FACULTAD DE INGENIERÍA
TRABAJO FINAL

CURSO: GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

PROFESOR: Milagritos Patricia Espinoza Hinostroza

MULTISEDES 

INTEGRANTES: 

● Jose Armando Diez Canseco More

● Danae Alessandra Holguin Torres
● Yoshi Enrique Paredes Kiwaki 
● Sebastian Alayza Merino
● Luigui Yordan Ugaz Noriega 
● Juan Manuel Ortiz Vigo

2020

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 ÍNDICE

2. Introducción 3
3. Objetivos 4
a. General 4
b. Específicos 4
4. Alcances y limitaciones 5
5. Presentación de la empresa 5
6. Cultura organizacional de la empresa 5
a. Misión, Visión, Valores 5
b. Estructura organizacional: Ventajas/Desventajas 6
c. Estructura del área de capital humano 7
d. Cadena de valor 7
e. Foda / Foda cruzado 8
f. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura 8
g. Política de Relaciones Humanas 9
h. Otras políticas empresariales 9
7. Orientación del planeamiento empresarial adoptado 9
8. Modelo de gestión del capital humano adoptado -Flujos 10
9. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano/alineación con PEE. 11
10. Indicadores que intervienen en el planeamiento de la gestión del capital humano 13
a. Ausentismo. 13
b. Rotación de Personal 14
i. Costos de reclutamiento 14
ii. Costos de selección 15
iii. Costos de entrenamiento 15
iv. Costos de desvinculación 15
11. Análisis y Descripción de puestos – Modelo de perfil utilizado por la empresa. -
Análisis de 3 puestos de la empresa 16
12. Reclutamiento, selección y contratación 19
a. Unidades que intervienen 19
b. Diagrama de flujo del proceso original 19
c. Políticas universales 20
d. Reclutamiento 20
⮚ Modelo actual empleado por la empresa 20
⮚ Normas o políticas empleadas. 20

2
 ⮚ Formatos utilizados. 21
⮚ Medios de reclutamiento 21
e. Proceso de selección de personal 22
⮚ Normas 22
13. Evaluación de desempeño, compensación y beneficio 23
14. Desarrollo del talento humano: 25
a. Capacitación y desarrollo 25
b. Plan de carrera 26
15. Plan de Mejora - Gestión Humana por competencias 27
a. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias? 27
b. Etapas de la implementación de la gestión por competencias 27
● Plan de Sensibilización 27
● Creación de la Gerencia de Gestión Humana 28
○ Justificación 28
○ Organigrama propuesto 28
○ Actividades generales del Gerente de Gestión Humana 28
● Diagrama de flujo propuesto 29
● Definición de las competencias a implementar 29
● Análisis de los puestos de trabajo 30
● Evaluación sistemática y redefinición de perfiles 31
● Reclutamiento, selección y contratación por competencias 31
● Plan de capacitación por competencias 32
○ Características 32
i. Detectar y analizar las necesidades 32
ii. Diseñar un plan de capacitación basado en las competencias a trabajar 32
iii. Ejecutar el plan de capacitación 32
iv. Evaluar el plan de capacitación 32
v. Implementar la acción de mejora 32
○ Plan Anual 32
● Evaluación del desempeño por competencias. 33
○ ¿Por qué evaluar por competencias? 33
○ ¿Para qué evaluar? 33
○ ¿Cómo evaluar? 33
○ Tipo de evaluación propuesta 34
16. Conclusiones y recomendaciones 34
17. Bibliografía 35
18. Anexos 36

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 2. Introducción

Actualmente, las empresas que se dedican al rubro de comida se encuentran dentro

de una fase de reactivación económica luego de que estas estuvieran cerradas por el
estado de emergencia nacional en el que nos encontramos. En esta reactivación
económica las empresas se han visto en la obligación de estructurar todos sus
procesos de tal manera que se cumplan los protocolos sanitarios emitidos por el
gobierno. Dentro de esta nueva estructuración, el personal también se ha tenido que
adaptar a los protocolos ya que ahora existen nuevas normativas que afectan
directamente a la forma de desempeñar sus labores. Por ejemplo, se tiene que
recalcular el número de empleados que cumplan con el aforo, y también se tienen que
realizar nuevos horarios de trabajo para los empleados, etc. Esto último mencionado,
es llamado gestión del capital humano y es una labor que tiene que ser realizada por el
departamento de recursos humanos de la empresa el cual tiene como prioridad
efectuar bien su labor de tal manera que los empleados puedan desarrollar sus labores
en un buen ambiente de trabajo para que puedan realizar sus actividades de manera
óptima.

Por consiguiente, teniendo en cuenta la importancia de gestionar de manera efectiva el

capital humano para mantener la competitividad de la empresa y también el impacto
que este genera, se realizará un análisis en una organización privada a la cual se
proporcionará algunas soluciones de mejora éticas con el uso de los conocimientos,
técnicas y procedimientos fundamentales y, la aplicación de las mejoras prácticas de la
gestión de los recursos humanos.

3. Objetivos

Con la propuesta de mejora que planteamos implementar, se busca alcanzar distintos

objetivos, tanto en la empresa como en el desarrollo de las competencias propias de
Gestión del Capital Humano, los cuales nos ayudará a poner en práctica la teoría en
una situación real y a su vez ayudará a la empresa a mejorar el área de RRHH

a. General

Elaborar una propuesta de mejora en la empresa Zugatti que ayude a

gestionar el capital humano de manera eficiente, haciendo un análisis de la
situación actual de la empresa en el área de RRHH y aplicando técnicas de
gestión.

b. Específicos

● Analizar la situación actual de Zugatti, conociendo el planeamiento

empresarial y estratégico adoptado, cultura organizacional y el modelo
de gestión de recursos humanos actual.
● Analizar la situación actual cuantitativamente de la empresa
encontrando indicadores que nos ayuden a medir los procesos en la

4
 gestión de capital humano aplicados por la empresa.
● Establecer un plan de mejoras.
● Analizar los principales procesos más importantes como reclutamiento,
contratación, selección y compensación y beneficios del área de
recursos humanos.

