ampliar sus conocimientos de manera
rica, variada, y que mejor forma de aprender haciendo y viviéndolo.

[Link].6. Importancia del Taller

Betan y Voncert (1996) considera al taller como una alternativa muy

importante:

30
 El taller es una importante alternativa que permite una más cercana
inclusión a la realidad del niño. Mediante el taller, los docentes y los
alumnos resuelven en conjunto problemas específicos buscando también
que el aprender a ser, el aprender a aprender y el aprender a hacer se den
de manera integrada, como corresponde a una autentica educación o
formación integral (p. 69-70).

Además afirma la importancia del Intercambios de experiencias múltiples

y mutuos aprendizajes:

El ambiente en que pueden desarrollarse los talleres en un ambiente

grupal y participativo. Esto hace posible los Intercambios de experiencias
y, con ello, la generación de múltiples y mutuos aprendizajes. Sin embargo,
si no existe un compromiso claro frente a los resultados y el seguimiento,
es posible que el taller se realice en vano. La realización de los talleres hace
posible el intercambio de experiencias y por ende generar aprendizajes,
reales, para ello es esencial tener en cuenta los intereses que manifiestan los
niños, como parte del proceso de aprendizaje, a partir de sus necesidades e
intereses reales. Quiere decir Cuánto más posibilidades de aprendizaje
brindemos a los niños, más oportunidades tendrán los niños de ampliar
sus conocimientos de manera rica, variada, y que mejor forma de aprender
haciendo y viviéndolo (Candelo, 2003-p. 33-34).

[Link]. Propuesta de Talleres como mejora del Clima Laboral

[Link].1. Conceptualización

La propuesta de talleres como mejora del clima laboral son un

conjunto de sesiones orientadas, a la mejora del clima laboral en el
que se emplean: juegos, dinámicas , grupos de integración, juego
de roles, para que puedan conocerse mejor, e interactuar entre ellos
mostrándose los casos reales donde ellos a través de la
observación buscaran resolver el problema en cada caso llegando
a la reflexión, y a partir de dichas experiencias les

31
 permitirá , conceptualizar, la realidad existente generando una
actitud de cambio, para asumir este compromiso la aplicación debe
de ser necesaria, para que los demás participantes tomen
conciencia de sus actitudes y que a partir de ella se dé una
mejora en lo que corresponde un buen clima laboral

Estos Talleres está especialmente dirigido a mejorar las diversas

diferencias que existen entre los participantes, y que a partir de
las dinámicas, juegos y los casos reales, ellos interactuaran, se
interrelacionaran, y a la vez se comprometerán en asumir con
responsabilidad las normas establecidas en la I.E, mejorando las
relaciones entre compañeros de trabajo y a sus superiores y así ir
mejorando el clima laboral.

[Link].2. Fundamentación

Fundamento Psicopedagógico

Para Dewey “toda autentica Educación se efectúa mediante la

Experiencia” y considera que el aprendizaje Experiencial es
activo y genera cambios en la persona y en su entorno, y que no
sólo va al interior del cuerpo y del alma del que aprende, sino
que utiliza y transforma los ambientes físicos y sociales.
Begoña(s/f)

En esta metodología, el aprendizaje parte de la propia

experiencia mediante ejercicios de exploración y pensamiento
guiado. El material sobre el que se trabaja es usualmente la
experiencia real de los propios participantes.
A. Según el modelo de aprendizaje de Dewey, el ciclo de
aprendizaje se inicia con la exposición de las personas a una
experiencia concreta; lo que se puede lograr mediante
actividades como sociodrama, videos, simulacros,

32
 visualizaciones, dinámicas relacionadas con el tema, personales,
etc.
B. Continua con la reflexión de esta experiencia, normalmente
esta estimulada por una o más preguntas, y puede ser realizada
por medio de cuchicheos, trabajo en grupo o con toda la clase. El
siguiente punto en el círculo es la conceptualización que puede
consistir en una clase magisterial tradicional o puede incorporar
otras actividades como la sistematización de ideas, la lectura, una
investigación bibliográfica o presentación audiovisuales.
C. El círculo se cierra con la aplicación, puede abarcar
actividades como ejercicios y prácticas, la elaboración de
diagramas o gráficos, la creación, de música, arte, poesía, cuento
o dramatizaciones, la elaboración de periódicos murales,
proyectos, trabajos de campo, etc. Cit. Begoña(s/f)

GRAFICO Nº 01. CICLO EXPERIENCIAL DE JHON DEWEY

1. Experiencia Concreta: Pueden

incluir actividades como:
sociodrama, videos, vivencias
personales, fotos dinámicas
relacionadas con el tema etc.
2. Reflexión: Se realiza por medio de
cuchicheos, trabajo en grupo o con
toda la clase, dialogo sobre
preguntas, análisis de casos, etc.
3. Conceptualización: Puede consistir
en sistematización de ideas,
presentación de audiovisuales, una
investigación bibliográfica.
4. Aplicación: Incluye actividades
como diagramas, ejercicios, poesía,
arte cuentos, periódicos murales,
proyectos, trabajos de campo, etc.

Fuente: Modelo sobre Aprendizaje Experiencial de Dewey

33
  Dewey reivindica el potencial de la experiencia para promover
conocimiento, entendiendo que los individuos aprenden, cuando encuentran
significado en su interacción con el medio. El modelo sobre aprendizaje
experiencial de este autor distingue distintas fases: experiencia
concreta, reflexión, conceptualización abstracta y aplicación. Por lo tanto,
de acuerdo a esa perspectiva, el aprendizaje se inicia a partir de una
experiencia concreta, la cual es interpretada por el individuo a través de la
reflexión y la conceptualización. La última fase contemplada en el modelo
de Dewey es la de aplicación, que supone la capacidad de transferir el nuevo
conocimiento a otras situaciones.

[Link].3. Objetivos de la Propuesta

 Elaborar la propuesta de un programa basado en talleres como mejora

del clima laboral
 Diseñar la propuesta de un programa basado en talleres como mejora
del clima laboral
 Implementar las actividades de la propuesta pedagógica.

34
 [Link].4. Diseño de la Propuesta

1º Paso: Experiencia
concreta 2 º Paso: Reflexión
Se inicia con la exposición a Continúa con la reflexión
los estudiantes a una de dicha experiencia
experiencia concreta Normalmente esta
relacionados con el clima estimulada por una o más
laboral mediante: preguntas y la forma de
 Dinámicas, trabajo puede ser:
dramatizaciones,  El trabajo en grupo o
con toda la clase.

CLIMA
LABORAL

COMO MEJORA DEL

4 º Paso: Aplicación
El círculo se cierra con la aplicación, 3 º Paso: Conceptualización
donde los participantes elaboran El siguiente punto en el círculo es
actividades y ejercicios prácticos la conceptualización que consiste en
relacionados con la experiencia la sistematización de ideas, puede
concreta, como por ejemplo: darse mediante:
Elaboración de normas, periódicos  Una investigación
murales, la creación de música, bibliográfica o presentación
cuento poesías, dramatizaciones, etc. audiovisual, etc.

