Relaciones con los empleados
Los gerentes de línea supervisan a los subordinados como parte integrante de su trabajo. Los
subordinados requieren atención y acompañamiento, pues enfrentan diversas contingencias internas y
externas, y están sujetos a múltiples problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc.
Motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situación es responsabilidad de la
organización.
Diseño de un programa de relaciones con los empleados Según Milkovich y Boudreau:
1. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y
opiniones sobre temas laborales.
2. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con
los empleados, para obtener su cooperación.
3. Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección
contra posibles persecuciones.
4. Asistencia: la organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado,
brindándole asistencia.
5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el
conflicto.
Programas de reconocimiento: Los premios de reconocimiento son créditos concedidos a empleados o
equipos que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organización.
Programas de asistencia al empleado: Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de
comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa.
Los principales síntomas de un empleado problemático son: Ausentismo elevado, Faltas no justificadas.,
Faltas frecuentes, Retrasos y salidas anticipadas, Altercados con colegas, Creación de problemas a otros
empleados, Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo, Muchos accidentes extraños en el
trabajo, Problemas con la ley y Mala presentación personal.
Casi siempre, los PAE tienen dos componentes:
1. Una política escrita: los primeros en tener conocimiento de los problemas son los colegas y los
superiores, pero no tienen la motivación suficiente para enfrentar el problema ni está en condiciones de
proporcionar apoyo emocional.
2. Un coordinador para el programa: los programas deben tener un coordinador que garantice el
conocimiento y la aplicación de los procedimientos y políticas en el sitio de trabajo.
Disciplina: Modernamente, el termino disciplina se refiere a como se comportan las personas frente a
las reglas y procedimientos de comportamiento aceptables para la organización. Esto se denomina
autodisciplina o autocontrol.
Factores relacionados con la disciplina
1. Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como deshonestidad, agresión, etc.
2. Duración del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o violación.
3. Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrón nuevo o la continuidad de alguna
infracción disciplinaria.
4. Factores condicionantes: circunstancias relacionadas con problemas.
5. Grado de socialización: grado de socialización que el infractor tiene respecto de las reglas y los
procedimientos escritos y divulgados.
6. Historia de las practicas disciplinarias de la organización: infracciones semejantes que la organización
castigo en el pasado, y el tratamiento equitativo que se debe dar.
Procedimientos de disciplina
Existen algunos patrones de disciplina básicos que se deben aplicar a todas las violaciones de las reglas
de la organización, sean leves o graves.
1. Comunicación de las reglas y criterios de desempeño: los empleados deben conocer las reglas y
patrones de comportamiento de la compañía y las consecuencias de violarlos. Cada empleado y cada
supervisor deben comprender a la perfección las políticas y los procedimientos de disciplina.
2. Documentación de los hechos: el supervisor debe registrar las evidencias que justifiquen la acción
disciplinaria. Estas evidencias se deben documentar con cuidado para evitar cualquier duda o
subjetividad. Si el problema es se origina en el retraso, es necesario recurrir a las tarjetas de entrada y
registro. El videocasete puede documentar un robo. Toda persona debe tener oportunidad de refutar la
evidencia y presentar documentación para defenderse.
3. Respuesta coherente a la violación de las reglas: el empleado debe sentir que la aplicación de la
disciplina es coherente y previsible, sin discrimación ni favoritismo, lo cual no significa que los
empleados se deban tratar de la misma manera.
La acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales:
1. La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva. El objetivo de la acción disciplinaria
es corregir el comportamiento indeseable del empleado y no simplemente castigarlo.
2. La acción disciplinaria debe ser progresiva. Debe comenzar con una amonestación verbal, seguida de
una amonestación escrita, suspensión y, en casos más severos e incorregibles, despido del empleado.
3. La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e informativa. La acción correctiva
también debe ser preventiva.
Como desarrollar la política disciplinaria
1. Desarrolle por escrito la política disciplinaria
2. Busque el apoyo de la alta administración y obtenga su completa aprobación
3. Comunique la política a todos los empleados utilizando múltiples medios
4. Proporcione un sistema de informes a los supervisores, para hacer seguimiento a los empleados que
requieren atención.
5. Haga que los empleados se informen anónimamente
6. Desarrolle un proceso formal de investigación y comunique al empleado la información exacta de los
informes.