4. Alcances y limitaciones

Para iniciar el proceso de evaluación del trabajo fue necesario, como primer paso,
analizar la información recolectada y brindada por la empresa. En otras palabras,
observar si la información obtenida nos permitirá desarrollar el trabajo de forma exitosa
y alcanzar el objetivo principal. Asimismo, cabe aclarar que, por políticas de la
empresa, nuestra base de datos es limitada, por lo cual fue necesario una
investigación extra con el fin de lograr el objetivo.

Alcance

Dentro de nuestras capacidades decidimos enfocarnos principal el área de

recursos humanos, pese a que esta empresa sea una con años de experiencia,
como alumnos de UPC buscamos encontrar la mejora de los procesos del área
de recursos humanos de Zugatti debido a que siempre es necesario adaptarse
a las nuevas competencias del mercado con el fin de mejorar. Además, por
medio del análisis de sus procesos y la información brindada lograremos
aumentar la productividad del personal, conseguir mejor talento dentro de la
empresa.

Limitaciones

Ante esto debido a que es una empresa ya formada uno de limites más grandes
que encontramos en la elaboración del trabajo es la información brindada.
Debido en gran parte que algunos datos no podían ser brindados por la
empresa debido a sus políticas de privacidad.

5. Presentación de la empresa

Zugatti es una empresa dedicada al rubro de venta de helados, postres y

complementos. Para ser más específicos, la venta de gelato artesanal acompañado de
un café de alta calidad. Su origen empieza cuando en 1993 cuando cinco jóvenes
decidieron traer parte de su pasión por el gelato por medio de su elaboración artesanal
del postre a Perú. Abriendo su primera tienda en la Avenida 2 de mayo en San Isidro.
Siendo ese día el origen de historia como una empresa reconocida a lo largo del
tiempo esta empresa fue creciendo y ganando popularidad debido a sus altos
estándares de calidad y el sabor único que traían al mercado de helados. Tal fue su
éxito que con el pasar del tiempo les permitió abrir 4 locales en lima y ampliar su carta
con complementos de gelato siendo este su comida insignia. Siendo la dedicación y
pasión por la cocina que permitió a Zugatti posicionarse como una heladería de alta
calidad que brinda una experiencia única desde que entras a su local hasta que sales
del mismo.

5
6. Cultura organizacional de la empresa

a. Misión, Visión, Valores

Misión: Ofrecer helados de la más alta calidad y precio justo, para marcar
buenos momentos en la vida de quienes lo disfrutan, logrando así la
satisfacción del negocio en el sector.

Visión: Preservar y fortalecer aún más nuestra posición de liderazgo en el

mercado local, manteniendo siempre el respeto a los consumidores, nuestra
gente y la calidad de nuestros productos.

Valores: Minimizar nuestra huella de carbono en el medio ambiente al reducir,

reutilizar y reciclar. Asimismo, dedicarnos a las responsabilidades a través de
nuestra participación en el apoyo a la comunidad local.
Construir asociaciones con nuestros proveedores y clientes para crear un
valor mutuo

b. Estructura organizacional: Ventajas/Desventajas

Zugatti sigue así la siguiente estructura empresarial:

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 Ventajas Desventajas

Se ha dividido los puestos según el Existe presión hacia una sola

área de trabajo correspondiente persona en cada área de trabajo

Existe orientación en el desarrollo Poca flexibilidad estructural

de los objetivos

Existe facilidad en la coordinación de Escasa capacidad de respuesta ante

actividades eventos fortuitos

c. Estructura del área de capital humano

La empresa no cuenta con un área de recursos humanos. Es decir, no se

tiene un propio registro del personal de trabajo, ni de tecnologías o
documentos que faciliten la gestión total de esta área. Esto se debe a que la
empresa prescindió de la importancia que esta área podría aportar. Por lo
tanto, se explicará quiénes y cómo es que se viene manejando el área de
Recursos Humanos a la fecha: del tema de remuneraciones, actualmente, se
encarga el área de Finanzas, mientras tanto, los jefes que solicitan la inclusión
de una vacante dentro de su área, son los mismos que después pasarán a
entrevistar a los postulantes

d. Cadena de valor

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 Dentro de la Actividades de Apoyo tenemos:

● Infraestructura de la Empresa: Gestión legal, Gestión Financiera y

Gestión contable.
● Gestión de RRHH: Reclutamiento y capacitación de personal, Sistema
de remuneración.
● Desarrollo de Tecnología: Diseño de producto, Investigación de
nuevos sabores para helados.
● Compras: Relación con proveedores de materia prima e insumos.

Asimismo, dentro de las actividades primarias tenemos:

● Logística de Entrada: Recepción y almacenamiento de insumos.

● Operaciones: Control de calidad, Producción de helados, Control de
producción.
● Logística de Salida: Helados terminados, despacho de pedidos.
● Marketing y Ventas: Gestión de clientes, toma de pedido,
promociones, investigación de mercado del rubro de helados.
● Servicio Post-Ventas: Solución de quejas del cliente, soporte al cliente.

e. Foda / Foda cruzado

f.

8
 Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura

La empresa es reconocida por su gran manejo de gestión de las tiendas en

Lima, la distribución de tareas le permite ser eficiente y cumplir con todas las
tareas que requiere. Zugatti no cuenta con logros establecidos, pero por su
gran trayectoria, se encuentra entre las mejores heladerías de Lima
Metropolitana por su sabor y calidad del producto.

g. Política de Relaciones Humanas

Las políticas planteadas por la empresa están estrictamente relacionadas con

los valores de la empresa, es decir, tiene como pilares la responsabilidad,
honestidad, transparencia, compromiso y pasión por el trabajo. Para ello, el
personal debe regirse mediante los valores mencionados y seguir ciertas
conductas asertivas.