35
[Link]ón de la investigación
Durante las prácticas pedagógicas desarrolladas en la Institución Educativa “El
Santa” se pudo evidenciar ciertos comportamientos y actitudes como: poca
comunicación, ausencia de satisfacción laboral, desconfianza, formación de
grupos, etc. Situaciones que dañan notablemente las buenas relaciones entre
docentes y la directora y que muchas veces impide que se genere un ambiente
propicio para los logros esperados como Institución.

Es por ello que el presente trabajo de investigación es de suma importancia y

constituye una iniciativa para la creación de futuros programas para mejorar el
clima laboral en la I.E.P: “El Santa”, favoreciendo así a docentes y directores
que por ciertos factores ven afectadas las buenas relaciones laborales e
interpersonales. Es así que se pretende con esta iniciativa generar situaciones y
espacios propicios entre docentes y directores y viceversa para así lograr los
objetivos trazados.
Finalmente es seguro que el aporte de este trabajo contribuirá con el mejoramiento
del clima laboral en una institución, así como lograr el desarrollo de ciertas
alternativas de solución en lo sucesivo, erradicando así todos los aspectos
negativos que no favorecen la generación de ambientes propicios, para el
fortalecimiento del clima laboral.

[Link]
En la actualidad y frente a l o s continuos cambios que se vienen suscitando en
nuestra sociedad, se hace imperativo que las instituciones educativas, respondan
a las exigencias que hoy en día tiene la educación; como es optimizar resultados
de la enseñanza, lograr una adecuada preparación de los alumnos acorde y que
plantee respuestas a las necesidades sociales.

De tal modo que las acciones d e enseñanza y aprendizaje en el proceso de la

educación amerita una atención preferencial, y el personal docente encargado

36
de llevarla a cabo debe ser poseedora de estándares de calidad; es por ello,
indispensable que el ambiente en el cual se realice esta importante
función social, permita la obtención de elementos que se pudieran considerar
satisfactorios y que a su vez incidan positivamente en los niveles de
motivación del potencial humano.

Por lo tanto, es importante señalar que un entorno laboral, en el que exista una
atmósfera de trabajo favorable, adecuada comunicación, responsabilidad, respeto
mutuo entre los distintos agentes educativos, se conseguirán los objetivos
institucionales establecidos por la escuela.

En diferentes investigaciones se evidencia que el clima organizacional genera

un efecto sobre la calidad del desempeño laboral de los trabajadores, que en el
caso de la educación cobra una especial relevancia pues las tareas pedagógicas
se relacionan directamente con la formación integral de los estudiantes
(Barber & Mourshed, 2008). Además, las prácticas de liderazgo ejercen un
efecto sobre el clima organizacional, pero para ello, “se requieren líderes que se
constituyan en verdaderos generadores de cambio y transformación social
positiva, a través de la materialización del bienestar laboral y la consecuente
potenciación del capital social que sustenta a las organizaciones” (Contreras,
Barbosa, Juárez, Uribe, & Mejía, 2009, p. 14). De esta manera se hizo
prioritario describir en el Colegio objeto de estudio, cómo ejercen el liderazgo sus
directivos y qué adjetivos los identifican.

Investigar sobre esta variable requiere de un estudio amplio y variado sobre sus
principales características y la relación que tiene con el desarrollo y la búsqueda
de la calidad que pretenden las instituciones que prestan servicios de educación.
En el seno de esta Organización, labora personal docente y personal
administrativo; que apoyan los procesos administrativos y académicos que se
ejecutan en cada una de las aulas de la I.E. con la finalidad de alcanzar los
objetivos de esta Institución Educativa.

37
 Sin embargo, es común en una institución educativa de Chimbote, como la
que es objeto de estudio en la presente investigación. El personal que labora en
la I.E.P: “El Santa” del distrito de Chimbote de la provincia del Santa - Ancash
se ven afectados por diversos factores que inciden en su eficacia, uno de ellos es
la autorrealización, el involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación, y
las condiciones laborales y los valores individuales del personal; todo ello
genera descontento en las personas y repercute en la eficacia de sus actividades,
sin perder de vista el comportamiento de éste, que en el común de los casos se
tornan desafiantes o apáticos ante lo que sucede en la institución, lo que
definitivamente afecta la calidad de servicio que se brinda.

Un verdadero plan en el desarrollo de recursos humanos sobre estabilidad laboral,

permitirá crear una identificación verdadera y se generarán climas del personal
que permitirán enlazar las necesidades de la organización.

¿Cuál sería el nivel del clima laboral para proponer talleres de mejora en la
I.E.P: El Santa-Chimbote?

5.4. Conceptuación y operacionalización de las variables

5.4.1. Definición conceptual

Es un plan o proyecto organizado especialmente dirigido a mejorar las

diversas diferencias que existen entre los docentes y el personal directivo, y
que a partir de esta propuesta que son los talleres, ellos interactuaran, se
interrelacionaran, y a la vez se comprometerán en mejorar las relaciones
creando así un clima laboral favorable.

Clima laboral se define como el ambiente humano en el que los trabajadores

de una institución se desarrollan, el cual se compone de ciertas propiedades
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores, los cuales influyen en
la conducta de los mismos.

38
5.4.2. Definición operacional

La variable clima laboral se midió a través de una escala de opiniones (CL- SPC),
en la cual se evaluaron nuestra variable en función a sus dimensiones:
autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales, para poder determinar el clima laboral de la institución
ya mencionada anteriormente.

5.4.3. Operacionalización de las variables

a) Variable independiente
VARIABLE DIMENSIONES O INDICADORES
ASPECTOS
Se lleva a cabo dinámicas de
integración para el trabajo en
Experiencia concreta equipo.

Permite identificar las causas y

consecuencias que generan los
PROPUESTA problemas abordados.
DE
TALLERES Se formulan preguntas que
permitan contrastar las
Reflexión experiencias vividas con las
experiencias personales

Se construyen conceptos a través

de las experiencia vividas.

39
 Conceptualización Validan sus conceptos

Demuestran cambios con el único

objetivo de trabajar en unidad.
Aplicación
Realizan acciones que promuevan
un bien común de la institución

b) Variable dependiente

 Oportunidad de progresar.
 Promoción de desarrollo personal.
 Medición de la capacidad del
empleado.
 Oportunidad de tomar decisiones.
 Oportunidad de realizar el trabajo.
 El trabajo permite desarrollo
personal.
 Actividades de aprendizaje y
desarrollo.
 La empresa promueve el
Realización personal y/o desarrollo.
 Promoción de ideas innovadoras.
Autorrealización

 Compromiso con la organización.

 El empleado es clave para el éxito
de la organización.
 Valoración del desempeño.
 Compromiso del trabajador.
CLIMA Involucramiento Laboral  Mejoramiento laboral diario.
 Afrontamiento de obstáculos de la
LABORAL
organización.
 El servicio de la institución es
orgullo del trabajador.
 Objetivos está en relación con la
visión de institución.
 Definición clara de visión, misión y
valores.
 Calidad de vida laboral.

