prevención

de la violencia laboral
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Prevención de la violencia laboral / Susana A. Velazquez... [et al.] ; coor-

dinación general de Vanesa Ferrazzuolo. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de
Buenos Aires: Editorial Jusbaires, 2017.
Libro digital, PDF

Archivo Digital: descarga y online

ISBN 978-987-4057-71-6

1. Violencia Laboral. I. Velazquez, Susana A. II. Ferrazzuolo, Vanesa,

coord.
CDD 331.259

© Editorial Jusbaires, 2017

Hecho el depósito previsto según Ley N° 11723

Consejo Editorial
Enzo Pagani
Marcela I. Basterra
Lidia Ester Lago
Marta Paz
Fabiana H. Schafrik de Nuñez
Dirección Editorial
María Alejandra Perícola
Revisión editorial: Daiana P. Fernández; María del Carmen Calvo
Corrección: Daniela Donni; Mariana Palomino
Oficina de Diseño
Coordinación de Arte y Diseño: Mariana Pittaluga
Maquetación: Carla Famá
La presente publicación ha sido compuesta con las tipografías Geogrotesque del tipógrafo argentino
Eduardo Manso, Alegreya de la fundidora argentina Huerta Tipográfica y Hipster del tipógrafo
argentino Alejandro Paul.
Autoridades 2017

Presidente
Enzo Pagani

Vicepresidenta
Marcela I. Basterra

Secretaria
Lidia Ester Lago

Consejeros
Alejandro Fernández
Vanesa Ferrazzuolo
Juan Pablo Godoy Vélez
Darío Reynoso
Javier Roncero
Marcelo Vázquez

Administrador General
Alejandro Rabinovich
ÍNDICE

Prólogo...................................................................................................... 09

Agradecimientos..................................................................................... 11

Violencia laboral, un flagelo que nos afecta a todos.

Nuevos desafíos...................................................................................... 13
Por Susana Velazquez y Mariel Fuertes

Aportes sobre la violencia laboral en el Poder Judicial...... 21

Por Marcela Millán y Elizabeth Ortega

Violencia laboral en organizaciones públicas: hacia

combinaciones virtuosas de recursos y saberes con mirada
de género........................................................................................................ 41
Por Diana Maffía y María Paula Bodnar

Las torturas psicológicas en el ámbito de trabajo.

Reflexiones en torno a la prueba.................................................... 61
Por Javier Indalecio Barraza

Violencia laboral. Una experiencia de abordaje

institucional............................................................................................ 93
Por Luciana Andrada, Adriana Gallo, Guadalupe Santana y Laura
Baigorri

El acoso laboral: desarrollos contemporáneos e

intervención sobre sus causas y efectos.................................... 115
Por Liliana Edith Ferrari

Violencia y discriminación en el ámbito laboral.

Referencias al empleo público......................................................... 131
Por Miriam M. Ivanega
El fenómeno del mobbing o acoso moral en el trabajo.......... 153
Por Francisco Hernández y Laura Colágero

Si hay violencia no hay Justicia......................................................... 171

Por Vanesa Ferrazzuolo

Anexo normativo...................................................................................... 181

Ley N° 1225 de prevención, sanción y erradicación de la violencia
en el ámbito laboral del sector público de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires.................................................................................................... 183
Programa de Prevención de la Violencia Laboral. Aprobado por el
Plenario del Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires por Resolución CM N° 60/2016............................... 189
Decálogo de buenas prácticas para un ambiente sano de trabajo.
Aprobado por el Plenario del Consejo de la Magistratura de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires por Resolución CM N° 237/2016.............. 195

Sobre las autoras Y los autores..................................................... 199

PRÓLOGO

El acoso laboral existe prácticamente desde que el trabajo es trabajo.

Pero lo cierto es que, como sociedad, naturalizamos las prácticas injus-
tas y recién de un tiempo a esta parte comprendimos socialmente lo que
significa de verdad la violencia laboral, sus riesgos y sus consecuencias,
el peligro que acarrea, tanto para el trabajador en particular y para la or-
ganización en la que preste servicios como para la sociedad en general.
Mucho se ha escrito sobre la violencia laboral, sus causas y sus con-
secuencias. Mucho también se ha debatido sobre el tema. Todos los
contenidos son, sin duda, enriquecedores; obras interesantes y valio-
sas para el abordaje técnico y teórico de este flagelo que existe y se ha
instalado a escala mundial.
Esta publicación pretende, entonces, como primera medida, ser un
aporte teórico para esa discusión ya instalada. En esta oportunidad,
tenemos el privilegio de contar con la participación de diversas perso-
nalidades con vasta experiencia en la materia; todas igual de compro-
metidas pero con distinta formación y perspectivas, circunstancia que
hace del presente trabajo un material verdaderamente interesante,
completo y también controversial, en tanto se evidencian contrapun-
tos ideológicos, prácticos y técnicos.
Además de contribuir al debate de ideas, esta obra procura, sobre
todo, ser un disparador para la participación y el compromiso colec-
tivo de los diversos actores que, de una forma o de otra, se relacionan
con la violencia laboral: los que la sufren y los que la ejercen, con con-
ciencia o sin ella; los testigos, los cómplices, los que la perciben sin
saber qué hacer.
Porque, en definitiva, si hay algo que nos quedó claro desde que
comenzamos a abocarnos a esta temática es que, además de dar la
discusión doctrinaria, necesitamos desarrollar la práctica y la acción
concreta. Que instalar y visibilizar el tema de la violencia laboral es
la punta del iceberg para trabajar con énfasis en la prevención, en la
promoción del liderazgo positivo y la incorporación de prácticas que
contribuyan a mejorar las relaciones interpersonales y a generar un
clima sano de trabajo, libre de violencia.

9
 En ese sentido, no podemos dejar de mencionar que este material
forma parte de un conjunto de acciones impulsadas por el Consejo de
la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que a través
de la Resolución N° 60/2016 aprobó el “Programa de Prevención de la
Violencia Laboral”, evidenciando un claro compromiso institucional
con la materia en tanto se propone, en términos generales, implemen-
tar políticas para visibilizar, concientizar, prevenir y abordar el proble-
ma de la violencia laboral en el ámbito del Poder Judicial de la CABA.
Somos optimistas y creemos que lo mejor está por venir. Por una Jus-
ticia sin violencia, necesitamos hacer de la prevención un proceso per-
manente. Y eso sólo será posible con el aporte y la colaboración de todos.

Unidad Consejera Vanesa Ferrazzuolo

Consejo de la Magistratura de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires

10
AGRADECIMIENTOS

Esta publicación no hubiera podido realizarse sin el apoyo del Pre-

sidente del Consejo de la Magistratura de la Ciudad, Dr. Enzo Pagani,
y el Plenario del Consejo, por su confianza en el trabajo que venimos
realizando a través del Programa de Prevención de la Violencia Laboral.
Es destacable el trabajo y el compromiso de todos los autores y auto-
ras de los artículos aquí publicados: Susana Velazquez, Mariel Fuertes,
Liliana Ferrari, Marcela Millán, Luciana Andrada, Laura Baigorri,
Guadalupe Santana, Adriana Gallo, Javier Barraza, Miriam Ivanega,
Paula Bodnar, Diana Maffía, Laura Colágero y Francisco Hernández.
A todos ellos, muchas gracias.
Finalmente, agradecer a la Editorial Jusbaires, especialmente al
Consejo Editorial, por la edición e impresión de este material, pero
principalmente por su labor cotidiana que facilita todas las iniciativas
y proyectos que impulsa el Consejo de la Magistratura.

11
VIOLENCIA LABORAL, UN FLAGELO QUE NOS
AFECTA A TODOS. NUEVOS DESAFÍOS

Por Susana Velazquez y Mariel Fuertes

Antes de comenzar a hablar sobre violencia laboral, nos resulta ne-

cesario hacer algunas reflexiones acerca de qué es el “trabajo”. En este
sentido, cabe señalar que muchos autores hablaron de la valoración
de este como positivo y como negativo. La palabra “trabajo” deriva del
latín tripalium, que era un elemento compuesto por tres palos al cual
se amarraba a los esclavos para azotarlos; desde entonces, el trabajo
tiene una connotación peyorativa, relacionada con el sacrificio, y esto
se escucha en el lenguaje popular cuando alguien dice: “uh, mañana es
lunes, hay que ir a trabajar”.
En contraposición, también escuchamos hablar del trabajo como
algo que permite organizarnos para poder proyectarnos en la vida y
que está ligado a la autorrealización como personas, como algo que
nos permite crecer en el plano de nuestra organización económica,
profesional, etcétera. Si pensamos en el trabajo desde este lugar, no
como eje de nuestras vidas sino de autorrealización y/o como un me-
dio de solidaridad y seguridad social, vamos a poder entender los efec-
tos que produce la violencia laboral.
Siguiendo este orden de ideas, es posible destacar que el trabajo no
es únicamente producción sino que en él también se ve implicada la
subjetividad del trabajador, pues al realizar las tareas uno proyecta sus
saberes, sentimientos, esperanzas y todo aquello que está relacionado
con la vida interior del sujeto, por lo tanto lo que le da sentido al traba-
jo es la “subjetividad del trabajador”.
Resulta fundamental tener en cuenta esta subjetividad del trabaja-
dor, su persona, ya que como trabajadores pensamos en producir y este
producir implica transformarse. Permanentemente nos enfrentamos a
la realidad y a lo cotidiano, y a su vez trabajamos transformando esa rea-
lidad, lo que implica que también nos estamos transformando a nosotros

13
colección institucional

mismos, pues surgen en nuestro fuero íntimo dudas, miedos, satisfac-

ción, incertidumbre y demás emociones o sentimientos que pueden ge-
nerarnos situaciones que nos provocan malhumor, felicidad, etcétera.
Es decir, que gran parte del trabajo es invisible y por ello resulta tan
importante tener en cuenta a la persona.
Nadie trabaja solo y cada uno va construyendo su propia búsqueda;
el éxito de un trabajo no deriva de la competitividad, sino de la coope-
ración entre todos los trabajadores, y en esto aparece la dimensión de
la intersubjetividad, es decir, en un trabajo vamos a tener relaciones
con los otros trabajadores y con el empleador en el sentido amplio de
la palabra, ya que puede tratarse de una persona jurídica y/o física,
recordando que quienes resulten estar como jefes, coordinadores, di-
rectores o responsables de distintas áreas también son trabajadores.
Es en estas relaciones vinculares laborales donde va a aparecer la vio-
lencia laboral, desde la circulación de poder como un abuso en alguno
de estos estamentos.
En un ámbito laboral, la mirada del jefe, de los compañeros, de los
subalternos, esta mirada del otro es una retribución, porque en el traba-
jo no sólo se tiene una retribución económica como algo importante e
imprescindible, sino que también tenemos otra retribución que es el re-
conocimiento del otro a través de estos juicios, de lo útil de lo que hago,
y de lo bien que hago lo que hago, etcétera, pues eso me hará sentir per-
sona, me va a dar la identidad, que es el reconocimiento de uno mismo.
Si un trabajador se siente parte de su trabajo es porque hay otros
que le están dando ese lugar, desde ese momento es que se pasa del
sufrimiento al placer, es decir, estamos hablando desde una noción de
trabajo que nos da la salud mental, además de la identidad.
Hasta aquí, podemos decir que un espacio de trabajo no es sola-
mente el lugar donde uno se gana la vida, sino que además es un lugar
donde se están jugando deseos, intereses, la identidad y el proyecto de
vida de cada uno de nosotros.
Ahora bien, una vez que tratamos de explicar las ideas que impli-
can la palabra “trabajo” y su relación con el individuo, comenzaremos a
hablar sobre qué es la violencia laboral y cuáles son sus consecuencias.
A nivel mundial, este flagelo fue objeto de estudio y de implementa-
ción del tema como política pública de distintos Estados, y en este senti-
do resulta importante destacar la labor de la Organización Internacional

14
 prevención de la violencia laboral

del Trabajo (OIT), la cual se ha encargado de realizar reuniones de ex-

pertos que confeccionaron en 2003 un “Repertorio de recomendaciones
prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los ser-
vicios y medidas para combatirla”. También podemos invocar la labor
realizada por países como Suecia, que fue pionera al establecer en 1992
una ley contra el hostigamiento en los sitios de trabajo.
Desde el Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, como institución que se desarrolla con competencias
propias, nos resulta importante destacar que en 2003, en relación a
esta temática, se sancionó la Ley Nº 1225 cuyo objeto es prevenir, san-
cionar y erradicar la Violencia Laboral en el ámbito laboral del sector
público de la CABA. Esta normativa introduce el concepto de Violencia
Laboral en su artículo 1 bis:
Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o
grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en for-
ma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física,
sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual,
abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrenta-
miento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psico-
lógico y/o social.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando
la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por
razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condi-
ción análoga.
Asimismo, y más allá de que la ley de referencia lo trate, queremos
hacer una breve síntesis de las distintas formas en que se presenta la
violencia laboral. Entre ellas están:
• Agresión física: Toda conducta que directa o indirectamente
esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el o la trabajadora.
• Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con con-
notación sexual basado en el poder, no consentido por quien
la recibe.
• Acoso psicológico: Situación en la que una persona o grupo de
personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o conti-
nuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador
o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su
reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad

15
colección institucional

laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente

del lugar que ocupa.
A modo de síntesis, podemos decir que la violencia laboral es una
forma de abuso de poder que tiene como finalidad someter y excluir al
otro; siempre hay un daño y tiene que ver con excluir al trabajador de
su lugar de trabajo y puede ser causado por varios actores sociales del
ámbito laboral.
En la mayoría de los casos se da de un superior a un subordinado,
pero recordemos que se puede dar entre pares (violencia ejercida entre
compañeros de trabajo de mismo rango) o en forma ascendente (violen-
cia ejercida de un subordinado a un jefe o trabajador con cargo superior).
A veces se trata de una estrategia de la organización hacia un tra-
bajador poco sumiso, o bien para ahorrarse algún despido, por lo cual
hostiga permanentemente al trabajador para ver en qué momento se
cansa y se va de la organización.
Pero no siempre tiene que ver con la estrategia de la organización,
sino con un superior jerárquico inmediato que cuestiona y hostiga a
personas que son trabajadores pensantes, competentes, que se des-
tacan en las tareas que les fueron asignadas, porque tiene miedo de
perder su posicionamiento en la organización, o bien para impedir u
obstaculizar la carrera interna que les permita a dichos trabajadores
acceder a cargos más altos.
La circulación de poder también tiene que ver con el poder informal
que detenta quien tiene alguna información muy valiosa dentro de la
empresa por los muchos años que hace que trabaja allí, y que puede lle-
gar a generar hostigamiento no dando información al resto para reali-
zar su tarea. Por ejemplo, quien ingresa a un lugar porque es hijo, nieto
o hermano de… esto también genera poder y en la circulación de estos
poderes es donde se va a dar asimismo la violencia laboral.
Como bien decíamos, la violencia laboral puede darse también en
un sentido horizontal entre pares, y cuando pasa esto generalmente
tiene que ver con situaciones de envidia o celos, ya sea en la vida labo-
ral, familiar o por cualquier otra cuestión.
Cuando hablamos de acoso sexual, nos referimos a chistes obscenos,
miradas lascivas, comentarios inapropiados respecto, por ejemplo, de
la ropa de una mujer, de su aspecto físico, etcétera. Aunque también se
puede dar a la inversa, es decir, situaciones de acoso sexual de mujeres

16
 prevención de la violencia laboral

hacia varones o de varones hacia varones. En este tipo de violencias,

quienes la padecen y no aceptan el acoso sexual de parte de un superior
jerárquico se convierten en sujetos pasibles de sufrir, además, distintas
penurias laborales o incluso la desvinculación laboral.
En este punto, y como en tantas otras formas de manifestación de
la violencia, es conveniente tener muy presente que, muchas veces, las
relaciones sociales de género se expresan en una distribución desigual
de poder entre hombres y mujeres, generando situaciones de tensión
y violencia que afectan fundamentalmente a las mujeres. El hostiga-
miento laboral y el acoso sexual en el trabajo son expresiones de la vio-
lencia de género muy extendidas en los espacios laborales.
Toda violencia genera efectos nocivos en los trabajadores que la re-
ciben, la violencia laboral en el aspecto del acoso sexual es lo que mayor
efecto patológico produce desde el punto de vista psicológico, y es por
la total falta de pertinencia de la temática en el ámbito laboral.
Respecto del acoso moral o psicológico, lo que se conoce como bulling,
comprende toda conducta, actitud, actividad como amenaza o acción
consumada que va a provocar el aniquilamiento psíquico de la víctima.
En este sentido, el objetivo de las conductas es provocar el aislamiento,
invisibilizar a la persona, pasar a su lado fingiendo no verla, sobrecargar-
la de tareas o no darle tareas, y esto genera el sentimiento de que la
persona que lo está padeciendo no existe. El objetivo buscado es que
la persona deje el lugar de trabajo, impedirle un ascenso, etcétera.
Cuando uno está frente a una persona que está sufriendo por vio-
lencia laboral en su trabajo, se da cuenta de la dimensión que implica
esta problemática. Pues las consecuencias se van reflejando en varios
aspectos de su vida, a saber:
• Aspecto emocional: depresión, angustias, bloqueos, etcétera.
• Salud física: insomnio, descomposturas, estrés, palpitaciones, et-
cétera. Por ejemplo, podemos escuchar frases como: “no puedo
dormir a la noche”, o “me duele el estómago”, y en la medida en
que avanza la situación, se agrava y la persona se repliega sobre
sí misma, no habla, lo que no se habla aparecerá en el cuerpo en
forma de síntomas, y de ahí las enfermedades psicosomáticas
van avanzando como problemas cardiovasculares, hipertensión,
psoriasis, depresión y desvitalización permanente, etcétera.

17
colección institucional

• En el plano personal: cambios de humor, aislamiento, desvalori-

zación personal, aparecen sentimientos de culpa y creencias de
que sus palabras y sentimientos no valen, miedos a decir lo que
les pasa, etcétera. Y en el plano familiar, discusiones intrafami-
liares por no comprender lo que está padeciendo quien resulta
ser víctima de una situación de violencia laboral, o bien por el
aislamiento que va teniendo, etcétera.
Este problema se vive a nivel mundial; tal es así que cuando realizó
un estudio sobre la violencia en general, la Organización Mundial de
la Salud dedicó enteramente uno de sus cuadernillos oficiales a la difu-
sión y prevención de esta problemática en el ámbito laboral.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señaló, al realizar
en 1996 un pormenorizado estudio para comparar la violencia en el
trabajo en los países de la Unión Europea, que la violencia laboral está
evolucionando en el sentido de que en la actualidad se le da tanta impor-
tancia al comportamiento psicológico como al comportamiento físico,
“y se reconoce plenamente el alcance de los actos de violencia menores”.
Unos años después, en 2001, se suscribió el Convenio Colectivo en
calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevención del
acoso y procedimiento de solución del conflicto. Posteriormente, y como
mencionamos unos párrafos atrás, en octubre de 2003 una reunión de
expertos elaboró para la OIT un repertorio de recomendaciones prácti-
cas sobre la violencia en el lugar de trabajo y medidas para combatirla,
poniendo el foco en el aspecto relacionado con la gestión del personal y
los equipos.
En este sentido, se ha dicho que se debe crear un entorno laboral
basado en el respeto mutuo y también adoptar medidas de control,
entre las cuales deben formularse estrategias a los fines de prevenir,
reducir, gestionar y sensibilizar con el propósito de lograr la coopera-
ción para combatir y hacer frente a la violencia en el lugar de trabajo.
Para lograr estos objetivos, la OIT señala que es preciso promover
activamente el diálogo social y la comunicación, que la organización y
el personal compartan una visión y metas comunes, que los directores
estén comprometidos a combatir la violencia en el lugar de trabajo, que
la organización fomente que los problemas se compartan y se solucio-
nen en grupo, y facilite un entorno positivo en el que se reconozcan las

18
 prevención de la violencia laboral

iniciativas del personal, se formulen comentarios y observaciones y se

creen oportunidades para el desarrollo personal y profesional.
Por otro lado, en el plano laboral también surgen las inevitables
consecuencias, pues todo lo que mencionamos anteriormente se tra-
duce en una baja del rendimiento en las tareas encomendadas.
Las consecuencias de la violencia laboral van a afectar al trabajador, a
la organización y a la sociedad toda; es un hecho que no beneficia a nadie.
De alguna manera, todos estamos implicados cuando existe una
situación de violencia en el ámbito laboral; nadie, por más poder que
tenga, puede hostigar a alguien si no cuenta con la complicidad activa
o pasiva del resto de las personas que lo rodean.
Es por ello, que si todos formamos parte de estas situaciones, en-
tonces ahí la productividad va a bajar inevitablemente, generando pér-
didas económicas y probables juicios.
Muchas veces ocurre que en los lugares de trabajo comienzan a su-
ceder estos juegos perversos de abuso de poder. Y lo que es peor aún,
muchas veces las agresiones y los malos modos son naturalizados, si-
lenciados y pasan a formar parte de las reglas tácitas aceptadas como
parte del contrato laboral.
Como podemos observar, son infinitas las consecuencias que pade-
cen quienes resultan ser sujetos pasivos de este tipo de violencias, a tal
punto que la persona que atraviesa esto parecería irse deshojando como
una flor que marchita… y ¡qué difícil resulta para ese ser rearmarse!
Nuestro desafío debe ser generar mecanismos que apunten a la pre-
vención, como también adoptar las medidas necesarias para que cese
esta situación cuando no haya podido ser evitada. Creemos que para lle-
varlo a cabo, entre otras cosas, es necesario generar espacios de diálogo
que permitan cuidar y proveer un espacio de escucha para los trabaja-
dores con miras a mejorar la relación laboral, que contribuyan a la aten-
ción del daño en la salud del trabajador, pues cualquier tipo de violencia
conlleva un maltrato psicológico; y a fomentar la conciencia sobre los
riesgos y consecuencias de la violencia laboral.
Estos espacios, creemos, deben apuntar principalmente a la escu-
cha y contención de la persona que está siendo víctima de violencia
laboral, buscando fortalecer su autoestima, que se pierde ante estas
situaciones, mediante herramientas que apunten a empoderar a la
persona, a descubrir todo aquello de lo que es capaz y que puede hacer,

19
colección institucional

a redescubrir la riqueza y el valor que tiene como individuo, para luego

poder reinsertarse nuevamente en su mundo, aquel mundo que creó y
que abarca el ámbito laboral, personal, familiar, social, etcétera, y del
cual se fue aislando paulatinamente y hasta, tal vez, sin darse cuenta.
Por otro lado, también creemos necesario trabajar con quien ejer-
ce estos actos de violencia, para que mediante distintas herramientas
pueda reflexionar sobre su forma de actuar, sobre la existencia y las ne-
cesidades del otro, dado que ese otro resulta necesario para realizar las
tareas que correspondan o que fueron encomendadas a las áreas a las
que pertenecen, y que debe ser respetado como lo que es: “otro”. Esto,
inclusive, resulta fundamental desde el punto de vista de la prevención,
pues de esta forma se trabaja sobre la situación particular pero además,
y en forma indirecta, en favor de los demás y de los futuros integrantes
del equipo de trabajo. Esto, más allá de la sanción que la normativa o los
reglamentos vigentes prevean y que deben ser aplicadas.
El Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires, institución a la cual pertenecemos, ha comenzado a construir
un camino en este sentido, elaborando políticas y programas para
combatir este problema, estando en permanente construcción en bus-
ca de nuevos horizontes cada vez más productivos.

20
APORTES SOBRE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL
PODER JUDICIAL

Por Marcela Millán y Elizabeth Ortega

INTRODUCCIÓN
En este trabajo nos proponemos abordar la temática de la violencia
laboral a través de algunos ejes que convergen hacia una visión integral.
La violencia laboral aparece como una problemática contemporá-
nea, no porque resulte novedosa, sino porque fue conceptualizada y
visibilizada en los últimos años. Su reconocimiento viene ampliando
su relevancia en los problemas que alcanzan al mundo del trabajo, tan-
to en el ámbito local como internacional. Todo ello debido al riesgo que
supone no sólo para la salud psicofísica del trabajador, sino también
en los vínculos laborales y en los sociales en general.
En este contexto y en la medida en que este flagelo atenta contra los
derechos humanos, con consecuencias negativas tanto para los trabaja-
dores como para las organizaciones, consideramos que requiere de un
consecuente compromiso de estas últimas, tendiente a su erradicación.
De allí nuestro interés en destacar la importancia de pensar estra-
tegias de internalización del problema que en forma directa tiendan
a concientizar e informar, lo cual no es otra cosa que impulsar una
necesaria prevención, a los fines de evitar o reducir las posibilidades
de conductas de maltrato laboral.
Es por ello que en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires, donde
existe un Poder Judicial todavía joven, las oportunidades de encauzar
su tratamiento en forma profunda y sistemática devienen una posibi-
lidad que debe ser explorada.
Somos conscientes de que la cuestión es compleja y que con la pre-
vención no se agota el tema; sin embargo, esta contribuye a configu-
rar el puntapié inicial para la generación de instancias institucionales
sustentables en el tratamiento y resolución de situaciones conflictivas.

21
colección institucional

Resulta imperioso el análisis del tema para contribuir a la visi-

bilización y debate respecto de la violencia laboral. En la línea ex-
presada, brindaremos primero una conceptualización en torno a la
problemática abordada.
Para posibilitar un mejor encuadre jurídico, pasaremos a relevar
las herramientas normativas internacionales, regionales y nacionales
que pueden aplicarse a la cuestión objeto de este trabajo. Atenderemos
también postulaciones que sobre la violencia laboral han realizado or-
ganismos internacionales como la OIT y la OMS. Igualmente, desta-
caremos las instancias regionales llevadas adelante por otros actores
sociales, tal como el Acuerdo Marco de entidades sindicales y empre-
sariales europeas.
Sin desmedro de lo anterior, es nuestra intención prestar parti-
cular atención a la normativa de la Ciudad Autónoma de Buenos Ai-
res, con un puntual enfoque desde la realidad del Poder Judicial y sus
particularidades.
El propósito de este trabajo es que resulte de utilidad en el debate
de quienes se interesan por este problema, así como contribuir a la
difusión y erradicación de un flagelo muchas veces silencioso.

¿QUÉ ES LA VIOLENCIA LABORAL?

El acoso moral, acoso psicológico laboral o violencia laboral, fre-
cuentemente es conocido a través del término inglés mobbing1 acuñado
por Heinz Leymann a principios de los 80.
Para este autor, el mobbing, o también denominado “terror psicoló-
gico”, en la vida laboral significa:
… comunicación hostil e inmoral que es dirigida de manera sistemáti-
ca por una o varias personas principalmente hacia un individuo. Estas
acciones tienen lugar con frecuencia y durante un largo período y, debi-

1. Desde la etología se llamó mobbing de manera literal al ataque de un grupo de ani-

males pequeños gregarios que acosan a un animal solitario mayor con la finalidad de
ahuyentarlo y proteger al grupo. Fue Heinz Leymann quien, al observar una conducta
similar en los centros de trabajo, conceptualizó el mobbing, señalando el comporta-
miento al cual llamó “psicoterror”, y posteriormente mobbing.

22
 prevención de la violencia laboral

do a esta frecuencia y duración ocasionan un considerable sufrimiento

psíquico, psicosomático y social.2
Por su parte, Marie-France Hirigoyen3 aporta desde la psiquiatría el
concepto de “acoso moral” para describir el proceso de maltrato psico-
lógico y visibilizar la dinámica del fenómeno. Se refiere al “acoso moral”
en el trabajo como a “toda conducta abusiva (gestos, palabras, compor-
tamientos, actitudes) que atenta, por su repetición o sistematización,
contra la dignidad o la integridad física o psicológica de un trabajador y
que pone en peligro su empleo o degrada el ambiente de trabajo”.
El fenómeno descripto logró en forma paulatina la atención
internacional y, desde fines de la década del 90, la Organización
Internacional del Trabajo intentó alertar sobre el incremento de situa-
ciones de violencia laboral en las organizaciones. Países como Francia,
Canadá, Gran Bretaña y Rumania presentaban altas tasas de situacio-
nes de conflicto, al igual que nuestro país.4
La problemática empezó a visibilizarse e incluso, según señalan al-
gunos estudios, se ha incrementado en los últimos años,5 lo que hizo
necesario pensar estrategias de abordaje de los conflictos, políticas de
prevención y estudios más pormenorizados sobre ella.
En 2002, la Organización Mundial de la Salud (OMS), en un pro-
grama conjunto con la OIT/CIE/ISO, ha preparado Directrices Marco6
tendientes a servir de orientación general para abordar el tema en el

2. Leymann, Heinz ,“Mobbing y Terror Psicológico en los lugares de Trabajo”, disponi-

ble en: [Link]
3. Hirigoyen, Marie-France, Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en el trabajo,
Barcelona, Paidós Ibérica, 1a edición, 2014, p. 22.
4. Organización Internacional del Trabajo (OIT), “La violencia en el trabajo: un pro-
blema mundial”, disponible en: [Link]
news/WCMS_008502/lang--es/[Link]
5. Cebey, María Carolina y Ferrari, Liliana Edith, “El tratamiento de la violencia laboral
en las organizaciones públicas: análisis de la incorporación de la temática en convenios
colectivos de trabajo”, Anuario de Investigaciones, vol. 18, dic. 2011, disponible en: http://
[Link]/[Link]?script=sci_arttext&pid=S1851- 16862011000100012&lng
=es&nrm=iso>
6. Organización Internacional del Trabajo, Consejo Internacional de Enfermeras,
Organización Mundial de la Salud e Internacional de Servicios Públicos, “Directrices
Marco para afontar la violencia laboral en el sector de la salud”, 2002, disponible en:
[Link]/violence_injury_prevention/violence/workplace/es/

23
colección institucional

sector de la salud, advirtiendo que la violencia en el lugar de trabajo re-

sulta un problema mundial, de preocupación prioritaria que atraviesa
las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales.
Posteriormente, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
realizó en 2003 una reunión de expertos en la que se redactó el “Reper-
torio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el trabajo en
el sector de los servicios. Medidas para combatir ese fenómeno”.7
Si bien estas no gozan de fuerza jurídica y no pretenden reempla-
zar la legislación nacional, brindan pautas orientativas para combatir
ese fenómeno en el lugar de trabajo en el sector público. Elaboran res-
puestas para los problemas en todos los niveles, promueven el diálogo,
las consultas y negociaciones entre las distintas partes y proporcionan
orientación para elaborar leyes nacionales.
Se señalan recomendaciones para:
a. Los gobiernos: tales como investigación, dar pautas de orienta-
ción, adaptación de la legislación, movilizar recursos financie-
ros y respaldo de programas de prevención;
b. Los empleadores: deben propiciar prácticas tendientes a erradi-
car la violencia, políticas de personal, disciplinarias y de recla-
mos; así como respaldar estrategias de información y progra-
mas de formación; y
c. Los trabajadores: deben procurar incluir disposiciones de pre-
vención y violencia en acuerdos nacionales, sectoriales y de lu-
gares de trabajo, comunicar los actos de violencia, emprender
y apoyar en los lugares de trabajo programas de educación e
información, así como de ayuda para situaciones concretas.
Asimismo, proponen generar pautas de formación en el personal
directivo tendientes a detectar situaciones que puedan desencadenar
en violencia, a fin de evaluar el entorno laboral y determinar métodos
o condiciones de trabajo que podrían modificarse o mejorarse.
Por su parte, dentro de lo que caracterizamos como relaciones la-
borales, podemos encontrar en el ámbito regional europeo el “Acuerdo

7. Organización Internacional del Trabajo, “Repertorio de recomendaciones prácti-

cas sobre la violencia en el lugar de trabajo”, 8-15 de octubre de 2003, disponible en:
[Link]/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb288/pdf/[Link]

24
 prevención de la violencia laboral

Marco Europeo sobre Acoso y Violencia en el lugar de trabajo”8 (2007).

Este instrumento, que tiene por objetivo la erradicación del acoso la-
boral, resultó una expresión del diálogo social a un nivel de organiza-
ciones sindicales y empresariales dentro de la Unión Europea.
Establece, entre otros objetivos:
• Aumentar la sensibilización y el entendimiento de empleado-
res, trabajadores y sus representantes sobre el acoso y la violen-
cia en el lugar de trabajo.
• Proporcionar a todos los niveles un marco pragmático para
identificar, prevenir y hacer frente a estos problemas.
En nuestro país, en lo que hace a la regulación normativa de las re-
laciones colectivas del trabajo, entre otros, encontramos los siguientes
convenios generales:
• Para la Administración Pública Nacional (Decreto 214/2006).
• Para el Personal de la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires
(Decreto 308/ VP/2004).
• Para el Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
(en especial el artículo 116, incisos c, f y g).

HERRAMIENTAS LEGALES CON RELACIÓN A LA VIOLENCIA

LABORAL Y PARA SU TUTELA
Se debe ponderar que la violencia laboral vulnera los derechos hu-
manos de los trabajadores, tales como:
• El derecho a la dignidad, el honor, la imagen y la integridad física
y mental.
• A la ocupación plena y efectiva, con condiciones que garanticen
los derechos fundamentales.
De allí que dentro de las principales normativas que contemplan o
pueden aplicarse a la temática de la violencia laboral, encontramos nor-
mas de origen internacional e incorporadas a nuestro ordenamiento

8. Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, disponible en:
[Link]
pdf; García Viña, Jordi, “La incidencia del Acuerdo Marco Europeo sobre el Acoso y
Violencia en el Trabajo”, disponible en: [Link]
[Link]

25
colección institucional

jurídico nacional con jerarquía constitucional, desde la reforma de la

Constitución Nacional en 1994, y que protegen a las personas de la vio-
lencia en el lugar de trabajo:
• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(artículo 2);
• Declaración Universal de los DDHH (artículos 1, 2, 7 y 23);
• Convención Americana sobre los Derechos Humanos (artícu-
los 1 y 24);
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales (artículos 2, 3 y 7);
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (artículos
2, 3, 24 y 26);
• Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación Racial (artículos 1 y 5);
• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Dis-
criminación contra la Mujer (artículos 1, 2, 3, 4, 11 y 15);
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradi-
car la Violencia Contra la Mujer “Convención de Belém do Pará”.
En el estricto plano nacional, la Constitución Nacional en el ar-
tículo 14 bis instituye condiciones dignas y equitativas de trabajo.
Por su parte, en el ámbito local que prioritariamente nos ocupa, la
Constitución de la CABA en su artículo 43 establece la protección del
trabajo en todas sus formas.
Podemos señalar que, si bien no se constata una norma específica
sobre violencia laboral en el orden nacional, se suele recurrir a otras
normas para atender esta problemática:
• Ley de Contrato de Trabajo, al establecer que el empleador tie-
ne el deber de seguridad del trabajador,9 el deber de buena fe,
solidaridad y cooperación.
• Ley N° 23592 (actos discriminatorios), que protege al trabaja-
dor de prácticas discriminatorias. La violencia importa una
discriminación hostil.

9. Se señala que “el deber de seguridad es una obligación del empleador que incluye
también la protección del trabajador de los riesgos psicosociales”. Barbado, Patricia,
presentación realizada en la Jornada “Por un Trabajo Digno sin violencia Laboral”,
OAVL-MTEySS, 2008, disponible en: [Link]
asp?id_seccion=152

26
 prevención de la violencia laboral

• Ley N° 26485 (Decreto reglamentario 1011/2010), de protec-

ción integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus rela-
ciones interpersonales.
Si bien estas leyes no revisten una importancia menor, no logran
alcanzar un universo que requeriría mayor tratamiento y desarrollo
legal, jurisdiccional y en instancias administrativas.
Por su parte, en los ámbitos locales hay leyes que contemplan el
fenómeno y rigen mayoritariamente en materia de empleo público,
como es el caso de:
• Ley N° 1225 de la CABA y su modificatoria, Ley N° 4003 de 2012;
• Buenos Aires: Leyes N° 13168 y N° 14040, y Decreto 2039;
• Entre Ríos: Ley N° 9671/06;
• San Juan: Leyes N° 7939 y N° 7961, y Decreto 408/10;
• San Luis: Ley N° 10678 y Decreto 3890/09;
• Santa Fe: Ley N° 12434 y Decreto 1040/07;
• Tucumán: Ley N° 7232.
Cabe destacar que, en el caso de la Provincia de Corrientes, su
Constitución10 prevé expresamente en el texto del artículo 28 que
“Ningún funcionario público debe ejercer violencia laboral sobre los
empleados a cargo o bajo su dependencia. La violación de este pre-
cepto constituye falta grave”.

NORMATIVA EN LA CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES

Atendiendo especialmente al ámbito de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, y consecuentemente la normativa que le deviene aplica-
ble, corresponde referirnos específicamente a la Ley N° 1225,11 tendiente
a sancionar y erradicar la violencia y de aplicación específica en el ám-
bito laboral del sector público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Concretamente, en su artículo 1 bis nos brinda su definición:
Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o
grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma

10. Texto completo disponible en:

http:/[Link]/portal/files/Constitucion%[Link]
11. Disponible en: [Link]

27
colección institucional

sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física,

sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual,
abusos, abuso del poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrenta-
miento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicoló-
gico y/o social…
La normativa presenta algunas cuestiones a destacar:
Subraya como elementos determinantes para configurar la noción
de violencia laboral: el carácter sistemático y recurrente de las conduc-
tas y los efectos de las mismas en el trabajador. No se debe tratar de
una conducta aislada. Podemos observar que estos parámetros refe-
renciales en cuanto a la efectiva configuración o no de violencia labo-
ral tendrán que ser interpretados por los magistrados.
Dichas conductas deben atentar contra la dignidad, integridad fí-
sica, sexual, psicológica y/o social de un trabajador, ya sea por su ca-
rácter ofensivo, por la modalidad en que se ejerce o por las condiciones
personales. Toma en cuenta las consecuencias para la víctima, inde-
pendientemente del elemento intencional o subjetivo del agresor.
Por otra parte, se observa que la normativa no exige la producción de
un daño (físico o psíquico) como elemento estructural para configurar
violencia. Entendemos que ello no significa que el daño no resulte rele-
vante, muy por el contrario, la conducta se torna reprochable, en tanto
supone un atentado contra la dignidad y la integridad física o psíquica
del trabajador, con independencia de la producción efectiva de un daño.
El artículo 2 establece el ámbito de aplicación de la norma a todo tipo
de relación laboral del sector público de la Ciudad, quedando compren-
dido el personal que presta servicios con carácter permanente, transito-
rio o contratado de cualquier organismo de los instituidos por los títulos
tercero a séptimo del libro segundo de la Constitución de la CABA.
A renglón seguido, precisa y define diferentes formas en que puede
manifestarse la violencia laboral:
a. Maltrato psíquico o social: hostilidad continua y repetida en for-
ma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del po-
der, abuso verbal, intimidación, desprecio y crítica al trabajador.
Se mencionan, con carácter enunciativo, algunas conductas
abusivas características que permiten reconocer tanto a las
víctimas como a los agresores:

28
 prevención de la violencia laboral

Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad

personal;
Extender su horario laboral, por motivos infundados y
arbitrarios;
Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tie-
ne derecho;
Prohibir a los empleados que hablen con él/ella, entre otros.
b. Maltrato físico: conducta que esté dirigida a ocasionar un daño
o sufrimiento físico a los/las trabajadores/as.
Resulta más fácil de advertir porque es tangible, se percibe por
medio de los sentidos.
c. Acoso: acción persistente y reiterada de incomodar con pala-
bras, gestos, bromas, o insultos en razón de género, orientación
sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color, reli-
gión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física,
preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación fami-
liar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique
distinción, exclusión, restricción o menoscabo.
d. Acoso sexual: conducta o comentario reiterado y/o manifesta-
ción ofensiva, ya sea en forma verbal, escrita, simbólica o físi-
ca, con connotación sexual no consentida por quien la recibe,
y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral y/o
bienestar personal.
Asimismo, se prevén sanciones concretas a los responsables de la
Violencia Laboral en su artículo 7.
Por otro lado, siendo la prueba del mobbing o violencia laboral lo
más difícil de producir por sus características secretas, sutiles, o si hay
testigos existe el miedo de atestiguar, el artículo 11 incorpora “La reser-
va de Identidad” de todos los involucrados.
Así también, y aún finalizado el proceso, determina la protección a
“denunciantes y testigos”. Presumiendo que cualquier cesantía o exo-
neración y/o cualquier alteración en su condición de empleo perjudi-
cial para la persona afectada, obedece a su participación en el proce-
dimiento de violencia laboral, cuando esto ocurriera dentro de los seis
meses subsiguientes a su denuncia o participación.

29
colección institucional

LA PROBLEMÁTICA DENTRO DE LOS PODERES JUDICIALES

En el ámbito del Poder Judicial argentino, en tanto organización
que nuclea una gran cantidad de trabajadores, comenzaron a hacerse
relevamientos que confirmaron la existencia de posibles situaciones
de conflictos laborales.

Características de las tareas de las oficinas judiciales

Cualquier organización laboral presenta características propias que
le dan identidad y que, en nuestro caso, deben ser tenidas en cuenta,
porque si bien no son determinantes por sí mismas para la aparición de
situaciones de violencia, tienen ingredientes que, en combinación con
otros elementos, pueden desencadenar conflictos de este tenor.
La tarea de los trabajadores judiciales deviene en sí misma estre-
sante, tanto por cuestiones particulares como generales.
Desde la óptica general, resulta por todos conocida la situación de
sobrecarga de trabajo que sufren los órganos jurisdiccionales, agrava-
do en muchos casos por deficiencias estructurales en los ámbitos de
trabajo, espacios laborales reducidos, una organización burocratiza-
da, comportamientos de desinterés y falta de apoyo jerárquico.
En lo particular, los trabajadores se encuentran sometidos a: a) una
gran presión de parte de los abogados, de los justiciables y de fami-
liares de las víctimas y de detenidos que reclaman celeridad; b) los
cambios tecnológicos; se ven obligados a variar sus tareas habituales
y enfrentar nuevas, en muchas oportunidades sin la debida capaci-
tación; c) el desasosiego que genera su impotencia para resolver los
problemas que se le presentan a diario, ya que las decisiones no son
tomadas por ellos, sino que dependen de otras personas; d) enfrentar
que los tiempos de la Justicia muchas veces exceden a los tiempos que
el justiciable requiere para ver satisfechas sus necesidades; e) núme-
ros ilimitados de expedientes que deben resolverse en plazos exiguos
y por un número limitado de personas, en tanto la mayoría de las de-
pendencias mantienen su estructura primigenia, cuando la carga de
trabajo resulta sustancialmente mayor; y f) presión para despachar un
determinado número de causas en el día; entre muchos otros factores.
Asimismo, el trabajo no siempre logra quedarse en la oficina (por
decirlo de algún modo), sino que las tensiones y preocupaciones labo-
rales suelen afectar sus relaciones familiares, de pareja, o con sus hijos

30
 prevención de la violencia laboral

y, todo esto, sumado a factores extra laborales que tienen que ver con
el proyecto existencial de cada uno en un contexto socioeconómico del
que no puede sustraerse.
En un meduloso trabajo12 realizado sobre el tema, y en el cual se
realiza una fotografía de la tarea judicial, los autores señalan que
El ámbito Judicial es un terreno de litigiosidad, de conflictividad, de cho-
que entre intereses y deseos contrapuestos de personas o instituciones. El
Poder Judicial es una instancia donde las personas concurren a reclamar
algún resarcimiento, algún derecho económico, laboral o civil conculca-
do. Y también, donde se tratan transgresiones a las leyes vigentes y deli-
tos. Por lo tanto, es un ámbito donde concurren personas damnificadas
por graves pérdidas (por ej. familiares de víctimas) y personas que han
delinquido…. El fuero penal es no sólo un ámbito de investigación, sino
también de persecución. En este terreno judicial, transcurren personas
(y familiares) que pierden su libertad. Causas judiciales en aumento en
tanto se producen incrementos de la conflictividad social y finalmente un
aspecto fundamental que le da singularidad y especificidad al trabajo ju-
dicial lo constituyen la naturaleza del objeto de trabajo y lo que podemos
denominar “producto”, es decir impartir justicia...
No cabe duda que por las particularidades que presenta la tarea
judicial, resulta un ámbito permeable para la aparición de conflictos
que, de no ser desarticulados en forma expedita, pueden desembocar
en situaciones de violencia.

Cuestiones que fomentan situaciones de conflicto

En este contexto, aparecen algunas cuestiones que fomentan las
situaciones de conflicto:13
• El estrés y la presión en el trabajo: en el caso del trabajador ju-
dicial, la sobrecarga de trabajo, la sensación de insatisfacción
o frustración por no poder resolver los problemas que surgen
de los expedientes judiciales, la demanda social, entre otros

12. Kohen, Jorge y Canteros, Germán, “La Salud y el Trabajo de los Judiciales”,
Asociación Tribunales de Empleados del Poder Judicial de la Provincia de Santa Fe,
Ediciones Raymur, disponible en: [Link]
[Link]
13. Hirigoyen, Marie-France, “El Acoso moral en el Trabajo”, Conferencia FEMEVAL,
17 de septiembre de 2004, disponible en: [Link]
Documentos/[Link]

31
colección institucional

factores, agota a los trabajadores, y a ello se añade la perma-

nente presión por lograr resultados. Si se suma hacer sentir al
trabajador que un rendimiento excesivo le otorga un valor de
excelencia, el resultado es un trabajador con la autoestima frá-
gil y a quien ya no le importan los valores y motivaciones.
• Mala comunicación.
• Doble lenguaje.
• Rumores de pasillo.
• Mala organización que provoca errores en la gestión.
• Falta de reconocimiento y respeto: a las personas no se las ve,
ni se las oye, no se las tiene en cuenta.
Por otra parte, el trabajo judicial presenta modalidades propias,
vinculadas al régimen de empleo público que pueden tornar a los gru-
pos de trabajo permeables a este tipo de situaciones.
La violencia afecta tanto el ámbito público como el privado, en to-
dos los niveles y jerarquías; adquiere particularidades propias en cada
uno de ellos.
En el caso puntual de la Administración Pública, “un despido resul-
ta un proceso más difícil que en el sector privado, lo que contribuiría
a utilizar la violencia como un medio para obtener la desvinculación
que no se obtendría por otras vías”.14 Asimismo, en ese ámbito el acoso
moral puede durar varios años, ya que es difícil que suceda la desvin-
culación del acosador.

Situaciones de conflicto laboral más frecuentes

Sin duda el Poder Judicial es una estructura rígida y burocratizada.
De nuestra experiencia y de la lectura de algunos documentos publi-
cados surgen algunas situaciones, entre muchas, que pueden aparecer
dentro de las oficinas judiciales:
• Funcionarios que, ante la falta de conocimiento respecto al
manejo de los conflictos internos, utilizan la amenaza de su-
mario a los empleados como metodología de resolución.
• Situaciones de discriminación simulada o abierta.
• Dificultades para impartir instrucciones a los empleados para
la realización de las tareas.

14. Cebey, María Carolina y Ferrari, Liliana Edith, op. cit.

32
 prevención de la violencia laboral

• Dificultades de comunicación entre funcionarios y empleados.

• Imposición de modificaciones en las formas de trabajo sin
consulta al grupo y sin un análisis serio sobre las dificultades
que motivan los cambios.
• Falta de interés en la capacitación del personal.
• Circulación de información reservada entre miembros deter-
minados de las oficinas.
• Recarga de trabajo en algunos integrantes de las oficinas
judiciales.
• Falta de capacitación para poder atender solicitudes complejas
en las mesas de entradas (demandas de consultantes con des-
bordes psiquiátricos, requirentes agresivos, etc.).

Indicadores de situaciones de violencia laboral

El Ministerio de Trabajo de la Nación, mediante la Oficina de Ase-
soramiento sobre Violencia Laboral,15 enuncia algunos indicadores que
permitirían vislumbrar situaciones de violencia en el lugar de trabajo.
Entre ellos, en el ámbito del Poder Judicial, podemos encontrar:
• Aumento de licencias por enfermedad.
• Aumento de accidentes de trabajo.
• Incremento del ausentismo.
• Rotación de personal.
• Insatisfacción en el trabajo.
• Baja productividad.
• Falta de claridad en las directivas laborales.
• Dificultad en la integración de las tareas.
• Utilización de frases descalificadoras.
• Evaluaciones inequitativas.
• Aislamiento social dentro del ámbito laboral.
• Trastornos de ansiedad.
• Impedimento de acceso a la capacitación, entre otras.

