Materia: (RHU0207-UN): Gestión Humana
Período: Trimestre 2021-03
CASO: Robótica 2G: Diseñar un Plan de Compensación Rentable
José D. Rosales
Lermic Aguilar
Caracas, 02 de septiembre de 2021
1. Descripción de la situación:
El caso de estudio trata sobre ROBOTICA 2G, con casi diez años en el mercado de la
ingeniería.
Jason Gillham es propietario de una pequeña empresa de robótica, la cual creo hace diez
años, siendo el único empleado en sus inicios, en el transcurrir de los años, la
organización junto con su equipo de trabajadores, se especializaron en la tecnología
submarina, produciendo más de 50 sistemas de escáner laser en 3D de alta resolución
para realizar trabajos que requerían alta resolución mejorando la tecnología 2D.
El escáner laser 3D que ofrecía 2G Robotics, era de última generación y en consecuencia
utilizada en grandes e importantes proyectos como inspección de tuberías, perforación de
pozos, documentación de los fondos marinos con fines de conservación y la
documentación arqueológica de naufragios, entre otras. La organización creció y se
internacionalizo, gracias a la utilidad del producto y la confiabilidad que fue creando con
la eficiencia que generaba en sus clientes.
Eric Lin, uno de sus desarrolladores y con alto nivel de participación en los últimos
proyectos de 2g Robotics, solicito de manera informal, la revisión y mejora de su salario,
petición que fue aceptada por Gillham, postergándola para primeras horas del día
siguiente.
2. Análisis
Jason Gillham recibe la petición de Eric Lin de aumentarle el sueldo que tiene desde un
poco más de un año que trabaja con 2G Robotics, aunque la solicitud fue de uno solo de
sus trabajadores, el propietario de la empresa comienza a estudiar las opciones que con
anterioridad se han generado, pero a la fecha no se han implementado por razones
económicas, más allá de algunos apoyos en materia de salud, reconoce debe tomar
algunas decisiones con respecto a mejorar el plan de compensación de empleados de su
empresa.
Entre las opciones, está considerando implementar un "fideicomiso para los empleados"
(es decir, un plan de recompensas a nivel de la organización que proporcionaría un pago a
los empleados en caso de que se venda la empresa, sugerido por sus abogados, además
ese plan de compensación deberá satisfacer a todos los trabajadores en su conjunto, ya
que son el corazón de la empresa en el desarrollo de sus productos, considerando
también, que Gillham, en el tiempo se centró más en la gestión de personas, en las
relaciones y el desarrollo con los clientes. Por tal razón, dependía de sus trabajadores.
Materia: (RHU0207-UN): Gestión Humana
Período: Trimestre 2021-03
Cabe mencionar, que los empleados trabajan de manera más independiente y no necesitan
de un alto nivel de supervisión.
EL sistema de fideicomiso era básicamente entregar opciones sobre acciones de la
empresa a sus trabajadores, pero más flexibles en cuanto a los requisitos administrativos
se refiere, pudiera recompensar según el tiempo que los empleados tengan en la empresa
de manera más justa, con el objetivo de retener el talento humano conociendo que sus
competidores, pudieran beneficiarse del desarrollo aprendido y generado en el transcurso
de los años.
La situación era conocida, Lin debía recibir una respuesta positiva en la reunión del día
siguiente, pero debería Gillham plantear una solución lo más loable posible.
3. Recomendaciones
Para 2G Robotics es necesario una restructuración de sus políticas de compensación,
actualizarlas según la realidad de la empresa considerando sus proyecciones a mediano y
largo plazo.
Por esta razón, recomendamos realizar un esquema de análisis, tomando en cuenta los
parámetros siguientes:
Equidad interna y equidad externa.
Considerando la retribución interna de la estructura de 2g Robotic, en
comparación con la industria donde se encuentra.
Retribución fija más una retribución variable, que consista en el desempeño y
logro de objetivos personales y en equipo.
Evaluar el sistema de compensación directa de una pequeña organización.
Evaluar el sistema de compensación no financiera de una pequeña organización
Desarrollar un sistema personalizado de recompensas de pago variable (es decir,
confianza de los empleados) diseñado para aumentar la atracción, motivación y
retención de los empleados.
Retribución no monetaria. Puede establecerse una gama de beneficios sociales
para el trabajador y sus familiares, implementar beneficios vacacionales,
beneficios de capacitación en el área donde requiera mejorar sus capacidades de
manera de aumentar en el corto plazo sus ingresos fijos y aumentar en
responsabilidades ganando puestos dentro de la organización.
