REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
FACULTAD DE DERECHO – SECCION 3D1P
DERECHO DEL TRABAJO I

CONDICIONES DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD

LABORAL EN LA LEGISLACIÓN VENEZOLANA.

DOCENTE:
ESTUDIANTE:
DR BRUZUAL GILBERTO GAMERO MENDEZ MOISES
MAURICIO
C.I: 30.631.491

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 PUERTO ORDAZ 15 DE JUNIO DE 2021

INDICE
INTRODUCCION…………………………………………………………………....PAG
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CAPITULO I………………………………………………………………………….PAG
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CAPITULO II…………………………………………………………………………PAG
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CAPITULO III…………………………………………………………..……………PAG 9
CAPITULO IV Y CAPITULO V……………………………………………………PAG
10
CAPITULO VI………………………………………………………………………PAG
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CAPITULO VII Y CAPITULO VIII………………………………………………...PAG
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CAPITULO IX Y CAPITULO X……………………………………………………PAG
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VALORACION CRITICA……………………………………………………….…PAG
17
CONCLUSION……………………………………………………………………..PAG
19
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………..…..PAG
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 INTRODUCCION

El trabajo es un derecho fundamental y en ese sentido ha sido la base del

desarrollo humano, por ende la estabilidad laboral, es una figura elemental que
debe ser garantizada como esa protección eficaz del trabajador contra el despido
arbitrario, en este entendido, es calificada como un extenso derecho establecido
en el ordenamiento jurídico venezolano, por consiguiente se tiene como objetivo
primordial de la presente investigación, realizar un análisis comparativo desde la
perspectiva jurídica sobre la estabilidad laboral consagrada en la Ley
Orgánica del Trabajo y la actual Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras. A tal efecto se desea presentar un estudio analítico e
interpretativo sobre las modificaciones de esta figura jurídica, diferenciando los
procedimientos establecidos entre la estabilidad y la inamovilidad; a su vez se
aborda el contexto referente a la flexibilización laboral fuera de las fronteras
venezolanas y de manera puntual se realizan revisiones bibliográficas y
legislativas propias del enfoque jurídico laboral.
La Estabilidad Laboral es una protección que da la potestad al trabajador de
permanecer en un empleo, incluso sin contar con la anuencia del patrono,
mientras no exista una causa relevante que justifique su despido, dicha
figura hace posible la vigencia de las instituciones cuyas aplicaciones
dependen necesariamente del factor permanencia en su espacio laboral, por lo
tanto se asume como el derecho del trabajador para mantener y preservar su
puesto de trabajo. La estabilidad laboral es también denominada como una
institución consagrada en el ordenamiento jurídico laboral venezolano, la cual
tiene como meta promover los derechos y las garantías que ampara tanto a los
trabajadores venezolanos, como a los extranjeros.

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Una de las finalidades primordiales del presente estudio es realizar un
análisis comparativo desde la perspectiva jurídica de la estabilidad laboral
consagrada en la Ley Orgánica del Trabajo y la actual Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; al analizar e interpretar los
cambios existentes entre la ley derogada y la vigente se observan aspectos
que sin duda alguna traen consigo una nueva perspectiva de sus
disposiciones conllevando a la ejecución de su puesta en práctica desde el
sentido de proteger de manera efectiva los derechos de los trabajadores.

CAPITULO I
EL PREAVISO

Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no exista una
firma de éste deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de
servicio a un patrono o cuando se haya decidido que se dé por terminada la
relación de trabajo sin importar que parte de la relación lo haya decidido (patrono-
trabajador o trabajador- patrono). Estos beneficios como: preaviso, vacaciones,
bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable aunque
haya sido de manera voluntaria por el trabajador según el Artículo 3 de la Ley
Orgánica del Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los deberes y derechos
que deben cumplirse en una relación de trabajo. Estos derechos de los
trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando el despido no sea legalmente
justificado.
El Preaviso es el acto mediante el cual cualquiera de las partes involucradas en
una relacion de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de
dar por finalizado el vinculo laboral. La manera correcta de presentar el preaviso
del patrono al trabajador, debe ser por escrito, explicando las causas, ya una vez
presentada y entregada, no podra invocar otras causas, esto lo vemos reflejado en
el articulo 105 de la Ley Organica Del Trabajo