40
  Brindar apoyo para superar
obstáculos.
 Interés del jefe por el éxito del
empleado.
 Participación para definir objetivos.
 Evaluación para ayudar a mejorar
tareas.
 Funcionalidad del grupo de trabajo.
 Reconocimiento de logros, por
supervisores.
Supervisión  Sistema de control de actividades.
 Promoción de capacitación.
 Escucha del planteamiento del
empleado.
 Reconocimiento de logros en el
trabajo.

 Acceso a la información para el

cumplimiento de trabajo.
 Fluidez de información.
 Relación armoniosa en los grupos.
 Puestos definidos claramente.
 Interrelación con jefes.
 Promueve y fomenta la
comunicación.
 Objetivos están definidos.
 El trabajo está en función a planes
Comunicación establecidos.
 Conocer los avances de otras áreas.

 Cooperación entre los trabajadores.

 Mejoramiento continuo.
 Preparación para la realización de
trabajo.
 Administración de recursos,
Remuneración atrayente.
 Colaboración en tareas de trabajo.
 Disposición de tecnología.
 Trato justo.
 Remuneración por desempeño.
Condición laboral

5.5. Hipótesis

Al identificar los niveles del clima laboral se podrá diseñar una propuesta de
talleres para mejorar el clima laboral.

41
5.6. Objetivos

5.6.1. Objetivo generales

 Identificar los niveles del clima laboral para proponer talleres como mejora en
la I.E.P: El Santa

Objetivos específicos

 Identificar el nivel del clima laboral en la dimensión autorrealización de la

I.E.P “El Santa”
 Identificar el nivel del clima laboral en la dimensión involucramiento laboral
de la I.E.P “El Santa”
 Identificar el nivel del clima laboral en la dimensión supervisión de la I.E.P
“El Santa”
 Identificar el nivel del clima laboral en la dimensión comunicación de la I.E.P
“El Santa”
 Identificar el nivel del clima laboral en la dimensión condiciones laboral de la
I.E.P “El Santa”
 Elaborar la propuesta de talleres en sus 5 dimensiones como mejora del clima
laboral.

42
6. MÉTODOLOGÍA

6.1. Tipo y diseño de investigación

6.1.1. Tipo de investigación

La investigación es de tipo descriptivo - propositiva. En la cual se analiza e

interpreta de forma explicativa los factores inmersos en la problemática a tratar.
Finalmente es de tipo propositiva porque la investigación culmina con la
formulación de una propuesta encaminada a resolver el problema identificado.
(Sampieri, 2003)

6.1.2. Diseño de investigación

Se seleccionó el diseño descriptivo propositivo, cuyo diagrama para el

diagnóstico y propuesta es el siguiente:

M ----------- 0

D
I.T

D= Diagnostico
I.T = Información Teórica
P = Propuesta
6.2. Población Muestral

La institución educativa Particular donde se realizó la investigación es un

colegio ubicado en el distrito de Chimbote. La mayor parte de la población
escolar se concentra en educación inicial, primaria y secundaria de menores.

43
 Así mismo, para detallar la población de la institución, podemos afirmar que esta
está conformada por 02 docentes nivel inicial, 06 nivel primario, 11 nivel
secundario, 01 director, 02 administradores, 01 secretarias, 02 personales
auxiliares y 02 personales de [Link] ser pequeña la población se
convierte en muestra.

POBLACION Y MUESTRA DE DOCENTES Y PERSONAL DE LA I.E.P.

“El Santa”

POBLACIÓN Y MUESTRA
CARGO TOTAL
HOMBRE MUJER
Director - 01 01
Personal Jerárquico 01 01 02
Secretarias - 01 01
Docentes inicial - 02 02
Docentes primaria 02 04 06
Docentes secundaria 08 03 11
Auxiliares 01 01 02
Personal de servicio 02 - 02
Total 13 14 27
Fuente: Información del CAP de la I.E.P. “El Santa”

6.3.Técnicas e instrumentos de investigación

6.3.1. Técnicas

Para la recolección de información se utilizará:

La Encuesta:
Es una técnica de investigación que permite al investigador conocer
información de un hecho a través de las opiniones que reflejan ciertas
maneras y formas de asimilar y comprender los hechos, y consiste en hacer
las mismas preguntas, a una parte de la población que previamente fue

44
 definida y determinada La obtención de la información es a través de la
interrogación escrita.
Esta técnica permite la utilización de herramientas como los libros de soporte
académico, en el que se tomaron los lineamientos adecuados para plasmar la
base técnica en la cual está fundamentada la investigación; también sirven de
base las principales leyes que rigen el estudio, además de las herramientas
digitales como el Internet.
[Link]

Instrumento.
Se utilizaron como instrumento de la técnica de la encuesta, el cuestionario, el
cual contiene preguntas cerradas y de opción múltiple.
Validación de Instrumento.
No hubo la necesidad de validar el presente instrumento puesto que dicho
material para evaluar mi variable (Clima Laboral) tiene autor y a continuación
se muestra su ficha técnica.

- Nombre: Clima Laboral CL – SPC

- Autora: Sonia Palma Carrillo
- Variable de estudio: clima laboral
- Número de ítems: 50
- Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
- Duración: 15 a 30 min.
- Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica,
con relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales.
- Factores de estudio: Realización Personal, Involucramiento Laboral,
Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales. Divididos de la
siguiente manera:

45
 FACTORES ÍTEMS
Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.

- Puntuación: de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250 en la
escala general. Valorados de la siguiente manera:

CATEGORÍA FACTORES PUNTAJE TOTAL

Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 - 41 170 - 209
Medio 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy desfavorable 10 - 17 50 - 89

[Link] y análisis de información

Trabajo de Oficina: Para el procesamiento y análisis de los datos obtenidos.

Se utilizará la estadística descriptiva: Cuadros estadísticos, Gráficos de barras,
y otros adecuados a la investigación. Utilizamos también las herramientas
siguientes: la plataforma SPSS y las hojas de cálculo de Excel.

46
7. RESULTADOS

7.1. Presentación de resultados

Para obtener los resultados del trabajo de investigación “Propuesta de Talleres

como mejora del clima laboral en la I.E.P: “El Santa”, se empleó la técnica de la
encuesta es una técnica de investigación que permite al investigador conocer
información de un hecho a través de las opiniones que reflejan ciertas maneras y
formas de asimilar y comprender los hechos, y consiste en hacer las mismas
preguntas, a una parte de la población que previamente fue definida y determinada
La obtención de la información es a través de la interrogación escrita.
El instrumento que me permitió la recolección de la información es el
cuestionario, el cual contiene preguntas cerradas y de opción múltiple.
Permitiendo conocer el nivel de clima laboral que se aplicó al 100% de la
población

7.2. Descripción de los resultados

Tabla 1.

