TITULILLO: PROCESOS DISCIPLINARIOS LABORALES
Procesos Disciplinarios Laborales
Gallego Rengifo Valeria
López Joscelin Melissa
Pabón Muñoz Eliana Marcela
Fundación Tecnológica Autónoma del Pacifico
Facultad de Gestión administrativa y financiera
Yumbo – agosto 2021
Nota del Autor
Este documento se realizó como requisito para la nota de la materia administración
del talento humano del programa Tecnólogo en gestión administrativa y financiera y fue
asesorado por el docente Javier Adolfo Álzate García.
La correspondencia referida a este documento debe dirigirse a Valeria Gallego
dirección electrónica: [Link].0gf@[Link]
PROCESOS DISCIPLINARIOS LABORALES 2
Resumen
A continuación, hablaremos todo lo relacionado con procesos disciplinarios, cabe resaltar que es
uno de los mecanismos utilizados dentro del proceso de Gestión Humana, para solicitar
descargos a un trabajador cuando este incumple deberes, responsabilidades u obligaciones
establecidas en el reglamento interno de trabajo. También es una estructura legal para solicitar
cuentas y sancionar, es importante saber que no siempre son el mejor conducto para llamar a la
mejora. Las empresas deben primero estructurar dentro de los procesos de la Gestión Humana
dos aspectos fundamentales, mecanismos de inducción, formación y entrenamiento que le
permitan al empleado saber de forma previa sobre cuáles son las políticas, los retos, los modos
de trabajar en la organización y así evitar situaciones que pueden ser consideradas como falla y
realizar una permanente evaluación de desempeño a través de retroalimentación al trabajador
dando entendimiento de la cultura de la empresa y lo que se espera de él.
Palabras claves: Descargos, reglamento interno de trabajo, colaborador, gestión
humana.
Abstract
Next, we will talk about everything related to disciplinary processes, it should be noted that it is
one of the mechanisms used within the Human Management process, to request discharges from
a worker when he fails to comply with duties, responsibilities or obligations established in the
internal work regulations. It is also a legal structure to request accounts and sanction, it is
important to know that they are not always the best conduit to call for improvement. Companies
must first structure within the Human Management processes two fundamental aspects,
induction, training and training mechanisms that allow the employee to know in advance what
are the policies, challenges, ways of working in the organization and thus avoid situations that
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can be considered as failure and carry out a permanent performance evaluation through feedback
to the worker giving understanding of the company culture and what is expected of him.
Keywords: discharges, internal regulations, worker, human management.
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Contenido
pág.
0. Introducción 5
1. Objetivos 6
1.1 Objetivo general 6
1.2 Objetivos específicos 6
2. Procesos disciplinarios laborales. 7
2.1 Etapas del proceso disciplinario 7
2.2 Antes, durante y después del proceso disciplinario 10
2.3 Generalidades de las sanciones disciplinarias 12
2.4 Proceso disciplinario vs debido proceso 12
2.5 ¿Qué importancia tiene el principio de inmediatez en el proceso disciplinario? 13
2.6 Legalidad procesos disciplinarios laborales 13
2.7 Ejemplos de descargos disciplinario 19
3. Conclusiones 21
4. Recomendaciones 22
5. Webgrafía 23
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Procesos disciplinarios laborales
0. Introducción
El proceso disciplinario es un tema muy importante en el desarrollo de las relaciones de
trabajo, garantizando las condiciones de protección al ejercicio legítimo del derecho de defensa,
permite a sus colaboradores el buen desarrollo del ejercicio legítimo de su contrato laboral.,
además de permitir a empleadores transparencia en el cumplimiento de legalidad.
El proceso disciplinario laboral tiene unas etapas que son vital estudiarlas al momento de
llevarlas a cabo para dar el cumplimiento en su debido proceso.
Es importante que el trabajador conozca de manera previa el reglamento interno de trabajo para
que de esta manera conozca sus deberes y obligaciones con la empresa, cuando un empleado
infringe a este reglamento se llevar de manera formal a descargos. Dichos descargos presentados
por el trabajador se realiza su respectivo análisis, es necesario tomar una decisión ponderada de
acuerdo al nivel de la falta y relacionadas con aspectos estrictamente laborales.