- Debe presentar un trato cordial con el personal laboral dentro y fuera de

la empresa.
- Reconocer y asumir errores y aceptar la retroalimentación por parte de
los compañeros.
- Dar a conocer sus incomodidades comunicando por medio de una
reunión coordinada con el jefe de recursos humanos.

h. Otras políticas empresariales

En cuanto a las políticas empresariales, existen ciertas que influyen

directamente al núcleo de la empresa, facilita las relaciones verticalmente
ejecutando el motivo táctico

Algunas políticas de Zugatti son:

- Políticas de compras
- Políticas del cumplimiento de los pagos a proveedores
- Políticas de selección, contratación y seguimiento del trabajador.

7. Orientación del planeamiento empresarial adoptado

Se determina que la empresa Zugatti adopta una estrategia ofensiva, puesto que en el
rubro de la empresa se tiene una gran cantidad de competidores en el mercado actual,
esta estrategia se centra en la disminución del riesgo de pérdida de clientes y
mantenimiento económico de la empresa, por lo general este tipo de estrategias no
aumenta la ventaja competitiva, sin embargo, protege la posición en la industria de
helados. Una industria donde existen diferentes marcas y empresas que se posicionan
según el servicio y producto que brindan, en el caso de Zugatti, ellos producen su
helado y lo comercializan vía pedido o por las tiendas en Lima. Zugatti busca
continuamente innovar con sus productos, principalmente de gelato, además de
ofrecer café y aperitivos. Por otro lado, se firman alianzas entre proveedores y
distribuidores para realizar promociones, ofertas y descuentos de los productos para
generar un aumento de ventas.

9
 8. Modelo de gestión del capital humano adoptado -Flujos

El modelo de gestión de recursos humanos es la forma en la que el área administrativa

responsable en una empresa interactúe con sus grupos de interés (internos y externos
a la organización), para ejecutar las actividades diseñadas y cumplir con los requisitos
establecidos.

El desarrollo de la tecnología de la información y la comunicación ha elevado la

inteligencia y el talento de las personas a la posición del liderazgo en el logro de una
ventaja competitiva sostenible de la organización. Por esta razón, es preciso optimizar
los recursos aplicando modelos de gestión adecuados para asegurar el camino a la
buena gestión del área.

Existen distintos modelos de gestión de recursos humanos planteados por distintos

autores. El que adoptaremos como empresa será el modelo de Werther y Davis
(1991), el cual nos dice que, la combinación de varias actividades forma un sistema
que está compuesto por diferentes partes que se conectan e interactúan entre sí. Una
empresa es un sistema y cada actividad que se realiza dentro se entiende como
subsistema, el cual está directamente relacionado y afectado por el resto de la
organización y el entorno. A continuación, se presentan los subsistemas de la
heladería ZUGATTI:

● Fundamentos y desafíos: En este punto, el principal desafío que tiene la

empresa, consiste en ayudar a la organización a mejorar su efectividad y su
eficiencia. Además, se busca lograr la internacionalización de la actividad
económica en la empresa y, el incremento de las competencias con otras
organizaciones.

● Planeación y selección: Para esta etapa Zugatti cuenta con una base de
datos adecuada de cada puesto de trabajo y las necesidades del personal que
pueden presentarse en un futuro. Con esta información, los especialistas del
área de RR.HH. podrán asesorar a los gerentes y autoridades sobre cómo
actuar al momento de tomar decisiones. La planeación es considerada el
núcleo de la gestión de recursos humanos, ya que, a partir de este, se lleva a
cabo la selección de manera eficiente.

● Desarrollo y evaluación: Después del proceso de selección y contratación de

los nuevos colaboradores de la tienda, estos reciben una capacitación sobre
políticas y procedimientos que existen dentro de la empresa. Asimismo, se les
indica sus puestos, y se tiene en cuenta evaluarlos constantemente para
conocer su desempeño.

● Compensaciones: Estas son de mucha importancia debido a que sirven como

motivación para los trabajadores durante la ejecución de sus tareas. Los
empleados de Zugatti reciben un salario razonable y están protegidos de
diversos riesgos, como lo pueden ser: accidentes y enfermedades.

● Servicios al personal: Para incrementar la motivación de los trabajadores, se

10
 les ofrece un ambiente laboral en buenas condiciones, así como orientación
para enfrentar problemas e incomodidades que sucedan dentro de la empresa.
Los sistemas de comunicación también contribuyen a la motivación del equipo
de trabajo.

● Relaciones con el sindicato: Cuando sea la hora de tomar decisiones para la

gestionar el área de recursos humanos, debe tenerse en cuenta que, hay poca
relación de las actividades de esta con las actividades sindicales.

● Perspectiva general de la administración personal: El departamento que es

responsable de los recursos humanos en Zugatti, debe recibir comentarios
sobre el desempeño del área. Para ello, se mantendrán expuestos a
evaluaciones y comprobaciones; y realizarán investigaciones para determinar
de qué manera más efectiva se puede servir a la organización

9. Planeamiento estratégico de la gestión del capital humano/alineación

con PEE.

Según la información obtenida de Zugatti, se identificó que, el planeamiento

estratégico de la gestión del capital humano está basado en un modelo de flujo del
personal. La empresa tiene en cuenta el esfuerzo y la experiencia adquirida de los
trabajadores, por lo cual prioriza el reclutamiento interno de la empresa.

11
Figure 1. Planeamiento Estratégico de gestión de recursos humanos. Fuente:
Blackboard UPC

Respecto al área de recursos humanos de la empresa, se conoce lo siguiente:

MISIÓN

Proporcionar los talentos humanos necesarios de acuerdo con los estándares y

requisitos operativos de la empresa para alcanzar las metas estratégicas propuestas;
realizar actividades para diseñar, coordinar y verificar las políticas, procesos y
procedimientos involucrados en el campo de los recursos humanos.