Nivel de Clima Laboral General a todos los trabajadores de la I.E.P: “El

Santa”
Categoría Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

MEDIO 14 51,9 51,9

FAVORABLE 9 33,3 85,2

MUY FAVORABLE 4 14,8 100,0

Total 27 100,0
Nota: Fuente: Resultados del test aplicado

47
 51.9 %
60
50
33.3 %
40

30
14.8 %
20

10

0
MEDIO FAVORABLE MUY
FAVORABLE

Figura 1.
Nivel de Clima Laboral General a todos los trabajadores de la I.E.P: “El Santa”
Fuente: Tabla 1

Como se aprecia en la Tabla y Figura 1 el mayor porcentaje de la muestra

(51.9%) se encuentra dentro del nivel Medio, seguidos del 33,3% qu e se
ubica en el nivel Favorable. Mientras que el 14.8% se encuentra en el nivel
Muy Favorable.
Se concluye que el clima laboral de manera general se encuentra en la categoría
medio y favorable.

Tabla 2.
Nivel de Clima Laboral en la dimensión autorrealización a todos los
trabajadores de la I.E.P: “El Santa”
Categoría Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
DESFAVORABLE 2 7,4 7,4

MEDIO 15 55,6 63,0

FAVORABLE 7 25,9 88,9
MUY FAVORABLE 3 11,1 100,0

Total 27 100,0
Nota: Fuente: Resultados del test aplicado

48
 Figura 2.
Nivel de Clima Laboral en la dimensión autorrealización a todos los trabajadores de la I.E.P:
“El Santa”

Fuente: Tabla

Como se aprecia en la Tabla y Figura 2 el mayor porcentaje de la muestra

(55,6%) se encuentra dentro del nivel Medio, seguidos del 25,9% que se ubica
en el nivel Favorable. Mientras que el 7,4% se encuentra en el nivel Desfavorable.
Se concluye que el clima laboral en la dimensión Autorrealización se encuentran en
la categoría media y favorable.

Tabla 3.

Nivel de Clima Laboral en la dimensión Involucramiento Laboral a todos los

trabajadores de la I.E.P: “El Santa”
Categoría Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

MEDIO 7 25,9 25,9

FAVORABLE 16 59,3 85,2

MUY FAVORABLE 4 14,8 100,0

Total 27 100,0
Nota: Fuente: Resultados del test aplicado

49
Figura 3.
Nivel de Clima Laboral en la dimensión Involucramiento Laboral a todos los trabajadores de la
I.E.P: “El Santa”
Fuente: Tabla 3

Como se aprecia en la Tabla y Figura 3 el mayor porcentaje de la muestra

(59,3%) se encuentra dentro del nivel Favorable, seguidos del 25,9% qu e se
ubica en el nivel Medio. Mientras que el 14,8% se encuentra en el nivel Muy
Favorable.
Se concluye que el clima laboral en la dimensión Involucramiento Laboral se encuentra
en la categoría favorable y medio.

50
Tabla 4.

Nivel de Clima Laboral en la dimensión Supervisión a todos los trabajadores de la

I.E.P: “El Santa”
Categoría Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
DESFAVORABLE 2 7,4 7,4

MEDIO 13 48,1 55,6

FAVORABLE 7 25,9 81,5
MUY FAVORABLE 5 18,5 100,0

Total 27 100,0
Nota: Fuente: Resultados del test aplicado
48,1%
50
45
40
35 25,9%
30
25 18,5%
20
15 7,4%
10
5
0

DESFAVORABLE MEDIO FAVORABLE MUY

FAVORABLE

Figura 4.
Nivel de Clima Laboral en la dimensión Supervisión a todos los trabajadores de la I.E.P: “El Santa”
Fuente: Tabla 4

Como se aprecia en la Tabla y Figura 4 el mayor porcentaje de la muestra

(48,1%) se encuentra dentro del nivel Medio, seguidos del 25,9% qu e se ubica
en el nivel Favorable, y 18,5 % que se ubica en el nivel muy favorable. Mientras
que el 7,4% se encuentra en el nivel Desfavorable.
Se concluye que el clima laboral en la dimensión Supervisión se encuentran en la
categoría medio y favorable.

51
 Tabla 5.
Nivel de Clima Laboral en la dimensión Comunicación a todos los
trabajadores de la I.E.P: “El Santa”
Categoría Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
DESFAVORABLE 2 7,4 7,4

MEDIO 14 51,9 59,3

FAVORABLE 7 25,9 85,2
MUY FAVORABLE 4 14,8 100,0

Total 27 100,0
Nota: Fuente: Resultados del test aplicado

60
51,9%

50
40
25,9%
30
14,8%
20
7,4%
10

0
DESFAVORABLE MEDIO FAVORABLE MUY
FAVORABLE

Figura 5.

Nivel de Clima Laboral en la dimensión Comunicación a todos los trabajadores de la I.E.P: “El
Santa”
Fuente: Tabla 5

Como se aprecia en la Tabla y Figura 5 el mayor porcentaje de la muestra

(51,9%) se encuentra dentro del nivel Medio, seguidos del 25,9% qu e se ubica
en el nivel Favorable, y 14,8 % que se ubica en el nivel muy favorable. Mientras
que el 7,4% se encuentra en el nivel Desfavorable
Se concluye que el clima laboral en la dimensión Comunicación se encuentran en la
categoría medio y favorable.

52
Tabla 6.
Nivel de Clima Laboral en la dimensión Condiciones Laborales a todos los
trabajadores de la I.E.P: “El Santa”
Categoría Frecuencia Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
DESFAVORABLE 1 3,7 3,7

MEDIO 17 63,0 66,7

FAVORABLE 5 18,5 85,2
MUY FAVORABLE 4 14,8 100,0

Total 27 100,0
Fuente: Resultados del test aplicado

63,0%
70

60

50
40

30 18,5%
14,8%
20
3,7%
10

0
DESFAVORABLE MEDIO FAVORABLE MUY
FAVORABLE

Figura [Link] de Clima Laboral en la dimensión Condiciones Laborales a todos los trabajadores de
la I.E.P: “El Santa”

Fuente: Tabla 6

Como se aprecia en la Tabla y Figura 6 el mayor porcentaje de la muestra

(63,0%) se encuentra dentro del nivel Medio, seguidos del 18,5% qu e se ubica
en el nivel Favorable, y 14,8 % que se ubica en el nivel muy favorable. Mientras
que el 3,7% se encuentra en el nivel Desfavorable
Se concluye que el clima laboral en la dimensión condiciones laborales se encuentran
en la categoría media y favorable.

53
En base a este diagnóstico establecido que el clima laboral en la I.E.P “El Santa” se
encuentra en el nivel medio, es preciso elaborar la propuesta de talleres bajo el
diseño que se halla en el anexo Nº 02 y Nº 03 donde se muestra el diseño de cada
taller.

54
8. ANALISIS DE DISCUSION

Como se pudo observar en la Tabla 01 en los resultados para poder identificar el

clima laboral en los docentes de la I.E.P: El Santa, se pudo evidenciar que los
docentes se hallan en un nivel medio con un 51,9 % un nivel favorable con 33,3
y con un nivel muy favorable el 14,8, por lo cual se puede deducir que aún falta
mejorar las relaciones que pueden haber entre ellos y sus superiores. Esto
constituye el diagnóstico del clima laboral de la I.E.P “El Santa”

Estos resultados guardan relación con lo que sostienen Correa (2013), Albañil
(2015) y Aguado (2012) quienes señalan que las instituciones deben tener un
plan de mejora del clima laboral, netamente pensando en el bienestar de sus
empleados, motivándolos y fortaleciendo relaciones entre sí , como efecto se
lograrían las metas propuestas como institución.