ARTICULO 105 LOT

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El despido deberá notificarse por escrito con indicación de la causa en que
se fundamenta, si la hay. Hecha la notificación al trabajador, el patrono no
podrá después invocar otras causas anteriores para justificar el despido. La
omisión del aviso escrito no impedirá al trabajador demostrar el despido por
cualquier otro medio de prueba.

Existe un periodo de prueba en el que sirve para conocer el grado de

conocimiento, profesionalización, o aprendizaje del trabajador con respecto de la
empresa, cuando las partes expresan disconformidad con las condiciones de
trabajo ya sea el empleado o empleador y lo manifiestan en el período de prueba.

DURACIÓN DEL PREAVISO:

A) Por cuenta del patrono. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado
finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos,
el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes (Art.
104 LOT), se exceptúa el supuesto de los trabajadores domésticos, cuyo preaviso
es fijo, de quince días, cualquiera que fuere el tiempo de trabajo (art. 279):
- Después de un mes de trabajo ininterrumpido, una semana de preaviso;
- Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, una quincena;
- Después de un año, un mes.
- Después de cinco años, dos (2) meses; y
- Después de diez años, tres (3) meses:
B) Como obligación del trabajador, Cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal
que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas
siguientes:
- Después de un mes de trabajo ininterrumpido, una semana;
- Después de seis meses, una quincena; y
- Después de un año, un mes de anticipación.
Sin embargo el Articulo 110 (L.O.T), prevé aquellos casos en que algunas de las
partes ponga fin a la relación de trabajo en este tipo de contrato.

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Omisión del preaviso patronal y la antigüedad
El Articulo 104 (L.O.T), establece que en caso de ser omitido el preaviso, el lapso
se computa en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. Es
importante destacar que cuando cualesquiera de las parte da el preaviso a la otra
con la finalidad que se produzca la terminación del contrato de trabajo, tal preaviso
puede ser anulado, si posteriormente se lleva a cabo la comunicasion respectiva
si y cuando tal comunicación se respectiva si y cuando tal comunicación se realice
antes de la finalización del lapso del preaviso. Esa revocación hace que las
condicione del contrato de trabajo no se alteren, ya que la única finalidad del
preaviso, es fijarle feche a la terminación del contrato de trabajo.
El trabajador tiene el derecho de trabajar hasta el vencimiento del término del
preaviso, y, el patrono, el de percibir el resultado de la actividad del obrero o
empleado durante el mismo lapso. El preaviso debe darse de acuerdo con el
tiempo de trabajo ininterrumpido para el momento en que se hace la notificación, y
no con el que habría de tener de duración el contrato al vencerse el lapso de
preaviso.
Por ejemplo, un trabajador cuya antigüedad sea de cinco meses y veinte y cinco
días de labor ininterrumpida, tiene derecho a una semana de aviso previo, y no a
una quincena, no obstante que al terminar efectivamente la relación laboral tendría
una antigüedad de más de seis meses de servicios. En caso de omitirse el
preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador
para todos los efectos legales (Parágrafo Único del artículo 104 LOT)
FORMA Y PRUEBA DE PREAVISO:
La jurisprudencia venezolana, ha dictaminado en repetidas ocasiones que aunque
no existen fórmulas especiales en nuestro derecho positivo para anunciar la
voluntad de resolver el contrato de trabajo el preaviso debe ser expreso,
terminante, claro, no sujeto a condición y hecho en forma directa a la parte a quien
se dirige. La LOT no hace obligatoria la formalidad del escrito, ello se deduce de la
falta de disposición sobre el punto, y, además, de la referencia del artículo 105 a
que la omisión del aviso escrito no impide la prueba del despido por otros medios.
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL PREAVISO:
Cualquiera de las partes obligada a dar el preaviso puede omitir el cumplimiento
de tal obligación, pagando a la otra una cantidad igual al salario del período
correspondiente al aviso, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 106 Y 107
de la Ley Orgánica del Trabajo.
Si el preaviso constituye una obligación principal, la de pagar la suma
correspondiente a la duración del preaviso constituye una obligación sustitutiva. El
pago de la indemnización sustitutiva del preaviso es, pues, un medio de liberación
de la obligación principal, y no la ejecución de la obligación misma. De este modo,