VISIÓN

Como área integra de la empresa, se puede reclutar, capacitar, motivar, retener y

recompensar a los socios necesarios para lograr los objetivos estratégicos de la
empresa, asegurando así un alto grado de satisfacción de los clientes internos y
externos.

OBJETIVOS

● Promover el desarrollo personal de los trabajadores, teniendo en cuenta sus

objetivos como individuos y relacionándolos con los objetivos de la empresa.
● Establecer un buen clima laboral y facilidades para que el personal pueda
adaptarse fácilmente a la organización y proponer mejoras constantemente.
● Impulsar y desarrollar una comunicación clara y concisa para lograr un
adecuado trabajo en equipo.

12
 ● Seleccionar a las personas que más se acerquen a las características que se
desean encontrar para cada puesto de trabajo.
● Realizar capacitaciones de manera continua al personal de trabajo para que
midan y mejoren su desempeño profesional y personal.
● Tener informado al equipo de trabajo acerca de las competencias, las cuales
son importantes en las capacitaciones.

Alineación con PEE

Enfoque Objetivos estratégicos Objetivos estratégicos de

empresariales gestión de capital
humano

Atención al cliente Brindar una atención óptima a Establecer nuevos procesos

los clientes mientras se de mejora para el servicio al
realiza el servicio cliente, como competencias y
capacitaciones.

Nuevas operaciones Calcular la cantidad de Obtener personal capacitado

trabajadores que se necesita para los nuevos puestos de
en la implementación de trabajo. Deben cumplir con
nuevas operaciones las competencias requeridas.

Clima laboral Ofrecer un entorno Ejecutar procesos que

organizacional satisfactorio mejoren las relaciones
interpersonales

10. Indicadores que intervienen en el planeamiento de la gestión del

capital humano

a. Ausentismo.

El ausentismo laboral se basa en no cumplir con las obligaciones de trabajo

destinados de cada empleado, faltando a la jornada de manera justificada o no.

Según los datos recopilados de la heladería Zugatti, el número de horas

perdidas es de 1 hora en jornadas de trabajo de 8 horas.

Fórmula:

13
b. Rotación de Personal

Hace referencia a las personas que se retiran de la empresa en un periodo de

tiempo, en este caso se considera un periodo mensual.

Los datos obtenidos de la heladería Zugatti son los siguientes:

● Empleados que entraron (A): 2

● Empleados que se desvincularon de la empresa (D): 0
● Empleados al comienzo del mes: 10
● Empleados al final del mes: 10

PE= Es el promedio de entre el número de empleados que empezaron el mes y

los empleados que terminaron.

Fórmula de rotación de personal:

i. Costos de reclutamiento

La empresa Zugatti utiliza dos tipos de reclutamientos cuando requiere

de personal que satisfaga una actividad requerida, los tipos de
reclutamiento son:

● Reclutamiento Interno: Se selecciona a un colaborador de la

empresa para que cubra la vacante en algún cargo.
● Reclutamiento Externo: Se busca personal fuera de la empresa,
con el objetivo de que ocupe un cargo.

Sus costos durante su último periodo de reclutamiento fue de:

14
ii. Costos de selección

Según la empresa Zugatti, sus costos de selección en el último periodo

de reclutamiento fueron los siguientes:

iii. Costos de entrenamiento

Los costos de entrenamiento en periodos de reclutamiento

presentados por Zugatti son:

iv. Costos de desvinculación

En este caso, los costos de desvinculación varían de acuerdo al sueldo

del colaborador que será dejado de lado, pero los factores a tomar en
cuenta son:

● Pago de salario y liquidación

● Pago de prestaciones

15
 11. Análisis y Descripción de puestos – Modelo de perfil utilizado por la
empresa. - Análisis de 3 puestos de la empresa

Los 3 puesto de trabajo a ser analizados de la heladería Zugatti son los siguientes:

❖ Gerente de Tienda

❖ Jefe de Marketing

16
❖ Encargado de Caja

17
18
 12. Reclutamiento, selección y contratación

El reclutamiento tiene como fin captar candidatos que deseen formar parte de la
empresa, los cuales tienen el compromiso de aportar mediante sus actividades a los
objetivos de la empresa. El proceso de reclutamiento inicia con la búsqueda de hojas
de vida y finaliza en el momento que los aspirantes postulan, son evaluados y si
cumplen con los requisitos ingresan de manera formal al puesto de trabajo.

a. Unidades que intervienen

Jefe de área de ventas
● Informar requerimientos al dueño de la empresa
● Fijar motivos del cargo a sustituir
● Con la información de la entrevista deliberar qué candidatos pasan a la
fase de prueba
● Comunicar al dueño de la empresa
Dueño de la microempresa
● Autorizar aprobación de candidatos
● Autorizar el cierre del proceso
● Enlazar perfiles de postulantes con las áreas correspondientes
● Presentación de candidatos

b. Diagrama de flujo del proceso original

c. Políticas universales

19
 - Para ser parte de la familia Zugatti, es necesario contar con la mayoría
de edad puesto que es una de las políticas de la empresa. Esto se
corrobora a través del Documento Nacional de Identidad el cual debe de
estar vigente y haciendo uso de la reniec se logra verificar que la
persona tenga la edad óptima para laborar.
- Las funciones y/o actividades del dia a dia en Zugatti no se presentan ni
se ven relacionadas con trabajos que pongan en peligro la vida del
colaborador.
- Los colaboradores que han sido asignados para la manipulación de
alimentos es necesario tramitar el carné de sanidad antes de iniciar las
labores en la tienda.

d. Reclutamiento

⮚ Modelo actual empleado por la empresa

- Reclutamiento externo: A través de publicaciones en red social,

Bumeran, recomendaciones, bolsa de trabajo, Linkendin y un reclutador
externo se hace efectiva la recolección y selección de colaboradores
para los puestos solicitados.
- Reclutamiento Interno: Zugatti lleva el control mediante una base de
datos actualizada, a los colaboradores sobresalientes que cumplen con
los objetivos planteados por la empresa. Capacitando y evaluando
continuamente para que puedan lograr:
● Línea de carrera (movimiento vertical): Zugatti da la oportunidad
a sus colaboradores que son constantemente sobresalientes a
ascender de puesto. Esto se da de acuerdo con el desempeño
laboral, para posteriormente darle nuevas responsabilidades que
serán evaluadas durante los primeros meses.

