PREPARATORIO LABORAL

Antecedentes
1950: el código civil regulaba las relaciones laborales y se llamaba arrendamientos
de servicios, a partir de este año se empezó a regular la relación laboral entre
empleadores y trabajadores.
El código sustantivo de trabajo y el código procesal del trabajo regula las
relaciones labores.
Propósito del C.S.T
Regular las relaciones entre patronos y trabajadores, manteniendo el equilibrio
económico y social.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.

 Su aplicación es en el territorio nacional

 Las autoridades del trabajo son dos:
- Jueces
- Autoridades administrativas del trabajo, ejemplo: ministros e inspectores
de trabajo.
 Regula las relaciones entre:
- Individuales (contratos de trabajo)
- Colectivas (sindicatos)
 aplica a empleadores y trabajadores del sector privado y trabajadores
oficiales (Se vinculan con la entidad de derecho para la construcción,
mantenimiento y conservación de las obras públicas).
 No aplica a:
- Empleados públicos
- Empleados de elección popular

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

 Principio de favorabilidad

Indica que cuando coexistan normas laborales de distinto origen, que

regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en
este evento se aplica la norma más favorable al trabajador.
 De este principio se desprende el conglobamiento, esto quiere decir que no
se puede extraer de cada norma lo favorable y crear un nuevo texto, solo
se puede escoger una norma y aplicarla en su integridad.

 In dubio pro operario

Indica la existencia de una sola norma que admite dos o más

interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este
caso se toma la interpretación más favorable al trabajador.

 Primacía de la realidad

En materia laboral, deben preferirse los datos que ofrece la realidad por
sobre aquéllos que figuren formalmente en acuerdos o documentos. Se
trata de un postulado que mira más el aspecto fáctico o probatorio que el
puramente legal.

 Estabilidad

“En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125

de la Constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el
segundo aplicable a los servidores del Estado. Este principio se erige en
factor primordial de protección para el trabajador y, en cuanto se refiere a
los servidores públicos, se traduce también en una forma de garantizar la
eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.

Por tal razón, la estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del
principio de seguridad. Por un lado, garantizar un medio para el sustento
vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por
medio del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras
satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración:
posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de su
personalidad.”

 Condición más beneficiosa

Las normas laborales nuevas derogan las precedentes siempre y cuando

signifiquen un beneficio para el empleado al que deba aplicarse, con
respecto al régimen que este venía disfrutando.

 Irrenunciabilidad
 Irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas
laborales –entre ellos el salario–. El principio de irrenunciabilidad de los
beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles
de vida y en la dignificación del trabajador.

 Derechos adquiridos

Por derecho adquirido ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, aquel

derecho que ha entrado al patrimonio de una persona natural o jurídica, que
hace parte de él y, que por lo mismo, no puede ser arrebatado o vulnerado
por quien lo creó o reconoció legítimamente.

 Mínimo vital

el mínimo vital garantizado como derecho inalienable de todo trabajador,

está constituido por los requerimientos básicos indispensables para
asegurar la digna subsistencia de la persona y de su familia, no solamente
en lo relativo a alimentación y vestuario, sino en lo referente a salud,
educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en cuanto factores
insustituibles para la preservación de una calidad de vida que, no obstante
su modestia, corresponda a las exigencias más elementales del ser
humano.

EL TRABAJO

El trabajo es toda actividad humana, libre, material, intelectual, permanente o

transitoria ejecutada por una persona natural en ejecución de un contrato de
trabajo.
El trabajo puede ser:
- Permanente
- Ocasional, accidental o transitorio: es aquel que no exceda de un mes, y
sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el
empleador.

Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que

requiere contratar a una persona para que repare el muro exterior de
una de sus bodegas.

La sentencia C-823 de 2006 estipula que así el trabajador labore unos

cuántos días se le deben pagar las prestaciones sociales que
correspondan en proporción al tiempo laborado, lo mismo que debe ser
 afiliados a seguridad social plena no importa el número de días que dure
la vinculación.

SALARIO COMO ELEMENTO DEL TRABAJO

Sueldo
Es el pago periódico de una cantidad fija de dinero que realiza el empleador al
empleado, como contraprestación por el trabajo realizado por este.
Salario
El salario es la cantidad económica que recibe el trabajador en contraprestación a
su trabajo, teniendo como base el día o la hora trabajada. Si el empleado trabaja
por horas o días, recibirá como contraprestación un salario. Lo encontramos en el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.

Diferencia entre sueldo y salario

La diferencia entre sueldos y salarios más importantes radica en la periodicidad en
la que se realiza el trabajo. Si el empleado trabaja por horas o días recibirá un
salario acorde a la suma total de días u horas trabajadas. Este tipo de pago es
común encontrarlo en labores de taller o trabajos manuales.
Por otro lado, si el trabajador recibe una remuneración fija de manera quincenal o
mensual, estaremos hablando de sueldo. Este tipo de pago es más común
encontrarlo en trabajos de oficina, administrativos o de supervisión.

Elementos que incluye el salario, art 127 CST pregunta

Art 127: «Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.»
A manera de resumen, y con base a lo señalado anteriormente, podemos afirmar
que los siguientes pagos o elementos integran el salario:
 Comisiones de cualquier tipo.
 Horas extras.
  Recargos nocturnos.
 Remuneración por trabajo dominical y festivo.
 Bonificaciones regulares.
 Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.

Pagos que no constituyen salario, art 128 CST.

Art 128: «No constituyen salario
 las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador,
 como primas,
 bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
 participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y
 lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones,
 como gastos de representación,
 medios de transporte,
 elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
 ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal
por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie,
tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»
Sentencia 68005 del 4 de diciembre de 2019 con ponencia del magistrado Jorge
Prada Sánchez: Las partes no puede decir caprichosamente que un pago u otro
no hace parte del salario, pues deben aplicarse los criterios que permitan
determinar la naturaleza o no salario de dicho pago.

Clases y modalidades de salario kskdiwl

1. Salario en especie, art 129 CST

 “Modificado por el art. 16 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente: 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. 2. El salario en especie
debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de
estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento
(50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador
devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).”
Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie,
siempre que ese pago no supere el 30% del salario cuando es recibe un
mínimo o no supere un 50% si gana más del mínimo.
No es posible pagar la totalidad del salario en especie y la ley impone
restricciones para evitar que el trabajador se vea perjudicado.

2. Salario integral

El salario integral es una forma de remuneración que incluye prestaciones

sociales y recargos nocturno, dominical y festivo, y el trabajo extra, es decir,
integra todos los conceptos en uno sólo.

El salario integral incluye los siguientes conceptos, que no se pagarán por

separado al estar integrados en un sólo pago.

 Salario
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías.
 Horas extras.
 Recargos nocturnos.
 Trabajo dominical y festivo.
 Primas extralegales que tenga la empresa.
 Otros conceptos que las partes acuerden.

El salario integral no incluye

 Las vacaciones.
 Los aportes a seguridad social.
 Los aportes parafiscales.
 La indemnización por despido injustificado.
  Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo.

Art 132 CST: «En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto
de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía...»

3. Salario fijo y variable

El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primer

caso todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo
caso el monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función
de la forma en que se le paga.
Es el caso del trabajador al que se le paga comisiones por ventas, o se le
paga en función de las unidades producidas. En tal caso el salario depende
no del tiempo laborado sino el esfuerzo y la productividad del trabajador.

Pago del salario

Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, y según
ese periodo acordado se define la fecha en que el empleador debe pagar los
salarios.
Art 134 CST: «1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en
moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.»
El artículo 134 del código sustantivo del trabajo contempla una excepción en
cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno, que se
pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá
exigir su pago en el siguiente periodo.
Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones,
por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el
que se hayan causado.
Lugar donde se debe pagar
Art 138 CST, numeral 1: «Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en
el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese.
Así la cosas, si la empresa está en Bogotá y es allí donde el trabajador fue
contratado, pero fue enviado a trabajar a Medellín, será en Medellín done la
empresa debe pagar el sueldo a su trabajador, a no ser que en el contrato de
trabajo hayan pactado que el pago se hará en Bogotá.
Sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios
El código sustantivo del trabajo no contempla una consecuencia expresa para el
empleador que no paga los salarios en la fecha en que le corresponde, pero
señala el numeral 6 del literal B del artículo 62 del código sustantivo de trabajo,
respecto a las justas causas que tiene el trabajador para terminar el contrato de
trabajo:
«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.»
Una de las obligaciones del empleador es pagar el salario en las fechas
acordadas, y si no lo hace naturalmente está incumpliendo son su obligación, pero
ese incumplimiento configura justa causa de renuncia siempre que sea
sistemático, es decir, siempre que se vuelva la norma general, y que el pago
retardado sea representativo.