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la indemnización tarifaria, expresamente fijada por la Ley, es debida parcialmente
en caso de incumplimiento parcial de la obligación principal de preavisar. La
indemnización sustitutiva del preaviso establecida en los arts. 106, 107 y 125 LOT,
igual que la prestación de antigüedad, ha de calcularse con fundamento en el
salario integral.
El artículo 225 LOT, identifica la prestación correspondiente al trabajador cuya
relación «termine por causa distinta al despido justificado antes de cumplirse el
año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los
siguientes».
De acuerdo con este mismo artículo, dicho pago fraccionado es equivalente a la
remuneración que se hubiera causado por concepto de vacaciones anuales según
los artículos 219 (días de descanso básico y adicional) y 223 (bonificación para su
disfrute), “en proporción a los meses completos de servicio durante ese año”, es
procedente el pago fraccionado de la vacación también en casos de retiro
injustificado del trabajador y de despido por motivos económicos o tecnológicos,
entre otros modos de terminar la relación distintos del despido justificado.

COMUNICADO

Por medio de la presente, yo GAMERO MENDEZ, MOISES MAURICIO, titular

de la cedula de identidad V- 30631491, en mi derecho como trabajador de
CVG CARBONES DEL ORINOCO C.A, le comunico mi decision de causar
baja laboral de mi puesto de trabajo como Controlador De Trafico De
Aduana, el cual he venido desempeñando desde hace 15 años, exactamente
desde el 17 de noviembre de 2007, en dicho puesto de trabajo disponia de un
sueldo de 308.764.183 Bs.S, lo que equivaldria a 100$ según la taza actual
del dólar. La razon de mi retiro tiene que ver con el mal trato laboral que he
recibido los ultimos 6 meses, ademas del mal estado en el que se ha
mantenido mi area de trabajo, convirtiendose en un area contaminada. Mi
renuncia tendra efecto el dia 21 de junio de 2021, Esta renuncia se produce
respetando el preaviso aplicable conforme a la ley laboral vigente.

CAPÍTULO II
SUPUESTOS EN QUE EXISTIRA EL DESPIDO INDIRECTO SEGÚN LA LOTTT

Antes de exponer los supuestos solicitados, debemos analizar lo que es el despido

indirecto y lo que significa. El Despido Indirecto o Injustificado es un derecho

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concedido al trabajador para considerarse despedido tácitamente, aunque el
empleador no hubiera prescindido de sus servicios, si ha mediado grave
incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario, ya sean legales,
convencionales o contractuales. Los supuestos del Despido indirecto se ven
reflejados en el articulo 80 de la Ley Organica del Trabajo, Los Trabajadores y Las
Trabajadoras (LOTTT). Unos ejemplso de supuestos de Despido Indirecto son:
- Las omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del
trabajo. Esto podria generar una reduccion del salario del trabajador;
consideremos un trabajador que cuenta con oficina personal como luigar de
trabajo, dicho trabajador no mantiene la limpieza de la oficina y ademas atenta
contra la seguridad de la misma. Al observar esta situacion, el patrono le haria una
reduccion se su salario al trabajador, como sancion por sus acciones.

- Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone
la relación de trabajo. Esto podria generar el translado del trabajador o
trabajadora a un puesto inferior al que actualmente ejerce. Consideremos una
trabajadora que, al mantener amistad con su jefe de trabajo, asume que puede
faltar a su empleo, no asistir debidamente a su horario del trabajo y demas
acciones que afectan su desempeño laboral de manera negativa, su jefe la
traslada a un puesto inferior al que ocupa como sancion.
- La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora
para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al
que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que
preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su
residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la
naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el
trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a éste. Consideremos un ingeniero electrico, el cual ejerce su puesto de
trabajo como tal, este le llega una orden por parte de su patrono de realizar el un
trabajo que le corresponderia a un ingeniero mecanico, obviamente este esta fuera
de sus conocimientos y capacidades laborales.
- El cambio arbitrario del horario de trabajo. Sin un nuevo contrato laboral
tampoco se pueden cambiar sustancialmente las funciones de un trabajador. De
acuerdo con la ley, esta modificación de horas de entrada y salida diferentes a las
que se habían pactado desde un inicio se deben explicar 15 días antes de que se
implementen. Consideremos un Vigilante de Seguridad del C.C Orinokia Mall
Center, que desempeña su empleo en el horario diurno, este asiste a su jornada
laboral normalmente, hasta que un dia recibe una amonestacion por parte del

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patrono, ya que este le realizo un cambio de horario laboral, ahora, el trabajador
no recibio notifiacion o preaviso alguno.
- Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
Estos podrian ser el clima, el ruido, iluminacion, calidad del aire, la ergonomia y
todo aquello que afecte a la salud física o mental del trabajador se considera clave
para su rendimiento.
Ahora, la LOTTT no considera casos de despido indirecto: a) La reposición de un
trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de
prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de
prueba no podrá exceder de noventa días; b) La reposición de un trabajador o
trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente,
por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del
titular o de la titular de dicho puesto;
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a
un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un
lapso que no exceda de noventa días.

CAPÍTULO III
DISPOSICIONES JURIDICAS PROTECTORAS DEL SALARIO Y LAS
PRESTACIONES SOCIALES

Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en

efectivo, cuaquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Y el salario normal, que
sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la remuneración
devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de
su servicio. Ahora, como medio de proteger el salario, la ley dispone que:
1) Los créditos salariales y por prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto
determinado, de preferencia a todo otro crédito; el remanente gozará de privilegio
sobre todos los bienes muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles,
dentro de los límites fijados por la ley, y deberá pagarse independientemente de
los procedimientos del concurso de acreedores o de la quiebra
2) Dichos créditos son, asimismo, inembargables hasta un cierto monto y
embargables sólo en parte por el resto, sin que ello impida la ejecución de
medidas procedentes de obligaciones familiares o derivadas de préstamos o de
garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo, la Constitución establece
ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones, salvo por obligación
alimentaria

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3) Durante la relación de trabajo, las deudas con el empleador serán amortizables
por cantidades que representen sólo una determinada parte del salario y, al
término de la misma, sólo por hasta el 50% del crédito restante a favor del
trabajador, por cualquier concepto derivado de la prestación del servicio
4) Se prohibe el establecimiento de centros de venta de mercancías o víveres a
los trabajadores por parte del empleador, salvo en determinadas condiciones.

CAPÍTULO IV

El despido justificado es una de las causas de terminación de la relación de

trabajo de acuerdo con el Art.76 de la LOTTT, para que esto suceda, la relación de
trabajo debe finalizar por alguna de las causas previstas en el Art. 79 del Decreto
de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; entre esas se
encuentra la ” Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o
a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él
o ella.”
Ahora, como lo expusimos anteriormente, según el articulo 79 de la LOTTT en su
variante c) nos indica que la “Injuria o falta grave al respeto y consideración
debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su
familia que vivan con él o ella.” Por lo tanto, el simple hecho de haber existido
alguna injuria o falta de respeto hacia el patrono por parte del trabajador, aun
teniendo 10 años laborando con el, es causa suficiente para que se lleve a cabo
un despido justificado, ya que el articulo citado no evalua el tiempo que el
trabajador lleva laborando con el patrono.