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1. Objetivos
1.1 Objetivo general
Dar a conocer los procesos disciplinarios que se le aplican a un empleado que infrinja
normativas dispuestas en el reglamento interno de trabajo además de pautas que se llevan a cabo
para un proceso justo y así evitar vulnerar los derechos de sus empleados.
1.2 Objetivos específicos.
Establecer el debido proceso disciplinario que se le aplica a un empleado
Describir las etapas que tiene una organización para un proceso disciplinario.
Explicar el proceso disciplinario que tiene una organización en el antes, durante y
después.
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2. Procesos disciplinarios laborales.
Mecanismo utilizado dentro del proceso de gestión humana para solicitar descargos al
trabajador cuando este incumple alguna política, deber, responsabilidad u obligación dentro de su
contrato de trabajo.
El proceso disciplinario es un conjunto de acciones que busca investigar y en algunos casos
sancionar las conductas y comportamientos del trabajador, como son incumplimiento y abuso de
deberes, violación de prohibiciones.
tiene como finalidad el ejercicio de derecho de defensa, quiere decir que orienta las actuaciones
que se desarrollen dentro del ámbito laboral.
El proceso disciplinario se aplica cuando existe una presunta falta disciplinaria, estipuladas en el
Reglamento Interno de Trabajo; y donde esta se concluya como probada deba ser sancionada,
mediante llamado de atención verbal o escrito o en algunos casos suspensión del contrato o
incluso una multa.
2.1 Etapas del proceso disciplinario
El proceso disciplinario consta de cuatro etapas:
a. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.
b. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.
c. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario.
d. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo
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a-Citación a audiencia de descargos:
Se trata de una comunicación formal del inicio del proceso disciplinario a la persona a
quien se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción.
La citación por escrito al trabajador a una Audiencia de Descargos, debe contener:
- La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.
- Formulación de los cargos imputados; adjuntar cada una de las pruebas que fundamentan los
cargos; indicar un término durante el cual pueda formular sus descargos, examinar las pruebas en
su contra y juntar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
- brindar la indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros de trabajo.
- Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para efectuar procesos disciplinarios.
La Corte Constitucional, seña la que la formulación de los cargos puede ser verbal o escrita,
siempre y cuando se describa de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a
que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas
disciplinarias
La descripción de cada una de las pruebas que fundamentan los cargos puede hacerse en la
Audiencia de Descargos, siempre y cuando se le brinde el derecho de defensa de las mismas.
b. Audiencia de descargos y levantamiento de acta:
En el día, hora y lugar establecidos en la citación, la persona encargada según RIT tiene
la facultad para adelantar procesos disciplinarios al inicio de la Audiencia de Descargos, se le
indagará al trabajador si desea hacer uso del derecho de estar asistido por dos compañeros de
trabajo, si manifiesta no interesarle este derecho, se dejará constancia en el acta de descargos.
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Se realizan preguntas necesarias con el fin de establecer si se cometió o no la falta disciplinaria,
y dará a conocer las pruebas solicitadas por el trabajador escuchado el trabajador en descargos,
practicadas las pruebas solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se
decidirá, de conformidad con las normas del RIT, la sanción disciplinaria, notificándole al
trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede oponerse la decisión disciplinaria.
se levanta un Acta que al final deberá ser firmada por los asistentes.
c. Comunicado de la imposición de la sanción o cierre del proceso disciplinario:
Se comunica por escrito al trabajador la sanción disciplinaria que se le va a aplicar, la
conducta que originó la sanción y el fundamento normativo (RIT) y probatorio en el que se basa
para sancionar. El pronunciamiento del empleador debe expresarse mediante un acto
administrativo coherente, donde se exprese hechos precisos que motivan la imposición de la
sanción disciplinaria indicando día, hora y lugar de su ocurrencia y con el debido sustento
probatorio.