⮚ Normas o políticas empleadas.

- Política 1: En la familia Zugatti se promueve la igualdad y respeto dentro de

todas sus tiendas, con el fin de prevenir la discriminación de cualquier tipo.
- Política 2: Las habilidades y conocimientos varían dependiendo a los
puestos requeridos por ello los requisitos de trabajos son actualizados
periódicamente en base a las aptitudes y competencias que se necesitan
para cada puesto de trabajo.
- Política 3: Zugatti utiliza una estrategia que depende de la demanda que
presenta cada local, siendo así su indicador para la contratación de
personal.
- Política 4: Zugatti se preocupa por que sus colaboradores logren los
objetivos planteados por la empresa sin inconvenientes, brindándoles todas
las herramientas necesarias para su óptimo desempeño en su labor diaria.

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⮚ Formatos utilizados.

● Declaración jurada de domicilio

● Certificado de antecedentes policiales y judiciales
● Copia de certificado de cursos, diplomados, maestrías,
especializaciones cursadas hasta la fecha
● Curriculum vitae
● Ficha de datos
● Contrato de trabajo
● Cargo de recepción del reglamento interno y políticas de trabajo
● Informe de competencias laborales
● Copia de certificado de trabajos anteriores, mínimo 2 años
● Copia de certificado de estudios (último grado alcanzado)

⮚ Medios de reclutamiento
o Matriz porcentual

o Gráfico resultante

21
e. Proceso de selección de personal

⮚ Normas

o De la definición y metodología
La empresa Zugatti cuenta con un modelo de gestión por competencias
en su proceso de selección de personal, los involucrados son:
Jefe de área de ventas: Elabora los procesos de selección de vacantes
para el puesto
Postulante: Técnico o estudiante, profesional que requiera formar parte
del proceso de selección
Convocatoria externa: Proceso por el cual tiene como fin anunciar y
convocar postulantes externos para puestos de trabajo
Convocatoria interna: Se da al interior de la empresa es decir los
trabajadores pueden postular sujetos a evaluación de rendimiento
laboral para que puedan ser ascendidos o cambiados de puestos
● Elección: Medio por el cual se da a través un proceso en donde se
evalúa (conocimientos, aptitud, física, grupal, personalidad) y se califica.
● Selección: Proceso de elección por el cual dependiendo del puntaje
obtenido se elegirá al mejor candidato para el puesto requerido, todo
esto según sus competencias y motivación por ser parte de la familia
Zugatti.

o Del tiempo estimado

El tiempo que se da desde que entra en vigencia el anuncio en la bolsa
de trabajo, hasta la revisión minuciosa y análisis de los CV. Tiene un
tiempo estimado de 3 a 4 semanas promedio.
Los postulantes serán contactados, cabe resaltar que solo serán
contactados los que hayan cumplido con el perfil, para posteriormente
ser evaluados con pruebas de conocimiento. Por consiguiente, los que
pasen el test serán entrevistados por el Jefe de área. Si se da el caso
que la lista de seleccionados sea extensa se programará las entrevistas
en dos o tres días.
Finalmente, luego de realizarse las entrevistas, el jefe de área tiene un
plazo de 3 días hábiles para seleccionar al candidato y seguidamente
firme un contrato.

o De la selección y el ingreso
Interviene el área de Jefe de área, el cual informará lo que se requiere y
esto será base para el formato del puesto.
Inicialmente se hace una preselección con evaluación de
conocimientos, con el fin de disminuir y apartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos. Los que cumplan se revisará su CV por
segunda vez y se evaluará una vez más.
Una vez hecha la selección se evaluará constantemente el desempeño
del nuevo personal. Mediante un informe el Jefe de área dará a conocer
el desempeño del ingresante.
Finalmente, el nuevo colaborador tiene derecho a realizar las preguntas

22
 necesarias respecto a su trabajo y seguidamente pasan por una
inducción donde se le explicara a detalle los objetivos de la empresa y
sus metas a cumplir.

o Inducción del personal ingresante

El gerente general y el jefe de área realizan una gratificante bienvenida
en donde se le indica sobre la historia de la empresa junto con todo el
personal de área, junto a ello se le indican las políticas y actividades
que se desarrollarán entre el personal.
Todo nuevo ingresante o nuevo colaborador recibe una inducción en la
cual se le detalla las funciones. horarios de entrada, salida y refrigerio.
También se le da a conocer las diversas áreas y funciones relacionadas
con su entorno.
El jefe de área le dará al ingresante una copia del presente reglamento
interno de la empresa y con esto el nuevo colaborador se incorpora.

13. Evaluación de desempeño, compensación y beneficio

● Evaluación de desempeño

Zugatti emplea una evaluación de desempeño con la finalidad de poder medir

el nivel de eficacia que llevan los colaboradores en cuanto a las actividades y
responsabilidades de los puestos que ejercen. Cabe recordar que, la
evaluación de desempeño es una herramienta muy importante que permite
medir el logro de las metas propuestas y con ello dar un feedback al
colaborador sobre su desarrollo y comportamiento en la empresa.

El principal objetivo de la evaluación de desempeño se centra en que los

colaboradores lleguen a un rendimiento superior y en consecuencia dichos
resultados se verán explayados en la empresa.