CAPÍTULO V

Cuando ocurra el fallecimiento de un trabajador por causa natural, los familiares

del difunto podrán demandar ante las instancias laborales el concepto de
“Prestación de Antigüedad” (Art. 108 LOT) sin necesidad de obtener
previamente la Declaración de Únicos y Universales Herederos, siendo
suficiente la acreditación de que el pariente del trabajador fallecido se

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encuentra dentro de los supuestos mencionados en el artículo 568 de la Ley
Orgánica del Trabajo; las demás percepciones derivadas de la relación de
trabajo, forman parte de la masa hereditaria, y su pago se realiza conforme
lo dispuesto en el Código Civil, en consecuencia, para el reclamo de estos
conceptos sí se requiere la Declaración antes mencionada expedida por el
Tribunal competente.
Siendo [Link] lo que corresponderia al difunto, ahora esa cantidad sera
dividida y distribuida entre sus 8 hijos, su esposa viuda y su padre, por lo tanto se
lleva a cabo la operación matematica:
[Link] ÷ 10 = 500.000.000 o 500.000.000 x 10 = [Link]
Por lo que a cada familiar le toca la cantidad de quinientos millones de bolivares
(500.000.000 Bs)

CAPÍTULO VI
DIFERENCIAS ENTRE LA ESTABILIDAD LABORAL Y LA INAMOVILIDAD
LABORAL

La inamovilidad y la estabilidad a menudo se emplean indistintamente estos

términos, para referirse a la limitación del patrono de dar por terminada una
relación de trabajo de forma unilateral, sin caer en cuenta que la
naturaleza, finalidad y efectos jurídicos de ambas instituciones son
diferentes.
Así mismo la inamovilidad como la estabilidad se encuentran definidas y reguladas
en las Leyes Venezolanas, según la cual los trabajadores que gozan de
inamovilidad, no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados en
sus condiciones de trabajo, sin que el órgano competente lo autorice,
debiendo existir una causa justificada para ello.
Asimismo, consagra que la estabilidad se refiere al derecho de los trabajadores a
permanecer en sus puestos de trabajo y que se traduce en una limitación de toda
forma de despido no [Link] inamovilidad por su naturaleza es excepcional y
temporal mientras que la estabilidad es permanente. El trabajador investido de
estabilidad, en principio, puede ser despedido sin que sea necesaria la aprobación
de parte de una autoridad estatal.
Uno de los mecanismos de intervención del Estado en el mundo de las relaciones
de trabajo es la creación de la Inamovilidad Laboral, mediante la cual ciertos
trabajadores amparados por dicha Institución no pueden ser trasladados,

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despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin la autorización
previa del Inspector de Trabajo. La Inamovilidad Laboral vista como el
derecho laboral que tienen los empleados a no ser removidos de sus
puestos de trabajo sino por las causas y procedimientos legalmente
establecidos con esta finalidad.
La estabilidad, entendida en su sentido más amplio, es uno de los elementos de
la relación de trabajo. El trabajador tiene con la prestación de su servicio una serie
de derechos, entre los cuales podemos mencionar la remuneración, las
vacaciones anuales, descanso semanal, estabilidad entre otros. La estabilidad
persigue la permanencia del trabajador en su cargo, sin que pueda ser
despedido sin justa causa, evitando el abuso del derecho a despedir, se
está refiriendo al trabajador dependiente en donde existe una relación de orden
laboral.
A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad
condicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen
seguridad y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su
trabajo.
Para tener una visión más amplia de lo que es la estabilidad, mencionaremos a
varios autores se han preocupado por el tema de la estabilidad laboral,
analizándolo en su naturaleza jurídica para conceptualizarlos y poder dar una
noción.

CAPÍTULO VII

Los diferentes elementos y caracteristicas de un trabajador con salario a destajo

se ven plasmados en el Titulo III, Capitulo II, Seccion Segunda de la Ley Organica
Del Trabajo, desde el articulo 139 al 146, tambien la LOTTT se refiere al salario a
destajo, claro, este unicamente en su articulo 114. Ahora bien, según lo reflejado
en dichos articulos de ambas leyes mencionadas anteriormente, un trabajador con
salario a destajo goza tanto de vacaciones, como de su correspondiente descanso
semanal, recargo por horas extraordinarias laboradas y sus respectivas
prestaciones sociales, obviamente, siendo reguladas de manera diferente a como
se regularia un salario normal, como ejemplo podemos presentar las vacaciones,
respecto a estas, la LOT en su articulo 145 dice lo siguiente: En caso de salario
por unidad de obra, por pieza o a destajo o a comisión, será el promedio del
salario devengado durante el año inmediatamente anterior al día en que
nació el derecho a la vacación.

