Manuel De Procesos Del Área De Talento Humano

Presentado por:
Ana María Rivera
Erika Daniela López Puentes
Valentina Aldana Avilés
Viviana Andrea Araque Cárdenas
(Aprendiz SENA)

SENA Regional Tolima

 Centro de comercio y servicios
Tecnólogo en talento humano
Ibagué-Tolima
2021
Manuel De Procesos Del Área De Talento Humano

Presentado Por:
Ana María Rivera
Erika Daniela López Puentes
Valentina Aldana Avilés
Viviana Andrea Araque Cárdenas
(Aprendiz SENA)

Presentado A:

MARIA DEL PILAR MURCIA ROSAS

(Instructor SENA)

SENA Regional Tolima

Centro de comercio y servicios
 Tecnólogo en talento humano
Ibagué-Tolima
2021

Tabla de contenido

1. Introducción _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 4
2. Objetivos _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_5
3. Alcance
4. Glosario
5. Normatividad
6. Análisis del proceso
7. Contexto estratégico
7.1 Misión
7.2 Visión
8. Organigrama
9. Mapa procesos
10.
 1. INTRODUCCIÓN

El manual de procesos interactivos es un compendio de acciones documentadas

que contienen la descripción detallada de las actividades que se realizan
productos de las funciones del área de recursos humanos, y que son
denominadas como procesos y que entregan como resultado un producto o
resultado especifico.
Dicho manual objetos y sistemas precisando su nivel de participación, los
procesos del área de talento humano uno de los elementos principales de control
interno, por lo cual se debe plasmar en un manual que sea practico y sirva como
mecanismo de consulta permanente para los colaboradores del DEPOSITO
TIPITIN y les permita hacer en buen desarrollo de cada una de sus actividades
dentro de la organización.
El manual de procesos es el que gestiona y agrupa las principales actividades y
tareas dentro del DEPOSITO TIPITIN dichas actividades se describen con cada
una de las herramientas necesarias para la construcción del manual integrando los
procesos específicos como lo son preselección, selección, vinculación, inducción,
capacitación, bienestar, salud laboral, nómina y estructuración de salarios.
 2. OBJETIVOS

OBJETIVO ESPECIFICO

Diseñar el Manual de Procesos y Procedimientos del Talento Humano en el

Deposito Tipitin con el fin de brindar una herramienta de trabajo a los empleados,
para que así mismo contribuya al cumplimiento eficaz y eficiente de la Misión y
Metas establecidas dentro de su Direccionamiento Estratégico.

OBJETIVOS GENERALES

 Estandarizar el proceso y procedimientos en el área de Talento Humano.

 Exponer de una manera ordenada y secuencial las principales actividades o
pasos que componen cada procedimiento.
 Implementar un modelo organizacional que contenga todas las variables
necesarias para el proceso y procedimiento de Talento Humano.
 Diseñar un sistema de indicadores para evaluar las actividades de los
procesos de Gestión de talento Humano en la Cooperativa.
 Establecer las normas que manejarán la aplicación de los procesos y
procedimientos de Gestión de Talento Humano en la Cooperativa.
 3. ALCANCE

El manual de procesos interactivos está dirigido a los colaboradores de

DEPOSITO TIPITIN con el fin de brindarles una herramienta de trabajo que
permita el desarrollo y cumplimiento de los objetivos y metas de la organización.
La realización de este trabajo comienza con la organización conservación de los
documentos y la información de la empresa deposito tipitin en los proceso de la
gestión humana conformado con la caracterización de cada uno de los procesos
que permitan mejorar la ejecución y desarrollo de las actividades de cada
proceso obteniendo una mejora en la calidad del control y documentación todo
esto dirigido y al empleador y los colaboradores que conforman el Depósito Tipitin.