15. MTEySS, Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral Programa de Apoyo

a la Formación Sindical, “Manual de concientización y prevención sobre violencia la-
boral en las organizaciones empresariales”, disponible en: [Link]
downloads/oavl/150703_manual_violencia_laboral.pdf

33
colección institucional

Consecuencias16
Ningún trabajador resulta ileso si se encuentra sometido a situa-
ciones de violencia laboral. Los daños provocados en la salud psicofísi-
ca y en la vida social de las personas pueden analizarse desde diferen-
tes puntos de vista:
a. En la salud de los trabajadores:
Daños psicológicos: todos los signos progresivos del estrés
(trastornos cognitivos, pérdida de memoria inmediata, disper-
sión en la atención y la concentración, estado de alerta perma-
nente, autorreproche, creencia de haber cometido verdadera-
mente errores, fallos o incumplimiento, angustia, depresión,
agotamiento, sensación de irrealidad, trastornos del sueño,
baja autoestima, insomnio, fobias, entre otros);
Deterioros físicos: afecciones psicosomáticas (gastrointestinales,
hipertensión y/o hipotensión arterial, cardíacas, endocrinológi-
cas, cefaleas tensionales, patologías inmunológicas, entre otros).
b. En el ámbito laboral:
Rendimiento menor al habitual, malestar entre los trabajado-
res/as, disminución de productividad, pérdida de motivación,
desaprovechamiento de capacidades, pérdida de calidad de
trabajo, ausentismo por razones de salud, entre otros.
c. En el ámbito social:
Agresividad y conflicto; retraimiento de la víctima. El malestar
del trabajador se traslada a su casa, a su familia, a sus amigos y a
todos sus vínculos sociales. Por lo tanto, el daño se extiende a su
inclusión social. Se logra “aislar al sujeto” y se apunta a dejarlos
sin vínculos.17

La problemática en el Poder Judicial argentino

En un trabajo llevado a cabo por la Oficina de la Mujer de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación18 (entre octubre de 2013 y enero de

16. Ídem, “Trabajo digno, sin violencia laboral. En defensa de los derechos y la salud
de las personas que trabajan”, disponible en: [Link]
difusion/100120_violencialaboral.pdf
17. Filippi, Graciela, “Por un Trabajo Digno sin violencia laboral”, OAVL-MTEySS- diciem-
bre 2008, disponible en: [Link]
18. CSJN, Oficina de la Mujer, “Violencia laboral y mecanismos de respuesta en el
Poder Judicial argentino”, disponible en: [Link] (última

34
 prevención de la violencia laboral

2014) se intentó relevar, con formato de encuesta, todas las oficinas

judiciales del país con respecto a la existencia de la violencia laboral en
el Poder Judicial argentino, y se pudo comprobar que un amplio por-
centaje de encuestados manisfestó haber sufrido alguna vez una situa-
ción de violencia laboral. En este universo de casos, un 86% de los que
habían ejercido violencia eran personas de una jerarquía superior a la
víctima, y un 10% de compañeros de una misma jerarquía. Los motivos
referidos eran valoraciones sobre la formación académica, apariencia
física, sexo, edad, lazos sociales o actividad sindical).
Cabe destacar que las situaciones se sostenían a lo largo de perío-
dos prolongados (más de un año).
Las expresiones de violencia se traducían en malos tratos, obstáculos
en la posibilidad de ascensos, obligación de quedarse después de hora,
trato desigual en el uso de licencias, chistes de contenido sexual, etcétera.
Menos de la mitad de los afectados por estas situaciones realizaron
reclamos formales ante los superiores (vía administrativa interna).
En cuanto a reclamos informales, el índice de satisfacción por los
resultados fue de un 37%. La forma tradicional de resolver los reclamos
consiste en el “pase” de la persona afectada a otra dependencia.
En general se pudo relevar que existía un fuerte temor a realizar
un reclamo formal por miedo a las consecuencias en la carrera labo-
ral, o a represalias.

Formato histórico de resolución de los conflictos laborales en el

Poder Judicial
De la lectura de las conclusiones del informe antes mencionado de
la CSJN, se determina que en líneas generales el Poder Judicial frente
a la denuncia de estas situaciones responde aplicando un pase o el pro-
cedimiento previsto para la instrucción de sumarios administrativos.
El trabajo antes referido señala que el mecanismo del sumario ad-
ministrativo se revela como ineficiente desde la perspectiva de quie-
nes sufren situaciones de violencia, en tanto no se puede abordar en
forma integral la complejidad y los matices de las situaciones que se
presentan (acoso sexual, violencia laboral, etc.).

consulta: 31 de octubre de 2016). Se trató de una encuesta abierta a todo el Poder Judicial
del país y fue respondida por 1136 personas (73% mujeres y 27% varones).

35
colección institucional

Un ejemplo clásico relatado por Carlos E. Manzo19 es el siguiente:

… la situación conflictiva nace con algún incidente, generalmente asocia-
do con un expediente, que se produce con un integrante de la oficina y
un superior. Dicho incidente modifica la relación entre ellos, y se inicia
una situación de incomodidad que no se habla, que va creciendo, que va
involucrando a los compañeros, que va generando adhesiones o rechazos
entre todos, o que intentan tomar distancia para no involucrarse. El clima
en la oficina se enrarece y perturba la concentración en el trabajo.
La situación repercute en la calidad de trabajo del afectado, lo que
es aprovechado por el agresor. Empieza a deteriorarse su autoestima,
y en general su salud física y psíquica.
La solución normalmente es una licencia o un pase a otra depen-
dencia. El grupo de trabajo queda afectado y es cuestión de tiempo que
vuelva a desatarse otro conflicto con algún otro integrante del grupo. O
sea, la violencia persiste, sólo se desplaza el lugar de chivo expiatorio.
Una segunda lectura del caso nos permite concluir que el pase de los
trabajadores a otra dependencia, si bien resuelve el problema inmedia-
to, no da solución a la cuestión para la persona agredida ni para su gru-
po. No supone un abordaje eficiente de la situación ni tampoco impone
sanción al agresor. Ese grupo de trabajo ya quedó enredado con una di-
námica que volverá a reproducirse inevitablemente en el futuro.

DIFERENTES ESTRATEGIAS DE ABORDAJE DE SITUACIONES DE

VIOLENCIA LABORAL EN NUESTRO PAÍS
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Por su parte y con fundamento, entre otros, de la incidencia cada
vez mayor en el marco de las relaciones laborales de conductas encua-
dradas en la calificación de “violencia laboral”, se creó por Resolución
5/2007 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la “Ofici-
na de Asesoramiento sobre Violencia Laboral”. La misma tiene asigna-
das las siguientes funciones: a) Atención de consultas y/o recepción

19. Manzo, Carlos, “Violencia Psicológica en el lugar de trabajo, una mirada desde el tra-
bajador judicial”, Centro de Estudios y Formación de la Federación Judicial Argentina,
2007, disponible en: [Link]

36
 prevención de la violencia laboral

de denuncias sobre violencia laboral y asesoramiento en aspectos

legales, b) Sensibilizar, capacitar y difundir la problemática laboral, c)
Realizar investigaciones dirigidas a una mayor y mejor comprensión
del fenómeno, d) Promover y realizar tareas preventivas.
El Ministerio de Trabajo, en una primera etapa y a través de esta ofici-
na, ha tenido la iniciativa de promover y coordinar la firma de Actas com-
promiso tanto con asociaciones sindicales como con empresas y cámaras
empresarias, relativas a la prevención y lucha contra la violencia laboral.
En las mismas se incluyen los siguientes ejes:
a. Definición y alcance del concepto de violencia laboral y su reco-
nocimiento como violación de derechos humanos;
b. La adopción por parte de los signatarios de medidas de preven-
ción y atención de la violencia laboral que promuevan la toma
de conciencia de la temática;
c. El compromiso de actividades de difusión, de información y ca-
pacitación a delegados y trabajadores sobre violencia laboral y;
d. La utilización de la negociación colectiva como instrumento
fundamental para establecer políticas de prevención y trata-
miento de la violencia en ámbitos de trabajo.
Posteriormente, las cláusulas sobre violencia laboral fueron incor-
poradas a través de diversos convenios colectivos ya enunciados en
puntos precedentes.

Poder Judicial
Resulta destacable el trabajo que en materia de prevención en el
Poder Judicial realiza la Provincia de Chaco. Por Resolución 3/12 el Su-
perior Tribunal de Justicia creó la Oficina de Gestión de Recursos den-
tro de la cual funciona el Gabinete de Apoyo Psicológico Laboral, cuya
misión es: “fomentar el bienestar psicológico y laboral de los emplea-
dos, así como potenciar sus competencias personales, y la posibilidad
de brindar asistencia para la evaluación, diagnóstico y definición de
estrategias de abordaje”.
La oficina atiende las presentaciones de las personas que requieren
asistencia, lo cual puede ser realizado de manera telefónica o bien a

37
colección institucional

través de una plataforma virtual20 muy versátil donde se pueden efec-

tuar denuncias e incluso solicitudes de intervención específicas, con
reserva y confidencialidad. Por otra parte, pone a disposición de todos
los empleados un Gabinete de Apoyo Psicológico Laboral a fin de brin-
dar el soporte adecuado que la situación amerita.
Resulta interesante observar la campaña de materiales gráficos que
se distribuye en las oficinas, en donde se explica de manera sencilla y
clara todas las cuestiones que pueden ser encuadradas como violencia
laboral, así como una guía de tips básicos para mejorar la gestión.
En la Provincia de Buenos Aires, por el Acuerdo 3131 (2004) la SCJBA
facultó a la Secretaría de Control Judicial (que depende directamente
de ella) a propender a la resolución de conflictos que se susciten entre
los integrantes del Poder Judicial. En dicha Secretaría funcionan tres
Subsecretarías: de Control Disciplinario, de Gestión y de Resolución de
Conflictos. Esta última interviene en los casos de conflictos de personal
que afecten negativamente la prestación del servicio. A su vez, asesora y
capacita a los magistrados y funcionarios en el manejo de las relaciones
interpersonales en el ámbito de los juzgados y dependencias del tribu-
nal. En caso de conflictos, procede realizando un diagnóstico (inter-
disciplinario), una estrategia de intervención y finalmente trabaja con
técnicas de mediación, conciliación, facilitación y negociación asistida.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió en diciem-
bre de 2013 la creación de una Comisión Especial para la aplicación
de una “Guía para prevenir y erradicar las diversas manifestaciones
de violencia laboral”, con el objetivo de garantizar el desarrollo de en-
tornos laborales saludables y libres de violencia, hostilidad o compor-
tamientos que afecten la dignidad de las personas trabajadoras. A tal
fin se promueven acciones de sensibilización, concientización y pre-
vención, el desarrollo de estrategias de intervención directa, así como
la canalización de la recepción y seguimiento de los planteos sobre he-
chos de violencia laboral en la Justicia Nacional del Trabajo, para luego
derivarlos a los órganos competentes para su tramitación.21

20. Disponible en:

[Link]/version2/recursoshumanos/[Link]
21. CSJN, Oficina de la Mujer, “Violencia laboral y mecanismos de respuesta en el
Poder Judicial argentino”, op. cit.

38
 prevención de la violencia laboral

CONCLUSIONES
Del relevamiento realizado sobre el tema, encontramos que la
violencia laboral se encuentra en la agenda legislativa de numerosos
países. Esto ha visibilizado la temática de forma sustancial. A ello se
suman las recomendaciones realizadas desde la OIT y la OMS.
En nuestro país se van implementando políticas concretas de abor-
daje de los conflictos en las organizaciones. En este sentido, el enfoque
normativo sólo resulta útil si se encuentra acompañado de medidas
prácticas tendientes a evitar y/o reducir los efectos de la violencia.
De allí que corresponda dotar a los trabajadores de herramien-
tas que ayuden al reconocimiento del problema, tendientes a evitar
y desarticular mecanismos violentos, así como medidas para hacerle
frente una vez instaurada.
Dentro de las herramientas primigenias tendientes a la prevención
podemos encontrar:
a. Que las instituciones deben enfatizar la “no aceptación” de si-
tuaciones de violencia laboral, dando a conocer la posición ins-
titucional de no tolerancia.
b. Realizar actividades formativas destinadas a dar a conocer la
filosofía institucional.
c. Capacitar a los trabajadores para distinguir los comportamien-
tos violentos. Se dificulta advertir el maltrato laboral si antes
no se tiene preparada la mirada.
d. Realizar evaluaciones periódicas para detectar el clima laboral.
e. Detectar situaciones tempranas de desgaste ocupacional para
prevención de posibles consecuencias conflictivas.
f. Propiciar funciones de liderazgo positivo. Esta herramienta se
visualiza como importante para mejorar la comunicación in-
terna y la organización de las tareas, y aumenta la protección a
la salud de los trabajadores.
g. Identificar las especificidades culturales del lugar de trabajo,
como factor clave para sostener procedimientos de prevención
a largo plazo.
En este sentido, la iniciativa de creación del Programa de Preven-
ción de la Violencia Laboral del Consejo de la Magistratura de la Ciu-
dad de Buenos Aires (Resolución CM 60/2016) resulta auspiciosa para

39
colección institucional

desarrollar las líneas de trabajo antes enunciadas, para promover el

diálogo y la comunicación de los operadores judiciales, y para contri-
buir a la elaboración de estrategias para fomentar en las oficinas am-
bientes de trabajo colaborativos.
Entendemos que en esta primera etapa sólo el trabajo en conjunto
podrá concretar la definición de un marco conceptual que permita visi-
bilizar las distintas situaciones que atraviesan nuestro trabajo cotidiano.
Aunar esfuerzos para fomentar una cultura preventiva, centrada
en aspectos humanos basados en la seguridad, la dignidad, la no dis-
criminación, el respeto y la cooperación es la línea directriz para co-
menzar la tarea de reducir un problema serio, grave y degradante de la
calidad de vida de todos los trabajadores.

40
VIOLENCIA LABORAL EN ORGANIZACIONES
PÚBLICAS: HACIA COMBINACIONES
VIRTUOSAS DE RECURSOS Y SABERES CON
MIRADA DE GÉNERO

Por Diana Maffía y María Paula Bodnar

LA PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA EN EL EMPLEO PÚBLICO

Existe reconocimiento internacional acerca de que el desarrollo de
un servicio civil acorde a las exigencias del buen gobierno exige in-
corporar acuerdos institucionales que garanticen el trato respetuoso y
digno a quienes integran los cuadros administrativos.1
Se parte del supuesto de que las personas que trabajan al servicio
del Estado merecen laborar en un ámbito seguro en el cual la violencia
no es tolerada, y en el que se promueven las relaciones basadas en la
dignidad e igualdad.2
Sin embargo, el empleo público constituye un campo propicio para
el desarrollo de la violencia laboral. Desde hace veinte años se reporta
como el sector con mayor frecuencia de casos de violencia en investi-
gaciones llevadas adelante en distintos contextos.3
1. Al respecto, véase por ejemplo el Código Iberoamericano de Buen Gobierno (CLAD,
Caracas, 2006). Bodnar, M. P., “Violencia Laboral”, en “Glosario” del Boletín nº 7 del
Observatorio de Género en la Justicia, 2015. Disponible en: [Link]
2. Chappell, D. y Di Martino, V., Violence at Work, International Labour Organization
(ILO, Organización Internacional del Trabajo - OIT), Ginebra, 3a edición, 2006.
3. En la Tercera Encuesta Europea sobre las condiciones de Trabajo (EWCS, 2000) se
incluyeron trabajadores/as de la UE-15 y Noruega en una primera fase; posteriormen-
te el cuestionario se amplió hasta abarcar a los nuevos 12 Estados miembros en 2001
y a Turquía en 2002, en una segunda fase. En aquel relevamiento ya se identificaba al
ámbito público como sector de riesgo.
En el mismo sentido, véase: Piñuel, I. y Onate, A., “La evaluación y diagnóstico del
mobbing o acoso psicológico en la organización: el barómetro Cisneros”, Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, nº 22 (3), 2006, pp. 309-332.

41
colección institucional

La expansión del maltrato laboral es uno de los motivos de preocu-

pación destacados en la Sexta Encuesta Europea sobre las Condicio-
nes de Trabajo;4 el 16% de los/as trabajadores/as informó haber sido
objeto de conductas sociales adversas –v. gr.: actos de violencia, acoso
o atención sexual no deseada–, con posibles consecuencias negativas
para sí y para la continuidad de su participación en el trabajo.
La violencia laboral es un fenómeno complejo originado en múlti-
ples causas, con consecuencias disvaliosas en el plano individual, gru-
pal y para las organizaciones.
En relación a quienes la experimentan, se estiman impactos ne-
gativos en la salud física, psíquica y social que trascienden el plano
de las relaciones laborales, afectando negativamente a las familias y
terceras personas.
Al analizar las consecuencias del acoso moral en el trabajo,
Marie-France Hirigoyen destaca que frente a la agresión
… la resistencia del organismo se ve dañada y resulta inevitable la aparición
de una ansiedad crónica unida a un estado de aprensión y anticipación per-
manentes, rumias ansiosas que convierten la vida de la persona en un sin-
vivir difícil de soportar. El sentimiento de humillación y de ataque contra la
dignidad es lo que diferencia el sufrimiento ligado al acoso moral…5

4. La sexta edición de la EWCS se realizó en 2015 en 35 países. El cuestionario de la en-

cuesta comprende preguntas relativas a la situación laboral, los riesgos físicos y psico-
sociales, los horarios y lugares de trabajo, la utilización y el desarrollo de las cualifica-
ciones, las relaciones sociales en el trabajo, la salud y el bienestar. La encuesta pretende
reflejar la incidencia notificada de los distintos tipos de conductas sociales adversas,
como maltrato verbal, atención sexual no deseada, amenazas y trato humillante durante
el mes anterior a la encuesta; y la violencia física, acoso sexual y acoso laboral durante los
doce meses precedentes. En 2015, declararon haber sido destinatarias de conductas so-
ciales adversas el 17% de las mujeres y el 15% de los varones, y haber experimentado algún
tipo de discriminación el 7% de la población encuestada (frente al 5% de 2005 y el 6% de
2010). Disponible en: [Link]
working-conditions/first-findings-sixth-european-working-conditions-survey-resume
5. Hirigoyen, M.-F., “Acoso moral: contextos, diferencias, consecuencias y medidas”, Norte
de Salud Mental, nº 5 (18), 2003, p. 45. Observa la autora que el acoso se asocia a consecuen-
cias económicas graves para la persona acosada, tales como la disminución de ingresos,
gastos médicos, psicoterapéuticos, judiciales; para la organización de pertenencia (por
ej.: ausentismo, desmotivación, pérdida de confianza, daño a la imagen) y para la socie-
dad en su conjunto (por ej.: gastos sanitarios, hospitalizaciones, jubilaciones anticipadas).

42
 prevención de la violencia laboral

A ello se suman las bajas laborales vinculadas a padecimientos

psico/físicos,6 con efectos económicos y sociales.
Por otra parte, entre los costos organizacionales asociados a la vio-
lencia se identifican aquellos derivados del incremento del ausentis-
mo, bajas en la productividad y pérdida de capital humano motivados
en diferentes expresiones del maltrato laboral,7 y los destinados a sol-
ventar prácticas de consultorías específicas e intervenciones externas
articuladas frente a la problemática.8
Desde los trabajos iniciales de Leymann (1996) se destaca que el
acoso laboral tiene consecuencias directas para la sociedad, debidas
a las repercusiones financieras del cese laboral temprano de las vícti-
mas; entre los principales costos sociales del acoso laboral emergen los
asistenciales públicos (v. gr.: pago de pensiones por invalidez, pres-
taciones económicas por despidos) y la pérdida de fuerza de trabajo.9
El primer esfuerzo por definir la expresión violence at work –“violen-
cia laboral”– se debe a una reunión de expertos organizada en Dublín
por la Comisión Europea en 1994.
En aquella oportunidad se propuso incluir bajo ese término los
“incidentes en los que las personas resultan abusadas, amenazadas o

6. Diferentes expertos exploraron las posibles consecuencias sobre la salud psicofísica,

a saber: baja de la autoestima, trastornos del sueño, ansiedad, problemas de concen-
tración, fatiga crónica, ira, depresión, síndrome de estrés postraumático y trastornos
psicosomáticos. Véase: Giorgi, G., “Il Negative Acts Questionnaire Revised (NAQ-R) in
Italia”, Prevenzione Oggi, nº 4 (4), 2009, pp. 71-84.
7. Consecuencias comunes son la alta rotación y los intentos por dejar la organización
por parte de la víctima y testigos de la violencia. Las investigaciones demuestran que
víctimas y by standers presentan mayor intención de abandonar la organización que
otros/as trabajadores/as; afirmándose que el maltrato laboral es un precursor de la
rotación y excluyente de la vida laboral.
Sobre las consecuencias en la rotación véase: Glambek, M.; Matthiesen, S. B.; Hetland,
J. y Einarsen, S., “Workplace bullying as an antecedent to job insecurity and inten-
tion to leave: a 6-month prospective study”, Human Resource Management Journal, nº 24,
2014, pp. 255-268, doi:10.1111/1748-8583.12035.
8. Hoel, H.; Sparks, K. y Coopper C. L., The cost of violence/stress at work and the benefits
of a violence/stress-free working environment, Ginebra, Organización Internacional del
Trabajo, 2001.
9. Solanas Pontaque, J. M., Manual de Riesgos Psicosociales en el mundo laboral, Secretaría
de Acción Sindicial, Salud laboral y Medio ambiente UGT-Aragón. Depósito legal
z-3009-06, 2004.

43
colección institucional

atacadas en circunstancias relacionadas con su trabajo, involucrando

una amenaza explícita o implícita a la seguridad, bienestar y salud”.10
En la literatura extranjera es generalizado el uso de las expresio-
nes bullying y mobbing. Las definiciones ensayadas en relación con el
primer término presentan los siguientes elementos en común: el re-
conocimiento del efecto negativo sobre la persona destinataria, la pre-
sencia de indicadores de desbalance de poder, y el uso de diferentes
estrategias para ejercerlo con imposibilidad de la persona destinataria
de eludir la acción u omisión violenta.
Mientras que el mobbing expresa aquella situación en la cual du-
rante un período de tiempo, uno o más individuos continuamente
se perciben como destinatarios/as de actos negativos provenientes
de uno o más individuos, en una situación en la que a la víctima le
resulta difícil defenderse.11
El fenómeno asume diferentes configuraciones tales como el aisla-
miento social, ostracismo, rumoreo, ataques a la vida privada, críticas
descalificantes, monitoreo excesivo del desempeño, retaceo de la infor-
mación necesaria para el ejercicio de la función, supresión de tareas
y/o responsabilidades, agresiones verbales, amenazas, o aun el uso de
la fuerza física.12
Carrión y otros plantean diferencias conceptuales entre los térmi-
nos conflicto laboral, mobbing y violencia laboral. Para los autores, en los
simples conflictos suscitados en el ámbito de trabajo se consideran la
conducta y duración de los hechos; en los casos de violencia laboral,
en cambio, se evalúan la/s conducta/s, su duración y frecuencia. Y en
el mobbing se analizan, además de los elementos antes enunciados, la
10. Wynne, R.; Clarkin, N.; Cox, T. y Griffith, A., Guidance on the prevention of violence
at work, Luxemburgo, European Commission, 1997, ([Link], accessed 11 Oct.
2005) citado por Chappell, D. y Di Martino, V., Violence at Work, op. cit.
11. Einarsen, S. y Raknes, B., “Harassment at work and victimization of men”, Violence and
Victims, nº 12, 1997, pp. 247-263. Con relación a la evolución del uso del término “harassment”
véase Simpson, R. y Cohen, C., “Dangeorus Work: The gendered nature of bullying in the
context of higher education”, Gender, Work and Organizations, nº 11 (2), 2004.
En la investigación pionera de H. Leymann, el término mobbing describe una comu-
nicación hostil e inmoral dirigida de forma sistemática por una o varias personas ha-
cia otra. Leymann, H., “The content and development of mobbing at work”, European
Journal of Work and Organizational Psychology, nº 5 (2), 1996, pp. 165-184.
12. Zapf, D., “Organizational, work group related and personal causes of mobbing/
bullying at work”, International Journal of Manpower, nº 20, 1999, pp. 70-84.

44
 prevención de la violencia laboral

intencionalidad de causar daño psicológico o buscar la salida de la or-

ganización de la víctima.13
La Organización Mundial de la Salud en el WHO World Report on
Violence and Health 200214 adoptó una definición del término violencia,
entendida como el uso intencional de la fuerza física actual o amenaza
contra uno/a mismo/a, otra persona o grupo de personas o comunidad
que resulta en (o es altamente probable que resulte en) lesiones, muer-
te, o daño psicológico o malestar.15
Pero fue la Organización Internacional del Trabajo la que difun-
dió una conceptualización comúnmente aceptada de la violencia labo-
ral, que comprende “toda acción, incidente o comportamiento que se
aparta de la conducta razonable, por la cual una persona resulta ata-
cada, amenazada, dañada o injuriada en el curso o como resultado di-
recto de su trabajo”.16
El término “ambiente de trabajo” abarca a los lugares en los cua-
les los/as trabajadores/as deben permanecer o concurrir en razón de
su trabajo y que se encuentran bajo control directo o indirecto de la
parte empleadora.
Se considera violencia interna a la que involucra a trabajadores/as
de una organización, y violencia externa a la que acontece entre traba-
jadores/as y otras personas ajenas a la organización presentes en el
lugar de trabajo.17
En el contexto local se recurre a las expresiones acoso moral o psico-
lógico, maltrato laboral y violencia laboral, entre otras. La última locución
es recogida por la normativa especial aplicable al empleo público en
13. Carrión, M.; López, F. y Pando, M., Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el
Trabajo IVAPT-E-R, colección “Evaluación Psicosocial”, Barcelona, Asociación de
Expertos en Psicología Aplicada, 2007.
14. Organización Mundial de la Salud, Informe Mundial sobre la violencia y la salud,
Ginebra, 2002. Disponible en: [Link]
violence/world_report/es/summary_es.pdf
15. Disponible en: [Link]/violence-injury-prevention/violence/worl-report/
wrvh1/en/
Ver también: Di Martino, V. y Chappell, D., Violence at Work, op. cit., p. 30.
16. International Labour Organization (ILO), “Workplace violence in services sectors
and measures to combat this phenomenon”, ILO Code of Practice, Ginebra, 2004, p. 4.
Disponible en: [Link]
WCMS_107705/lang--en/[Link] (Traducción propia).
17. Ibídem, p. 6.

45
colección institucional

la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (Ley N° 1225). En efecto, en el

artículo 1 bis se establece:
Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de personas o
grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en for-
ma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física,
sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual,
abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrenta-
miento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psico-
lógico y/o social.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la
víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por ra-
zón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición
análoga. (Incorporado por el artículo 2 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094
del 14/02/2013).
Mientras que en el orden nacional, la Oficina de Asesoramiento so-
bre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de
la Nación considera violencia laboral a:
… toda acción, omisión, o comportamiento destinado a provocar, directa
o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o tra-
bajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye vio-
lencia de género, acoso psicológico, moral o sexual en el trabajo, y puede
provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.18
Bustos Villar et al. se refieren al hostigamiento psicológico/moral
laboral, definiéndolo como un conjunto de
… acciones de violencia psicológica, de manera reiterada (al menos una vez a
la semana) y durante un período prolongado de tiempo. Es ejercido por una
o varias personas hacia otra. El objetivo es el de causar malestar, incomo-
dar, y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona elegida como víctima”.19

18. Véase: http//[Link]/oavl

19. Bustos Villar, E.; Varela, O.; Caputo, M.; Aranda Coria, E. y Messoulam, N.,
“Evaluación del Hostigamiento Laboral en nuestro contexto: Avances en el estu-
dio de validez y confiabilidad”, Memorias III Congreso Internacional de Investigación y
Práctica Profesional en Psicología, XVIII Jornadas de Investigación, Séptimo Encuentro
de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. Técnicas y Procesos de Evaluación
Psicológica, Buenos Aires, Departamento de Publicaciones de la Facultad de Psicología
de la Universidad de Buenos Aires, octubre de 2011, pp. 21-25.

46
 prevención de la violencia laboral

Para los autores, el hostigamiento consiste en un proceso de con-

ductas intencionales y manifiestas, repetitivas y prolongadas en el
tiempo, dirigidas a destruir la vida social y profesional de un individuo
en el ámbito laboral.
De este modo:
Se consideran conductas negativas y hostiles, con un amplio rango de si-
tuaciones que procuran que la víctima se sienta psicológica y moralmen-
te abatida. Situaciones en donde el objetivo es conseguir que la persona
elegida como víctima se sienta excluida, incompetente, señalada, estig-
matizada, cuestionada, juzgada y finalmente condenada a ser ella misma
quien se autoelimine del lugar de trabajo.20
Por su parte, Ferrari et al. consideran que la violencia laboral com-
prende “las formas de ataque, amenaza o abuso a las que se ven expues-
tos los sujetos en circunstancias relacionadas con su trabajo e incorpora
desafíos a la seguridad, al bienestar o a la salud –sean estos explícitos o
implícitos”. Para las autoras, el mobbing consiste en un conjunto de actos
comunicativos hostiles y contrarios a los principios éticos, los cuales
… son perpetrados de modo sistemático por una o más personas, general-
mente contra un individuo, empujándolo a una posición de impotencia y
falta de defensa y obligándolo a permanecer como objeto de la actividad
hostil (…) estas acciones se caracterizan por su frecuencia y su extensión
en el tiempo, lo que implica al menos un acto hostil semanal y una prolon-
gación no inferior a seis meses…21
En su tradicional obra, Marie-France Hirigoyen aborda el acoso la-
boral como una de las expresiones del acoso moral, postulando:
Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación
de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la digni-

20. Bustos Villar, E.; Varela, O.; Caputo, M. y Aranda Coria, E., Inventario de Hostigamiento
Laboral, ¿cómo evaluar y actuar frente a la violencia psicológica en el trabajo?, Buenos Aires,
Editorial Guadalupe, 2013.
21. Ferrari, L. E.; Filippi, G., y Cebey, M. C., “Aproximación a la violencia laboral en
el contexto argentino: reseña de la dimensión cuantitativa”, Gestión de las Personas y
Tecnología, nº 13, 2012, pp. 4-10.

47
colección institucional

dad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en

peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.22
En el primer estudio del fenómeno en la administración pública na-
cional, Diana Scialpi (1999) se ocupa de la violencia político burocrática,23
entendida como especie de violencia política que es ejercida sobre agen-
tes que se desempeñan al servicio del Estado, por funcionarios políticos
y funcionarios de carrera, y “fortalecida y perpetuada, además, por el
apoyo de no-decisores que convalidan dichas prácticas”.24
Según explica la autora, la violencia política-burocrática tiene un
efecto devastador y de largo alcance debido a que es ejercida por quie-
nes deberían estar constreñidos por el principio de legalidad; y porque
en el ámbito de trabajo público la agresión es “re rotulada”.
Para Scialpi los fenómenos de la violencia político-burocrática y del
acoso moral –tal como lo aborda Hirigoyen– son complementarios.
En la mayoría de los casos (…) las situaciones de violencia político-buro-
crática de verificación probada (…) fueron padecidas conjuntamente con
prácticas de acoso moral, mobbing u hostigamientos de carácter psicológi-
co mucho más difíciles de probar…25
En efecto, la especialista francesa destaca las dificultades probato-
rias en el acoso moral, en tanto
… consiste en una violencia insidiosa, fría, encubierta, tanto más vio-
lenta cuanto que es casi invisible. Se alimenta de pequeños ataques

22. Hirigoyen, M.-F., El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Buenos
Aires, Paidós, 1999, p. 42.
23. Scialpi, D., Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para pensar la
Administración Pública Nacional como ámbito laboral, Buenos Aires, Editorial Catálogos, 1999.
24. Ídem, “La violencia laboral en la Administración Pública argentina”, Revista
Venezolana de Gerencia, nº 7 (18), 2002. Señala la autora que se basó en la noción desa-
rrollada por Sluzky (“Violencia Familiar y Violencia Política. Implicaciones terapéu-
ticas de un modelo general”, en Schnitman, D. F. et al., Nuevos paradigmas, cultura y
subjetividad, Buenos Aires, Paidós, 1998), y destaca que “La calidad siniestra y el efecto
traumático devastador de la violencia política, institucional y familiar, son genera-
dos por la transformación del victimario, de protector en agresor, en un contexto que
mistifica o deniega las claves interpersonales mediante las cuales la víctima recono-
ce o asigna significados a los comportamientos violentos y reconoce su capacidad de
consentir o disentir. Así, la violencia adquiere características devastadoras cuando el
acto de violencia es ‘re-rotulado’. La re-rotulación corre por cuenta del violento, quien
atribuye a su conducta un significado diferente del que realmente tiene…”.
25. Ídem.

48
 prevención de la violencia laboral

continuos (…). Cada ataque aislado no se considera verdaderamente

grave; lo que constituye la agresión es el efecto acumulativo de los micro
traumatismos frecuentes y repetidos...26
En el acoso moral se persigue excluir a una persona de una
comunidad:
… despojándola poco a poco de su identidad, su papel, su función, su esta-
tus, su imagen, desintegrándola socialmente, anulándola simbólicamen-
te. Es una noción subjetiva que contempla al mismo tiempo las acciones
destructivas de una persona o grupo y sus consecuencias para la salud y la
dignidad de la víctima…27
Este repaso da cuenta de las diferentes propuestas conceptuales y
anticipa las dificultades por consensuar la terminología.

ESTRATEGIAS INNOVADORAS PARA EL TRATAMIENTO DE LA

PROBLEMÁTICA EN EL ÁMBITO PÚBLICO
Compartiendo saberes
La literatura especializada ofrece múltiples estrategias para en-
frentar la violencia laboral, desde el uso de dispositivos legales hasta
recursos organizacionales no punitivos, por ejemplo: capacitaciones,
consejerías, resoluciones alternativas de las situaciones de maltrato
no predatorio, etcétera.
Nos proponemos compartir aquí algunos aprendizajes de una pro-
puesta de trabajo implementada por el Observatorio de Género del
Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,
que se originó en una iniciativa colaborativa emprendida junto con la
Defensoría del Pueblo local.28
La decisión de tratar esta temática se basó en los resultados de
la Encuesta sobre Percepciones de la Desigualdad de Género en la Justicia

26. Hirigoyen, M.-F., “Acoso moral: contextos, diferencias, consecuencias y medidas”,

op. cit., p. 40.
27. Ídem.
28. Convenio de colaboración suscripto el 16/07/2015 entre el Consejo de la
Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y la Defensoría del Pueblo de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

49
colección institucional

realizada durante 2013. Esa investigación tuvo por objetivo aportar a

la identificación y erradicación de los sesgos de género en el sistema
de justicia y permitió relevar las expresiones de la violencia laboral re-
conocidas por los/as operadores/as de la justicia.29
La modalidad de trabajo colaborativo interinstitucional se enmarcó
en una tendencia novedosa rastreable en las administraciones públicas
iberoamericanas y plasmada en prácticas promovidas por instrumen-
tos consensuados como lo son la Carta Iberoamericana de Calidad en la
Gestión Pública, el Código Iberoamericano de Buen Gobierno y la Carta
Iberoamericana de la Función Pública. Las ventajas de las prácticas coo-
perativas se asocian al aprovechamiento de la expertise desarrollada en
determinada área de gestión y en la economía de recursos; y redundan
en impactos positivos para todas las partes interactuantes.
La Defensoría del Pueblo es un organismo de control externo de la
administración local instituido por la Constitución de la Ciudad Autó-
noma de Buenos Aires en el artículo 137.30

29. Maffía, D.; Kohen, B. y Ruiz, R., El género en la Justicia porteña. Percepciones de la desigual-
dad, Buenos Aires, Editorial Jusbaires, 2016. A través de la encuesta, el Observatorio de
Género en la Justicia exploró las percepciones sobre la configuración de diversos tipos
de maltrato e indagó el conocimiento de los mecanismos para su denuncia.
30. El artículo 137 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires establece:
“La Defensoría del Pueblo es un órgano unipersonal e independiente con autonomía
funcional y autarquía financiera, que no recibe instrucciones de ninguna autoridad.
Es su misión la defensa, protección y promoción de los derechos humanos y demás
derechos e intereses individuales, colectivos y difusos tutelados en la Constitución
Nacional, las leyes y esta Constitución, frente a los actos, hechos u omisiones de la
administración o de prestadores de servicios públicos.
Tiene iniciativa legislativa y legitimación procesal. Puede requerir de las autoridades
públicas en todos sus niveles la información necesaria para el mejor ejercicio de sus
funciones sin que pueda oponérsele reserva alguna.
Está a cargo de un Defensor o Defensora del Pueblo que es asistido por adjuntos cuyo
número, áreas y funciones específicas y forma de designación son establecidas por la ley.
Es designado por la Legislatura por el voto de las dos terceras partes del total de sus
miembros, en sesión especial y pública convocada al efecto.
Debe reunir las condiciones establecidas para ser legislador y goza de iguales inmuni-
dades y prerrogativas. Le alcanzan las inhabilidades e incompatibilidades de los jueces.
Su mandato es de cinco años; puede ser designado en forma consecutiva por una sola
vez, mediante el procedimiento señalado en el párrafo quinto. Sólo puede ser removi-
do por juicio político.
El Defensor del Pueblo vela por la defensa y protección de los derechos y garantías de
los habitantes frente a hechos, actos u omisiones de las fuerzas que ejerzan funciones
de policía de seguridad local”.

50
 prevención de la violencia laboral

Según dispone el artículo 2 de la Ley Orgánica Nº 3 de la Ciudad:

Es misión de la Defensoría la defensa, protección y promoción de los de-
rechos humanos y demás derechos y garantías e intereses individuales,
colectivos y difusos tutelados en la Constitución Nacional, la Constitu-
ción de la Ciudad y las leyes, frente a los actos, hechos u omisiones de la
administración, de prestadores de servicios públicos y de las fuerzas que
ejerzan funciones de policía de seguridad local. Quedan comprendidos
también los actos de naturaleza administrativa de los poderes Judicial,
Legislativo y de los Órganos de control.
En el despliegue de esa misión, la problemática de la violencia la-
boral no resulta novedosa para la Defensoría del Pueblo de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, que se desempeñó como un actor clave
en el ciclo de la política pública local instrumentada en la Ley N° 1225.
En 2003 el organismo impulsó –haciendo uso de la iniciativa legis-
lativa–31 un proyecto de ley de acoso laboral que anticipaba un sistema
de responsabilidades concurrentes atribuibles al/la victimario/a y su
superior en la estructura jerárquica en los casos en que se hubiera omi-
tido reaccionar frente a la denuncia de violencia.32
Dos años más tarde, a partir de la sanción de la Ley local Nº 1225, la
institución de contralor se constituyó en instancia clave de recepción
de consultas y denuncias sobre casos de violencia laboral suscitados en
el empleo público.33
Esto puede explicarse en base a la ausencia de circuitos específicos
para tramitar los reclamos regidos por la Ley Nº 1225 dentro de cada
una de las jurisdicciones.34
31. La Ley Orgánica de la Defensoría del Pueblo prevé en el artículo 13: “Para el cumpli-
miento de sus funciones el Defensor o Defensora del Pueblo de la Ciudad de Buenos
Aires tendrá las siguientes atribuciones: (..) i. ejercer la iniciativa legislativa …”. En
ejercicio de esa atribución se formuló el Proyecto 1312-F-2003. Véase versión taquigrá-
fica vt 46-2003, 04/12/2003, disponible en: [Link]/[Link]
32. Bajo el Proyecto de Ley Nº 2807-F-2016, el 05/09/2016 el organismo de control im-
pulsó una reforma parcial a la Ley local Nº 1225.
33. Si se considera la frecuencia de denuncias recibidas en la Defensoría del Pueblo de
la CABA en los períodos 2012/2014 referidas a temáticas de empleo público, la violencia
laboral es la principal problemática, seguida de irregularidades en el desarrollo de la
carrera administrativa. Disponible en: [Link]
34. Con excepción de la Administración Gubernamental de Ingresos Públicos (AGIP),
que reguló el procedimiento interno aplicable a los casos de violencia laboral. Véase
la Resolución Nº 655/GCBA/AGIP/11 publicada en el BOCBA 3775 del 24/10/2011, que

51
colección institucional

Es posible entender que la apertura de un espacio “neutral” para di-

rigir los planteos facilita la supervivencia cuando existe poca confian-
za en el despliegue de la justicia organizacional en los propios ámbitos
de pertenencia de las personas damnificadas.
Al respecto, debe tenerse en cuenta que las víctimas de maltrato
laboral usan variadas estrategias para afrontar la victimización, por
ejemplo: evitación del conflicto permaneciendo en el ámbito de emer-
gencia del maltrato, desplazamiento hacia otro espacio de trabajo o
cese del vínculo laboral.
Es frecuente la combinación de alternativas avanzando desde el in-
tento inicial de controlar (o suprimir los sentimientos negativos ocasio-
nados por el sometimiento a situaciones de violencia) hacia la búsqueda
de apoyo en colegas, y en algunos casos en los/as superiores, o la estrate-
gia de confrontación. Pero también es común el apartamiento temporal
del lugar de trabajo haciendo uso del régimen de licencia por enferme-
dad (pausa que puede preceder la salida de la organización).
Frente a cualquiera de estas opciones la Defensoría del Pueblo ofre-
ce una forma de intervención externa basada en un procedimiento ágil
inspirado en los principios de confidencialidad, inmediatez y celeridad.
El trabajo desarrollado desde entonces es innovador en diversos
sentidos:35
1. Puede considerarse un ejemplo de buenas prácticas en la mate-
ria: se implementó un servicio amigable y confidencial disponi-
ble para la atención de víctimas de violencia laboral, y se originó
una red de trabajo porosa y perdurable entre organizaciones y
unidades organizativas intervinientes en los procedimientos re-
lativos a la resolución de los casos de empleo público en general.
2. Este proceso hacia dentro de la institución, implicó un cambio
adaptativo que permitió fortalecer las capacidades de gestión,
mediante la incorporación de instancias de participación de
aprueba el instructivo para la tramitación de actuaciones en el ámbito de la AGIP rela-
cionadas con las denuncias formuladas al amparo de la Ley Nº 1225.
35. Bodnar, M. P., “Violencia laboral en organizaciones públicas. Acciones colabora-
tivas innovadoras para el abordaje de la violencia laboral con perspectiva de género”,
ponencia presentada en la Mesa de Trabajo “Intercambio de Experiencias institucio-
nales de intervención para la prevención y abordaje de la violencia laboral con pers-
pectiva de género”, organizada por el Observatorio de Género en la Justicia, el 23 de
agosto de 2016, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

52
 prevención de la violencia laboral

los/as destinatarios/as del servicio y de democratización de la

función pública.
3. La innovación institucional cristalizó en una experiencia con
posibilidades de ser transmitida, y por lo tanto, replicable en
otros espacios.
Algunos de los aprendizajes revisten utilidad para avanzar en las
intervenciones sobre la temática en el contexto judicial.36

Los contornos indefinidos de la violencia laboral

Adelantamos que no existe en la literatura especializada una de-
finición consensuada del fenómeno; se usan múltiples locuciones en
referencia a las variadas expresiones de la agresión o el maltrato emer-
gentes en los ámbitos laborales, y se proponen numerosas construc-
ciones para explicar su surgimiento.
Es sabido que la decisión relativa al sustento teórico y la definición
de la cuestión problematizada sobre la cual se incidirá, son claves para
la selección y diseño de los instrumentos de intervención.
La pluralidad de configuraciones de la violencia laboral en el Poder
Judicial está evidenciada en los resultados de la Encuesta sobre percepcio-
nes de la desigualdad de género en la Justicia de la CABA.37
Este relevamiento planteó cuatro preguntas referidas a distintos
tipos de maltrato en el ámbito laboral y sobre el conocimiento de los
mecanismos para su denuncia.
Primero se indagó si las personas encuestadas se habían sentido
alguna vez discriminadas o habían sabido de algún tipo de discrimina-
ción a otros/as operadores u operadoras judiciales, y sobre los motivos
del trato discriminatorio.
Asimismo, se preguntó si los/as respondentes u otros/as operado-
res/as de la justicia local habían sido objeto de algún o algunos de los
siguientes tipo/s de discriminación: por orientación política, por gé-

36. En el ámbito del Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos

Aires, mediante la Resolución CM Nº 60/2016, se aprobó el Programa de Prevención de
la Violencia Laboral con el objetivo general de “implementar políticas para visibilizar,
difundir, concientizar, prevenir y abordar el problema de la violencia laboral en el Poder
Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires” (Anexo a la Resolución CM Nº 60/2016).
37. Maffía, D.; Kohen, B. y Ruiz, R., El género en la justicia porteña. Percepciones de la
desigualdad, op. cit.

53
colección institucional

nero, por orientación sexual, por discapacidad, por origen social, por
edad y por religión.
Respecto de la discriminación, quienes reconocieron la existencia
de tratos discriminatorios seleccionaron por lo menos dos motivos. La
respuesta más frecuente fue la “discriminación política” (menciona-
da en el 67% de los casos) y el 57,4% de los/as encuestado/as reconoció
situaciones de “discriminación por género”. El 33,5% relacionó la dis-
criminación con el “origen social”, con “discapacidad” en un 29,9% de los
casos, por el “origen social”; por la “edad” en el 22,8% y por la “orienta-
ción sexual” en el 20,1% de los casos.
En tercer lugar, se preguntó sobre la experiencia o conocimiento
de las siguientes situaciones de maltrato laboral –críticas injustas o
exageradas sobre el trabajo realizado, sobrecarga de trabajo o multi-
plicación de tareas diferentes o nuevas, retiro de tareas o falta de tra-
bajo, imposición de un cambio de tarea, discriminación con respecto
a las vacaciones, horarios, carga laboral o posibilidades de formación;
retiro o cambio de atribución de los instrumentos de trabajo, oculta-
miento de la información necesaria para llevar a cabo la tarea, chanta-
je con el empleo y violaciones al derecho laboral–.
Al indagar sobre las percepciones de situaciones de maltrato labo-
ral, quienes reconocieron algún tipo de maltrato seleccionaron por lo
menos tres de las opciones de respuesta disponibles.
El 56,2% de los/as encuestados/as manifestó haber recibido o saber
que otros/as operadores/as hubieran recibido “críticas injustas o exa-
geradas sobre el trabajo realizado”. La “sobrecarga de trabajo o multi-
plicación de tareas diferentes o nuevas” fue mencionada en el 52,4% de
los casos, el “retiro de tareas o falta de trabajo” en el 37,4% y la “imposi-
ción de un cambio de tarea” en un 35,9%. Un tercio de las personas en-
cuestadas (33,9%) mencionó la “discriminación con respecto a las vaca-
ciones, horarios, carga laboral o posibilidades de formación”; el 31,2%
hizo referencia al “retiro o cambio de atribución de los instrumentos”;
un 26,8% al “ocultamiento de la información necesaria para llevar a
cabo la tarea”; y un 26% a situaciones de “chantaje con el empleo”.
Finalmente, se preguntó sobre la experiencia o conocimiento de
siete situaciones de acoso sexual, a saber: “burlas, bromas o apodos”,
“comentarios indeseados acerca de la apariencia”, “comentarios inde-
seados acerca de la vida o preferencia sexual”, “saludos incómodos”,

54
 prevención de la violencia laboral

“atenciones o invitaciones no deseadas”, “presión o amenazas de afec-

tar la situación laboral si no se aceptan invitaciones fuera del trabajo”;
“contacto físico no deseado” y “persecuciones fuera del horario laboral”.
Las respuestas en relación con este tema pueden organizarse en
tres grupos: primero, se distinguen las situaciones de acoso sexual
muy frecuentes y frecuentes que incluyen “burlas, bromas o apodos”
(8 de cada 10), “comentarios indeseados acerca de la apariencia” y “co-
mentarios acerca de la vida o preferencia sexual” (casi 7 de cada 10);
poco más de la mitad se refirió a “comentarios indeseados acerca de la
vida o preferencia sexual”.
En segundo lugar, se identifica una categoría compuesta por una
sola situación de acoso sexual con una frecuencia media de un 43,2%:
“saludos incómodos”.
Y el tercer grupo está conformado por las cuatro situaciones de
acoso sexual con frecuencia relativamente media baja, señaladas por
entre un 23,6% y un 17,7%, conformada por los siguientes tipos: “perse-
cuciones fuera del horario laboral”, “atenciones o invitaciones no de-
seadas”, “contacto físico no deseado” y “presión o amenazas de afectar
la situación laboral si no se aceptan invitaciones”.
Por último, se indagó sobre el conocimiento de los mecanismos
de denuncia de las situaciones de discriminación, maltrato laboral y
acoso sexual.
La proporción de encuestados/as que señalaron que conocían los me-
canismos de denuncia de las situaciones de maltrato mencionadas es de
61,7% frente al 38,3% que no los conoce. Se destaca que el porcentaje de
mujeres que manifiesta que conoce los mecanismos de denuncia para las
situaciones de discriminación, acoso laboral y acoso sexual es mucho más
alto que el de varones que los conocen (60,9% y 39,1% respectivamente).
Los hallazgos precedentemente reseñados dan cuenta de que son
elevados los niveles de percepción de discriminación, maltrato laboral
y acoso sexual. Teniendo en cuenta estos resultados, cabe preguntarse:
¿cuáles son las respuestas institucionales frente a estas representacio-
nes del maltrato laboral?, ¿bajo qué circunstancias las situaciones per-
cibidas son denunciadas?, ¿son idóneos los mecanismos de denuncia
disponibles?, y ¿cuáles son las posibles vías para revertir la respuesta
adaptativa frente a acciones u omisiones que atentan contra el dere-
cho al trabajo digno y seguro?

