TALLER PRÁCTICO

SINDICATO- DERECHO DE ASOCIACION

Jenifer Godin Rodríguez

Samara Pinedo Páez

Luis Ángel Lemus Chamorro

Carlos Arturo Rhenals Ramos

María Fernanda Naranjo Diaz

Juan Petro López

Ferney Elías Jiménez Salgado

María Fernanda Gutiérrez Martínez

PRESENTADO EN LABORAL COLECTIVO

DOCENTE: MAURICIO ANTONIO AVILEZ RICARDO

UNIVERSIDAD DEL SINÚ – ELÍAS BECHARA ZAINÚM

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, SOCIALES Y EDUCACIÓN

2021
INVESTIGAR:

1- ¿QUE ES PARO? DE UN EJEMPLO.

Se llama paro a la suspensión de actividades colectivas dispuesta por una

autoridad o por un cierto grupo. En este sentido suele emplearse como sinónimo
de huelga, una situación que se produce cuando los trabajadores toman la
decisión de interrumpir sus tareas en reclamo de mejoras en las condiciones
laborales.

Un ejemplo sería el paro nacional en Colombia, Las protestas en Colombia,

también denominadas Paro Nacional #21N fueron una serie de manifestaciones
realizadas en Colombia, de manera no consecutiva, las cuales se desarrollaron en
varias ciudades del país a partir del 21 de noviembre de 2019 al 21 de febrero de
2020, y que fueron convocadas el 4 de noviembre por distintos sectores de
oposición, luego agrupados en el denominado Comité Nacional de Paro.

El motivo de las protestas habría sido el eventual descontento de gran parte de la

población colombiana frente a las políticas económicas, sociales y ambientales del
gobierno del presidente Iván Duque, así como el manejo que se le habría dado a
los acuerdos de paz con las FARC-EP, el homicidio de líderes sociales
(campesinos, indígenas y reinsertados exguerrilleros), así como diversos casos de
corrupción dentro del gobierno colombiano.

2- ¿QUE ES HUELGA? DE UN EJEMPLO.

La huelga es la interrupción de la actividad laboral convocada por parte de los

trabajadores, como medida de presión frente a la empresa, para mejorar las
condiciones laborales. La huelga se decide de forma colectiva y se toma a partir
de un sindicato. La huelga al ser un derecho de los trabajadores y la empresa no
podrá ni despedirlos
ni sancionarlos. Los trabajadores que vayan a la huelga su contrato estarán en
suspensión y por ello los trabajadores no cobraran el salario.

En Colombia un ejemplo de huelga sería la de los pilotos de Avianca en 2017. La

huelga realizada por los pilotos de esta aerolínea, con el fin de exigir mejores
condiciones labores, completo siete días. Y dejo en aquel entonces un saldo de
140.668 personas afectadas (no pudieron viajar), 163.000 pasajeros transportados
y más de 14.000 reacomodados.

3- ¿TERMINO MAXIMO DE DURACION DE CADA UNO, COMO

FUNCIONAN?

Paro: Los términos de un paro son inciertos, en ocasiones puede ser por días y
hasta indefinido.

Huelga: La duración de la huelga en Colombia está regulada actualmente por el

numeral 4 del artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
artículo 1 de la ley 1210 de 2008, en la cual haciendo referencia a las atribuciones
de las autoridades administrativas del trabajo durante la huelga, determina que
cuando una huelga supera los sesenta (60) días calendario, deberá iniciarse un
procedimiento para la autocomposición del conflicto en el cual podrá participar una
subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.
Si el acuerdo no es posible luego de la participación de la subcomisión citada, el
Ministerio de Trabajo convocará un tribunal de arbitramento para la solución del
conflicto, previa solicitud de ambas partes.

4- SON LEGALES AMBAS ACCIONES Y/O FIGURAS?