7. Si la investigación sobre el empleado suspendido es positiva, tome medidas con rapidez para corregir
el comportamiento equivocado
8. Establezca un procedimiento de apelación para el empleado insatisfecho con el resultado de la
investigación inicial. Ofrezca un abogado.
Disciplina progresiva Es la forma mas utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una serie de
intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la oportunidad de corregir su
comportamiento.
El procedimiento de disciplina progresiva más común es el de cuatro etapas:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación escrita
3. Suspensión
4. Despido
Categorías de infracciones " faltas leves " retrasos " faltas al trabajo " fumar en sitios prohibidos "
incompetencia " violación de reglas de seguridad dormir en el trabajo " violación del código de vestuario
" falta de atención al trabajo " agresión verbal
Faltas grave " uso de drogas en el trabajo " deshonestidad " hurto o robo " irrespeto al supervisor "
sabotaje en las operaciones de la empresa " alcoholismo exagerado " insubordinación " desempeño
precario " agresión física
Disciplina positiva
Como la disciplina progresiva hace énfasis en el castigo, puede estimular al empleado engañar al
supervisor, en vez de corregir sus acciones. Para evitarlo, algunas organizaciones adoptan la disciplina
progresiva junto con la disciplina positiva. El procedimiento de disciplina positiva de cuatro etapas
comienza por una sesión de asesoría entre empleado y supervisor, que termina con una solución verbal
para el problema, aceptable para ambas partes. Si la solución no funciona, el supervisor y el empleado
se reúnen de nuevo para analizar porque fallo la solución, y en desarrollar un nuevo plan y un
cronograma para solucionar el problema. En la segunda etapa, se elabora por escrito una nueva solución
de consenso. Si no mejora el comportamiento, la tercera etapa es una advertencia final al empleado
sobre el riesgo de ser despedido.
Administración de conflictos
La palabra conflicto esta ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia, la discrepancia, la
controversia o el antagonismo. Existen varios tipos de conflictos: conflicto interno y conflicto externo. El
interno (intrapersonal) incluye dilemas de orden personal. El externo implica varios niveles
(interpersonal, intergrupal, intragrupal, intraorganizacional e interorganizacional).
El conflicto puede presentar tres niveles de gravedad:
1. conflicto percibido: es el llamado conflicto latente, percibido por las partes como conflicto en
potencia. 2. Conflicto experimentado: cuando provoca sentimientos de hostilidad, ira, temor,
desconfianza entre las dos partes.
3. Conflicto manifiesto: se expresa y manifiesta a través del comportamiento o interferencia activa o
pasiva de una de las partes.
Administración de conflictos
Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador debe saber desactivarlos a
tiempo para evitar su estallido.
El administrador dispone de tres enfoques para administrar los conflictos.
1. Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por las condiciones de
diferenciación, recursos limitados y escasos, e interdependencia. Es necesario actuar sobre una de las
tres condiciones:
a) Reducir la diferenciación de los grupos: minimizar las diferencias entre los grupos identificando
objetivos que pueden ser compartidos por todos. Reagrupar a los individuos es otra manera más de
reducir la diferenciación de los grupos; así, los grupos en conflicto se convierten en parte de una unidad
mayor. Además, rotando entre si, los individuos comprenden mejor otras perspectivas y ven los
objetivos comunes de las partes.
b) Interferir los recursos compartidos: otro mecanismo estructural es el empleo de sistemas de
recompensas formales e incentivos para recompensar el desempeño conjunto y combinado de dos o
más grupos, y crear un objetivo común. c) Reducir la interdependencia: para reducir la interferencia, los
grupos se pueden separar física y estructuralmente. 2. Enfoque del proceso: trata de reducir los
conflictos mediante la modificación del proceso, es decir, de una intervención en el episodio del
conflicto. Pueden utilizarlo una de las partes en conflicto, personas de fuera o un tercero (un consultor,
un administrador neutro o un director de la organización). Se puede realizar de tres maneras:
" Desactivación del conflicto " Reunión de confrontación entre las partes " Colaboración 3. Enfoque
mixto: administración del conflicto, tanto en los aspectos estructurales como en los del proceso, e
implica intervenciones en la situación estructural y en el episodio de conflicto. El enfoque mixto permite
dos aproximaciones: a) Adopción de reglas para solución de conflictos. b) Creación de equipos de
integración.
Efectos del conflicto
El efecto puede producir efectos positivos y negativos. Entre los resultados positivos y constructivos del
conflicto están.
Libro gestión del talento, Idalverto Chiavenato
