CMT

Cuestionario de Motivación para el Trabajo

¿Qué son las MTC?

Es un test que permite medir las condiciones motivacionales de un individuo y valora
objetivamente 15 factores de motivación divididos cada uno en tres partes distintas.
Consta de 75 ítems que mide 15 factores de motivación, agrupados en 3
categorías motivacionales generales. Cada categoría mide 5 factores de
motivación.

1. Tipo de prueba

Prueba psicotécnica objetiva

• Administración: Individual y colectiva.

• Duración: Entre 20 y 35 minutos.

• Material: Manual, cuadernillo, hoja de respuestas, plantillas (3).

• Aplicación: Poblaciones latinoamericanas, por tanto, lenguaje, expresiones

propias del entorno. Diversas profesiones de estandarización permiten aplicarlo en
una amplia gama de ocupaciones, incluso a partir de un baremo general. Distingue
entre trabajadores y quienes no han trabajado (en adolescentes) con un nivel
mínimo de educación de 4 años de bachillerato.

• Calificación: Puede hacerse manualmente con el empleo de las claves de

calificación o con el programa de computador para la calificación del CMT.

2. Objetivo de la prueba

El cuestionario consta de tres partes así:

- La primera, conformada por cinco grupos de ítems. Cada grupo contiene a

su vez cinco ítems y cada ítem del grupo está representado por un factor de

motivación.
Esta parte está diseñada para proveer un perfil de CONDICIONES

MOTIVACIONALES INTERNAS a través de cinco factores que son: Logro,

Poder, Afiliación, Auto realización, Reconocimiento.

- La segunda parte también contiene cinco grupos con cinco ítems cada

grupo. Se diseñó para conformas un perfil de MEDIOS PREFERIDOS PARA

OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO. Esta parte está

representada por los siguientes cinco factores: Dedicación a la tarea,

Aceptación de la Autoridad, Aceptación de Normas y Valores, Requisición,

Expectación: Al igual que los anteriores.

- La tercera parte está conformada por veinticinco ítems distribuidos en

cinco grupos. Proporciona un perfil de incentivos valorados por la persona o

CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS representadas por los factores:

Supervisión, Grupo de Trabajo, contenido del Trabajo, Salario, Promoción.

En total el cuestionario contiene 75 ítems que en conjunto representan 15

factores motivacionales. Los ítems están presentados en grupos de cinco y cada

uno operacionaliza un factor de motivación.

La persona examinada debe ordenar los ítems de cada grupo de acuerdo con la

importancia que le atribuye a cada uno, visto en conjunto y en relación con los

otros cuatro. En función de su escogencia debe asignarles un valor entre cinco y

uno para indicar la mayor o menor importancia que les atribuye respectivamente.

Este mecanismo de ordenamiento forzoso supone para muchos examinados, en

cada grupo de ítems, resolver un conflicto de interés y de valoración. Gracias a

este mecanismo se hace posible identificar las prioridades personales

reales. Sin la exigencia del ordenamiento forzoso la deseabilidad social, normal

de los ítems dificultaría notablemente obtener un ordenamiento de los factores.

Por consiguiente, este tipo de ordenamiento conduce a que el valor que una

persona asigna a un factor deba descontárselo a otro factor.

Por la misma razón, los valores altos que aparecen en el perfil motivacional

arrojado por la prueba para cada examinado revelan sus más altos valores, sus

intereses, sus preferencias. Sin embargo, los valores más bajos no significan lo

que rechaza o desprecia el examinado, representan aquello a lo que atribuye

menos valor, en el momento en que se examina y en el contexto de los factores

que el cuestionario explota. IMPORTANTE

DEFINICION DE LOS FACTORES

- CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS

Describen condiciones personales internas de carácter cognitivo y afectivo que

permiten a la persona experimentar sentimientos de agrado o desagrado frente a

sus experiencias. Generan comportamientos de aproximación o evitación

dependiendo del carácter agradable o desagradable del hecho.