Según el sentencia C-858/08, La jurisprudencia constitucional ha sido clara al

expresar que mientras que el derecho de huelga como derecho fundamental
tutelado por la
Constitución y la ley tiene una finalidad o propósito único definido en la misma ley,
como es la solución de conflictos económicos o de interés y requiere una serie de
pasos o trámites que deben ser agotados previamente, el denominado

paro no está protegido ni por la Constitución ni por la ley, pues se trata de un acto
de fuerza, una medida de hecho que no cumple ni con la finalidad prevista para la
huelga, ni con los pasos previos establecidos por la ley para ésta. De otra parte,
se encuentra proscrita conforme a lo señalado en el artículo 379 literal e) del
Código Sustantivo del Trabajo, como actividad prohibida a los sindicatos.

CASO DE ESTUDIO # 1

La junta directiva de la empresa petrolera de Colombia fijo beneficios laborales

similares a través de acuerdo 05 de 2019 para trabajadores no sindicalizados, a
cambio de que no se sindicalicen. Por lo anterior, los afiliados al sindicato son
menos de la tercera parte del total de los trabajadores.

Por lo regular los beneficios contenidos en el acuerdo son cambiados por la junta
directiva cada vez que hay negociación colectiva con la UNION SINDICAL obrera
(uso). Y lo que la empresa negocia con la USO lo incluye en el acuerdo. En
algunas ocasiones, los beneficios incluidos en el acuerdo son mejores, por
ejemplo, cursos en el exterior, becas para trabajadores, subsidios, entre otros.

Por eso este año la USO tomo la decisión política de emprender acciones jurídicas
para acabar el pacto colectivo, y así garantizar el ejercicio de la libertad sindical en
PETROLES COLOMBIA.
Con base a los hechos narrados y tomando como fuente el código
sustantivo de trabajo y lo visto en clases, responda:

¿EXISTE ALGÚN COMPORTAMIENTO ILEGAL POR PARTE DEL

EMPLEADOR EN RELACIÓN CON LOS HECHOS NARRADOS EN EL CASO?

Para responder a esta pregunta tenemos que acudir a dos disciplinas del derecho,
el laboral y el penal. Las conductas descritas en la narración del caso conllevan la
violación de normas y tipos penales que vamos a resumir en los más concretos.

El artículo 59 del condigo sustantivo del trabajo en uno de sus incisos prohíbe que
los empleadores ejerzan presiones que limiten o coarten el derecho a
sindicalizarse, el cual está protegido por mandato constitucional donde se
encuentra expresado en el Art. 38, en su forma más general como el derecho a la
libre asociación.

Así mismo el código penal establece una sanción o pena para quienes violen o
restrinjan el derecho a la libre asociación en cualquiera de sus presentaciones, en
este caso las asociaciones sindicales y las acciones o beneficios que se
desprendan de esas asociaciones de carácter laboral. El artículo 200 del Código
Penal es claro en su intención de proteger a los empleados de las acciones
abusivas de los empleadores al limitar el derecho a la libre asociación.

En base al artículo 39 de la ley 50 de 1990, “Por la cual se introducen reformas al

Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”. Donde el artículo
354 del Código Sustantivo del Trabajo, es modificado parcialmente por el artículo
15 de la Ley 11 de 1984, y consagra la protección del derecho de asociación.

Considerando como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical,

por parte del empleador: a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una
organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o
condicionar a esa
circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de
mejoras o beneficios.

Podemos concluir que los hechos narrados en el caso no solo son ilegales, sino
que conllevan fuertes sanciones civiles y penales.

CUAL ¿POR QUÉ CONSIDERA QUE ES ILEGAL?

La ilegalidad del hecho narrado esta soportado en que es un hecho violatorio de

un derecho fundamental, para que una acción sea considerada ilegal no es
necesario que sea realizada con acciones violentas o de fuerza, las acciones
disuasivas que buscan generar incentivos a terceros para coartar o limitar el
derecho de otras personas también constituye una acción ilegal.

Por lo visto anteriormente si existen comportamientos ilegales por parte del

empleador (PETROLES COLOMBIA). La junta directiva fijaba beneficios laborales
similares a través del acuerdo 05 de 2019 para trabajadores no sindicalizados,
celebrando así pactos colectivos mejores que las convenciones colectivas, ya que
es una forma de desincentivación para los sindicatos con la finalidad viciosa de
mejores condiciones laborales y beneficios, a cambio de que no se sindicalicen
como tal, de igual forma cada vez que había negociación con la UNION SINDICAL
OBRERA (USO), esos beneficios eran cambiados irregularmente en cada
acuerdo, por lo tanto en este evento se les estaban oponiendo y atentando al
ejercicio a la libertad sindical.