55
colección institucional

El reemplazo del paradigma de la neutralidad de género

Frente al repertorio de situaciones percibidas como violentas en el
ámbito judicial, se dispone de mecanismos formales y no formales de
respuesta, que conforman un conjunto identificable de dispositivos
institucionales para la prevención y tratamiento de la problemática.38
Semejante viraje implica repensar las intervenciones con perspec-
tiva de género, superando la inercia de la neutralidad en el diseño de
las políticas sectoriales, pues ello impide aprehender cómo la inequi-
dad de género se extiende en las culturas organizacionales, estructu-
ras, y prácticas cotidianas.39
Bajo ese enfoque se apuntala el derecho a trabajar en un ambiente
seguro y sano, donde la violencia no es tolerada; y donde el respeto, el
trato equitativo y las relaciones fructíferas son promovidas.40
Subyace a este encuadre una concepción de la cultura laboral cen-
trada en la persona, que se basa en los principios de seguridad, digni-
dad, no discriminación, tolerancia, igualdad de oportunidades y co-
operación. Esta orientación promueve la consolidación de liderazgos

38. Observatorio de Género en la Justicia, “Estrategias para la prevención y tratamien-

to de situaciones de violencia laboral en el Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires: relevamiento de recursos disponibles en el Consejo de la Magistratura
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”, Documento de Trabajo, febrero de 2016,
Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
39. En los casos denunciados ante la Defensoría del Pueblo, más de la mitad de las víc-
timas de violencia laboral en el empleo público son mujeres. Al respecto, véase: Bodnar,
M. P., “La violencia laboral”, Informe de Trabajo, Subsecretaría de Derechos del Trabajo,
Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 2014. Disponible en:
[Link]
En relación al ámbito judicial, en la citada Encuesta sobre percepciones de desigualdad de
género en la justicia, también las mujeres manifestaron una mayor experiencia o co-
nocimiento respecto de todas las situaciones de maltrato laboral. Con excepción de
las “críticas injustas o exageradas”, mencionadas por un 74,6% de los varones y por
un 71,4% de las mujeres. La discriminación en vacaciones, horarios, carga laboral o
formación es mencionada con bastante mayor frecuencia por las mujeres (49,2% y
39,5% respectivamente) y la proporción de mujeres que manifiesta conocimiento o ex-
periencia de situaciones relacionadas con “dificultades para integrarse al trabajo tras
una licencia por maternidad” (23,2% y 12,9%, respectivamente) y sobre “el maltrato a
una embarazada” (10,5% y 21%, respectivamente), casi duplica la proporción de varo-
nes que menciona estos tipos de maltrato.
40. Chappell, D. y Di Martino, V., Global Workplace Violence, ILO, Ginebra, 2001.

56
 prevención de la violencia laboral

participativos, y el flujo del diálogo y la comunicación en el ámbito or-

ganizacional con miras a la solución grupal de los problemas.41
La consecución de estos objetivos impone la reconfiguración de los
sistemas de gestión de las relaciones humanas y sociales con miras a
capitalizar ciertos rasgos burocráticos tradicionales con otros elemen-
tos que aportan flexibilidad a la gestión pública.
En tal sentido, Iacoviello et al., al explicar los criterios postulados en
la Carta Iberoamericana de la Función Pública, destacan que esa com-
binación de tendencias está presente en el documento y plantean que
… los sistemas de función pública deberán incorporar reglas que garanti-
cen los derechos de los empleados públicos en materia de salud y seguridad
laboral. Al mismo tiempo, se incorporan artículos que destacan la respon-
sabilidad que tienen los empleadores públicos de evaluar periódicamente
el clima laboral en las organizaciones, utilizando estas evaluaciones para
introducir las mejoras que fuera necesario realizar. También se reconoce
el rol clave cumplido por la comunicación al interior de las organizaciones
públicas, lo que implica conocer e incorporar, cuando esto sea pertinente,
las sugerencias de los empleados públicos, dar a conocer de manera clara
las directrices estratégicas formuladas en los niveles superiores y construir
una sensación de pertenencia e implicación por parte de los empleados en
el proyecto organizativo global y en las estrategias gubernamentales.42

HACIA LA CONSTRUCCIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

Las estrategias de tratamiento de la problemática pueden agruparse
en base a la clasificación tradicional en pre-incidente y post-incidente. Las
primeras comprenden diversos tipos de dispositivos organizacionales,
41. ILO, International Council of Nurses; WHO, Public Service International,
Framework Guidelines for Addressing Workplace Violence in the Health Sector, ILO/ICN/
WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Heath Sector, Ginebra,
2002, p. 17, citado por Chappell, D. y Di Martino, V., Violence at Work, op. cit., p. 193.
42. Iacoviello, M. y Strazza, L., “De partidocracias rígidas a meritocracias flexibles
en América Latina”, Documentos y Aportes en Administración Pública y Gestión Estatal
(DAAPGE), año 11, N° 16, Santa Fe, Universidad Nacional del Litoral, 2011, p. 69.
La Carta Iberoamericana de la Función Pública fue aprobada por la V Conferencia
Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado,
en Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de junio de 2003; y respaldada por la XIII
Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno (Resolución Nº 11 de la
“Declaración de Santa Cruz de la Sierra”), Bolivia, 14-15 de noviembre de 2003.

57
colección institucional

como definición de los puestos de trabajo y distribución de las tareas,

diseño ambiental, educación y entrenamiento en el manejo de la vio-
lencia; y las segundas incluyen regulaciones administrativas tales como
mecanismos de reporte y denuncia e intervenciones dirigidas al acom-
pañamiento y/o reinserción de las personas afectadas por el maltrato.
Di Martino postula un modelo que incorpora la secuencia de accio-
nes necesarias para el manejo efectivo del riesgo de violencia laboral
y las organiza en tres áreas principales de intervención: primaria, se-
cundaria y terciaria.43
La primera incluye estrategias que se anticipan a la ocurrencia de he-
chos violentos (por ejemplo: capacitación específica, entrenamiento en
la detección temprana de factores de riesgo); la secundaria comprende
otras enfocadas en la respuesta inmediata frente a incidentes de violen-
cia configurados (por ejemplo: reporte, registro, atención a la víctima).
La prevención terciaria agrupa herramientas para el desarrollo de pro-
cesos de largo plazo como rehabilitación, reintegración y otras medidas
para reducir las consecuencias disvaliosas asociadas a violencia laboral.
Dos características esenciales se destacan en relación al diseño de
los instrumentos de prevención primaria de la violencia laboral, a saber:
1) se trata de un proceso participativo, que 2) debería estar precedido
por la declaración de intención del nivel decisorio de la organización en
el sentido de eliminar la violencia del ambiente de trabajo (usualmente
acompañada por la formulación de una política escrita).44
Se sugiere que el entrenamiento periódico forme parte de las medi-
das de prevención, plasmándose en acciones sistemáticas formales. Las
actividades de capacitación deberían incluir el reconocimiento de los

43. Di Martino, V.; Hoel, H. y Cooper, C., Preventing violence and harassment in the
workplace. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Luxemburgo, Office for Official Publications of the European Communities, 2003.
44. Desde una lectura crítica se apunta que la implementación fallida de políticas de
zero-tolerance puede tener impacto negativo en la confianza del personal. Al respec-
to véase: “Review and Evaluation of Workplace Violence Prevention Programs in the
Health Sector. Final Report. July, 2008”. Submitted by: Co-Principal Investigators
Dr. Sping Wang, Nursing Health Services Research Unit, University of Toronto. Co-
Investigators Dr. Laureen Hayes, Nursing Health Services Research Unit, University
of Toronto; Dr. Linda O’Brien-Pallas, Nursing Health Services Research Unit,
University of Toronto. Disponible en: [Link]
files/a_review_and_evaluation_of_workplace_violence_prevention_programs_in_
the_health_sector_-_final_report_july_2008_c0351003.pdf

58
 prevención de la violencia laboral

indicadores de violencia y su utilización, así como la identificación de los

métodos para prevenir o combatir la violencia y de las respuestas dispo-
nibles en la organización.45 Asimismo, la capacitación específica dirigida
a los/as agentes encargados/as de tratar con las presuntas víctimas y la
vigencia de un protocolo para el abordaje de los casos de violencia labo-
ral, constituyen ejemplos de buenas prácticas en la materia.46
En lo que respecta a la prevención secundaria, manteniendo el foco
en el restablecimiento del bienestar de las personas, la planificación de
las respuestas organizacionales exige reacciones rápidas. Se debe con-
tar con recursos institucionales capaces de brindar apoyo inmediato y
continuo a las víctimas, y diseñar mecanismos idóneos para registrar
los incidentes, ya que el análisis de los reportes es útil para incidir en
el ciclo de control de la violencia, identificar riesgos y visibilizar su na-
turaleza y extensión.
Los instrumentos articulables post evento pueden incluir el ase-
soramiento legal y el acceso a tratamiento médico y psicológico, así
como dispositivos de reinserción laboral, relocalización o reintegra-
ción a los espacios de trabajo.
Para superar algunas limitaciones de los instrumentos formales o
los impactos indeseados de su uso disfuncional, se plantea la necesidad
de avanzar en la articulación virtuosa de recursos, sin que ello implique
desechar la solución disciplinaria. Y en ese recorrido, incorporar la mi-
rada de género permite avanzar sobre las políticas institucionales y di-
námicas organizacionales visibles y considerar las menos evidentes que
producen las inequidades entre varones y mujeres, y las relaciones de
poder –atravesadas por el género– que subyacen a la violencia laboral.47
45. Hinson, J. y Shapiro, M., “Violence in the workplace: awareness and prevention”,
Australian Health Review, nº 26 (1), 2003, pp. 84-91.
46. Por ejemplo: Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón
de sexo, al acoso discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia
en la carrera judicial. Disponible en: [Link]
Igualdad-de-Genero/Protocolo-frente-al-acoso/
47. Acevedo, D., “Violencia laboral, género y salud. Trabajadoras y trabajadores de la
manufactura”, Salud de los Trabajadores, vol. 20, nº 2, Maracay, diciembre 2012, p. 2. La
violencia en los lugares de trabajo: “está mediada, a su vez, por las relaciones de clase,
género y etnia, entre otras, por tanto, tiene relación con prácticas sociales discrimina-
torias (…). Las relaciones de género en el trabajo también pueden favorecer el acoso y
otras formas de violencia laboral. Los estereotipos de género generan actitudes discri-
minatorias propiciadoras de expresiones de violencia laboral”.

59
colección institucional

Avanzar con chances de éxito sobre la complejidad de la cuestión

es un proceso que exige el firme compromiso institucional y la gene-
ración de instancias de participación que permitan capitalizar los sa-
beres de los actores institucionales en la construcción de buenas prác-
ticas sustentables.

60
LAS TORTURAS PSICOLÓGICAS EN EL ÁMBITO
DE TRABAJO
Reflexiones en torno a la prueba

Por Javier Indalecio Barraza

1. INTRODUCCIÓN
El tema de la violencia laboral constituye uno de los grandes flage-
los de nuestro tiempo. Pensar que en los ámbitos de trabajo la gente
vive una guerra silenciosa, no con armas de fuego sino por medios su-
tiles como la delación, la intriga y el engaño, resulta devastador para la
integridad humana. Como alguna vez se señaló, el ámbito de trabajo
constituye uno de los últimos lugares donde una persona puede matar
a otra sin consecuencia de ser enjuiciado ante un tribunal.
En esta oportunidad, me propongo hacer un examen cuantitativo de
esta problemática, para luego abordar un aspecto esencial, el tema de la
prueba. Es decir, cómo se puede probar que una persona ha sido vícti-
ma de este flagelo.
El tema de la prueba presenta varios inconvenientes, pues se trata
de un fenómeno sigiloso, secreto, no hablado. ¿Cómo se puede probar
algo no hablado, algo que no deja rastros? Estimo que este es uno de
los grandes desafíos que se impone a los juristas, buscar mecanismos
que permitan probar que una persona ha sido víctima de esta cuestión.

1.1. Obstáculos
El estudio de la violencia en el ámbito de trabajo encuentra una
serie de obstáculos para realizarlo de forma precisa, con cifras certeras
sobre la cuestión.
En efecto, se trata de un fenómeno sigiloso, secreto, no hablado,
que se potencia por parte de las autoridades gubernamentales:
1. estas no brindan la información adecuada para poder estudiar
el fenómeno;

61
colección institucional

2. las páginas oficiales carecen de datos;

3. los funcionarios administrativos no contestan los pedidos del
ciudadano común;
4. las víctimas y los victimarios se niegan a hablar.

1.2. La postura de víctimas y victimarios

Cabe señalar que tanto víctimas como victimarios se niegan a brin-
dar información si han estado involucrados en un litigio sobre esta cues-
tión. En efecto, nos hemos comunicado con las víctimas de esta cuestión,
quienes no han accedido a brindar su testimonio.
Por otra parte, los que fueron demandados (sea personas físicas o ju-
rídicas) también se niegan a brindar información adicional al respecto.

1.3. Las autoridades gubernamentales

Por otra parte, se observa por parte de las autoridades guberna-
mentales una tendencia al ocultamiento de esta cuestión, o bien siste-
mas de acceso que no son amigables, u onerosos.
Veamos el trabajo de campo:

1.3.1. El órgano judicial

[Link]. la corte suprema de justicia de la nación
La Corte Suprema de Justicia de la Nación cuenta con un sitio web,
[Link], con el cual nos comunicamos por teléfono 4370-4727. En
dicho sitio no es posible obtener los 197 fallos que hacen a la cuestión.

[Link]. el fuero laboral

En el caso de la Justicia Nacional del Trabajo no es posible acceder
desde la página oficial del fuero a la totalidad de los fallos. Ante tal cir-
cunstancia, hicimos una comunicación vía electrónica a las distintas
salas, a saber:
Sala I: 4124-5707
Sala II: 4124-5719
Sala III: 4124-5727
Sala IV: 4124-5737
Sala V: 4124-5645, email: entrabajo.sala5@[Link] Se nos infor-
mó que no nos podían proporcionar información y que debíamos soli-
citarla a la Oficina de Jurisprudencia.

62
 prevención de la violencia laboral

Sala VI: 4124-5687 o 41245685

Sala VII: 4124-5693
Sala VIII: 4214-5701, email: cntrabajo.sala8@[Link]
Sala IX: 4379-1981 o 43791960, email: cntrabajo.sala9@[Link]
Sala X: 4379-1969, email: cntrabajo.sala10@[Link]
Asimismo, nos comunicamos con la Oficina de Jurisprudencia a
cargo del Dr. Claudio Riancho y la Dra. Claudia Priore.
Tanto de estas Salas como de la mencionada Oficina nos fue pro-
porcionada la información solicitada y una gran colaboración, con ex-
cepción de la Sala V.

[Link]. el fuero contencioso administrativo federal

En el caso del fuero laboral, al contactarnos con la Oficina de Juris-
prudencia, se nos informó que si un ciudadano común quiere solicitar
información sobre jurisprudencia debe abonar un arancel de cincuen-
ta pesos ($50), y en el caso de que busque un fallo específico, debe abo-
nar un arancel de tres pesos por hoja ($3).

1.3.2. La Administración Pública

Por otra parte, también hemos intentado comunicarnos con la Coor-
dinadora de la Oficina de Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo de
la Nación, pues advertimos que un organismo con competencia primaria
en la materia carece de información adecuada. En este caso, remitimos
tres correos electrónicos a la dirección violencialaboral@[Link],
no con el objetivo de solicitar información, sino de colaborar con esta
temática y proporcionarle los fallos que habíamos recolectado para enri-
quecer la página web de dicha oficina, y la respuesta fue el silencio.
Los emails fueron remitidos los días 14 de julio de 2016 y 4 de agosto de
2016 y 22 de septiembre de 2016. Hasta la fecha no han sido contestados.
Por lo demás, no fue posible contactarnos telefónicamente: al
0800-666-4100. En efecto, dicho número no concede la opción 2 para
comunicarse con el área.
Luego de ello, mediante el teléfono 4310-6005 nos comunicamos
con una colaboradora, a fin de poder hablar con la titular del área,
quien no estaba en su lugar de tareas. Ante tal circunstancia, solicita-
mos hablar con la persona que la sustituye en caso de ausencia o impe-
dimento, la cual se negó a atendernos.

63
colección institucional

Finalmente, se nos informó que no recibían fallos y que eso lo deci-

día el área de prensa. Aunque parezca increíble, el área de prensa deci-
de si se suben a la página web de la oficina con competencia primaria
en la materia sentencias judiciales. Es decir, se trata de una oficina con
un alto grado de ineficiencia por las siguientes razones:
1. falta de celeridad en la respuesta;
2. desatención al ciudadano;
3. página incompleta;
4. sistemas telefónicos que no atienden;
5. personal jerárquico que no está en su lugar de tareas.

1.4. Reflexiones sobre los obstáculos

Como se puede advertir, el estudio del mobbing encuentra un obs-
táculo que es la imposibilidad de acceder de manera formal y rápida-
mente a los fallos que ha pronunciado la Justicia sobre esta cuestión.
Afortunadamente, los funcionarios judiciales de las Salas (con ex-
cepción de la Sala V) y la Oficina de Jurisprudencia nos brindaron la
información, pero sería conveniente que mediante mecanismos in-
formáticos eficientes y veloces, con buscadores amigables, se pudiera
acceder a esta información.
Este es un punto sobre el que se debería reflexionar. La imposibi-
lidad de acceder a la información mediante los sistemas informáticos
lesiona valores republicanos e impide a la ciencia jurídica establecer
datos certeros y precisos sobre este flagelo.

2. CANTIDAD DE SENTENCIAS
La violencia laboral ha sido tratada en el ámbito judicial en 197
casos. Se observa que el mayor desarrollo de esta cuestión ha sido
abordado por el fuero laboral con 193 sentencias, en tanto que el fuero
contencioso administrativo federal tan sólo ha pronunciado dos sen-
tencias sobre esta temática, y el fuero civil una.
En consecuencia, podemos decir que el fuero laboral ha entendido
en un 97,96%. En tanto que el fuero civil en un 0,50% y el fuero conten-
cioso administrativo federal ha intervenido en un 1,01%. Resulta para-
dójico, pero el mayor empleador –en nuestro país– es el Estado, pero se
verifica una baja litigiosidad respecto de las torturas psicológicas en el
ámbito de la Administración Pública Nacional.

64
 prevención de la violencia laboral

2.1. Acciones admitidas y rechazadas

Del universo reseñado, se observa que doce acciones han sido re-
chazadas in totum, lo cual representa un 6,09%. Esta cifra demuestra
la alta probabilidad de éxito cuando se inicia una acción en el fuero
laboral frente a un despido.

2.2. Probabilidad de éxito

Si bien existe una alta probabilidad de vencer en una acción labo-
ral, no ocurre lo mismo con respecto a la tortura psicológica en el ám-
bito de trabajo (usualmente denominado mobbing).
Asimismo, hay un dato revelador: todo aquel que inicia una acción
laboral por despido, incluye lo relativo a la tortura psicológica. En
nuestro relevamiento, el 100% de las acciones gira en torno al despido
y también se incluye un ítem sobre tortura psicológica. Es más, una
persona que fue despedida, alegó mobbing, cuando en realidad esa per-
sona había sido la acosadora tal como surge de las manifestaciones de
los testigos (ver caso “Argeninta”).
Por otra parte, la Justicia ha admitido este tipo de violencia en 105
casos y en 92 casos los ha rechazado.
Surge de esta distinción que el 52,28% de las acciones referidas al
mobbing han sido admitidas, y que un 47,72% del total han sido rechazadas.

Admitidas Rechazadas Total

103 94 197

2.3. Por sexo

Sexo Cantidad
Hombres 76
Mujeres 121
Total 197

Como se puede advertir, de la totalidad de acciones interpuestas,

los hombres representan 38,57%. En tanto que las mujeres representan
el 61,42%. Es decir, las mujeres son las más expuestas a la violencia en
el ámbito de trabajo.

65
colección institucional

2.4. Por calidad del actor

Se demuestra en este punto que los empleados que ocupan pues-
tos en los cuales no se requiere una capacitación técnica profesional
(chofer, cocinero, empleado, comerciante, camarero, recepcionista,
telefonista, vendedor, etc.) están más expuestos al acoso laboral, ya
que representan el 94,41% del total de los casos analizados. Mientras
que las personas que obtienen una capacitación profesional (abogado,
bioquímico, arquitecto, diseñador gráfico, periodista, maestra) repre-
sentan un 5,58% de la totalidad de los casos.

Actor Cantidad
Empleado 186
Profesional 11
Total 197

2.5. Demandada
Del cuadro que se muestra a continuación se puede observar que
el 82,23% de las demandadas son sociedades comerciales (sociedades
anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, sociedad en co-
mandita por acciones). En tanto que las personas físicas constituyen
un universo reducido de sólo el 2,53% del total.
Asimismo, tan sólo dos entidades internacionales han sido cues-
tionadas en este aspecto; se trata de la empresa Federal Express y el
Banco de la República Oriental del Uruguay.

Demandada Cantidad
Asociación Civil 4
Ente Público 15
Persona Física 5
Fundación 3
Mutual 1
Obra Social 1

66
 prevención de la violencia laboral

S.A. 147
S.C. 1
S.E. 1
S.G.R. 1
S.H. 1
Sindicato 2
S.R.L. 12
U.T.E. 1
Empresa Internacional 2
Total 197

2.6. Por rubros

En cuanto a los rubros, esto es, las áreas más afectadas, se observa
lo siguiente:

Aerolínea 5
AFJP 2
Alimentos 10
ART 3
Automotriz 3
Banco 9
Call Center 5
Calzado 2
Club 2
Colegio Profesional 3
Combustibles 1
Comercio 20
Comida rápida 3
Constructora 2

67
colección institucional

Consultora 2
Contable 1
Correo 7
Defensor del Pueblo 1
Diario 2
Educación 2
Electrónica 2
Ente Regulador 1
Estudio jurídico 2
Fábrica 3
Farmacia 1
Financiera 1
Fuerza Aérea 2
Gas 1
Gastronomía 2
Heladería 1
Hotel 4
Imprenta 1
Impuestos 1
Informática 1
Inmobiliaria 4
Instrum. Med. 1
Investigación 1
Juego 7
Laboratorio 1
Limpieza 1
Maderera 1
Medicina Prepaga 1

68
 prevención de la violencia laboral

PAMI 3
Panadería 1
Papelera 1
Productora TV 1
Publicidad 1
Registro 1
Residuos 1
Restaurant 2
Salud 20
Seguros 5
Siderúrgica 1
Sup. R. Trabajo 1
Supermercado 11
Telefonía 6
Textil 4
Transporte 2
TV Cable 1

2.7. Por tema

Tema Cantidad
Acoso moral 6
Acoso sexual 6
Acoso sexual y moral 12
Aislamiento 3
Ambiente Hostil 8
Autodespido 1
Denegación de traslado 1
Desjerarquización 16
Discriminación 7

69
colección institucional

Embarazo 1
Falta de respuesta 1
Hostigamiento 52
Jornadas extensas 1
Lactancia 1
Maltrato verbal 42
Modificación de tareas 16
Órdenes irrazonables 4
Presión para renunciar 1
Sueldo dispar 2
Violencia de género 2
Desconocido 14
Total 197

Como se puede advertir, los temas mayoritarios que se han tratado son:
• hostigamiento (26,39%),
• maltrato verbal (21,31%),
• desjerarquización (8,12%) y
• modificación de tareas (8,12%).
Existen casos en los que el acoso sexual se combina con el acoso
moral. En efecto, se inician tareas de acoso sexual y cuando este no
prospera viene el acoso moral. Estos casos representan el 6,09%.

2.8. La prueba
Un punto central en el estudio del mobbing es lo relativo a la prueba.
En efecto, de los casos en los que se ha alegado torturas psicológicas (mal
denominado mobbing) y que han sido rechazados, surge la siguiente cifra:

Rechazo Cantidad
Falta de prueba 74
No se configura 10
Total 84

70
 prevención de la violencia laboral

Es decir, del universo de 197 casos, los casos que han sido rechaza-
dos porque se entiende que no se verifica la violencia laboral constitu-
yen un 42,63%.
Por lo demás, el rechazo de la Justicia a la violencia laboral ha es-
tado basado en la falta de prueba. En efecto, la ausencia de elementos
demostrativos constituye un 37,56%. En tanto que los casos en los que
se ha rechazado la violencia laboral, por cuanto no se encuentra confi-
gurada, tan sólo constituye un 5,07%.

3. CASOS NO INCLUIDOS
Existe una serie de casos que no han sido incluidos en nuestro rele-
vamiento, pues tales casos no abordan el tema de las torturas psicoló-
gicas en el ámbito de trabajo.
Cabe señalar que cierta doctrina los cita de manera incorrecta,
pues se trata de casos que carecen de sentencia definitiva, inexisten-
tes o dudosos.
Por lo demás, hay un caso que ha llegado a la Corte Suprema de Jus-
ticia de la Nación, en virtud de sus competencias de superintendencia,
en el que se trata una mera cuestión administrativa.

3.1. Falta sentencia definitiva

El caso “López de la Osa, Eduardo Sebastián c/Garbarino SA s/despi-
do” de la Sala V, hasta la fecha de este relevamiento no ha tenido senten-
cia definitiva. Dicha información nos fue suministrada por la Oficina de
Jurisprudencia de la Cámara Nacional del Trabajo,1 la cual ha informado
que consultado el sistema LEX 100 no surge sentencia definitiva sobre el
referido caso. Asimismo, se nos informó que se comunicaron con la Sala
respectiva, la cual ha confirmado tal circunstancia.

3.2. Inexistente
Hay también casos inexistentes, como el de “C.J.P. c/Escuela Su-
perior de Comercio Carlos Pellegrini y otro s/daños y perjuicios” de
la Sala III, del 20 de febrero de 2014. Consultada la Sala II, se nos ha
informado que ese fallo no figura en sus registros.

1. Tel.: 4124-5703.

71
colección institucional

3.3. Pellicori
El caso “Pellicori, Liliana Silvia c/Colegio Público de Abogados de la
Capital Federal” no fue incluido en nuestro relevamiento pues trata de
un caso de discriminación. En efecto, tal circunstancia ha sido regula-
da de manera distinta.
Por lo demás, del fallo no es posible saber las circunstancias que lo
rodearon.

3.4. Caso Schwarz

El caso “Schwarz, Laura María Rita c/DirecTV Argentina SA s/des-
pido”, Causa 20823/07, expediente de la Sala VII de la Cámara Nacio-
nal del Trabajo, sentencia del 30 de diciembre de 2010, no fue incluido
en nuestro relevamiento. Si bien la actora alegó hostigamiento laboral,
la referida Sala no lo trata como mobbing.

3.5. Casos reservados

“C.,S.F c/Estado Nacional-SIDE-“Expte. 15810/2011”; de dicho ex-
pediente, que trata sobre mobbing, no será posible su estudio dado
que se encuentra reservado, tal como nos informó la Oficina de
Jurisprudencia de la Cámara contencioso administrativo federal
(email: [Link]@[Link]).

3.6. Legajo personal

En el caso “Noro Villagra”, la Corte Suprema de Justicia de la Na-
ción ordenó que se deje sin efecto una cuestión que se había incluido
en el legajo de la recurrente, pero no se aborda lo relativo a las torturas
psicológicas o mobbing, como lo denomina la mayoría de la doctrina.

4. MONTOS ECONÓMICOS
Otro punto que merece una particular reflexión es lo relativo al im-
pacto económico que implica reconocer este fenómeno. En efecto, de
los casos relevados se advierte que el monto nominal de las indemni-
zaciones por este fenómeno asciende a $[Link].
Por otra parte, se debe tener en cuenta que dicho monto ha sido cal-
culado sobre 65,49% de las acciones, dado que en el 34,51% de los casos
restantes los montos son desconocidos, tal como surge del fallo relevado.

72
 prevención de la violencia laboral

5. LA PRUEBA
Uno de los puntos centrales en los juicios en los que se discute la
existencia de torturas psicológicas es el relativo a la prueba. ¿Qué debe
acreditar el actor que reclama la indemnización de daños causados
por aquellas conductas?
Es necesario recordar que las actitudes de quien ejerce la conducta
dañosa no dejan rastros, son invisibles, se ejecutan con sigilo y secreto,
en ámbitos de privacidad. En ciertos casos, se trata de una violencia
no hablada. En consecuencia, es muy difícil para quien alega que ha
sufrido estas circunstancias probarlo, por lo que los indicios serán de
sumo valor. En este sentido, las palabras, gestos y silencios resultarán
de sumo valor probatorio.2
Por otra parte, otro aspecto fundamental para el tema probatorio
es lo relativo a la posición de la víctima, que se encuentra en una situa-
ción de inferioridad o en una especial relación de sujeción respecto
del jefe u organización pública. Esta circunstancia es la que impide al
actor allegar al proceso lo que manifiesta.
En suma, se deben admitir dos cuestiones antes de la exigencia de
la prueba:
1. ausencia de rastros o huellas por parte del agresor,
2. inferioridad de la víctima respecto de quien demanda.
Teniendo en cuenta estos aspectos, la teoría de la carga probatoria
dinámica viene a dar respuesta a esta cuestión. Asimismo, la desvia-
ción de poder ideada por la doctrina francesa para demostrar el vicio
en la finalidad, bien podría ser utilizada a los efectos de probar las tor-
turas psicológicas. En efecto, la desviación de poder parte de la idea de
un acto que en sus aspectos externos es válido, pero que contiene un
móvil subjetivo distinto al interés común.
Veamos entonces cómo opera la carga probatoria dinámica. Poste-
riormente, abordaremos lo relativo a la desviación de poder.

5.1. La carga probatoria dinámica

La teoría de la carga probatoria dinámica invierte el onus probandi. Es
decir, la carga reposa en “quien esté en mejores condiciones técnicas,
2. Ver Gabet, Emiliano, “Flexibilización de la carga de la prueba y la violencia laboral”,
en Revista Jurídica La Ley, 2007-F-385.

73
colección institucional

profesionales o fácticas para producirlas, más allá del emplazamiento

como actor o demandado o de tratarse de hechos constitutivos, impe-
ditivos, modificativos o extintivos”.3 A diferencia de lo que establece
el artículo 377 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación –he-
redero de la tradición romana, recepcionada por los legisladores del
siglo XIX– incumbit probatio qui dicit, non qui negat.

5.2. Fundamentos
La referida teoría se funda en:
1. Preámbulo de la Constitución Nacional, el que establece el
principio de “afianzar la justicia”. El valor justicia es a lo que
tiende naturalmente el proceso.
2. La buena fe procesal.
3. La obligación de las partes de colaborar con el órgano judicial
en el proceso para desentrañar la verdad objetiva.4
4. En el dinamismo, opuesto a la visión estática del proceso. En
consecuencia, se aduce que en el litigio se produce un perma-
nente cambio de roles y situaciones, por lo que el proceso debe
tener la aptitud para admitir estas mutaciones, detectar dónde
está la razón y clausurar la sinrazón.

5.3. Aplicabilidad
Como señalé, la prueba resulta difícil para quien la alega, pues se
trata de una violencia sigilosa, secreta, no hablada, por lo que se hace
imprescindible aplicar la teoría de la carga probatoria dinámica.5
Con criterio general, nuestra Corte Suprema de Justicia de la Na-
ción ha señalado que las reglas para apreciar la carga de la prueba de-
ben observar dos aspectos:
a. índole del asunto litigioso y
b. características del juicio.

3. Quintas Jornadas Bonaerenses de Derecho Civil, Comercial, Procesal e Informático,

celebradas en Junín, octubre de 1992.
4. Cámara Nacional Civil, Sala I, Jurisprudencia Argentina 1993-II-32.
5. Ver Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, in re “Rybar, Héctor H. c.
Banco de la Nación Argentina”, sentencia del 8 de junio de 2007, en [Link] - AA3F0F.

74
 prevención de la violencia laboral

Estas reglas tienen por objetivo que prevalezca la verdad objetiva

por sobre rigorismos formales.6
Por otra parte, cabe destacar que la inversión del onus probandi no
es total, pues a la víctima se debe exigir que aporte todo lo que está
en su poder y que manifieste las conductas subyacentes y reiteradas.
Obviamente, los elementos serán escasos, pero los indicios que alegue
serán relevantes. En este sentido, se ha expresado: los indicios siem-
pre conducen a presunciones.7
Por lo demás, no se debe exigir una prueba contundente a la víctima,
pues con tal exigencia se estaría indirectamente propiciando la elimina-
ción de la figura. Los que afirman que el gran obstáculo es la prueba, en
definitiva, niegan este flagelo de nuestro tiempo y se amparan entonces
en términos ambiguos y fácilmente intercambiables, en coartadas tales
como el obstáculo de la prueba. Esto es lo que sucede en el ámbito de la
justicia nacional del trabajo, que bajo la coartada de que no se ha proba-
do plenamente la cuestión han rechazado 84 casos de un universo de 197.
Es decir, en un 42,63% no se ha probado el mobbing por falta de prueba.
En fin, probados los indicios, está a cargo del demandado –autor
del daño y empleador– acreditar que sus actos en apariencia arbitra-
rios o ilegítimos, no eran tales. El presunto autor del daño debe acre-
ditar las razones de su obrar.

6. LA DESVIACIÓN DE PODER
La finalidad como elemento del acto administrativo está prevista
en el artículo 7 de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos,
que establece:
Habrá de cumplirse con la finalidad que resulte de las normas que otor-
gan las facultades pertinentes del órgano emisor, sin poder perseguir en-
cubiertamente otros fines, públicos o privados, distintos de los que justi-
fican el acto, su causa y objeto. Las medidas que el acto involucre deben
ser proporcionalmente adecuadas a aquella finalidad.

6. Fallos: 324:115 in re “Galli de Mazzucchi, Luisa Virginia c. Correa, Miguel Ángel y

otro”, sentencia del 6 de febrero de 2001, en [Link] - AA7BF.
7. Ferreirós, Estela M., “Nuevo enfoque de la discriminación”, en Doctrina Laboral y
Previsional, Buenos Aires, Errepar, Tomo XXI, N° 265, septiembre 2007, p. 828.

75
colección institucional

Por su parte, el artículo 14 de la citada ley prevé que el acto admi-

nistrativo es nulo de nulidad absoluta e insanable por violación de la
finalidad que inspiró su dictado.
La finalidad como elemento del acto administrativo ha generado
en la doctrina y los fallos judiciales los siguientes problemas:
a. La determinación del interés general: Todo acto administrati-
vo debe tener como finalidad la consecución del interés gene-
ral. Ahora bien, ¿qué se entiende por interés general?
b. La prueba: Cómo demostrar si el emisor del acto ha violentado
este elemento, mediante fines encubiertos. Es decir, cómo pro-
bamos que el acto emitido por el agente es por venganza, deseo,
afán de lucro, o por los múltiples móviles internos que estimulan
a un individuo. Asimismo, la prueba es dificultosa, pues si uno
analiza el acto administrativo, prima facie cumple con los requi-
sitos que impone el ordenamiento jurídico positivo, pero una
indagación posterior y sutil nos puede demostrar la desviación
de poder. A riesgo de resultar reiterativo, la prueba resulta difícil
porque este es un vicio clandestino, con un móvil subjetivo.
c. Control judicial: ¿Puede controlar el órgano judicial la fina-
lidad que persigue un acto administrativo? Si la respuesta es
afirmativa, el órgano judicial podría fijar las pautas del inte-
rés general, lo cual se encuentra vedado a este órgano. Es más,
dicho órgano estaría sustituyendo la voluntad de los órganos
políticos y violentando el principio de separación de funciones
del poder. Si la respuesta es negativa, los órganos políticos, am-
parados en la coartada de las potestades discrecionales, esta-
rían exentos de control, podrían tomar y disponer a voluntad,
con el consecuente menoscabo a los derechos y garantías de
los administrados. Frente a este problema se ha elaborado la
técnica de la desviación de poder, la cual analizaré.

6.1. La determinación del interés general

El acto administrativo debe tener como única finalidad la conse-
cución del interés general. La Administración puede establecer con-
diciones a los motivos y objeto del acto, pero nunca podrá hacerlo con
la finalidad. No existen matices interpretativos o un margen de dis-
crecionalidad para el decisor cuando se trata de la finalidad del acto

76
 prevención de la violencia laboral

administrativo. En definitiva, al analizar este elemento solamente es ne-

cesario preguntarse ¿Se satisface con el dictado del acto el interés gene-
ral? Y la respuesta no admite matices: se satisface o no el interés general.
¿Qué se entiende por interés general? Es muy difícil dar una res-
puesta, ya que tal interés varía según necesidades históricas y políti-
cas, o cambia según la posición filosófica del gobernante. El interés
general es mutable y dinámico. Así, por ejemplo, hoy es indiscutible
que la salud es una función esencial del Estado, puesto que con ello se
satisface el interés general, pero no siempre ha sido así. En la época del
liberalismo clásico, brindar salud no era una cuestión que incumbiera
al Estado, el cual ceñía su accionar a estas funciones: seguridad, defen-
sa, justicia y relaciones exteriores.8
Desde una perspectiva filosófica, el interés general se puede con-
fundir con el interés de todos, tal el caso del utilitarismo, que propicia
la idea de la mayor felicidad para el mayor número. Esta doctrina ha
sido criticada, pues no tiene en cuenta las minorías y soslaya que la
felicidad del mayor número no quiere decir de ninguna manera la con-
secución del interés general.
Según mi postura, el interés general no es la sumatoria de intereses
individuales, sino una síntesis de objetivos compartidos.
La finalidad que debe perseguir el acto administrativo es, como
dije, la consecución del interés general. Ahora bien, como este concep-
to es difícil de precisar, la finalidad se reduce a un objetivo honesto,
verdadero y que la causa se corresponda con el objeto.9 Si se emite un
acto administrativo encubriendo otro objetivo, pues entonces hay una
violación a la finalidad.
Algunos ejemplos pueden aclarar en qué casos hay vicio en la
finalidad:
a. Se le aplica una sanción disciplinaria a un agente, no para lo-
grar un correcto funcionamiento de la Administración, sino
por venganza o deseo personal.

8. Para un mayor análisis de las funciones estatales ver Barraza, Javier Indalecio,
Manual de Derecho Político, Buenos Aires, La Ley, 2005.
9. Marienhoff, Miguel, Tratado de Derecho Administrativo, Buenos Aires, Abeledo Perrot,
4ª edición actualizada, 1993, T. II, p. 347 y ss., ver “Puerta, Paulina Gertrudis c/Estado
Nacional-Ministerio de Salud Pública y Medio Ambiente” del 3 de julio de 1986.

77
colección institucional

b. Se contrata el suministro de ciertos elementos para la Adminis-

tración (v. gr. papeles, computadoras, sillas) o de ciertos servicios
(limpieza de oficinas). Los insumos y los servicios son necesarios,
pero en realidad se celebra la contratación con ánimo de lucro
personal o para beneficiar a un tercero.
c. Se designa en un área administrativa a un pariente, quien
reúne los requisitos para cubrir el cargo, pero la finalidad
es beneficiar al pariente quien no tiene trabajo, antes que la
consecución del interés general. Lo usual es que se designe a
parientes o amigos, mediante mecanismos de excepción, que
no cubren los requisitos de idoneidad, ni han cumplido con el
régimen general de concursos, lo cual viola el principio patere
legem quam ipse fecisti (“padece la ley que tú mismo hiciste”).
d. Se traslada a un agente de un área a otra, pero no por necesida-
des de servicio, sino para castigar al empleado.10
El vicio en la finalidad es difícil demostrarlo pues estamos en pre-
sencia de un acto administrativo, cuyos elementos cumplen con los re-
caudos que prevé la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos.
Sin embargo, el móvil subjetivo que guía al decisor al emitir el acto lo
torna nulo. Así, en el caso del agente sancionado, este ha incumpli-
do con la norma y corresponde la penalidad, pero el funcionario –que
debe aplicar la sanción– aprovecha para vengarse o satisfacer deseos
personales. La finalidad del acto, que es lograr, mediante una sanción
disciplinaria, una correcta prestación de la Administración, resulta
desvirtuada, pues el fin honesto y verdadero no existe.
Lo mismo ocurre con la contratación de ciertos insumos. Es cier-
to que la Administración necesita de aquellos, pero simultáneamente

10. En el ámbito de la Secretaría Legal y Técnica de la Presidencia de la Nación, en

2003-2015 se trasladaron más de veinticinco abogados a la Dirección Nacional del
Registro Oficial (conocido usualmente como Boletín Oficial). ¿Cuál fue la razón para
remitir letrados que forman parte del Cuerpo de Abogados del Estado a un área que no
tiene nada de jurídico? Asimismo, en dicha Secretaría la totalidad de los funcionarios
que obtuvieron una función ejecutiva por concurso de antecedentes y oposición fue-
ron removidos del cargo sin ninguna causa. Es evidente la violación a la finalidad del
acto administrativo. Según me han referido los letrados –quienes me han solicitado
reserva de sus nombres– el objetivo de su traslado fue una sanción encubierta. Estos
actos de remoción sin causa alguna contienen un vicio en la finalidad.

78
 prevención de la violencia laboral

el funcionario que debe contratar ve la posibilidad de obtener algún

beneficio personal.
De la misma forma, cuando se designa a un hijo o un pariente, si
bien pueden existir necesidades de servicio, claramente se puede ad-
vertir aquí que el objetivo no es cubrir tales necesidades, sino benefi-
ciar a quien tiene un vínculo de parentesco.
Estas decisiones lesionan los principios republicanos y violentan
las bases del Estado de Derecho, que exigen que las decisiones de los
órganos de gobierno sean objetivas y racionales, y de esa objetividad
y racionalidad se deriva que el interés general se manifieste con los
siguientes requisitos:
1. Especificidad, por oposición a generalidad, ya que fórmulas
generales tornan a la decisión administrativa un producto ca-
rente de sentido. La especificidad excluye la ambigüedad, la
redacción confusa y los términos fácilmente intercambiables
con que están redactados los actos administrativos. Así, por
ejemplo, fórmulas como “razones de servicio”, “adecuación ad-
ministrativa”, “criterios técnicos”, revelan la oscuridad de las
decisiones por su falta de especificidad y consecuentemente
lesionan las bases de los principios republicanos.
2. Detalle: El acto administrativo debe tener un grado de precisión
que permita una clara interpretación de lo que se decide. Así, por
ejemplo, si se decide sancionar un agente, se requiere un grado
de detalle y precisión de los hechos, un desenvolvimiento de la
norma que permita avizorar que la sanción lo es para cumplir
con la correcta prestación de la Administración. La imprecisión
implica una violación a la finalidad del acto. En efecto, cuando
se quiere encubrir una venganza personal, mediante la sanción
administrativa, el detalle y precisión brillan por su ausencia, los
términos son genéricos, ambiguos y oscuros.
3. Concreción, por oposición a abstracto, ya que no es posible
emitir un acto sin una adecuada concreción o materialización
de lo que se intenta hacer.
Si no es posible cumplir con estos recaudos, nos hallamos ante una
manifestación autoritaria del poder público, violatoria de la finalidad.
Basta simplemente recorrer las páginas del Boletín Oficial para cons-
tatar la oscuridad de los actos administrativos, sus disposiciones están

79
colección institucional

redactadas con un lenguaje ambiguo y fácilmente intercambiable, que

permite a los jerarcas de la Administración tomar y disponer a voluntad.
La especificidad, detalle y concreción están ausentes. En este sentido,
conviene recordar a Locke, quien afirmó que en el Estado de Derecho
lo esencial es la racionalidad y lo contrario es arbitrariedad y oscuridad.
Siempre he pensado que cuando el poder es inexplicable, sin deta-
lles y ambigüedades entramos en la penumbra y el misterio. Estamos
involucionando y violando los postulados del Estado de Derecho, en
este caso, la finalidad del acto administrativo, la transparencia y la pu-
blicidad. En efecto, las democracias occidentales modernas requieren
para su plena vigencia que se respeten aquellos postulados.
En suma, para que el acto administrativo cumpla con la finalidad
de interés público, se requiere que ese fin sea honesto, verdadero, es-
pecífico, detallado y concreto.

6.2. La prueba del vicio en la finalidad

En el proceso contencioso administrativo, el principio que rige
en cuanto a la prueba es incumbit probatio ei qui dicit non qui negat. Sin
embargo, este principio debe ceder, en el caso de la finalidad, pues su
aplicación implicaría imponer al individuo una prueba diabólica.
Atento que el vicio en la finalidad es clandestino, pues contiene un
móvil subjetivo –la venganza, un deseo personal o el afán de lucro– falta-
rá siempre una prueba directa. En consecuencia, los indicios o la prueba
indirecta son suficientes para formar en el juez la convicción sobre la
existencia del defecto.11 En este sentido, el Tribunal Supremo Español
ha dicho: es suficiente la convicción moral que se forme el tribunal.12 Un
condicionamiento mayor implicaría imponer a quien alega el vicio la
carga de una prueba diabólica. Por lo demás, es necesario recordar que
el decisor tiende a ocultar o disimular sus verdaderos objetivos; por tales
razones los indicios o la prueba indirecta son fundamentales.
Daré algunos ejemplos de aquellos indicios que nos permiten pro-
bar el vicio en la finalidad del acto.

11. Cámara Nacional en lo Contencioso Administrativo Federal, Sala I, in re, “Mastolorenzo,

María Teresa c/Estado Nacional-Subsecretaría de Industria y Comercio del Ministerio de
Economía e I.N.T.I. s/amparo”, causa 23.650, sentencia del 30 de octubre de 1990.
12. Sentencia del Tribunal Supremo Español del 1° de diciembre de 1959.

80
 prevención de la violencia laboral

a. Demora en resolver una petición del administrado. Así, por

ejemplo, un particular solicita un permiso de uso de bienes de
dominio público y el funcionario no quiere concedérselo. Se
puede detectar la desviación de poder en la morosidad para re-
solver o imponer exigencias burocráticas en los distintos pasos
procedimentales que debe cumplir el administrado.
b. Celeridad en resolver una sanción. Así, por ejemplo, se dictan va-
rios actos el mismo día para sancionar al agente; por ejemplo, se
ordena instruir el sumario, se toma declaración y se emite el dic-
tamen jurídico. Claramente, aquí se ve una actitud persecutoria.
c. Ausencia de perjuicio para el órgano estatal.
d. Trato inequitativo; se le aplica al agente una sanción, en tanto
que a otros no se les aplica ninguna por el mismo hecho.
e. Se otorgan licencias por más tiempo a algunos y no al agente.
f. Hipervigilancia, control del horario, salidas transitorias, a los
efectos de sancionar al agente.
g. Limitación de derechos, mediante órdenes verbales, confusas
o abstractas. Es usual en el ámbito de la Administración Pú-
blica que a los agentes se les niegue la totalidad de los días de
licencias que les corresponde. Esta práctica se ha hecho usual
y así, a los agentes a quienes les corresponden determinados
días por licencia anual, por aplicación del Decreto 3413/79, les
es concedida la licencia por menos días, en razones de servi-
cios. Tal negación no se hace mediante un acto administrativo
escrito, sino mediante órdenes verbales, confusas, ambiguas.
Los ejecutores de la orden alegan al agente al que se le deniega
la licencia que “la orden viene de arriba”.
h. En un concurso de antecedentes, la desviación de poder se pue-
de detectar en el modo en que se computan los antecedentes de
uno y otro concursante. Así, por ejemplo, si un concursante tiene
un premio ganado y otro tan sólo una nota de reconocimiento, el
vicio estará dado por concederle el mismo puntaje a los dos, por
estos hechos disímiles. En este caso, se quiere beneficiar a quien
menos antecedentes tiene.13
13. 59 v. Concurso 35/08 del Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires para proveer al cargo de Defensor ante la Cámara de Apelaciones en lo
Contencioso Administrativo y Tributario.