Embargabilidad del salario

Por regla general contemplada en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo
colombiano, el salario mínimo no es embargable, pero existen algunas
excepciones.
Art 156 CST: Excepción a favor de cooperativas y pensiones
alimenticias. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento
(50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones
alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes
del Código Civil.
Esto quiere decir que quien devengue un salario mínimo podrá ser objeto de
embarga hasta el 50% de su valor, cuando se trate de cooperativas legalmente
constituidas y cuando se trate de pensiones alimentarias. En ningún otro caso se
podrá embargar ninguna parte del salario mínimo.

Descuentos sobre los salarios

El empleador puede hacer descuentos o retenciones de salario o de nómina, y por
regla general tiene prohibido hacerlo sin autorización del trabajador, con algunas
excepciones de ley.
Excepciones:
 Multas por retardo.
 Cuotas a cooperativas.
 Cuotas sindicales.
 Aportes a seguridad social.
 Retenciones por impuestos.
El empleador siempre debe tener autorización del trabajador para realizar estos
descuentos a excepción de los casos nombrados anteriormente.
LA TRANSACCION

La transacción es un mecanismo alternativo para la solución de los conflictos que

puedan presentarse entre el trabajador y el empleador, en el cual las partes
involucradas expresan su voluntad de dar por terminado un conflicto existente o de
evitar un conflicto futuro.
La transacción es un contrato o acuerdo de voluntades cuyo propósito es terminar
los conflictos sin la intervención de la justicia, pues son las partes quienes se
ponen de acuerdo respecto a los derechos, obligaciones o de dudas reclamadas.

Requisitos
El principal requisito del contrato de transacción laboral es que no puede tratarse
de derechos ciertos e indiscutibles, que más que un requisito es una prohibición.
Corte suprema de justicia sen sentencia 75199 del 7 de junio de 2017 con
ponencia del magistrado Fernando Castillo:
i) exista un litigio pendiente o eventual 
ii) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles
iii) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté
exenta de vicios, y si se pacta mediante representante judicial,
este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o
eventual 
iv) que hayan concesiones mutuas o recíprocas.
El contrato de transacción no necesita solemnidad.
No es necesario que una autoridad judicial avale el contrato de transacción,
excepto cuando exista un proceso judicial en curso, caso en el cual se debe
aplicar lo dispuesto en el artículo 312 del código general del proceso que en su
inciso dos señala:
«Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por
quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso o
de la respectiva actuación posterior a este, según fuere el caso, precisando sus
alcances o acompañando el documento que la contenga. Dicha solicitud podrá
presentarla también cualquiera de las partes, acompañando el documento de
transacción; en este caso se dará traslado del escrito a las otras partes por tres
(3) días.»

NORMAS LABORALES

Efectos de las normas laborales

 Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general
inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén
vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero
no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o
consumadas conforme a las leyes anteriores. – sentencia C - 177-05
Aplicación de las normas
Primero se aplica la ley laboral. Si no hay norma aplicable al caso, se aplican las
que regulen materias semejantes, principios del código, jurisprudencia, mandatos
de OIT. En caso de conflicto entre ley laboral y otras leyes, se rigen las leyes
laborales. 

CONTRATO DE TRABAJO
Capacidad jurídica: de lado del trabajador siempre debe ser una persona natural,
no una jurídica.
En la parte del empleador, cuando es una persona jurídica
Causa licita:
Objeto licita: que el objeto del contrato no sea contrario a la ley.
Definición contrato de trabajo
Art 22 CST: El Contrato de trabajo es toda actividad humana desarrollada por un
trabajador en beneficio de un empleador que puede ser persona natural o persona
jurídica.
Elementos esenciales, art 23 CST.
 Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio

o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar
a otra persona.

 Continua subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa

que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la
obligación de acatarlas en todo momento.

Ius variandi.

 Retribución

Debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación

de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un
elemento común a otros tipos de contratos.

Presunción existencia de contrato de trabajo, art 24 CST

Se presume que todo trabajo está regido por contrato de trabajo. Como es
presunción legal (admite prueba en contrario), el que tiene la carga de desvirtuar
la presunción es el empleador.

Contrato de trabajo y contrato de prestación de servicios

 Su naturaleza: El contrato de trabajo es de naturaleza laboral, mientras
que el contrato de prestación de servicios es de naturaleza civil o
comercial. 
 Prestación del servicio: En el contrato laboral se requiere que el
trabajador preste su servicio de manera personal, en cambio en el contrato
de prestación de servicios la presencia del contratista de manera continua,
ciñéndose a un horario no es necesaria, ni debe exigirse. 
  Contraprestación: En los contratos laborales se reconoce el al trabador
por su labor un salario, mientras que en el contrato de prestación de
servicios se paga a favor del contratista unos honorarios. 
 Subordinación: Dentro del contrato de trabajo, el empleado está bajo la
continua subordinación del empleador, es decir que recibe órdenes y
directrices del mismo para desarrollar su labor. Por su parte, en un contrato
de prestación de servicios, el contratista realiza su actividad recibiendo
algunas pautas por parte del contratante, sin perder su libertad para
ejecutar la actividad. 
 Horario: En los contratos laborales, el empleado cumple regularmente un
horario de ingreso y de salida que no puede sobrepasar las 8 horas diarias.
Mientras que en el contrato de prestación de servicios, el contratista no está
normalmente sujeto a un horario. Sin embargo, sí se puede pactar entre
contratante y contratista un rango horario para desarrollar las actividades. 
 Roles: Normalmente un contrato de prestación de servicios, se utiliza para
contratar personas que ejercen una profesión liberal. Como por ejemplo los
abogados y contadores. 

Concurrencia del contrato de trabajo

La concurrencia se basa en que dos cosas o actividades coincidan en un mismo
objeto contractual. Esta relación implica que aun si el contrato de trabajo se
presenta involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza y,
por lo tanto, las normas del CST pueden ser aplicadas.
Ejemplo: Juan Pérez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su
vez Juan puede realizar con éste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un
contrato de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos
contratos es diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se
involucrará con el contrato laboral.
Preguntar cláusula de no concurrencia

Coexistencia de contratos de trabajo

Art 26 CST: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o
más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor
de uno solo.»
Otra situación que se puede presentar es que coexista un contrato de trabajo con
uno de servicios, ya sea con empresas diferentes o con la misma.
Esto es posible siempre que cada uno de los contratos conserve sus elementos
propios que los distingan, sí es posible la concurrencia de un contrato de trabajo
con un contrato de servicios, sin que la existencia del primero condicione la
naturaleza del segundo.

Utilidades y pérdidas
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su {empleador},
pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.
Contrato realidad
El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual
civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que
encuentra configurados los elementos de una relación laboral independientemente
de la denominación que las partes hayan dado al contrato.
La declaración del contrato de trabajo realidad se basa en que la realidad se
impone a las formas contractuales asumidas o acordadas por las partes.
Eso hace que la denominación del contrato firmado por las partes resulte
irrelevante frente a la lectura que el juez haga de la realidad en la que se ejecutó
el contrato objeto de análisis.
Para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad se deben
cumplir 3 requisitos que exige toda relación laboral y que encontramos en el
artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
 El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador
(prestación personal del servicio).
 En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada subordinación
del trabajador frente al empleador.
 Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio.
la Corte suprema de justicia en sentencia 63339 del 25 de julio de 2018 con
ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo afirmó:
si bien en un convenio de prestación de servicios, el contratante o la persona que
este designe para su coordinación puede dar algunas indicaciones al contratista
para la ejecución de las labores a desarrollar, aquellas deben generarse en un
marco que no elimine la independencia y autonomía de este, de modo que es la
forma en que se ejecute la relación de trabajo entre las partes lo que determina si
se trata de un verdadero contratista o de un trabajador subordinado, en virtud de
la aplicación del mencionado principio de la primacía de la realidad sobre las
formas contractuales.
Capacidad para contratar
Capacidad: Menores de 18 pueden contratar no de manera directa, sino a través
de representantes legales. Entre los 15 y 18 se pueden contratar por intermedio de
representantes legales. Menor de los 15 no se puede contratar.
Responsabilidad solidaria en los contratos laborales (hay que investigar mas
sobre la solidaridad)
Art 36, CST: «Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que
emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y
éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de
responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma
empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.»
Simple intermediario
Art 35, CST: 1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de
otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un {empleador}.

2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como

empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios
de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen
locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un {empleador}
para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del
mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del {empleador}. Si no lo hiciere así,
responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.

Formas del contrato laboral

Art 37, CST: El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no
requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
Contrato verbal, art 38.
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento
alguno que sirva como prueba de una cosa u otra.
Contrato escrito
Todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que
aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para
su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.
Modalidades del contrato laboral
1. A termino fijo

Es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde
que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará
en una fecha que se ha consignado en el contrato.

Art 46, CST: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente.

- Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
- No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores

tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción
al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

2. Duración indefinida

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de

terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. 

Art 47, CST: El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya

duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato
a término indefinido.

- El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las

causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador
 podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior
a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. 

3. Obra o labor

Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada

por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que
se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Revisión del contrato, art 50, CST

Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya
acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde
a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en
todo su vigor.

