Liderazgo y Trabajo en Equipo
SESIÓN No 18
EL MOBBING EN EL TRABAJO
CAPACIDAD TERMINAL
Reconocer y aplicar medidas de prevención de riesgo y salud ocupacional
indispensables para el desempeño laboral.
La violencia, en sus diferentes formas de
presentación, es un fenómeno
desafortunadamente cada vez más frecuente
en nuestra sociedad. Aunque su constatación
en varios grupos y especies de seres vivos es
muy antigua, en los últimos años, su
presencia en los humanos ha sido de tal
magnitud que se han cobrado varias víctimas
y ha sido objeto de noticias preferentes en portadas de medios de
comunicación.
Es verdad, que la existencia de rencillas, envidias y malas relaciones
personales en el trabajo se han dado siempre, pero recientemente el mobbing
está adquiriendo mucho protagonismo y empiezan a considerarse como un
riesgo laboral las estrategias de persecución y hostigamiento al trabajador para
hacerle la vida imposible.
La fuerte competitividad existente en el mundo laboral repercute en el
clima laboral. De entre los riesgos que producen las actuales fórmulas de
organización del trabajo y de los que la negociación colectiva deberá ocuparse
a corto plazo si no quiere perder el tren de la realidad, cobra un especial relieve
en nuestros días el denominado acoso moral en el trabajo, y que, según datos
de la OIT, afecta en la actualidad a cerca de 14 millones de trabajadores.
18.1.- ¿QUE ES EL MOBBING? ¿QUE ES EL ACOSO MORAL?
La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como
multitud, turba, muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en
masa a alguien. Varios son los términos que se están utilizando para hacer
referencia a estas situaciones. Se utilizan diferentes expresiones inglesas como
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mobbing, bossing o salking; y entre las españolas, acoso moral, acoso
psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento psicológico,
psicoterror laboral. También se ha denominado terror psicológico o
medioambiental, violencia horizontal, síndrome del chivo expiatorio, síndrome
del rechazo del cuerpo extraño, harassment, síndrome de acoso institucional,
etc. Los más usuales en la investigación han sido «mobbing» y «bullying»,
aunque LEYMANN no es partidario del término “bullying” ya que designa tanto
la violencia en el trabajo como en la escuela, denotando- según él- posturas de
violencia física. De momento, desde una perspectiva europea, el término
“acoso moral”, parece ser el que goza de más predicamento.
Este término inglés de acoso,
hostigamiento, aplicado al ámbito
laboral se utiliza para describir
situaciones en las que un sujeto se
convierte en blanco o diana del grupo
al que pertenece, siendo sometido por
éste o por alguno de sus miembros-
con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir
importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo
necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
El científico HEINZ LEYMANN, de la Universidad de Estocolmo, lo define
como “una situación en la que una persona, o varias, ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de
destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral”. LEYMANN en
1990, propuso la siguiente definición en el marco de un Congreso sobre
Higiene y Seguridad en el Trabajo: “El mobbing o terror psicológico en el
ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera
sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una
posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella…”.
Estas acciones ocurren con alta frecuencia (al menos una vez a la semana) y
durante un largo periodo de tiempo (al menos durante seis meses). Esta
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definición excluye conflictos temporales y se centra en el momento en que la
situación psicológica se traduce en trastornos psiquiátricos. Asimismo,
LEYMANN en 1996, da una definición operativa indicando que “El psico terror o
mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de
ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos
individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de
ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base
de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística:
al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (definición
estadística: al menos durante seis meses). Como consecuencia de la alta
frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce
en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. La definición excluye
los conflictos temporales y focaliza un punto en el tiempo donde la situación
psicológica comienza a traducirse psiquiátrica o psicosomáticamente, en
condiciones patógenas. En otras palabras, la distinción entre “conflicto” y “psico
terror” no se centra en qué se hace, o cómo se hace, sino en la duración de lo
que se hace”.
18.2.-PERFIL DE ACOSADOR Y DEL ACOSADO.