Pero en lo que no concuerda el estudio del autor Albañil (2015) a los demás es que
bajo un clima laboral con estilo participativo, los docentes mencionan que hay
escaso reconocimiento por la comunidad educativa y bajos niveles de clima
laboral a pesar de que se imparte un clima con dicho estilo ya mencionado.

Es necesario resaltar que si los empleados son motivados en diferentes aspectos

y como producto de ello hay una mejora en el clima laboral, ellos podrán
trabajar arduamente en sus horas de trabajo establecidos.

En lo que respecta al clima laboral Paramo (2004), Robbins (2005). Dentro de

estos autores hay dos teorías la cual son Rensis Likert y Elton Mayo quienes nos
dicen:

Likert denomina supervisión “centrada en la tarea”, puede producir resultados

medianamente satisfactorios a corto plazo y sus consecuencias disfuncionales
afectan directamente el clima de armonía laboral dentro del grupo trabajo.
Asimismo de Elton Mayo su idea principal fue cambiar un modelo mecánico
por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad

55
motivacional y otros aspectos del sujeto humano, así pues, Elton Mayo
afirmó que el hombre no era una máquina que dándole incentivos rendiría en
su trabajo.

56
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

9.1. Conclusiones

 Si después del diagnóstico se aplicara el taller en la dimensión

autorrealización, mejoraría el clima laboral.

 Si después del diagnóstico se aplicara el taller en la dimensión

involucramiento laboral, mejoraría el clima laboral.

 Si después del diagnóstico se aplicara el taller en la dimensión supervisión,

mejoraría el clima laboral.

 Si después del diagnóstico se aplicara el taller en la dimensión comunicación

mejoraría el clima laboral.

 Si después del diagnóstico se aplicara el taller en la dimensión condiciones

laborales, mejoraría el clima laboral.

9.2. Recomendaciones

 Es necesario recomendar también que para la ejecución de la propuesta de

talleres se utilice indicadores de medición para verificar los resultados que se
obtendrán con cada una de las dimensiones, y para verificar la efectividad de
las mismas y comprobar si están generando el efecto que se planteó.

 Continuar con la medición del clima laboral periódicamente. La institución

educativa debería llevar a cabo la medición en forma periódica y generar puntos
de comparación respecto de las mediciones, para identificar puntos álgidos de
mejora.

 Se considera que con la ejecución de la presente propuesta como mejora del

clima laboral, su efecto sería contar con docentes satisfechos y ello generaría
mayor productividad en la I.E.

57
 Asimismo se considera que la institución educativa debería empezar con la
ejecución de la presente propuesta, aplicando las acciones que mayor impacto
generen en lo concerniente a la satisfacción laboral de los docentes; es decir
desde el punto de vista de la presente investigación, tomando en
consideración el factor de condiciones laborales, redefiniendo y reestructurando
las bandas salariales, así como también fijando un plan de incentivos de acuerdo
a los objetivos que vayan cumpliendo los docentes conforme a sus
responsabilidades.

 Finalmente, mantener y mejorar los resultados positivos que se obtengan de la

aplicación de las acciones propuestas. La institución educativa debe continuar
con la mejora permanente en lo que respecta al clima laboral.

58
10. AGRADECIMIENTO

A la Universidad Privada San Pedro en Especial a nuestra, prestigiosa y

querida Escuela de Posgrado por el apoyo, aliento y estímulos brindados durante
la duración del programa.

A nuestros docentes [Link] Gabancho Glenni, Mg Carlos Gonzales, Mg. José

Gonzales Villegas entre otros; como muestra de gratitud ilimitada por sus
exigencias académicas que hicieron posible la finalización de este programa y
por ende nos inculcaron a poder asumir el compromiso de seguir siempre
adelante.
A nuestro profesor Mg. Boris Villanque Alegre, porque sin escatimar esfuerzo
alguno, ha sacrificado gran parte de su tiempo para brindarnos sus conocimientos
con paciencia y comprensión durante el desarrollo del presente trabajo de
investigación ahora más que nunca le expreso cariño , admiración y respeto.

A la I.E.P: El Santa-Chimbote por su apoyo y las facilidades brindadas para la

elaboración de mi presente Informe de Investigación.

59
11. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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62
12. ANEXO Y APÉNDICE

12.1. Instrumento

TEST DE CLIMA LABORAL DE SONIA PALMA

CARACTERÍSTICAS

- Nombre: Clima Laboral CL – SPC

- Autora: Sonia Palma Carrillo
- Variable de estudio: clima laboral
- Número de ítems: 50
- Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
- Duración: 15 a 30 min.
- Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica, con
relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales.
- Factores de estudio: Realización Personal, Involucramiento Laboral, Supervisión,
Comunicación y Condiciones Laborales. Divididos de la siguiente manera:

FACTORES ÍTEMS
Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.

- Puntuación: de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250 en la
escala general. Valorados de la siguiente manera:

CATEGORÍA FACTORES PUNTAJE TOTAL

Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 - 41 170 - 209
Medio 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy desfavorable 10 - 17 50 - 89

63
 ESCALA DE OPINIONES (CL-SPC)
DATOS PERSONALES.

Edad: Sexo: M F

Grupos ocupacionales: Administrativo Docente Logístico

Tiempo de Servicio en la I.E: 05-10 años 10-20 años 20 - a más años

Condición Laboral: Nombrado Contratado

A continuación encontrará proposiciones sobres aspectos relacionados con las características

del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones tienen cinco
opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea
cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que
mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas.

SIEMPRE MUCHO REGULAR POCO NUNCA

1. Existen oportunidades de
progresar en la I.E.
2. Se siente comprometido con el
éxito en la I.E.
3. Tu superior brinda apoyo para
superar los obstáculos que se
presentan.
4. Se cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir
con el trabajo.
5. Los compañeros de trabajo
cooperan entre sí.
6. El jefe se interesa por el éxito de
sus empleados
7. Cada trabajador asegura sus
niveles de logro en el trabajo.
[Link] la I.E. se mejoran
continuamente los métodos de
trabajo.
9. En mi aula, la información fluye
adecuadamente.
10. Los objetivos de trabajo son
retadores.
11. Se participa en definir los
objetivos y las acciones para
lograrlo.
12. Cada empleado se considera

64
factor clave para el éxito de la I.E
13. La evaluación que se hace del
trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14. En los grupos de trabajo, existe
una relación armoniosa.
[Link] trabajadores tienen la
oportunidad de tomar decisiones en
tareas de sus responsabilidades.
16. Se valora los altos niveles de
desempeño.
[Link] trabajadores están
comprometidos con la I.E.
18. Se recibe la preparación
necesaria para realizar el trabajo.
19. Existen suficientes canales de
comunicación.
20. El grupo con el que trabajo,
funciona como un equipo bien
integrado.
[Link] Jefes expresan
reconocimiento por los logros.
22. En el aula, se hacen mejor las
cosas cada día.
23. Las responsabilidades del puesto
están claramente definidas.
24. Es posible la interacción con
personas de mayor jerarquía.
25. Se cuenta con la oportunidad de
realizar el trabajo lo mejor que se
puede.
26. Las actividades en las que se
trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
27. Cumplir con las tareas diarias en
el trabajo, permite el desarrollo del
personal.
28. Se dispone de un sistema para el
seguimiento y control de las
actividades.
29. En la I.E. se afrontan y superan
los obstáculos.
30. Existe buena administración de
los recursos.
31. Los jefes promueven la
capacitación que se necesita.
32. Cumplir con las actividades
laborales es una tarea estimulante.