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 CAPÍTULO VIII
DIFERENCIAS JURIDICAS ENTRE LOS CONSERJES DE LA LOT Y LOS
TRABAJADORES RESIDENCIALES

ARTICULO 282 LOT

Los conserjes, a saber, los trabajadores que tienen a su cargo la custodia de

un inmueble, la atención, al aseo y el mantenimiento del mismo, estarán bajo
la protección de esta Ley, salvo lo dispuesto en el Capítulo III del Título III,
pero se les aplicará lo previsto en el aparte final del artículo 183.

ARTICULO 4° LEDTTR

Se entiende por trabajadores y trabajadoras residenciales aquellos y

aquellas que tienen a su cargo la limpieza y aseo de las áreas comunes de
un inmueble destina-do a viviendas multifamiliares y/o oficinas. Queda en el
pasado la denominación “conserje” por ser un término peyorativo y que
refiere una forma contemporánea de esclavitud. El presente decreto con
rango, valor y fuerza de ley regula lo concerniente a los trabajadores y
trabajadoras residenciales, independientemente de que éstos habitan en
el inmueble en el cual prestan sus servicios o fuera de él

1- Como se puede ver, la LEDTTR derogo los antes conocidos como conserjes,
conociendose asimismos actualmente como Trabajadores Residenciales, esta ley
dictamina que: Queda en el pasado la denominación “conserje” por ser un
término peyorativo y que refiere una forma contemporánea de esclavitud.
2- La LOT dictamina que “No se considerarán conserjes los trabajadores que
proporcionen únicamente servicios de vigilancia y custodia de inmuebles, ni
quienes realicen labores de atención y limpieza en oficinas o dependencias
particulares o en áreas comunes”.

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3- Por el contrario, en la LEDTTR se expresa que os trabajadores y trabajadoras
residenciales, independientemente de que éstos habitan en el inmueble en el
cual prestan sus servicios o fuera de él.
4- En la LEDTTR se prohibe expresamente la explotacion de los trabajadores
residenciales, a diferencia de la LOT que aunque obviamente no lo permite, no
aparece reflejada dicha prohibicion

CAPÍTULO IX
LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEL HOGAR

Segun el Articulo 88 de la Constitucion De La Republica Bolivariana de Venezuela

de 1999: “El Estado reconocera el trabajo del hogar como actividad económica
que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Ahora bien, la
derogada Ley Organica del Trabajo regula los derechos y deberes de los
trabajadores domesticos en su Titulo V Capitulo II, y la actual Ley Organica Del
Trabajador, Trabajadores y Trabajadoras los regula en su Titulo IV Capitulo II y
Capitulo III. Según lo decretado en la Constitucion y las demas leyes citadas,
especialmente en el Articulo 207 de la LOTTT, los Trabajadores del Hogar gozan
de los mismos derechos y deberes que cualquier otro trabajador, por lo que
obviamente, gozan de sus respectivos bonos de fin de año, vacaciones y demas
beneficios de ser un trabajador de la republica.