Se debe indicar la posibilidad que tiene el trabajador de debatir o impugnar, mediante las pruebas
pertinentes y cada una de las decisiones ante el superior jerárquico que impuso la sanción, o
acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, se debe comunicar por
escrito al trabajador, que se dará por cerrado el proceso disciplinario.
d. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo:
Después de recibir el comunicado de la sanción disciplinaria, el trabajador tiene la
oportunidad de debatir mediante el recurso de apelación en los términos que se indiquen dentro
del reglamento interno de trabajo, ya sea ante el superior quien impuso la sanción o la
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posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en caso de terminación del contrato con
justa causa.
Teniendo en cuenta lo anterior, se debe incluir en la comunicación de la decisión tomada la
expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.
2.2 Antes, durante y después del proceso disciplinario
Los jefes de área deben indicar al área de Recursos Humanos las situaciones de
desempeño de los empleados que consecuentemente requieran de un correctivo, sanción o
eventuales despidos.
El reporte de la falta o causal de terminación del contrato de trabajo debe tener una información
circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto, debe responder al ¿Qué? ¿Cómo, Cuándo,
Dónde? y ¿Cuánto hace que se dio la conducta?
Cuando se incurre ante faltas disciplinarias como no realizar personalmente la labor, en los
términos estipulados; no observar los preceptos del reglamento y no acatar y cumplir las órdenes
e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido, se debe analizar cómo fue la contratación, si hubo o no inducción al
trabajador, si existen o no manuales de funciones y finalmente si existió o no supervisión por
parte de la persona responsable del área.
Cuando se está ante faltas disciplinarias de comportamiento, presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos, se debe analizar cómo fue la selección del
trabajador, si hubo o no una posterior supervisión del mismo. La estructuración de los procesos
de selección, atendiendo a los perfiles de cargo son fundamentales para evitar en la medida la
incurrencia de faltas.
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La ausencia de descargos invalida las decisiones disciplinarias. Recordemos que el no producirá
efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar oportunidad de defensa al
trabajador.
La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer la magnitud del hecho, las circunstancias
en las que se presentó y sus repercusiones en la organización.
El Acta de Descargos debe contener:
- La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.
- Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador podrá estar acompañado de dos
compañeros de trabajo.
- Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación a descargos.
- La trascripción total y clara de la Audiencia.
- La suscripción por parte de los asistentes a la Audiencia.
- La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de pruebas al trabajador y este
requiera de tiempo para controvertirlas.
-Respecto a la toma de decisiones, la sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta
cometida, o por lo menos impuesta con tal oportunidad que no quede la menor duda de que se
está sancionando la falta que se le imputa al trabajador y no otra.
-La comunicación de imposición de la sanción disciplinaria o de la causal de terminación del
contrato de trabajo, debe ser: Clara, respecto de los hechos constitutivos motivo de la decisión;
con soporte probatorio; sustento jurídico y brindando la oportunidad al trabajador de impugnar la
sanción disciplinaria o advirtiéndole que puede debatir la causal de terminación del contrato de
trabajo en sede judicial.
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-Es importante prevenir conflictos con ocasión de la toma de decisiones disciplinarias,
asegurando de esta manera el buen clima laboral de la empresa, por ello las decisiones deben ser
justas, legales, proporcionales, positivas y efectivas.
2.3 Generalidades de las sanciones disciplinarias
a. la sanción disciplinaria a aplicar debe consistir en llamado de atención verbal o por
escrito, o una multa siempre se deberá adelantar el proceso disciplinario.
b. En cuanto a multas que se consagren en el RIT, sólo podrán causarse por retrasos o faltas al
trabajo sin excusa suficiente, y no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, su
importe se debe consignar en cuenta especial para especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos de los trabajadores de la empresa.
El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios. La imposición de la multa no
impide que el empleador deje de cancelar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
c. En cuanto a la suspensión como sanción, esta no puede exceder 8 días por la primera vez, ni 2
meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Además, la suspensión disciplinaria, tiene la
facultad de suspender el contrato.
También se debe tener en cuenta en lo referente al pago del descanso dominical, pues este se
perdería debido a que el trabajador no cumplió con la prestación de sus servicios durante todos
los días laborables por su culpa.
