"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"
FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
PRACTICAS PRE-PROFESIONALES I
MONOGRAFIA
(CLIMA ORGANIZACIONAL)
PSICOLOGOS CONSULTORES – RN CONSULTORES
PRACTICANTE
CACERES FLORES , Anjelo Jean Piere
DOCENTES
ASESOR UNIVERSIDAD: Dino Fernando Mosquera Torres.
ASESOR SEDE DE INTERNADO: Dino Fernando Mosquera Torres.
CICLO
XI
HUACHO – PERÚ
2019 – I
DEDICATORIA
A mi madre porque ella ha dado razón a mi vida, por sus consejos, su apoyo
incondicional y su paciencia, todo lo que hoy soy es gracias a ella.
AGRADECIMIENTO
A mis padres , por haberme proporcionado la mejor educación y lecciones de vida.
En especial a mi madre, por haberme enseñado que con esfuerzo, trabajo y constacia
todo se consigue, y que en esta vida nadie regala nada.
Contenido
DEDICATORIA................................................................................................................................2
AGRADECIMIENTO........................................................................................................................3
RESUMEN........................................................................................................................................5
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................6
1. Orígenes Y Antecedentes del Clima Organizacional......................................................................7
2. Definiciones del clima organizacional..........................................................................................11
RESUMEN
Esta investigación ha sido elaborada con el propósito de discutir el clima
organizacional y las principales temáticas que los sustentan en el contexto de los
cambios organizacionales. Se presenta una síntesis de la abundante literatura que
existe sobre este tema. El abordaje es general, de modo que la discusión se
realiza sobre los conocimientos y las experiencias que pueden ser aplicables a
diversos tipos de organizaciones. Se describen sus orígenes, definiciones,
dimensiones, modelos y teoría que lo sustenta así como la relación que tiene con
otros conceptos como satisfacción, motivación laboral, liderazgo y cultura
organizacional, todo ello con el fin de conocer el papel que cumple el clima en el
funcionamiento interno de la organización. El desempeño de los dirigentes incide
directamente en el éxito de las organizaciones. Por ello, las características y
habilidades necesarias para un líder se presentan en las principales teorías del
liderazgo y las técnicas de dirección más importantes que le permitan gestionar el
clima con mayor empeño, partiendo de la premisa que ser promotor de cambios es
un rol gerencial, cuyo éxito en el desempeño estará determinado por la calidad del
clima organizacional. Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias
características y propiedades a veces únicas y exclusivas, y la manera como se
manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de las organizaciones,
repercute en el comportamiento del individuo trabajador y por consiguiente en la
productividad de la empresa o cualquier organización.
INTRODUCCIÓN
Cuando se habla de la percepción de la organización y su medio ambiente de
trabajo, se refiere al medio ambiente psicológico, es decir, a su sistema de filtro o
estructuración perceptiva. De acuerdo a esa percepción los trabajadores de una
empresa efectúan una descripción de los múltiples estímulos que se encuentran
actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su situación
laboral, esta atmósfera psicológica de una organización se la designa como el
clima organizacional para un individuo. En el presente trabajo se abordara el clima
organizacional, teniendo como objeto de estudio sus principales temáticas:
orígenes, definiciones, relación con otros conceptos, teoría que lo sustenta,
dimensiones y modelos de intervención. Como psicólogo es de gran motivación
profesional y personal ahondar y profundizar en clima organizacional el cual ha
sido un tema que ha cobrado gran importancia en el ámbito laboral, ya que sirve
como referente de la percepción individual que se hagan los empleados del medio
ambiente laboral de la organización y la descripción de sus propiedades, como su
ambiente físico, características estructurales y ambiente social, representando una
fuerte influencia en el comportamiento del trabajador, reacciones y sentimientos en
su lugar de trabajo y en la productividad de la empresa. Es así como se evidencia
la importancia en el quehacer profesional en este ámbito de desarrollar
habilidades y capacidades que permitan intervenir y crear estrategias que den a
una empresa determinada un adecuado clima organizacional teniendo en cuenta
objetivos personales y organizacionales. Desde el punto de vista psicosocial la
importancia de la intervención del psicólogo en este ámbito consiste en velar por la
construcción social dentro del ámbito laboral, partiendo de las interacciones que
tiene el trabajador con su medio ambiente, el desarrollo de capacidades y la
satisfacción de sus necesidades, dimensiones que abarca el clima organizacional,
que al ser estudiadas e intervenidas desde la psicología se espera propiciar un
clima adecuado.
