UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE INGENIERÍA EN SISTEMAS, ELECTRÓNICA E INDUSTRIAL
CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
Cdla. Universitaria (Predios Huachi) / Casilla 334 / Telefax: 03-2851894 – 2411537, Correo Electrónico:
[email protected] AMBATO-ECUADOR
“CONSULTA”
Carrera: Ingeniería Industrial
Tema: Plan de Incentivos Laborales.
Unidad de Organización Curricular: Profesional.
Ciclo Académico y Paralelo: octubre 2020- enero 202, paralelo “B”
Alumnos participantes: Labre Yugcha Melida Abigail
Montachana Galarza Christian Israel
Tacoamán Yauli Marco Fabricio
Toapanta Huertas Julio Elvis
Valdez Pullutacsi Kevin Alexander
Módulo y Docente: Ingeniería de Métodos, Ing. Franklin Tigre
I. TEMA
Plan de Incentivos Laborales.
II. OBJETIVO
Objetivo General
Analizar la importancia de los panes de incentivos aplicadas en el desempeño laboral
Objetivo Específico:
-Comprender el origen de los incentivos planteados a nivel empresarial como industrial
-Enlistar las características importantes que suelen conllevarlos incentivos laborables a
nivel industrial.
III. RESUMEN
En la actualidad existen muchas maneras de incentivar a los trabajadores, pero cada
entidad tiene que ajustar estos premios a las características de su plantilla. Según el
Estudio de Tendencias Laborales de Sodexo, las compañías que cuentan con un plan
de incentivos bien diseñado aumentan sus ventas en un 50% y obtienen unos
beneficios de un 27% superiores al resto de las empresas de su sector.
Un plan de incentivos laborales es un programa en el que se han estudiado y
planificado cuáles son los incentivos idóneos según la empresa y el tipo de
empleados, con el objetivo de motivar a sus trabajadores para que aumenten su
producción y mejoren sus resultados laborales.
IV. INTRODUCCIÓN
Son varios los factores que hace atractivos a los planes de incentivos, tanto desde el
punto de vista de la empresa, como desde la perspectiva de los directivos y
empleados, incluso desde una perspectiva social. Entre tales factores pueden
mencionarse los siguientes:
1) A diferencia del sueldo base que, al menos en teoría, reconoce el desempeño
pasado y demostrado por el personal, el incentivo tiene la posibilidad de despertar el
interés por conseguir un mejor desempeño en el futuro;
2) Si la conducta de las personas se premia, puede estimularse en una dirección que
produzca mejores resultados que sean del interés de la empresa.
3) En la actualidad existe cada vez mayor riesgo en el ambiente de los negocios y una
forma de compartir ese riesgo con los directivos y empleados es, precisamente,
establecer planes de compensación que incorporen cantidades significativas como
compensación contingente, variable o no garantizada.
Las ventajas de un Plan de Incentivos son muchas si se integra dentro de las políticas
de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y se desarrolla con transparencia. El
objetivo principal de un Plan de Incentivos es mejorar el nivel de desempeño de los
empleados, tratando de:
• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
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• Promover el aumento de la productividad de los trabajadores a través de más y
mejor formación y disponibilidad de equipo.
Para ello, se deben dar las siguientes circunstancias:
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción
dentro de la empresa. [1]
V. DESARROLLO
Plan de Incentivos Laborales.
El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administración científica al
proporcionar estándares objetivos del desempeño mediante los cuales la productividad
del trabajador pudiera ser cuantificada [2].
Los sistemas de incentivos son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño
de una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales
incentivos pueden ser concedidos tanto en forma grupal como individual, permitiendo
que los costos de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la
empresa se desempeñe mejor.
El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea
motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación,
tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos [3].
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de
incentivos es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve
a cabo es necesario que los planes reúnan las siguientes características según Alonso
[4]:
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción
dentro de la empresa.
Los tipos de Incentivos laborales se encuentran distribuidos en dos grupos:
Según su naturaleza (depende del puesto que la persona ocupe dentro de una
sociedad de dependencia laboral para que obtenga una compensación acorde
a sus servicios).
Económicas (son aquellas en las que se entrega dinero como parte de una
estrategia para motivar a los empleados).