81
colección institucional

Otra forma de demostrar la desviación de poder, en los con-

cursos, es en el caso de las publicaciones. Supongamos que un
concursante tiene doscientos artículos escritos y otro tan sólo
ha escrito cinco artículos. En este caso, la desviación de poder
del jurado tiene lugar, pues se omite detallar la cantidad, para
luego asignar arbitrariamente el puntaje.
En estos casos, el Jurado está obrando con arbitrariedad y des-
viación de poder, pues no se busca cubrir el cargo con el más
idóneo, sino ayudar a quien goza de prebendas corporativas o
político-partidarias.
i. La prueba de testigos será fundamental, pero en el ámbito de la
Administración donde los agentes están sometidos a un régi-
men especial de sujeción, es difícil que alguien quiera atestiguar
en contra de su superior jerárquico. El temor es moneda co-
rriente en la función pública, por lo que esta prueba, si bien es de
sumo valor, es difícil encontrar a alguien dispuesto a atestiguar.
En fin, para demostrar este vicio es necesario mostrar los indicios
de la desviación de la finalidad. En este sentido, un fallo judicial14 con-
sideró probada la existencia del vicio, solamente con la declaración
testimonial de un escribano vinculado profesionalmente con la de-
nunciante y la aplicación analógica de la presunción que emana del
supuesto incumplimiento de la carga impuesta por el artículo 356, in-
ciso 1 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
En mi opinión, también debería aplicarse la teoría de la carga diná-
mica de la prueba, y ante la alegación de la violación en la finalidad, de-
bería ser la Administración, que se encuentra en mejores condiciones
técnicas, operativas y financieras, la que debería probar o desvirtuar lo
alegado por el administrado.
Algunos datos nos pueden dar la pauta de esa posición de superio-
ridad de la Administración, a saber:
1. cuenta con el personal administrativo y profesional para llevar
adelante cualquier cuestión;
2. cuenta con el equipamiento tecnológico y espacio físico
para resguardar documentación; piénsese por ejemplo en el
14. Cámara Federal de Bahía Blanca, Sala 1, in re “Consejo de Presidencia de la
Delegación Bahía Blanca de la Asamblea Permanente de los Derechos Humanos s/
acción de amparo”, causa 52.870, sentencia del 27 de junio de 1990.

82
 prevención de la violencia laboral

resguardo de expedientes, la compilación de normas jurídicas,

la conservación de pliegos para licitaciones públicas, los lega-
jos de su personal;
3. cuenta con el poderío financiero para llevar adelante múltiples
actividades.
Todo ello demuestra que la carga dinámica de la prueba debería
aplicarse en el supuesto de la desviación de poder.

6. 3. Mi concepto
La desviación de poder es una falta que comete un agente o funcio-
nario público al emitir un acto administrativo con un móvil subjetivo
que desvirtúa la finalidad de interés general que tuvo el legislador al
concederle potestades.
En la desviación de poder encontramos a un agente que emite un
acto con un móvil subjetivo, que puede ser, el deseo personal, la vengan-
za, el lucro. Estas cuestiones tienen notable relación con la psiquis del
individuo. Yo mismo he visto funcionarios que, una vez conseguido un
puesto jerárquico, inician su venganza respecto de ciertos agentes. Los
traslados, las sanciones, la no concesión de permisos, la disminución
de días de licencias, son precisamente móviles subjetivos que el funcio-
nario ejecuta, una vez que accede a cargos decisorios. Ni qué decir de
aquellos que una vez obtenido un puesto jerárquico, utilizan la función
pública no para servir sino para servirse, mediante negocios, contrata-
ciones que nada tienen que ver con la consecución del interés general.
Por otra parte, el funcionario desvía el poder que le ha concedido
la norma jurídico-positiva, no para satisfacer el interés general, sino
–como dije– para cumplir con algo personal.

6.4. Una técnica de control

La desviación de poder ha sido definida como una técnica de con-
trol de la arbitrariedad administrativa, cuando los medios usuales de
control de la legalidad administrativa son insuficientes para fiscalizar
la legalidad intrínseca del acto. A mi juicio, dicha definición no explica
qué es la desviación de poder y se limita a describir la técnica que surge
de aquella desviación para combatirla.

83
colección institucional

Como la desviación de poder implica un acto administrativo con-

trario al interés general, debido a que el funcionario ha emitido tal
acto con un móvil subjetivo, a mi juicio es necesario elaborar alguna
herramienta técnica para evitar tal desviación.
En consecuencia, desviación de poder es una falta que comete un
agente o funcionario público al emitir un acto administrativo con
un fin distinto al interés general, v. gr. sanción administrativa de un
agente, no para lograr una buena administración sino por venganza o
deseo personal; contratación de insumos no para proveer a la Admi-
nistración sino para lucro personal; designación de parientes o ami-
gos en un cargo no para proveer a la Administración de personal sino
para favorecer a aquellos.
De esa desviación surge la necesidad de crear alguna herramienta
técnica que permita contrarrestarla, mediante un control judicial que
analice la naturaleza intrínseca del acto.

6.5. Diferencia con la irrazonabilidad o arbitrariedad del acto

En la desviación de poder el acto administrativo tiene un fin con-
trario al interés general, pues el agente emisor del acto está guiado
por móviles subjetivos o internos. En tanto que en la irrazonabilidad o
arbitrariedad el funcionario puede actuar persiguiendo la finalidad de
la norma, los medios que utiliza son desproporcionados.
El artículo 7 de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos,
in fine dispone que “Las medidas que el acto involucre deben ser pro-
porcionalmente adecuadas a aquella finalidad”.
Antes de la sanción de la Ley Nacional de Procedimientos Admi-
nistrativos, se equiparaba la arbitrariedad a la desviación de poder. En
efecto, en el caso “Boccara” el Banco Central de la República Argentina
se negó a renovar permisos de cambio, lo cual impidió que el actor im-
portara cierta mercadería. Sin embargo, la entidad bancaria permitió
que tal importación fuera realizada por el IAPI.15
Este fallo olvida que las medidas pueden ser desproporcionadas,
pero ello no autoriza a pensar que el agente haya obrado con desviación
de poder. Es el caso de un superior jerárquico severo, que aplica una

15. Cámara Federal de la Capital Federal, Sala Civil y Comercial in re “Boccara c.

Gobierno Nacional”, en Revista Jurídica La Ley, T. 134, p. 1019.

84
 prevención de la violencia laboral

sanción ejemplar a un agente y se excede en los medios. El funcionario

no está guiado por venganza o deseo personal, sino para lograr una co-
rrecta prestación del servicio de administración. Obviamente, el acto
que dicte será nulo, pero no por un vicio en la finalidad, sino por la des-
proporcionalidad o irrazonabilidad de las medidas instrumentadas.
Es dable señalar que la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el
caso “Ciapuscio” anuló un acto administrativo por el que se liquidaba
un haber jubilatorio con un monto menor al que correspondía. En este
caso, el Máximo Tribunal entendió que hubo una violación a la ley y a
la finalidad inspiradora de su dictado.16

6.6. Origen del término

El término détournement de pouvoir (desviación de poder) fue utilizado
por primera vez por León Aucoc, para referirse a las facultades de policía
de un agente administrativo, quien utilizó tales potestades por motivos
distintos a los que el ordenamiento jurídico positivo había previsto.17
Posteriormente, Laferrière fue el que le dio al término la sistemati-
zación y el grado de desarrollo con el que actualmente lo conocemos.
Así, definió a la détournement de pouvoir como el vicio consistente en
desviar un poder legal del fin para el que fue instituido y hacerlo servir
a fines para los cuales no estaba destinado.18

6.6.1. El esquema francés

La jurisprudencia del Consejo de Estado fue evolucionando de con-
ceptos desde el exceso de poder a la desviación de poder.
En cuanto al exceso de poder, los arrèts Enjalbert del 25 de julio de
1820 y Ladrín del 4 de mayo de 1826 se refieren, a este concepto. En el
primero, un Alcalde autorizó la construcción de un muro de terraza al
borde de una calle que formaba parte de una carretera departamen-
tal. Es dable destacar que el Alcalde era incompetente para otorgar tal

16. Corte Suprema de Justicia de la Nación in re “Ciapuscio c/Estado Nacional”; en

Revista Jurídica El Derecho, 122-704.
17. Aucoc, León, Conferences sur l’Administration et le Droit Administratif, París, Dunod,
1878, p. 467.
18. Ver Laferrière, Edouard, Traité de la Jurisdiction administrative et des recour contentieux,
París, BergerLebvrault et cie. Libraires-Éditeurs, 2ª edición, 1896.

85
colección institucional

autorización y, simultáneamente, las leyes y reglamentos prohibían

realizar esa construcción, lo cual perjudicaba el interés general. En el
segundo, un prefecto fijaba la alineación de un edificio en una calle
municipal a instancia de los vecinos vaciando la competencia munici-
pal. En estos casos el Consejo de Estado no analizó el fondo de la cues-
tión ni el derecho de los afectados, pero restableció el orden alterado de
la competencia mediante el reenvío de la cuestión a la Administración.
Posteriormente, en el arrèt Vernes, del 19 de mayo 1858, si bien no se
utilizaba la expresión “desviación de poder” se definía su concepto. En
este caso, el Alcalde de Trouville, en uso de sus potestades, obligó a los
bañistas a vestirse y desvestirse exclusivamente en determinadas zonas,
fundado en razones de moralidad pública. Ulteriormente, se comprobó
que las razones de moralidad o seguridad pública no existían, sino que
el funcionario emitió tal decisión en razón de intereses económicos.
Finalmente, con el arrèt Lebats del 25 de febrero de 1864, se incorpo-
ra el término “desviación de poder”.

6.6.2. El modelo español

En España, la desviación de poder fue regulada por la Ley de Juris-
dicción Contenciosa-Administrativa de 1956. Por su parte, el Tribunal
Supremo Español siguió un camino confuso. Por un lado, entiende
que para declarar tal desviación “es suficiente la convicción moral que
se forme el tribunal”19 o pruebas indirectas cuya valoración permita
deducir la existencia, bajo la apariencia de legalidad de una finalidad
ilícita.20 Posteriormente, el referido Tribunal señala que no bastan las
meras presunciones ni suspicacias o especiosas interpretaciones del
acto de autoridad y de la oculta intención que los determina. Por otra
parte, se ha señalado que
… para que pueda estimarse la desviación de poder, es necesario que
se acredite o cuando menos se señalen datos y hechos o elementos de
comprobación externa, capaces de crear mediante un juicio comparati-
vo entre el fin específico y el interés público a que se dirige el precepto o
preceptos concretos a que se aplican y el fin que sea perseguido con los
actos impugnados la concreción de que el órgano administrativo a que se

19. Tribunal Supremo Español, sentencia del 1° de diciembre de 1959.

20. Tribunal Supremo Español, sentencia del 12 de abril de 1973.

86
 prevención de la violencia laboral

atribuye tal vicio se aparte del cauce jurídico que estaba obligado a seguir,
ateniendo al espíritu y finalidad de la norma aplicada.21
Como se puede observar, por un lado, simplemente se exige la con-
vicción moral o la prueba indirecta, pero por otro, se requieren datos
externos o no bastan las meras presunciones.
Ante esta situación, la doctrina consideró que el órgano judicial in-
terpretó restrictivamente esta previsión legal,22 y que los argumentos
que esgrimía la Justicia eran los siguientes:
1. Los actos de gobierno no podían ser controlados, dado que esta
es una función privativa de la acción política. Por lo contrario,
si la Justicia fiscalizaba estos actos se estaría violentando el
principio de separación de funciones del poder.
2. El juez no podía controlar la motivación política de los actos
de gobierno, pues estaría sustituyendo la voluntad del poder
político, signado este por una mayor representatividad que el
órgano judicial.
3. Los jueces no gobiernan ni pueden indicarle a la Administra-
ción el modo de gestionar lo público.
4. La función de los jueces es determinar si los actos administra-
tivos han sido dictados conforme a derecho.
Es dable destacar que la desviación de poder tuvo recepción cons-
titucional. El artículo 106 de la Constitución Española de 1978, dispone
que: “los Tribunales controlan la potestad reglamentaria y la legalidad
de la actuación administrativa así como el sometimiento de esta los
fines que la justifican”. Con esta regla constitucional surge que un juez
está facultado para controlar la finalidad de los actos administrativos y
garantizar que el accionar de la Administración seguirá un único des-
tino: el interés general.
No obstante, la interpretación era restrictiva.
Posteriormente, la Ley de la Jurisdicción Contenciosa-Administra-
tiva N° 29 del 13 de julio de 1998, en su artículo 70 inciso 2, entiende por
desviación de poder “el ejercicio de potestades administrativas para

21. Tribunal Supremo Español, sentencia del 13 de enero de 1986.

22. Ver Rodríguez Arana Muñoz, Jaime, El Derecho Administrativo en el Siglo XXI, conferen-
cia brindada en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad Nacional
del Comahue, el 26 de mayo de 2008.

87
colección institucional

fines distintos de los fijados en el ordenamiento jurídico”. Asimismo,

pueden ser objeto de recurso todos los actos de gobierno, cualquiera
sea su naturaleza.
Cabe señalar que la Ley del Régimen Jurídico de las Administraciones
públicas y del Procedimiento Administrativo Común Nº 30/1992, del 26
de noviembre, en el artículo 63.1, dice que son “anulables los actos de la
Administración que incurran en cualquier infracción al ordenamiento
jurídico, incluso la desviación de poder”. Resulta llamativo que en el or-
denamiento español la desviación de poder sólo conlleve la anulabilidad
del acto, cuando en realidad se trata de un vicio grave en el que el fun-
cionario desvirtúa los fines de la ley, lo cual requiere la nulidad del acto.23

6.6.3. Argentina
En nuestro país, el tratamiento de la desviación de poder ha segui-
do un camino impreciso, pues la Corte Suprema de Justicia lo conside-
ra como un vicio en la competencia24 o en los fines. En este último caso,
fundado en los artículos 14, 17, 19, 20 y 28 de la Constitución Nacional,
el Máximo Tribunal consideró que la jurisdicción es competente para
revisar la oportunidad y conveniencia de las medidas legislativas y ad-
ministrativas cuando estas no tienen relación con sus fines aparentes
y han desconocido con ellas innecesaria e injustificadamente derechos
primordiales, reconociendo el apartamiento de la finalidad persegui-
da por la norma en el caso concreto.25
En nuestro país, y dado el carácter revisor de las sentencias, ha
prevalecido la idea de un control mínimo. Las razones de este tipo de
control se pueden resumir en lo siguiente:
1. La actividad revisora de los jueces se limita a la comprobación
de que el acto ha sido emitido siguiendo el cauce formal del
procedimiento de formación de la voluntad administrativa.
2. El principio de separación de funciones del poder impide que
los jueces fiscalicen los móviles del acto administrativo, pues si
lo hacen se estaría violentando aquel principio.
3. La función de los jueces no es sustituir la misión de la Adminis-
tración activa.

23. Ver Chinchilla Marín, Carmen, La desviación de poder, Madrid, Civitas, 2ª edición, 1999.
24. Fallos: 250:491.
25. Fallos: 118:278 in re “Zacarías Canale”.

88
 prevención de la violencia laboral

6.7. Los delitos que implica la desviación de poder

Dado que en la desviación de poder el funcionario público utiliza
sus potestades para un fin distinto del ordenamiento jurídico, esto po-
dría dar lugar a tres delitos, abuso de autoridad, violación de los debe-
res de funcionario público y falsedad ideológica.
Así, si el funcionario público consigna datos falsos en un acta de
concurso para favorecer a un concursante y perjudicar a otro, está co-
metiendo el delito de falsedad ideológica. En este sentido, el Código
Penal dispone, en su artículo 293, que incurre en este delito “el que
insertare o hiciere insertar en un instrumento público declaraciones
falsas, concernientes a un hecho que el documento deba probar, de
modo que pueda resultar perjuicio” (artículo 293 del Código Penal).
También se incurre en este delito cuando el funcionario público
decide sancionar a un agente por venganza personal y consigna en los
informes que dan inicio a la instrucción sumarial datos falsos.
Por lo demás, el Código Penal dispone que
Será reprimido con prisión de un mes a dos años e inhabilitación especial
por doble tiempo, el funcionario público que dictare resoluciones u órdenes
contrarias a las constituciones o leyes nacionales o provinciales o ejecutare
las órdenes o resoluciones de esta clase existentes o no ejecutare las leyes
cuyo cumplimiento le incumbiere (artículo 248).
Asimismo, el artículo 144 bis del referido Cuerpo Normativo or-
dena que
Será reprimido con prisión o reclusión de uno a cinco años e inhabilitación
especial por doble tiempo (…). a) El funcionario que desempeñando un acto
de servicio cometiera cualquier vejación contra las personas o les aplicare
apremios ilegales.

7. CONCLUSIONES
El análisis de la finalidad del acto administrativo y la desviación de
poder ha sido criticado, pues se considera que esa elaboración teórica
permite obstaculizar el accionar administrativo. Asimismo, se entien-
de que todo acto contiene un móvil subjetivo que es difícil de compro-
bar. En consecuencia, indagar en cuestiones subjetivas prescindiendo
de aspectos objetivos colocaría al accionar administrativo ante el riesgo

89
colección institucional

de que todo pueda ser cuestionado, con la consecuente afectación a la

inmediatez y celeridad que debe regir la función administrativa. Debo
disentir de este criterio absurdo, ya que los actos administrativos hay
que conocerlos y conocerlos desde dentro. Debe recordarse que en el
proceso de formación hay personas que, con sus defectos y virtudes,
gestionan el interés general. La historia de la humanidad muestra que
las personas actúan motivadas por factores subjetivos; recordemos
que Descartes inició todo su estudio sobre el método guiado por un
sueño (lindo inicio para el padre del racionalismo); a Mandela, en sus
27 años de prisión, lo único que lo motivaba era el poema “Invictus” de
William Henley, y con ese poema siguió el decurso de su vida, hasta
convertirse en uno de los políticos más respetados del mundo. ¿Cómo
entonces soslayar que los funcionarios emiten sus actos sin ninguna
motivación psicológica interna? Debemos admitir que detrás de cada
acto administrativo hay una motivación subjetiva. Indagar sobre es-
tas cuestiones es algo de imperiosa necesidad, máxime cuando está en
tela de juicio el interés general.
Cuando un funcionario público emite un acto administrativo con
desviación de poder, ejerce sus potestades administrativas para fines
distintos de los fijados en el ordenamiento jurídico. Esto, que parece
una simple transgresión administrativa, en realidad encubre un pro-
blema más profundo: la violación a las bases del Estado de Derecho,
porque se trata de un funcionario que se arroga potestades por encima
de la ley. El Estado de Derecho reclama el sometimiento del Estado y
de las personas al Derecho.
Asimismo, ese funcionario al desviar sus potestades para fines per-
sonales, viola la voluntad general, expresada en la ley formal.
Quiero dejar sentada una certeza, lo que está en juego en la desvia-
ción de poder son las bases del Estado de Derecho, que requiere para
su vigencia un funcionario obediente de la ley.
En la Administración Pública, donde los funcionarios acceden sin
elección, sin concurso de antecedentes y oposición, el estudio de la fi-
nalidad del acto administrativo y la desviación de poder resulta crucial;
porque de lo contrario puede darse el caso –y de hecho es lo que pasa– de
que estemos acatando órdenes de funcionarios sin representatividad ni
pericia técnica y que, además, se consideren por encima de la ley, burlan-
do la voluntad general, que es, en definitiva, la voluntad del pueblo.

90
 prevención de la violencia laboral

7.1. Algunos indicios

Dado que la prueba es difícil en esta cuestión, daré algunos ejem-
plos de lo que puede ser tomado como indicios probatorios:
• Tu jefe te trata de “usted” cuando al resto no, señal de que con-
tigo quiere poner distancia, no te saluda.
• Si solicitaste una entrevista se guardó silencio o te dijo: “ya va-
mos a hablar”, pero nunca llegó el día, “dejame pensar sobre tu
planteo”. Este silencio es una negativa encubierta.
• Se te asignan tareas repetitivas o mecánicas, no obstante tu ca-
lificación profesional, señal de que con esto quieren anular tu
personalidad y hacer que renuncies a tu trabajo.
• Se te asignan labores de cumplimiento imposible o se te recar-
ga de tareas, señal de que te quieren agotar para que renuncies.
• Se hicieron bromas sobre tu persona y te asignaron apodos o mo-
tes descalificatorios, señal de que te quieren infligir una angustia.
• Tus compañeros evitan tener contacto con vos, algunos no te
saludan. Otros aducen que no tienen nada contra vos, pero que
no tienen empatía. Es usual en esos ámbitos decir: “No tengo
nada contra XX, pero no tengo onda. Al trabajo no vengo a ha-
cer amigos, vengo a trabajar”.
• Se te controla el horario, y si llegás tarde una vez, debés infor-
mar por escrito esta circunstancia.
• Se te advierte continuamente de cualquier movimiento que ha-
cés. Así, por ejemplo, se le dice al trabajador: “Mirá que aquí,
todos comemos en tal lugar”, “Antes de irte, debés saludar”, “Es
política de la organización, tal o cual cosa”.
• Te controlan si vas al baño.
• Si hay aumento de sueldo, no es para vos.
• No te enterás de las actividades de la oficina, de las reuniones
sociales ni de las actividades de capacitación.
• Si es necesario hacer un curso quedás postergado.
• Las vacaciones nunca te las podés tomar en época estival, como
lo hace la mayoría, y siempre se aducen cuestiones de servicio.
• No podés ingresar a ciertos lugares, mientras otros sí pueden
hacerlo.
• Sufrís de insomnio.
• Empezaste a tener problemas estomacales.
• Se te empezó a caer el pelo.

91
colección institucional

• Te enfermás continuamente.
• Tenés ansiedad.
• Planteaste tu situación en el área de recursos humanos y la res-
puesta fue el silencio.
• Se te dejan notas, que siempre ves al inicio de la jornada laboral:
“Debés presentarte en tal lugar”, “Lo que ayer se te pidió lo quie-
ren para dentro de una hora”, “Tenés que compensar 15 minutos
de la semana pasada”.
• Se te aplicaron sanciones disciplinarias desproporcionadas.
• Se descalifica tu trabajo, y se te dejan notas en las que debés
reformularlo.
• Se te dio una orden ilegítima o injusta y te opusiste, por lo que
se te cambió de tareas y te amenazan con el despido, o bien te
despidieron.
Los ejemplos pueden ir ad infinitum; lo que quiero dejar en claro es
que los indicios son fundamentales para probar esta cuestión.
Por lo demás, es usual que la salud de la víctima se vea afectada a
partir de estos ataques silenciosos y secretos.
Es conveniente consultar rápidamente con un profesional médi-
co que dé cuenta de esta situación, cuyo informe será importante
para la prueba.

7.2. La tesis amplia

González Pondal considera que recurrir a los indicios o a la carga
dinámica de la prueba en el mobbing no es necesario, pues lo que se
toma como indicios en realidad son pruebas directas y concretas.26
Para fundar su tesis, el citado autor considera que el LIPT y cada
uno de sus interrogantes muestran claramente una extralimitación o
abuso de poder de manera directa.
En consecuencia, no son comportamientos ocultos o solapados, sino
actos que se pueden observar fácilmente, pues son ejecutados “a la luz”,
tales como insultos, gritos, gestos despectivos, molestar e interrumpir al
trabajador cuando trata de hacer una tarea. Además, dichas actividades
cuentan con testigos, que son los compañeros del acosado.

26. Ver González Pondal, Tomás Ignacio, “Criterios que inspiraron un fallo sobre
‘mobbing’”, en Revista Jurídica La Ley, 2008-B-201.

92
VIOLENCIA LABORAL. UNA EXPERIENCIA DE
ABORDAJE INSTITUCIONAL

Por Luciana Andrada, Adriana Gallo, Guadalupe Santana y

Laura Baigorri

El presente artículo muestra el devenir de la labor desarrollada por

la Oficina de Prevención y Seguimiento de Factores de Riesgo, Pro-
blemáticas de Relaciones Laborales y Gabinete de Acompañamiento
Terapéutico, en relación con el abordaje de situaciones de violencia
laboral en el Poder Judicial de la CABA, desde 2014.
La citada Oficina dependiente del Departamento de Desarrollo Hu-
mano funciona en la órbita de la Dirección General de Factor Humano
del Consejo de la Magistratura de la CABA (DGFH), y tiene competen-
cia en el Poder Judicial de la CABA, excluidos el Ministerio Público y el
Tribunal Superior de Justicia.
Cabe aclarar que si bien desarrolla sus funciones desde 2013 (Res.
Pres. N° 1378/12 con vigencia a partir del primero de enero de 2013), a
fines del mismo año se ampliaron las misiones y funciones de la Ofici-
na (Res. Pres. N° 1373/13) con el objeto de promover acciones tendien-
tes a prevenir y erradicar la violencia laboral, y cumplir con lo previsto
en el artículo 10 de la Ley N° 1225 sobre violencia laboral en el ámbito
Público de la CABA, que indica que los organismos obligados deben
facilitar y difundir el conocimiento de la misma y establecer servicios
de orientación a los fines de que el ámbito de trabajo se encuentre libre
de conductas que signifiquen violencia laboral.
Asimismo, la violencia laboral ha adquirido una dimensión rele-
vante en la agenda institucional; en este tiempo hemos visto y sido
parte de la transformación de la violencia laboral como un tópico de
discusión a nivel institucional, tal es así que el Convenio Colectivo Ge-
neral de Trabajo del Poder Judicial de la CABA1 recepta los principios
de la mencionada Ley N° 1225.

1. Res. CM Nº 1259/15.

93
colección institucional

La complejidad de la problemática hizo necesario conformar un

equipo interdisciplinario; actualmente está integrado por una consul-
tora psicológica, una psicóloga, una antropóloga, una socióloga y una
abogada, que intervienen en distintas etapas de acuerdo a su compe-
tencia profesional.
También fue necesario plantear distintos ejes a ser abordados
para poder intervenir desde todos los grados en que se presentan los
problemas, para lo cual se trabajó en la prevención primaria, secun-
daria y terciaria.
En cuanto a la prevención primaria, podemos decir que incluye cual-
quier actividad que tenga como objetivo principal eliminar las condicio-
nes que propician la violencia y, para ello, deben abordarse los factores
de riesgo psicosociales que emergen de nuestra cultura organizacional
que pueden potencialmente provocar daños físicos y/o psicológicos.
Para cumplir con dicho objetivo, se diseñaron propuestas tendientes a
visibilizar y desnaturalizar la violencia laboral a través de campañas ins-
titucionales. Por otra parte, se desarrolló un sitio en Intranet que puede
ser consultado por todos los integrantes del Poder Judicial, con informa-
ción sobre riesgos psicosociales y violencia laboral, en el que pueden rea-
lizarse consultas.2 Asimismo, se llevaron a cabo distintos talleres sobre la
temática dirigidos a los integrantes del Poder Judicial, como así también
capacitaciones específicas en la detección y el abordaje de situaciones de
violencia laboral para miembros de la Comisión de Disciplina y Acusa-
ción y para los integrantes de la Oficina.3
Por otra parte, se planteó la necesidad de articular acciones con
otros actores institucionales especializados en la temática, lo que que-
dó plasmado en el Convenio con la Oficina de Asesoramiento sobre
Violencia Laboral dependiente de Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de Nación,4 y en el Convenio con la Facultad de Psi-
cología de la Universidad de Buenos Aires, que tiene como objeto tra-
bajar en conjunto con la 1a Cátedra del Psicología del Trabajo de la que
2. Disponible en:
[Link]
departamento-de-desarrollo-humano/oficina-de-preven
3. Taller sobre Violencia Laboral dictado por representantes de la OAVL (2015). 4° Jornadas
de Capacitación sobre Factores de Riesgo asociados al trabajo (2015) y 3° Jornadas: Estrés
y Burn-out, Violencia Laboral y Liderazgo y clima laboral (2016), todas en el marco del
Convenio con la Facultad de Psicología de la UBA.
4. Res. CM Nº 61/14.

94
 prevención de la violencia laboral

depende el Programa de Extensión Universitaria “Atención a Víctimas

de acoso moral en el trabajo”.5
En tanto, siguiendo a Neffa, podemos decir que
… la prevención secundaria tiene por objeto reducir o corregir los pro-
blemas generados, ayudar a los individuos a gestionar de la manera más
eficiente el cuidado de los daños ocasionados, mejorando las estrategias
de resistencia y adaptación de los trabajadores a los factores de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo (RPST) controlando los síntomas.6
Para afrontar esta etapa del proceso se trabaja desde el Gabinete de
Acompañamiento Terapéutico, en el cual se brinda orientación, asesora-
miento individual y/o grupal y acompañamiento a aquellos trabajadores
que lo demandan, como así también a áreas laborales que lo requieren,
y se realizan observaciones de campo, seguimiento, intervenciones e in-
formes con el objetivo de detectar tempranamente las situaciones con-
flictivas e intervenir en ellas evitando consecuencias más graves, que
pueden producir daños para la salud individual y afectar al colectivo de
los trabajadores y la correcta prestación del servicio de justicia.
Cabe señalar que la labor del Gabinete se realiza dentro del marco
de confidencialidad y con el consentimiento informado de los con-
sultantes. El procedimiento de abordaje ante cada situación que se
presenta se basa en una serie de entrevistas, conjunto con la admi-
nistración de técnicas de evaluación diagnóstica, que nos permiten
discernir qué problemática se nos presenta, a saber: problemas de re-
laciones interpersonales en el ámbito laboral, violencia laboral y situa-
ciones de crisis o problemas personales que están afectando al sujeto
en su vínculo laboral, social y personal.
Con todos esos elementos se planifica en conjunto con el consul-
tante una estrategia de abordaje. Ante situaciones de violencia laboral
como primera medida se brinda el asesoramiento a los fines de que los
consultantes conozcan los alcances de la Ley N° 1225 sobre violencia
laboral y los mecanismos para realizar la denuncia correspondiente
ante la Comisión de Disciplina y Acusación,7 en caso de desearlo.
5. Res. CM Nº 24/15 y Res. CM N° 156/16.
6. Neffa, Julio César, Los riesgos psicosociales en el trabajo: Una contribución a su estudio,
Buenos Aires, CEIL-CONICET, Libro digital, 2015, p. 481.
7. La Comisión de Disciplina y Acusación del Consejo de la Magistratura, de acuerdo
con el artículo 116 de la Constitución de la Ciudad, tiene la función de ejercer faculta-
des disciplinarias respecto de los magistrados, recibir denuncias contra los jueces y

95
colección institucional

Asimismo, en los casos en que lo consideramos necesario, se sugie-

re la consulta y tratamiento con especialistas (psicólogos, médicos clí-
nicos, etc.) procurando garantizar el cuidado de la salud psicofísica del
consultante. De igual forma, se brinda acompañamiento y contención
con el objetivo de ofrecerle herramientas para que pueda ir trabajando
sobre su autoestima y empoderarlo, para que desarrolle estrategias de
afrontamiento y, por sobre todas las cosas, escucharlo, comprenderlo
y contenerlo ya que son circunstancias en las que el individuo se siente
culpable de la situación que atraviesa, incomprendido por su ámbi-
to familiar y comienza a aislarse hasta el punto, en algunos casos, de
cuestionarse si vale la pena seguir viviendo.
Además, se realiza un seguimiento por contacto telefónico y en-
trevistas de acuerdo a lo que cada caso amerita, para poder verificar si
hay avances en los tratamientos de acuerdo a las afecciones psíquicas
y físicas que atraviesa.
Con la información obtenida (previo consentimiento del agente) se
eleva un informe al DGFH (en sobre cerrado, con una identificación de
sobre nomenclada que no permite conocer la identidad), conteniendo
datos del agente (estado de revista) y descripción de las circunstan-
cias manifestadas, estado de salud, asesoramiento brindado y en caso
de resultar oportuno se manifiesta que los dichos contenidos en la/las
entrevista/s (en caso de que haya varias consultas de un mismo sector,
se vinculan en el informe y también se detallan otros datos que resul-
ten relevantes como ser licencias de largo tratamiento, pases, etc.). Por
último, se efectúan recomendaciones dependiendo el caso y el estado
de situación con la finalidad de: hacer cesar la violencia, verificar si la
situación se extiende a otros miembros de la dependencia laboral, en-
tendiendo que de darse una situación de riesgo psicosocial la misma
afecta al conjunto de los integrantes de un equipo de trabajo y procu-
rando que se preserve la dignidad y salud de los trabajadores.
Dentro del espacio del Gabinete se realizó junto a la 1a Cátedra de
Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la UBA un Taller
sobre calidad de vida laboral, en el que se trabajó en forma grupal con
personas que habían atravesado situaciones de violencia laboral. En
cada uno de los encuentros se abordaron diversos temas que hacen al

los integrantes del Ministerio Público y decidir la apertura del procedimiento de re-
moción de magistrados, formulando la acusación correspondiente ante el Jurado de
Enjuiciamiento ([Link]

96
 prevención de la violencia laboral

desarrollo de un clima laboral saludable. Se convocó a los participantes

a realizar distintas actividades que fueron de utilidad para intercam-
biar experiencias, conocimientos y sensaciones que ayudan tanto a la
vida laboral como personal.
Por último, el Prof. Dr. Neffa considera acerca de la Prevención ter-
ciaria, que
Esta modalidad surge de la identificación de los trabajadores que están en
situación de riesgo psicológico o con comportamientos adictivos y consiste
en restaurar la salud de los trabajadores que ha sido perjudicada por los factores de
RPST y hacer el seguimiento para facilitar su recuperación y permitirles la rein-
serción al trabajo. Una vez que los riesgos ya provocaron daños, se busca
curarlos, que sean menos graves, complementando las otras dos modali-
dades de prevención.8
En razón de lo expresado en el párrafo anterior, podemos definir la
Prevención terciaria como aquellas respuestas a largo plazo para hacer
frente a las consecuencias duraderas de la violencia.
Dentro del trabajo del Gabinete, nos encontramos en la etapa de
la prevención terciaria cuando los trabajadores ya han sido afectados
en su salud psicofísica y se encuentran con licencia médica de largo
tratamiento, instancia en las que se les brinda el espacio de “acompa-
ñamiento”. Y estando próxima la obtención del alta médica, se trabaja
en la “reinserción laboral”, que consiste en acompañar al agente en el
regreso al trabajo, procurando que se realice cuidando su salud psico-
física. A continuación queremos compartir la sistematización de la ex-
periencia recabada en estos años de trabajo con víctimas de violencia
laboral, para poder echar luz sobre la compresión de este fenómeno y
trabajar en su erradicación.

ANÁLISIS DE LAS CONSULTAS

En el Poder Judicial de la CABA, según los totales relevados para el
año 2016, trabajan 2478 personas, de las cuales 1230 son mujeres, es decir
un 49,6%; y 1248 son varones, es decir, el 50,4% restante. En otras pala-
bras, se trata de una población total equitativa en términos de género.

8. Neffa, Julio César, op. cit., p. 486 (el destacado nos pertenece).

97
colección institucional

1. Tipificación de las consultas

En el siguiente cuadro se expone la composición de la totalidad de
consultas recibidas en la Oficina durante el período 2014-2016.

Tipo de casos Cantidad de casos %

Violencia laboral 20 55,5
Problemáticas laborales 11 30,6
Otras consultas 5 13,6
Total 36 100

Cuadro 1: Total de casos atendidos en la Oficina (2014-2016)

Fuente: Datos de elaboración propia

Como se puede observar, del total de las consultas recibidas (36 ca-
sos) un 55,5%, es decir, más de la mitad fueron motivadas por la vio-
lencia laboral.
Entendemos violencia laboral tal como se encuentra prevista en el
Artículo 1 bis de la Ley N° 12259 de la CABA, es decir, como:
Las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en oca-
sión del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, aten-
ten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de
un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques,
amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato dis-
criminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social. Se considerará que la
violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre
en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado
de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga.
Cabe aclarar que la totalidad de los casos recibidos en la Oficina re-
fieren a situaciones de violencia laboral interna, es decir, que no provie-
ne del público que accede a la Justicia sino de las relaciones entre los y
las trabajadoras de la Justicia. En este sentido, Marie-France Hirigoyen10
distingue entre la violencia externa a la empresa, ejercida por personas

9. La Ley N° 1225 fue sancionada en 2003 y su actualización (Ley N° 4330) data de

2013. Su objeto es prevenir, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral del
sector público en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Disponible en:
[Link]
10. Hirigoyen, Marie-France, Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en el trabajo,
Buenos Aires, Paidós, 2014.

98
 prevención de la violencia laboral

ajenas a ella (clientes o usuarios) y la violencia interna, constituida por las

diferentes formas de acoso que trabajamos en el presente artículo.
Por otra parte, las problemáticas laborales representaron menos de
un tercio de los casos, con un 30,6%. Bajo esta categoría, hemos agru-
pado aquellas situaciones aisladas motivadas por problemas en las re-
laciones interpersonales.
En la bibliografía sobre el tema, Piñuel11 distingue entre los con-
flictos y el acoso, como una de las formas de violencia laboral, ya que
entiende que en los casos del primer tipo, existen dos o más partes
con intereses incompatibles sobre un tema específico, sobre el que se
puede negociar para llegar a acuerdos que satisfagan a todas las par-
tes. En cambio, en el acoso, las partes son dos: acosador y víctima, y no
existen intereses incompatibles sobre un tema ya que el propósito del
acosador es perjudicar, someter y/o eliminar a la víctima que, por su
parte, tiene la necesidad de no ser destruida, mantener su dignidad
y competencia laboral. Así, el autor afirma que “debido a todo ello no
cabe la negociación ni menos aún, la mediación”.12
Respecto de la relación entre ambos fenómenos, Piñuel, siguiendo
la tradición de Leymann,13 afirma que un conflicto no resuelto puede
desencadenar en un acoso. Por el contrario, Marie-France Hirigoyen
sostiene que
… el acoso moral se da precisamente cuando el conflicto es imposible (…).
Para que exista conflicto (…) debe haber cierta simetría, algo que no su-
cede en las situaciones de violencia en general y en las de acoso moral en
particular, donde el problema no se nombra y donde no se escucha al que
quiere expresar un desacuerdo.14
Por último, bajo el ítem otras consultas agrupamos todas aquellas
motivadas por situaciones críticas para quienes se acercaban a causa
de problemas personales y/o familiares con impacto en el trabajo (por
ejemplo, un momento de duelo, enfermedad propia o de un familiar,
adicciones, etc.). En el período analizado, este tipo de casos represen-
taron un 13,9% del total.

11. Piñuel, Iñaki, Por si acaso te acosan… 100 cosas que necesitas saber para salir del acoso
psicológico en el trabajo, Buenos Aires, Códice, 2013, p. 53.
12. Ibídem, p. 54.
13. Leymann, Heinz, Mobbing. La persécution au travail, París, Ed. Du Seuil, 1996.
14. Hirigoyen, Marie-France, op. cit., p. 41.
99
colección institucional

En resumen, tanto las problemáticas laborales como las otras con-

sultas tuvieron una representación menor frente a la problemática de
la violencia laboral que apareció como ostensiblemente más relevante.

2. Análisis de las consultas según sexo

Consultantes según sexo Cantidad de consultantes %

Mujeres 17 85
Varones 3 15
Total 20 100

Cuadro 2: Consultantes según sexo

Fuente: Datos de elaboración propia

Tal como se observa, la mayoría de las consultas (un 85% del total)
fueron realizadas por mujeres, mientras que el 15% restante de las con-
sultas fueron hechas por varones. Estos resultados mantienen relación
con los porcentajes arrojados a nivel nacional por la Oficina de Aseso-
ramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) para el segundo semestre de
2014: de las 300 consultas totales, un 69% fueron realizadas por mujeres.

3. Relación entre acosadores/as y acosados/as según sexo

El cuadro que presentamos a continuación expresa la relación entre
acosadores y acosados, según el sexo.

Acosador/a Acosado/a %
Mujer 14 Mujeres 87,5
2 Varones 12,5
Total 16 100
Varón 7 Mujeres 87,5
1 Varón 12,5
Total 8 Personas 100
Cuadro 3: Relación acosados/as y acosadores/as según sexo
Fuente: Datos de elaboración propia

100
 prevención de la violencia laboral

Se desprende que de los casos en que la acosadora era una mujer,

en un 87,5% las víctimas fueron mujeres mientras que las víctimas va-
rones representaron un 12,5%. La relación es la misma para los casos
en que los acosadores fueron varones: las acosadas mujeres, en estos
casos, representaron un 87,5% y los acosados varones, un 12,5%.
Estos resultados también arrojan similitud con los relevados por
la OAVL en 2014, según los cuales cuando el hombre acosa, lo hace con
mujeres en un 62% de los casos, mientras que cuando la mujer acosa,
en un 82% victimiza a otras mujeres.
De una lectura combinada de los cuadros 2 y 3 podemos inferir que
las principales afectadas por la violencia laboral son las mujeres y que,
a excepción del único caso de acoso sexual en el que la violencia es
ejercida por un varón contra una mujer por su condición de mujer (ver
apartado 1.5 “Tipos de violencia laboral”), en los casos restantes la vio-
lencia es ejercida indistintamente por varones o mujeres.
Ahora bien, el análisis de la direccionalidad de la violencia laboral
nos permitirá seguir profundizando sobre este punto.

4. Direccionalidad de la violencia laboral

Direccionalidad de la
Cantidad de personas %
violencia
4. Direccionalidad de la violencia laboral
Vertical descendente 18 90
Vertical descendente y
1 5
horizontal
Vertical descendente y
1 5
vertical ascendente
Total 20 100

Cuadro 4: Casos según direccionalidad de la violencia laboral

Fuente: Datos de elaboración propia.

La OAVL15 define tres tipos de direccionalidad de la violencia laboral:

• Sentido vertical descendente: desde el poder formal hacia los
trabajadores.

15. Disponible en: [Link]

violencia_laboral.pdf

101
colección institucional

• Sentido vertical ascendente: desde los trabajadores hacia un

superior.
• Sentido horizontal: se produce entre trabajadores que ocupan
un mismo nivel de jerarquía.
Sin embargo, en el análisis de los casos aquí tratados encontramos
que en su totalidad se trataba de la direccionalidad descendente, y que
esta modalidad pura se daba en el 90% de los casos, mientras que en
el 10% restante asumía una forma combinada, en un 5% con el sentido
horizontal, es decir entre compañeros/as, y el otro 5% con la vertical
ascendente, es decir, hacia un/a superior.
Ello nos advierte acerca de que la totalidad de los casos registrados ex-
presaron una modalidad de violencia laboral en sentido descendente, es decir,
del poder formal hacia los/as trabajadores/as.
De una lectura complementaria entre los resultados de la direccio-
nalidad preponderantemente vertical de la violencia laboral y de la rela-
ción entre el sexo de los/as acosadores/as y las víctimas, podemos sacar
algunas conclusiones parciales a la vez que anticipar ciertas hipótesis.
En primer lugar, en el Poder Judicial de la CABA existe una par-
ticipación más equitativa de varones y mujeres en cargos de mayor
jerarquía, tal como reveló la encuesta realizada por el Observatorio de
Género16 para 2013. Allí se señaló que, a diferencia de otras jurisdic-
ciones, en la Ciudad: “del total de magistradas y magistrados (193), el
52,3% son varones y el 47,7% mujeres”.
Este acceso más equitativo por parte de las mujeres a cargos de je-
rarquía en el Poder Judicial de la CABA, explica el hecho de que tanto
mujeres como varones estén representados entre los/as victimarios/as,
pues son quienes detentan el poder formal.
En otras palabras, la variable género no permite explicar el ejerci-
cio de la violencia laboral. Sin embargo, la absoluta preponderancia de
la direccionalidad vertical descendente, indicaría que el ejercicio de la
violencia laboral está más relacionado con el lugar que tanto varones
como mujeres ocupan en la jerarquía de la institución.
Ahora bien, la variable de género sí se vuelve explicativa del im-
pacto diferencial que tiene la violencia laboral, ya que del conjunto de
las personas afectadas en este ámbito un 85% son mujeres, y estos son
resultados acordes a las cifras nacionales.
16. Kohen, Beatriz; Maffía, Diana y Ruiz, Roberta, El género en la Justicia Porteña.
Percepciones sobre la desigualdad, Buenos Aires, Editorial Jusbaires, 2016, p. 73.

102
 prevención de la violencia laboral

En cuanto a las posibles explicaciones de este mayor impacto de

la violencia laboral en las mujeres, consideramos atender a la doble
presencia.17 La doble presencia es un factor de riesgo psicosocial que
afecta principalmente a las mujeres ya que responde a las dificultades
para compatibilizar el trabajo asalariado y el trabajo doméstico no re-
munerado, generalmente realizado por las mujeres.
Esta desigual distribución del trabajo no remunerado genera las
condiciones objetivas para que ciertas modalidades en que se mani-
fiesta la violencia laboral tengan mayor impacto en las mujeres porque
generan una tensión con la demanda doméstica (ver apartado 1.6 “For-
mas en que se ejerce la violencia laboral”).
En este sentido, Neffa señala que
Resulta difícil conciliar el trabajo con la vida familiar (sobre todo cuando
se trata de empleos precarios); acomodar los horarios de trabajo a fin de
compartir tareas domésticas: llevar o buscar los hijos pequeños a las ins-
tituciones escolares, atender familiares enfermos, concurrir a consultas
médicas (…). Esta situación es aún más penosa en el caso de las mujeres
debido a la “doble presencia”.18
Por eso, sostenemos que la doble presencia, al afectar más a muje-
res que a varones, explica el mayor impacto de la violencia laboral en
las mujeres y es la forma concreta en la que esta se expresa en el Poder
Judicial de la CABA.

5. Tipos de violencia laboral

En base a la tipificación presente en la Ley N° 1225, a los materiales
elaborados por la OAVL y a desarrollos de otros autores y autoras de la
temática, entendemos que existen tres tipos de violencia laboral:
Acoso psicológico: situación en la que una persona o grupo de per-
sonas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, re-
currente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora

17. El concepto fue desarrollado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y

Salud (ISTAS), una fundación autónoma de carácter técnico-sindical promovida por
Comisiones Obreras con el objetivo general de impulsar actividades de progreso so-
cial para la mejora de las condiciones de trabajo, la protección del medio ambiente y
la promoción de la salud de los trabajadores y trabajadoras en el ámbito del Estado
Español. Disponible en: [Link]
18. Neffa, Julio César, op. cit., p. 133.

103
colección institucional

buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar

su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo
y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa. La Ley N° 1225 des-
cribe una serie de situaciones específicas que se adecúan al tipo:
• Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción gene-
rando aislamiento.
• Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de
separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más
cercanos/as.
• Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
• Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad
personal.
• Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
• Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención
de humillar.
• Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén ma-
nifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de
las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna.
• Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u
ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea
atinente a su puesto.
• Promover su hostigamiento psicológico.
• Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
• Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejer-
cer sus derechos.
• Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de
manera infundada y/o arbitraria.
• Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de
día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios.
• Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de in-
ferior jerarquía.
• Negar cursos de capacitación o actualización que son concedi-
dos a otros empleados en situaciones similares.
• Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tie-
ne derecho.
• Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el
normal desempeño.

104
 prevención de la violencia laboral

• Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física.

Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connota-
ción sexual basados en el poder, no consentidos por quien los recibe.
Maltrato físico: toda conducta que esté dirigida a ocasionar un daño
o sufrimiento físico a los/las trabajadores/as.
Casi la totalidad de las consultas aquí analizadas refirieron situacio-
nes diversas (ver apartado 1.6 “Formas en que se manifiesta la violencia
laboral”) que fueron caracterizadas como típicas del acoso psicológico
en un 95% (19 casos), a excepción del acoso sexual. Asimismo, debemos
mencionar que no se ha recibido ninguna consulta por maltrato físico.