El acosador suele ser un jefe con cargo de nivel intermedio con un
carácter resentido y mediocre contra subordinados, ocasionándoles grandes
periodos de baja laboral y enfermedad, llegando en algunos casos a la
incapacidad permanente, puesto que la finalidad del acosador es que el
trabajador acosado desaparezca de la organización empresarial. En el caso de
compañeros de trabajo, el conflicto viene dado por la competencia que se
puede llegar a sostener con personas que desempeñan las mismas tareas en
la empresa. Según IÑAKI PIÑUEL el hostigador suele ser una persona
mediocre que persigue, por tanto, a quienes pueden hacerle sombra. Su perfil
es el de “un psicópata organizacional” que emplea técnicas de ataque sutiles,
manipula el entorno para conseguir aliados entre compañeros de trabajo o su
silencio ante esta situación, intenta “trepar” rápidamente para desde esa
posición ejercitar mejor su acoso. Según otros los rasgos más habituales son
“la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de control, oportunismo, falta
de transparencias… algunas descripciones sitúan estos rasgos en el ámbito de
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las psicopatologías (rasgos narcisistas, paranoides y psicopáticos
principalmente). Al decir de GONZÁLEZ RIVERA el acosador sufre de
“trastorno por mediocridad inoperante activa” de manera que si es de tipo 3
será el acosador “proclive a la envidia, y sufre ante el bien y progreso de los
ajenos. Nunca reconocerá los méritos que un individuo brillante reúne para
lograr un premio o posición, sino que atribuirá todo éxito ajeno a relaciones con
personas influyentes o injusticias del sistema. De la misma manera, fácilmente
callará cualquier información que permita
valoraciones positivas sobre otros, mientras
que amplificará y esparcirá todo rumor o
dato equívoco que invite a la
desvalorización y desprestigio de esas
mismas personas”.
El mobbing, cuenta con la complicidad de los que desean estar a bien con
tal “jefe” o “directivo”, y que se suelen mostrar como fieles cancerberos del
ánimo punitivo de aquel al que quieren agradar y que se convierten en la
pesadilla del que sufre este tipo de persecución inaceptable.
En la gran mayoría de los casos los acosados son personas
excepcionales con una gran capacidad de trabajo y sentido de la
responsabilidad. Su valía profesional, paradójicamente, es lo que acaba
perjudicándoles y poniéndoles en un aprieto. El mobbing afecta a los
trabajadores más brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a
los más cumplidores; en definitiva, a los mejores de entre los recursos
humanos de la organización. Su elevado sentido de la ética motiva que en
muchos casos renuncien a mantener una postura transigente con las
situaciones injustas, propias o del entorno. También se han destacado otras
características como alta cualificación, empatía, popularidad, a la vez de cierta
ingenuidad y dependencia afectiva.
18.3 ELEMENTOS QUE IDENTIFICAN EL FENÓMENO DE MOBBING.
ARTAZCOZ LAZCANO, señala los siguientes elementos como aquellos
que identifican al fenómeno mobbing:
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a) La continuidad: la exposición a las conductas de acoso no es algo
temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar
de mobbing a partir de una duración de seis meses)
b) el sujeto paciente: normalmente suele ser una persona concreta, es
decir, una única persona, y muy raramente, varias personas o un
grupo de ellas;
c) la finalidad: normalmente es la destrucción, el aislamiento de la
víctima, su marginación y exclusión de la organización;
d) las conductas: éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de
la persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e
incluso sus cualidades físicas y morales;
e) la manifiesta injusticia de la situación y de las conductas.
GUEVARA RAMÍREZ, resalta que los elementos integrantes del acoso
que permiten distinguirlo de otros factores psicosociales en el ambiente laboral
son:
a) maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez;
b) se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también
puede ser contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico,
pero la norma es el uso extralimitado del poder de dirección;
c) es de carácter continuado y deliberado;
d) lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y
hostilidad;
e) trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente;
f) puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo;
g) el trabajador puede haber tenido hasta el momento un excelente
desempeño;
h) puede ser difícil demostrar los hechos para realizar denuncia;
i) su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo.
Otros consideran como elementos necesarios para que se produzca
mobbing los siguientes: a) actitudes de violencia psicológica de forma
prolongada; b) extrañamiento o aislamiento social; c) daño psicológico; d)
provoca o induce el cese en el trabajo.
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En general, el «mobbing» implica un ataque, no físico ni de contenido
sexual, a cualquier empleado de la organización independientemente de sus
características (edad, género, raza, creencias, nacionalidad, o incapacidad),
intencional (obligar al trabajador a que abandone el trabajo), persistente y con
cierta intensidad (al menos una vez a la semana y durante seis meses), y con
consecuencias negativas para el individuo, la organización y la sociedad. El
trabajador víctima encuentra dificultad para defenderse por sí mismo, por lo
que se trata de un conflicto asimétrico, donde existe una diferencia de poder
(social, físico, económico, y psicológico) entre éste y el agresor.