Para este caso la empresa Zugatti lleva a cabo el modelo de evaluación de

180°, puesto que es el más adecuado y permitirá medir el desempeño de sus
colaboradores. Por consiguiente, esto ayudará a que los jefes puedan evaluar
las competencias del colaborador y con ellas el colaborador también podrá
evaluar las del jefe. De este modo ambos estarán complementados mediante
una retroalimentación efectiva.

23
 ● Compensaciones y beneficios

La compensación consiste en la gratificación y sueldo de los colaboradores a

cambio de su esfuerzo laboral. Con este elemento, la empresa puede tanto
atraer como retener los trabajadores destacados o sobresalientes, y en efecto,
lograr satisfacer todas sus necesidades. Cabe destacar que, las
compensaciones y beneficios tienen el objetivo de motivar a colaboradores y
tener como respuesta mejores resultados en la empresa, puesto que la falta de
ello puede afectar a ambas partes.

Zugatti cuenta con lo siguiente:

- Seguro social:
Zugatti ofrece a sus colaboradores un seguro social, se podrá escoger
entre el medio de este beneficio ya sea por EsSalud o EPS
- Asignación familiar:
Todos los trabajadores que tengan a cargo hijos menores de 18 años,
tienen derecho a percibir dicho pago. Cuyo monto es equivalente al 10%
de su sueldo.
- Gratificación:
Esto se da solo dos veces por año según ley, el cual se entrega en los
meses de julio y diciembre (fiestas patrias y navidad). Dicho esto, la
gratificación se hace efectiva la primera quincena tanto en julio como en
diciembre.
- Compensación por tiempo de servicio CTS
Zugatti beneficia a sus colaboradores con dicha compensación, la cual
se da dos veces por año siendo el 15 de mayo y 15 de noviembre.

14. Desarrollo del talento humano:

24
a. Capacitación y desarrollo

Como se menciona, desde sus orígenes, Zugatti tiene marcado como prioridad
la calidad de sus productos, debido a que su actividad principal es la creación
del mejor gelato artesanal de forma apasionada y eficaz. Es por ello que, dentro
de la empresa se capacita a cada empleado con el fin de mantener los
estándares de eficacia dentro de cada área de la empresa. Entre estas
podemos mencionar las capacitaciones en el área de producción como: la
elaboración adecuada de cada sabor de gelato, el uso de los elementos de
salubridad, las nuevas medidas sanitarias producto pandemia, acciones en
caso de una emergencia o fallo y, el uso correcto de las maquinarias.
Asimismo, debido a la reciente crisis por el COVID-19 fue necesario capacitar
al personal tanto administrativo como el de ventas respecto a las nuevas
medidas de seguridad dentro de los locales, el proceso de recepción de
clientes y el nuevo uso de recursos electrónicos.
A continuación, se procede a presentar un diagrama de las actividades que se
deben llevar a cabo para realizar una capacitación.

1. Definir y analizar la situación de la empresa en base a las

necesidades: El objetivo de este paso es evaluar la situación en la que
se encuentra la empresa para debatir si es necesario o no una
capacitación, el área al cual será destinada y los indicadores de
resultados con los cuales mediremos el éxito de la capacitación. Con
ello obtenemos, un fortalecimiento necesario y justificado de los
trabajadores.

25
 2. Diseño de un plan de implementación: Tomando en cuenta el paso
anterior, como empresa es nuestro deber planificar el día y la hora en la
que se realizará la capacitación y qué temas se explicarán al personal.
3. Implementar la capacitación: Siendo esta las partes más cruciales
debido a que la empresa invierte gran cantidad de recursos en realizar
la capacitación necesaria. Por lo mismo, es de carácter de suma
importancia que todos los trabajadores convocados asistan.
4. Evaluar los resultados por medio de indicadores: Finalmente, como
se mencionó anteriormente, al implementar la capacitación es necesario
dar un periodo de prueba, en el cual se recolectarán los datos
necesarios, por medio de indicadores previamente seleccionados, para
identificar si la inversión realizada fue fructífera para la empresa.

CAPACITACIÓN 2020
Clasificación Número de Personal Horas
laboral horas capacitado promedio

Personal de 8 6 1.3
ventas

Jefes 8 4 2

Gerente 4 1 4

Personal de ventas 2 horas

Jefes 2 horas

Gerente 4 horas

b. Plan de carrera

Zugatti cuenta con un plan de carrera hacia sus trabajadores. Este permite
que ellos puedan acceder a un puesto de mayor rango con relación al
puesto con el que entraron a la empresa. Podrán ser promovidos en el caso
de tener un buen desempeño de sus labores. Esto es importante ya que, el
empleado operativo y el de ventas podrán ascender y ocupar puestos de
mayor jerarquía de modo que también van mejorando su rendimiento y su
satisfacción propia con la empresa.

15. Plan de Mejora - Gestión Humana por competencias

26
a. ¿Por qué realizar gestión de recursos humanos por competencias?

El reclutamiento implica capacidades esenciales, enfoques claros y concisos,

por ende, es necesario tener un programa bien organizado, desarrollado,
diseñado y establecido que se aplique sin errores. Para alcanzar lo planteado,
se necesitan herramientas de gestión de recursos humanos por competencias,
puesto que esta herramienta tiene como finalidad identificar el talento de cada
persona y fortalecerlo para maximizar sus resultados. En pocas palabras, es
importante contar con un programa que describa de manera precisa el
comportamiento, los conocimientos, las aptitudes, las habilidades y las
actitudes que requiere un prospecto para poder garantizar un desempeño
adecuado y de valor para la empresa. (Oria, 2008)

Si Zugatti desea tener una ventaja competitiva, cada puesto de trabajo debe
tener bien definidas sus competencias, las cuales deben ir de la mano de una
buena administración de sus recursos humanos.

b. Etapas de la implementación de la gestión por competencias

● Plan de Sensibilización

En esta etapa, Zugatti tiene como objetivo promover y dar a conocer

los conceptos, principios y principios básicos de la gestión de la
implementación a los empleados en cuanto al logro de los objetivos de
la empresa a través de la gestión por competencias.