- SI USTED FUERA EL ABOGADO DE LA USO, QUE ACCIONES

EMPRENDERÍA?
Acudiría a una demanda colectiva en lo civil y a una denuncia penal, entendiendo
que hay varias conductas y varios hechos que constituyen acciones ilegales y
delitos. Así mismo elevaría acciones ante organismos multilaterales reconocidos
por el estado colombiano a través de convenios, como la CIDH y la OIT, para
buscar medidas de cautelares y de protección, entendiendo que el poder que
tienen estas empresas, más aún cuando tienen al Estado colombiano y a capitales
extranjeros como socios, colocan en desventaja judicial a los empleados.

También se tomarían medidas penales como lo es la denuncia, ya que en los

términos de tipicidad en su artículo 200 del Código Penal, consagra que queda
prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical, siendo
un delito en cuanto a violación de los derechos de reunión y asociación.

Considerando donde todo aquel que impida o perturbe una reunión lícita o el
ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con
motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de
uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos
legales mensuales vigentes.

En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su

conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados,
respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los
trabajadores sindicalizados de una misma empresa.

La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a
quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta
descrita en el inciso primero se cometiere:

1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su

integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad
grave o sobre mujer embarazada.

3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien

ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o
compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el
segundo grado de afinidad.

4. Mediante engaño sobre el trabajador.

En segundo lugar, el derecho de reunión y de la libre asociación es un derecho

constitucional, consagrado en sus artículos 37, 38, y 39 de la constitución política
y por lo tanto merece toda la protección jurídica, ahora bien, partiendo de que son
derechos fundamentales se puede acceder a la acción de tutela pactado y
regulado en su artículo 86 de la misma, de igual forma se pueden tomar las
medidas correspondientes, acudiendo a los canales institucionales.

CASO DE ESTUDIO # 2

Bambi panificadora multinacional tiene una planta en Tenjo Cundinamarca, Cali y

soledad (atlántico), el sindicato de base SINTRABAMBI, se creó en el 2006 con 25
de los 400 trabajadores que en ese entonces tenía la empresa.

En pocos meses el sindicato llego a tener 90 afiliados, pero la empresa ofreció

algunos beneficios a los trabajadores No sindicalizados: con esta medida la mitad
de los miembros del sindicato se retiraron, al poco tiempo, aquellos que no se
retiraron del sindicato y que no gozaban del fuero sindical fueron despedidos.
Más adelante, SINTRABAMBI temiendo quedar con menos de 25 afiliados por las
acciones de la empresa, (el cual es el mínimo número de integrantes con el que
puede funcionar un sindicato de base), se agremiaron en el sindicato de la
industria hotelera, turismo y alimentación de la CGT.

Un mes después de creado el sindicato, y cuando este apenas estaba en trámites

de negociación de la primera convención colectiva, la empresa creo un plan de
beneficios para los no afiliados al sindicato, a los cuales le concedían regalos,
básicamente electrodomésticos, lo que desmotivo a los trabajadores a afiliarse al
sindicato, 6 meses después , sin terminar aun la negociación de la negociación de
la convención , reunió a los trabajadores no sindicalizados y firmo con ellos un
pacto colectivo que les daba algunos beneficios , pero con la condición que no se
afiliaran al sindicato.

Finalmente, la convención se firmó quedando con los mismos beneficios del pacto
colectivo, lo que significó un duro golpe para el sindicato, que vio retirar a 34
afiliados, solo le quedaron 19, buscaron entonces la protección de otro sindicato
de industria y se afiliaron a UTA (unión de trabajadora de los Alpes), sindicato con
el que presentaron pliegos de peticiones, que termino en tribunal de arbitramento
porque la empresa se negó a negociarlo. Mientras se definía el laudo arbitral, a los
19 sindicalizados se les retiraron los beneficios del pacto y se les congelo el
aumento salarial, en tal situación estuvieron dos años, tras los cuales el sindicato
solo quedo con 7 afiliados, totalmente discriminados por la empresa y el resto de
los trabajadores.