Se suele distinguir la gravedad del «mobbing» en función de sus efectos y
se considera:
a) «mobbing» de primer grado cuando el individuo logra resistir,
escapar, o consigue reincorporarse al mismo o similar puesto de trabajo;
b) “mobbing” de segundo grado, si no puede resistir ni escapar
inmediatamente, sufre incapacidad mental o física, temporal o prolongada, y
tiene dificultades para reincorporarse al trabajo.
c) «mobbing» de tercer grado, la persona afectada es incapaz de
reincorporarse al trabajo y sus efectos hacen improbable la rehabilitación, a
menos que sea sometido a tratamiento especializado. La mayoría de las veces
la persona acosada se encuentra afectada ya de trastornos psicológicos e
incluso físicos, ya que al bajar las defensas aparecen males a los que la
víctima ya estaba predispuesta como problemas dermatológicos, cardiacos,
gastrointestinales o alérgicos.
18.4 FACTORES NECESARIOS PARA EL INICIO Y DESARROLLO.
Para que exista mobbing son necesarios al menos tres factores: un
acosador, una víctima y la complicidad de quien asiste a ese maltrato. Además,
incluye dos fenómenos:
a) El abuso de poder y la manipulación perversa por parte del agresor.
b) Una institución incompetente para resolver conflictos.
Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los
siguientes:
a) La cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso
moral o no lo reconoce como problemas.
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b) Un cambio repentino en la organización.
c) El empleo inseguro.
d) Las malas relaciones entre el personal y la dirección y bajo niveles de
satisfacción con la dirección.
e) Escasas relaciones con los compañeros.
f) Niveles extremos de exigencia laboral.
g) Deficiencia en la política de personal y falta de valores comunes.
h) Niveles generalmente elevados de estrés laboral.
i) Conflictos de rol.
En cualquier caso, el mobbing aparece como consecuencia de una
relación asimétrica de poder, no necesariamente jerárquico, entre dos o más
personas. La asimetría puede provenir de la experiencia-formación o bien de
cualidades diferentes entre agresor y
víctima. La agresión puede manifestarse
en varios sentidos: del superior al
subordinado, del subordinado al superior,
o entre trabajadores del mismo rango
jerárquico. En muchos casos el mobbing,
aparece porque no existen canales de
comunicación eficaces en la organización.
Sean cuales fueran el punto de partida y los agresores, el proceder es
siempre el mismo: el problema no se nombra, pero alguien actúa de forma
solapada para eliminar a una persona en lugar de buscar una solución. Esta
agresión es aceptada y avalada posteriormente por el grupo, bien porque las
personas que incluye tienen una personalidad débil e insegura, porque las
conviene mantener esta situación y obtener ganancias secundarias, o porque
temen que si no apoyan el comportamiento del agresor pueden ser sus
próximas víctimas. Los perversos utilizan la aparente docilidad y características
de estas personas en su propio beneficio, y la usan también para hacer sufrir a
los demás. Según GONZÁLEZ DE RIVERA, no es del todo infrecuente que
individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen
conscientemente la situación, la cual les favorece al entorpecer o eliminar a un
competidor más cualificado.
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18.5 Características típicas de las organizaciones donde se producen
mobbing.
Determinadas formas de organización de trabajo parecen ser “caldo de
cultivo” de este fenómeno. En general, las organizaciones fuertemente
burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización parecen ser
más proclives a la aparición de comportamientos de acoso. IÑAKI PUNIEL
considera que los sectores en los que más casos de acoso laboral se
producen, son la Administración Pública, la sanidad y la educación, seguidos
de los medios de comunicación y de las “organizaciones ideológicas”, entre las
cuales cita los partidos políticos y las organizaciones no gubernamentales.
Considera que el acoso se produce, sobretodo, en los casos en los que no se
puede despedir a un trabajador bien porque es funcionario público, o porque su
prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido.
18.6 MOTIVACIÓN DEL MOBBING.
El mobbing puede estar motivado por celos, envidias, competición o
promoción, la llegada de nuevas personas, o por satisfacer la insaciable
necesidad de agredir, controlar y destruir, que suelen presentar los acosadores,
normalmente personas frustradas; o incluso por la mera presencia de la
víctima, debido a que sus características diferenciales producen en los
acosadores una serie de reacciones inconscientes causadas por sus
problemas psicológicos.