2.4 Proceso disciplinario vs debido proceso
Si no se sigue el trámite ya descrito para adelantar un proceso disciplinario no producirá
efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.
El memorando no es un medio apto o válido para aplicar una sanción disciplinaria, el
memorando es un mecanismo para comunicar políticas de la empresa, no para imponer sanciones
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disciplinarias así estas consistan en llamados de atención verbal o por escrito. Toda sanción
disciplinaria debe estar antecedida de un proceso disciplinario que cumpla las etapas
anteriormente descritas.
2.5 ¿Qué importancia tiene el principio de inmediatez en el proceso disciplinario?
Su importancia radica en que para aplicar una sanción disciplinaria, es necesario que se
obre de manera oportuna, el principio de inmediatez, no es otra cosa, que tomar determinaciones
de manera rápida, sin demoras. Siendo así, una vez conocidos por el empleador los hechos que
configuran la presunta falta disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad posible a
llamar a Audiencia de Descargos y finalizada la misma, se debe decidir sí se va aplicar o no la
sanción disciplinaria dispuesta para el efecto en el reglamento interno de trabajo, informándola
por escrito al trabajador, dejando constancia de la misma en el acta de descargos o en documento
anexo y brindando al trabajador el derecho de contradicción frente a la decisión.
De lo anterior se deduce, que el empleador está facultado de manera previa al proceso
disciplinario, a efectuar las investigaciones necesarias para comprobar la existencia de los
hechos, su veracidad y la presunta responsabilidad del trabajador.
Obviamente las investigaciones deben efectuarse en un término prudencial para evitar que el
transcurso del tiempo se entienda como perdón de la falta, y esta prescriba, haciendo imposible
la aplicación de la sanción disciplinaria.
2.6 Legalidad procesos disciplinarios laborales
Mediante sentencia T-470 de 1999, conceptuó la Corte:
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No podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga
o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares,
cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la
Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la
persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía
corresponden le sean aplicados. Por eso, ante las vulneraciones o amenazas para el ejercicio de
ese derecho fundamental, cabe la acción de tutela.
En la actualidad, el debido proceso está expresamente consagrado como garantía ciudadana por
la Constitución Política de Colombia, que establece:
ARTICULO 29. El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas.
Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez
o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.
En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se aplicará de
preferencia a la restrictiva o desfavorable.
Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado judicialmente culpable.
Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la asistencia de un abogado escogido por él,
o de oficio, durante la investigación y el juzgamiento; a un debido proceso público sin
dilaciones injustificadas; a presentar pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra;
a impugnar la sentencia condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.
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Mediante sentencia T-222 de 1992, enfatizó la Corte:
Cuando el Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social justo
e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia
laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construcción de la nueva
legalidad.
Según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, es la facultad del empleador de “exigirle
al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto a modo, tiempo y
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos internos, sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos del trabajador.” A su vez, a la luz de la sentencia C-386 del 2000, esta es entendida
como:
… poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del
trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos,
en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones
que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son
generalmente económicos.