6. Formas en que se manifiesta la violencia laboral

Tal como hemos descripto, casi la totalidad de las consultas realizadas
en la Oficina se debieron a situaciones de violencia laboral bajo la moda-
lidad del acoso psicológico. Ahora bien, es interesante atender a las for-
mas en que este acoso se expresa dentro de la órbita específica del Poder
Judicial de la CABA, para caracterizar al fenómeno en su especificidad:
1. Malos tratos (descalificación, insultos, gritos, malos modos,
indiferencia, burlas).
2. Cambio, sobrecarga, retiro de tareas.
3. Aislamiento.
4. Extensión arbitraria de la jornada laboral.
5. Rechazo de licencias.
6. Parcialidad en la evaluación de desempeño.
7. Falsas acusaciones por pérdida de expedientes.
8. Cambio de lugar físico de trabajo.
9. Pedido de pases inconsultos.
10. Discriminación religiosa.
Las seis primeras fueron las más frecuentes en el conjunto y cada
modalidad se presentó de manera combinada y particular en cada
testimonio.
Hemos podido observar estas “pequeñas violencias” (como desca-
lificaciones, malos tratos, burlas, indiferencia, cambio y la sobrecarga
de la tarea, la extensión arbitraria de la jornada, el rechazo de licen-
cias, insultos, falsas acusaciones por pérdida de expedientes), todas
ellas de baja intensidad y muy difíciles de probar, pero que reiteradas y
sostenidas en el tiempo (alta frecuencia) horadan la confianza y la au-
toestima de la víctima que muchas veces llega a consultar al Gabinete

105
colección institucional

sin poder entender qué es lo que le pasa, provocando graves conse-

cuencias en la salud psicofísica de los trabajadores, como hemos po-
dido detallar en el apartado 1.7 “Consecuencias de la violencia laboral”.
Es importante retomar la hipótesis esbozada en el apartado an-
terior según la cual la violencia laboral afectaba principalmente a las
mujeres. Tal como adelantáramos, dentro de las formas más frecuen-
tes en que se expresa la violencia laboral encontramos aquellas que ha-
cen entrar en tensión la vida doméstica y cuidado de niños y ancianos
con la vida laboral remunerada: la extensión de la jornada laboral, el
rechazo de licencias, la sobrecarga de tareas (que muchas veces impli-
ca la prolongación de la jornada laboral por voluntad propia), el pedido
de pases de lugar de trabajo.
Se trata de acciones que implican un trastocamiento de las rutinas
y la organización familiar que provoca un plus de tensión para las mu-
jeres, quienes mayoritariamente se encargan de las tareas de cuidado
debido a mandatos sociales y culturales que a su vez cristalizan en la
forma de organización y normas del trabajo.

7. Consecuencias de la violencia laboral

El fenómeno de la violencia laboral es una problemática compleja y
multicausal que debe ser abordada integralmente ya que produce con-
secuencias en varios planos: la sociedad, la persona afectada o grupo
laboral que la padece y la institución en todo su conjunto.
Afecta a la sociedad ya que impide la correcta prestación del servi-
cio de justicia, consolidando la discriminación y el descreimiento en
las instituciones, situación que resulta inaceptable sobre todo tenien-
do en cuenta que nos encontramos en el Poder Judicial de la CABA,
órgano responsable de administrar justicia.
También corroe a la institución, pues daña las relaciones inter-
personales, genera malestar entre los trabajadores y climas de trabajo
tensos, aumentando el ausentismo y la rotación del personal. Es im-
portante resaltar que la violencia se ejerce a través de acciones que se
dan en el entorno laboral ante la presencia de “otros” que muchas ve-
ces ofician de testigos mudos19 de la situación y a quienes esta afecta

19. La OAVL realizó varias campañas de concientización con los lemas: “No te quedes
en silencio”, “Si sos testigo no seas parte”. Disponible en: [Link]
[Link]?id_seccion=151

106
 prevención de la violencia laboral

en igual medida que a las víctimas, generando un clima laboral tenso y

afectando la prestación del servicio de justicia.
Es por ello que será muy importante en las labores preventivas tra-
bajar en la visibilización y desnaturalización de la violencia, interpe-
lando también a esos otros que están formando parte de la situación.
La violencia laboral, además, deteriora las relaciones sociales den-
tro del ámbito de trabajo, afectando la productividad en la tarea y la ca-
pacidad de trabajo del empleado, y es común que, como consecuencia
de esto, la persona se sienta culpable por su mal desempeño, comience
a sentirse exhausta emocionalmente, terminando la jornada laboral
agotada física y emocionalmente.
Con frecuencia, este círculo conlleva a la víctima a entrar en licen-
cia por largo tratamiento o promueve la renuncia voluntaria.
En el relevamiento al Gabinete de acompañamiento a víctimas de
maltrato psicológico, pudimos observar que los trastornos más fre-
cuentes se presentan en todas las áreas que constituyen al ser y su vida
en relación.
Con más frecuencia pudimos observar y señalar una multiplicidad
de alteraciones en el área psíquica, somática, cognitiva y social/afecti-
va de las víctimas que se presentaron a pedir ayuda al Gabinete.
A continuación, describimos la sintomatología que apareció con
mayor frecuencia en los casos relevados.

Alteraciones Sintomatología
· Baja Autoestima.
· Ansiedad.
· Angustia.
· Desgano.
· Crisis de llanto.
· Temor.
· Nerviosismo.
Psíquicas · Creencias limitantes (Culpa, vergüenza, miedo al
futuro, indecisión, inseguridad, falta de confianza en
sí mismo).
· Depresión.
· Falta de deseo sexual.
· Falta de deseo por intereses cotidianos,
sociales, ocio.
· Pérdida de apetito.

107
colección institucional

Alteraciones Sintomatología
· Dificultad para concentrarse.
· Pérdida de memoria a corto y largo plazo.
Cognitivas · Trastornos en el sueño: para conciliar y sostener,
pesadillas.
· Recuerdos recurrentes, “Flash Backs”.
· Conflictos familiares: Discusiones, irritabilidad,
separaciones, (la falta de comprensión de la
problemática de la Violencia Laboral, por parte de la
familia, provoca falta de contención y de apoyo
para la víctima).
Social/Afectiva · La víctima siente culpa por no poder atender las
necesidades de su hogar (tareas cotidianas,
obligaciones y necesidades para con los
hijos, cónyuge).
· Retraimiento vincular con amigos y compañeros
de trabajo.
· Trastornos digestivos: Gastroenteritis,
Gastroenterocolitis.
· Alteraciones en la piel: Dermatitis, psoriasis, eccemas.
Somáticas · Alteraciones cardíacas: Arritmias, dolor precordial,
presión arterial alta.
· Trastornos Osteomusculares: Tortícolis, cervicalgias,
lumbalgias, tendinitis, síndrome vertiginoso.
Cuadro 5: Alteraciones y sintomatología
Fuente: Datos de elaboración propia.

Por otro lado, según señala Marie-France Hirigoyen acerca de las

observaciones de Leymann, este constató que muchas víctimas pre-
sentaban cuadros clínicos muy próximos al estrés postraumático, sín-
drome que presenta:
Imágenes intrusivas: donde las personas reviven constantemente
la situación traumatizante, durante la noche en forma de flash back
y pesadillas.
Mecanismo de Evitación: la persona evita toda situación que le re-
cuerde al hecho. Como por ejemplo, pasar por el trabajo; inclusive
prefieren irse de su puesto, aun viéndose afectada su economía prefie-

108
 prevención de la violencia laboral

ren no regresar, a veces con sólo escuchar el nombre de la empresa se

desata una crisis de ansiedad.
Hiperactivación: presentan síntomas de hipervigilancia y problemas
de concentración, memoria, alteraciones del sueño, irritabilidad.
La característica principal de esta afección es que los síntomas per-
duran en el tiempo y son difíciles de curar, aun pasados los años, des-
pués de haber sufrido el maltrato psíquico.
Como se puede ver, el cuadro clínico que presenta una persona que
fue víctima de violencia laboral es observable, diagnosticable por un
profesional especializado y requiere de un tratamiento complejo e in-
terdisciplinario para que la persona recupere su autonomía psíquica, su
voluntad de acción y recupere su capacidad de gozar de buena salud.
Para ello es necesario un abordaje interdisciplinario, que con fre-
cuencia incluye un tratamiento psicofarmacológico de 6 meses hasta
2 años o más, dependiendo el caso y el momento en que fue detectado.
La mayoría de las veces incluye el cese de las actividades laborales,
teniendo que entrar la víctima en una licencia de largo tratamiento.
A continuación, podemos ver qué sucedió dentro del Poder Judicial
de la CABA:

Licencias psiquiátricas
Cantidad de personas %
de largo tratamiento

Sí 10 50
No 10 50
Total 20 100

Cuadro 6: Casos con licencias psiquiátricas

Fuente: Datos de elaboración propia.

El 50% de casos consultados terminó en un pedido de licencia de

largo tratamiento. Una vez ingresada la persona en licencia, es muy
importante durante el proceso de recuperación el acompañamiento
de una red familiar/social de la víctima que funcione como conten-
ción, así como es necesaria la comprensión y concientización de las
consecuencias por parte de sus compañeros de trabajo para evitar la
estigmatización y la revictimización.

109
colección institucional

En esta etapa de tratamiento el equipo del Gabinete de Acompaña-

miento Terapéutico realiza un seguimiento de cada caso en particular,
observando su estado anímico, sus avances y retrocesos en este período.
En casos en los que el agente tuvo alta médica, se trabajó también
en el acompañamiento de esta etapa y en la reinserción laboral al
área asignada.

8. Formas de resolución de los casos

Dentro de las formas de resolución de los casos, se encuentran:
• Pase del acosado/a al cuerpo móvil.20
• Licencia de largo tratamiento (psiquiátrica).
• Traslado a otra dependencia del acosado/a.
• Permanencia en el lugar de trabajo.
• Traslado a otra dependencia del acosador/a.
En los casos en que se encontraba comprometida la salud psicofí-
sica de la persona acosada o bien cuando se hallaba prescripto por el
médico tratante que la víctima no volviera a la misma dependencia
de trabajo, desde la Oficina se logró que esa persona pudiera pasar al
cuerpo móvil hasta tanto se le asignara otra área. Si bien esta vía de
resolución dista de ser la ideal, pues genera en la persona afectada el
desarraigo y la ansiedad producto de no saber cuál será su próximo
destino laboral, significó la posibilidad concreta de hacer cesar la si-
tuación de maltrato y preservar la salud de las víctimas.
Por otra parte, es necesario agregar que si bien desde la Oficina se
ofreció asesoramiento a todas las personas consultantes acerca de los
mecanismos de denuncia en la Comisión de Disciplina y Acusación del
Consejo de la Magistratura de la CABA, encargada de darle tratamiento a
las denuncias de violencia laboral, ninguna de ellas decidió seguir esa vía.
Ello así, pues expresaron temor a las represalias que una denuncia
formal podría ocasionar, a ser estigmatizadas, a que se perjudicara su
reinserción laboral en otra área, etcétera. En definitiva, las razones de

20. Mediante Resolución de Presidencia N° 207/14, el Consejo de la Magistratura creó el

Cuerpo Móvil del Poder Judicial, con el objeto de prestar respuesta permanente y estruc-
tural ante el aumento sostenido de la carga laboral de los juzgados. Luego, por Resolución
405/16 modificó su normativa considerando la situación de los agentes que luego de una
licencia por enfermedad de largo tratamiento, la junta médica ordenada por la Dirección
General de Factor Humano considere necesario el cambio de lugar de trabajo.

110
 prevención de la violencia laboral

los agentes que acudieron a la Oficina para no formalizar una denun-

cia de violencia laboral respondieron a la evaluación de que eran ma-
yores los riesgos que la certidumbre de una solución efectiva.

CONSIDERACIONES FINALES
Para concluir, queremos manifestar que la Oficina de Prevención
y Seguimiento de Factores de Riesgo, Problemáticas de Relaciones La-
borales y Gabinete de Acompañamiento Terapéutico tiene por objeto
prevenir e implementar políticas y herramientas que permitan erradi-
car la violencia laboral para dar cumplimiento al artículo 10 de la Ley
N° 1225 de la CABA.
Consideramos que la experiencia de trabajo de la Oficina y la sistema-
tización de la misma que compartimos en este trabajo, nos servirá para
comprender los elementos distintivos del fenómeno, así como también
las particularidades que la violencia laboral tiene en el Poder Judicial.
Respecto del análisis de las consultas recibidas en la Oficina, du-
rante el período 2014-2016, podemos decir que una importante mayo-
ría, un 55,5%, estuvo relacionada con situaciones de violencia laboral
interna al Poder Judicial de la CABA, lo que expresa que esta cuestión
es ostensiblemente más relevante frente a un menor impacto de los
casos de problemáticas laborales y de otras consultas.
De los casos de violencia laboral, un 85% de las consultas fueron
realizadas por mujeres, resultados que guardan relación con los pro-
veídos por la Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral para
el territorio nacional.
De ello podemos decir que la variable de género es útil para explicar
el impacto de la violencia laboral pero no así su origen, ya que tanto
en el Poder Judicial de la CABA como a nivel nacional, es ejercida in-
distintamente por varones como por mujeres, a excepción del acoso
sexual que sí se explica por la variable de género. Según se observó, su
ejercicio está más relacionado con el lugar ocupado en la jerarquía de
la institución independientemente del género.
Esto se deduce a raíz de que la totalidad de los casos registrados ex-
presaron una violencia laboral con direccionalidad vertical descenden-
te, es decir, desde el poder formal hacia los/as trabajadores/as.

111
colección institucional

En cuanto a las posibles explicaciones de este mayor impacto de la

violencia laboral en las mujeres, consideramos atender fundamental-
mente al factor psicosocial de la doble presencia –las dificultades para
compatibilizar el trabajo asalariado y el trabajo doméstico no remune-
rado– que afecta principalmente a las mujeres y a las modalidades par-
ticulares en que se expresa el fenómeno en el Poder Judicial de la CABA.
Acerca de los tipos de violencia laboral más frecuentes, encontramos
que en un 95% de los casos se trató de aquella caracterizada como acoso
psicológico y asumió la forma de “pequeñas violencias”: malos tratos,
burlas, indiferencia, el cambio y la sobrecarga de la tarea, la extensión
arbitraria de la jornada, el rechazo de licencias; que reiteradas y soste-
nidas en el tiempo horadan la confianza y la autoestima de la víctima.
Dentro de las consecuencias de la violencia laboral podemos men-
cionar tres planos. En el nivel individual, deteriora la salud en todas las
áreas de la existencia del ser: psicológica, somática, social/afectiva y la-
boral. En el plano de la organización, produce malestar entre los traba-
jadores/as, disminución en la productividad y desprestigio social. Ade-
más, las consecuencias son extensivas a la sociedad toda: se consolida
la discriminación, el descreimiento en las instituciones y en la Justicia.
En cuanto a las formas de resolución de los casos, hemos señalado
que el pase al cuerpo móvil, lejos de ser la respuesta ideal, ya que no
resuelve el problema, fue paliativa frente al peligro para la salud psico-
física de las víctimas.
Asimismo, es necesario resaltar que ninguna de las consultas derivó
en denuncias formales ante la Comisión de Disciplina y Acusación del
Consejo de la Magistratura, ya que según mencionaran los consultantes,
eran mayores los riesgos que la certidumbre de una solución efectiva.
En vista de estos hallazgos, es necesario destacar que la violencia
laboral es un fenómeno multicausal, y por tal motivo para prevenirlo
es necesario un cambio profundo en la cultura de las organizaciones,
ya que todo ser humano tiene derecho a trabajar en un ambiente sa-
ludable, donde pueda expresar sus capacidades, su voluntad, donde se
respete su singularidad sin ser anulada.
Resulta indispensable articular esfuerzos individuales e institu-
cionales que permitan generar un espacio de diálogo multisectorial
que involucre a todos los actores sociales que componen la Justicia de
la ciudad (trabajadores, magistrados, funcionarios, representantes

112
 prevención de la violencia laboral

sectoriales y sindicales) con el objetivo de planificar estrategias de pre-

vención –que nos permitan anticiparnos a los conflictos– y de abordaje
y reparación de riesgos psicosociales y de las situaciones de discrimi-
nación y violencia laboral.
En este sentido, contamos con la existencia de una herramienta
que debe ser explorada. El artículo 116, inciso f del Convenio Colectivo
de Trabajo prevé la puesta en práctica de una Comisión Permanen-
te de Interpretación y Relaciones Laborales, integrada por todos los
actores del Poder Judicial de la CABA, con la finalidad de observar el
cumplimiento de la normativa vigente en materia de violencia laboral.
Las estrategias de prevención para ser eficaces deben trabajar en
varios niveles; por un lado, estudiando e interviniendo sobre las condi-
ciones de trabajo que puedan ser generadoras de riesgos psicosociales,
violencia y discriminación, como ser: la gestión del tiempo, la distribu-
ción de tareas, los estilos de liderazgo y la comunicación. Por otro lado, es
importante realizar campañas de sensibilización para visibilizar y desna-
turalizar la discriminación y la violencia teniendo presente una perspec-
tiva de género e informando respecto de las consecuencias que provocan.
Asimismo, es fundamental informar sobre los derechos y mecanis-
mos de denuncia. En este sentido, es importante que a nivel institucio-
nal se tenga la capacidad e independencia para viabilizar las mismas y
encontrar soluciones justas ratificando el compromiso con la sanción
de las conductas que supongan discriminación y violencia laboral.

113
EL ACOSO LABORAL: DESARROLLOS
CONTEMPORÁNEOS E INTERVENCIÓN SOBRE
SUS CAUSAS Y EFECTOS

Por Liliana Edith Ferrari

INTRODUCCIÓN
El acoso laboral como problemática interdisciplinaria se ha vuelto
más relevante en la presente década. Lo pone de manifiesto la frecuen-
cia de congresos monotemáticos en los que emerge en dos facetas:
como violencia institucional o como acoso laboral. En 2013 tuvo lugar
el II Congreso Iberoamericano sobre Acoso Laboral e Institucional,1
y en 2016, el I Congreso Nacional sobre Violencias en el ámbito del
Trabajo;2 esto implica que la violencia institucional y acoso laboral,
como problemáticas, se encuentran reflejados en eventos científicos
anuales en nuestro contexto argentino, y dan cuenta de la condición
crónica y creciente del fenómeno.
No obstante la expresividad del tema, su representación en tér-
minos de políticas públicas se encuentra lejos de haber hallado una
adecuada perspectiva de tratamiento y resolución, que se refleja en la
falta de información de la Oficina de Asesoramiento del Ministerio de
Trabajo, dando cuenta del impasse que el fenómeno atraviesa en tér-
minos de estadística nacional.
Como aparece en los programas de los frecuentes eventos científi-
cos en la temática de exposiciones, este parece ser un momento para
que las políticas públicas reexaminen los ocultamientos, ambigüeda-
des y ausencias conceptuales en torno a la violencia en el trabajo.
1. Bajo el lema “Dignidad, compromiso y solidaridad: hacia la erradicación de todo
tipo de violencia laboral”, se llevó a cabo en Buenos Aires en agosto de 2013 y estuvo co-
organizado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el Ministerio de
Salud y la Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones.
2. Realizado en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires en octubre de 2016, fue organiza-
do por la carrera de Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

115
colección institucional

La magnitud del tema implica, por un lado, el alto porcentaje de víc-

timas que fue estimado en 6000 denuncias entre 2006 y 2013 por la Dra.
Patricia Sáenz;3 y, por otro, la responsabilidad de las organizaciones y de
los distintos actores del trabajo –como los sindicatos– en el monitoreo
y la actuación sobre los procesos que las han generado al interior de las
prácticas de trabajo. Aunque también implica a los empleadores, bajo el
formato que adoptó históricamente la idea de responsabilidad social em-
presaria en su vertiente europea, que marca la condición de compromiso
propia de la relación que una organización mantiene con la comunidad
de trabajadores, de destinatarios y el entorno social en el que se inserta.4
El estudio de la violencia laboral, en tanto forma de abuso de poder
–acción u omisión– que tiene por finalidad excluir o someter al otro,5 se
ha desarrollado en líneas específicas como la del acoso,6 los actos nega-
tivos7 y las prácticas de incivismo.8 Estas profundizaron en el contexto

3. Sáenz, P., “Experiencia en la gestión orientada a la defensa de los derechos humanos

y laborales”, conferencia pronunciada en el II Congreso Iberoamericano sobre Acoso
Laboral e Institucional “Dignidad, compromiso y solidaridad: hacia la erradicación de
todo tipo de violencia laboral”, Buenos Aires, agosto de 2013.
4. Bazán, C. I. y Ferrari, L., “El reciclado como punto de intersección entre la calidad
de vida, las formas autogestivas en el trabajo y la responsabilidad social empresaria”,
12° Congreso Nacional de estudios del trabajo, Buenos Aires, 5-7 de agosto, 2015.
5. Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, “¿Qué es la violencia laboral?”,
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, (s.f.). Disponible en:
[Link] (recuperado el 17/02/2011).
6. Leymann, H., “Mobbing and psychological terror at workplaces”, Violence and victims,
5(2), 1990, pp. 119-126; y “The content and development of mobbing at work”, European
Journal of Work and Organizational Psychology 5(2), Suecia, Universidad de Umeå, 1996,
pp. 165-184.
7. Einarsen, S. y Hoel, H., “The Negative Acts Questionnaire: development, validation
and revision of a measure of bullying at work”, paper presentado en el 10° Congreso
Europeo sobre Trabajo y Psicología Organizacional, Praga, 2001; Einarsen, S.; Hoel, H.
y Notelaers, G., “Measuring exposure to bullying and harassment at work: validity, fac-
tor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised”,
Work stress, 23, 2009, pp. 24-44; Wlosko, M. y Ros, C., “Violencia Laboral en trabajado-
res de cuatro poblaciones del sector servicios”, ponencia en el 11º Congreso Nacional
de Estudios del Trabajo. Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo
(ASET), Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 7, 8 y 9 de agosto de 2013. Disponible en:
[Link]/2013/[Link]; y Wlosko, M.; Ros, C.; Macías, G. y Muskats, S.,
“Violencia Laboral: Un estudio de prevalencia en poblaciones laborales del sector servi-
cios”, en Cattaneo, R. y Quiroga, V., Transformaciones en las organizaciones del trabajo. Salud
y ampliación de Ciudadanía, Rosario, UNR Editora, 2013, T. II, pp. 265- 272.
8. Anderson, L. y Pearson, C., “Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the
workplace”, Academy of Management Review, 24, 1999, pp. 452-471; Pearson, C. y Porath, C.,

116
 prevención de la violencia laboral

organizacional,9 el problema del poder,10 y las formas de interacción en-

tre blancos, acosadores y entorno.11 En particular, la psicología del traba-
jo ha tenido un interés predominante a la hora de explorar el problema
en sus contextos de emergencia. Para Salin,12 el acoso laboral debe ser
explicado en función de los antecedentes del ambiente y desarrollando
modelos multinivel, que identifica como estructuras y procesos habi-
litantes, motivantes y precipitantes. Los factores habilitantes, por una
parte, se relacionan con la disparidad de poder dentro de la jerarquía de
las organizaciones cuando esta se mantiene afectando no sólo la tota-
lidad del rol, sino también la condición personal del trabajador.13 Y por
otra parte, se vinculan a los bajos costos de tales eventos laborales, así co-
mo a la insatisfacción y la frustración, que marcan difusamente el clima

“On the nature, consequences and remedies of workplace incivility: No time for ‘nice’?
Think again”, Academy of Management Executive, 19, 2005, pp. 7-18; y Gosh, R.; Jacobs, J. y
Reio, T., “The toxic continuum from incivility to violence: What can HRD do?”, Advances
in Developing Human Resources, 13, 2011, pp. 3-9.
9. Einarsen, S.; Raknes, B. y Matthiesen, S., “Bullying and harassment at work and the
relationships to work environment quality: An exploratory study”, European Work and
Organizational Psychologist, 4, 1994, pp. 381-401; Vartia, M., “The sources of bullying:
Psychological work environment and organizational climate”, European Journal
of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996, pp. 203-214; y Zapf, D.; Knorz, C.
y Kulla, M., ”On the relationship between mobbing factors, and job content, social
work environment, and health outcomes”, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5 (2), 1996, pp. 215-237.
10. Salin, D., “Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling, motiva-
ting and precipitating structures and processes in the work environment”, Human
Relations, 56 (10), 2003, pp. 1213-1232. Disponible en: [Link]
tent/abstract/56/10/1213 (recuperado el 02/12/2008).
11. Lutgen-Sandvik, P., “The communicative cycle of employee emotional abuse:
generation and regeneration of workplace mistreatment”, Management Communication
Quarterly, 16: 471, 2003; Namie, G.; Lutgen-Sandvik, P., “Active and passive accomplices:
The communal character of workplace bullying”, International Journal of Communication 4,
2010, pp. 343-373; y Rodríguez Muñoz, A.; Moreno Jiménez, B.; Baillien, E.; Sanz Vergel, A.
y Moreno López, Y., “Agredidos que agreden: la relación recíproca entre víctima y agresor
en situaciones de acoso psicológico en el trabajo”, Psicothema, 24 (3), 2012, pp. 358-363.
12. Salin, D., “Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling, motivating
and precipitating structures and processes in the work environment”, op. cit.
13. Ferrari, L.; Bordalejo, M. P.; Cebey, M. C. & Cirami, L. (2016). Violencia laboral:
¿trabajando con víctimas o situaciones? Ponencia enviada para su evaluación por el
Comité Científico del I Congreso Nacional sobre Violencias en el ámbito del traba-
jo: “Haciendo foco en las violencias”, Un abordaje multidisciplinario para promover
ambientes laborales libre de violencia. Realizado en la Facultad de Ciencias Sociales,
Universidad Nacional de Buenos Aires, los días 27, 28 y 29 de octubre de 2016.

117
colección institucional

de las organizaciones.14 En cuanto a los motivantes, Salin menciona el

grado y la forma de competitividad interna, el sistema de recompensas
y beneficios esperados, la burocracia y dificultades para desvincular
trabajadores. Finalmente identificaremos como precipitantes a los mo-
mentos de reestructuración y crisis, los cambios en el gerenciamiento y
la composición de los equipos de trabajo.
Otra fuente importante para el desarrollo de modelos explicativos
de la violencia laboral y las formas antes mencionadas, se centra en
los procesos y prácticas de trabajo que son efecto de su organización.15
Esta línea se halla aún insuficientemente desarrollada, tal como ana-
lizan los trabajos de Moayed, Daraiseh, Shell & Salem,16 el metanálisis
hecho por Bowling & Beehr17 y el de riesgos psicosociales en el trabajo de
Neffa.18 Sin embargo, algunos trabajos dieron cuenta del papel predictor
de ciertos factores propios de la organización y los procesos del trabajo,
tales como el conflicto de rol, la ambigüedad de rol, la claridad de las ta-
reas y responsabilidades, la inseguridad, los cambios en la organización

14. Ferrari, L.; Trotta, M.F. “Transformaciones en los significados del trabajo. Una pers-
pectiva del conflicto organizacional a luz de las expectativas de grupos e individuos.
Memorias”, VI Jornadas de Investigación en Psicología, “La Universidad pública y su
compromiso con la comunidad. Aportes de la investigación en Psicología”, Rosario,
Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Rosario, 2016, pp. 1-10.
15. Baillien, E.; Neyens, I. y De Witte, H., «Organizational, team related and job related
risk factors for bullying, violence and sexual harassment in the workplace: A qualitative
study”, International Journal of Organisational Behaviour, 13 (2), 2008, pp. 132-146; Baillien,
E.; Neyens, I. ; De Witte, H. y De Cuyper, N., “A qualitative study on the development of
workplace bullying: Towards a three way model”, Journal of Community & Applied Social
Psychology, 19, 2009, pp. 1-16; Baillien, E. y De Witte, H., “Why is organizational change
related to workplace bullying? Role conflict and job insecurity as mediators”, Economic
and Industrial Democracy, 30 (3), 2009, pp. 348-371; Einarsen, S.; Raknes, B. y Matthiesen,
S., “Bullying and harassment at work and the relationships to work environment qua-
lity: An exploratory study”, op. cit.; Hauge, L.; Skogstad, A. y Einarsen, S., “Relationships
between stressful work environments and bullying: Results of a large representative
study”, Work & Stress, 21 (3), 2007, pp. 220-242; y Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz,
A.; Garrosa, E. y Morante, M. E., “Antecedentes organizacionales del acoso psicológico
en el trabajo: un estudio exploratorio”, Psicothema, 17 (4), 2005, pp. 627-632.
16. Moayed, F.; Daraiseh, N.; Shell, R. y Salem, S., “Workplace bullying: A systematic review
of risk factors and outcomes”, Theoretical Issues in Ergonomics Science, 7, 2006, pp. 311-327.
17. Bowling, N. y Beehr, T., “Workplace bullying from the target’s perspective: A
theoretical model and meta-analysis”, Journal of Applied Psychology, 91, 2006, pp. 998-1012.
18. Neffa, J. C., Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio, Buenos Aires,
Centro de Estudios e Investigaciones Laborales-CEIL-CONICET, 2015.

118
 prevención de la violencia laboral

del trabajo, y la calidad del feedback durante el trabajo,19 mientras que el

control sobre las tareas no resulta predictor de la violencia laboral.
En estudios posteriores en la línea de organización del trabajo, se
identifican como predictores la falta de autonomía y la sobrecarga de
trabajo.20 Como antecedente de esta línea, Quinlan21 advirtió el papel
del contrato temporal en la tensión y conflicto que se plantea entre el
grupo estable y el contratado. En la misma orientación, los hallazgos
de Moreno-Jiménez et al.22 remarcan los antecedentes organizaciona-
les como un fuerte predictor, en particular, el tipo de contrato laboral.
Así, la vulnerabilidad y la indefensión tienen una mayor oportunidad
en situaciones donde la inseguridad23 se ha hecho factor común.
De forma más reciente y en estudios nacionales se ha caracterizado
la dimensión frustrante en el trabajo según el rango etario del traba-
jador y su género,24 así como el estilo organizacional de más frecuente
impacto en el comportamiento hostil por parte de la organización, que
resultó ser la descalificación.25

19. Notelaers, G.; De Witte, H. y Einersen, S., “A job characteristics approach to

explain workplace bullying”, European Journal of Work and Organizational Psychology,
19 (4), 2010, pp. 487-504.
20. Baillien, E.; De Cuyper, N. y De Witte, H., “Job autonomy and workload as antece-
dents of workplace bullying: A two-wave test of Karasek’s Job Demand Control Model
for targets and perpetrators”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84,
2011, pp. 191-208.
21. Quinlan, M., “The implications of labour market restructuring in industrial
societies for occupational health and safety”, Economic and Industrial Democracy, 20,
1999, pp. 427-460.
22. Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A.; Garrosa, E. y Morante, M. E., “Antecedentes
organizacionales del acoso psicológico en el trabajo: un estudio exploratorio”, op. cit.
23. De Witte, H., “Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature
and exploration of some unresolved issues”, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 8, 1999, pp. 155-177.
24. Ferrari, L.; Trotta, M.F., op. cit., pp. 1-10.
25. Ferrari, L.; Cebey, M. C. y Córdoba, E., “Un Análisis de la Justicia Organizacional
en Términos de Agentes Responsables del Acoso Laboral y Competencia de las
Organizaciones para resolver Satisfactoriamente las Situaciones Emergentes. La
Perspectiva de Víctimas y Testigos en Torno a la Cuestión”, IV Concurso Bialet Massé,
Ministerio del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Primer premio, Categoría A:
Investigadores y Docentes Universitarios. CABA, 21 de mayo de 2015.

119
colección institucional

La investigación de la justicia organizacional26 surge asociada al

comportamiento organizacional distributivo, procedimental e interac-
cional y su vínculo con la percepción de los distintos agentes de trabajo.
La forma en que las organizaciones administran y gestionan justicia es a
través de normas, procedimientos y prácticas e impactan siempre en la
percepción y el comportamiento de los trabajadores. El estudio de las di-
mensiones anómicas o infranómicas y la calidad de acción-reacción de
las organizaciones frente a problemas cotidianos, hace emerger las in-
vestigaciones sobre los comportamientos fuera o extra-rol. Se parte de
una actividad que va más allá de lo prescripto,27 que se ha definido como
comportamientos productivos (CCO) o contra-productivos (CCP).28 En
el estudio de los comportamientos contra-productivos se han distingui-
do los dirigidos a la organización (CCP-O) y los dirigidos a las personas
(CCP-I), los cuales son vinculan a la dimensión emocional.29 Como an-
tecedente de las prácticas negativas fueron identificados la percepción
de disfuncionalidades en los procedimientos de justicia y los estresores
devenidos del tipo y carga de trabajo.30
La asociación entre emociones y eventos laborales fue afirmada
por los estudios de Fox y Spector.31 Sin embargo, la relación entre la

26. Folger, R. y Cropanzano, R., Organizational Justice and Human Resource Management,
California, SAGE, 1998.
27. Dejours, C., Trabajo y desgaste mental, Una contribución a la psicopatología del traba-
jo, Buenos Aires, Área de Estudios e Investigaciones Laborales de la SECYT, CEIL/
CONICET, CREDAL/CNRS, Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires,
HVMANITAS, 1990; y del mismo autor “De la psicopatología a la psicodinámica del traba-
jo”, en: D. Dessors & M. P. Ghio-Bailly. Organización del Trabajo y Salud, De la psicopatología
a la Psicodinámica del Trabajo, Buenos Aires, PIETTE (CONICET)-Lumen, 1998, pp. 24-76.
28. Spector, P. y Fox, S., “Counterproductive work behavior and organizational citizenship
behavior: are they opposite forms of active behavior?”, Applied Psychology: an International
Review, 59 (1), 2010, pp. 21-39.
29. Omar, A., Vaamonde, J. y Delgado, H., “Comportamientos contraproducentes en el
trabajo: diseño y validación de una escala”, Diversitas: Perspectivas en Psicología, 8 (2), 2012,
pp. 249-265; y Omar, A., “Cuando los buenos empleados hacen cosas malas”, III Congreso
Internacional de Psicología, resúmenes de comunicaciones científicas (versión electró-
nica), La Plata, 2011.
30. Bennett, R. y Robinson, S., “Development of a measure of workplace deviance”,
Journal of Applied Psychology, 85, 2000, pp. 349-360.
31. Fox, S. y Spector, P., Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets,
Washington D. C., APA Press, 2005.

120
 prevención de la violencia laboral

justicia organizacional y el incivismo no ha sido explorada de manera

sistemática en sus vínculos con las formas de violencia laboral y acoso.
Una segunda línea de desarrollo corresponde al enfoque contem-
poráneo de riesgos psicosociales, relativo a comprender el vínculo en-
tre la organización del trabajo y la salud de grupos e individuos. En la
definición de Gollac,32 los riesgos psicosociales en el trabajo son aque-
llos que afectan la salud mental, física y social de los trabajadores, oca-
sionados por las condiciones de empleo, los factores organizacionales
y las relacionales susceptibles de interactuar con el funcionamiento
mental. Por su parte, Neffa33 agrega que los factores psicosociales de
riesgo refieren a aquellas condiciones que están presentes en la situa-
ción laboral de una organización, que se sitúan en un contexto históri-
co, económico y social determinado, y esencialmente aluden a la confi-
guración de los factores que incluye el proceso de trabajo. Los factores
psicosociales de riesgo están relacionados con los riesgos del medio
ambiente y con las condiciones de trabajo.
En este sentido, se viene realizando desde 2015 un Proyecto de
Desarrollo Tecnológico y Social, bajo la dirección de la Dra. Liliana Ferrari,
que se titula “Los riesgos psicosociales en el trabajo. Relevamiento de la
percepción y vivencias por parte de los trabajadores asalariados con vis-
tas a su prevención”.34 En él se está concluyendo un sistema de evalua-
ción e intervención sobre las prácticas de trabajo que refleja un mapa de
factores psicosociales con distintos niveles de riesgo y protección para
los trabajadores de las distintas regiones.
En Argentina, la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Condiciones
de Trabajo y Salud35 realizada en 2009, reparó en la detección y medición

32. Gollac, M., Mesurer les facteurs psychosociaux de risqueau travail pour les maitriser, París,
Ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue Social, 2011.
33. Neffa, J. C., Los riesgos psicosociales en el trabajo: contribución a su estudio, op. cit.
34. Proyecto de Desarrollo Tecnológico y Social (PDTS), Código 422: “Los riesgos psico-
sociales en el trabajo. Relevamiento de la percepción y vivencias por parte de los trabajadores
asalariados con vistas a su prevención”. Directora: Dra. Liliana Ferrari. Sede: Universidad
Nacional Arturo Jauretche. Acreditado y financiado por el CIN-CONICET. Resolución
P. N° 315/15 del 03/07/2015.
35. Alberto, M.; Contreras, A.; Cornelio, C.; Covaro, B.; Gerke, J. y Picciuto, M., “Factores
de riesgo psicosocial en el trabajo en Argentina”, Proyectos de investigación, Buenos
Aires, Superintendencia de Riesgos del Trabajo, 2012; y Alberto, M.; Contreras, A.;
Cornelio, C.; Covaro, B. y Gerke, J., “Factores de riesgo psicosocial: Análisis de la Primera

121
colección institucional

de factores de riesgo psicosociales en el trabajo, orientándose a explorar

las potenciales alteraciones en la salud del trabajador. Sin embargo, en
su alcance se centró inicialmente en el tema de accidentes en el traba-
jo y enfermedades profesionales, y únicamente en el ámbito del sector
privado. Se enfatizó la necesidad de que este estilo de investigaciones
refleje la percepción de los trabajadores en relación a sus condiciones
y medio ambiente laboral. No obstante, está articulado con el modelo
multicausal de factores en relación al daño en la salud del trabajador y
orientado por la idea del resarcimiento de este,36 sin desplegar proble-
máticas como la intervención preventiva o resolutiva.
Tal como lo señalan Moncada, Llorens y Kristensen,37 los factores
de riesgo no tienen una relación evidente, tangible o directa con los
efectos en la salud, sino que se expresan en mecanismos de tipo emo-
cional, cognitivo, conductual y fisiológico, siendo a su vez precurso-
res del estrés y posibilitantes de distintos padecimientos así como de
afrontamientos y defensas individuales y/o colectivas.38
La concepción actual de riesgos psicosociales en el trabajo está
reemplazando la correspondiente a las condiciones y medio ambien-

Encuesta Nacional de Trabajo, Empleo, Condiciones y Medioambiente laboral”, ponen-

cia en el II Congreso Iberoamericano de Acoso Laboral e Institucional. Dignidad, compro-
miso y solidaridad: hacia la erradicación de todo tipo de violencia laboral, Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las
Organizaciones, CABA, Ministerio de Salud, 25, 26, 27 y 28 de agosto de 2013.
36. Superintendencia de Riesgos del Trabajo, “Factores de riesgo psicosocial en el tra-
bajo en Argentina. Marco teórico”, Buenos Aires, Superintendencia de Riesgos del
Trabajo, 2012.
37. Moncada, S.; Llorens, C. y Kristensen, T. S., Manual para la evaluación de riesgos psi-
cosociales en el trabajo. Método Istas21 (CoPsoQ), España, Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud (ISTAS), 2002.
38. Véanse los trabajos de Dejours, C., “Psicodinámica del trabajo y vínculo social”,
Actualidad Psicológica, 274, 2000, pp. 2-5; “De la psicopatología a la psicodinámi-
ca del trabajo”, en: D. Dessors & M. P. Ghio-Bailly. Organización del Trabajo y Salud,
De la psicopatología a la Psicodinámica del Trabajo, Buenos Aires, PIETTE (CONICET)-
Lumen, 1998, pp. 24-76; y Trabajo y desgaste mental, Una contribución a la psicopatología
del trabajo, Buenos Aires, Área de Estudios e Investigaciones Laborales de la SECYT,
CEIL/CONICET, CREDAL/CNRS, Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos
Aires, HVMANITAS, 1990. Ver también Ferrari, L; Filippi, G.; Córdoba, E.; Cebey M.C;
Napoli, M.L; Trotta M.F., Cuestionario de Evaluación de Estilos, Modalidades y Tipos
de Acoso Laboral (CEMTAL): Estructura y Propiedades Psicométricas, XXII Anuario de
Investigaciones, CABA: Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología, UBA, 2016,
vol. XXII, pp. 61-70.

122
 prevención de la violencia laboral

te de trabajo, CyMAT.39 Esta sustitución se refleja en la definición de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mun-
dial de la Salud (OMS)40 de los factores psicosociales como la relación
que se establece entre ambiente laboral y trabajador, que incluyen, en
el caso del ambiente, a la organización y el proceso de trabajo, las con-
diciones y la satisfacción asociada a la actividad; y para el trabajador,
sus necesidades y competencias, cultura y situación personal por fuera
del trabajo. De la relación entre ambas dimensiones se establece la con-
dición de bienestar/padecimiento derivados que afectan a individuos y
colectivos. Los modelos explicativos de los factores psicosociales han ido
ampliándose durante los últimos treinta años. Karasek41 propuso el de-
nominado modelo Demanda-Control-Apoyo social, mientras Siegrist y
colaboradores42 plantearon el modelo del desequilibrio entre esfuerzos y
compensaciones. El tercer factor relevante detectado es el apoyo social.
Retomando la propuesta nórdica del método COPSOQ43 los investiga-

39. Gollac, M. y Volkoff, S., Les Conditions du travail, París, La Découverte, 2007 ;
Neffa, J.; De la Garza Toleado, E. y Muñiz Terra, L. (Comp.), Trabajo, empleo, califica-
ciones profesionales, relaciones de trabajo e identidades laborales, Buenos Aires, CLACSO,
2009; Neffa, J., “Condiciones y medio ambiente de trabajo y su impacto sobre la sa-
lud psíquica y mental”, Conferencia central en las XII Jornadas Universitarias de
Psicología del Trabajo: “El Rol del Psicólogo en el Fortalecimiento de la Identidad
y el Bienestar de los Trabajadores y a la Calidad de Inclusión Organizacional”,
Cátedra I de Psicología del Trabajo y Secretaría de Extensión, Cultura y Bienestar
Universitario, Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires, 6 de julio de
2013; y Mansilla Izquierdo, F., Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y
Práctica, (s. f.). Disponible en: [Link]
[Link] (recuperado el 10/09/13).
40. Organización Internacional del Trabajo, Organización Mundial de la Salud, Factores
Psicosociales en el Trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención, República Democrática
Alemana, Organización Internacional del Trabajo (OIT), 1986.
41. Karasek, R., “Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications
for job redesign”, Administrative Science Quarterly 24, 1979, pp. 285-308.
42. Siegrist, J.; Peter, R.; Junge, A.; Cremer, P. y Seidel, D., Low status control, high effort
at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue-collar men”, Social
Science Medicine, 31 (10), 1990, pp. 1127-1134; y Siegrist, J., “Adverse health effects of high-
effort/low reward conditions”, Journal of Occupational Psychology, 1, 1996, pp. 27-41.
43. Kristensen, T.; Hannerz, H.; Høgh, A. y Borg, V., “The Copenhagen Psychosocial
Questionnaire, a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work
environment”, Scandinavian Journal of Work Environment Health, 31 (6), 2008, pp. 438-449.

123
colección institucional

dores españoles desarrollaron el Método ISTAS2144 para la evaluación de

los riesgos psicosociales en el trabajo. Entre estos incluyen las exigen-
cias psicológicas, el control, el apoyo social y la calidad del liderazgo, la
inseguridad y la doble presencia.45 La exploración en riesgos psicosocia-
les abre una vía hacia el contexto que enmarca eventos y procesos como
la violencia y el acoso laboral, pero esta vinculación sólo recientemente
se ha desarrollado y explorado en términos empíricos.46
Desde la psicología jurídica, investigaciones como la de Varela han
reforzado la función que el trabajo pericial tiene como aportación a
la justicia, mientras que investigaciones como la de Wlosko & Ros47
han desplegado un enfoque epidemiológico para indagar las carac-
terísticas y extensión de la violencia laboral en el sector de servicios,
al tiempo que un análisis de su prevalencia y de los actos negativos
asociados al fenómeno.48 No obstante, sólo desde un enfoque que in-
corpore la perspectiva de la psicología del trabajo puede relevarse el
papel de los factores psicosociales y la justicia organizacional en los
eventos y procesos de violencia y acoso laboral. Asimismo, cabe a esta
exploración facilitar espacios de alta participación que visibilicen los
padecimientos y las acciones posibles sobre causas asociadas, con el
desarrollo de estrategias de intervención resolutiva y preventiva. Ade-
más, que produzcan conocimiento socialmente útil para la generación

44. Moncada, S.; Llorens, C.; Navarro, A. y Kristensen, T., “ISTAS21 COPSOQ: ver-
sión en lengua castellana del cuestionario psicosocial de Copenhague”, Archivos de
Prevención de Riesgos Laborales, 8 (1), 2005, pp. 18-29; y Moncada, S.; Llorens, C.; Font, A.;
Galtés, A. y Navarro, A., “Exposición laboral a riesgos psicosociales en población asala-
riada en España (2004-05): valores de referencia del cuestionario COPSOQ ISTAS21”,
Revista Española de Salud Pública, 82 (6), 2008, pp. 667-675.
45. Instituto Sindical de Ambiente, Trabajo y Salud, Manual del método CoPsoQ-istas21 (ver-
sión 1.5) para la evaluación y prevención de los riesgos psicosociales, Barcelona, ISTAS, 2010.
46. Ferrari, L.; Filippi, G.; Córdoba, E.; Cebey; M. C. y Trotta, M. F., “Riesgos
Psicosociales en una Organización Nacional: Catalizadores y Consecuencias de los
mismos”, IV Congreso Internacional de Psicología del Tucumán. “Cultura y subjetividad:
la Psicología interpelada”, Facultad de Psicología, Universidad Nacional de Tucumán.
San Miguel de Tucumán 16, 17 y 18 de septiembre de 2015 (publicación en CD). Ver
también Ferrari, L; Filippi, G.; Córdoba, E.; Cebey M.C; Napoli, M.L; Trotta M.F., op.
cit., pp. 61-70.
47. Wlosko, M. y Ros, C., “Violencia Laboral en trabajadores de cuatro poblaciones del
sector servicios”, op. cit.
48. Wlosko, M.; Ros, C.; Macías, G. y Muskats, S., “Violencia Laboral: Un estudio de
prevalencia en poblaciones laborales del sector servicios”, op. cit.

124
 prevención de la violencia laboral

y adecuación de políticas públicas, así como la formación de actores

responsables en organizaciones y asociaciones de trabajadores. Una
investigación contemporánea sobre el tema es la que lleva adelante el
proyecto UBACyT titulado “Hacia un modelo comprensivo de las con-
diciones de emergencia y de las consecuencias psicosociales del acoso
y la violencia en el trabajo. Insumos para intervenciones preventivas y
resolutivas orientadas a la salud del trabajador”, que se viene realizan-
do desde 2014 en la Facultad de Psicología.49

¿CÓMO SE EVALÚAN LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y CUÁL ES

SU RELACIÓN CON LA VIOLENCIA LABORAL?
La preocupación por la salud en general en los contextos laborales,
en particular desde un enfoque positivo, ha ido vinculándose cada vez
más con otros aspectos tales como la motivación, la satisfacción y el
bienestar laboral. Al respecto, han surgido numerosos e interesantes
trabajos, entre ellos los de Neffa,50 Mansilla Izquierdo,51 Ferrari, Filippi
y Cebey,52 y Ferrari, Filippi, Córdoba, Cebey y Trotta.53
Como hemos mencionado, la teoría de los riesgos psicosociales es
continuación y transformación del enfoque sobre condiciones y me-
dio ambiente de trabajo (CyMAT). Así, por un lado, podemos pensar

49. Ferrari, L., “Hacia un modelo comprensivo de las condiciones de emergencia

y de las consecuencias psicosociales del acoso y la violencia en el trabajo. Insumos
para intervenciones preventivas y resolutivas orientadas a la salud del trabajador”,
Proyecto UBACyT Código: 20020130100419BA, período 2014-2017. Directora: Dra.
Liliana Ferrari. Instituto de Investigaciones, Facultad de Psicología - UBA. Acreditado
y financiado por el Consejo Superior de la Universidad de Buenos Aires, Res. Nº 921
(EXP-UBA Nº 9.011/2013) del 27/08/2014.
50. Neffa, J., “Condiciones y medio ambiente de trabajo y su impacto sobre la salud psí-
quica y mental”, Conferencia central en las XII Jornadas Universitarias de Psicología
del Trabajo: “El Rol del Psicólogo en el Fortalecimiento de la Identidad y el Bienestar
de los Trabajadores y a la Calidad de Inclusión Organizacional”, op. cit.
51. Mansilla Izquierdo, F., Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica, op. cit.
52. Ferrari, L.; Filippi, G. y Cebey, M. C., “Riesgos psicosociales de los trabajadores.
Aproximación a los efectos subjetivos e intersubjetivos de la precarización laboral”, en
Ferrari, L. (Coord.), Aportes de la psicología del trabajo a las problemáticas contemporáneas
de los trabajadores y las organizaciones, Buenos Aires, Eudeba, 2013, pp. 51-64.
53. Ferrari, L.; Filippi, G.; Córdoba, E.; Cebey; M. C. y Trotta, M. F., “Riesgos Psicosociales
en una Organización Nacional: Catalizadores y Consecuencias de los mismos”, op. cit.