CAPÍTULO X
REFORMAS A LA LOTTT

ARTICULO 226 LOTTT

SALARIO

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 El salario que reciban los trabajadores y trabajadoras del deporte
podrá estipularse por unidad de tiempo para uno o varios eventos,
partidos o funciones para una o varias temporadas.
REFORMA
El salario que reciban los trabajadores y trabajadoras del deporte
podrá estipularse por unidad de tiempo para uno o varios eventos,
partidos o funciones para una o varias temporadas. Se lleven a cabo eventos
deportivos o no el Estado garantizara a los trabajadores de deportes su
bienestar y riqueza

El fin de esta reforma es garantizar a los trabajadores deportivos el pago de su

salario y su bienestar y riqueza, sin importar que en la ciudad, el estado o en el
pais se esten llevando a cabo o no eventos deportivos

ARTICULO 243 LOTTT

PROHIBICIONES
Se prohíbe a los trabajadores y las trabajadoras del transporte terrestre: a)
La ingesta de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y
veinticuatro horas antes. b) Usar drogas u otras sustancias psicotrópicas
dentro y fuera de sus tareas de trabajo, sin prescripción médica que acredite
que su ingesta no afecta su capacidad de servicio. c) Exceder los límites
de velocidad permitidos por la Ley que regula la materia de transporte
y tránsito terrestre. d) Exceder el límite de decibeles permitidos por la Ley
que regula la materia.
REFORMA
Se prohíbe a los trabajadores y las trabajadoras del transporte terrestre: a)
La ingesta de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y
veinticuatro horas antes. b) Usar drogas u otras sustancias psicotrópicas
dentro y fuera de sus tareas de trabajo, sin prescripción médica que acredite
que su ingesta no afecta su capacidad de servicio. c) Exceder los límites
de velocidad permitidos por la Ley que regula la materia de transporte
y tránsito terrestre. d) Exceder el límite de decibeles permitidos por la Ley
que regula la materia. e) Exceder el cobro general de la ruta que recorre

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Esta reforma se hace con el fin de evitar el abuso y el cobro excesivo actualmente
presente en muchas unidades de transporte tanto independientes como no
independientes

ARTICULO 289
INCLUSION LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
El Estado promoverá, adoptará y desarrollará políticas públicas
orientadas al desarrollo de las condiciones de salud, formación
integral, transporte, vivienda y calidad de vida con la finalidad de
alcanzar la plena inclusión de los trabajadores y de las trabajadoras con
discapacidad, incorporándolos e incorporándolas al trabajo digno y
productivo, en el marco del proceso social de trabajo.
REFORMA
El Estado promoverá, adoptará y desarrollará políticas públicas
orientadas al desarrollo de las condiciones de salud, formación
integral, transporte, vivienda y calidad de vida con la finalidad de
alcanzar la plena inclusión de los trabajadores y de las trabajadoras con
discapacidad, incorporándolos e incorporándolas al trabajo digno y
productivo, en el marco del proceso social de trabajo. El Estado esta en la
obligacion de garantizar el goce de bienestar al momento de laborar, tambien
garantizara un salario digno a la persona discapacitada

ARTICULO 293
EDUCACION Y TRABAJO

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La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la creación y
justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad
de iguales y amante de la paz establecida en el texto constitucional de la
República Bolivariana de Venezuela.
REFORMA
La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la creación y
justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción de la sociedad
de iguales y amante de la paz establecida en el texto constitucional de la
República Bolivariana de Venezuela. El Estado brindara todos los recursos
necesarios para una educacion y trabajo dignos, que generen la satisfaccion
de las necesidades del pueblo

VALORACION CRITICA
El incremento de la dependencia de la industria petrolera a lo que se suman las
limitaciones a la libertad empresarial y autonomía sindical, el desestímulo a la
inversión, la inseguridad jurídica y un desequilibrio en términos del intercambio
comercial, enmarcan las relaciones de trabajo y de empleo de la Venezuela de
hoy. El conjunto de estrategias, planes y políticas impulsadas desde el Gobierno a
partir del año 1999 no han generado los resultados esperados.
El sistema laboral venezolano está altamente intervenido por el Estado. Tanto los
trabajadores como los empresarios y sus representantes han perdido terreno, su
legitimidad, prestigio y participación en la toma de decisiones se ha visto mermada
por un proceso degenerativo de larga data y agudizado por una postura
gubernamental que insiste en debilitarlo especialmente impulsando artificialmente
una estrategia de conformación de organizaciones paralelas de corte oficialista y
de carácter vertical que pretenden llenar el vacío dejado por un modelo
corporativista raquítico y agotado.
Los nexos de subordinación entre el Gobierno y sus agencias y los representantes
de los trabajadores persisten, por otra parte el sector privado se ha visto
constantemente presionado por un marco normativo que le impone reajustes o
reacomodos en muchos casos imposibles o insostenibles, dejándole poco margen
de acción y reacción. No cabe duda de que el deterioro de las relaciones
Gobierno-empresarios-trabajadores y de las instituciones que se han creado o
relanzado en los últimos años tendrá un fuerte efecto negativo en el crecimiento
económico de largo plazo.