Con base a los hechos narrados y tomando como fuente el código

sustantivo de trabajo y lo visto en clases, responda:

¿EXISTE ALGÚN COMPORTAMIENTO ILEGAL POR PARTE DEL

EMPLEADOR EN RELACIÓN CON LOS HECHOS NARRADOS EN EL CASO?
Si existe comportamientos ilegales por parte del empleador las cuales podríamos
denominar como:

 Injerencia en la actividad sindical

 Discriminación antisindical

CUAL ¿POR QUÉ CONSIDERA QUE ES ILEGAL?

Violación al Derecho de libertad de Asociación Sindical: porque desde el

punto de vista que la libertad sindical y de asociación es un derecho humano
fundamental. Supone el respeto del derecho de los empleadores y de los
trabajadores a constituir libre y voluntariamente las organizaciones que estimen
convenientes y a afiliarse a las mismas, y significa que estas organizaciones
tienen derecho a realizar sus actividades con toda libertad y sin injerencia. Los
empleadores no deberían interferir en la decisión de los trabajadores de afiliarse a
un sindicato, ni discriminar a los trabajadores o a sus representantes.

Injerencia en la actividad sindical: De acuerdo con lo anterior se puede inferir

que el empleador incurrió en la injerencia; Por injerencia se entiende todo acto
concebido para promover el establecimiento de organizaciones de trabajadores
bajo el dominio de los empleadores o de organizaciones empleadores, o para
apoyar las organizaciones de trabajadores a través de medios financieros o de
otro tipo, con el fin de que estén bajo el control de los empleadores o de sus
organizaciones. El Convenio núm. 98 de la OIT contempla la protección contra la
discriminación y la injerencia antisindicales. La protección contra la injerencia del
empleador incluye todas las fases de la relación de trabajo, desde la contratación
hasta el término de la relación de trabajo.
Discriminación antisindical: El Convenio núm. 98 de la OIT prevé la protección
contra la discriminación antisindical. La discriminación antisindical incluye toda
medida que haga que el empleo del trabajador dependa de renunciar a su
afiliación sindical o de no afiliarse a un sindicato. También incluye las medidas que
causan el despido de un trabajador o que redundan en perjuicio de este debido a
su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales.

Un trabajador no puede ser despedido a causa de sus actividades sindicales o de

las actividades realizadas en calidad de representante de los trabajadores que
estén de conformidad con la legislación o con convenios colectivos o disposiciones
acordadas conjuntamente.

- SI USTED FUERA EL ABOGADO DE SINTRABAMBI, ¿QUÉ ACCIONES

EMPRENDERÍA?

Por estos hechos se interpuso tutela para reclamar derecho a la igualdad y el de

asociación, que un juzgado de Tenjo falló a favor del sindicato.

La segunda instancia también salió favorable, lo que obligó a Bimbo a nivelar los
derechos del Pacto y a cancelarles a los sindicalizados todo lo que les había
dejado de pagar.

Este triunfo atrajo más afiliados y en septiembre de 2011 crean a Sinaltrabimbo y

presentan pliego petitorio, que la empresa acepta negociar, pero poniendo el
Pacto como techo de la Convención. Hoy Sinaltrabimbo cuenta con 200 afiliados
y está próximo a presentar pliego, cuya negociación no será fácil estando de por
medio el “techo” del Pacto.

El objetivo de las empresas al momento de crear un pacto colectivo es ese mismo

expuesto en la noticia anterior, el cual es acabar con el sindicato o prevenir que
exista, porque
saben que es mejor llegar a un acuerdo o negociación directamente con los
colaboradores, que llegar a una convención colectiva con el sindicato, ya que las
peticiones veces no son muy favorables para los empleadores, y como ya
sabemos la legislación colombiana como la ley 50 de 1990, código sustantivo del
trabajo y el ministerio de trabajo y protección social protege los derechos de los
trabajadores.