125
colección institucional

actualmente que la expresión “generar empleo de calidad” no es fac-

tible de ser sostenida a menos que se lleve a cabo en forma perma-
nente, sistemática y ampliada una rigurosa evaluación de la calidad de
empleo existente. Si no se conoce de forma acabada la actividad que
denominamos “trabajar”, sus condiciones y ambiente, y el contexto en
el que se lleva a cabo, es prácticamente difícil pensar cómo evaluare-
mos en el empleo que se genera, el bienestar que produce y la calidad
que proporciona, así como sus deficiencias o insuficiencias entre las
cuales se destaca el efecto de violencia laboral.
La tradición de las CyMAT pone la condición de evaluación en ca-
beza de profesionales de la seguridad e higiene, ergónomos, especia-
listas en medicina del trabajo y otras formaciones relativas al control
del ambiente y la organización del trabajo. Este sistema parece dejar
la evaluación en términos de seguridad y en manos de controles exter-
nos, mientras que la tendencia contemporánea ha reconocido el con-
junto de saberes y experiencias que los trabajadores tienen en relación
con sus prácticas de trabajo y los aspectos que en ellas les resultan sa-
ludables, deficitarios, amenazantes o directamente peligrosos.54 Pero
fundamentalmente, la percepción de los trabajadores es importante
porque sin ella y sin su participación no podrán modificarse ninguna
de las condiciones que denominamos hoy psicosociales.
No se trata aquí de un reemplazo ni parcial ni absoluto de los sis-
temas de evaluación de riesgo, sino que se alude nuevamente al mis-
mo concepto de “calidad del empleo” en términos de la manera en
que este produce salud, bienestar y satisfacción o atenta su expresión
individual y colectiva. Tampoco reemplaza la responsabilidad que los
sistemas de contralor, conjuntamente con los empleadores, tienen en
cuanto a responder por proporcionar las condiciones objetivas ópti-
mas en las que se produce el trabajo. Por el contrario, se trata de sumar
a esta responsabilidad objetiva la percepción que desde la psicología
laboral constituye una evaluación interobjetiva, que se produce desde
los actores del trabajo.
Por último –y en esto particularmente radica el interés y la perti-
nencia de la psicología del trabajo en esta problemática–, la evaluación

54. Gollac, M., “Los riesgos psicosociales en el trabajo”, Seminario internacional UNLP,
CEIL, Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, 2013.

126
 prevención de la violencia laboral

de riesgo laboral se ha transformado en evaluación de riesgo psicoso-

cial, en tanto y en cuanto de la exploración de los factores asociados a
la salud en el trabajo se desprenden dimensiones tales como autono-
mía, inseguridad, reconocimiento, conflicto de valores, por mencionar
algunas de las que aparecen en instrumentos diseñados en distintas
naciones para el seguimiento de la calidad del empleo. Estos expresan
el imaginario relativo al trabajo contemporáneo y la representación
social del trabajo que llamamos realizativo y productivo.55 Las evalua-
ciones de riesgo psicosocial tienen como sentido, fundamentalmente,
la intervención y la consecuente mejora de las dimensiones que hayan
sido diagnosticadas con riesgo alto o medio-alto. Por esto mismo, el
momento del diagnóstico es sólo una fase del proceso de interven-
ción. La intervención es un procedimiento que incluye el diagnóstico
o mapa de riesgos del contexto, la potencialidad de la organización y
su interés resolutivo y los distintos actores técnicos que colaborarán
en el desarrollo de la transformación.
La psicología del trabajo como especialidad nos ha ayudado a de-
sarrollar una doble vertiente; en primer lugar la que corresponde a la
asistencia de víctimas de los procesos disfuncionales de trabajo y de
violencia laboral, y en segundo lugar, una orientada a la transforma-
ción de las organizaciones. Ambas forman parte del Programa de Ex-
tensión “Asistencia a víctimas de acoso moral en el trabajo”, desarro-
llado en la Facultad de Psicología por la primera cátedra de Psicología
del Trabajo, bajo la coordinación de la Dra. Graciela Filippi. Las dos
líneas descriptas tienen una extensa sistematización de la experiencia
desde 2008 hasta la fecha. Se trata de desarrollos que han producido
protocolos de trabajo y que resultan complementarios, en tanto es
evidente que el restablecimiento de las personas víctimas de acoso no
sólo depende de su propio compromiso y la eficacia terapéutica, sino
fundamentalmente de la transformación de los contextos laborales
productores de tales padecimientos y principalmente de las culturas
laborales que los sostienen.

55. Ferrari, L., “Insignificantizaciones y resignificaciones del trabajador precario.

Estudio de la experiencia de trabajo en Buenos Aires entre 2003 y 2005”, Tesis de
Doctorado, Universidad Autónoma de Barcelona, 2007.

127
colección institucional

LA INTERVENCIÓN: LOS PROPÓSITOS DE SU DESPLIEGUE

El Programa de Asistencia anteriormente mencionado dio un salto
cualitativo importante, cuando en un segundo momento se iniciaron
desarrollos de acción en múltiples organizaciones públicas y privadas,
a partir de acuerdos de asistencia técnica. Aquí la intervención del
Programa, en coordinación con miembros de la organización laboral,
ya no se ofrece solamente al sujeto sufriente, sino también al entorno
organizacional y, en particular, se orienta a la evaluación del funciona-
miento de los factores psicosociales del trabajo y a su transformación,
lo que redunda en la prevención de la violencia laboral.
A partir de esta orientación, se trabaja en forma simultánea con
las personas víctimas y con el contexto original buscando la modifica-
ción de las condiciones precipitantes del maltrato psicológico, desde
el punto de vista de sus distintos protagonistas. Esto permite no sólo
actuar sobre la capacidad de respuesta del trabajador ante el factor de
riesgo, sino también la posibilidad de modificarlo, de actuar casi ergo-
nómicamente para influir sobre las condiciones de su trabajo. Desde
otra perspectiva también se trata de relevar las distintas partes en con-
flicto, aunque como hemos dicho en otras oportunidades, el acoso es
un conflicto silenciado, al que la intervención organizacional le ofrece
una oportunidad de audición a una condición básicamente asimétrica
en términos de poder. Este procedimiento dinamiza mucho el proceso
mismo, llamado también “espiral de mobbing”,56 cuestión que no se ob-
serva con tanta facilidad en las situaciones individuales. Sin descartar
los aspectos éticos y disciplinarios que componen en muchos casos la
espiral, lo fundamental de la intervención psicológica es por una parte
detener, revertir y modificar los procesos psicosociales que alimentan
los comportamientos de hostigamiento, y por otra convertir al grupo
de trabajo en un colectivo consciente y activo de la necesidad de con-
trolar e impedir la aparición de estos modos de relación.

56. Barón Duque, M., “Afrontamiento individual del acoso moral en el trabajo a través
de los recursos de negociación”, Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales, N° 7,
“Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico laboral o mobbing”, Editorial de
la Universidad del País Vasco, 2003, pp. 135-154; y del mismo autor, “La espiral del
mobbing”, en El Refugio de Esjo, 23(84), 2003, pp. 71-82.

128
 prevención de la violencia laboral

Las intervenciones de este estilo son ciertamente delicadas y dra-

máticas, debido a que trabajan sobre las interacciones mismas, no so-
bre lo que se habla de las interacciones. Además, son un valioso sumi-
nistro para la construcción de una teoría acerca de lo que pasa en los
puntos en los que las organizaciones dejan de ser democráticas para
convertir sus componentes de asimetría en condiciones de malestar.57
Sin transformación actitudinal y de la cultura organizacional, no hay
posibilidades de erradicar las prácticas de hostigamiento. Los proce-
sos disciplinares son ejemplificadores, pero no garantizan a la larga
la transformación de los supuestos organizacionales que legitiman la
intrusividad, la descalificación y la baja relacionalidad, y la institucio-
nalidad del contexto que produce acoso. En suma, el problema del aco-
so puede resumirse al déficit de integración e integridad que emergen
en las relaciones del trabajo. No obstante, en este caso en particular, su
perfil es uno de los más crueles e incapacitantes a nivel de las personas
y de mayor inequidad y conflictividad a nivel de las instituciones que
les hacen lugar, condiciones ambas inaceptables para las sociedades
que pretenden una profundización democrática.

57. Ferrari, L.; Filippi, G.; Novo, P.; Sicardi, E. y Trotta, M. F., “La intervención frente a
la violencia laboral desde la psicología del trabajo. Enfoques, perspectivas y experien-
cias”, E+ E: Estudios de Extensión en Humanidades, 3 (3), 2011.

129
VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO
LABORAL
Referencias al empleo público

Por Miriam M. Ivanega

INTRODUCCIÓN
La realidad nos muestra una variedad de situaciones de violencia
en los ámbitos laborales que, si bien no son nuevas, parecen haber to-
mado perfiles cada vez más dramáticos y hasta sofisticados.
Acoso, hostigamiento, discriminación, violencia, forman parte de
un bloque de comportamientos que afectan a la persona con secuelas
significativas en su dignidad.
Cuando ello acontece en el ámbito público, a las consecuencias pro-
pias de la violencia se le suman otras, relacionadas con la complejidad
de la organización administrativa estatal y con los regímenes de tra-
bajo aplicables.
En estas breves reflexiones se prescindirá de referencias normati-
vas, las cuales tendrán una exposición más acabada en otros trabajos.
También hemos de aclarar, en cuanto al marco de análisis, que opta-
mos por un análisis general de esta problemática evitando limitacio-
nes dogmáticas; por ello se traerán a colación decisiones judiciales de
importancia significativa en la materia que no están relacionadas so-
lamente con organismos o entes pertenecientes a la Administración
Pública nacional, sino también con entidades que, como el Instituto
Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados, se en-
cuentran fuera de aquellas organizaciones pero cuya referencia es de
utilidad en atención al interés público que persiguen.
El otro punto a observar está referido a la expresión “empleo públi-
co”, que utilizaremos en forma amplia para comprender todo tipo de

131
colección institucional

vínculo que se desarrolle en el ámbito del Estado, incluyendo a todos

los poderes constitucionales y entidades creadas por aquel.
Es justo reconocer que la violencia laboral en todas sus manifes-
taciones, es objeto de análisis particular de la doctrina y la justicia del
trabajo. En general, está escasamente explorada la configuración de
esos comportamientos en el ámbito del empleo público (salvo en los
casos en los que se aplica la Ley de Contrato de Trabajo, LCT), aspecto
que no implica negar la existencia de ese tipo de conductas ilegítimas
en esa relación jurídica.

LAS COMPLEJIDADES DEL EMPLEO PÚBLICO

Estamos frente a relaciones laborales complejas. La estructura del
Estado presenta caminos enmarañados en los que se entrelazan polí-
ticas, poderes, organismos, entes, procedimientos, presupuestos, tec-
nologías y, por supuesto, personas físicas, que inciden directamente
en los vínculos de empleo que establece.
Uno de los factores significantes en el tema lo constituyen las presio-
nes políticas que pueden ejercerse sobre los agentes públicos. Tales com-
portamientos muchas veces silenciados por miedo, necesidad o conve-
niencia, están presente mayormente en las administraciones públicas.1
Es así como el partidismo desplaza a la idoneidad y bajo lemas de
“mejorar la gestión” o “gestionar de acuerdo al modelo político”, el tra-
bajo en el ámbito público pasa a convertirse en arena de luchas, renco-
res, discriminación y acosos.
En realidad, en el devenir de toda administración, ni nuevos ni
viejos empleados son mejores o peores en un sentido abstracto; debe
haber siempre una valoración particular en función de los objetivos a
cumplir. Además, tras cada decisión hay políticas públicas que deben

1. Ivanega, Miriam M., Mobbing, acoso y discriminación, Buenos Aires, La Ley, 16/05/2012.
Diana Scialpi analiza la relación entre el sufrimiento personal (impacto en la salud física
y psíquica de los empleados públicos), los resultados de la gestión pública, el resquebra-
jamiento del sistema democrático y del Estado de Derecho. En ese contexto, emerge la
funcionalidad indiscutible de esa asociación: la “violencia político-burocrática”, condi-
ción necesaria para el desarrollo de la corrupción. Scialpi, Diana, “La violencia laboral en
la Administración Pública argentina”, Revista Venezolana de Gerencia (RVG), año 7, nº 18,
Universidad del Zulia (LUZ), 2002, pp. 196-219.

132
 prevención de la violencia laboral

ser ejecutadas a partir de una organización que contiene a tales rela-

ciones laborales y que debe estar dispuesta y estructurada para cum-
plir con sus objetivos.
En este terreno cabe remitirse a la llamada “buena administración”,
que encuentra su pilar fundamental en la cercanía con el ciudadano y
que fuera reconocida expresamente en 2013 en la “Carta Iberoameri-
cana de los Derechos y Deberes del Ciudadano en Relación con la Ad-
ministración Pública”, aprobada en el ámbito del Centro Latinoameri-
cano de Administración para el Desarrollo (CLAD).
Este documento contiene una visión dinámica y sistémica en el
abordaje de dicho vínculo, que abarca los diversos elementos que com-
ponen la Administración; entre ellos, los procedimientos (contables,
administrativos, técnicos), los recursos presupuestarios, los servicios
tecnológicos, los servidores públicos, los controles y evaluaciones y,
por supuesto, la interacción con el ciudadano.
Allí se consagra al derecho fundamental a la “buena administra-
ción”, definida en el Capítulo Tercero como aquella en la que los asun-
tos de naturaleza pública son
… tratados con equidad, justicia, objetividad, imparcialidad, siendo re-
sueltos en plazo razonable al servicio de la dignidad humana. En concreto,
el derecho fundamental a la buena Administración Pública se compone,
entre otros, de los derechos señalados en los artículos siguientes, que se
podrán ejercer de acuerdo con lo previsto por la legislación de cada país.
En lo que nos interesa, su Capítulo Cuarto –Requerimientos fun-
cionales de la función pública– indica condiciones y requisitos para la
planificación de los recursos humanos, el acceso a la función y respon-
sabilidad laboral, entre otros, y el Capítulo Quinto marca directivas
específicas respecto a la función directiva.
Particularmente, creemos relevante transcribir los puntos 23 y 59
de dicha Carta:
23. Los mecanismos propios de la función pública garantizarán en todo
caso, en los procedimientos de acceso al empleo público, la efectividad de
los principios de igualdad y no discriminación, así como los de igualdad
de género e inclusión de las minorías necesitadas de especial protección,
incorporando en caso necesario políticas y medidas activas de discrimi-
nación positiva o acción afirmativa.

133
colección institucional

59. Los criterios de esta Carta exigen marcos reguladores que garanticen la
profesionalidad y eficacia de la función pública. Para ello, será imprescin-
dible que introduzcan modulaciones y especialidades singulares, distintas
en algunos aspectos de las que regulan el empleo común. Las regulaciones
del empleo público deberán: A) Garantizar la plena operatividad de los prin-
cipios de igualdad, mérito y capacidad en el conjunto de las prácticas de
gestión del empleo público y las personas que lo integran, protegiéndolo
de la politización, el clientelismo, la arbitrariedad y la captura por intereses
particulares. B) Limitar el alcance de la singularidad normativa a aquellos
elementos indispensables para garantizar la profesionalidad de las Admi-
nistraciones Públicas, sin incorporar especialidades que incurran en dis-
criminación o privilegio de los servidores públicos. C) Rehuir una unifor-
mización excesiva de las regulaciones que las incapacite para adaptarse a
la extraordinaria diversificación y heterogeneidad de los sistemas político-
administrativos contemporáneos. D) Incorporar las pautas de flexibilidad
que resultan imprescindibles para una gestión eficaz de los recursos huma-
nos, y que orientan las reformas de los sistemas de empleo público empren-
didas en numerosos países a lo largo de las dos últimas décadas.
Estos criterios traslucen la necesidad de preservar al empleo pú-
blico de los embates políticos oportunistas que con una visión de co-
yuntura, prescinden de los valores y principios que deben informar a
la función pública.
Desde otro ángulo de análisis, es evidente que la potestad de varia-
ción en cabeza de la Administración y la discrecionalidad para ejer-
cerla, le permite adecuar su estructura y funciones pero siempre en el
marco de la razonabilidad, la proporcionalidad y con el respeto de los
derechos de los trabajadores públicos, ya que ello puede encubrir una
situación de acoso o discriminación.2
Hemos de considerar algunos precedentes judiciales ilustrativos
sobre el tema.

2. Nos remitimos a la causa “De Bernardi María Elena c/Administración Federal de

Ingresos Públicos- Sumarísimo” del 20 de julio de 2011, en la cual, la Cámara Federal de
Apelaciones de la Cuarta Circunscripción Judicial de Córdoba decidió sobre una medida
cautelar solicitada por una agente, para que se suspendieran los efectos de una dispo-
sición por la cual se dieron por finalizadas las funciones que cumplía hacía veinte años
y se la designaba en un cargo de menor jerarquía. En la Alzada, se reconoció que si bien
la Administración cuenta con facultades discrecionales para estructurar y disponer las
funciones y administración de su personal, no se encuentra eximida de cumplir con los
recaudos legales de los actos administrativos (causa y motivación suficientes).

134
 prevención de la violencia laboral

El ejercicio abusivo del ius variandi

a. La modificación de funciones puede significar una situación
de acoso cuando tal alteración implica la asignación de tareas
inferiores a las que venía desarrollando.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en su decisión
del 8 de octubre de 2008 –“López Julio Ricardo c/Instituto Na-
cional de la Propiedad Industrial s/diferencias de salarios”– en-
tendió que la demanda había incurrido en abuso de su potes-
tad de variación pues dejó sin efecto las funciones de jefatura
que tenía asignadas el actor, y dispuso que debía realizar otras
meramente administrativas inferiores a la jerarquía de las que
venía desarrollando.
Esta alteración no fue explicitada por el organismo empleador,
quien no acreditó cuáles eran las razones de esa alteración que
el Tribunal entendió sustancial del contrato de trabajo.
Tal situación más un accionar hostil que habrían demostrado
dependientes del Instituto, configuraron “un menoscabo en
los sentimientos, buen nombre y reputación como profesio-
nal”, que ameritó el reconocimiento de una indemnización por
daño moral con fundamento en el Derecho Civil sin perjuicio
de las diferencias salariales por trato discriminatorio.
Lo interesante de esta decisión es que la Cámara reconoce que la
relación entre trabajador y su empleador –Estado– está regulada
por Derecho Público, lo que implica acudir a las normas del De-
recho Administrativo. Sin embargo, advierte que “esas creacio-
nes jurídicas deben adecuarse a los principios del Derecho Labo-
ral que han sido constitucionalizados, ya que estos actúan como
matiz o filtro a través de los cuales las normas administrativas
adquieren una nueva vitalidad y un nuevo enfoque”.
Siguiendo ese razonamiento, para el Tribunal el artículo 66 de
la LCT, que permite al trabajador accionar persiguiendo que
se restablezcan las condiciones alteradas, no se ve obstaculiza-
da por el carácter público de la persona jurídica empleadora, la
que “naturalmente, salvo las vías de hecho, encauza jurídica-
mente sus expresiones materiales mediante actos administra-
tivos –Ley de Procedimientos Administrativos 19549–”.

135
colección institucional

b. Otro supuesto de exceso en el ejercicio de esta atribución res-

pecto al lugar físico y a la remuneración se presentó en la causa
“C.M.L. –Reservada– Inc. Med. c/Defensor del Pueblo” de 2009,
en la cual la Sala III de la Cámara de Apelaciones en lo Conten-
cioso Administrativo Federal hizo lugar a una medida cautelar
presentada ante la modificación injustificada de las condicio-
nes de trabajo, del tipo de tareas y la disminución arbitraria
de su remuneración, lo que permitía sostener como probable
la existencia de un supuesto de violencia en el ámbito laboral.
La Cámara confirmó la resolución de primera instancia que
había ordenado al Defensor del Pueblo de la Nación a restituir
a la actora (en el término de dos días) las condiciones de presta-
ción de servicios anteriores a marzo de 2009 y a abonársele su
remuneración con el nivel salarial a dicha fecha, hasta que se
dictara la sentencia definitiva. Aun dentro de los límites que la
medida cautelar impone, el análisis de los hechos conforme a la
Ley N° 26485, su ponderación para determinar la verosimilitud
del derecho, los motivos de salud de la accionante y los efec-
tos de la disminución salarial y el cambio de funciones fueron
determinantes para que la Cámara advirtiera configurado un
peligro particularizado en la demora.
c. Los cambios de categoría suelen ser también un tema que se
analiza desde la potestad de variación.
Así, en una demanda contra la AFIP (“Carou Mirta Marcelina
c/AFIP, Ministerio de Economía, Estado Nacional s/diferencia
de salarios”) se entendió que la rebaja de categoría de una tra-
bajadora dispuesta en forma unilateral por el empleador, ex-
cedía los límites de dicha potestad, por resultar nula al estar
comprometido el orden público.
De esta forma, descalificada la validez de esa medida, quedan
plenamente vigentes los derechos que derivan de la categoría
anterior. No se puede negar el derecho al percibir ese salario “con
fundamento en la supuesta violación de la regla de la equivalen-
cia entre el salario y el esfuerzo demandado por la prestación”,
ello implica desconocer que el empleador debe al trabajador el
salario aunque no preste servicios, por la sola circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

136
 prevención de la violencia laboral

d. Finalmente, dos casos a destacar por los hechos que generaron

el acoso o la discriminación, comportamientos verificables con
cierta frecuencia en el empleo público.
El primero es la causa “B., J. E. c/Correo Oficial de la República
Argentina S.A. s/despido”, del 23/11/2011, en la que la Sala VII
de la Cámara laboral debió decidir sobre la discriminación de
un empleado.
El actor calificó como discriminatorio por parte de su emplea-
dora el hecho de no reubicarlo –luego de sus licencias médicas–
en tareas acordes a su categoría laboral como “jefe de servicio”
en una sucursal. El Tribunal entendió que se había demostrado
que el actor fue objeto
… de un claro vaciamiento en su puesto de trabajo traducido en la ac-
titud de la demandada en no reincorporarlo en sus tareas conforme
su categoría laboral como jefe y supeditándolo a itinerar por varios
días en las oficinas de recursos humanos, soportando que le dijeran
sistemáticamente no tener sucursal donde reubicarlo, para luego
pretender incorporarlo en tareas de menor jerarquía…
Situación hostil que no debía soportar.
El otro precedente se refiere a una acción iniciada contra el
Banco Central de la República Argentina, decidido por la Sala
IX del 2012,3 por un funcionario con cargo gerencial afectado
por una ruptura laboral intempestiva. La Sala interviniente
valoró que la actora contaba con una extensa y reconocida tra-
yectoria, relevancia académica y profesional de su desempeño,
reconocimiento de sus pares y que se habían probado las mo-
dificaciones operadas en su vida laboral, el estado de salud psi-
cofísico, internación y el tratamiento que debió afrontar frente
al despido imprevisto. Determina que resulta de aplicación la
decisión de la CSJN en “Pellicori”, analizando la aplicación de
la Ley N° 23592 y su interpretación a partir de fallo del Tribu-
nal Cimero en “Álvarez Maximiliano y otros c/Cencosud S.A. s/
acción de amparo”, al estar afectados sus derechos fundamen-
tales (principio de igualdad y prohibición de discriminación).

3. “M. B. R. J. C. c/Banco Central de la República Argentina s/reincorporación” - CNTRAB

- Sala IX - 23/05/2012.

137
colección institucional

Supuestos que no configuran violencia laboral ni discriminación

a. La supresión de las horas extras, sin alterar las modalidades
esenciales del contrato laboral, no implica abuso de poder de
dirección del empleador. Este enfoque surge de la causa “Silva
Gelos Mariano Eugenio Efraín y otro c/PAMI. Instituto Nacio-
nal de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados”, en la
cual la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el fallo
del 12 de agosto de 2008, entendió que las cuestiones vincula-
das al otorgamiento de tareas en tiempo extra de la jornada le-
gal deben considerarse comprendidas dentro de las facultades
del empleador, que tiene poder de organización y dirección,
pues su realización dependerá de las necesidades y requeri-
mientos del establecimiento.
En virtud de esos poderes podía variar, alterar o modificar uni-
lateralmente las modalidades de prestación en el marco de la
razonabilidad, la no alteración de los aspectos sustanciales del
contrato de trabajo y la ausencia de perjuicios material y mora-
les para el trabajador.
b. El incremento de la jornada laboral sin el correspondiente au-
mento salarial no resulta irrazonable ni vulnera derechos ad-
quiridos, ni transgrede el principio de igualdad.
A esta conclusión arribó el Tribunal Superior de Justicia de la
Provincia de Córdoba, en una sentencia del 21 de octubre de
2009 (“Goyeneche Germán Gustavo c/Provincia de Córdoba,
Plena Jurisdicción-recurso de apelación”).
Se trataba de la modificación normativa del horario del perso-
nal de conducción, la cual el Tribunal entendió que no impor-
taba un aumento desproporcionado y confiscatorio, además
de que el accionante no había logrado acreditar que el cambio
operado había provocado un menoscabo salarial confiscatorio.
Encuadrado en los límites del ejercicio de ius variandi, el au-
mento de la jornada laboral mediante una ley había sido tem-
poraria, y contaba con antecedentes legislativos que aplicaban
similar criterio. Con ese criterio, la potestad de variación de la
Administración en el contrato de empleo público, no permite
invocar un derecho adquirido de carácter absoluto.

138
 prevención de la violencia laboral

LAS FIGURAS COMPRENDIDAS EN LA VIOLENCIA LABORAL

Como señalamos al inicio, una serie de situaciones y conductas se en-
trecruzan, reflejando un abanico de situaciones que afectan al trabajador.
Es habitual que ellas se engloben bajo el término “mobbing”, pero este
responde a un tipo de comportamiento con características propias.
Esta figura describe un tipo de comportamiento a través del cual
se trata de excluir al trabajador de su puesto de trabajo, por vía de la
humillación, acoso general, abuso emocional y/o terror, hostigándolo.
El acoso proviene de otro trabajador, aunque el empleador suele
ser un sujeto determinante también en la medida que dé su anuencia,
deje hacer o incluso estimule la hostilidad.
Cuando la conducta disvaliosa proviene directamente de este, se
alude al “bossing”, acoso vertical o “mobbing” descendente. Aquí un in-
dividuo que se encuentra en una cierta situación de poder dentro de
la escala jerárquica, acosa a uno o varios individuos que se encuentran
subordinados a él.4
Una de las perspectivas desde la que ha analizado este tipo de com-
portamientos es la caracterizada como “estrés en el trabajo”. Este no se
produce sólo por causas que tienen relación directa con el rendimiento
laboral, pues puede aparecer frente a un acontecimiento extraordina-
rio o traumático específico (el despido, un accidente laboral), a un tipo
de tarea o ante situaciones diarias disvaliosas que vive el trabajador
(sobrecarga de trabajo, mal trato del superior, presión laboral, etc.).
Ellas afectan emocionalmente al trabajador repercutiendo en su sa-
lud física y mental, y produce el deterioro de su rendimiento, su cambio
de hábitos, alteraciones en los sistemas fisiológicos, afectación de su con-
ducta, pérdida de su atención, entre otros.5
El caso extremo es la figura del “Burn-out” o síndrome del quemado,
que implica el agotamiento emocional, la fatiga, disminución o pérdida
de energía, la despersonalización o deshumanización y baja realización
personal, entre otros.

4. Abajo Olivares, F. J., Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral, Buenos Aires,
Abeledo Perrot, 3a edición, 2010, p. 21; González Pondal, T. I., “Cuestiones en torno al
bossing”, Supl. Act. LL del 13/11/2007, p. 1.
5. Castagnino, L. C., “Estrés laboral y resarcimiento de daños ocasionados por el traba-
jo”, [Link] DC 1655.

139
colección institucional

En síntesis, la intimidación, el hostigamiento psicológico, el acoso

moral, toda conducta violenta genera estrés, tal como la Organización
Internacional del Trabajo ha entendido.
En este marco, otra noción presente y reiterada en las situaciones
descriptas es la del “acoso”, definida –tercera acepción del Diccionario de
la Lengua Española– como “perseguir, apremiar, importunar a alguien
con molestias o requerimientos” (Real Academia Española, 22a edición).
El llamado acoso moral6 refiere a un ataque a las buenas costum-
bres, en el que se esconde una situación donde los sentimientos y su-
frimientos son humillantes, degradantes y envilecedores, como una
constante a lo largo de todo el proceso de sometimiento al acosador.
El precursor del término “psicológico” fue Piñuel y Zabala, que in-
cluyó las situaciones de acoso que se dirigen en forma exclusiva a la
esfera sicológica o mental de la persona.
Un comportamiento que afecta las relaciones laborales y a la per-
sona del trabajador es el discriminatorio, que comprende otros su-
puestos contra la dignidad humana y se vincula con diferentes mani-
festaciones deplorables, como las que se engloban dentro del término
genérico de violencia (física, moral, de género, etc.).
Si bien la discriminación y el mobbing no pueden ser identificados,
ya que pueden configurarse en forma independiente, ambas tienen un
denominador común: la afectación a la dignidad del hombre, y la vio-
lación al principio de igualdad.7
Otra manifestación importante a la hora de evaluar las relaciones
laborales es el llamado “ambiente hostil y agresivo del trabajo”, que
puede convertirse en una forma de acoso, discriminación, y generar
estrés laboral.
La nocividad del ambiente laboral genera la responsabilidad del
empleador, en base al deber constitucional que tiene de garantizar
condiciones de trabajo dignas y la obligación legal de lograr seguridad

6. Pérez Machio, A. I., “Concreción del concepto jurídico de ‘mobbing’, bien jurídico
lesionado y su tutela jurídico-penal”, Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología,
nº 06-06, 2004, pp. 3-4.
7. Dos precedentes a considerar en esta materia son: “Fundación de Mujeres en
Igualdad y otro c/Freddo SA” de 2002, decidido por la Cámara Nacional de Apelaciones
en lo Civil, y “Álvarez Maximiliano y otros c/Cencosud S.A. s/acción de amparo” de la
CSJN (Fallos: 333:2296).

140
 prevención de la violencia laboral

e higiene en el empleo. “Un ambiente de trabajo agresivo, hostil y da-

ñino”, bajo un liderazgo autocrático o “climas organizacionales carga-
dos hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación,
sistemas de recompensas, u otros factores que afecten a todos, o a una
gran mayoría de los trabajadores de la empresa”.8
Por último, es indudable que tras cada una de las conductas des-
criptas, subyace la noción de “violencia”.
La Organización Internacional del Trabajo define a la violencia la-
boral como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de
lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada,
humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profe-
sional o como consecuencia directa de esta. Se la denomina violencia
interna en el ámbito laboral, cuando tiene lugar entre los trabajadores,
incluidos directores y supervisores. La violencia externa ocurre entre
trabajadores (y directores y supervisores) y toda otra persona presente
en el lugar de trabajo.9

IGUALDAD. DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO10

Discriminar implica diferenciar, distinguir, separar, excluir. Es
una situación en la que una persona es tratada de manera prejuiciosa,
persecutoria que traduce una forma de violencia pasiva, convirtién-
dose, a veces, este ataque en una agresión física. Aquellos que discri-
minan aplican un trato inferior, diferencial, distinguen a las personas
por razones de raza, género, edad, cultura, nacionalidad, religión, in-
capacidad o ideología.11
Debe recordarse que la protección contra la discriminación encuen-
tra su fundamento en el principio de igualdad consagrado en el artícu-
lo 16 de la Constitución Nacional (CN), que reconoce antecedentes en

8. Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén (Sala I),

“Barrionuevo Cecilia c/Provincia de Neuquén”, del 01/06/10.
9. Organización Internacional del Trabajo, “Repertorio de recomendaciones prácticas
sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para
combatirla”, Ginebra, OIT, octubre de 2003.
10. Nos referiremos al género femenino.
11. Ampliar en Ivanega, M. M., “Cuestiones de género y derecho administrativo”,
RAP - Revista Argentina del Régimen de la Administración Pública, n° 451, 2016, pp. 15-17.

141
colección institucional

la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano de Francia y

que se completa con el artículo 20 que protege una categoría sospecho-
sa de violar la igualdad. Esta norma reconoce a los extranjeros iguales
derechos civiles que a los ciudadanos.12
A su vez, el artículo 37, segundo párrafo de la CN garantiza la igual-
dad “de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a los car-
gos” y atribuye al Poder Legislativo Nacional –conforme al artículo 75,
inciso 23– la atribución de
… legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igual-
dad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los de-
rechos reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales vi-
gentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las
mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.
El principio de igualdad ha estado sometido a una continua trans-
formación histórica, lo que derivó en una variación casi constante de
las bases de comparación. Por eso, el primer paso a dar en esta materia
consiste en determinar quién y/o cómo se fijan los parámetros contra
los cuales constatar si se es igual o no.13
Del criterio restringido o formal que reducía el sentido del principio
de igualdad al “ante la ley”, se pasó al enfoque que lo identifica como “no
discriminación arbitraria” o “principio jurídico material”, que considera
la “igualdad de trato en las mismas circunstancias” –circunstancias que
deben ser “razonables”–. Es decir, que tratar a las personas de igual
modo no es tratarlos como iguales, ya que ello implicaría no aceptar
sus diferencias.14
Hay, tras estas situaciones, una comparación que emana del re-
clamo del trato igualitario en dos sentidos: 1) alguien que es tratado
de manera diferente que otro, quiere ser tratado de la misma manera
dado que considera que no existen razones para ser tratado de forma

12. Gelli, María A., Constitución de la Nación Argentina, comentada y concordada, La Ley, 4a
edición ampliada y actualizada, 2008, T. I, pp. 231-245. También CSJN Fallos: 331:1715
(“Mantecón Valdés Julio c/Estado Nacional - Poder Judicial de la Nación - Corte
Suprema de Justicia de la Nación - Resol. 13/IX/04 (Concurso Biblioteca) s/Amparo”).
CSJN Fallos: 315:135; 329:4349.
13. Ivanega, M. M., “Cuestiones de género y derecho administrativo”, op. cit., pp. 15-17.
14. Ronconi, L. y V., Leticia, “El principio de igualdad en la enseñanza del derecho
constitucional”, Academia. Revista sobre enseñanza del Derecho, año 10, n° 19, Buenos
Aires, 2012, pp. 31-62.

142
 prevención de la violencia laboral

diferente, 2) alguien es tratado como otros, pero considera que debe

serlo de otra manera, porque hay una circunstancia relevante que jus-
tifica un trato diferente.15
El reconocimiento de que deben prevenirse y sancionarse las situa-
ciones de discriminación no nos impide aceptar que las acciones positi-
vas en la aplicación del principio de igualdad no pueden ser de cualquier
tipo, pues existe un control para determinar si son constitucionales o
no, porque algunas “pueden suponer en sí mismas discriminaciones
para el hombre no amparadas por el ordenamiento jurídico”.16
Este control es el juicio de igualdad o criterio de relevancia, que
consiste en comprobar la proporcionalidad de la medida, es decir, la
finalidad que esta persigue y su efectividad.17
En este contexto, y vinculado al género femenino, la Administra-
ción tiene un doble rol ante la igualdad de oportunidades entre mu-
jeres y hombres: por un lado la adopción de medidas en consecución
de una igualdad real y efectiva, y por el otro controlar que terceros no
generen actuaciones discriminatorias por razón de género.18
“Dejar que las mujeres sigan quedando siempre en una segunda
línea es desaprovechar para la sociedad el talento de más del 50% de
la población”.
“Los resultados educativos obtenidos por las mujeres siguen sin co-
rresponderse con su presencia en puestos de responsabilidad en el con-
junto de la sociedad, ni en el ámbito privado, ni tampoco en el público”.19
El rol de la mujer en el ámbito público reconoce en la Primera Gue-
rra Mundial un antecedente importante. En esa época, los hombres
que marcharon al frente dejaron un vacío en particular en la Admi-
nistración Pública. En 1914 las funcionarias inglesas eran 600, en 1918

15. Clerico, L. y Aldao, M., “Nuevas miradas de la igualdad en la jurisprudencia de la Corte

Interamericana de Derechos Humanos: la igualdad como redistribución y como recono-
cimiento”, Lecciones y Ensayos, n° 89, Facultad de Derecho de la UBA, 2011, pp. 141-179.
16. Menéndez Sebastián, E. M., “El papel de la Administración y el derecho adminis-
trativo en materia de igualdad de género”, La Administración promotora de la igualdad de
género, Valencia, Tirant lo Blanch, 2012, p. 33.
17. Ídem. Para la autora, ese criterio se encuentra reflejado en el artículo 23 de la Carta
de Derechos Fundamentales de la UE y el Protocolo N° 12 del Convenio Europeo de
Derechos Humanos.
18. Ídem.
19. Tolivar Alas, L. y Cueto Pérez, M., “La Administración educativa y la perspectiva de
género”, Administración promotora de la igualdad de género, op. cit., pp. 352-353.

143
colección institucional

llegaron a ser 170.000. En Francia, en 1921, eran 202.007 trabajadoras

públicas, el doble de las existentes antes de la guerra.20
Su protección fue reconocida en varios instrumentos internacio-
nales; por ejemplo la Convención sobre la Eliminación de todas las for-
mas de discriminación contra la mujer, aprobada en 1979 por la Asam-
blea General de las Naciones Unidas y que entró en vigor como tratado
internacional el 3 de septiembre de 1981. Su artículo 1 prevé que
A los efectos de la presente Convención, la expresión “discriminación
contra la mujer” denotará toda distinción, exclusión a restricción basa-
da en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular
el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de
su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Posteriormente, en el 11° Período de sesiones, año 1992, se aprobó la
Recomendación General N° 19, cuyo párrafo 6 contempla que la defini-
ción de discriminación contra la mujer “incluye la violencia basada en
el sexo, es decir, la violencia dirigida contra la mujer porque es mujer
o que la afecta en forma desproporcionada”.
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradi-
car la Violencia contra la Mujer “Convención De Belém Do Pará” (apro-
bada por nuestro país mediante la Ley N° 24632) señala que la violen-
cia contra la mujer no sólo constituye una violación de los derechos
humanos, sino que es “una ofensa a la dignidad humana y una mani-
festación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre
mujeres y hombres”, que “trasciende todos los sectores de la sociedad
independientemente de su clase, raza o grupo étnico, nivel de ingre-
sos, cultura, nivel educacional, edad o religión y afecta negativamente
sus propias bases”. Según el artículo 1: “debe entenderse por violencia
contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que
cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mu-
jer, tanto en el ámbito público como en el privado”.
En nuestro país se sancionó una ley específica, la N° 26485; sin em-
bargo, con anterioridad la Ley N° 23592 fijó pautas generales sobre la

20. Menéndez Sebastián, E. M., “La Igualdad de género en el empleo público: el régimen
del personal funcionarial”, La Administración promotora de la igualdad de género, op. cit., p. 65.

144
 prevención de la violencia laboral

discriminación por otras causas. Es importante transcribir el artículo 1

de esta última, para comprender la óptica omnicomprensiva de la tutela
contra actos discriminatorios:
Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo me-
noscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garan-
tías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obliga-
do, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o
cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A
los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos
u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza,
religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posi-
ción económica, condición social o caracteres físicos.
Esta norma ha sido interpretada por la Corte Suprema de Justi-
cia de la Nación (CSJN) no sólo como una reglamentación directa del
principio de igualdad del citado artículo 16 de la Constitución Nacio-
nal (Ganem, Alfredo, Fallos: 324:392 - 2001; F.C.C. Medio Ambiente S.A,
Fallos: 320:1842 - 1997, y otros), pues a su criterio también debe ser en-
tendida como un “ejemplo” o “reflejo” de la “exigencia internacional”
de realizar por parte de los Estados “acciones positivas tendientes a
evitar la discriminación”, lo cual también alcanza a la “interpreta-
ción” que de aquella hagan los tribunales (Partido Nuevo Triunfo,
Fallos: 332:433, 439 - 2009). Por lo demás, no se presta a dudas que la
hermenéutica del ordenamiento infraconstitucional debe ser llevada a
cabo con “fecundo y auténtico sentido constitucional” (“Municipalidad
de Laprida c/Universidad de Buenos Aires”, Fallos: 308:647, 653 - 1986;
“Álvarez c/Cencosud SA”, cit., p. 2325).21
La citada Ley N° 26485 (de protección integral para prevenir, san-
cionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que
se desarrollen sus relaciones interpersonales) contiene una definición
de violencia, perpetrada por los particulares, el Estado o sus agentes,
contra las mujeres.
Su artículo 4 determina que violencia (diferenciando la que se
practica en forma directa de la indirecta) es:
… toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta,
tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación

21. CSJN Fallos: 334:1387; 337:611.

145
colección institucional

desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física,

psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su segu-
ridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o
por sus agentes. Se considera violencia indirecta, a los efectos de la pre-
sente ley, toda conducta, acción, omisión, disposición, criterio o práctica
discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.
Distinguen cinco especies: física, psicológica, sexual, económica y
patrimonial, y simbólica. A su vez, las formas en que se manifiestan los
distintos tipos son identificadas como: doméstica, institucional, labo-
ral contra libertad reproductiva, obstétrica y mediática.
La laboral es aquella que
… discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y
que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o
permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, mater-
nidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Consti-
tuye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar
el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo,
incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una de-
terminada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
Esta regulación es aplicable a todo ámbito de trabajo, y por supues-
to incluye al empleo público.
Ahora bien, es justo reconocer que a los desequilibrios propios de
este tipo de relaciones antes aludidos, se le suman las que se generan
por discriminación por género.
En tal sentido, es importante reconocer la necesidad de asegurar que
la idoneidad, la capacidad y el mérito configuren las únicas condiciones
a exigir para la ocupación de cargos públicos, sin que el sexo de la perso-
na pueda ser considerado un “dato” de evaluación. Es relevante en este
contexto recordar la necesidad de evitar que la defensa de un derecho
termine por producir un efecto contrario al que se pretende. Por ello, la
equidad de género debe entenderse y hacerse efectiva sin que ello origine
la situación que se quiere combatir: una desigualdad o discriminación.22

22. Recordamos la medida aplicada en la Comunidad de Castilla-La Mancha, España,

cuya Ley N° 4/2011 prevé que en caso de empate final en un proceso selectivo, las bases de
la convocatoria podrán establecer como criterio de desempate que tengan prioridad las
personas del sexo cuya presencia en la escala o categoría profesional sea inferior al 40% en
el momento de aprobación de la oferta del empleo público. Lo interesante de este ejemplo

146
 prevención de la violencia laboral

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral desde la pers-

pectiva de género no ha sido ajena a regulaciones especiales como en
la Unión Europea –Tratado de Ámsterdam–, aspecto que pasó a tener
una posición neurálgica en el análisis de la empleabilidad conciliando
tales aspectos inseparables. A pesar de ello, se confirma lo que seña-
lábamos anteriormente: la regulación no es suficiente, pues normas
y directrices tuvieron heterogénea recepción en los países europeos.23
Reiteramos que no es intención de estas reflexiones abarcar la nor-
mativa vigente en nuestro país, a nivel nacional y local, ya que es indu-
dable el avance que en este aspecto se ha mostrado a nivel legislativo. Sin
embargo, las estadísticas continúan indicando una realidad diferente.24
Y aún existe deuda pendiente en el ámbito del empleo público,
donde la violencia se refleja en la inequidad por razones de género. Ya
sea que incumba a la gestión de los recursos humanos o a seguridad
y salud laboral, es indudable que la promoción de la igualdad de trato
entre hombres y mujeres contribuiría a reducirla, tal como lo señala la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Para compensar estas dificultades, la CSJN elaboró un estándar
probatorio aplicable a estas situaciones, en el caso “Pellicori” de 2011.
En esa oportunidad, con un detalle profuso de antecedentes supra-
constitucionales y supralegales, recalcó la
… necesidad de que el diseño y las modalidades con que han de ser regula-
das las garantías y, ciertamente, su interpretación y aplicación, deben aten-
der, y adecuarse, a las exigencias de protección efectiva que específicamen-
te formule cada uno de los derechos humanos, derivadas de los caracteres
y naturaleza de estos y de la concreta realidad que los rodea, siempre, por
cierto, dentro del respeto de los postulados del debido proceso.

es que la igualación de funcionarios hombres y mujeres, no desconoce la exigencia de la

idoneidad, sino que la presupone. Además, no necesariamente esa solución inclina la ba-
lanza hacia el género femenino, pues en algunos ámbitos de la función pública es factible
encontrar más mujeres que hombres. Menéndez Sebastián, E. M., “La Igualdad de género
en el empleo público: el régimen del personal funcionarial”, op. cit., pp. 66-114.
23. Ídem.
24. Cabe remitirse al análisis de la CSJN en las causas “Góngora, Gabriel Arnaldo s/
causa n° 14.092”, Fallos: 336:392 y “Sisnero Mirtha Graciela y otros c/Taldelva SRL y
Otros s/amparo”, Fallos: 337:611.

147
colección institucional

En segundo término, al evaluar los serios inconvenientes probato-

rios que generalmente pesan sobre las presuntas víctimas, entendió
que resultaba suficiente, para la parte que afirma la existencia de una
discriminación, acreditar los hechos que, prima facie evaluados, sean
idóneos para inducir su existencia:
… caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la co-
misión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un
motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación. La evaluación
de uno y otro extremo, naturalmente, es cometido propio de los jueces de
la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica.
En esa línea de interpretación, corresponde remitirse al criterio del
fuero laboral en la causa “A.V.A.”, en la cual una de las mayores dificul-
tades se presentaba respecto de las pruebas del acoso y maltrato. En
esa ocasión se valoró especialmente la condición de mujer de la accio-
nante, remarcándose que
… el relato efectuado da cuenta de la siguiente situación: a) quien denun-
cia es una mujer; b) denuncia hechos de violencia; y, c) esa violencia se da
en el ámbito laboral y en una organización de características muy particu-
lares, como es la Policía Federal.
Es decir que quien inicia estas actuaciones es alguien que se en-
cuentra en una triple condición de vulnerabilidad, lo modifica el en-
cuadre con el que debe analizarse la causa.25
La jurisprudencia de casos de violencia laboral contra las mujeres
no es menor. El aludido precedente es sólo un ejemplo. Con anteriori-
dad, en 2011, la Sala III de la Cámara Nacional del Trabajo condenó a la
Universidad de Buenos Aires ante el despido discriminatorio fundado
en el estado de gravidez de la actora, configurando un caso típico de
violencia laboral.26
Otra decisión a destacar es la adoptada en la causa “V. G. A. c/Co-
misión Nacional de Regulación del Transporte y otros s/despido” de

25. Ivanega, M. M., “Respuestas positivas a la violencia de género en el empleo públi-

co (comentario al caso A.V.A.)”, Jurisprudencia Argentina, nº 7, Buenos Aires, Abeledo
Perrot, 2013-I.
26. “Gutiérrez, Lorena Andrea c/Universidad de Buenos Aires s/ despido” - CNTRAB -
Sala III - 24/08/2011.