65
33. Existen normas y
procedimientos como guías de
trabajo.
34. La I.E. fomenta y promueve la
comunicación interna.
35. La remuneración es atractiva en
comparación con la de otras
organizaciones
36. La I.E. promueve el desarrollo
del personal.
37. Los servicios de la I.E. son motivo
de orgullo del personal.
38. Los objetivos del trabajo están
claramente definidos.
39. El Coordinador escucha los
planteamientos que se le hacen.
40. Los objetivos de trabajo guardan
relación con la visión de la I.E.
41. Se promueve la generación de
ideas creativas o innovadoras.
42. Hay clara definición de visión,
misión y valores en la I.E
43. El trabajo se realiza en función a
métodos o planes
establecidos.
44. Existe colaboración entre el
personal de las diversas oficinas.
45. Se dispone de tecnología que
facilite el trabajo.
46. Se reconocen los logros en el
trabajo.
47. La organización es buena opción
para alcanzar calidad de vida
laboral
48. Existe un trato justo en la I.E.
49. Se conocen los avances en las
otras áreas de las Coordinaciones
50. La remuneración está de
acuerdo al desempeño y los logros.

¡GRACIAS POR SU COLABORACION!

66
 12.2. Propuesta de intervención

1º Paso: Experiencia
concreta 2 º Paso: Reflexión
Se inicia con la exposición a Continúa con la reflexión
los estudiantes a una de dicha experiencia
experiencia concreta Normalmente esta
relacionados con el clima estimulada por una o más
laboral mediante: preguntas y la forma de
 Dinámicas, trabajo puede ser:
dramatizaciones,  El trabajo en grupo o
con toda la clase.

CLIMA
LABORAL

COMO MEJORA DEL

4 º Paso: Aplicación 3 º Paso: Conceptualización

El círculo se cierra con la aplicación, El siguiente punto en el círculo es
donde los participantes elaboran la conceptualización que consiste en
actividades y ejercicios prácticos la sistematización de ideas, puede
relacionados con la experiencia darse mediante:
concreta, como por ejemplo:  Una investigación
Elaboración de normas, periódicos bibliográfica o presentación
murales, la creación de música, audiovisual, etc.
cuento poesías, dramatizaciones, etc.

67
 12.3. Diseño de cada taller como mejora del clima laboral:

ETAPAS DEL ESTRATEGIAS DE APRENDIJZAJE M.R.E

APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIA EXPERIENCIAL

EXPERIENCIA

CONCRETA

REFLEXION

CONCEPTUALIZACION

APLICACION

68
69
 TALLER Nº 01

“Me autorrealizo en lo personal y en lo profesional”

I.- DATOS INFORMATIVOS:

1. Institución Educativa : “El Santa”

2. Nivel : Inicial-Primaria y Secundaria

3. Beneficiarios : Personal Administrativo y Docente

4. Responsable : Menacho Espinoza Christian

II.- OBJETIVOS: Que los docentes y administrativos puedan alcanzar una

autorrealización personal y profesional en su I.E.

ETAPAS DEL ESTRATEGIAS DE APRENDIJZAJE M.R.E

APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAL
EXPERIENCIA

- El tutor les muestra un caso: sobre

EXPERIENCIA Fotocopias

CONCRETA
 La autorrealización

Expresión oral
- En este caso se observa que se infringe Expresión oral
en brindar lo necesario al trabajador para
que este se sienta cómodo.(Anexo 01)

70
 - ¿Qué pasó con el profesor Marco? Expresión oral

Expresión oral
- ¿Qué comentaba con su amiga la
profesora Mayra? Expresión oral

Expresión oral
- ¿Cómo se sentía?
Expresión oral
- ¿Eso lo motivaba en exigirse cada vez
REFLEXION
más?
Expresión oral
- ¿Afectaba en su forma de ser ante las
actitudes negativas de sus superiores?
Si o No ¿Por qué? Expresión oral

Expresión oral
- ¿Es necesario que se pueda brindar todas
las facilidades para que los trabajadores Expresión oral
se sientan cómodos.

- ¿Qué sucede cuando no se cumple o se

brinda como I.E a los trabajadores?

- Reciben Fotocopia
una información sobre la
Autorrealización.(Anexo 02)
Expresión oral
- Forman grupos de trabajo para proponer
Papelógrafo
que harían ellos si fuese los jefes o
CONCEPTUALIZACION Plumones
superiores?

- Exponen sus alternativas de solución

Expresión oral
para hacer sentir cómodo en lo personal
y profesional a los empleados.

71
 - Seleccionan las mejores alternativas y se
hace conocer a toda la sala.

- Reciben materiales para que las mejores Papelografo

alternativas creadas por ellos mismos Papel boom de

queden como producto de este taller colores
APLICACION
Papel crepe
- Elaboran con satisfacción dichas
alternativas para hacer sentir cómodo a
todos los empleados de la I.E Expresión oral

- Ubican sus alternativas de solución por

grupos fortaleciendo la autorrealización
personal y profesional un lugar de Expresión oral

preferencia.

Expresión oral

- Realizan una dramatización improvisada

donde los jefes facilitan todo lo necesario
a los trabajadores y luego de ello, los
trabajadores comentan que se sienten
cómodos y motivados a mejorar cada día.

72
 “Me autorrealizo en lo
personal y en lo profesional”
ANEXO Nº 01:

“La Autorrealización”
Profesor Marcos: Hola profesora Mayra como esta…
Profesora Mayra: Como este Marquitos, que te pasa, hace días te noto
desmotivado, sin ganas de trabajar, bueno eso es lo que percibo.
Profesor Marcos: Bueno no son por problemas de mi hogar profesora,
sabe le voy a contar lo que me sucedió en reiteradas oportunidades.
Profesora Mayra: Claro te escucho…
Profesor Marcos: Varias veces he pedido apoyo a mis superiores, tú sabes
que soy nuevo en esta I.E, pero no me han brindado lo que yo he podido
necesitar en cuanto a los documentos que todo docente debe manejar.
Profesora Mayra: Mira cuando yo llegue pasaba lo mismo, hasta que
converse también con la administración para que puedan ser el soporte de
mi crecimiento profesional.
Profesor Marcos: Todo esto hace que yo no pueda estar bien, llego a casa
desmotivado y transmito mi malestar lo que me pasa en la I.E a mi esposa
y esto me preocupa. Conversare entonces, si esto persiste veremos pues
que pueda hacer yo, pero me siento que no avanzo…vamos a ver profesora,
gracias por sus palabras y sobretodo por haberme escuchado.