1. Orígenes Y Antecedentes del Clima Organizacional
Gómez, L. (2011) La psicología organizacional antes conocida como Psicología
industrial, se instituyó formalmente en América al empezar el siglo XX. Su
fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se
empezaron a abordar de manera sistemática temas como la selección de
personas adecuadas y las formas de remuneración que se establecían. Cuevas, j.
(2010) Pero tiempo atrás a este hecho, ya se habría mencionado tales temas, es
el caso de la petición de ayuda del ejército estadounidense durante la primera
guerra mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicología industrial.
Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran número de reclutas, un
grupo de psicólogos comisionados para elaborar los instrumentos de selección
adecuados para identificar a quienes tenían baja inteligencia y excluirlos de los
programas de adiestramiento militar. Esto se concretó con el diseño de dos
instrumentos psicométricos: el test Army Alpha para personas que sabían leer y el
test Army Betha para iletrados. Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las
investigaciones sobre psicología organizacional fortalecieron el crecimiento de
esta disciplina ampliando la cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los
colaboradores, la forma como se originaban las motivaciones de los individuos, el
tipo de valores que se desarrollaban y las relaciones interpersonales de los
mismos dentro de las organizaciones. Los psicólogos comenzaron a interesarse
en los problemas derivados del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el
buen desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos que se
interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la
percepción, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de
la personalidad y las características propias de un individuo, la forma en que se
abordan problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.
“Cada organización genera una cultura específica y en esos términos busca a
personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la
misma, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es allí donde
entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la psicología
organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las personas
explorando sus motivaciones así como la mejor forma de poner en juego las
competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima organizacional
que permita a los individuos adaptarse fácilmente.” 1 Centrados en este aspecto, y
conociendo el nacimiento de esta rama de la psicología se da espacio entonces al
término de clima organizacional, el cual según investigaciones se planteó en la
década de los sesenta por Lewin2 con su trabajo Espacio Vital, definido “como la
totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo”. Además
hace énfasis en la relación del hombre con el medio. Sugiere Lewin “la existencia
de mente cerrada o abierta dependiendo de su relación con el medio junto con el
surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría de
sistemas al estudio de las organizaciones. Así, “Talcott Parsons, (citado por
Rodríguez, 1999) había propuesto una teoría llamada Teoría sistémica en la que
las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad. Esta teoría
proponía, un camino que permitiera integrar la personalidad que es la que ubica al
actor y sus necesidades individuales, el sistema social organizacional el cual es el
que engloba los medios y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo.
Esta integración podría producirse a través de los roles que es la función que
cumple dentro de un sistema social, los status que es su ubicación en la sociedad
y las expectativas, tomando en consideración las orientaciones de personalidad y
las orientaciones normativas; sin embargo, esta teoría no pudo ser
adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento tenía
un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores
de la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la
propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente.”3 Edel, R. et
al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima organizacional está basado
en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los
individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar
y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla. Otra
consideración importante que cabe resaltar es la propuesta por (Fernández y
Sánchez 1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los orígenes de la
preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la
Psicología Cognitiva, en el sentido de como los empleados entienden la
organización en la que se desenvuelven, y como éstos toman la información
sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran, almacenan, recuperan y
hacen uso de ella; y finalmente como la cognición lleva a la conducta. Ello plantea
razonar acerca de la medida en que la percepción influye en la realidad misma.
Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en los que la psicología tenía
su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima organizacional.
Al respecto, Rensis Likert (1986), “menciona que la reacción de un individuo ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta, lo
que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces, la
preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que
toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que
dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización,
con todas las implicaciones que ello conlleva.” Brunet (2011), considera que los
orígenes de este concepto no están siempre claros en las investigaciones.
Frecuentemente se le confunde con la noción de cultura y, algunas veces, de
liderazgo y los determinantes del clima no son siempre tan explícitos como sus
efectos. De todas formas, analizando la documentación sobre este tema, parece
que el concepto de clima organizacional está constituido por una amalgama de
dos grandes escuelas de pensamiento que son subyacentes a las investigaciones
efectuadas y que jamás se definen claramente. Escuela de la Gestalt. Es una
corriente de la psicología moderna, surgida en Alemania a principios del siglo XX.