148
 prevención de la violencia laboral

la Sala I,27 en la cual se admitió la demanda condenando al acciona-

do al pago de indemnización por despido, y otros créditos laborales,
más daño moral justificado en el padecimiento de la actora ante un
ambiente laboral hostil e ilegítimamente persecutorio y trato desigual
por parte del superior, y sustentado en el artículo 6 de la Ley N° 26485.
Allí se determinó que acreditado el trato laboral violento, discrimi-
natorio, lesivo e injurioso al que fue sometida una trabajadora en los
últimos años de la relación laboral, el menoscabo recibido y la lesión
de sus derechos humanos fundamentales –como la garantía de igual-
dad y no discriminación y el derecho a condiciones dignas y equitati-
vas de labor (es decir su derecho a un trabajo decente)– determinan
la responsabilidad del empleador (un organismo descentralizado) que
generó dichos daños que debe responder personalmente, y la de su
principal, según lo establece el artículo 1113, primer párrafo del Código
Civil, imponiéndose receptar el reclamo de daño moral (artículo 1078
del Código Civil).
Si bien, como se expresó, la justicia laboral ha sentado criterios
determinantes reconociendo las dificultades probatorias y las parti-
cularidades del empleo público, vemos un creciente número de sen-
tencias en el fuero contencioso administrativo federal que reconocen
los obstáculos mencionados y los sortean a partir de la dignidad del
trabajador público.
Uno de ellos ha sido el citado caso “CM. L.”, otro es “H. V. N.”28 de
la Sala IV, fallo de septiembre de 2015; el Tribunal analizó la demanda
instaurada por una controladora de tránsito aéreo, contra el Estado Na-
cional (Ministerio de Defensa-Fuerza Aérea Argentina) y un suboficial
auxiliar, a fin de obtener una indemnización integral por daños moral y
psicológico y el pago de diferencias salariales “por acoso sexual, hostiga-
miento y persecución laboral”. Justamente, considera que
… uno de los mayores desafíos que presenta esta situación agraviante de
la relación de empleo es la dificultad probatoria. Ello se proyecta en dis-
tinguir situaciones habituales y propias que se suscitan en un ambien-
te de trabajo de otras conductas que sí constituyen acoso laboral (…) así

27. “V. G. A. c/Comisión Nacional de Regulación del Transporte y otros s/despido”,

CNTRAB - Sala I - 23/02/2012.
28. “H. V.N. c/EN- Mº Defensa- FAA y otros s/personal militar y civil de las FFAA y de
Seg.” - CNACAF - Sala IV - 03/09/2015.

149
colección institucional

como porque, en términos generales, aquellos comportamientos no siem-

pre serán fáciles de probar por darse en una relación de empleo y en un
ámbito laboral. Es por ello que, en estos casos, se da principal importancia
a las pruebas testimoniales por medio de la declaración de compañeros
de trabajo, a las pruebas periciales para determinar la existencia de daños
físicos o psicológicos o documentales en caso de existir.
Bajo esa perspectiva, entiende que aun cuando rige la carga para el
actor de probar los hechos invocados, al momento de evaluar las prue-
bas producidas “el juez no debe perder de vista las circunstancias que
rodean a este tipo de fenómeno social”.
La particularidad de los hechos que traducen violencia y la reitera-
ción o continuidad, son aspectos que como señalamos pueden llevar a
comprobar la existencia de acosos laborales diferentes al mobbing.
Con criterios similares, el caso “Durante, Luján Teresa c/Salas,
Néstor y otro/a s/Pretensión Indemnizatoria”, decidido por la Cá-
mara de Apelación en lo Contencioso Administrativo de Mar del Pla-
ta de febrero de 2015, marca un interesante y meduloso tratamiento
del tema al analizar los maltratos y ataques a la dignidad que fueron
cometidos por un magistrado del Poder Judicial –en el ejercicio de su
función– contra uno de sus dependientes, durante el tiempo en que
ambos coincidieron en la misma dependencia.
En esa ocasión, el Tribunal analizó que
… no corresponde posar la mirada sobre un hecho o eslabón aislado (que
así visto puede incluso parecer anodino), sino que es menester estudiar la
cadena de acontecimientos en su conjunto y determinar cómo se fueron
desenvolviendo en el marco de la relación de empleo que nucleaba a las
partes (…) además, que el permanente maltrato de un jefe hacia uno de sus
empleados suele llevar ínsita la semilla de un ulterior conflicto de tipo cir-
cular. Una serie de actos deliberados del agresor está destinada a desenca-
denar –de suyo– la ansiedad de la víctima, lo que provoca en ella una actitud
defensiva que, a su vez, da paso a nuevas agresiones.
A partir de la situación fáctica y las pruebas colectadas, encuadró el
caso en la Ley provincial N° 13168, apuntalando
… la condena que el juez de grado dictó –por un lado– contra el autor ma-
terial de los actos de violencia laboral (Dr. Salas) y –por el otro– contra la
Provincia de Buenos Aires, en virtud de la relación orgánica y la doctrina
de la falta de servicio (art. 1112 Cód. Civil).

150
 prevención de la violencia laboral

En esta causa también se reconoció daño moral resarcible en ca-

beza de quien ha sido víctima de actos de violencia laboral. Al tra-
tarse de una práctica que se caracteriza por socavar la dignidad del
agente, se infiere
… el menoscabo concreto que la actora experimentó en sus sentimientos
y convicciones más profundas. En fin, la magnitud de los tortuosos episo-
dios que fueron narrados a lo largo de este voto, claramente sobrepasan
las molestias o preocupaciones normales que una persona está dispuesta
a tolerar, máxime cuando se desenvolvieron en una franja de tiempo que
insumió algo más que un lustro…29
Por último, en “Barrionuevo Claudia Cecilia c/Provincia del Neuquén
s/cese de acoso laboral” –fallo del 1° de agosto de 2016 del Tribunal
Superior de Justicia de Neuquén–, los hechos se refirieron a situaciones
de maltrato psicológico laboral padecidos por la actora, que había soli-
citado que el demandado se abstuviera de generar y realizar conductas
que continuaran provocando daño en su salud psico-física, ordenán-
dosele el restablecimiento de los derechos violados que con el accionar
ilegal e ilegítimo le había causado. El objetivo de la actora era volver a su
trabajo segura de que no sería afectada en su salud psíquica por parte de
las autoridades del Hospital de Junín de los Andes, en condiciones nor-
males y salubres para su dignidad y su salud y que sus derechos consti-
tucionales serán restablecidos y respetados, así como el reconocimiento
de una indemnización por los daños y perjuicios producidos por parte
de la Provincia del Neuquén, por daño a su persona y daño psicológico.
Más allá del análisis de los hechos, es importante destacar las con-
sideraciones de ese Tribunal que reconoce que el caso
… trae a estudio en esta etapa casatoria una problemática que posee fuerte
repercusión en la actualidad, por cuanto la “violencia” como fenómeno
social no resulta ajena a la comunidad del trabajo. Y, una de sus manifes-
taciones es el acoso psicológico o comúnmente llamado mobbing laboral.

29. En la causa “L.L.G.A. c/EN- Mº Interior- INADI- Resol. 7-9-01 (expte 282) s/daños
y perjuicios” del 11/06/2013, la Sala IV no hizo lugar al reconocimiento de daño moral,
al no advertir que de los hechos y pruebas “se desprendan elementos suficientes como
para tener por acreditado algún menoscabo o padecimiento de entidad gravitante que
justifique su reparación en concepto de daño moral”.

151
colección institucional

EN SÍNTESIS
Las descripciones y reflexiones esbozadas precedentemente nos
muestran la recurrencia de situaciones de violencia y discriminación
en el ámbito laboral presentes con prescindencia de cargos escalafo-
narios, estructuras o funciones.
Estamos convencidos de que afrontar los problemas y descubrir la
verdad no es fácil, pero sí positivo cuando se indagan las causas y se
buscan soluciones integrales que tiendan a prevenir y detectar la con-
figuración de tales comportamientos.
Se trata de un camino que debe ser transitado con la seriedad y
el compromiso que la realidad impone, pues el universo no siempre
comprensible de la violencia laboral encuentra formas y modalidades
que se tergiversan y disimulan con el ropaje de supuestos comporta-
mientos legítimos.
El empleo público no es ajeno a ello; por el contrario, la confluencia de
derechos, potestades, discrecionalidad, interés público y la permanente
influencia de la política, le otorgan particularidades que lo convierten en
un ámbito sensible a las conductas violentas y discriminatorias.

152
EL FENÓMENO DEL MOBBING O ACOSO MORAL
EN EL TRABAJO

Por Francisco Hernández y Laura Colágero

PRELIMINAR. DEFINICIONES DE CONTEXTO

El acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo, conocido
frecuentemente por el término en inglés “mobbing” (entendido como
“acosar”, “hostigar”, “acorralar en grupo”), es tanto la acción del hosti-
gador o los hostigadores conducente a producir miedo o terror en el o
los trabajadores afectados hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la
enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicoló-
gica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo
por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en
sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical
descendente, también llamado bossing). Dicha violencia psicológica se
produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolon-
gado, a lo largo de semanas, meses e incluso años y a la misma, en
ocasiones, se añaden “accidentes fortuitos” y hasta agresiones físicas
en los casos más graves.
Lo que se pretende en último término con el hostigamiento, intimi-
dación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es
el abandono del trabajo por parte de la víctima –o víctimas–, la cual es
considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus in-
tereses personales (ambición de poder, mantenimiento del statu quo, etc.)
o simplemente por el ejercicio de poder malinterpretado por el agresor
como un derecho inherente al cargo de superioridad que detenta.
El término mobbing proviene de la etología, ya que el estudio de los
comportamientos animales defensivos de las especies más desprotegi-
das frente a sus depredadores, describió una similitud en las conductas
humanas alarmante. En los animales, la conducta de los hostigados se

153
colección institucional

traducía en la huida o en la muerte. En las personas, las consecuencias

del mobbing, lamentablemente, también pueden llegar a ser fatales.
El científico suizo Heinz Leymann investigó el fenómeno en la dé-
cada del 80 y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para
referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso
moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espa-
ñol Iñaki Piñuel y Zabala.
El fenómeno del mobbing o acoso moral en el trabajo se ha con-
vertido en una de las preocupaciones mayores en el mundo laboral.
El inicial tratamiento conferido por la psicología y la psiquiatría a las
presentes prácticas no ha impedido, sin embargo, que el interés por
las mismas trascienda a otras disciplinas de necesaria intervención,
frente a la comisión de estas conductas, por cuanto suponen una in-
tervención directa en la persona del trabajador.1
Por otra parte, debemos tener presente que no toda desavenencia
profesional implica acoso moral, sino que debe tratarse de una reite-
ración de actitudes, palabras y conductas, que es precisamente el obje-
tivo a investigar en un procedimiento disciplinario.2
La citada autora francesa ha señalado también que
Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifesta-
ción de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, pa-
labras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad,
la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan
poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo…3
Por su parte, el psicólogo noruego Dan Olweus señala que el compor-
tamiento acosador puede definirse como “el comportamiento negativo
repetitivo e intencional (desagradable o hiriente) de una o más personas
dirigido contra una persona que tiene dificultad de defenderse”.4
En los ataques organizacionales el superior, en general: 1) le res-
tringe a la persona las posibilidades de hablar; 2) cambia su ubicación

1. Cfr. Pérez Macchio, Ana I. en “Concreción del concepto jurídico de mobbing, el bien
jurídico lesionado y su tutela jurídico penal”, RECPyC N° 06, Córdoba, 2004.
2. Cfr. Hirigoyen, Marie-France, “Distinguir lo verdadero de lo falso”, El acoso moral.
Maltrato en el trabajo, Barcelona, Paidós, 2001.
3. Ibídem, Barcelona, Paidós, 1999.
4. “Acoso escolar, bullying en las escuelas: Hechos e intervenciones”, Centro de
Investigación para la promoción de la Salud, Universidad de Bergen, Noruega, p. 5.

154
 prevención de la violencia laboral

separándola de los compañeros; 3) les prohíbe a estos hablar a un in-

dividuo determinado; 4) obliga a alguien a ejecutar tareas en contra
de su voluntad; 5) juzga el desempeño de un trabajador de manera
ofensiva; 6) cuestiona constantemente las decisiones de una persona;
7) asigna tareas sin sentido, con datos erróneos o por debajo de las
capacidades del afectado; 8) da a entender o manifiesta que la persona
tiene problemas psicológicos; 9) insulta a la víctima o se burla de ella
frente a terceros, comúnmente sin presencia de la víctima; 10) descali-
fica, injustificadamente, su trabajo.5
En este sentido, el Dr. Juan Raso Delgue ha afirmado que
Toda forma de acoso, como expresión de un acto de violencia, agrede de-
rechos fundamentales del trabajador. Las obligaciones de contenido eco-
nómico y patrimonial han constituido siempre el núcleo central de la rela-
ción de trabajo… Las conductas de acoso agreden, en cambio, la esfera no
patrimonial del individuo, allí donde aparecen derechos fundamentales
de los cuales es titular el trabajador en todas las facetas de su vida social,
incluyendo el centro de trabajo. En esta esfera no patrimonial ubicamos
los derechos a la intimidad, al honor, a la imagen, a la no discriminación…
Esos derechos deben considerarse un límite y freno ante el hostigamiento
del empleador… Al ejercicio del poder que conlleva toda conducta de aco-
so, se opone el respecto a los derechos y libertades del trabajador…6
En relación a la regulación jurídica del “acoso moral” en el ámbito
laboral, la Dra. Andrea E. García Vior explica que
… en el ámbito del empleo público se ha legislado sobre la erradicación y pre-
vención de la violencia laboral a nivel provincial y en la Administración Pú-
blica Nacional se han homologado algunos convenios colectivos de trabajo
que regulan el acoso moral o psicológico de manera específica como una de
las formas que puede adoptar la violencia en el ámbito del trabajo (…). Sin
embargo que a nivel nacional se ha regulado parcialmente el fenómeno en
la ley 26485 (protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la vio-
lencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales)… Esta normativa ha sido diseñada y estructurada desde la
perspectiva de género pero, para un importante sector de la doctrina, puede

5. Einarsen, S., “Harassment and bullying at work: A review of Scandinavian approach”,

Agression and Violent Behaviour: A review Journal, N° 4, 2000, pp. 371-401.
6. Raso Delgue, Juan, “El hostigamiento en el lugar de trabajo: acoso moral y sexual”, en
Violencia moral: El acoso moral y sexual en el trabajo, Buenos Aires, Errepar, 2013, pp. 23-24.

155
colección institucional

considerársela una verdadera ley de violencia laboral cuyas previsiones po-

drían válidamente aplicarse en forma analógica a los trabajadores varones
(…) incluso la flexibilización en materia probatoria…7
Si bien es cierto, tal como lo expresa la Dra. Andrea E. García Vior,
que no existe una regulación legal específica en materia de violencia
laboral, es dable destacar que sí existen proyectos de ley tendientes a
legislar particularmente sobre este tema. Uno de ellos es el que fue-
ra presentado por el diputado Héctor P. Recalde, reconocido abogado
laboralista, denominado “Violencia y Acoso sexual laboral. Régimen
para su prevención y sanción”, que cuenta con media sanción otorga-
da por la Honorable Cámara de Diputados de la Nación.
El ámbito de aplicación de sus previsiones es amplio, en tanto com-
prende a los trabajadores del sector privado como del público, inde-
pendientemente de su modalidad de contratación. En este sentido,
el proyecto brinda definiciones legales de las nociones de “violencia
laboral” y “acoso sexual”, lo que contribuye a zanjar las discrepancias
jurisprudenciales en torno a sus alcances y requisitos. En su artículo 2
se delinea el concepto de violencia laboral, el cual se entiende por:
… toda acción que de forma sistemática y recurrente ejerza una persona o
grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo o con motivo
de este, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y/o lograr que el trabajador se aparte del ámbito laboral.
Se incluye toda acción que tenga por objeto intimidar, apocar, reducir,
menospreciar, amedrentar, y/o perturbar emocional e intelectualmente
a la víctima, con vistas a apartarla del puesto de trabajo o de satisfacer la
necesidad de agredir, controlar y destruir del hostigador…
Del mismo modo, en el artículo 3 se establece el concepto de acoso
sexual:
Se entiende por acoso sexual en el ámbito de trabajo todo acto, comenta-
rio reiterado o conducta con connotación sexual, cuando se formula con
anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima si no acce-
de a los requerimientos del acosador, o cuando interfiere en el habitual

7. García Vior, Andrea E., “XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social”, Violencia moral: El acoso moral y sexual en el trabajo, op. cit., pp. 309-310.

156
 prevención de la violencia laboral

desempeño del trabajo o provoca un ambiente de trabajo intimidatorio,

hostil u ofensivo…8
Las Dras. Gabriela A. Vázquez y Leila Giani han definido al acoso
sexual laboral como
… una conducta ilícita que conceptualmente se enmarca dentro del género
de la violencia laboral, cuyas expresiones concretas se expresan mediante
ciertos chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual, gestos lasci-
vos… Las investigaciones sobre el tema indican que el acoso sexual afecta
principalmente a las mujeres, y ello sugiere que se está frente a una proble-
mática de género anclada en patrones socioculturales que ubican en una po-
sición de superioridad jerárquica a los varones (…). En el acoso ambiental no
existe una vinculación entre el requerimiento sexual y las condiciones labo-
rales futuras. El acosador desarrolla un comportamiento sexual que agobia a
la trabajadora o al trabajador, que conduce a un contexto intimidatorio, hos-
til, ofensivo o humillante; se enrarece e intoxica el entorno laboral (…). En-
tre los elementos que operan como disuasores para efectuar una denuncia,
tiene suma trascendencia la percepción de hostilidad que sufre la víctima
(…) lo que suele combinarse con el cuestionamiento a la verosimilitud de sus
afirmaciones (…) también teme parecer exagerada a los ojos de los otros…
Sobre la cuestión probatoria en estos casos, las autoras menciona-
das refieren que
Las conductas de acoso sexual suelen ser experiencias poco públicas, come-
tidas fuera de la presencia de testigos, de allí que normalmente no sea una
prueba directa la que conduzca a tenerlas por acreditado. Esta circunstan-
cia explica que, en el orden nacional, la ley 26.485 sobre protección integral
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los
ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, establezca direc-
trices claras en materia probatoria. La citada ley, que es de orden público y
de aplicación en todo el territorio de la República Argentina (art. 1), instituye
el principio de amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados,
teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan
los actos de violencia, y quienes son sus naturales testigos (…). Por otro lado,
la reglamentación (…) por decreto del PEN 1011/2010 dispone que, en los
procesos (…) dentro de los cuales se incluyen los relativos al acoso sexual,
rigen las reglas de la carga dinámica del onus probandi. Es decir, basta con

8. Disponible en:
[Link]

157
colección institucional

que la mujer afectada por acoso sexual suministre indicios que, prima facie
evaluados, resulten idóneos para inducir la existencia del hecho que afirma
para que se traslade al demandado (…) la prueba…9
Acerca de la regulación jurídica del acoso sexual en el trabajo, cabe
destacar que en la Argentina no existe una regulación específica y úni-
ca que abarque a la figura en su integridad. La Dra. Andrea E. García
Vior destaca que
En el ámbito nacional rige la ley 26485 de protección integral para preve-
nir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en
que desarrollen sus relaciones interpersonales, que prevé la figura del acoso
sexual dentro del concepto más amplio de violencia sexual (…) y se lo trata
claramente desde una perspectiva de género no integral (…). La Convención
Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la
mujer, “Convención de Belém do Pará”, califica al acoso sexual en el trabajo
como una forma de violencia por razón del género (…). A su vez en el ámbito
del empleo público nacional, rigen numerosos convenios colectivos de tra-
bajo que regulan específicamente sobre la materia…10
Los avances legislativos en pos de mejorar la situación laboral de
los trabajadores hostigados han tenido muy favorable acogida en la
resolución de conflictos, tanto en sede administrativa como en sede
judicial. Un nuevo enfoque doctrinario y jurisprudencial ha entendido
que la protección al trabajador frente al flagelo del mobbing debe ser
más integral, lo que incluye una penalización eficaz hacia el hostiga-
dor que sirva de ejemplo y de disuasión a futuras situaciones de riesgo.
Estadísticamente, la incidencia poblacional del acoso laboral se en-
cuentra entre el 10 y el 15% del total de trabajadores activos, lo que con-
vierte al mobbing en un flagelo global que afecta no sólo la capacidad
laborativa de los trabajadores sino que su consecuencia necesaria es
la improductividad del conjunto que impacta directamente en el nivel
más alto de la escala productiva.
El mobbing reduce la salud psicológica y física de las víctimas y afecta
negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados, al mis-
mo tiempo que aumentan el ausentismo y las bajas por enfermedad.

9. Vázquez, Gabriela Alejandra y Giani, Leila, “Acoso sexual y trabajo”, Violencia moral:
el acoso moral y sexual en el trabajo, op. cit., pp. 252-253.
10. García Vior, Andrea E., op. cit., pp. 274-276.

158
 prevención de la violencia laboral

Es entonces fundamental garantizar la protección integral de los

trabajadores con medidas tendientes no sólo a castigar el mobbing
sino, fundamentalmente, a prevenirlo.
Es el objeto de este capítulo dar una respuesta activa al mobbing
que nos ayude a prevenirlo y cómo intervenir en las primeras fases del
acoso. También intentaremos dar a conocer una serie de estrategias
destinadas a encontrar la solución al problema desde el punto de vista
institucional, con las acciones indicadas para lograr el menor impacto
negativo tanto en la víctima como en el ámbito laboral afectado.

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS Y LABORALES

Al abordar la problemática del mobbing es importante establecer los
signos de alarma que pueden determinar si en un ámbito laboral exis-
ten motivos para sospechar la existencia de este.
Así podría describirse que una víctima de mobbing muestra, en una
etapa inicial, un lento deterioro en la confianza en sí mismo y en sus
capacidades profesionales así como un desarrollo de culpabilidad,
creyendo verdaderamente haber cometido errores, fallas o incumpli-
mientos que no son tales.
La siguiente etapa se evidencia con la somatización del conflicto
y la víctima comienza a padecer distintas enfermedades que generan
el consecuente ausentismo, así como, según se ha registrado muy fre-
cuentemente, casos de insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hi-
pervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación
de pareja y depresión.
Todos estos síntomas traen aparejados problemas de inseguridad,
torpeza e indecisión del trabajador, así como conflictos con otras per-
sonas que incluso pueden pertenecer a su círculo familiar y que de-
rivan en situaciones de agresividad. La repercusión de la agresividad
en el núcleo familiar genera también problemas en los hijos y en las
relaciones de amistad, quienes restan el apoyo a la víctima una vez que
esta se enfoca exclusivamente en la violencia que sufre.
Una de las consecuencias laborales más graves dentro de este fe-
nómeno es el de la estigmatización del trabajador en los sectores de
actividad laboral próximos. Así, el descrédito que sufre el trabajador

159
colección institucional

no sólo en su propio ámbito sino en los de su proximidad, lleva a la

salida del trabajador de la organización de manera voluntaria o forzo-
sa. En otros casos pueden derivar en el traslado o el pase a situación
de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima
suele durar años e incluso, en casos graves y extremos, la recuperación
de la capacidad de trabajo nunca llega.

CARACTERÍSTICAS DE LAS VÍCTIMAS Y DE LOS VICTIMARIOS

Las víctimas del acoso laboral suelen ser personas con elevada éti-
ca, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de justicia. Tam-
bién pueden ser acosadas por sus características personales, sociales o
familiares (sea desde su agraciada apariencia física, su elevada efica-
cia laboral o su destacado conocimiento en la materia en la que desem-
peña su profesión). Paradójicamente, las víctimas suelen encontrarse
entre los mejores de la organización en la que prestan servicios ya que
son personas que se caracterizan por estar altamente capacitadas, ser
populares y líderes natos con una elevada capacidad empática que
comprende el sufrimiento o la necesidad ajena.
Otro de los perfiles que encajan en las víctimas, son las personas que
presentan excesos de ingenuidad y buena fe, o bien personas que por su
juventud, orientación sexual, ideología política, religión o procedencia
geográfica son vulnerables al acoso laboral. Por último, encontramos
también que las víctimas pueden serlo por presentar un factor de mayor
vulnerabilidad personal, familiar o social. Aquí podemos incluir a inmi-
grantes, discapacitados, enfermos y víctimas de violencia doméstica.
La perspectiva contraria nos lleva a describir al acosador como una
persona cuyo fin último es el asesinato psicológico de la víctima, bus-
car mutilar todo atisbo de autoestima para incorporar en la víctima un
sentimiento de frustración e incapacidad muy difícil de revertir.
En general, el acosador busca encubrir su propia mediocridad ante
el propio desafío profesional. Es su inseguridad la que le muestra ene-
migos en todas partes, que pretenderá aniquilar mediante el acoso y el
descrédito de su subordinado.
Los agentes tóxicos del acoso son en su mayoría los superiores o
los jefes, apoyados a menudo por subordinados que cumplen el rol de

160
 prevención de la violencia laboral

esbirros o sicarios. Es frecuente también que los actos de hostigamien-

to se cristalicen en gritos, insultos, reprensiones constantes, humilla-
ciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones y hasta apodos absurdos.
La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observa-
bles no es algo casual sino algo plenamente causal o intencional puesto
que quien acosa, intenta en mayor o en menor medida y consciente o
inconscientemente, un daño o perjuicio para quien resulta ser blanco
de estos ataques, muy especialmente el amilanamiento y el quiebre de
su resistencia psicológica a mediano plazo. Todo proceso psicológico
de acoso en el trabajo tiene como objeto reducir, intimidar, aplanar,
apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víc-
tima, con vista a anularla, someterla o eliminarla de la organización,
que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una
serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
No es infrecuente encontrar (aunque no siempre es el caso) que esa
necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen pre-
sentar los hostigadores, procede de una serie de impulsos y tendencias
psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Esas
psicopatías corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavéli-
cos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brin-
dan los entornos más o menos turbulentos o desrregulados de las mo-
dernas organizaciones laborales para aprovecharse de sus víctimas.
Con todos, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su
posición de poder jerárquico formal, pero del mismo modo recurren
a su poder de tipo informal (los poderes fácticos) dentro de la organi-
zación para poder remediar sus frustraciones a través de la violencia
psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a
sus tendencias más agresivas y antisociales.

MARCO LEGAL EN LA ARGENTINA. ENFOQUES GENERALES

Si bien no existen normas específicas que se ocupen del tema en
cuestión, se puede afirmar que nuestro marco legal está dado por las
siguientes disposiciones:
• Disposiciones constitucionales: artículos 14 bis, 19 y 75 inciso
22 de la Constitución Nacional. Este último permitió, en 1994,

161
colección institucional

la incorporación de tratados internacionales y declaraciones de

derechos humanos tales como la Declaración Americana sobre
Deberes y Derechos del Hombre (artículo 2); Declaración Uni-
versal de Derechos Humanos (artículo 2 párrafo 1, artículo 7);
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Cultu-
rales de las Naciones Unidas (artículos 2 y 7); Pacto de San José
de Costa Rica (artículo 1) y la Convención para la eliminación
de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. La Con-
vención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará).
• Convenios de la OIT N° 111 de No Discriminación, N° 155 sobre
seguridad y salud de los trabajadores y Repertorio de recomen-
daciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el
sector de los servicios y medidas para combatirla (2003).
• Ley Antidiscriminación N° 23592, Ley de Contrato de Trabajo
N° 20744 (en especial artículos 17 y 62 a 89) y Ley N° 26485 de
Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la vio-
lencia contra las mujeres.
• El Decreto N° 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública
cuando se trata de un empleado superior jerárquico).
• En jurisdicciones locales, merece ser citada nuestra Ley N° 1225
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (BOCBA del 12/01/04) y
la Ley N° 4330 de 2012; la Ley N° 12434 de la Provincia de Santa Fe
(sancionada el 07/07/05) y el Decreto 1040/07; la Ley N° 13168 de la
Provincia de Buenos Aires de 2004 y la N° 14040 de 2009, así como
el Decreto Reglamentario 2032/09; la Ley N° 4148 de la Provincia
de Misiones (sancionada el 09/12/04); la Ley N° 7232 de la Provin-
cia de Tucumán; la Ley N° 9671 de la Provincia de Entre Ríos (san-
ción del 20/12/05); la Ley N° 60 de la Provincia de Chubut de 2012;
la reforma constitucional de 2007 de la Provincia de Corrientes;
la Ley N° 7939 y la N° 7961 de la Provincia de San Juan, de 2008, y el
Decreto reglamentario 408/10, así como la Ley I-0678 y el Decreto
3890/09 de 2009 de la Provincia de San Luis.
Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo
disposiciones aisladas, dado que el tema del acoso laboral ha quedado
fuera del tratamiento de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo,

162
 prevención de la violencia laboral

cabe aclarar que en sus artículos 17 y 81 se establecen como principios

rectores en materia laboral la no discriminación y el trato igualitario.
Asimismo, el artículo 75 inciso 23 de nuestra Constitución Nacional
establece que corresponde al Congreso de la Nación
Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igual-
dad real de oportunidades, de trato y del pleno goce de los derechos reco-
nocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes
sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, mujeres,
ancianos y personas con discapacidad.
Por último, mencionamos la Constitución de la Provincia de Cór-
doba, que señala en los incisos 1 y 4 del artículo 23 que se garantiza a
los trabajadores “condiciones laborales dignas y equitativas” e “igual
remuneración por igual tarea”; y el artículo 24, por su parte, asegura
derechos de igualdad entre el hombre y la mujer, acordes con sus ca-
racterísticas sociobiológicas.
Como conclusión, puede destacarse que existe una voluntad con-
junta de los legisladores de dotar de elementos necesarios para garan-
tizar un ejercicio pleno del derecho del trabajador a hacerlo con liber-
tad y sin mella en su salud psicofísica.

LA VIOLENCIA LABORAL DENTRO DEL ÁMBITO DEL PODER

JUDICIAL DE LA CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES
Como ya se ha dicho, la violencia laboral constituye una problemá-
tica de especial relevancia en la Argentina y en la región, observán-
dose como un fenómeno que tiene su correlato en el Poder Judicial,
y que debido a la persistencia del patriarcado y de la jerarquía entre
los sexos, se presenta con mayor frecuencia dirigido hacia las mujeres.
En líneas generales, el Poder Judicial responde frente a estas si-
tuaciones aplicando los procedimientos previstos para la instrucción
de sumarios administrativos (en el ámbito de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, las Resoluciones del Plenario del Consejo de la Magis-
tratura de la CABA N° 20 y 21/16). Sin embargo, y a pesar de estos pro-
cedimientos, puede advertirse en forma prístina su ineficacia desde el
punto de vista de la víctima, en tanto no se contempla ni la compleji-
dad ni los distintos casos particulares que pueden darse en ese sentido

163
colección institucional

(ya que no generan las mismas consecuencias las situaciones de acoso

sexual dentro del ámbito laboral como las de violencia verbal, los te-
mas relativos a la salud ocupacional o aquellos que se circunscriben a
la eficiencia de la dependencia).
El desafío es abordar esta problemática con respuestas específicas
para las víctimas que vayan más allá del sumario administrativo pre-
visto en la normativa.
Si bien el traslado del personal afectado como reflejo inmediato de la
Administración ante la evidencia de la situación de violencia laboral per-
mite un distanciamiento entre las partes en conflicto y la consecuente
disipación del foco violento, esto dista de ser la solución esperada.
Las experiencias recogidas en países como Costa Rica, México,
Uruguay, República Dominicana y Chile incorporan protocolos y pro-
cedimientos de actuación específicos para todas aquellas situaciones
de violencia o acoso laboral, así como programas de capacitación y di-
fusión que permiten dotar al personal de herramientas y recursos para
evitar este tipo de flagelos.
A nivel nacional surge muy interesante la experiencia del Gabinete
de Apoyo Psicológico Laboral en el Poder Judicial de la Provincia del
Chaco, cuya creación en el marco de la Oficina de Gestión de Recursos
Humanos se orientó a generar un espacio de contención permanente
en el ámbito laboral, teniendo además entre sus funciones la de recibir
y tramitar denuncias, brindar apoyo a las víctimas e implementar en-
cuestas de clima de trabajo.
A su vez, dentro del ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
se encuentra vigente el Programa de Prevención de Conflictos Labora-
les, a cargo de un cuerpo interdisciplinario que brinda apoyo a agentes
del Ministerio Público Fiscal de la CABA que sufran cualquier tipo de
violencia en sus puestos de trabajo, actuando no sólo en la contención
ante el hecho desencadenante sino previniendo distintas cuestiones
que pudieren derivar en temas de violencia laboral.
También, por Resolución de Presidencia N° 1378/2012 de fecha
28/12/12, el Consejo de la Magistratura de la CABA creó la Oficina de
Prevención y Seguimiento de Factores de Riesgos, problemática de
Relaciones Laborales y Gabinete de Acompañamiento Terapéutico. Un
año más tarde, y atendiendo a necesidades especiales de los agentes
que trabajan en el Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos

164
 prevención de la violencia laboral

Aires, mediante la Resolución de Presidencia N° 1373/2013 del 27/12/13,

se ampliaron las funciones de tal dependencia con el objeto de promo-
ver acciones tendientes a prevenir, sancionar y erradicar la violencia
en el ámbito del Poder Judicial de la CABA según la Ley local N° 1225.
Si bien son iniciativas destacables, lo cierto es que la inexistencia de
mecanismos específicos para responder ante la violencia laboral, impac-
ta sobre la eficacia de la respuesta que se proporciona y, por lo tanto, en la
calidad de vida de las personas que trabajan en el Poder Judicial, como en
la prestación del servicio de justicia, que sin dudas se ve resentida cuando
no hay armonía en el ambiente laboral de las distintas dependencias.
Es por ello esencial que se adopten medidas tendientes a comple-
mentar y fortalecer las políticas encaminadas a abordar situaciones
de violencia laboral, mediante planes de sensibilización, formación y
otros programas pertinentes. En esta misma línea resulta indispen-
sable generar un sistema de divulgación eficaz de las políticas en la
materia que pueda considerar campañas de diverso tenor, sean estas
gráficas o audiovisuales, que concienticen sobre la situación a todos
los actores del Poder Judicial, tanto local como federal.

DIFERENCIAS ENTRE LA LABOR JURISDICCIONAL Y LA LABOR

ADMINISTRATIVA DENTRO DEL PODER JUDICIAL
Es esencial ahora distinguir, en el particular caso de los magistra-
dos, la labor que estos prestan como tales y como superior jerárquico
de sus subordinados. Esta distinción no es menor puesto que en ella
radica la eficacia del cuerpo normativo en análisis.
Corresponde analizar si los hechos que se tipifican en la Ley N° 1225
pueden configurar el mal desempeño previsto en el artículo 122 de la
Constitución de la CABA, conforme lo dispuesto en al artículo 7 in fine
de la mencionada ley, que establece que la comisión de cualquiera de
esos hechos es causal de mal desempeño a los fines del juicio político.
Es aquí donde la sanción prevista como el trámite de juicio político
que se prevé en este artículo no pueden entenderse sino como ajustados
a que se verifiquen los alcances del supuesto constitucional específico.
La Ciudad de Buenos Aires posee una amplia y moderna Ley
de Violencia Laboral, la citada Ley N° 1225, en la que, si bien en su

165
colección institucional

artículo 2 se define el “ámbito de aplicación”, se establece también

que el presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral
de cualquier organismo instituido por los títulos Tercero al Séptimo
del Libro Segundo de la Constitución de la CABA, quedando así com-
prendido todo el Poder Judicial.
Esta norma presenta, al menos, una controversia en cuanto a su apli-
cación respecto de los Jueces, Defensores, Fiscales y Asesores Tutelares.
La discusión se centra en el momento de aplicar dicha norma a los
magistrados, principalmente en cuanto a las sanciones que dispone el
artículo 4 de la ley, ya que limita a encuadrar el procedimiento en las
causales de remoción del artículo 122 de la Constitución de la Ciudad y
de la Ley N° 54, lo cual referencia a la causal de mal desempeño.
El problema radica en que la suspensión también prevista en la ley
sólo es facultad del Jurado de Enjuiciamiento, en forma preventiva y
en el marco de un proceso de remoción. En el caso del resto de los fun-
cionarios y empleados que tengan personal a su cargo, sí procede su
suspensión e inclusive se encuentra incorporada al Reglamento Disci-
plinario para Funcionarios y Empleados del Poder Judicial.
Hay que tener en cuenta que la buena conducta exigida a los jue-
ces implica una exigencia mayor que los deberes que se imponen a los
ciudadanos en general, encontrando apoyatura en la delicada misión
que desempeñan y en la cuota de poder que detentan sobre la libertad,
el patrimonio y el honor de los habitantes del país. Su fundamento es-
triba en lograr la confianza de la ciudadanía en los magistrados que
conforman el Poder Judicial y deciden sobre sus derechos. Ahora bien,
el incumplimiento al deber de buena conducta impone la aplicación de
sanciones, con el objeto de mantener incólume la confianza deposita-
da en el Poder Judicial y su imagen pública.
Así las cosas, el mal desempeño como causal de remoción de jueces
fue incorporado a nuestra Constitución Nacional con la reforma de
1860, tras la incorporación de la Provincia de Buenos Aires a la Confe-
deración. Dable es señalar que los casos pasibles pueden ser múltiples
y deben examinarse dentro de sus circunstancias, a fin de calibrar el
modo en que se afecten el servicio de justicia, la función judicial y la
dignidad del Poder Judicial. En tal sentido, tiene dicho nuestra Corte
Suprema de Justicia de la Nación en Fallos: 310:2845 que la remoción
por mal desempeño procede cuando se acreditan graves actos de in-
conducta o que afecten seriamente el ejercicio de la función judicial.

166
 prevención de la violencia laboral

Es necesario que los actos a los que se refiere esta causal sean gra-
ves, irregulares y perjudiciales a los intereses que los magistrados re-
presentan y que emanan de su importante misión. Es que la expresión
mal desempeño, al decir de Rafael Bielsa,11 tiene una latitud considera-
ble y permite un juicio discrecional amplio, pues se trata de la falta de
idoneidad, no sólo profesional o técnica, sino también moral, todo lo
cual determina un daño a la función, o sea a la gestión de los intereses
generales. En sentido semejante se ha pronunciado Linares Quintana12
y Germán Bidart Campos cuando refiere que la fórmula tiene una la-
titud y una flexibilidad amplias ya que carece, a diferencia de la comi-
sión de delitos, de un marco regulatorio previamente definido.13
Es entonces que, respetando siempre la garantía de la inamovili-
dad como uno de los mecanismos constitucionales para defender la
independencia de los jueces, ello no implica que estos no deban ser
responsables de su obrar, pudiendo ser sancionados o destituidos
cuando se verifica un mal ejercicio de su función judicial.
Sin perjuicio de lo expresado, parte de la doctrina sostiene que la re-
ferencia efectuada en el párrafo tercero del artículo 7 de la Ley N° 1225 no
abarcaría a los jueces. Ello porque el artículo 92 de la Constitución de la
CABA que en tal norma se referencia, prevé la destitución a través del
mecanismo del Juicio Político de una serie de funcionarios y magistra-
dos del más alto rango y, genéricamente, de los demás funcionarios
que la Constitución establece, sin mencionar de modo específico a los
jueces. Ello obedece al hecho de que para los jueces se ha previsto un
procedimiento específico de remoción, a través del Jurado de Enjui-
ciamiento previsto en el artículo 121 del texto constitucional local, por
las causales previstas en el artículo 122.
Nada entonces indicaría que los jueces se encuentren subsumidos
en la categoría de “demás funcionarios que esta Constitución esta-
blece”, conforme el citado artículo 92. Esto es porque su remoción no
se produce por el Juicio Político allí establecido (sin perjuicio de que
coloquialmente así se denomine al procedimiento) sino por un pro-
cedimiento específico, que es el estatuido por el artículo 121, ya que la

11. Bielsa, R., Derecho Constitucional, Buenos Aires, Depalma, 1959, p. 599.
12. Linares Quintana, S. V., Tratado de la ciencia del derecho constitucional, Buenos Aires,
Plus Ultra, 1987, T. IX, p. 456.
13. Bidart Campos, G., Tratado elemental de derecho constitucional argentino, Buenos Aires,
Ediar, 1988, T. II, p. 182.

167
colección institucional

referencia prevista en el artículo 7 in fine de la Ley N° 1225 no significa

per se dar inicio a un proceso de remoción.
Es aquí entonces donde la Ley N° 1225 se torna vaga y da lugar a
múltiples interpretaciones que impiden una adecuada aplicación que
englobe a todos los funcionarios, magistrados y empleados del Poder
Judicial de la CABA.
Para sortear cualquiera de estos obstáculos de técnica legislativa,
los antecedentes jurisprudenciales en materia disciplinaria tanto de
la Nación como de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires remiten a
plexos normativos nacionales e internacionales que definen un están-
dar de aplicación a cada caso en particular.
Es aquí donde se establecen parámetros subjetivos que necesitan
ser precisados para poder determinar si las conductas que habitual-
mente se denuncian como violencia laboral pueden enmarcarse en
causales de gravedad y entidad suficiente para llevar a un magistrado
al proceso de su destitución.
Abundan ejemplos en ese sentido. La Dra. Marta Raggio, quien
desempeñaba su cargo de magistrada en la localidad de Necochea,
fue destituida por diversos hechos probados en su contra de violen-
cia laboral.
El presidente de aquel Jurado de Enjuiciamiento, el Dr. Juan Carlos
Hitters, consideró que era de particular importancia remarcar que
… la existencia de los hechos descriptos y sufridos por el personal que se
desempeñaba en el juzgado del cual era titular la acusada han encontra-
do corroboración en los dichos vertidos en la audiencia pública por otras
personas que no dependían de ella, tales como diversos magistrados y
funcionarios del fuero penal de Necochea.
Manifestó asimismo que
… la trascendencia que adquieren los hechos que motivan las presentes
actuaciones, comprensivos de hipótesis de violencia laboral que alcanza-
ron una entidad superlativa, no sólo por el dramatismo con el que fueron
padecidos por las víctimas del maltrato, el ensañamiento y la diversidad
de los medios utilizados por la acusada y la inusitada extensión temporal
en el que se han desarrollado, sino –y muy particularmente– por el contex-
to institucional que le sirvió de escenario.

168
 prevención de la violencia laboral

Así las cosas, es importante destacar esta afirmación del fallo en

el cual Hitters habla del contexto institucional. Es dable destacar que
la superioridad que ejerce un magistrado ante sus empleados y fun-
cionarios que de él dependen, ubican a quienes prestan funciones en
un rango de supuesta inferioridad que afecta la relación laboral, más
allá de lo imaginable.
Finaliza Hitters su fallo afirmando que
Los actos de violencia y abuso de poder que en su más variada expresión
han sido desplegados por la acusada son abiertamente vejatorios de la
dignidad de los agentes así victimizados y repercuten gravemente sobre
el prestigio de la función judicial.
En este sentido, cabe recordar que en el Estado de Derecho, el po-
der que se confiere a cada juez trae consigo determinadas exigencias
que serían inapropiadas para el ciudadano común que ejerce poderes
privados; la aceptación de la función judicial lleva consigo beneficios
y ventajas, pero también cargas y desventajas. Que desde esa perspec-
tiva de una sociedad mandante se comprende que el juez no sólo debe
preocuparse por “ser”, según la dignidad propia del poder conferido,
sino también por “parecer”, de manera de no suscitar legítimas dudas
en la sociedad acerca del modo en el que se cumple el servicio judicial.
El Derecho ha de orientarse al bien o al interés general, pero en el ám-
bito de la función judicial adquieren una especial importancia ciertos
bienes e intereses de los justiciables, de los abogados y de los demás
auxiliares y servidores de la Justicia, que necesariamente han de te-
nerse en consideración el deber de ejemplaridad e irreprochabilidad
de conducta que impone el artículo 8 del Reglamento para la Justicia
Nacional y con las pautas de comportamiento establecidas en el Códi-
go Iberoamericano de ética judicial, en lo que respecta a:
Artículo 49: […] La cortesía es la forma de exteriorizar el respeto y conside-
ración que los jueces deben a sus colegas, a los otros miembros de la ofici-
na judicial, a los abogados, a los testigos, a los justiciables y, en general, a
todos cuantos se relacionan con la administración de justicia.
Artículo 51: […] En el ámbito de su tribunal, el juez debe relacionarse con
los funcionarios, auxiliares y empleados sin incurrir –o aparentar hacer-
lo– en favoritismo o cualquier tipo de conducta arbitraria.

169
colección institucional

En esa misma línea, los denominados “Principios de Bangalore so-

bre la conducta judicial” –elaborados en el seno de la Organización de
las Naciones Unidas– de los que se desprende:
Valor 5: IGUALDAD […]. Aplicación: […] 5.3 Un juez cumplirá sus obliga-
ciones judiciales con la apropiada consideración para todas las personas,
como por ejemplo, las partes, los testigos, los abogados, el personal del
tribunal y los otros jueces […]. 6.6 Un juez mantendrá el orden y el decoro
en todos los procesos en que participe y será paciente, digno y cortés con
los litigantes, los jurados, los testigos, los abogados y las otras personas
con que trate en su capacidad oficial…
A su vez, es dable recordar que la Oficina de las Naciones Unidas
contra la droga y el delito, ha efectuado en 2013 un documento deno-
minado “Comentario relativo a los Principios de Bangalore sobre la
conducta judicial”, del que se desprende que
El deber de abstenerse de formular comentarios denigrantes […]. Un juez
debe evitar comentarios, expresiones, gestos o comportamientos que pue-
dan interpretarse razonablemente como muestras de insensibilidad o falta
de respeto. Entre los ejemplos cabe mencionar los comentarios inadecua-
dos o denigrantes basados en los estereotipos raciales, culturales, sexuales
o de otra índole […]. Las personas que comparecen ante un tribunal deben
recibir un trato digno […]. Todas las personas que se hallan ante el tribunal
–abogados, litigantes o testigos– tienen derecho a recibir un trato que res-
pete su dignidad humana y sus derechos humanos fundamentales…
En prieta síntesis, existen numerosos antecedentes normativos
y jurisprudenciales que pueden ser aunados a la aplicación de la Ley
N° 1225 local.
El desafío por venir radica en la armonización de toda la normati-
va internacional, nacional y local para prevenir y, en su caso, imponer
las sanciones correspondientes a aquellos que ejercen violencia laboral
dentro del ámbito del Poder Judicial de la CABA, sin afectar con ello los
mandatos constitucionales que ejercen los magistrados.
Esta armonización de normas es la vía idónea para obtener resulta-
dos palpables en términos disciplinarios respecto de casos de violencia
laboral ejercida por magistrados, hasta tanto no se corrijan los térmi-
nos de las leyes que reglan su ejercicio.

170
SI HAY VIOLENCIA NO HAY JUSTICIA

Por Vanesa Ferrazzuolo

La violencia laboral fue adquiriendo protagonismo en los últimos

años. Desde el ámbito académico, las asociaciones gremiales, los orga-
nismos públicos y las empresas se comenzó a profundizar en el análi-
sis de esta temática y se avanzó en el diseño de herramientas para su
prevención y erradicación.
El concepto de acoso laboral surge en la década del 80. Heinz
Leymann1 lo definió como aquella situación en la que una persona
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, recu-
rrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comu-
nicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo.
Desde una perspectiva psicológica,2 el acoso laboral alude a toda
aquella conducta abusiva –gestos, palabras, comportamiento, actitud–
que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o
integridad física de una persona, poniendo en peligro su empleo o de-
gradando el ambiente de trabajo.
Para referirse al acoso laboral también se utilizan los términos
mobbing, acoso psicológico, hostigamiento o acoso moral en el ám-
bito laboral.
Algunos autores3 sostienen que lo que determina que un conflicto in-
terpersonal se convierta en acoso moral es la existencia de un grupo aco-
sador, ya que para instaurar el acoso y lograr el nivel de destrucción que

1. Leymann, H., Mobbing, París, Editions du Seuil, 1996.

2. Hirigoyen, M.-F., El acoso moral en el trabajo, Barcelona, Paidós Ibérica, 2001.
3. Parés Soliva, M., “Primer Congreso Nacional de la Mediación en las situaciones de
mobbing- Oviedo, La intervención con víctimas de Acoso Moral en el Trabajo”, dispo-
nible en: [Link]

171
colección institucional

produce sobre la víctima es necesario que exista cierta complicidad del

entorno. Nosotros creemos que se trata más de la pasividad del entorno,
que se encuentra en la situación de sostener su propio empleo o su lugar
de confort y que no desea convertirse en una nueva víctima, sin darse
cuenta de que los factores nocivos se instalan en el grupo en general.
Desde una óptica legal, el acoso laboral quedó determinado, en pri-
mer lugar, por la aplicación directa de los principios rectores del Dere-
cho Laboral reconocidos por la Constitución Nacional (artículo 14 bis),
que otorga protección integral al trabajo en sus diversas formas, asegu-
rando, entre otras cosas, condiciones dignas y equitativas de labor y re-
tribución justa. Estos principios fueron receptados por la Ley N° 20744,
y expresados como derechos de no discriminación y trato igualitario
en los artículos 17 y 81.
Con la incorporación de tratados y declaraciones sobre derechos hu-
manos al texto constitucional, en 1994, se reconoce a nivel nacional el
derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias, poniendo particular énfasis en asegurarles a las mujeres
condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con igual sa-
lario por igual trabajo e instalando el derecho a la seguridad y la higiene
en el trabajo; así como a la igual oportunidad para ser promovidos sin
más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad.4
En el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, desde 2003
rige la Ley N° 1225, que tiene por objeto prevenir, sancionar y erradi-
car la violencia en el ámbito laboral del sector público. Allí se define
la violencia laboral como aquellas acciones y omisiones de personas o
grupos de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en
forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad
física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante aco-
so sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación,
amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato
físico, psicológico y/o social. También establece que la violencia labo-
ral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una
situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de
salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga.