Logro (LOG): Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la

intención de inventar hacer o crear algo excepcional, de obtener un cierto nivel de

excelencia de aventajar a otros, por la búsqueda de metas o resultados. Por lo

general no se manifiesta la acción hacia el logro cuando la dificultad de la tarea o

de la actividad es demasiado alta o baja. La dificultad media de la tarea o

actividad parece estimular mejor los comportamientos orientados al logro. Ítems

como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario:

•Idear formas más eficientes de hacer el trabajo, para aventajar a otros con la

calidad de los resultados.

•Poder resolver, con más éxito que otros, los problemas difíciles del trabajo.

Poder (POD): Se manifiesta a través de deseos o acciones que buscan ejercer,

dominio, control o influencia, no solo sobre personas o grupos, sino también

sobre los medios que permitan adquirir o mantener el control, tales como las

posiciones de mando, la influencia en los medios de comunicación, la acción

sobre los incentivos o recompensas. Ítems como los siguientes operacionalizan la

variable: • Tener personas a cargo a las cuales yo pueda corregir o estimular por

su rendimiento.

• Poder persuadir o convencer a otros para llevar a cabo actividades relacionadas

con el trabajo.

• Poder llegar a dirigir las actividades de otras personas.

Afiliación (AFI): Se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de

comportamientos orientados a obtener o conservar relaciones afectivas

satisfactorias con otras personas, donde la calidez de la relación juega un papel

muy importante. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

• Establecer una buena amistad con mis compañeros. • Contar con la compañía y

el apoyo de los compañeros de trabajo.

• Estar con personas que sean unidas, se apoyen y se defienda mutuamente.

Auto realización (A-R): Se manifiesta por la expresión de deseos o la

realización de actividades que permitan la utilización en el trabajo de las

habilidades y conocimientos personales y la mejora de tales capacidades y

conocimientos. Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el

cuestionario:

• Poderme ocupar en lo que verdaderamente sé y puedo hacer.

• Saber que voy adquiriendo mayor habilidad en mi ocupación.

Reconocimiento (REC): Se manifiesta a través de la expresión de deseos o la

realización de actividades orientadas a obtener de los demás atención,

aceptación o admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz de

hacer. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable en el cuestionario:

• Que las otras personas acepten mis méritos.

• Saber que se reconocen mis conocimientos y capacidades.

- MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS

EN EL TRABAJO

Busca evaluar la instrumentalidad que la persona atribuye a varios tipos de

desempeño en relación con los resultados o retribuciones deseadas. Se parte del

supuesto de que el comportamiento de las personas en las organizaciones está

orientado a metas y que por su participación en las actividades recibe beneficios

o retribuciones que pueden o no interesarle.

Dedicación a la tarea (DT): Incluye modos de comportamiento caracterizados ya

sea por la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo, por el deseo de

mostrar en él responsabilidad y calidad o bien por derivar algún beneficio primario

del hecho mismo de la ejecución del trabajo. Se trata de la intención de poner al

servicio de la tarea, recursos, medios y condiciones personales con que cuenta el

individuo. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable en el

cuestionario: • Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo debido.

• Hacer el trabajo con eficiencia y responsabilidad.

Aceptación de la Autoridad (AA): Modos de comportamiento que manifiestan

acato, reconocimiento y aceptación, tanto de las personas investidas de

autoridad en la organización como de las decisiones y actuaciones de tales

personas.

Comportamientos de sujeción a las determinaciones de personas o

dependencias con autoridad formal. Ítems como los siguientes operacionalizan la

variable:

• Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto al trabajo.

• Aceptar con interés los cambios de puesto de trabajo o de actividad cuando el

jefe lo solicite.

Aceptación de normas y valores (ANV): Modo de comportamiento que hacen

realidad creencias, valores o normas relevantes para el funcionamiento y la

permanencia de la organización, tales como evitar lo que pueda causar perjuicios

al trabajo o a la empresa, cumplir sus normas y políticas, contribuir al logro de

sus objetivos. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

• Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los objetivos del área

de trabajo y de la empresa.

• Economizar materiales e implementos de trabajo y evitar los riesgos de

pérdidas y daños.

Requisición (REQ): Modo de comportamiento que buscan obtener retribuciones

deseadas, influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante

persuasión, confrontación o solicitud personal y directa. Solicitar directamente la

retribución deseada. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

• Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en un trabajo que se acomode bien

a mis capacidades o que me interese.