Por tradición, todos los planes de incentivos son planes de pago por desempeño, pues
remuneran a todos los empleados con base a su desempeño, gracias a ello
actualmente se pueden identificar un sinnúmero de incentivos distribuidos y
categorizados de la siguiente manera:
1. Sistemas de compensación basados en el puesto de trabajo:
El sistema y técnica empleadas se denominan Valoración de puestos y
consiste en el análisis de puestos, que detecta y describe las características de
cada uno de ellos a lo largo de un conjunto de dimensiones, como por ejemplo
las habilidades, responsabilidad, esfuerzo, condiciones físicas, entre otros; tras
el cual se asigna el valor económico a las dimensiones consideradas, según la
importancia para la organización y se aplica a cada uno de los puestos para
obtener la cuantía total.
2. Sistema de compensaciones basado en los méritos:
Se centra en las características de las personas, como aptitudes, habilidades y
destrezas y otros aspectos que sean valorados por la organización, como por
ejemplo: la capacidad de mando, iniciativa, colaboración, puntualidad,
adaptación a otros puestos, versatilidad, entre otros.
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3. Sistema de compensaciones basados en el rendimiento:
Es un programa de premios que se obtienen al relacionar el desempeño con la
productividad como por ejemplo comisiones, destajos, horas extras, cantidades
de dinero generado a beneficio de la empresa al final de año, entre otros.
4. Basados en unidades:
Estos incentivos tienden a compensar al trabajador por el volumen de su
rendimiento, algunas veces puede darse la variante de compensar por el
exceso de producción que se haya tenido.
5. Bonos de producción:
Son incentivos que, junto a un salario fijo, se pagan a los empleados por
aumentar el nivel de producción.
6. Comisiones:
Suelen estar relacionadas básicamente con los puestos enfocados a ventas, el
vendedor recibe un porcentaje de las ventas que realiza y la empresa con esta
clase de incentivos de alguna manera aseguran el buen desempeño del
vendedor.
7. Curvas de madurez:
Con este incentivo los empleados son clasificados según su productividad y
experiencia, se califican de una forma descendente, de un nivel superior, medio
e inferior.
8. Incrementos por méritos:
Constituyen aumentos en el nivel de la compensación, concedidos a cada
persona de acuerdo con una evaluación de desempeño de las actividades que
realiza dentro de la organización.
9. Compensación por experiencia y conocimientos:
Los sistemas de compensación por conocimientos especializados son un
estímulo para el empleado por medio del cual se le reconoce el esfuerzo que
realiza para adquirir conocimientos o destrezas relacionados con el puesto que
desempeña o de la empresa en general.
Un plan de incentivos es una herramienta de estímulos diseñada para alinear los
intereses de los trabajadores con los de la empresa. Entonces, el plan de incentivos
debe permitir que la empresa logre mejor sus objetivos así también pueden ser planes
formulados por organizaciones empresariales para estimular las actividades laborales
de uno o más trabajadores para mejorar su desempeño laboral y aumentar la
producción.
Las ventajas de los planes de incentivos son variadas, pero entre las más
representativas tenemos:
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas
de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la empresa.
2. Los pagos de incentivos son costes variables que se alcanzan con el logro de
los resultados. Los salarios bases son costes fijos que en gran medida carecen de
relación con el rendimiento.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño
de operación. Si se cumplen los objetivos de operación (Calidad, Cantidad o Ambas),
se pagan los incentivos; de lo contrario, no se abonan.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas
se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de
generarlo [5].
Un plan de incentivos laborales debe diseñarse siguiendo los siguientes pasos:
1.- Establecer objetivos claros
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Solo definiendo cuidadosamente los objetivos del plan de incentivos, los empleados
pueden lograr los resultados que la empresa desea, comprometerse con la filosofía de
la empresa, mejorar los procesos de trabajo y aumentar la productividad. Para lograrlo,
debe preguntarse: ¿Qué queremos lograr? ¿Damos prioridad a incrementar las
ventas, fortalecer los aportes del equipo o mejorar los procesos de trabajo? Es mejor
establecer metas trimestrales, semestrales y anuales. En la primera fase, la empresa
también debe tener claro el presupuesto necesario para ajustar el plan de incentivos.