Suspensión del contrato de trabajo

El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea
suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del
empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente
por la suspensión del contrato.
Causas

 Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

 Por muerte o inhabilitación del empleador
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta por
120 días
 Por licencia o permiso temporal concedido al trabajador
 Por suspensión disciplinaria. Máximo de suspensión es por 2 meses por
una vez. Si incurren nuevas sanciones le puedes dar otros dos meses.
 Por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar obligatorio. El
empleador debe guardarle el puesto al trabajador por el tiempo de servicio
+ 30 días más, pero la jurisprudencia y la ley lo amplió a 6 meses más.
 Por detener al trabajador. (hace referencia a autoridades judiciales).
 Por huelga declarada por hechos previsto en la ley.
Efectos de la suspensión, art 53, CST.
«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se
interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para
el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión
corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador
al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

Licencias
- Remuneradas: Maternidad, luto y calamidad doméstica debidamente
comprobada. Cuando son remuneradas voluntaria u obligatoriamente no
suspenden el contrato de trabajo.
- No remuneradas: Servicio militar.
- Voluntarias: están a disposición del empleador

Ejecución del contrato laboral

De buena fe, art 55, CST: El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se
expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la
relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
- Obligaciones especiales para el empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise
con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los
dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para
prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren;
 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado
segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no
incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
11. Adicionado por el art. 3, Ley 1468 de 2011 Este hecho deberá
demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica
a la familia.”

- Obligaciones especiales del trabajador

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar

los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según
el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las
informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas
que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las
autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del
patrono o por las autoridades del ramo; y
8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8a. (Sic) Adicionado por el art. 4, Ley 1468 de 2011 (Artículo 236 # 1 Toda
trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce
(12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue
al entrar a disfrutar del descanso…)”

- Prohibiciones del empleador:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150,
151, 152 y 400.
b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta
por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en
la forma y en los casos en que la ley las autorice.
c) INEXEQUIBLE. En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores
pueden retener el valor respectivo en los casos del artículo 274. Corte
Constitucional Sentencia C-247 de 2001.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o
sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad.” (…)

- Prohibiciones de los trabajadores

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las

materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de
las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D. 2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar
el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.” (…)

Terminación del contrato de trabajo

Modos de terminación, art 61, CST:
 Muerte del trabajador.
 Mutuo consentimiento.
 Expiración del plazo fijo pactado.
 Terminación de la obra o labor.
  Liquidación o clausura de empresa.
 Suspensión de actividades por el empleador durante más de 120 días.
 Por sentencia ejecutoriada.
 Por no regresar al empleo luego de que terminen las causas de suspensión.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de
dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al
régimen disciplinario vigente.

Clases de terminación del contrato

A. terminación del contrato por justa causa del artículo 62 del c.s.t.

La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el

sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.
Art 62:
Por parte del empleador
 cuando el trabajador ha engañado al empleador, mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral:

- Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

- Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de
los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

- Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el

taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.

- Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.
  La mala fe del trabajador, Todo daño material causado intencionalmente a
los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

 El bajo rendimiento del trabajador:

- El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del patrono.

- La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

Sin embargo, el bajo rendimiento debe ser evidente y debe ser demostrado
suficientemente, por lo que es una de las causales más subjetivas y más difíciles
de probar.

 La detención preventiva del trabajador, La detención preventiva del

trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.

Supóngase que luego de 30 días de detención el trabajador es despedido, y

6 meses después es absuelto. Esa absolución convierte el despido en
injusto como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en
sentencia 41288 del 28 de agosto de 2013:
Lo que convierte en injusto el despido de trabajador, cuando la causal
alegada para adoptar esa determinación se produce por la detención
preventiva por más de 30 días, es que posteriormente se absuelva de los
hechos punibles imputados, lo cual no aconteció en el sub judice

Lo más recomendable en estos casos es que primero se suspenda el

contrato de trabajo, lo que permite el artículo 51 del código sustantivo del
trabajo.

 Cuando el trabajador se pensiona, En este caso hay que precisar que el

despido se puede dar sólo cuando el trabajador haya sido incluido en la
nómina de pensionados del fondo que estará a cargo de pagar la pensión
respectiva.

El simple reconocimiento de la pensión no se constituye en justa causa

para terminar el contrato de trabajo, por lo tanto hay que esperar que la
pensión sea reconocida, y lo más importante, que el trabajador sea incluido
 en la nómina de pensionados, o para estar más seguros, cuando le paguen
la primera mesada, puesto que la ley persigue que el trabajador no se
quede sin ingresos para subsistir, y eso sólo sucede cuando empieza a
recibir los pagos de la pensión.

 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable, a enfermedad contagiosa o

crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

La enfermedad es una causa por la cual se puede terminar el contrato de

trabajo, pero aún así el empleador debe pagar la indemnización por
despido injustificado, pues así lo dispone la norma expresamente.

 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de

las obligaciones convencionales o legales.

 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

La prueba de la justa causa para el despido.

En un proceso judicial el empleador debe demostrar que la justa causa existió, y

no se puede probar nada con opiniones o apreciaciones personales sino que
deben existir elementos probatorios suficientes para llevar al juez al
convencimiento absoluto de que las justas causas sí existieron.

Preaviso por despido justificado.

Así la causa sea justa para terminar el contrato, se debe notificar al trabajador con
30 días de anticipación de que será despedido.
La ausencia de la notificación no convierte la causal justa en injusta, o el despido
justo en injusto, sino que convierte el despido injusto en ilegal.

El principio de la inmediatez

Hace referencia a que en el evento en que se haya incurrido en una falta el

trabajador, debe invocarla inmediatamente el empleador, para que de esta manera
haya relación entre la conducta y la sanción y el efecto se aprecie.

Para la jurisprudencia: “aunque la conducta del trabajador sea constitutiva de

causal debe dársele la oportunidad de descargos antes de pasársele la carta de
terminación del contrato de trabajo” (…)

Por parte del trabajador:

 El engaño del empleador, puede renunciar justamente cuando ha sufrido

engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.
 Maltrato del empleador, Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador
con el consentimiento o la tolerancia de éste.

Básicamente lo anterior puede enmarcarse dentro del acoso laboral y

además de dar lugar a la terminación del contrato por parte del trabajador,
puede dar lugar a sanciones administrativas.
 Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.
 Colocar en peligro la vida o salud del trabajador, Se quiere que la situación
no sea conocida el momento de firmar el contrato y que tampoco se haya
podido prever o suponer, y está relacionada con el engaño en las
condiciones el trabajo.
 Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.
 Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación, La exigencia del
empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o
en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA

CAUSA DEL ARTÍCULO 64 DEL C.S.T.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa

comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral
por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el
primero deberá al segundo una indemnización en los términos.
Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en
cualquier momento sin necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no
le está permitido hacerlo.

Es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la

estabilidad laboral reforzada.

Despido ilegal

Todo despido que sea ilegal, es decir, que vaya contra la ley, ya sea porque la ley
lo prohíbe, o porque exige una ritualidad especial, deriva en una orden de
reintegro, y en una indemnización específica que dependerá según la clase de
protección especial de que goce el trabajador.

Aquí es relevante tener claridad respecto a lo que es un despido injusto y uno

ilegal.

En los contratos a término fijo

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo

que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.

Se consideran 3 variables:

 Salario del trabajador.

 Duración del contrato.

 Tiempo de ejecución del contrato.

Se toma los meses que faltaron para cumplir el término acordado y se multiplica
por el salario mensual del trabajador.

En los contratos a término indefinido

El monto de la sanción en los contratos de trabajo a término indefinido depende

del monto del salario del trabajador, siendo diferente para quienes devengan más
de 10 salarios mínimos.

Indemnización cuando no se devengue más de 10 smmlv.

 Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.
  Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes
al primero y proporcionalmente por fracción.

Indemnización con salario igual o superior de 10 smmlv.

 Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.

 Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le

pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

DESPIDO INDIRECTO DEL TRABAJADOR

Se entiende por despido indirecto la renuncia que presenta el trabajador en razón

a causas imputables al empleador, por lo que la renuncia a pesar de ser voluntaria
no se considera espontánea y libre sino obligada.

En el despido indirecto el trabajador renuncia obligado por las circunstancias en

que lo ha puesto el empleador debido al incumplimiento constante y sistemático de
sus obligaciones.

LEY 50 DE 1990 (AVERIGUAR BIEN PORQUE NO ENTIENDO NI ME

ACUERDO)

 De 1-5 años, 45 días por el primer año y 15 por cada uno adicional.
 De 5-10 años, 45 días por el primer año y 20 por cada uno adicional.
 +10 años sin acción de reintegro: 45 días por el primer año y 40 por cada
uno adicional.

La ley quitó el reintegro, pero aumentó para el trabajador de más de 10 año, 10

días por cada año adicional.

LEY 789 DE 2002 ¿???

SANCION MORATORIA POR NO PAGAR LA LIQUIDACION DEL CONTRATO

DE TRABAJO. Art 65.