En general, se consideran entre las motivaciones, las siguientes:
a) Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos.
b) Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la
sustituirá.
c) Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su
puesto de trabajo.
d) Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar
una jubilación anticipada.
e) Ahorrarse el costo de la indemnización de un despido improcedente
que no se puede o se quiere desembolsar.
f) Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador.
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g) Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura que el
acusador impone en el Departamento.
18.7 INICIO Y DESARROLLO DEL MOBBING.
Al ser el mobbing un fenómeno degenerativo, es decir que a medida que
transcurre el tiempo se va acentuando, se puede definir algunas fases de su
desarrollo.
Primera fase. Fase de conflicto.
El fenómeno suele empezar de forma anodina como un cambio repentino
de una relación que hasta el momento se consideraba neutra o positiva. Suele
coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones
organizativas, tecnológicas o politicas. La
persona objeto de mobbing comienza a ser
criticada por la forma de hacer su trabajo
que hasta el momento era bien visto. Al
principio las personas acosadas no quieren
sentirse ofendidas y no se toman en serio
las indirectas o vejaciones. No obstante, la
situación resulta extraña a la víctima la
cual no entiende lo que está pasando y
tiene dificultad para organizar
conceptualmente su defensa.
Una serie de comportamientos deliberados del agresor está destinada a
desencadenar ansiedad en la víctima, lo que provoca en ella una actitud
defensiva, que a su vez genera nuevas agresiones.
Segunda fase. Fase de mobbing o de estigmatización.
En una segunda fase, las agresiones se tornan cotidianas, se multiplican
y toman distintas formas, todas ellas pretenden desacreditar y estigmatizar
públicamente a la víctima con el fin de desequilibrarla psicológicamente y lograr
que abandone el puesto de trabajo. Durante un largo periodo y con regularidad,
la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la
somete a maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de
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desprecio, alusiones veladas y malintencionadas, interrumpirle constantemente
en sus exposiciones, asignación de tareas insignificantes o humillantes para su
grado de preparación, no darle información o dársela contradictoria con tal de
inducirla a plantearse dudas y cometer errores, etc. Se dice de ella que tiene un
trato difícil, que tiene mal carácter lo cual es causa del conflicto, que no se
integra en el grupo, e incluso que está loca o desequilibrada psicológicamente.
Las formas habituales de maltrato en el mobbing, unas son activas y otras
pasivas (tabla 1).
FORMAS HABITUALES DE MALTRATO EN EL MOBBING
ACTIVAS
- Mentiras y calumnias sobre la víctima (hablar mal de ella a su espalda)
- Bulos sobre la vida privada de la víctima
- Descalificación, humillación y ridiculización pública -Exposición de la víctima a
críticas del grupo -Referirse a la víctima utilizando motes -Alusiones veladas y
malintencionadas
- Utilización de sarcasmos, indirectas, insinuaciones sin terminar de expresarse
directamente
- Interrumpir constantemente a la víctima
- Dar información contradictoria con tal de inducir a error
- Impedir la comunicación o expresión con el grupo con el fin de aislar a la víctima
- Asignación de tareas insignificantes o humillantes para el grado de preparación
de la víctima
- Amenazas verbales o por escrito
- Darles tareas sin sentido o innecesarias
PASIVAS
- Miradas de desprecio
- Silencios intencionados
- Ignorar a la víctima
- No saludarla
- No sentarse a su lado
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- No mirarla a la cara cuando se le habla
- Esconder información a la víctima
- No convocarla a reuniones
- Dejar de asignar labores a la víctima
- No respetar su grado de formación o antigüedad en el puesto de trabajo.
- No invitarla a fiestas o celebraciones de trabajo -No cederle la palabra en
reuniones
- No recibir respuesta a sus preguntas verbales o escritas
- Evitarle cualquier actividad que tenga una posible influencia (representaciones
públicas, comunicación con personas influyentes…)
- Ignorarle en cuestiones o decisiones que atañen a sus tareas de trabajo
Tercera fase, o fase de intervención desde la empresa
En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de
la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico
superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la
empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de
puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente,
medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del
conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del
afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que
conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del
trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse
medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.
Cuarta fase, o fase de marginación o exclusión de la vida laboral
En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas
temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con
una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales
del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos
que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann). En esta
situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su
anterior o anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las
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consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este
fenómeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución
del problema en ninguna de ellas.