4. Ver artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

(PIDESC).

172
 prevención de la violencia laboral

Las sistematizaciones sobre las modalidades que adopta este fenó-

meno permiten identificar los tipos de manifestaciones más frecuen-
tes y trabajar sobre los factores que las condicionan.
La clasificación más difundida del acoso laboral se sustenta en la
dirección del acoso. Desde ese enfoque, se distingue el acoso vertical
descendente, ascendente, horizontal y mixto.5
El acoso laboral descendente, también denominado bossing, pro-
cede de la jerarquía, lo ejerce el superior sobre los subordinados. Di-
versos estudios acreditan que es la modalidad de acoso laboral más
frecuente.6 Se ha comprobado que esta modalidad genera las conse-
cuencias más graves para la víctima pues, al provenir de la jerarquía,
determina una mayor exclusión de la víctima, a quien le resulta más
difícil solventar la situación.7
En la modalidad de acoso ascendente, el o los subordinados ejercen
conductas de acoso sobre un trabajador que tiene un rango superior
en la organización. Y el acoso horizontal se da entre trabajadores que
comparten el mismo nivel jerárquico.
Se trata de acoso mixto cuando se verifica alguna combinación de las
categorías anteriores. Por ejemplo, cuando las conductas abusivas son
ejecutadas por compañeros de la misma categoría y superiores jerárqui-
cos, por compañeros y subordinados y por superiores y subordinados.
Así, el acoso laboral afecta a la víctima en su salud física y mental.
Son muchas las consecuencias negativas que se han relevado: altera-
ciones en los sistemas fisiológicos, afectación de la conducta, pérdida
de atención, deterioro en el rendimiento, cambio de hábitos.8 Y a dife-
rencia de lo que podría suponerse, las consecuencias del acoso laboral
no se agotan en las víctimas. Numerosos estudios9 demuestran que

5. Arbonés, H. I., Acoso moral en el trabajo y su tutela preventiva, Albacete, Ed. Bomarzo,
2014; Hirigoyen, M.-F., El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso,
Barcelona, Paidós, 2001.
6. González Trijueque, D. y Graña Gómez, J., “El acoso psicológico en el lugar de tra-
bajo: prevalencia y análisis descriptivo en una muestra multiocupacional”, Psicothema,
n° 21, 2009, pp. 288-293.
7. Hirigoyen, M.-F., op. cit.
8. Castagnino, Laura C., “Estrés laboral y resarcimiento de daños ocasionados por el
trabajo”, [Link], DC1655.
9. Vicente Xavier, A., “La respuesta jurídica frente al acoso moral en el trabajo”, Tesis
doctoral, León, 2010; Piñuel, I., Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo,

173
colección institucional

las situaciones de violencia laboral repercuten negativamente sobre

la Organización, menoscabando su imagen, aumentando el nivel de
ausentismo, afectando la calidad y productividad; todas estas circuns-
tancias determinan un incremento en los costos sociales. Se ha verifi-
cado la influencia del acoso laboral en el clima laboral, ya que afecta la
cohesión, la colaboración y la cooperación dentro de la Organización.10
Desde un enfoque más amplio11 se ha constatado que los efectos
perjudiciales exceden al individuo y a la Organización, y afectan a la
sociedad en su conjunto, en tanto consolida la discriminación, genera
desconfianza en las instituciones e incide paralelamente en los gastos
sanitarios. A su vez, instala la idea de trabajo como castigo y se ratifica
la ley del más fuerte y la efectividad de prácticas abusivas.
La violencia laboral como fenómeno puede analizarse en tres planos
diferentes. Desde una lectura individual, se analiza la violencia laboral
en términos de víctima-victimario, se pone el foco en las característi-
cas de las personalidades de acosadores y víctimas y sus respectivos
perfiles psicopatológicos. Este abordaje despolitiza el conflicto social
y encubre los niveles explicativos institucionales y organizacionales.12
Desde un enfoque antropológico, con eje en las características in-
herentes a las relaciones interpersonales, se ha propuesto que los con-
flictos son propios de las relaciones sociales y, por tanto, resultan espe-
rables. Considerar que las situaciones de violencia laboral tienen una
lógica en sí y por sí, implica desconocer que la organización de trabajo
es productora de subjetividad y lazo social. Se olvida que toda violencia
constituye una producción de conjunto y no sólo de quienes encarnan
las funciones de violentador-violentado.13

Sal Terrae, 2001; Agencia Europea para la Seguridad en el Trabajo, Segunda encuesta
europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes ESENER-2, Bilbao, 2014.
10. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, “Nota técnica preventiva
476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, 1998.
11. Bartolomé, P., “El acoso moral y la crisis económica. Un problema del siglo XXI”,
Revista Formación de Seguridad Laboral, 2012.
12. Le Goff, J. P., “Stress et harcèlement. Sortir de la psychologie. Entretien”, Cadres-
CFDT, n° 428, Francia, 2008.
13. Wlosko, M. y Ros, C. B., “Violencia Laboral: Hipótesis y niveles explicativos a la luz
del caso del personal de enfermería del sector público”, I Congreso Internacional de
Investigación y Práctica Profesional en Psicología - XVI Jornadas de Investigación.

174
 prevención de la violencia laboral

Finalmente, desde una mirada sobre las características del entorno

sociolaboral, los investigadores coinciden en reconocer que un entor-
no laboral débilmente organizado propicia la aparición de situaciones
de violencia.14
La perspectiva que adoptemos para explicar la violencia laboral in-
defectiblemente moldeará los mecanismos a implementar para pre-
venirla. En este sentido, no puede pasarse por alto que los factores
organizacionales son los que han tenido mayor aceptación en la expli-
cación del mobbing.15
Si reflexionamos sobre las formas que adopta el acoso laboral, adver-
tiremos que se presenta una estrecha vinculación con ciertos factores:
tipos de liderazgo, conflictos internos entre compañeros y superiores,
valoración del trabajo, relación entre las exigencias y las posibilidades
reales de satisfacerlas, políticas de comunicación sobre el modo de dis-
tribuir el trabajo y de realizarlo. Estos factores, a su vez, tienen una re-
lación directa con la política institucional de cada organización, ya sea
porque contemplan directrices que condicionan estos factores o por
omisión de esta clase de pautas.
En este sentido, la evidencia corrobora la importancia de los facto-
res del contexto organizacional en la facilitación de la emergencia del
acoso, identificando distintos aspectos de la organización del trabajo,
de las formas de gestión, los valores y la cultura organizacional como
elementos relevantes.
Algunos autores destacan como determinantes los entornos de tra-
bajo estresantes; lugares en donde es altamente valorada la competen-
cia; contextos laborales en que se niega la existencia de mobbing; y en
los que hay una ausencia de ética laboral en la Organización. Incluso
hay quienes sostienen que existe una relación directa entre la estructura

Quinto encuentro de Investigadores en Psicología del Mercosur, Buenos Aires,

Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires, 2009.
14. Toro, J. P. y Gómez Rubio, C., “Factores facilitadores de la violencia laboral: Una
revisión de la evidencia científica en América Latina”, publicado en Ciencia y Trabajo,
disponible en: [Link] Wlosko, M. y
Ros, C. B., op. cit.
15. González D., Delgado M., “El acoso psicológico en el lugar de trabajo. Antecedentes
organizacionales”, Boletín de Psicología (Valencia), n° 93, 2008, pp. 7-20.

175
colección institucional

organizacional y la generación de violencia en el lugar de trabajo.16 Así,

aquellas organizaciones con estructuras burócratas, jerárquicas, rígidas
y autoritarias, serían más proclives a sufrir violencia laboral.17
En esta línea se descubrió que la política organizacional y la actua-
ción que la Organización despliegue en torno a la violencia, predicen
de forma significativa el surgimiento de violencia laboral.18
Entre los factores predictores de la organización del trabajo que
inciden en la emergencia de prácticas hostiles, Ferrari, Cebey y Cór-
doba19 relevaron el conflicto de rol y la ambigüedad, la falta de autono-
mía, la presión para resolver problemas y las condiciones y el medio-
ambiente de trabajo.
Por otra parte, se develó una relación entre las situaciones de abu-
so y hostigamiento y las culturas organizacionales que los facilitan o
incluso los recompensan. Y que la inexistencia de políticas sobre vio-
lencia laboral facilita su emergencia.20
Ello implica que el entorno y la gestión de trabajo, si se organizan
de forma deficiente, generarán consecuencias perjudiciales. Por lo
que será preciso revisar los procesos y prácticas gestados en cada Or-
ganización, tanto como relevar las valoraciones individuales y grupa-
les que sobre ellas hagan los trabajadores.21

16. Tobin, T., “Organizational determinants of violence in the workplace, Aggression

and Violent Behavior, 2001, vol. 6, pp. 91-102.
17. González, D., Delgado, M., op. cit.; Rodríguez, N., “Mobbing y nivel de estrés en el ám-
bito académico”, Acta Psiquiátrica y Psicológica de América Latina, 2010, vol. 56, n° 2, pp. 91-95.
18. Moreno, B.; Rodríguez, A.; Garrosa, E. y Morante, M. E., “Antecedentes organizacio-
nales del acoso psicológico en el trabajo: un estudio exploratorio”, Psicothema, n° 17 (4),
2005, pp. 627-632.
19. Ferrari, L. E.; Cebey. M. C. y Córdoba, E. H., “Un análisis de la justicia organiza-
cional en términos de agentes responsables del acoso laboral y competencia de las
organizaciones para resolver satisfactoriamente las situaciones emergentes. La pers-
pectiva de víctimas y testigos en torno a la cuestión, Instituto de Investigaciones”,
ponencia presentada en el IV Concurso Bialet Massé 2014/2015, Facultad de Psicología
de la Universidad de Buenos Aires.
20. Ídem.
21. Ferrari, L. E., Trotta, M. F., “Transformaciones en los significados del trabajo. Una
perspectiva del conflicto organizacional a la luz de las expectativas de grupos e indivi-
duos”, VI Jornada de Investigación en Psicología: La Universidad pública y su compro-
miso con la comunidad. Realizado en la Facultad de Psicología, Universidad Nacional
del Rosario, los días 26 y 27 de agosto de 2016.

176
 prevención de la violencia laboral

Un modelo organizacional que tenga entre sus prioridades trabajar

sobre estos ejes, definitivamente tendrá más chances de conjurar el sur-
gimiento de situaciones de violencia laboral; o en su defecto, intervendrá
rápidamente cuando estas se susciten, limitando los daños que provoca
en las víctimas, en la Organización y en la sociedad en su conjunto.
A partir de estas premisas es imprescindible testear la existencia de
factores que contribuyen a la emergencia y subsistencia del acoso labo-
ral. Es decir, analizar los mecanismos de intervención de la Organiza-
ción respecto de cada uno de estos factores –sus normas, sus políticas,
las acciones de Recursos Humanos– y desarrollar protocolos de evalua-
ción del riesgo psicosocial y de emergencia del acoso.
Otro eje analizado por los especialistas en relación al acoso laboral
es la influencia del tipo de liderazgo. Entre los más predictores sobre
el acoso se reconocen el estilo tiránico y el estilo laissez-faire.22 El estilo
laissez-faire se ha vinculado al incremento del conflicto, a la ambigüe-
dad de rol y al aumento del estrés.
En este punto hay que resaltar la importancia que ocupa el tipo de
liderazgo que desde la Organización se aliente y se construya. Incluso el
tipo de liderazgo que ejerciten las jerarquías más altas de una organiza-
ción vertical reporta un gran impacto, pues quienes integran la Organi-
zación la consideran representada o interpretada por quienes la dirigen.
Los autores coinciden en que no hay mucha oportunidad para el
acoso cuando la cultura del liderazgo se empeña en erradicarlo. En
este punto, Ferrari23 recomienda fomentar la formación profesional
que tenga oportunidad de desarrollar los valores relativos al recono-
cimiento, a la meritocracia y a las competencias relacionales. El rol
de mando debe estar caracterizado por la equidad y el respecto de las
competencias de conducción orientadas al desarrollo de cada trabaja-
dor. Este tipo de liderazgo es determinante para reducir la instalación
de formas abusivas y del surgimiento de violencia laboral.
Como vemos, en la actualidad, la salud laboral se piensa desde una
concepción superadora respecto de la tradicional CyMAT –condicio-
nes y medio ambiente de trabajo–, y abarca la trama relacional, colec-
tiva y comunitaria del trabajo para explicar ciertos padecimientos.24

22. Ferrari, Liliana Edith; Cebey, M. C. y Córdoba, E. H., op. cit.

23. Ídem.
24. Mansilla Izquierdo, F., Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Teoría y Práctica,
disponible en: [Link]

177
colección institucional

Una vez que los estudios revelaron que la Organización constituye

un elemento condicionante o precursor para la emergencia de eventos
de violencia laboral, resulta un imperativo para la planificación ins-
titucional revisar las prácticas, evaluar el clima laboral, analizar los
dispositivos existentes para abordar la violencia laboral y monitorear
las percepciones que tienen los trabajadores sobre estos dispositivos.
Otro elemento a ponderar es si opera la justicia organizacional o no al
interior de cada espacio de trabajo.
Ante estas conclusiones no puede perderse de vista que las organiza-
ciones de gran tamaño, como la Administración Pública, por las carac-
terísticas de las relaciones de poder que tienden a establecerse, resultan
más vulnerables a las situaciones de violencia laboral.25 Esta comproba-
ción no puede pasar inadvertida para los organismos encargados de la
administración de justicia, que despliegan un rol social protagónico en
la resolución de conflictos y reconocimiento de derechos, por lo que de-
ben proyectar una imagen ejemplar al resto de la sociedad.
También debe tenerse en cuenta que las características del empleo
en la Administración Pública –relación laboral de carácter fijo y perdu-
rable– determinan habitualmente que el trabajador víctima de violen-
cia laboral no abandone su fuente de trabajo.
La justicia organizacional está determinada por la forma en que
cada Organización administra y gestiona justicia a través de normas,
procedimientos y prácticas que indefectiblemente influyen en el com-
portamiento que adoptarán los trabajadores. Allí se pone de manifies-
to el papel de la Organización ante los episodios de violencia laboral.26
Es necesario que exista un protocolo que establezca medidas con-
cretas a partir de la detección de una situación de acoso. A partir de
su existencia y difusión, se alientan las expectativas sobre los resulta-
dos de la intervención. Esa expectativa de efectividad se refuerza por
el hecho de abrir la intervención. Así, la Organización demuestra su
capacidad para accionar en resguardo de sus normas de convivencia.
La claridad con la que se determine por qué, cuándo y cómo un
trabajador podrá reclamar por eventos de violencia, contribuirá a dis-
minuir el imaginario de resistencia de la organización en el tema.

25. Hirigoyen, M.-F., op. cit.

26. Ferrari, L. E.; Cebey, M. C. y Córdoba, E. H., op. cit., con cita de Folger, R. y
Cropanzano, R., Organizational Justice and Human Resource Management, California,
SAGE, 1998.

178
 prevención de la violencia laboral

Es conveniente incorporar en los sistemas de intervención agentes

externos a la organización, que introduzcan momentos, lenguajes y
disciplinas de transparencia, generando la participación de expertos
en la materia para la evaluación organizacional y diagnóstico de los
protagonistas y distintos actores involucrados, que trabajen integra-
dos a equipos mixtos.
Es que para trabajar sobre la violencia laboral y los riesgos psicoso-
ciales que contribuyen a su surgimiento, es preciso analizar los modos
de autoridad instalados, así como el contexto normativo y el espacio dis-
crecional en el que el acoso tuvo o pudo tener lugar. Extremos difíciles
de aprehender desde el interior de la Organización. Esto será de interés
no sólo en los casos donde la autoridad es causa, sino en otros donde
debió intervenir para evitar que la situación se establezca y/o prospere.
Una teoría de base amplia y multifactorial, como la del riesgo psicosocial,
requiere además una construcción interdisciplinaria, la que incluye psi-
cólogos, abogados, trabajadores sociales, médicos del trabajo, expertos
en seguridad e higiene y expertos en relaciones del trabajo, entre otros.
Así, la existencia y el respeto de un código de convivencia que mar-
que derechos y obligaciones relativas, entre otras cosas, a la trama re-
lacional y a las formas de comunicación, trato y delegación debe ser
parte complementaria del desarrollo de una instancia organizacional
que trabaje sobre el acoso.
En síntesis, es necesario recoger las enseñanzas que proporciona
la teoría de los riesgos psicosociales, que parte de considerar al ámbito
laboral como facilitador de eventos violentos ocasionales o sistemá-
ticos, y propone diseñar una práctica participativa que los suprima o
minimice. Para lograrlo, la Organización deberá implementar herra-
mientas operativas y conceptuales que le permitan diagnosticar su
ambiente, para poder predecir la emergencia de situaciones de acoso
y establecer prioridades sobre los factores que se deben mejorar para
diseñar estrategias específicas a tal efecto.
Las exigencias que pesan sobre el Poder Judicial como garante del
servicio de justicia reclaman que se ponga el foco en las necesidades
de sus operadores para el eficaz desempeño de las tareas asignadas.27
27. Varela, O.; Puhl, S. M.; Izcurdia, M. Á., “Clima laboral en el poder judicial y su inci-
dencia en la salud mental de los profesionales que allí se desempeñan”, disponible en:
[Link]

179
colección institucional

El clima laboral está íntimamente relacionado con la cultura organi-

zacional, pues las percepciones que los miembros de la Organización
tienen sobre esta, determinan las creencias, mitos, conductas y valores
que la conforman. Por ello, estudiar el clima laboral permite investigar
sobre el modo en que se establecen las relaciones inter e intraorgani-
zacionales y las decisiones que se ejecutan en su interior.
Para generar un clima laboral positivo es preciso reconocer los fac-
tores que obstruyen el adecuado funcionamiento de la Organización.
En concreto, a la hora de implementar un plan estratégico a nivel
institucional para prevenir y erradicar la violencia laboral en el ámbito
del Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, es preci-
so conocer los análisis teóricos y técnicos, así como las experiencias
prácticas desarrolladas en la materia. Es preciso conocer seriamente la
Institución donde uno actúa, trabaja y se desarrolla; su envergadura,
sus particularidades, su dinámica, sus fortalezas y debilidades.
Este artículo pretendió exponer parte del recorrido que hemos
realizado en pos de determinar qué herramientas resultan más ade-
cuadas y eficaces para combatir a un flagelo cuyo impacto en las rela-
ciones laborales ha crecido exponencialmente tanto en el plano local
como internacional.
Es preciso también colectivizar el esfuerzo, abordar el tema de ma-
nera conjunta, mancomunada. Por eso estamos acá. Y si en definiti-
va comprendemos que la participación y la constancia son los puntos
claves para canalizar ese esfuerzo colectivo, vamos a lograr hacer de
la prevención un proceso permanente, y del Poder Judicial, una verda-
dera Justicia, una Justicia sin violencia.

180
ANEXO NORMATIVO
LEY N° 1225

Sanción: 04/12/2003
Promulgación: De hecho del 05/01/2004
Publicación: BOCBA N° 1855 del 12/01/2004

artículo 1. objeto
La presente Ley tiene por objeto prevenir, sancionar y erradicar la
violencia en el ámbito laboral del sector público de la Ciudad Autóno-
ma de Buenos Aires.
(Conforme texto Art. 1 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 1 bis. definición

Se entiende por violencia laboral las acciones y omisiones de perso-
nas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral,
en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integri-
dad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante
acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimida-
ción, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio,
maltrato físico, psicológico y/o social.
Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad
cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnera-
bilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica,
u otra condición análoga.
(Incorporado por el Art. 2 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del
14/02/2013)

artículo 2. ámbito de aplicación

El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral,
quedando comprendido el personal que presta servicios con carác-
ter permanente, transitorio o contratado de cualquier organismo
de los instituidos por los títulos Tercero a Séptimo del Libro Segun-

183
colección institucional

do de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, entes

jurídicamente descentralizados y sociedades estatales.
(Conforme texto Art. 3 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 3. maltrato psíquico y social

Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a a la
hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psi-
cológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación, despre-
cio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico
y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:
a. Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción gene-
rando aislamiento.
b. Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de
separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más
cercanos/as.
c. Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
d. Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad
personal.
e. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
f. Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención
de humillar.
g. Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén ma-
nifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de
las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna.
h. Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u
ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea
atinente a su puesto.
i. Promover su hostigamiento psicológico.
j. Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
k. Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejer-
cer sus derechos.
l. Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de
manera infundada y/o arbitraria.
m. Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de
día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios.
n. Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de in-
ferior jerarquía.

184
 prevención de la violencia laboral

o. Negar cursos de capacitación o actualización que son concedi-

dos a otros empleados en situaciones similares.
p. Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tie-
ne derecho.
q. Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el
normal desempeño.
r. Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física.
(Conforme texto Art. 4 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 4. maltrato físico

Se entiende por maltrato físico a toda conducta que esté dirigida a
ocasionar un daño o sufrimiento físico a los/las trabajadores/as.
(Conforme texto Art. 5 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 5. acoso
Se entiende por acoso a la acción persistente y reiterada de inco-
modar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su géne-
ro, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico,
color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación fí-
sica, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar,
social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción,
exclusión, restricción o menoscabo.

artículo 6. acoso sexual

Se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado, con-
ducta y/o manifestación ofensiva, ya sea de forma verbal, escrita, simbó-
lica o física, con connotación sexual no consentida por quien la recibe,
y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral y/o bienestar
personal cuando concurriere alguna de las siguientes circunstancias:
a. Cuando se formulare con anuncio expreso o tácito de causar
un daño a la víctima respecto de las expectativas que pueda te-
ner en el ámbito de la relación.
b. Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere utilizado como
fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o
a una tercera persona vinculada directamente con ella.

185
colección institucional

c. Cuando el acoso interfiriere el habitual desempeño del trabajo,

estudios, prestaciones o tratamientos, provocando un ambien-
te intimidatorio, hostil u ofensivo.
El acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se en-
contrare en una situación de particular vulnerabilidad.
(Conforme texto Art. 6 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 7. sanciones
Las conductas definidas en los artículos 3º al 6º deben ser sancio-
nadas con suspensión de hasta 30 días, cesantía o exoneración, sin
prestación de servicios ni percepción de haberes, teniendo en cuenta
la gravedad de la falta y los perjuicios causados. Puede aplicarse la sus-
pensión preventiva del/la agente.
En el caso de un diputado o diputada la comisión de alguno de los
hechos sancionados por esta Ley es considerada inconducta grave en
el ejercicio de las funciones, en los términos del artículo 79 de la Cons-
titución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
En el caso de los funcionarios comprendidos por el artículo 92 de la
Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la comisión de
alguno de los hechos sancionados por esta Ley es considerada causal
de mal desempeño a los fines del juicio político.

artículo 8. procedimiento aplicable

La víctima debe comunicar al superior jerárquico inmediato la pre-
sunta comisión del hecho ilícito sancionado por esta Ley, salvo que
fuere este quien lo hubiere cometido, en cuyo caso debe informarlo
al/la funcionario/a superior al/la denunciado/a. La recepción de la
denuncia debe notificarse al área de sumarios correspondiente, a los
efectos de instruir la actuación sumarial pertinente.
Para la aplicación de las sanciones disciplinarias que pudieren co-
rresponder rige el procedimiento establecido por el artículo 51 y subsi-
guientes de la Ley Nº 471 de Relaciones Laborales en la Administración
Pública de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Cuando existiere un órgano de colegiación o disciplina que regu-
le el ejercicio de la profesión del/la denunciado/a debe notificársele
la denuncia.

186
 prevención de la violencia laboral

artículo 9. responsabilidad solidaria

La autoridad jerárquica del área que haya sido notificado de la
existencia de hechos de violencia laboral es responsable por las actua-
ciones del personal a su cargo contra cualquier trabajador, salvo que
acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada
para corregir la situación.
Asimismo, es responsable por los actos de violencia laboral por par-
te de personas que no estuvieran a su cargo hacia personas que sí lo
estén cuando la violencia laboral se cometiera en ocasión de sus fun-
ciones y siempre que esté notificado de tales hechos, salvo que acredi-
te fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para
corregir la situación.
(Conforme texto Art. 7 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 10. aplicación

Los organismos obligados deben establecer un procedimiento in-
terno, adecuado y efectivo en cumplimiento de esta Ley. Asimismo
debe facilitar y difundir su conocimiento, y establecer servicios de
orientación, a fin de promover que el ámbito de trabajo se encuentre
libre de conductas que signifiquen violencia laboral.
(Conforme texto Art. 8 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del 14/02/2013)

artículo 11. reserva de identidad

Desde el inicio y hasta la finalización del procedimiento sancio-
natorio, la autoridad interviniente debe adoptar todos los recaudos
necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el
resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados.
La reserva de la identidad del damnificado se extiende aún después
de concluido el procedimiento.

artículo 12. protección a denunciantes y testigos

Ningún trabajador/a que haya sido víctima de violencia laboral,
que haya denunciado las mismas o haya comparecido como testigo,
podrá sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro ám-
bito, cuando el mismo le fuera ocasionado como represalia por su
denuncia o testimonio.

187
colección institucional

Se presume, salvo prueba en contrario, que la cesantía o exonera-

ción y cualquier alteración en las condiciones de empleo que resulte
perjudicial para la persona afectada, obedece a su denuncia o partici-
pación en el procedimiento relacionado con la violencia laboral, cuan-
do dicha alteración ocurre dentro de los seis (6) meses subsiguientes a
su denuncia o participación.
(Incorporado por el Art. 9 de la Ley Nº 4330, BOCBA N° 4094 del
14/02/2013)

artículo 13. comuníquese, etc.

188
Consejo de la Magistratura DE LA CIUDAD
AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES

Buenos Aires, 3 de mayo de 2016

resolución cm n° 60/2016

visto:
La Actuación N°8293/16, el Dictamen N° 20/2016 de la Comisión de
Fortalecimiento Institucional y Planificación Estratégica, y

considerando:
Que mediante la Actuación mencionada en el Visto, la Sra. Conse-
jera Dra. Vanessa Ferrazzuolo propone la creación y puesta en marcha
del “Programa de Prevención de la Violencia Laboral”.
Que el programa propuesto tiene por objetivo informar, difundir,
capacitar, adecuar normativas, promover prácticas y promocionar ac-
tividades y otros programas existentes sobre esta temática.
Que en su presentación relata a partir de la experiencia adquirida
como Presidente de la Comisión de Disciplina y Acusación del Consejo
de la Magistratura advirtió la necesidad de asumir nuevos desafíos
con el objetivo de promover respuestas articuladas y adecuadas a las
situaciones de conflictividad laboral.
Que, asimismo, el análisis de las denuncias inicialmente encuadra-
das como casos de violencia laboral no reúnen, en muchas oportuni-
dades, los elementos que exige la normativa pero ponen de manifiesto,
no obstante, situaciones de conflictividad que merecen tratamiento,
por lo que se advierte la necesidad de trabajar en esta materia desde
una perspectiva integral.
Que la Dra. Ferrazzuolo, menciona que se tuvieron especialmente
en cuenta las directrices emanadas del “Repertorio de recomendaciones
prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de servicios
y medidas para combatirla” elaborada por la Organización Internacio-
nal del Trabajo dado que en el mismo se alienta un enfoque preventivo,
basado en sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, a

189
colección institucional

través de la planificación de políticas encaminadas a introducir mejoras

en el entorno laboral que aumenten la eficiencia de la organización.
Que la Constitución Nacional, a partir de la incorporación de los
Tratados Internacionales con Jerarquía Constitucional, consagra el
derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo dignas y
satisfactorias (artículo 23 PIDESC; Art. 7 DADH), y a que se respete su
integridad física, psíquica y moral (artículo 8 inciso 1 CADH)
Que, a su vez, el artículo 14 bis de la Carta Magna establece que “El
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de la leyes, las que asegu-
rarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor…”. Por su parte
el artículo 41 consagra el derecho a un ambiente sano, equilibrado y apto
para el desarrollo humano, en tanto que la Constitución de la CABA, en
el artículo 43, que se refiere al trabajo y la seguridad social, se atiene a los
Convenios ratificados y considera las recomendaciones de la OIT.
Que este programa se enmarca en estos principios rectores, a la
vez que comparte las metas fijadas en la Ley N° 1225 de la CABA, que
tiene por objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia en el ám-
bito laboral del sector público de la CABA, en la que se define la violen-
cia laboral como aquellas acciones y omisiones de personas o grupos
de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma
sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad físi-
ca, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso
sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación,
amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato
físico, psicológico y/o social, estableciéndose que la violencia laboral
reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una si-
tuación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de
salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga.
Que este Consejo ya se ha ocupado de esta temática desarrollando
diversas acciones en similar sentido, como la suscripción de un Con-
venio Marco de Cooperación con el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación, Convenio Específico de Asistencia Téc-
nica con la Facultad de Psicología de la UBA, entre otros.
Que programas de este tipo tienden a promover la realización de
acciones que contribuirán en la promoción, consolidación y vigencia
plena de los derechos de los trabajadores y a la generación de relacio-
nes del trabajo sin violencia laboral, en el ámbito de la Justicia Porteña.

190
 prevención de la violencia laboral

Que, conforme lo prevé la Ley 31 en su artículo 51, dentro de las misio-

nes de la Comisión de Fortalecimiento Institucional y Planificación Es-
tratégica se encuentran la de: “Intervenir en la profundización de intercambio
de experiencias de gestión institucional”, el “diseñar e implementar herramientas
e instrumentos de planificación estratégica para la prestación para el servicio de
Justicia de la Ciudad y el Consejo de la Magistratura” y “coordinar sus actividades
con instituciones universitarias”.
Que, así la Comisión de Fortalecimiento Institucional y Planifica-
ción Estratégica, a través de su Dictamen N°20/2016, propone al Ple-
nario de Consejeros la implementación del “Programa de Prevención
de la Violencia Laboral”.
Que por lo expuesto, y lo actuado por la comisión interviniente, co-
rresponde aprobar la implementación del programa referido.
Por ello, y en ejercicio de las atribuciones conferidas por el artículo
116 de la Constitución de la Ciudad, la Ley N° 31 y sus modificatorias,
el consejo de la magistratura de la
ciudad autónoma de buenos aires
resuelve:
Artículo 1: Aprobar la implementación del “Programa de Prevención
de la Violencia Laboral”, que como Anexo forma parte integrante de la
presente resolución.
Artículo 2: Disponer que el programa aprobado en el artículo 1 de-
pende de la Comisión de Fortalecimiento Institucional y Planificación
Estratégica, encomendando su organización y coordinación a la Con-
sejera Vanesa Ferrazzuolo.
Artículo 3: Regístrese, comuníquese, publíquese en la página de in-
ternet oficial del Consejo de la Magistratura ([Link]) y,
oportunamente, archívese.

Carlos Mas Velez Enzo Luis Pagani

Secretario Presidente

191
colección institucional

“programa de prevención de la violencia laboral”

1. objetivo general
Implementar políticas para visibilizar, difundir, concientizar, pre-
venir, y abordar el problema de la violencia laboral en el Poder Judicial
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

2. objetivos específicos
2.1. Visibilizar la problemática de la violencia laboral y los riesgos
para la salud que entraña formar parte de un entorno laboral tóxico.
2.2. Promover el liderazgo positivo y la incorporación de prácticas
que contribuyan a mejorar las relaciones interpersonales y a erradicar
la violencia en el lugar de trabajo.
2.3. Fomentar la participación activa de los organismos del Poder
Judicial de la CABA en la prevención de la violencia laboral.
2.4. Difundir los dispositivos establecidos en el marco del Poder
Judicial de la CABA para el abordaje de situaciones de conflictividad
laboral y violencia laboral.
2.5. Articular con otras instituciones abocadas a la gestión de la
conflictividad laboral.
2.6. Elaborar pautas generales de orientación para tratar el proble-
ma de la violencia en el ámbito laboral.

3. organización
La coordinación y organización del Programa estará a cargo de
la Unidad Consejera Ferrazzuolo. Se invitará a participar a todas las
áreas relacionadas con las estrategias contempladas en el Programa
que integran el Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
así como otros Organismos públicos especializados en la materia.

4. destinatarios
Los agentes, funcionarios y magistrados que conforman el Poder
Judicial y el Ministerio Público y todas las personas que utilizan el ser-
vicio de justicia de la Ciudad.

192
 prevención de la violencia laboral

5. líneas de acción estratégica

5.1. Jornadas de reflexión y concientización sobre la problemática.
• Conceptualización de la violencia laboral. Características. Cau-
sas y factores de riesgo. Marco legal.
• Medidas sugeridas para la detección, prevención y prácticas
recomendadas para el abordaje.
• Dispositivos de contención en el ámbito del Poder Judicial de
la CABA, servicios de atención y contención de los afectados.
5.2. Talleres de formación sobre liderazgo positivo, abordaje y re-
solución de conflictos y prevención de la violencia en el ámbito laboral.
• Mejorar la capacidad para detectar situaciones potencialmente
violentas.
• Desarrollar la capacidad para evaluar situaciones determina-
das, combatirlas activamente y resolver los problemas conexos.
• Promover aptitudes interpersonales y de comunicación que
podrían prevenir y neutralizar situaciones potencialmente
violentas.
• Fortalecer las actitudes positivas para propiciar la creación de
un entorno favorable.
• Evaluar el entorno laboral y determinar métodos o condiciones
de trabajo que podrían mejorarse.
• Crear un entorno laboral basado en el respeto mutuo.
• Promover canales de comunicación permanentes para facilitar
el intercambio de información y la solución de los problemas.
5.3. Elaboración de un Programa de difusión.
5.4. Diagramación de estrategias y articulación de políticas con
instituciones, organizaciones gremiales, asociaciones de magistrados
y cualquier otra entidad interesada en la temática, a fin de mejorar el
abordaje de situaciones de conflictividad laboral.
5.5. Implementación de herramientas de detección de indicadores
de conflictividad laboral.
• Conformación de indicadores (ausentismo, licencias por enfer-
medad, rotación del personal, encuestas).
• Elaboración de estadísticas.
• Evaluación de riesgo.

193
colección institucional

5.6. Interacción temática con los Ministerios Públicos.

5.7. Trabajo mancomunado con las distintas Unidades, Secretarías,
Departamentos, Direcciones y oficinas del Consejo de la Magistratura.
5.8. Implementación de toda otra línea de acción y/o actividad que
resulte adecuada para alcanzar los objetivos del presente Programa.
• Identificación de indicadores de riesgo (ausentismo, licencia
por enfermedad, rotación del personal, encuestas).
• Evaluación de riesgo.

194
Consejo de la Magistratura DE LA CIUDAD
AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES

Buenos Aires, 22 de diciembre de 2016

resolución cm n° 237/2016

visto:
La Resolución CM N°60/16, y

considerando:
Que mediante la Resolución referida en el Visto, el Consejo de la
Magistratura aprobó la implementación del “Programa de Prevención
de la Violencia Laboral” que depende de la Comisión de Fortalecimien-
to Institucional y Planificación Estratégica, encomendando la organi-
zación y coordinación a la Consejera Vanesa Ferrazzuolo.
Que el “Programa de Prevención de la Violencia Laboral” tiene por
objetivo general visibilizar, difundir, concientizar, prevenir y abordar
el problema de la violencia laboral, y específicamente, elaborar pautas
de orientación para tratar el tema, así como fomentar la participación
activa, en dicha tarea, de los organismos del Poder Judicial de la Ciu-
dad Autónoma de Buenos Aires.
Que en el marco del cumplimiento de dichos objetivos se generó un
“Encuentro de Trabajo para la Prevención de la Violencia Laboral en el
Poder Judicial de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires”, al que fueron
convocados diversos actores vinculados a la temática, con la finalidad
de trazar líneas concretas de acción estratégica para prevenir la vio-
lencia laboral.
Que se procuró lograr una representación amplia y plural, invitan-
do a representantes de las Unidades Consejeros, el Ministerio Público
de la Defensa, el Ministerio Público Fiscal, el Ministerio Público Tu-
telar, los Presidentes de la Cámara CAyT y de la Cámara PCyF, el De-
partamento de Desarrollo Humano del Consejo de la Magistratura, el
Centro de Mediación del Consejo de la Magistratura, el Observatorio

195
colección institucional

de Género del Consejo de la Magistratura, las asociaciones sindicales

y las asociaciones de magistrados.
Que en ese contexto, poniendo el énfasis en la faz preventiva, como
primer objetivo se propuso la elaboración de un decálogo de buenas
prácticas que promuevan un ambiente sano de trabajo, para someterlo
a consideración del Plenario y posteriormente promover su suscrip-
ción y difusión en las diferentes áreas de trabajo para su adopción en
carácter de práctica interna institucional.
Que del trabajo y el aporte colectivo de todos los participantes del
“Encuentro de Trabajo”, surgió el “Decálogo de buenas prácticas para
un ambiente sano de trabajo”, plasmado en el Anexo.
Que en esta línea, para alcanzar las metas fijadas en el “Programa”
se consensuó mantener el compromiso con la temática, dotando de
continuidad a los encuentros durante el año 2017 y así avanzar sobre
nuevos desafíos, entre ellos, la elaboración de herramientas específi-
cas e idóneas para combatir la violencia laboral.
Que resulta oportuno destacar que medidas como la promovida
contribuyen a garantizar los derechos reconocidos en favor de los
trabajadores por los Tratados Internacionales de Derechos Humanos
con jerarquía constitucional (Art. 23 Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; Art. 7 Declaración Americana de
Derechos Humanos), que establecen el derecho de toda persona al
goce de condiciones de trabajo dignas y satisfactorias.
Por ello, en ejercicio de las atribuciones otorgadas por Art. 116 de
la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y la Ley N° 31,
el consejo de la magistratura de la
ciudad autónoma de buenos aires
resuelve:
Artículo 1: Aprobar el “Decálogo de buenas prácticas para un am-
biente sano de trabajo” elaborado por el “Encuentro de Trabajo para la
Prevención de la Violencia Laboral en el Poder Judicial de la Ciudad”,
que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución.
Artículo 2: Invitar a los Ministerios Públicos a adherir al “Decálogo
de buenas prácticas para un ambiente sano de trabajo”.

196
 prevención de la violencia laboral

Artículo 3: Regístrese, comuníquese, publíquese en la página de In-

ternet oficial del Consejo de la Magistratura ([Link]) y,
oportunamente, archívese.

Lidia E. Lago Enzo L. Pagani

Secretaria Presidente

“decálogo de buenas prácticas para un ambiente sano de

trabajo”

por una justicia sin violencia

La ley 1225 de la CABA, define la violencia laboral como “las accio-
nes y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito
o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dig-
nidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a,
mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimi-
dación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, mal-
trato físico, psicológico y/o social”.
En el marco del Programa de Prevención de la Violencia Laboral,
aprobado por el Consejo de la Magistratura de la CABA a través de la
Resolución CM 60/16, este equipo de trabajo se compromete a:
• No admitir ninguna forma de violencia laboral.
• Impulsar y promover la capacitación permanente de todos sus
miembros en materia de prevención.
• Brindar información a sus integrantes sobre los mecanismos
para canalizar los conflictos, reclamos y/o denuncias.
• Involucrar a sus miembros en el modo de organizar el trabajo y
distribuirlo de forma clara y definida.
• Promover espacios de diálogo para reflexionar sobre los pro-
blemas que se presentan y pensar soluciones.
• Promover la solidaridad y el intercambio de conocimiento en-
tre los miembros.
• Reconocer abiertamente el buen desempeño de los trabajadores.
• Fomentar el comportamiento respetuoso de las diferencias,
promoviendo la tolerancia y la amabilidad en el grupo.
• Crear reglas de convivencia y exhibirlas en un lugar visible.
• Mantener una actitud individual y compatible con un clima
sano de trabajo.

197
sobre lAs autorAs y lOs autorEs
Andrada, Luciana. Profesora de Enseñanza Media y Superior de
Antropología de la Universidad de Buenos Aires. Jefa del Departamento
de Desarrollo Humano del Consejo de la Magistratura de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.

Baigorri, Laura. Licenciada en Psicología de la Universidad J.F.

Kennedy. Se desempeña en la Oficina de Prevención y Seguimiento de
Factores de Riesgo, Problemáticas de Relaciones Laborales y Gabinete de
Acompañamiento Terapéutico del Departamento de Desarrollo Humano
del Consejo de la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Barraza, Javier. Doctor en Derecho por la Universidad de Buenos

Aires (UBA). Máster en Administración, Derecho y Economía de los
Servicios Públicos por la Universidad París X-Nanterre. Máster en
Abogacía del Estado de la Escuela del Cuerpo de Abogados del Estado.
Director del Máster en Derecho Administrativo de la Universidad
Abierta Interamericana. Director de la Revista “Administración &
Derecho”. Director del Instituto de Derecho Administrativo de la
Asociación Argentina de Justicia Constitucional. Profesor Regular
Adjunto de Derecho Administrativo de la UBA. Profesor Asociado de
Derecho Político de la Universidad del Salvador. Miembro del Instituto
de Derecho Administrativo de la Academia de Derecho de Buenos
Aires. Autor de 20 libros y más de trescientos artículos en revistas
jurídicas especializadas.

Bodnar, María Paula. Abogada egresada de la Facultad de Derecho

de la UBA; premios medalla de oro y Corte Suprema de Justicia de la
Nación. Maestría en Administración Pública de la Facultad de Ciencias
Económicas de la UBA. Coordinadora del Área de Control Comunal y
Gestión Urbana de la Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires y Jefa de la Oficina de Derechos del Trabajo del mismo
organismo. Desempeño de funciones en la comisión de servicios en
el Observatorio de Género en la Justicia (octubre de 2015 a la fecha),
participando en proyectos específicos sobre violencia laboral.

201
colección institucional

Colágero, Laura Alejandra. Abogada recibida en la Facultad de

Derecho de la Universidad de Buenos Aires (1994). Vicepresidente 1°
del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal (2006-2008 /
2008-2010 / 2012-2014 /2016-2018 ). Docente de la Escuela del Consejo
de la Magistratura de la Nación. Prosecretaria de la Comisión de
Disciplina y Acusación del Consejo de la Magistratura de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.

Ferrari, Liliana Edith. Licenciada en Psicología, Universidad de

Buenos Aires (UBA). Doctora en Psicología - Universitat Autònoma de
Barcelona – Cum Laude, España-. Diplomada en Estudios Avanzados
en Psicología Social. Acreditación en Investigación (DEA) y Máster
en Psicología Social -Matrícula de Honor- Universitat Autónoma de
Barcelona. España. Master en Recursos Humanos - Universidad del
Salvador, Argentina -State University of New York, Albany-. Profesora
Asociada de grado en Psicología Laboral en la carrera de Relaciones
del Trabajo, Instituto de Ciencias Sociales y de la Administración.
Universidad Arturo Jauretche. Profesora Adjunta de grado en
Psicología del Trabajo, Psicología Social, Facultad de Psicología, UBA.
Autora de numerosas publicaciones en revistas científicas y de libros
en la especialidad.

Ferrazzuolo, Vanesa. Abogada, egresada de la Universidad de Buenos

Aires (UBA). Magister en Derecho Penal, egresada de la Universidad
Austral. Actualmente se desempeña como Consejera del Consejo de la
Magistratura de la Ciudad de Buenos Aires, como representante del
estamento legislativo. Docente de la Facultad de Derecho de la UBA
(desde 2007). Titular de la Dirección de Asistencia Técnica y también
de la Dirección de Asistencia a las personas privadas de su Libertad,
dependientes de la Defensoría General de la Ciudad (2014/2015) y
Asesora Legal, en el Consejo de la Magistratura de la Ciudad de Buenos
Aires (2013). Ejercicio liberal de su profesión (2004/2014).

202
 prevención de la violencia laboral

Fuertes, Claudia Mariel. Abogada recibida en la Facultad de Derecho

de la Universidad de Morón (2004). Completó la capacitación como
Mediadora a través del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
de la Nación (2016). Miembro del Centro de Mediación y Métodos
Alternativos de Abordaje y Solución de Conflictos del Consejo de
la Magistratura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Asistió a
distintos cursos, seminarios y conferencias, relacionados con temas
de Derecho, violencia laboral y mediación.

Gallo, Adriana María. Consultora Psicológica del Instituto ICEA

Altos Estudios - Posgrado en Desarrollo Personal. Jefa de la Oficina
de Prevención y Seguimiento de Factores de Riesgo, Problemáticas de
Relaciones Laborales y Gabinete de Acompañamiento Terapéutico del
Departamento de Desarrollo Humano del Consejo de la Magistratura
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Hernández, Francisco José. Abogado recibido en la Facultad de

Derecho de la Universidad Kennedy (2005). Posgrado en Derecho
Administrativo en la Universidad de Palermo (2007). Secretario de la
Comisión de Disciplina y Acusación del Consejo de la Magistratura de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Ivanega, Miriam Mabel. Abogada recibida en la Facultad de Derecho

de la Universidad de Buenos Aires. Doctora en Derecho y Ciencias
Sociales por la Universidad Nacional de Córdoba. Magíster en Derecho
Administrativo de la Universidad Austral. Profesora universitaria de
grado y posgrado en Universidades nacionales y del exterior. Miembro del
Comité Ejecutivo de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo.
Autoridad de Aplicación de la Ley de Ética Pública del Consejo de la
Magistratura de la CABA.

203
colección institucional

Maffía, Diana. Doctora en Filosofía (Universidad de Buenos Aires,

UBA). Investigadora del Instituto Interdisciplinario de Estudios de
Género (UBA). Docente de Gnoseología en la Facultad de Filosofía y
Letras (UBA). Defensora Adjunta del Pueblo de la Ciudad de Buenos
Aires, en el área de Derechos Humanos (1998-2003). Diputada de
la Ciudad de Buenos Aires (2007-2011); presidió las comisiones de
Igualdad de Oportunidades (2007 a 2009) y de Mujer e Infancia
(2009 a 2011). Consejera Académica del Consejo de la Magistratura
de la Ciudad de Buenos Aires (2012-2014). En la actualidad dirige el
Observatorio de Género en la Justicia en el Consejo de la Magistratura
de la Ciudad de Buenos Aires.

Millán, Marcela. Abogada egresada de la Facultad de Derecho de la

Universidad de Buenos Aires (1985). Posgrado en Mediación realizado
en Fundación Libra (1995). Especialización en Derecho Penal,
Universidad de Palermo (2002). Secretaria General de Asistencia a la
Defensa del Ministerio Público de la Defensa CABA (2016 a la fecha).
Defensora Oficial Penal Contravencional y de Faltas a cargo de la
Defensoría Nº 8 en la CABA (2003/2016). Mediadora registrada en el
Ministerio de Justicia de la Nación (M. 366) (1996/1998).

Ortega, Elizabeth. Abogada. Especialista en Derecho Procesal

(USAL). Secretaria de Cámara, Ministerio Público de la Defensa
de la CABA. Profesora a cargo de la materia “Derecho Procesal I”
(USAL). Profesora Adjunta Ordinaria “Derecho Procesal II” (USAL).
Coordinadora de Enseñanza de Derecho Procesal del Centro de
Estudios Procesales de la USAL.

Santana, Guadalupe. Licenciada y Profesora en Sociología de la

Universidad de Buenos Aires. Se desempeña en la Oficina de Prevención
y Seguimiento de Factores de Riesgo, Problemáticas de Relaciones
Laborales y Gabinete de Acompañamiento Terapéutico del Departamento
de Desarrollo Humano del Consejo de la Magistratura de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.

204
 prevención de la violencia laboral

Velazquez, Susana. Abogada recibida en la Facultad de Derecho de la

Universidad de Buenos Aires (UBA). Directora del Centro de Mediación
y Métodos Alternativos de Abordaje y Solución de Conflictos del
Poder Judicial de la Ciudad de Buenos Aires. Mediadora Prejudicial
habilitada por el Ministerio de Justicia de la Nación desde 1996. Adjunta
de la materia Métodos de Abordaje de Conflictos del Ciclo Profesional
Orientado de la Facultad de Derecho de la UBA. Exintegrante de los
Centros de Mediación del Departamento de Práctica Profesional de
la Facultad de Derecho de la UBA, y de Mediación Comunitaria de la
Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires. Fue consultora
del BID en temas de mediación comunitaria. Exdocente de la materia
“Formas Alternativas de Solución de Conflictos”, de la carrera de
Relaciones Laborales de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA.

205