La sanción moratoria aplica si el empleador no paga los salarios y prestaciones

sociales cuando la relación laboral termina, ya que el empleador no tiene ningún
plazo para pagar esos conceptos, es decir, debe pagarlos el mismo día en que
termina y liquida el contrato de trabajo.

a pesar de la disposición expresa de la ley sobre la causación de la indemnización

moratoria, esta no aplica de forma automática, de modo que si el empleador no la
paga, el trabajador debe reclamarla judicialmente.

La sanción moratoria aplica sin importar la duración del contrato o el tipo de

contrato de trabajo, y aplica incluso si el trabajador fue despedido en el periodo de
prueba.

De cuánto es?

La indemnización o sanción es de un día de salario por cada día de mora en que

incurra el empleador, pero tiene un límite máximo de 24 meses, a partir de los
cuales se cobran intereses moratorios, pero lo anterior depende del momento en
que se interpone la demanda laboral, como se precisa más adelante.

La diferencia de reclamar antes o después de 24 meses de

terminado el contrato.

Es importante la fecha en que el trabajador demanda al empleador, pues si lo

hace antes de los 24 meses de terminado el contrato, se paga un día de salario
por los primeros 24 y meses e intereses moratorios luego de los 24 meses.

Pero si la demanda se presente después de los 24 meses, el trabajador sólo tiene

derecho al pago de intereses moratorios, intereses que se pagan desde la
finalización del contrato de trabajo.

Sentencia 70066 del primero de agosto de 2018 con ponencia de la magistrada

Clara Cecilia Dueñas Quevedo.

(1) cuando el trabajador interpone la demanda laboral dentro de los 24 meses

siguientes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe
reconocer una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retado
hasta por 24 meses, vencidos los cuales se causan intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Financiera hasta la fecha en que se verifique el pago;

(2) si, por el contrario, la demanda se promueve después de 24 meses de haber

finalizado el contrato de trabajo, el empleador solo puede ser condenado al pago
de intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Financiera causados a partir de la rescisión
del vínculo.
Base para liquidar la sanción o indemnización moratoria.

La sanción moratoria se paga sobre el último salario devengado por el trabajador y

comprende también las prestaciones sociales, pero no se incluyen las vacaciones
ni la indemnización por despido injusto.

No se paga la indemnización moratoria por lo siguiente:

 No pagar las vacaciones.

 No pagar la indemnización por despido injustificado.

Cuando el empleado no aparece a cobrar al empleador

No es excusa que no venga a cobrar. El empleador le tiene que consignar en el

banco agrario a nombre del juez, o en defecto ante la primera autoridad política
del lugar. Hay que poner al trabajador en condiciones de que pueda cobrar,
entregándole el título de depósito a la autoridad a nombre de quien se consignó.

Comunicación prueba de seguridad social

Cuando se termina el contrato sin justa causa, se debe enviar a la última dirección
dentro de los 60 días siguientes la prueba de que se pagaron las cotizaciones de
seguridad social por correo certificado o por cualquier otro medio donde quede
constancia; sin embargo, recientemente ha dicho la CSJ que esto se debe enviar
no solamente a quienes se les terminó el contrato sin justa causa, sino también
por cualquier causa de terminación de los contratos, y no sólo por los últimos tres
meses, sino por todo el tiempo que haya servido al empleador.

Si el empleador no cumple enviando la prueba de aportes, se le puede sancionar

con indemnización moratoria hasta cuando pague.

AUXILIO DE TRANSPORTE

El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen un

sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la ley 15
de 1959, que para el 2020 es de $102.854.

El auxilio de transporte tiene como finalidad reembolsar al trabajador parte los

gastos de transporte en que incurre para desplazarse a su sitio de trabajo, por lo
tanto, su naturaleza no es salarial en tanto no tiene como finalidad remunerar los
servicios prestados por el trabajador.
En consecuencia, el auxilio de transporte no constituye salario excepto para
efectos de calcular las prestaciones sociales como más adelante se precisa.

El salario del trabajador para determinar si tiene derecho o no al auxilio de

transporte, es aquel que corresponda la jornada laboral ordinaria, es decir, no se
tienen en cuenta los pagos por trabajo extra, dominical ni festivo.

El recargo nocturno se tiene en cuenta sólo si hace parte de la jornada laboral

ordinaria, pues si corresponde a trabajo extra en horas nocturnos, no se
considera.

Casos en que no se debe pagar el auxilio de transporte

 Por ganar más de dos mínimos.

 Cuando se vive el sitio de trabajo.
 Cuando la empresa suministra el transporte.
 Por no ir a trabajar: Si el trabajador falta al trabajo uno o más días el
empleador puede descontarle lo que corresponde a esos días, lo que se
puede llamar como un pago proporcional del auxilio de transporte de
acuerdo a los días trabajado.

El auxilio de transporte en las prestaciones sociales.

El auxilio de transporte se debe incluir en la liquidación de la prima de servicios y

el auxilio de cesantías, es decir, forma parte de la base de las prestaciones
sociales.

SUSTITUCION PATRONAL

La sustitución patronal o sustitución de empleadores es una figura que permite

mantener la vigencia de los contratos de trabajo ante un cambio de empleador
como cuando se vende la empresa.

Efectos jurídicos de la sustitución de empleador.

La sustitución de patronos o sustitución de empleador tiene la virtualidad de no

alterar ni modificar los contratos de trabajo vigentes al momento de
producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador) según lo establece el
artículo 68 del código sustantivo del trabajo.

Ante el cambio de dueño de un negocio, los contratos de trabajo firmados con sus
trabajadores no se pueden terminar, ni suspender, ni modificar, a no ser que exista
un acuerdo expreso entre el nuevo dueño y los trabajadores.
El nuevo dueño responderá por lo que el anterior dueño haga.

Contempla el artículo 69 del código sustantivo del trabajo que contempla la

responsabilidad solidaria del nuevo dueño para con los trabajadores vinculados
por el anterior dueño.

De manera que si el empleador que vende el negocio despide a los trabajadores y

no les paga, estos pueden demandar el nuevo empleador quien tendrá que pagar
las deudas del anterior por cuanto así lo dispone expresamente la ley.

Cómo despedir a un trabajador en la sustitución de empleadores.

Cuando un empresario compra un negocio que ya tiene empleados contratados y

quiere prescindir de los empleados, puede despedirlos pero en tal situación
deberá pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

PERIODO DE PRUEBA
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como
objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre
sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de
trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como
«la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono,
apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo».

Estipulación del periodo de prueba

El periodo de prueba no se presume, de suerte que si no se pacta expresamente

en el contrato de trabajo, no puede existir.

El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito en cualquier caso, pues
este no se presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.

En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe

hacerse por escrito, pues de lo contrario no tiene validez.

Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá

despedir al trabajador sino por una justa causa.

El numeral 2 del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional en

sentencia C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio
doméstico aplica la norma general, es decir que su periodo de prueba debe
constar por escrito y debe ser como máximo de 2 meses.
Duración del periodo de prueba

 El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.

 En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de

prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin
exceder de 2 meses. Por ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede
pactar un periodo de 2 meses, y en uno de 6 meses, de 1.2 meses.

 En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos

meses.

 Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no

supere el máximo legal.

 En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.

 En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de

prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.

Despido del trabajador en periodo de prueba.

El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier

momento, sin previo aviso.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en

cualquier momento y sin previo aviso, pero siempre que exista una causa
objetiva según ha dicho reiterada jurisprudencia de la corte constitucional.

En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de

prueba, pero si no existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar
un despido ilegal y si el empleador no prueba que la causa de despido fue
justa, entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al trabajador.

Así lo recuerda la Corte constitucional en sentencia T-1097 de 2012.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba.

En el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, pues la ley no le

quita derecho alguno por estar en esa condición.

A un trabajador en periodo de prueba se le liquida la nómina y el contrato de

trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.

Prestaciones sociales en el periodo de prueba.

El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la prima de
servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones, etc.

Si un trabajador es desvinculado en periodo de prueba, todos estos conceptos

se liquidan en proporción al tiempo laborado, y en esa misma forma se
compensan las vacaciones.

Salario en el periodo de prueba.

Es lógico que un trabajador nuevo no puede rendir como uno entrenado y con
experiencia, por lo que es posible pactar un salario menor durante el periodo
de prueba siempre que no sea inferior al salario mínimo legal.

Prórroga del periodo de prueba.

El periodo de prueba se puede prorrogar sólo en los casos en que las partes
han pactado un periodo inferior al máximo legal.

Art 78 inc 2.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje es un contrato especial para vincular estudiantes

que requieran hacer prácticas relacionadas con su tema de estudio.

El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por

la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores
contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos
para que realicen su etapa práctica de formación y como remuneración reciben
un apoyo económico que no constituye salario.

¿Quiénes pueden contratar aprendices?

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no
siempre la contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que
en algunos casos la ley obliga a que ciertas empresas deban contratar
aprendices.

El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o
más empleados debe contratar aprendices.