Sus exponentes más reconocidos son los teóricos: Max Wertheimer (1880-1943),
Wolfgang Kohler (1887-1967), Kurt Koffka (1887-1941) y Kurt Lewin (1890-1947),
quienes desarrollaron sus investigaciones a partir de la década de 1910. Este
enfoque se centra en la organización de la percepción (el todo es más que la
suma de sus partes). En el interior de este acercamiento se relacionan cuatro
principios importantes de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las
cosas tal y como éstas existen en el mundo y b) Crear un nuevo orden mediante
un proceso de integración a nivel del pensamiento c) Según esta escuela los
individuos comprenden el mundo que los rodea basándose en criterios percibidos
e inferidos y se comportan en d) función de la forma en que ellos ven ese mundo.
De tal modo, la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en
el comportamiento de un empleado. El enfoque de Gestal menciona que “el todo
es mayor que la suma de sus partes” y que los individuos captan su entorno
basados en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos. (…) Al respecto
“Argirys (1957, citado en Marín, 2003 & Rodríguez, 2010) observa la centralización
del poder de controlar, dirigir, planear y evaluar en manos de unos cuantos jefes;
lo cual provoco que los subordinados se convirtieran en seres pasivos, con falta de
responsabilidad y autocontrol. Al ver los resultados anteriores, propuso una mayor
independencia a los subordinados en cuanto a la toma de decisiones y crear una
cultura organizacional más informal (Marín, 2003 y Rodríguez, 2010).” De tal
modo, la percepción dada en este entorno en particular influye de manera negativa
en el comportamiento de un empleado, ya que lo convierte en una persona
incapaz de tomar iniciativa en el desarrollo de actividades en su puesto de trabajo
y de innovar y potenciar su desempeño al interior de la organización a la que
pertenece disminuyendo la productividad de la misma. Escuela Funcionalista. Sus
pioneros fueron Bronislaw Malinowisky y Alfred Reginald Radcliffe-Brownd. Según
esta escuela, el pensamiento y el comportamiento de un individuo dependen del
ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en
la adaptación del individuo a su medio (…), los funcionalistas introducen el papel
de las diferencias individuales en este mecanismo. Así, un empleado interactúa
con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Para Bronislaw, el
clima se presenta como integrado, funcional y coherente por lo tanto cada
elemento o dimensión aislado del mismo solo puede analizarse considerando los
demás. Esta escuela, por ende, plantea que las organizaciones deben atender a
los intereses de los individuos y la forma de cómo se establece para satisfacer las
necesidades de los mismos. Las organizaciones deben reflejar en sus estructuras,
procesos, formas y políticas el hecho de que el ser humano tiende a satisfacer sus
necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional. Brunet
(2011) Como regla general, cuando se aplican al estudio del clima organizacional,
estas dos escuelas poseen en común un elemento de base que es el nivel de
homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo que los
rodea.
2. Definiciones del clima organizacional
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el interés de múltiples
profesionales y disciplinas; a partir de su misma razón de ser en los contextos organizacionales
reconocen la importancia de su estudio, en el que priman las interacciones sujeto-organización y
sujeto-sujeto. De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas, desde 1960, el estudio
acerca de clima organizacional se ha venido desarrollando y ofreciendo una amplia gama de
definiciones del concepto. Independientemente de la diversidad de definiciones que se han
propuesto sobre clima organizacional, no siempre excluyentes entre sí, se considera que existe un
significativo consenso en que el Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida
laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una
organización. No obstante, se considera que estas definiciones están en función de las
orientaciones y de los métodos de medición adoptados por los teóricos e investigadores que se
han ocupado del tema.
La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los
estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende
solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste percibe su clima
de trabajo y los componentes de la organización. Cuando se refiere a características personales se
esta hablando por nombrar algunas, de la motivación, la satisfacción y las actitudes del individuo
que al ser unidas a la percepción que éste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los
procesos y la estructura organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran
medida el comportamiento que el individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la
empresa se refiere. Posteriormente, Morse y Reimer (1956) publicaron un estudio realizado en
cuatro divisiones de una gran compañía. En este estudio analizaban la influencia que tiene la
participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones y sus resultados. Según los
autores, bajo la influencia de un proceso no participativo la productividad se incrementaba en un
25%, mientras que en procesos participativos el incremento era tan sólo de un 20%, sin embargo,
en los procesos no participativos se encontraban con una importante disminución de la lealtad,
actitudes, interés y desarrollo del trabajo. Estos autores son muy explícitos sobre este punto.