4. GLOSARIO

Funcionarios: Es quien desempeña profesionalmente un empleo público. Los

funcionarios participan en la administración pública o de gobierno; y acceden a su
condición a través de elección, nombramiento, selección o empleo.
Convocatorias: es algo o alguien que convoca. El concepto también se utiliza
para nombrar al escrito o anuncio con que se convoca.
Bienestar: es un estado de satisfacción personal, de comodidad y de confort que,
de forma separada o conjunta, considera como positivos o adecuados aspectos
tales como la salud o bienestar.
Marco legal: Esta sección presenta la normatividad que rige a la Entidad, la que
determina su competencia y la que es aplicable a su actividad o producida por la
misma. De igual forma se deben publicar las políticas, manuales o lineamientos
que produzca la Entidad.
Normatividad: Se entiende por normatividad o normativa a las formas
institucionales a través de las cuales el comportamiento es configurado
socialmente.
Decreto: Se refiere una autoridad sobre la materia en que tiene competencia. Es
un tipo de acto administrativo emanado por el poder ejecutivo y legislativo que,
generalmente, posee un contenido normativo reglamentario, por lo que su rango
es jerárquicamente inferior a las leyes.
Vacantes: La vacante de trabajo es un puesto laboral sin ocupar, por lo que la
empresa u organización se encuentra en búsqueda de una persona a quien
delegar ese cargo.
Requisitos: Un requisito es una circunstancia o condición necesaria para algo.
Puede emplearse en muy diversos ámbitos.
Prestigio: Usado comúnmente para describir la reputación, la fama o los logros de
una persona, grupo de personas, institución o aspecto cultural ligado a algunos de
los anteriores. Existen diferentes acepciones relacionadas aunque su uso no está
libre de inconsistencias.
Estrategia: Es un plan general para lograr uno o más objetivos generales o a
largo plazo en condiciones de incertidumbre.
Inversiones: Es un término económico, con varias acepciones relacionadas como
el ahorro, la ubicación de capital, y la postergación del consumo. El término
aparece en gestión empresarial, finanzas y en macroeconomía.
Perjuicio: Es el proceso de formación de un concepto o juicio sobre alguna
persona, objeto o idea de manera anticipada. En términos psicológicos, es una
actividad mental inconsciente que distorsiona la percepción.
Logística: Es toda actividad que permite que una materia prima se convierta en
mercancía. Conoce los tipos de logística que existen, cómo impacta en la cadena
de suministros.
Flujograma: El diagrama de flujo o flujograma o diagrama de actividades es la
representación gráfica de un algoritmo o proceso. Se utiliza en disciplinas como
programación, economía, procesos industriales y psicología cognitiva.
Productividad: Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Colaboradores: Se entiende que un colaborador es un compañero, alguien que
colabora de forma eventual, o una persona que escribe en un periódico en
Latinoamérica se entiende colaborador como trabajador. Es decir, un colaborador
es una persona que presta sus servicios y que son retribuidos por otra persona, ya
sea un particular, una empresa o una institución.
Presupuesto: Se llama presupuesto al cálculo, planificación y formulación
anticipada de los gastos e ingresos de una actividad económica. Es un plan de
acción dirigido a cumplir con un objetivo previsto, expresado en términos
financieros, el cual debe cumplirse en determinado tiempo, por lo general anual y
en ciertas condiciones.
Imprevistos: Es lo que ocurre sin que lo tengamos en cuenta, cuando se presenta
sin dar señales o signos anticipadas que puedan anunciarlo.
Análisis: Es el proceso de dividir un tema complejo o sustancia en partes más
pequeñas para obtener una mejor comprensión de él. La técnica se ha aplicado en
el estudio de las matemáticas y la lógica desde antes de Aristóteles, aunque el
análisis como concepto formal es un desarrollo relativamente reciente.
Contexto: Es el conjunto de circunstancias que se producen alrededor de un
hecho, situación o evento dado, que están fiablemente comprobadas; en los
testimonios de personas de reputación

5. NORMATIVIDAD

De acuerdo con el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Decreto

1567 de 1998 rige el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos
para los empleados del estado, a continuación se mencionan los artículos
empleados en el presente proyecto:

Por el cual se determinan las bases

DECRETO 614 DE 1984 para la organización y administración
de la salud ocupacional en el País.
DECRETO 1567 DE 1998 Crea el sistema de Estímulos,
los programas de Bienestar y los
programas de Incentivos.
DECRETO 2540 DE 1998 Dicta otras disposiciones y
aclaraciones sobre Planes de
Incentivos.
Adoptar medidas para prevenir,
LEY 1010 DE 2006 corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.
DECRETO 1572 DE 1998 Reglamenta el Decreto 1567 de 1998
 6. ANALISIS DEL PROCESO

Deposito TIPITIN es un emprendimiento familiar, que inicio en el año 1994 como

tienda en el barrio Gaitán de la ciudad de Ibagué creada por el señor José Antonio
Valbuena y su señora esposa Martha Liliana Castro quienes por situación de
conflicto salieron de el corregimiento de chaparral Tolima, y se vieron obligados a
trasladarse a la ciudad de Ibagué, donde emprendieron este pequeño proyecto de
la tienda TIPITIN por sugerencia de una hija mayor quien notaba un poco tristes a
sus padres por el cambio de vivienda y de ciudad y pensó que con una tienda se
podría ocupar un poco a sus padres, y que en el barrio solo había una y quedaba
muy lejos, que sus vecinos serian clientes potenciales porque no les tocaría ir a
tan larga distancia a realizar sus compras y efectivamente la montaron en la sala
de su casa, con el pasar de los años fuimos creciendo y se dio la oportunidad de
trasladarnos a una zona más comercial de la ciudad de Ibagué situado en la Cl. 21
#426 centro, pese a las dificultades lograron continuar con este proyecto familiar
donde pasamos de ser una tienda popular a un depósito, el cual surte 37 tiendas y
supermercados de corregimientos y municipios del Tolima, nos dedicamos a
identificar las necesidades del cliente y los productos con más demandas para
incluirlos en nuestro depósito, y así poder seguir creciendo y brindando un mejor
servicio a la comunidad que los vio crecer, que no tengas la necesidad de ir a otro
lugar por algún producto, pues la idea es que nosotros le podamos brindar todo lo
relacionado con primera necesidad, en el año 2015 el depósito paso a manos del
hijo mayor de la pareja, el señor Yeison Valbuena quien hoy en día es el
administrador y el encargado de seguir con el legado de su padre, la
microempresa cuenta a la fecha con 12 empleados y nos sentimos orgullosos de
poder generar empleo a estas personas para que puedan llevar es sustento a sus
familias, damos estabilidad a nuestros colaboradores, pues son nuestro eje
principal, somos un equipo que está presto y al servicio de la comunidad
tolimense.
 7. CONTEXTO ESTRATEGICO

 Misión
Crecer a nivel competitivo, creando en nuestros clientes aceptación y
reconocimiento, por nuestra calidad, atención y precios bajos al ofrecerle al
público un excelente servicio.

 Visión
Tenemos el objetivo de consolidar nuestra posición en la comunidad autónoma en
la que estamos presente con la apertura de nuevos puntos de venta, así como la
expansión en otros territorios próximos.
8. ORGANIGRAMA

Gerente

Contador

Proveedores Facturación Servicios Varios

Compras Ventas
Bodegueros Seguridad

Cajeras
 9. MAPA DE PROCESOS

Dirección Estratégica

Procesos Misionales

Gestión de adquisición de Aseguramiento comercial

Necesidades de los clientes

bienes y servicios

Satisfacción Cliente
Venta comercial con el
cliente

Procesos de Apoyo

Financiero y Gestión de
administrativo Jurídico Tecnología
 Publicidad y
Gestión Humana Comunicaciones

Código: CPS 001

PROCESO DE INDUCCIÓN Versión: 01
Página: 12 de

INDUCCION: Es un proceso que guía e induce al nuevo empleado o empleada a

la organización de la cual entra a formar parte y es indispensable por cuanto la
persona se familiariza con la cultura organizacional, la filosofía y los valores
institucionales La inducción tiene por objeto encaminar al empleado en una
dirección compatible con la misión, las metas de la organización. En la inducción
se introduce a los nuevos empleados a la organización, así como a sus tareas,
gerentes y grupos de trabajo

CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Ver Caracterizaciones.xlsx
 Código: S 026
FLUJOGRAMA INDUCCIÓN Versión: 01
Página: 18 de
 Código: S 026
PROCEDIMIENTO Versión: 01
Página: 7 de

La estructuración y documentación del procedimiento de inducción y Reinducción es

importante para optimizar la eficacia en las actividades que realizan todos los integrantes
de la compañía creando un alto sentido de pertenencia durante su estadía en ella

Flujograma de inducción

N ACTIVIDADES DESCRPCION DE LAS Responsable

ACTIVIDADES
1 | Una vez vinculada la Gestión
INICIO persona de planta o estratégica de
contrato tanto como talento
administrativo y asistencial humano y
se notifica de la necesidad sugerencias
de la inducción o según el caso
Recibimiento
contextualización
institucional.
2 Se motivará a la persona Líder de
sobre la necesidad de dar gestión
Bienvenida estricto cumplimiento a este estratégica de
proceso dada la importancia talento
de su ejerció para la entidad humano
Líder de
contratación
3 Se realiza una exposición Profesional
Socialización con la con soporte para la Gestión
relación a la empresa empresa estratégica de
talento
humano
4 Verificar si existe claridad Profesional
Verificar sobre la temática expuesta Gestión
y se aclaran preguntas estratégica de
talento
Instrucciones del humano
5 jefe inmediato Directrices de jefes Subgerentes
inmediatos en relación con según el caso
el equipo de laborales
 horarios directrices
administrativas y
administración
6 Explicación de los factores Medico de
Seguridad y salud en de seguridad y salud en seguridad y
el trabajo trabajo y examen medico de salud en
ingreso trabajo

Muestras de los diferentes

Políticas y procesos y políticas y
procedimientos de procedimientos de calidad
todas y cada una de nomina y sistemas de Jefe de oficina
las áreas. control interno y planeación de planeación
control interno disciplinario y calidad
7 Socialización de Gestión
Entrega de documentos documentos relacionados estratégica de
de consulta adaptados con el desarrollo de su talento
por la empresa trabajo y conducta esperada humano y
manual de funciones y sugerencias
reglamentos y códigos según el caso
8 Se procede a revisar el
Información específica lugar donde se ejecutará las
funciones y obligaciones Responsable
contractuales de cada área
retroalimentado necesaria de trabajo
según cada caso

9 Se realiza una evaluación Gestión

del contenido suministrado estratégica de
Evaluación de la en proceso de inducción talento
inducción humano

10 NO Se procede a revisar los Gestión

resultados de evaluación y Estratégica de
realizar la retroalimentación talento humano
Revisión que al respecto se considere
necesaria, para el caso de los
SI contratistas se hace el
seguimiento de la inducción a
través del supervisor
11 Se consolida la información Gestión
Soporte de archivo para el archivo respectivo Estratégica de
según como corresponda talento human
Planta o Contratación.

Fin

Código: S 026
MACROPROCESOS Versión: 01
Página: 25 de
N S
E A
C T
E GESTIÓN GESTIÓN DE GESTIÓN DE IS
S ESTRATÉGICA CALIDAD COMUNICACIÓN F
I A
D C
A C
D I
E Ó
S N
D D
E E
L L
O O
S S
GESTIÓN PREDIAL Y GESTIÓN TÉCNICA
U PROCESOS ESTRATÉGICOS U
REASENTAMIENTO
S S
U U
A A
R R
I I
O O
S S
PROCESOS DE APOYO

GESTIÓN
GESTIÓN GESTIÓN
JURIDICA Y
FINANCIERA DOCUMENTAL
CONTRATACIÓN

GESTIÓN GESTIÓN DE
ADMINISTRATIV TALENTO
A HUMANO

PROCESOS ESTRATÉGICOS
 Código: CPS 001
CARACTERIZACION SELECCION Versión: 01
Página: 20 de

SELECCIÓN Es proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de

trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de
entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades.
De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto. La selección de
personal será un activo para la organización. Cada trabajador ayudará a la
organización alcanzar sus objetivos. Es un proceso que consiste en poner al
candidato adecuado en un trabajo

CARACTERIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Ver Caracterizaciones.xlsx
 Código: S 026
FLUJOGRAMA SELECCIÓN
Versión: 01
Página: 18 de

N° Flujograma Descripción de actividades Responsable

1 INICIO

Se detecta en la organización el Jefe de talento

puesto a ocupar, las condiciones humano
2 Vacante o
que debe cumplir el aspirante y
diseño de los requisitos.
cargo

Se verifica si dentro de la Jefe de talento

organización hay alguien que humano
Selección de
pueda cumplir con lo requerido,
candidatos
3 se debe buscar un candidato
Interno Externos
externo

Se analiza el perfil del aspirante Jefe de talento

con el fin de saber si es lo que humano
Revisión y necesita la organización y cumple
4 análisis de con lo requerido para ocupar el
hojas de vida cargo.
 Se realiza una entrevista al Jefe de talento
aspirante con el fin de detectar humano
Entrevista las fortalezas, capacidades y
5 preliminar habilidades, facilidad de
relacionarse, su expresión y
conocimientos.
Se practica pruebas Jefe de talento
psicotécnicas que nos permiten humano
Pruebas detectar habilidades, destrezas y
6 Psicotécnicas creatividad de aspirante

Se esta parte se verifica la Jefe de talento

Análisis y veracidad y existencia de los humano
7 verificación soportes presentados por el
de aspirante y también sus
documentos antecedentes penales
Se define quien es el candidato Jefe de talento
elegido para ocupar el puesto humano
Definición del
8
candidato
seleccionado

Se realizan los examen de rigor Entidad encargada

exigidos por la empresa para la
9 Exámenes contratación.
físicos

Se dan a conocer todas las Jefe de talento

reglas de la organización y se humano
10 Contratación realiza la firma del contrato.

11 Fin
 Código: S 026
Caracterización de capacitación
Versión: 01
Página: 18 de

"

"La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas

a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal

Ver Caracterizaciones.xlsx

Código: S 026
Flujograma de Inducción
Versión: 01
Página: 18 de

N° Flujograma Descripción de actividades Responsable Registro

1 INICIO

.Elaborar una encuesta Directora de Formato para

observación de bajo de control y gestión la detección
Diagnósticos de
2 rendimiento en puesto de de
necesidades de
capacitación trabajo Elaborar un necesidades
cuestionario de
conocimientos
 Entrevistar encuestar Directora de Formato para
observar Aplicar sobre el control y gestión la detección
Aplicar
conocimiento del de
formato
3 empleado necesidades

e
Se analiza la tabulación de Directora de Informe de
la respuesta de los control y gestión inventario de
Análisis de
trabajadores necesidades
información
4
Identificar la cantidad de
recursos económicos, Directora de Informe de
físicos y de personal control y gestión planeación
Planeación
5 especializado época del
año para realizar la
capitación
Elaborar el contendió de la Directora de
capacitación según las control y gestión Cronograma
Elaborar programa necesidades detectadas de
6 de capacitación actividades y
el
presupuesto
Si o no se va Gerente general Firma y
si
implementar en aprobación
7 Aprueba aprobación del programa del plan de
programa programa de
No capacitación
p
Dirección del evento para Directora de Publicación
la capacitación control y gestión del programa
8 EJECUCION de
capacitación
Se pone en marchar el Directora de Formato de
programa de capacitación control y gestión asistencia y
9 Implementación de las Hacer el debido control y evaluación
actividades seguimiento se elabora aplicada
programadas
evaluación y encuesta de
satisfacción verificar que
siempre se cumplan los
objetivos .
Procesamiento de la Directora de Informe de
información obtenida en control y gestión resultados
10 Evaluación los formatos adjuntados
 Informe de
11 Procesamiento de la Procesar el seguimiento Directora de resultados
información de los del resultado del informe control y gestión
formatos aplicados de los formatos adjuntados

12
Aplicación de los Informe de
indicadores de gestión Directora de Gestión
Seguimiento control y gestión

Directora de
control y gestión Informe final
Aplicación de los Se procesa el informe de
indicadores de gestión y finalización de la
gestión capacitación

Fin