La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices, puede

contratarlos voluntariamente, y si está obligada, pueden contratar aprendices
adicionales a los que está obligada.

Duración máxima del contrato de aprendizaje

La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años

según lo dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002.
 Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el
tiempo máximo de duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje
con la misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se
forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en esa área, como por
ejemplo el contador público que luego estudia derecho. En tal caso, el
estudiante puede ser aprendiz como contador y luego en el futuro ser también
aprendiz como abogado.

¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?

En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga

una compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su
monto depende de si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica.

 Fase lectiva: 50% del salario mínimo

 Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el 2018) 

Obligaciones derivadas del contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje obliga al aprendiz a cumplir con las obligaciones que

se ha impuesto en el respectivo contrato, y la empresa patrocinadora queda
obligada a pagar la respectiva compensación económica a que tiene derecho
el aprendiz, compensación que no constituye salario según lo dispone
expresamente el artículo 2.2.6.3.1 del decreto 1072 de 2015.

¿El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?

El contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora

de afiliar a seguridad social al aprendiz.

Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se debe

afiliar a salud.

Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos

laborales.

No se debe afiliar a pensión al aprendiz.

Un aprendiz no debe estar afiliado al Sisben, sino que la empresa

patrocinadora está en la obligación de afiliarlo a una EPS.

TRABAJO A DOMICILIO
El contrato a domicilio permite que una empresa contrate a una persona para que
desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores
encomendadas.

El trabajador a domicilio debe desarrollar su actividad laboral en su propia casa o

residencia, y nada tiene que ver con la prestación de servicios a domicilio de
terceros, que es otro asunto.

El trabajo a domicilio se asimila, pero no es igual al teletrabajo, donde el

empleado, dese la casa y utilizando Internet desempeña las funciones que le han
asignado, contrato que tiene regulación propia.

Hoy lo que impera es el teletrabajo, y el contrato de trabajo a domicilio como tal se

puede considerar como atípico, tanto que la ley 1429 de 2010 derogó la mayoría
de los artículos del código sustantivo del trabajo que trataban sobre el este
contrato, dejando vigente únicamente el 89 que define el contrato a domicilio.

En este tipo de contrato, la empresa debe suministrar al trabajador las materias

primas y demás elementos necesarios para que el trabajador pueda desarrollar su
trabajo.

LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe

cumplir diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el contrato de
trabajo.

Jornada laboral ordinaria.

Art 158: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta
de convenio, la máxima legal.

Definición de jornada laboral que hace la sala laboral de la Corte suprema de

justicia en sentencia 11014 de 199:

La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de

la máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando
el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada
ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el
artículo 159 del mismo estatuto.

Si las partes no acuerdan nada respecto a la jornada laboral, entonces se aplica la

jornada máxima que permite la ley.

Cuando se supere la jornada laboral ordinaria, que por defecto puede ser la
máxima legal, estamos ante el trabajo extra o suplementario.

Jornada laboral máxima en Colombia.

La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo
161 del código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador
puede laborar en un día y en una semana.

La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diarias y en 48 horas

semanales.

Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior,
y recordemos que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así
expresamente lo acuerden las partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la
jornada.

Excepciones a la jornada laboral máxima.

 Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad.

 Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza:

Dice el artículo 162 del código sustantivo del trabajo que los trabajadores
de dirección y confianza están excluidos de la jornada laboral máxima, es
decir, que al no aplicarles ese límite máximo pueden tener una jornada
superior de acuerdo a la naturaleza de su cargo.

 La jornada laboral en el servicio doméstico:

La Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben

laborar más allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral
es de 10 horas.

 Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo.

La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que

residen en el sitio de trabajo en la medida en que ejerzan labores
«discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual
deben laborar más allá de las 8 horas diarias sí así lo exige la naturaleza de
las funciones.
  Excepción de la jornada laboral máxima por acuerdo entre trabajador y
empleador.

Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada

máxima semanal de 48 horas trabajando por ello hasta 10 horas diarias, lo
que se hace mediante jornadas laborales flexibles, es decir, en día puede
tener una jornada laboral distinta a otro día, siempre que en la semana no
se labore más de 48 horas, como por ejemplo:

Autorización del ministerio del trabajo para exceder la jornada máxima legal.

En los casos en que por expresa disposición legal no es posible laboral más allá
de la jornada máxima legal, es posible superar esa prohibición con autorización
expresa del ministerio del trabajo

La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a

pagar el trabajo extra que se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral
máxima permitida, esto es de 8 horas.

Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.

Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias incluyendo
las horas extras.

Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y
12 semanales, según lo dispone el artículo 22 de la ley 50 de 1990

Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.

En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24 horas

del día por cada día, lo cual exige la organización de turnos, y en esa medida el
artículo 161 del código sustantivo del trabajo lo permite:

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.

Art 165:

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Características:

 Máximo 6 horas por turnos.

 Máximo 36 horas en la semana.
 Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos excepto en trabajadores
de dirección y confianza.
 Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga
ningún recargo.

TRABAJO POR TURNOS investigar

Distribución de la jornada laboral.

El artículo 167 del código sustantivo del trabajo señala que la jornada de trabajo
se debe dividir o distribuir al menos en dos secciones, con un intermedio de
descanso adaptado a la naturaleza del trabajo y a las necesidades del
trabajador, como el tiempo que se deja para el almuerzo.

TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO

El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria

del trabajador que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora
extra.

Tipos o clases de horas extra o suplementarias.

 Hora extra diurna:

La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la

noche.
Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se
reconoce como diurno.
La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor
ordinario de la hora.

 Hora extra nocturna:

Es el que ocurre entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día

siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo
del trabajo.

La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%.

 Hora extra dominical o festiva diurna.

 Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más
de la jornada ordinaria, se causan horas extras dominicales diurnas en caso
de trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de
manera que si es superada se debe reconocer el trabajo suplementario.

La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso
de ser diurna.

 Hora extra dominical y festiva nocturna.

Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el

trabajador deba laborar más de su jornada ordinaria, y además deba
hacerlo de noche. En ese caso se causa una hora extra que además de ser
dominical o festiva, es también nocturna.

La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del

150%.

Recargos y remuneración del trabajo suplementario.

El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del

tipo de hora extra realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.

Valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del

trabajador, dividido entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 días,
de modo que:

Hora ordinaria = Salario mensual/240

¿Y de dónde sale el 240?

Para efectos laborales el mes entiende de 30 días, de manera que el salario del
trabajador está remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días
están divididos entre días laborales y no laborales (domingos, festivos y en
ocasiones sábados), pero los días no laborales corresponden a días de descanso
remunerado, es decir que el empleador está pagando 30 días mensuales.

De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que

tenemos 30 días por 8 horas diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes.

Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el
valor de la hora ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la
jornada acordada en el contrato de trabajo, y por la que se está pagando el
salario.
Porcentajes de recargos en el trabajo suplementario.

 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por

ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo dominical tiene su propio recargo, recargo que se acumula o se suma

con el recargo por trabajo extra.

Plazo para pagar las horas extras.

Al respecto dice el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo:

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.

Es importante precisar que la norma al fijar el plazo para el pago del trabajo
suplementario, dice «a más tardar con el salario del período siguiente», es decir,
que si el periodo de pago es de 15 días, el pago se debe hacer en los siguientes
15 días, puesto que la norma no habla de meses, semanas ni quincenas, sino de
periodo de pago.

Cambio de día de descanso entre sábado y domingo

Ley 789 de 2002 creó la figura de flexibilización en el día de descanso en el

sentido de que entre empleador y trabajador acuerdan que, si el día de descanso
es el sábado en lugar del domingo, lo pueden hacer. La ley permite cambiar el
domingo por el sábado únicamente.

El criterio para esto es la libertad de cultos.

VACACIONES LABORALES
Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho a vacaciones
anuales remuneradas.

El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones por cada

año de trabajo.

Para el caso de los trabajadores que desarrollan las siguientes actividades le

corresponden por vacaciones 15 días hábiles por cada 6 meses de trabajo:

Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados

dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de
rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas
por cada seis (6) meses de servicios prestados.

Se hace énfasis en que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, más no

calendario, es decir, que se tienen que descontar los domingos y festivos, a partir
del día en que el trabajador inicia el disfrute de las vacaciones.

¿Cuándo se deben otorgar o conceder las vacaciones?

Las vacaciones se deben otorgar dentro del año siguiente a la fecha en que se
causan, es decir, que si bien el derecho se causa luego de un año de trabajo,
estas se otorgan dentro del año siguiente.

Art 187: La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más
tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o
a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia

71281 del 6 de febrero de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia
Dueñas:

Ahora bien, de acuerdo con el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo, una
vez causadas las vacaciones, corre un periodo de gracia de un año durante el
cual el empleador debe señalar su época de disfrute «de oficio o a petición del
trabajador»; lo que significa que al finalizar dicho lapso el derecho es exigible. Por
ejemplo, frente a un trabajador que ingresa a laborar el 2 de mayo de 2019 y
cumple un año de servicios el 1º de mayo de 2020, el empleador tiene hasta el 1º
de mayo de 2021 para programar la fecha de descanso, sino lo hace, el trabajador
puede exigirlas desde el 2 de mayo hasta de 2021 hasta el 1º de mayo de 2024.