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El desequilibrio del poder entre los actores fundamentales del sistema de
relaciones de trabajo, no es beneficioso. Esa correlación de poderes entre dos
actores débiles con instituciones tambaleantes frente a un Gobierno fuerte con
instituciones que tienden a favorecerlo y con un marco normativo producto de su
interpretación particular sobre el “deber ser social” no favorecen un proceso de
diálogo social y un equilibrio que permita enriquecer las discusiones y orientar el
país al desarrollo.
La definición de un “modelo de país” traducido en una forma de Estado ejercido
por un Gobierno e instituciones que contribuyan al equilibrio de fuerzas en la
sociedad mediante actividades de mediación, administración de justicia o
regulación, es una tarea pendiente que no puede ser resuelta por un sector de la
sociedad, hace falta un acuerdo nacional que reconozca la importancia de las
instituciones vinculadas a los actores del sistema de relaciones de trabajo y de su
fortalecimiento.
La coyuntura exige ser creativos en la concepción de un proceso de diálogo
legítimo que permita tender puentes entre los distintos actores y sectores sociales.
Los retos que plantea el contexto y la propia dinámica del sistema de relaciones
de trabajo, se hacen mayores dada las características y la situación de crisis que
enfrentan los actores y sus organizaciones.
El desarrollo de la institucionalidad para enfrentar los problemas que afectan el
mundo de las relaciones de trabajo pasa por el fortalecimiento del diálogo social
como aspecto clave. La alta conflictividad socio-laboral ilustra la magnitud del
problema, su crecimiento ha sido impresionante, estos niveles representan sólo un
síntoma del desequilibrio que caracteriza a las relaciones de trabajo:

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 CONCLUSION

La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la

igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. Sobre el trabajo, específicamente,
contiene una serie de normas detalladas . En efecto, la Constitución consagra el
derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre hombres y
mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda persona pueda
tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos
y ancianas, así como de personas con discapacidades o necesidades especiales,
y para el ejercicio de los derechos laborales por los trabajadores no dependientes.
Reconoce el derecho a la capacitación de los jóvenes y su acceso al primer
empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que
crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social, y declara que las amas
de casa tendrán derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del
Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los trabajadores, sobre la
base de los principios de intangilidad, progresividad de los derechos y beneficios
laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e interpretación más favorable
al trabajador, y prohibe la discriminación en el empleo y el trabajo de adolescentes
en labores que puedan afectar su desarrollo integral.

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Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada de
trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario
mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa,
inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y
cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo
prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad
solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o
fraude destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y
responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales,
huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los pueblos
indígenas, incluidos los derechos a servicios de formación profesional y
capacitación, y los que establece la legislación del trabajo. Asimismo, diversos
artículos se refieren a la función pública. La Constitución consagra, además, el
derecho de toda persona al amparo por los tribunales en el goce y ejercicio de los
derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona
que no figuren expresamente en dicho texto o en los instrumentos internacionales
sobre derechos humanos. La acción de amparo está destinada al restablecimiento
inmediato de la situación jurídica infringida o la situación que más se asemeje a
ella.
BIBLIOGRAFIA

- Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras(Gaceta

Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012)
- CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAGaceta
Oficial Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1999
- Ley Organica Del Trabajo (Derogada)
- LEY ESPECIAL PARA LA DIGNIFICACIÓN DE LAS TRABAJADORAS Y
TRABAJADORES RESIDENCIALES

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