Dentro del Título IV del Capítulo I del Código Sustantivo del Trabajo, que regula lo
relativo al Reglamento Interno de Trabajo98, se establece lo siguiente:
La modificación del Decreto 2351 de 1965 en realidad fue una adición, en el sentido de que
señala la infectividad de la sanción que se aplica cuando no se cumple con el procedimiento
establecido, es decir, que si se trata de una sanción se deberán pagar los salarios dejados de
percibir y, en caso de multa, los valores descontados. Esta disposición fue objeto de acción
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pública de inconstitucionalidad y fue admitida mediante Auto del 30 de enero de 2014. En ella se
esgrimieron cargos por trasgresión al debido proceso, pues, según el actor, el procedimiento
consagrado en la disposición para la imposición de sanciones no cumplía con los requisitos
mínimos para asegurar dicha garantía. Esta, tal y como lo había consagrado la jurisprudencia
constitucional citada anteriormente, se aplica de igual manera para los particulares. En dicha
oportunidad, la Corte señaló que la norma atacada tenía 2 posibles interpretaciones, una contraria
y otra acorde con lo consagrado en la Constitución Política de Colombia. La primera, es aquella
que interpreta que el artículo 115 consagra una simple formalidad de dar la posibilidad al
subordinado de ser escuchado en forma previa a la imposición de la sanción establecida en el
Reglamento de Trabajo. Frente a esta interpretación de la norma, la Corte dijo que es contraria al
derecho al debido proceso y a lo establecido por la jurisprudencia constitucional, en lo
relacionado con la necesidad de garantizar las prerrogativas inherentes al artículo 29 de la
Constitución, en el ámbito de las relaciones laborales particulares. Contrario sensu, la norma
resulta constitucional, y así lo declaró la Corte, si se interpreta que la referencia a que el
trabajador debe ser oído previamente a la imposición de la sanción implica que deben respetarse
las garantías propias del debido proceso, las cuales fueron anteriormente señaladas. En ese
sentido, es necesario que en el Reglamento Interno de Trabajo estén previamente definidas cada
una de las etapas procesales, pues, de lo contrario. Conforme a lo anterior, la jurisprudencia
constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contener el
Reglamento Interno de Trabajo para regular el procedimiento de la imposición de las sanciones
disciplinarias que en él se contemplen, como son:
1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se
imputan las conductas posibles de sanción.
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2. La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en
ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas
dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias. En este punto
debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta
como su respectiva sanción deben encontrarse previamente consagradas en el Reglamento
Interno del Trabajo.
3. El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.
4. La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos,
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus
descargos.
5. El pronunciamiento definitivo del patrono, mediante un acto motivado y congruente.
6. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
7. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas
y cada una de las decisiones, ya sea ante el superior jerárquico de aquel que impone la sanción, o
ante la jurisdicción laboral ordinaria. Al respecto no sobra aclarar que, de conformidad con el
artículo 8 de la Ley 1010 de 2006, no constituyen acoso laboral, bajo ninguna de sus
modalidades y siempre que sean justificados y fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios, los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos. Tampoco lo hacen la formulación
de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional, ni la
formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas
o a mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
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objetivos y generales de rendimiento. Tampoco constituyen acoso laboral las actuaciones
administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa -prevista en el Código Sustantivo del Trabajo-, ni la exigencia
de cumplir las obligaciones o deberes de los que tratan los artículos 55 a 57 de dicho código o
aquellas contempladas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo o de no incurrir
en las prohibiciones de las que tratan los artículos 59 y 60 del CST.
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2.7 Ejemplos de descargos disciplinario
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3. Conclusiones
Este trabajo nos llevo a ampliar nuestro concepto sobre los aspectos más importante de un
proceso disciplinario, la cual se evidencio que es fundamental para cualquier situación de
incumplimiento del reglamento interno de trabajo. Mediante el mismo se podrá comprender
como influyen este tipo de actividades en el devenir diario de una organización.
Toda vez que la dirección de control disciplinario es parte fundamental en el proceso de
crecimiento de una organización pública y por tanto se debe estructurar sus procesos en aras de
lograr la mayor productividad y eficiencia posible.
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4. Recomendaciones
Al conocer como proceso disciplinario laboral un mecanismo que se utiliza para llamar a
descargos a un colaborador, se considera de manera más efectiva y humano antes de iniciar
proceso disciplinario indagar al trabajador, escuchar y llegar a él porque o causa de cometer la
falta, donde se detalle de forma más cercana la raíz del problema.
Entregar un documento frio no permite expresar de manera más abierta al trabajador, no deja
más opción que cumplir con el debido proceso a aplicar. Con base a lo anterior se recomienda
utilizar mecanismos de formación, capacitación e inducción donde se le informa al trabajador
todo lo relacionado con el reglamento interno de trabajo, realizar permanentemente
retroalimentación de su funcionamiento y desempeño en su cargo tanto con su jefe inmediato y
compañeros de trabajo por medio de esto se permite conocer de manera más amplia sobre
políticas de la empresa, facilitando entender la cultura de la empresa y lo que espera de él.
5. Webgrafía
[Link]
colombia_Cap05.pdf
PROCESOS DISCIPLINARIOS LABORALES 22
[Link]
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