Valor o remuneración de las vacaciones.

El trabajador recibirá como remuneración por las vacaciones el salario que esté
devengando al momento de iniciar el disfrute de estas.
Art 192: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en
horas extras.

La razón por la que se excluyen las horas extras y la remuneración del trabajo en
días de descanso obligatorio, es que las vacaciones cubren lo que el trabajador
debe trabajar normalmente en su jornada laboral ordinaria, pues estando en
vacaciones no debe laborar horas extras ni trabajar en domingos y festivos.

Valor de las vacaciones cuando el salario es variable.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan.

Interrupción de las vacaciones.

Una vez el trabajador ha salido a vacaciones, el empleador tiene la facultad para

interrumpir las vacaciones del trabajador, siempre que se deba a una causa
justificada que amerite tal situación, y el artículo 188 del código sustantivo del
trabajo señala que una vez interrumpidas las vacaciones, el trabajador no pierde el
derecho a reanudar su disfrute.

Incapacidades laborales durante las vacaciones

Las incapacidades laborales no afectan el derecho del trabajador a las

vacaciones, y si durante su disfrute el trabajador se incapacita, las vacaciones se
suspenden para reanudarse luego por el tiempo que hizo falta.

En tal caso el trabajador sigue teniendo derecho a sus vacaciones por dos
razones:

 La ley no contempló ninguna excepción en el otorgamiento de las

vacaciones.
 El trabajador incapacitado no está descanso sino enfermo.
Claramente las vacaciones y las incapacidades no son equivalentes y por tanto no
se pueden compensar unas con otras.

Incapacidades suspenden las vacaciones.

Si el trabajador ya está disfrutando de sus vacaciones cuando sufre una

enfermedad o accidente por la que se le prescribe una incapacidad laboral, las
vacaciones se suspenden para reanudarse una vez se termina la incapacidad.

Es así porque las vacaciones y las incapacidades laborales no se pueden disfrutar

simultáneamente, de modo que las vacaciones se suspenden para luego continuar
con ellas una vez se termine la incapacidad.

Compensación de las vacaciones en dinero

La compensación de las vacaciones en dinero ocurre cuando el trabajador no las

disfruta a pesar de tener derecho a ello, y en su lugar recibe su equivalente en
dinero.

Casos en que procede la compensación de las vacaciones en dinero.

Lo máximo que se puede compensar es la mitad de las vacaciones, lo que

significa que el trabajador por derecho propio debe disfrutar parte de las
vacaciones anualmente, que considerando lo dispuesto por el artículo 190, el
disfrute no debe ser inferior a 6 días hábiles continuos.

El acuerdo sobre la compensación de las vacaciones en dinero debe constar por

escrito, pues así lo dispone la norma, y lo escrito es la mejor prueba de que el
trabajador no disfrutó de las vacaciones porque le fueron pagadas no porque le
fueron negadas.

Compensación de las vacaciones a la terminación del contrato de trabajo.

Cuando el contrato de trabajo se termina sin que el trabajador haya disfrutado de

sus vacaciones, tiene derecho a que se le compensen en dinero.

Terminado el contrato de trabajo se liquidan las vacaciones pendientes de disfrute

en proporción al tiempo por el cual se adeudan, ya sea el año completo o unos
cuantos meses.

Valor de las vacaciones que se compensan en dinero.

Al compensar las vacaciones en dinero la liquidación se hará con base al último

salario del trabajador, como lo señala el numeral 3 del artículo 189 del código
sustantivo del trabajo:
Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales
anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.

Determinación de los días a compensar. ¿Cómo se cuentan?

Para compensar correctamente las vacaciones en dinero, el día en que se hace la

compensación, supongamos el día en que el trabajador es desvinculado, se
cuentan a partir de allí 15 días hábiles, es decir, descontando domingos y festivos,
y el resultado será diferente dependiendo del día en que comience la
compensación.

Por ejemplo, si el contrato termina el 10 de abril de 2019, se compensarán los 15

días de vacaciones a partir del 11 de abril, y los 15 días hábiles llegan hasta el 2
de mayo de 2019, por cuanto en ese tramo de tiempo hay 3 festivos y 3 domingos,
es decir que en total se han de compensar 21 días.

Naturaleza jurídica de la compensación de las vacaciones.

La compensación de las vacaciones no es salario ni prestación social, sino que

tiene la connotación de indemnización, de compensación como su mismo nombre
lo indica.

Prescripción de las vacaciones compensadas en dinero.

Respecto a la compensación de las vacaciones en dinero al terminar el contrato

de trabajo, la prescripción es de tres años contados desde el momento en que se
hace exigible la compensación.

Acumulación de las vacaciones del trabajador

La ley permite que los trabajadores puedan acumular las vacaciones anuales a
que tienen derecho, ya sea por decisión suya o por solicitud del empleador,
conforme lo señala el artículo 190 del código sustantivo del trabajo.

 En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6)

días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
 Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones
hasta por dos años.
 La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de
trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de
extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la
residencia de sus familiares.
 Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año,
se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las
posteriores, en términos del presente artículo.
La ley permite que la acumulación de vacaciones se haga parcialmente, puesto
que exige disfrutar por lo menos 6 días hábiles continuos en cada año, de lo que
podemos deducir que sólo se pueden acumular los restantes 9 días.
¿Las vacaciones acumuladas se pueden perder?

Las vacaciones prescriben a los 4 años de haberse causado el derecho, de

manera que si el derecho a las vacaciones se causó el 31 de diciembre de 2018,
estas prescribirán a partir del 31 de diciembre de 2022.

Esto nos lleva a concluir que el tiempo máximo por el que se pueden acumular las
vacaciones, es de 4 años, pues si las acumula más, las del primer año prescriben
y el trabajador pierde el derecho a exigirlas.

DOTACION

Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos mensuales; quien devengue más de dos salarios mínimos no
tiene tal derecho.

Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código
sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador
debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa.

Elementos que componen la dotación.

La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se

debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las
mujeres.

La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al

medio ambiente en que se desempeña.

Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.

Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que
señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los
elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos
los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan.

Fechas en que se debe entregar la dotación.

PROTECCION A LA MATERNIDAD

La ley 1822 de 2017 dictó las últimas disposiciones sobre el tema:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de

dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo
o por tarea, se tomaron en cuenta el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un

certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Estos beneficios no excluyen a los trabajadores del sector público.

4. Las garantías establecidas en ley para la madre biológica aplican también

en los mismos términos a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo
del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando
la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del
que adquiere custodia justo después del nacimiento. 

En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de

fallecimiento o enfermedad de la madre y el empleador del padre del niño debe
conceder una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tiene en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales son
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. Cuando se
trate de madres con parto múltiple, la licencia se amplía en dos (2) semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las
dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente
manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de una (1) semana con

anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna
razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá
gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente,
por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas
dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal

de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el punto
anterior.

En caso de aborto

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto

prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas,
remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el
descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo
anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe

presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente:

a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro

prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.»

Lactancia

El artículo 238 del código sustantivo del trabajo señala que la trabajadora tiene
derecho al descanso remunerado por lactancia durante los 6 meses siguientes a la
fecha del parto.

Dentro de la jornada laboral de la empleada se le debe otorgar dos descansos de

30 minutos cada uno, para alimentar a su hijo.

Ley María
La ley maría modificó el artículo 236 del código sustantivo del trabajo para otorgar
un permiso o descanso remunerado de 8 día hábiles al padre por concepto de
paternidad, es decir, la misma licencia de paternidad.

La ley maría aplica a los trabajadores privados y oficiales, a los que les nazca un
hijo, o a los que adopten uno.

La ley maría aplica también para los trabajadores independientes, y no aplica para
las mujeres o madres que tienen su propio permiso remunerado, que es la licencia
de maternidad.
Requisitos

1. El padre debe ser cotizante a salud.

2. Debe haber cotizado durante todo el periodo de gestación según el decreto

780 de 2015, aunque la Supersalud habla de dos semanas.

3. El padre no debe estar en mora en el pago de los aportes.

Documentos

La ley señala que se debe adjuntar el registro civil del niño por el cual se reclama
el beneficio, con el cual se prueba el parentesco del trabajador con el recién
nacido o adoptado.

Limitaciones

La única limitación o restricción que contiene la ley maría es con respecto a la

licencia por calamidad doméstica, pues estas dos son incompatibles, de manera
que, si se solicita licencia por calamidad doméstica, los días de licencia que se
otorguen por este concepto son descontados de los 8 días hábiles que
corresponden por licencia de paternidad.

Estabilidad laboral reforzada por embarazo

El fuero de maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral
ofrece a la mujer trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, y por tanto no
se puede despedir sin previa autorización del ministerio del trabajo.