Se propuso realizar capacitaciones al menos una vez al mes, en las

que las acciones y expectativas que deben cumplirse se puedan
informar a los trabajadores y despertar su interés. Además, a través de
estas reuniones, se espera que se mejore el entorno de trabajo y se
utilicen las actividades grupales para permitir que los empleados se
entiendan mejor y aumenten la confianza mutua.

Rol 1: Dueño de la empresa y gerente general

○ Desarrolla capacitaciones para que el personal logre los
objetivos previamente definidos.
○ Se muestra participativo en actividades de la empresa.
○ Acuerda seminarios acerca de la identificación y desarrollo de
competencias.

Rol 2: Personal de trabajo

○ Participan en todas las actividades propuestas
○ Recomiendan temas de importancia en el área y plantean
acciones que se pueden realizar en futuros programas de la
empresa.

27
● Creación de la Gerencia de Gestión Humana

○ Justificación
Es necesario tener un departamento de gerencia humana, de
ese modo este podrá monitorear y brindar apoyo a las demás
áreas. Asimismo, se podrá concretar todas las metas y/o
objetivos planteados por la empresa.

○ Organigrama propuesto

○ Actividades generales del Gerente de Gestión Humana

- Velar por los derechos de los empleados y, con ello, su

respectivo cumplimiento. Además, tienen el deber de:
ordenar o diseñar políticas que aporten al desempeño de los
colaboradores; y, de fomentar la motivación y el compromiso
con el cumplimiento de los objetivos.
- Demostrar el impacto de su área mediante resultados
- Dar un seguimiento constante, gestionar, controlar y apoyar
al personal para un desarrollo óptimo dentro de la empresa.
- Establecer y promover programas de capacitación dentro de
la organización, ya sea para mejorar o mantener las
habilidades, conocimientos y competencias de los
colaboradores.

28
● Diagrama de flujo propuesto

● Definición de las competencias a implementar

● Aprendizaje continuo: Buscar y compartir información útil para la

solución de situaciones de trabajo, empleando todo el potencial
de la empresa.
● Comunicación: El saber escuchar es una de las cosas más
importantes, seguido de expresar conceptos y hacer preguntas.
Otra habilidad que complementa muy bien es la capacidad de
saber cuándo y a quién preguntar para llevar a cabo un
proyecto. También se trata de saber manejar o llevarse bien en
un grupo de trabajo y entender la dinámica. Sumado a todo esto,
se debe tener la capacidad y facilidad de comunicación por
escrito con claridad y formalmente.
● Iniciativa: Tener las ganas de salir adelante y ser proactivo, tanto

29
 para imaginar, como para emprender, desarrollar y evaluar
situaciones. Tener confianza en sí mismo y sentido crítico.
● Compromiso: Ponerse la camiseta y sentirse parte de la
empresa. Perseguir los objetivos de la empresa sabiendo
sobrellevar cualquier tipo de obstáculo y teniendo siempre una
visión clara respecto al camino ideal.
● Adaptabilidad al cambio: Estar apto para todos los escenarios
posibles, es decir, adaptarse y aceptar cambios. De ser
necesario modificar la propia conducta para lograr objetivos
cuando surjan imprevistos, cambios en el medio y nuevos datos.
● Capacidad de planificación y organización: Tener presente
determinar con vigor las metas y prioridades del área laborada
● Orientación a la excelencia: Llevar a cabo siempre las funciones
y responsabilidades inherentes al puesto de trabajo mediante
óptimos estándares de calidad, teniendo siempre la mejora
continua, modernización y la adaptación de los procesos y
metodologías vigentes dentro de la empresa.

● Análisis de los puestos de trabajo

○ Cuestionarios

○ Entrevistas

30
 ENTREVISTA PARA ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

1. ¿Qué sabes acerca de nuestra empresa?

2. ¿Cuál es el nombre del puesto de trabajo?
3. ¿En qué área se encuentra el puesto de trabajo?
4. ¿Qué tareas desempeña?
5. ¿Cuántas horas de trabajo requiere el puesto?
6. ¿Cuáles son las principales responsabilidades del trabajo?
7. ¿Qué estudios requiere el puesto para un desarrollo óptimo?
8. ¿Cuánta experiencia previa requiere el puesto?
9. ¿Cuáles son las condiciones ambientales del puesto?
10. ¿Requiere el manejo de maquinaria o herramientas? ¿Cuáles?
11. ¿Cuáles son las principales competencias que requiere el puesto?

● Evaluación sistemática y redefinición de perfiles

Tomando como base las nuevas competencias propuestas, sería

necesario fomentarlas de forma práctica dentro de la empresa y a la
hora de realizar la selección de nuevos miembros del equipo.

Por ello, es necesario que cuando los trabajadores sean evaluados

tengan claras las competencias nuevas y cómo las van a evaluar.
Dentro de este punto puede suceder que, un trabajador veterano no
cumpla con la competencia y resulte ser insuficiente su desempeño en
su puesto actual. Es en ese momento donde uno debe decidir si realizar
una capacitación con el objetivo de mantenerlo en ese puesto
invirtiendo recursos clave de la empresa con la finalidad de su mejora, o
dejarlo libre en búsqueda de nuevas oportunidades.