73
 “La Autorrealización”
Es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a las
posibilidades de que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro, de tal
modo que les permita avanzar y sentirse realizados.

Escudero (2011) haciendo mención a la pirámide de Maslow, refiere a la

autorrealización como un deseo de las personas por superarse y satisfacer
el potencial que cada uno tiene, es por eso que cuando cada uno siente
que llegó a este nivel, tiene la capacidad de poder salir adelante y dejar
huella en todo lo que realiza; siendo este factor uno de los más provechosos
para la organización, ya que, el colaborador mejora su rendimiento laboral.

74
 TALLER Nº 02

“Me siento involucrado en mi Centro de Trabajo”

I.- DATOS INFORMATIVOS:

1. Institución Educativa : “El Santa”

2. Nivel : Inicial-Primaria y Secundaria

3. Beneficiarios : Personal Administrativo y Docente

4. Responsable : Menacho Espinoza Christian

II.- OBJETIVOS: Que los maestros y personal administrativo puedan sentirse

involucrados en su centro I.E.

ETAPAS DEL ESTRATEGIAS DE APRENDIJZAJE M.R.E

APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIA EXPERIENCIAL

Observan la dramatización en cuanto a la Expresión oral

satisfacción laboral.

EXPERIENCIA - En esta dramatización se observa que el Expresión oral

CONCRETA trabajador no tiene en claro los objetivos,

por lo cual su involucramiento laboral es
Expresión oral
pésimo.(Anexo Nº 02)

¿Cómo se llaman los profesores que Expresión oral

dramatizan el caso? Expresión oral

75
 ¿Qué le reclamaba el personal Expresión oral
administrativo y colegas al profesor? Expresión oral

¿Qué argumentaba el ante los reclamos de

los demás?
Expresión oral

REFLEXION ¿Crees que actuaba bien? Expresión oral

¿Contribuía a la mejora de la I.E? Expresión oral

-Reciben una información en cuanto al Fotocopias

involucramiento laboral (Anexo 02)
Hoja boom
- Reciben una hoja para identificar las
actitudes negativas del maestro que no se
involucraba dentro de su I.E? Lapicero

CONCEPTUALIZACION - Con sus propias palabras responden que es Papel boom

involucramiento?
Lapicero
- Ejemplifican cuando una persona está
involucrada o no. Hoja boom

- Escribe una experiencia vivida en donde Expresión Oral

se sintió involucrado en su I.E

- Comenta su experiencia con sus demás

colegas

- Ponen en práctica lo trabajado en el aula Expresión oral

- Enfatizan que como administradores

deben establecer las metas y misión y Expresión oral

visión a cada trabajador para que pueda

ser una pieza clave en el trabajo que Expresión oral
APLICACION
realice

76
“Me siento satisfecho en mi
Centro de Trabajo”

“¿Que misión y visión tiene mi I.E?”

Profesor José: Otra vez me llaman a Dirección, que es lo que me dirán.
Personal Administrativo: Profesor José como esta, tome asiento, tenemos
que conversar.
Profesor José: Le escucho señor.
Personal Administrativo: Ya estamos a mediados de año y hemos observado
su desempeño y si le llame en esta vez es para hacerle recordar cual es la
misión y visión de nuestra I.E, y hasta ahora veo que usted no lo tiene bien
en claro porque no fortalece esos pilares de nuestra I.E, en su aula con sus
estudiantes.
Profesor José: Es lo que ustedes perciben, pero que yo sepa si se cuál es la
misión y visión de la I.E.
Personal Administrativo: Solo lo mande llamar para hacerle recordar y
que asuma y reconozca que usted ha fallado en ese sentido, por favor
queremos que usted sea un elemento positivo y que nos ayude a alcanzar
los objetivos como I.E.
Profesor José: Bueno yo hago lo que me dijeron desde un principio, que
raro.

77
 “Involucramiento Laboral”
Es la identificación que tiene el colaborador con los valores
organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir y lograr el
desarrollo de la organización, contribuyendo así al logro de metas
establecidas por la empresa y el desempeño laboral adecuado, que
permitirá brindar un mejor servicio. Frías (2001) sostiene que el
colaborador muestra involucramiento laboral si conoce y adhiere para sí
mismo la misión y los objetivos de la empresa, demostrando el
compromiso del colaborador con su equipo, su oficio y con la misión de su
respectiva organización para lograr un mejor resultado en su labor dentro
de ella.

78
 TALLER Nº 03

“Me siento preparado para una supervisión”

I.- DATOS INFORMATIVOS:

1. Institución Educativa : “El Santa”

2. Nivel : Inicial-Primaria y Secundaria

3. Beneficiarios : Personal Administrativo y Docente

4. Responsable : Menacho Espinoza Christian

II.- OBJETIVOS: Que los docentes y personal administrativo se sientan en la

capacidad de afrontar una supervisión en cualquier momento.

ETAPAS DEL ESTRATEGIAS DE APRENDIJZAJE M.R.E

APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAL
EXPERIENCIA

- Se les presenta un video en el siguiente link: Televisor

[Link] USB

EXPERIENCIA
- Responden a las siguientes preguntas:
CONCRETA
 ¿Qué pasaba con las maestras?

 ¿Incomodaba a Dirección?

Expresión
oral

- ¿A qué se dedicaban las maestras? Expresión

oral
REFLEXION - ¿Con quién consulto su malestar la Directora?

79
 - ¿Qué salida le dio el Sub Director para calmar a
las maestras en sus alianzas con el Sutep? Expresión
oral
- ¿Cómo se sintió la maestra que oyó que habría
supervisión?
Expresión
- ¿Estaban preparadas las maestras para afrontar
oral
una supervisión?

- ¿Según el video sus documentos pedagógicos

Expresión
fueron elaborados conscientemente y acorde oral
con la realidad?
Expresión
oral

-Reciben una información sobre supervisión Fotocopias

(Anexo 01)
Papelógrafo
- ¿Qué es una supervisión?
Papelógrafo
- ¿En que ayudara a la I.E? Expresión
oral
CONCEPTUALIZACION - ¿Los docentes deben tener temor a una
supervisión?
Expresión
- Reciben una material para poder responder a
oral
estas interrogantes:

- Exponen sus ideas.

pizarra

- Dramatizan algo parecido al video pero

corrigiendo las malas actitudes de las Expresión
maestras, dando a conocer que la supervisión oral
APLICACION
es importante para poder evidencia que Expresión
calidad educativa brindamos a nuestros oral
alumnos.

80
 “La Supervisión”
En esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre la
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la
actividad 16 laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas
que forman parte de su desempeño diario, mejorando la producción y la
calidad de servicio. La presencia de una supervisión, crea en muchos de los
colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.