El estado de embarazo reviste a la trabajadora de la estabilidad laboral reforzada

que la protege de cualquier despido que pudiera tener origen en su condición de
embarazada o lactante.

Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo
del trabajo 

Elementos

 No se puede despedir durante el embarazo ni dentro de los tres meses

siguientes al parto.

 Se requiere autorización para despedir a la trabajadora en caso que esta

incurra en una justa causa para ser despedida.

 De no observarse lo anterior se ha de pagar una indemnización equivalente

a 60 días de salario que es adicional a las indemnizaciones que pudieran
causarse por un despido injustificado.
  Si como consecuencia del despido la trabajadora no alcanza a disfrutar de
la licencia de maternidad o parte de ella, el empleador tendrá que pagarle lo
equivalente en dinero.

Despido de trabajadora empleada con fuero de maternidad.

Una empleada que goza de fuero de maternidad puede ser despedida cuando se
cumplan dos condiciones:

1. Exista una justa causa.

2. Se cuenta con la autorización del inspector de trabajo.

Si no se cumplen las dos condiciones la empleada no puede ser despedida, y si

aun así es despedida, el despido se torga ineficaz, y al trabajador podrá demandar
al empleador para que la reintegre.

Permiso para despedir empleada con fuero de maternidad.

Al respecto el artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala las siguientes
condiciones:

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o

los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización
del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde
no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el

fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por
terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y
63.  Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar
todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso,

su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el
Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

Indemnización

 60 días de salario.

 Pagar la licencia de maternidad que no se pudo disfrutar a causa del

despido.

Y si el despido fue injustificado, hay que pagar la respectiva indemnización por

despido, que es adicional a la anterior.
Esta indemnización procede cuando la empleada ha sido despedida con justa
causa pero sin autorización de la autoridad competente. Si la empleada ha sido
despedida sin  justa causa, y en razón a ello no es posible contar por ello con la
autorización legal, el despido se torna ineficaz aun con indemnización, pues así 
se desprende del numeral  1  del artículo 239 del código sustantivo del trabajo
cuando prohíbe expresamente despedir a una mujer en estado de embarazo.

Reintegro

Es posible que la trabajadora que ha sido despedida con fuero de maternidad sin
la autorización del ministerio del trabajo pueda solicitar su reintegro.

CESANTIAS

El auxilio de cesantías es una prestación social que constituye un ahorro

obligatorio para cuando el trabajador quede cesante o desempleado, regulada a
partir del artículo 249 del código sustantivo del trabajo.

El auxilio de cesantías consiste en un salario mensual por cada año de trabajo o

proporcional si el tiempo de trabajo es menor.

Trabajadores que tienen derecho al auxilio de cesantías.

Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo tienen derecho al

auxilio de cesantías, incluido el servicio doméstico, los trabajadores ocasionales o
accidentales, los que estén en periodo de prueba, etc.

¿Quién paga las cesantías?

Las cesantías las debe pagar el empleador, pues es una prestación social a su
cargo.

Por regla general las cesantías se deben consignar al fondo de cesantías al que
esté afiliado el trabajador, y no se debe pagar las cesantías directamente al
trabajador, excepto en algunos casos.

Casos en los que el empleador puede pagar directamente al trabajador las

cesantías.

1. Terminación del contrato de trabajo.

2. Inversiones relacionadas con vivienda:

- Adquisición de vivienda.
- Adquisición de lote o terreno para construir la vivienda.
 - Construir vivienda sobre terreno de propiedad del trabajador o de
su cónyuge.
- Ampliar, modificar y repara la vivienda propiedad del trabajador o
de su cónyuge.
- Pago de hipotecas.
- Pago de impuestos que afecten realmente la casa como el
impuesto predial.

Pérdida del derecho al auxilio de cesantías.

El artículo 250 del código sustantivo del trabajo señala que el derecho al auxilio de
cesantías se pierde en cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes
causas:

 Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal
directivo de la empresa.

 Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y

 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la
empresa.

En tal caso, el trabajador se abstiene de pagar las cesantías hasta que la justicia
decida al respecto, de modo que en principio el empleador tan sólo puede retener
las cesantías, y el trabajador las pierde definitivamente cuando haya una decisión
definitiva de la justicia.

Regímenes de cesantías
 Régimen tradicional ANTES de la ley 50 de 1990

En el régimen tradicional de cesantías el empleador liquidaba anualmente

las cesantías pero  no se pagaban  al trabajador, ni las consignaba en un
fondo de cesantías porque no existían esos fondos, sino que las acumulaba
para pagarlas al finalizar el contrato.

Para liquidar el auxilio de cesantía a que tengan derecho los asalariados

nacionales, se tomará como base el último sueldo o jornal devengado, a
menos que el sueldo o jornal haya tenido modificaciones en los tres últimos
meses, en cuyo caso la liquidación se hará por el promedio de lo
 devengado en los últimos doce (12) meses o en todo el tiempo de servicio,
si éste fuere menor de doce (12) meses.»

 Ley 50 de 1990

Las cesantías anualizadas son un sistema de liquidación definitiva anual

que se maneja a través de los denominados "fondos de cesantías" creado
por la Ley 50 de 1990, el cual aplica a los trabajadores vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los trabajadores
antiguos que se acojan a este sistema.
 
A diferencia de las cesantías retroactivas, únicamente permanecen en
poder del empleador durante máximo un año, debido a que a más tardar el
14 de febrero de cada año deberán ser depositadas en la
administradora de fondo de cesantías que elija el trabajador. (Valor
causado en el año inmediatamente anterior)

Características

 Las Cesantías no son retroactivas.

 El empleador debe liquidar las Cesantías al 31 de diciembre de cada año,
para luego consignarlas en tu Cuenta Individual, antes del 14 de febrero.
 Si la relación laboral es menor a un año, el empleador deberá pagarte
directamente el equivalente al tiempo trabajado.
 En caso tal que la relación laboral termine y el empleador tenga algún
monto de tus Cesantías, deberá pagártelo directamente.
 Puedes seleccionar el Fondo en el que deseas que sean consignadas tus
Cesantías.

Sanción por no pagar oportunamente las cesantías

Si un empleador no consigna oportunamente las cesantías al fondo de

cesantías, deberá asumir una sanción de un día de salario por cada día de
retraso. (Artículo 99 de la Ley 50 de 1990)

Intereses a las cesantías

Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas al 31 de diciembre

que corresponde al 12 %. Este monto se debe entregar directamente a
los trabajadores antes del 31 de enero.

(Cesantías X Días trabajados X 0,12) / 360
 Prescripción de las cesantías

las cesantías anualizadas, bajo el régimen de la Ley 50 de 1990, no se

aplica el fenómeno de prescripción, dado que la obligación de consignar en
una fecha específica surge de pleno derecho, el cual le concede al
empleador un término para efectuar el depósito en el fondo administrador al
que esté afiliado el empleado y la omisión en el cumplimiento de ese
término no puede redundar en la afectación de los derechos del empleado
(C.P. Luis Rafael Vergara Quintero).

Prescribe a partir del 14 de febrero, es decir, desde el último día que es

obligatorio consignarle al fondo (3 años) según la jurisprudencia la cesantía
de cada año prescribe de modo individual. Cuando el contrato se termina
antes de la obligatoriedad de consignar se paga directamente al trabajador
al terminarse el contrato de trabajo por que el trabajador viene de muchos
años antes y solo queda por pagar el último año que trabajo. No se pierden
cesantías ya consignadas, en caso de retención de cesantías se debe
consignar a órdenes del juez laboral y se pasa el título al juez con un
memorial para que se abstenga toda vez que hay denuncia formulada por el
delito cometido por el trabajador.
Lo que dice en el documento es lo amarillo.

Muerte del trabajador y no cobra las cesantías

Los sucesores pueden cobrar la cesantía. El empleador pone avisos e invita a los
interesados a cobrar. Si la cesantía es menos de tantos (p) salarios mínimos se la
entregan sin proceso de sucesión.

PRIMA DE SERVICIOS
Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios legal, que
corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo, según el artículo 306
del código sustantivo del trabajo.
Art 306: «El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación
social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el
cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a
más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del

servicio doméstico, choferes de servicio familiar, trabajadores por días o
trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en el Título
III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado
dependiente.»
Naturaleza de la prima de servicios.
La prima de servicios es de naturaleza prestacional, lo que significa que no
constituye salario como claramente lo señala el artículo 307 del código sustantivo
del trabajo:
Cálculo de la prima de servicios.
La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo o
proporcional cuando es menos.
Salario X días trabajados ÷ 360 = Prima de servicios.
Como la prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, cada semestre se hace
el respectivo cálculo.
La base para calcular la prima de servicios él es promedio del sueldo devengado
por el trabajador en el respectivo semestre.
Inembargabilidad
El artículo 344 del código sustantivo del trabajo dispone que las prestaciones
sociales son inembargables, y siendo la prima de una prestación social, es
inembargable.
Prescripción

3 años desde su exigibilidad. Ejemplo la prima del 30 de junio de 2014 prescribe el

30 de junio de 2017.