2.- Adecuar los incentivos a cada perfil
La empresa debe conocer las necesidades e inquietudes de los empleados para poder
realmente motivarlos, porque las personas en la empresa son muy diferentes, por lo
que esto es complicado. Esto se puede resolver creando un cuestionario en línea que
permite al departamento de recursos humanos comprender las preferencias y ajustar
los planes de acuerdo con los diferentes grupos de empleados por eso es importante
mantener un contacto regular con ellos y saber motivarlos en cada período que
atraviesan.
3. Seleccionar los incentivos finales
Una vez que la empresa ha creado un catálogo o cuestionario para solicitar las
opiniones de los empleados, es el momento de elegir incentivos que beneficien a los
empleados y a la empresa. Este paso es importante porque será más fácil si elegimos
los incentivos adecuados para contar con profesionales eficientes y fieles a la
empresa.
4. Publicar los objetivos y el plan de incentivos escogido
Cuando la empresa ha completado por completo el diseño del plan de incentivos, es
necesario enviar una nota informativa a los empleados para que puedan acceder a
toda la información y resolver sus inquietudes. Cuenta, y valoran su trabajo. La
motivación laboral es muy importante para establecer una imagen de marca sólida.
Ejemplos de Planes de Incentivos Laborales:
Mediante la innovación de incentivos se ha resignado a los diferentes puestos
de labor las cuales se resignan los incentivos como podemos denotar
Plan de incentivos correspondientes al personal administrativo
Plan de incentivos con respecto a una propuesta de mejora y a los reglamentos
de la empresa
Nuevos incentivos concorde a un periodo finalizado
Todo esto se lo puede realizar de forma muy estandarizada y comprendida hacia los
proyectos de incentivos lo que hacen que la industria mantenga una buena
productividad y desarrollo metodológico. [6]
VI. CONCLUSIONES
Una vez ya adquirido el análisis suficiente de los planes de incentivos aplicados en
el desempeño de los empleados se puede concluir que este punto sirve como
mejora de nivel aplicando aspectos muy importantes como la motivación hacia el
trabajador, con ello alcanzaremos un aumento de productividad de los trabajadores
y un grupo de equipo de trabajo muy bien estandarizado. [7]
Generalmente los incentivos aplicados en industrias como empresas suelen
ocupar un 20 por ciento de variación, pero la mayoría de porcentaje el algo similar
ya que su origen data en el movimiento de las administraciones proporcionando
estándares de desempeño un método estudiado anteriormente durante siglos por
el empresario y emprendedor Frederick W. Taylor
Mediante toda la información proporcionada mediante medios tecnológicos se han
podido establecer las siguientes características aplicadas en los incentivos las
cuales podremos denominar a continuación:
En incentivo trabaja tanto aplicadas como al empleador y a la industria
El plan tomado durante un periodo debe ser muy explicitas y entendidos
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Los planes deben obtener la mayor capacidad de control.
Se debe motivar a los empleadores adecuadamente.
Se deber retener a los empleadores para una mejora.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bibliografía
[1] J. O. Juarez Hernandez y E. Carrillo Castro, Adimistracion de la compensacionsueldos,
salarios, incentivos y prestaciones., Mexico: PATRIA S.A de C.V, 2014, pp. 288-290.
[2] A. Melwin, Psicologia Industrial y Organizacional: un enfoque Aplicado., Mexico:
CengageLearning, 2010.
[3] D. S. Ricando, Integracion de las teorias de motivacion., Mexico: CengageLearning, 2002.
[4] E. Infante y T. Ramon , «Los Incentivos y la Motivacion Laboral,» Gestiopolis, 26 Noviembre
2008. [En línea]. Available: https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-
laboral/. [Último acceso: 13 Diciembre 2020].
[5] J. O. Juarez Hernandez y E. Carillo Castro, Administracion de la compensacion de sueldos,
salarios, incentivos y prestaciones., Mexico: PATRIA S.A de C.V, 2014, p. 281.
[6] L. H. L. P. C. R. &. I. F. X. H. Diaz, Planes de Incentivos referentes a la Industria a nivel
mundial., Bogota: Observatorio de la economia latinoamericana., 2013.
[7] L. G. Rayburn, Contabilidad y administracion de costos., Cali: I.B.S.N, 2014.