81
 TALLER Nº 04

“La Comunicación factor clave del éxito Institucional”

I.- DATOS INFORMATIVOS:

1. Institución Educativa : “El Santa”

2. Nivel : Inicial-Primaria y Secundaria

3. Beneficiarios : Personal Administrativo y Docente

4. Responsable : Menacho Espinoza Christian

II.- OBJETIVOS: Que maestros y personal administrativo puedan estrechar lazos

de comunicación con el fin del logro de los objetivos como I.E

ETAPAS DEL ESTRATEGIAS DE APRENDIJZAJE M.R.E

APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAL
EXPERIENCIA

- Observan un caso sobre la Falta de

Comunicación: (Anexo N º01)

- En el caso se muestra que los Fotocopias

administradores no tenía una
EXPERIENCIA Expresión oral
comunicación constante con su personal,
CONCRETA
motivo por el cual no se daba los logros o
metas que ellos se proponían como I.E y Expresión oral
los maestros no se sentían a gusto porque
ellos querían hacer mejor las cosas cada Expresión oral
vez más, pero la cosa iba de mal en peor.

¿Cuál era el nombre de la maestra del caso?

¿Cuál era el nombre del maestro del caso? Expresión oral

¿De qué nos habla este caso?

82
 ¿De qué se quejaba la maestra? Expresión oral

¿Qué respondía ante su comentario el Expresión oral

maestro del caso?

¿Coincidían en que la comunicación era

REFLEXION clave del éxito institucional? Expresión oral

¿Tenían facilidad para poder conversar

cuando tenían algunas dudas a sus jefes o Expresión oral
administradores?
Expresión oral
¿Se sentían a gusto?
Expresión oral

- Reciben una información sobre la Fotocopias

comunicación (Anexo 02)
Expresión oral
- ¿La comunicación influenciara hacia el
Expresión oral
logro de los objetivos de la I.E?

- Luego cada participante da sus alcances

CONCEPTUALIZACION Papelografo
con respecto a la comunicación como
factor clave del éxito de la I.E
Pizarra
- El responsable fortalece lo que expresan
Expresión oral
los colegas.

- Salen al frente a mencionar sus alcances. Papelografos

- Mencionan cual es lo ideal que los

administradores deben brindar a los Expresión oral
docentes y trabajadores de la I.E

- Como también aceptar las observaciones

que los colegas puedes observar a los Expresión oral
APLICACIÓN
administradores y admitirlo para poder
mejorar.

83
 “La Comunicación factor
clave del éxito Institucional”

“Sin Comunicación no hay éxito en la I.E donde

laboro”
Maestra María: Buenas tardes profesor Javier
Maestro Javier: Como esta profesora María, que le pasa que le veo muy
desmotivada.
Maestra María: Profesor yo noto poca comunicación pro partes de los
jefes a nosotros, y siento que no avanzo porque quizás en algunas cosas
tenemos dudas, y quiero ubicarlos a ellos para poder disipar cualquier
duda, pero cada vez que deseo conversar con ellos no están o están
ocupados.
Maestro Javier: Es cierto maestra pienso lo mismo, y sabe yo también
pienso lo mismo, que la comunicación entre jefes y trabajadores debe ser
constante, y si ellos tienen errores también admitirlos, como nosotros
admitimos nuestros errores que por la falta de comunicación también
erramos.
Maestra María: Así es profesor y así yo no puedo trabajar me siento
desmotivada

84
 “La Comunicación”
Es la percepción del grado de fluidez, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa,
como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma, teniendo así una
mejor relación con los demás. Cuadrado (2007) refiere que el desarrollo de la
productividad de la organización es efectivo, debido a la comunicación que
se ejecuta entre colaboradores, pero hay un bajo rendimiento cuando se trata
de una comunicación con diferentes direcciones de mando, ya que muchos de
ellos no tienen un contacto cercano con otras áreas o jefes de sección.

85
 TALLER Nº 05

“Mi condición Laboral depende de la I.E”

I.- DATOS INFORMATIVOS:

1. Institución Educativa : “El Santa”

2. Nivel : Inicial-Primaria y Secundaria

3. Beneficiarios : Personal Administrativo y Docente

4. Responsable : Menacho Espinoza Christian

II.- OBJETIVOS: Que los docentes y personal administrativo puedan contar con
una condición laboral favorable y así ser una pieza clave en el logro de los objetivos
de la I.E.

ETAPAS DEL ESTRATEGIAS DE APRENDIJZAJE M.R.E

APRENDIZAJE POR
EXPERIENCIAL
EXPERIENCIA

-Observan un video:

[Link] Televisor

Responden a las siguientes preguntas:

EXPERIENCIA  ¿De qué trata la historia?

CONCRETA  ¿Cuál era el tema del video? Expresión

oral
 ¿Podía cubrir sus gastos esta profesora?
Expresión
 ¿Consideras que una buena remuneración oral
motiva a los trabajadores a hacer una buena
labor? Expresión
oral

86
 - ¿En tu colegio pasa algo similar? Expresión
oral
- ¿Solo es un malestar por el pago u otras cosas?
Expresión
- ¿Cómo se sienten ustedes? oral

- ¿Les motiva laboralmente las condiciones por lo Expresión

cual pasan en su I.E? oral
REFLEXION
- ¿Qué piensas que deben hacer los administradores?

- ¿Qué podemos entender en síntesis?

- Reciben una información sobre condiciones Fotocopias

laborales.(Anexo 02)

- Responden las siguientes interrogantes:

Expresión
 ¿A que llamamos condiciones laborales? oral

 ¿Solo tiene que ver la remuneración?

CONCEPTUALIZACION
 ¿Qué otros factores influyen para que las Expresión
condiciones de un trabajador mejore en su I.E? oral

 ¿Qué podemos sugerir como maestros?

- Eligen un representante por grupo para exponer. Papelógrafos

- Se pide que cada maestro según las explicaciones Expresión

pueda transmitir lo expuesto a sus jefes directos. oral

- Realizan una dramatización donde las condiciones Expresión

laborales son óptimas para los docentes y por oral
consiguiente ellos se motivan a realizar un buen
trabajo.
APLICACION

87
 “Condiciones Laborales”
En esta última dimensión, se obtiene información sobre el
reconocimiento que la institución provee los elementos materiales,
económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas
encomendadas, de tal modo que haya facilidad para poder desempeñar el
trabajo de la mejor manera. Al hablar de condiciones laborales, no solo
se habla de remuneración económica, sino también de los diversos
elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales la
organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y
mejora de ella. Sin embargo, De la Fuente (como se citó en Cuadrado,
2007) sostiene que el sistema de remuneración es un factor muy importante
para un colaborador, ya que los salarios medios y bajos con carácter fijo,
no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten al colaborador
mejorar ni mucho menos obtener buenos resultados, pero eso no quiere
decir que los salarios que sobrepasan los niveles medios
por ser motivadores, mejoran el rendimiento laboral.

88