Esbozan la situación de tensión típica que se presenta al interior de un equipo de trabajo en donde
la participación de ellos frente a la toma de decisiones es mínima, si bien incrementa la
productividad en donde el beneficio es únicamente para la organización, la lealtad y el interés
frente al desempeño laboral disminuye, consecuencia negativa tanto para la empresa como para
el empleado, ya que este hecho genera grandes perdidas a largo plazo viéndose afectada la
eficacia de la organización, mientras que para el empleado su satisfacción disminuirá en razón de
sus necesidades de logro y autorrealización. Siguiendo el estudio desarrollado por Morse y Reimer,
primero Likert (1961) y después Katz y Kahn (1966), desarrollaron estudios enfatizando el contexto
humano de las organizaciones, en los que no sólo analizaban los resultados y la eficacia de la
organización, sino también las consecuencias sobre el personal. Estos autores consideraban que
las condiciones (atmósfera, clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias
sobre los empleados de la organización. Para estos autores dichas consecuencias hacen referencia
tanto a nivel de rendimiento como de satisfacción de los trabajadores quienes perciben de manera
negativa o positiva el ambiente que esta inmerso en el ámbito laboral en el cual se desempeñan.
Más adelante, Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atañe a los efectos
subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros
factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajan en una organización. Estos autores hacen manifiesto que el estilo de
dirección al interior de una empresa es clave en la percepción del clima de una empresa, ya que
por medio de éste los trabajadores se ubicarán dentro de un sistema abierto o cerrado,
participativo o no participativo, tomando como referente su satisfacción y rendimiento
laboral. Hubo más investigaciones de la misma línea de esta época, por lo que algunos
acuñaron el término “los mágicos de 1960s” en lo que concierne a la investigación sobre
clima organizacional. Así por ejemplo, Tagiuri (1968) afirmo que el clima organizacional es
una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organización que la experimenta
sus miembros e influye en la conducta de estos. Se puede describir en términos de los
valores de un conjunto particular de características. Durante la década de los sesenta
continuaron publicándose libros y artículos que trataban de delimitar el concepto de clima
organizacional y presentar los resultados empíricos obtenidos en las investigaciones llevadas a
cabo en las organizaciones (Litwin y Stringer, 1968; Tagiuri y Litwin, 1968). Los estudios
experimentales y de campo de esta época incidía en la operacionalización del clima organizacional
que parecía consolidarse definitivament
3. Teoría que sustenta el Clima Organizacional de Likert
Es importante mencionar que debido a la relación existente entre motivación y clima
organizacional se tiende a considerar que las teorías de motivación son las mismas que sustentan
el clima. Pero al realizar el estudio de la revisión bibliográfica sobre clima se evidencia que son
varios los autores que retoman y basan sus estudios en la teoría de los sistemas propuesta por
Likert, la cual explica y permite tener una profunda comprensión sobre los tipos de clima que
pueden surgir dentro de una organización. Brunet (2011) Rensis Likert es un investigador conocido
en el mundo por sus trabajos en psicología organizacional, especialmente por la elaboración de
cuestionarios y sus investigaciones sobre los procesos administrativos. La teoría del clima
organizacional permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se
estudian, y permite también analizar las variables que conforman el clima. Así como con las teorías
de motivación “hay que evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de
liderazgo, como algunas se sobreentiende en ciertas obras sobre comportamiento organizacional.
El liderazgo constituye una de las El Clima Organizacional, Definición, Teoría, Dimensiones y
Modelos de Abordaje. 62 variables explicativas del clima en la teoría de Likert y el fin que persigue
la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza
del clima y su papel en la eficacia organizacional.”
5. Dimensiones y medida del clima organizacional
El encargado del talento humano encontrará en el mercado de cuestionarios psicológicos, una
gran variedad de instrumentos de mediada que le permitan evaluar el clima de la organización
estudiada. Cabe resaltar que los que existen en el mercado, son generalmente versiones de
instrumentos estadounidenses cuya versión más popular es la de Likert (Likert Organizational
Profile) presentados en la traducción de su libro titulado El gobierno participativo de la empresa.
A continuación se describe, primero los componentes que forman el clima organizacional, y,
segundo, las principales dimensiones que se estudian.