• Convencer al jefe, no sólo con palabras sino con mi rendimiento, de los méritos

y capacidades con que cuento.

Expectación (EXP): Modos de comportamiento que muestran expectativa,

confianza y pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de

la autoridad. Las retribuciones deseadas se dan por iniciativa y benevolencia del

patrono más que por mérito personal. Ítems como los siguientes operacionalizan

la variable:

• Darle tiempo a la empresa para que se dé cuenta de mis conocimientos y

capacidades.
• Estar a la espera de que la empresa haga los aumentos convenientes según el

costo de vida.

- CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS

Busca estudiar el valor que una persona atribuye a varios tipos de retribución que

las organizaciones o sus representantes pueden ofrecer por el desempeño a sus

empleados.

Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de

consideración, reconocimiento o retroinformación de los representantes de la

autoridad organizacional hacia él. Ítems como los siguientes operacionalizan la

variable:

• Que mi jefe evalúe mi rendimiento de una manera considerada, comprensiva y

justa.

• Tener un jefe que reconozca mis méritos.

Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la

persona posibilidades de estar en contacto con otros, participar en acciones

colectivas, compartir, aprender de otros. Valoración que el individuo hace de tales

condiciones. Ítems del siguiente tipo operacionalizan la variable:

• Poder estar en relación con personas que me aporten y enriquezcan.

• Estar en un grupo capaz de organizar y llevar a cabo actividades de intereses y

utilidad.
Contenido del Trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden

proporcionar a la persona que lo ejecuta varios grados de autonomía, variedad,

información sobre su contribución a un proceso o producto y la posibilidad de

elaboración global de un producto. Valoración que la persona hace de tales

condiciones. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

• Llevar a cabo actividades variadas y de interés que me eviten la rutina y la

monotonía.

• Poder ver claramente el resultado o beneficio que se deriva del trabajo que

hago. • Tener libertad para decidir sobre la forma más conveniente de hacer el

trabajo.

Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño

en un puesto de trabajo. Según su grado y modalidad esta retribución puede

proporcionar a la persona compensación por su esfuerzo, prestigio, seguridad de

que puede atender las demandas de sus necesidades personales y las de su

familia. Valoración que la persona hace de la compensación económica. Ítems

como los siguientes operacionalizan la variable.

• Ganar un sueldo que me permita atender adecuadamente todas mis

necesidades y las de mi familia.

• Ganar un sueldo que verdaderamente recompense mi esfuerzo.

• Saber que periódicamente puede recibir aumentos salariales.

Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o

jerárquica que un puesto de trabajo permite a su colaborador dentro de un

contexto organizacional. De tal posibilidad la persona puede derivar proyecciones

personales de progreso, de prestigio y aproximarse a situaciones de mayor

responsabilidad. Valor que la persona atribuye a la promoción. Ítems como los

siguientes operacionalizan la variable:

• Tener ascensos que me permitan sentir que progreso y me perfecciono en mi

ocupación.

• Tener ascensos para lograr un trabajo más interesante e importante.

• Tener ascensos que me permitan alcanzar un trabajo de mayor

responsabilidad.

Programa de computador para la calificación

Este programa no hace parte del paquete de documentos de la prueba Consta de

un manual con instalación y de manejo, un diskette (5 ¼ o 3 ½) con los archivos

de calificación y un diskette con algunos archivos “exe” del programa Cobol.

El programa CMT de calificación permite, con la sola introducción de los

datos de la hoja de respuestas:

•Obtener los puntajes brutos.

•Obtener los puntajes estándar.

•Elaborar el perfil motivacional.

 •Consignar en archivo histórico hasta 9.999 hojas de respuestas con toda su

información.

•Recuperar la información por pantalla o por la impresora.

•Introducir modificaciones.

- Gracias a este programa de computador se elimina el proceso de

calificación con las 3 claves y el trabajo de consultar las tablas de

conversión además de la elaboración del perfil. Esta tarea manual toma

cerca de 15 minutos. Con el programa puede realizarse en su totalidad,

incluyendo un archivo de la información, encerca de 5 minutos.