APORTES PARAFISCALES
Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas empresas y
empleador deben realizar al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, por
cada empleado que tenga.
Porcentajes de los aportes parafiscales.
Quienes están obligados

Todo empleador que tenga por lo menos un empleado vinculado con un contrato
de trabajo en cualquiera de sus formas, debe realizar los aportes parafiscales que
correspondan.

Excepciones

NO ENTENDI LO QUE SEGUIA DE APORTES PARAFICALES

ACOSO LABORAL

El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas

que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo.

Características
  Se debe presentar una o varias de la conducta tipificadas como acoso
laboral por la ley.
 La conducta debe ser persistente, continuada y sistemática.
 Debe haber intención de intimidar o amedrentar.

Un hostigamiento, insulto o maltrato esporádico u ocasional no puede calificarse

como acoso laboral, por no corresponder a un comportamiento sistemático,
precisando que la misma ley afirma que un solo acto hostil puede constituirse en
acoso laboral dependiendo de la gravedad del mismo según la valoración que
haga la autoridad competente.

El acoso laboral no sólo proviene del empleador, sino de los jefes o superiores, o
incluso de compañeros de trabajo, pero es el empleador el responsable de
prevenir y corregir cualquier tipo de acoso laboral.

Clases de acoso

Ley 1010 de 2006

 Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.

 Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza,

género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política
o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.

 Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

 Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

  Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

Conductas que constituyen acoso laboral.

Art 7 ley 1010 de 2006

 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social.

 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.

 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos

del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios.

 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo

de las propuestas u opiniones de trabajo.

 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en

público;

 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la empresa.

 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos
sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
  El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;

 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor.

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.

Denuncia del acoso laboral.

El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la

denuncia respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades:

 Inspector de trabajo.

 Personeros municipales.

 Defensoría del pueblo.

La entidad que reciba la denuncia conminará al empleador para que ponga en

marcha los planes de prevención contenidos en el reglamente de trabajo, y
programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral.

Sanciones por acoso laboral.

 Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando

su autor sea un servidor público.

 Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.

 Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
  Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por
cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido
como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.

 Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por

parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso
de renuncia o retiro del trabajo.

 Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,

según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por
un compañero de trabajo o un subalterno.

Caducidad de las acciones por acoso laboral.

«Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de
la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.»

ACOSO SEXUAL

Para el Ministerio de Trabajo es el comportamiento verbal, gestual, de contacto

físico e insinuación, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y
exigencias sexuales verbales o de hecho que afecten la dignidad de mujeres y
hombres. Estos actos no son deseados y son ofensivos para el destinatario.

¿Qué conductas constituyen acoso sexual laboral?

Conductas físicas como roces deliberados, miradas insinuantes, tocamientos;

conductas verbales como comentarios o insinuaciones sexuales, preguntas sobre
fantasías eróticas, transformar discusiones de trabajo en conversaciones sobre
sexo, pedir favores sexuales con fines de promoción o ascenso; propiciar el
desarrollo de las labores fuera del horario de trabajo con fines sexuales; conductas
no verbales como enviar cartas; exhibir fotografías o en general cualquier archivo
sexualmente explícito.

¿Cuáles son las medidas de protección para la víctima?

Se identifican 5 alternativas:

(i) activar el comité de convivencia laboral en la empresa,

(ii) denunciar en el Ministerio de Trabajo,
(iii) presentar una demanda laboral;
(iv) denunciar penalmente ante la fiscalía e
(v) interponer una acción de tutela cuando se vulneren derechos
fundamentales.

¿Cuál es la protección penal frente al acoso sexual?

El Código Penal no castiga el acoso sexual laboral, pero tipifica la conducta

general de acoso sexual en el artículo 210A, protegiendo la intimidad, la integridad
y formación sexual de la víctima.

La norma señala: “El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su

superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición
laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o
verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en
prisión de 1 a 3 años”.

Llama la atención que el delito en el ámbito laboral no es claro, pues la norma da a

entender que este se configura cuando hay una relación de autoridad o
superioridad en la posición laboral, a pesar de que el acoso sexual laboral se
presenta de un superior a un inferior, entre empleados del mismo nivel o de un
inferior a un superior.

¿Qué herramientas existen a nivel constitucional frente al acoso sexual

laboral?

La acción de tutela es una alternativa frente al acoso sexual laboral, pues dichas
conductas comprenden la vulneración de los derechos a la dignidad humana, la
intimidad, la integridad física y psicológica y el derecho a no ser discriminado.

Prepensionados: Un prepensionado es aquella persona a la que le faltan 3 años

para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, de acuerdo al
artículo 12 de la ley 790 de 2002. ... Recordemos que en el régimen de prima
media deben cumplir dos requisitos para acceder a la pensión de vejez: Cumplir la
edad mínima.

Se busca proteger es que las personas no queden sin trabajo y no lleguen a

contratar a la persona, por eso tiene estabilidad reforzada.

Trabajo en casa:

Teletrabajo: ley 1221 de 2008.

Art 6. Ley 1221: leer

La ley la desarrollo el decreto 884 de 2012:

Artículo 3°.Contrato o vinculación de teletrabajo. El contrato o vinculación que se

genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los
requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la
Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes
que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se
refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar: 

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos

y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de
espacio. 

2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus

actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de
trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.  

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de

trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al
momento de finalizar la modalidad de teletrabajo. 

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el

teletrabajador. 

Parágrafo. En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador,

este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del
empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente
pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador. 

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de

común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los
elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o
a la hoja de vida del empleado. 

En principio no aplica la jornada laboral, pero se puede someter a las personas a

jornada laboral, por medio de sistemas de seguimiento. Dicho esto si aplicarían las
horas extras.

Trabajo en casa, ley 2088 de 2021:

Definición de Trabajo en Casa. Se entiende como trabajo en casa la habilitación

al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar
transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde
habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación
laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones
del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus
funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la
información y las comunicaciones.

ARTÍCULO  7. Término del trabajo en casa. La habilitación de trabajo en casa

originada por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales se extenderá
hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una
única vez, sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales
o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su
lugar de trabajo se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que
desaparezcan dichas condiciones.

En todo caso, el empleador o nominador conserva la facultad unilateral de dar por

terminada la habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las
circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha
habilitación.

ARTÍCULO 10. Sobre los derechos salariales y prestacionales. Durante el

tiempo que el servidor público o trabajador del sector privado preste sus servicios
o desarrolle sus actividades bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho
a percibir los salarios y prestaciones sociales derivadas de su relación laboral.

A los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta
dos salarios mínimos legales mensuales vigente y que se les reconozca el auxilio
de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el
tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le
reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de
conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

PARÁGRAFO 1. Para los servidores públicos, el auxilio de conectividad se

reconocerá en los términos y condiciones establecidos para el auxilio de
transporte.

PARÁGRAFO 2. Para los trabajadores del sector privado, el valor establecido

para el auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de conectividad digital y
tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.

La tercerización laboral: es lo mismo que los intermediarios. Esta tercerización

laboral es ilegal en Colombia.

Decreto 4369 de 2006:

Artículo 6º. Casos en los cuales las empresas usuarias pueden contratar
servicios con las Empresas de Servicios Temporales. Los usuarios de las
Empresas de Servicios Temporales sólo podrán contratar con estas en los
siguientes casos: 

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se

refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo. 

2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad. 

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de

productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación
de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6)
meses más. 

Parágrafo. Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere
el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato
subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno
nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la
prestación de dicho servicio. 

Las cooperativas de trabajo asociado: es socio de la cooperativa y aporta su

trabajo y recibe dividendos, no salario.

Despido colectivo: ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 67. El artículo 40 del Decreto-ley 2351 de 1965 quedará así:

Protección en caso de despidos colectivos.

1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de

trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o, del Decreto-ley
2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o

económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades
hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de
trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al
inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin
de que se compruebe esa circunstancia.
3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en
los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la
necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de
trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus
productos; la supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de
producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado
pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista
competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o
con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación
financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o
quede hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico
como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto
a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares a los mencionados.

Esta solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de

carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que
acrediten debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como

colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un
número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los
vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que
tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por
ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta
(50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un
número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al
nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a
doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que
tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil
(1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de
trabajadores superior a mil (1000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión

temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del
Código Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo

y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para
efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la
medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador
tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos
mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento
(50%) de la antes mencionada.
7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata
este artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en
un término de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará
incurrir al funcionario responsable de causal de mala conducta sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente.

Ley 2101 de 2021.

Artículo 3. Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral ordinaria

de que trata esta ley, podrá ser implementada de manera gradual por el
empleador, de la siguiente manera: 

Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se

reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas
semanales. (año 2023)

Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra

hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales. (año
2024) A partir del cuarto año (2025) de la entrada en vigencia de la ley, se
reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas
semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de la presente ley. Lo
anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente ley, el
empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la
semana.