18.8 FORMAS DE EXPRESIÓN
LEYMANN ha descrito 45 comportamientos hostiles, que pueden ser de
distinta naturaleza; se suelen encuadrar en cinco grupos, y están en relación
con: a) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de
comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador; b)
actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de
mantener contactos sociales; c) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o
impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral; d) actividades
de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad
mediante la desacreditación profesional; e) actividades de acoso que afectan a
la salud física o psíquica de la víctima.
ALGUNAS CONDUCTAS CONCRETAS DE MOBBING CLASIFICADAS
POR FACTORES (ZAPF, KNORZ Y KULLA, 1996) (tabla II)
Ataques a la víctima con medidas organizaciones
- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus
compañeros
- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
- Cuestionar las decisiones de una persona
- No asignar tareas a una persona
- Asignar tareas sin sentido
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
- Asignar tareas degradantes
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social.
Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
- Rehusar la comunicación con una persona a través de no
comunicarse directamente con ella
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- No dirigir la palabra a una persona
- Tratar a una persona como si no existiera
Ataques a la vida privada de la víctima
- Criticas permanentes a la vida privada de una persona
- Terror telefónico
- Hacer parecer estúpida a una persona
- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
- Mofarse de las discapacidades de una persona
- Imitar los gestos, voces… de una persona
- Mofarse de la vida privada de una persona
Violencia física
- Ofertas sexuales, violencia sexual
- Amenazas de violencia física
- Uso de violencia menor
- Maltrato físico
Ataques a las actitudes de la víctima
- Ataques a las actitudes y creencias políticas
- Ataques a las actitudes y creencias religiosas
- Mofarse de la nacionalidad de la víctima
Agresiones verbales
- Gritar o insultar
- Criticas permanentes del trabajo de la
persona
- Amenazas verbales
Rumores
- Hablar mal de la persona a su espalda
- Difusión de rumores.
18.9 ESTRATEGIAS INICIALES FRENTE AL MOBBING.
Entre las estrategias a tener en cuenta, merecen considerar las
siguientes:
1.-Tomar conciencia de la situación
2.-Localizar al acosado
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3.-Investigar y analizar los recursos disponibles (apoyo familiar, social,
terapéutico, legal, económico…) y decidir la procedencia de la denuncia como
única posibilidad para neutralizar la situación del acoso psicológico
4.-Registrar o escribir las situaciones de acoso anotando las fechas,
horarios, lugares y posibles testigos, incluyendo aquellas personas que no lo
han presenciado, pero si han tenido conocimiento del os hechos.
5.-Se debe conservar cualquier objeto enviado por el acosador: cartas,
correo electrónico, registro de llamadas telefónicas, etc.
6.-Solicitar ayuda de forma ordenada:
a) Interna:
-Compañeros de confianza
-Personas influyentes al acosador
-Comité de Seguridad y Salud o de la Comisaria
-Servicio de Vigilancia de la Salud
-Comunicación por escrito de la Situación al empresario
b) Externa:
-Médico Legista
-Asesoramiento psicológico y jurídico a expertos de mobbing
-Denuncia al Ministerio de Trabajo de Trabajo
-Denuncia a los Tribunales de Justicia
-Organizaciones especializadas en el tema
-Representantes sindicales
CONCLUSIÓN.
El término inglés de acoso, hostigamiento, aplicado al ámbito laboral se
utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o
diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus
miembros- con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a
producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo
necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
Como resalta Piñuel, el mobbing se produce en lugares de trabajo
fuertemente jerarquizados y donde se produce fraudes e irregularidades, pues
las personas honestas que no consienten negligencias son candidatas a ser
perseguidas. En opiniones de expertos es frecuente que tenga lugar el acoso
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psicológico en ambientes donde existe una “competitividad devastadora”, con
una organización caótica y donde no está bien definidas las jerarquías.
Para que exista mobbing es necesario que concurra un silencio cómplice
de compañeros de trabajo, ensañamiento e incluso autoinculpación de la
víctima, que al ignorar por qué es atacada, asume inicialmente como
pertinentes las agresiones de que es objeto.
Es necesario combatir al mobbing que “mina y destruye” a la víctima
produciéndole numerosas alteraciones en el plano psicológico y físico, como en
el contexto familiar, laborar, social y comunitario.
Actualmente el hostigamiento es una lacra que tiene que sufrir muchas
personas a manos de gente perversa y cobarde, y de los que no se puede
defender por no existir en el Perú leyes específicas para ello. Pese a ello, los
recursos existentes son múltiples.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
1. Si estuvieras pasando por Mobbing o acoso psicológico, ¿qué
harías? Señala y desarrolla los pasos.
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