Este proceso puede encomendarse a una persona auxiliar. Cuando la

aplicación es individual puede pedirse al examinado que digite sus respuestas

directamente en el computador, reduciéndose aún más el tiempo de conversión.

3. Ejemplo del cuadernillo de la hoja de respuestas e informe de resultados.

Instrucciones:

- Debe administrarse el cuestionario en un sitio con adecuadas condiciones de luz

ventilación, temperatura y silencio. Los examinados deben colocarse en sillas

suficientemente cómodas. Conviene que el cuestionario y la hoja de respuestas se

puedan colocar, de preferencia, sobre una mesa.

- Una vez ubicados los examinados en el sitio que les corresponde para el examen,

se les entrega la hoja de respuestas y se les solicita que la diligencien íntegramente en

la parte de los datos personales. El examinador cuidara de que los datos de esta parte

sean correctamente llenados.

A continuación, se reparte el cuadernillo del cuestionario y se llama la atención

de los examinados sobre los siguientes asuntos:

- El cuestionario tiene tres partes, cada una de ella está precedida de un conjunto de

instrucciones que deben leerse con atención. No debe comenzarse a responder hasta

tener una comprensión suficiente de las instrucciones. En caso de duda debe

consultarse al examinador.

- Por ninguna razón debe escribirse marcas o respuestas en el cuadernillo.

- Tampoco debe marcarse las respuestas de los ejemplos en la hoja de respuestas ni el

cuadernillo.

- El tiempo disponible para trabajar en el cuestionario es de 20 a 35 minutos.

- Cada examinado leerá las instrucciones individualmente. En caso de que se le

solicite, el examinador dará instrucciones que complementen lo escrito. Podrá dar

indicaciones como las siguientes:

“Consiste en calificar grupos de cinco (5) afirmaciones con respecto a cuestiones

relacionadas con el trabajo. Los valores serán de 5 a 1, siendo 5 la máxima calificación

y 1 la mínima. Todas las afirmaciones de cada grupo deben calificarse. Ninguna de

ellas puede quedar sin calificación. En un grupo de cinco (5) afirmaciones no se puede

repetir ningún valor, cada afirmación debe tener un número diferente entre 5 y 1”.
- El examinador estará atento a responder preguntas, evitando sugerir respuestas al

examinado.

- El examinador igualmente estará atento para evitar el deterioro de los cuadernillos

con marcas o respuestas. Además, observará que las personas marquen

correctamente en la hoja de respuestas.

CALIFICACION:

Para la calificación se utilizan tres rejillas, cada una de las cuales recoge datos de cinco

factores. El procedimiento consiste en colocar cada rejilla sobre la hoja de respuestas,

sumar los valores que aparecen en cada una de las variables y anotarlos en la columna

a la derecha de la hoja de respuestas. Para elaborar el perfil se convierte el PB en

puntaje estándar (PT), consultando la tabla que corresponda. El nuevo valor se ubica

en la columna de puntajes estándar (PT). Finalmente se toma el puntaje estándar y se

ubica en el gráfico de la hoja de respuestas. Luego se unen por la línea continua los

puntos, en el gráfico, para obtener el perfil individual. Los puntajes estándar y el perfil

se interpretan de acuerdo con criterios definidos más adelante.

INTERPRETACION

 Se evalúa el componente de preferencia, pero no el de persistencia o vigor.

 Analizar la jerarquía resultante para cada grupo.

 Confrontar el perfil con el perfil del grupo normativo y/o con el perfil esperado.

 Síntesis e integración de los resultados.

 Comparar con las demandas del puesto de trabajo.

  Tener en cuenta otras medidas como conocimiento, habilidades, experiencia,

etc.

INTERPRETACION

 0 – 20: excepcionalmente bajo. Posibilidad de activación del comportamiento

mínima

 21 – 40 Relativamente bajo, probabilidad limitada de activación del

comportamiento.

 41 – 60 Interés valoración o tendencia a reaccionar de acuerdo al promedio

poblacional.

 61 – 80 Valor o interés relativamente altos activan modos de comportamiento

 81 - 100 Excepcionalmente altos, probabilidad de ocurrencia de los

comportamientos

Ejemplo del cuadernillo de la hoja de respuestas:

[Link] PONER

PANTALLAZOS