● Reclutamiento, selección y contratación por competencias

● Reclutamiento

Debe ser directo, utilizando los medios que actualmente ya se

manejan. Además, el reflejo de la organización y la imagen que
se desea comunicar tiene que estar presentada de la forma más
detallada y convincente para potenciales postulantes. Es decir,
se deben informar las características del puesto, requisitos y
responsabilidades a enfrentar en el trabajo.
El análisis de CV’s de los posibles reclutados debe ser
minucioso para no perder y desviar el tiempo dentro de la
entrevista. Por ejemplo, se puede determinar si es el indicado
para el puesto con algunas preguntas directas relacionadas al
puesto.
Posteriormente, se tendrá una entrevista por competencias. Es
fundamental para las empresas observar que lo que se tenía
previsto sea cierto y cada jefe inmediato tendrá que evaluar con
ejercicios/tareas/situaciones al postulante para mostrar lo que se
necesita para el puesto.

31
 ● Selección

Por medio de un jefe en de selección de candidatos, se debe

analizar e inspeccionar los perfiles de forma meticulosa con la
finalidad de tomar la decisión correcta, ya que, previamente
pasaron por un primer filtro conocido como la entrevista, para la
cual se tiene como encargado a alguien del área de RRHH.
Pero, este solo reduce el primer grupo de postulantes a los más
aptos o a los que cumplen con ciertas características
específicas. Finalmente, el jefe del área es quien tomará la
decisión debido a que es él quien lo incorporará a su equipo.

● Contratación

Finalmente, ya realizada la selección del candidato más apto,

debe presentar todos los documentos necesarios y solicitados
por la empresa. Cabe señalar que estos papeles deben estar en
orden y actualizados para agilizar este proceso. Posteriormente,
se procede a realizar la firma del contrato en el cual estará
especificada la duración del trabajo, el lugar de la prestación del
servicio, sueldo, beneficios, etc.

● Plan de capacitación por competencias

○ Características
La capacitación por competencias tiene como objetivo que todos
los colaboradores de la compañía sean un personal productivo,
con mayor desempeño, rendimiento laboral alto, entre otros. Por
ello, se deben seguir los siguientes de pasos:

i. Detectar y analizar las necesidades

ii. Diseñar un plan de capacitación basado en las competencias
a trabajar
iii. Ejecutar el plan de capacitación
iv. Evaluar el plan de capacitación
v. Implementar la acción de mejora

○ Plan Anual

● Evaluación del desempeño por competencias.

32
○ ¿Por qué evaluar por competencias?

Evaluar por competencias ayuda a que la toma de decisiones

mejore dado a que en primera instancia se evalúan los criterios
necesarios para determinado puesto de trabajo, seguido de esto
permite a la persona encargada de la evaluación la posibilidad de
medir el desempeño del entrevistado para llevarlo a la práctica
según sea conveniente para la empresa.

○ ¿Para qué evaluar?

Se evalúa para poder medir el nivel en el que se encuentran los

trabajadores desde la perspectiva profesional. Por consecuencia,
al saber el nivel que tienen los trabajadores se puede dar un
feedback que ayude a estos, en caso lo requiera, a mejorar su
nivel. Esto conlleva a que la empresa eleve su productividad
laboral y la organización obtendría un beneficio rotundo.

○ ¿Cómo evaluar?

Paso 1: Definir el puesto a evaluar

Debido a que la empresa cuenta con una gran cantidad de

trabajadores es necesario definir qué puesto será el objetivo de
evaluación con la finalidad de garantizar una adecuada
evaluación. Debido a que cada perfil de los trabajadores es
diferente y los puestos también. Por ello, las evaluaciones tienen
en cuenta una serie de objetivos o metas planteadas para cada
pues permitiendo así dar evaluación con puntos concretos.

Paso 2: Asignación de personal que evaluará al trabajador

Teniendo en cuenta lo mencionado en el párrafo anterior es

necesario asignar esta tarea a los jefes de las respectivas áreas
debido a su cercanía con el trabajo o el proceso de trabajo.
Asimismo, tener un personal dentro del área de RRHH que
tenga control sobre las labores que debe realizar el empleado
puede brindar un enfoque diferente que puede apoyar en la
mejora del empleado.

Paso 3: Inicio de la evaluación y seguimiento

Concluidos los pasos anteriores mencionados, es necesario el

seguimiento del trabajador a lo largo del periodo de tiempo de su
evaluación de desempeño. Esto se realiza con el objetivo de
determinar si es necesario una capacitación al trabajador o al
área, si es que encuentra un problema recurrente o, si solo es
necesaria crear una motivación al personal.

33
 ○ Tipo de evaluación propuesta

Proponemos el uso de una evaluación 360°, ya que esta

herramienta que se utiliza para medir las competencias y el
desempeño de los jefes o líderes de cada grupo haciendo un énfasis
en sus habilidades blandas como líderes. Esta evaluación da como
resultado una perspectiva más amplia de todos los agentes
involucrados con la empresa (trabajadores, jefes, clientes, etc.).
Permitiendo identificar las fortalezas que tienen nuestros
trabajadores a medida que realizan sus actividades y creando
nuevas oportunidades de mejora.

16. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones:

● Se puede analizar que es una empresa sólida y formal, el organigrama de la

empresa está bien estructurado y las áreas se pueden complementar para un
desarrollo eficiente.
● Antes de plantear y desarrollar la mejora, se encontró que Zugatti no contaba
con ningún área de recursos humanos. Fue por ello que, mediante un
organigrama propuesto, se determinó que, la cabeza será el gerente de
capital humano, seguido del coordinador de RR.HH., el analista de
remuneraciones y el coordinador de selección y reclutamiento.
● Respecto a la evaluación del personal, es decir, para conocer la forma en
que se están desempeñando en la empresa, se logró aplicar el modelo de
180 grados.
● Se ha eligió el modelo de gestión “Werther y Davis (1991)”, debido a que es
sistémico y tiene un conjunto de objetivos claramente coordinados
(corporativos, funcionales, personales y sociales). Además, al utilizar este
modelo, se obtendrán resultados respecto a la eficacia y eficiencia, lo cual es
importante para el continuo desarrollo de la organización.
● Para identificar cuál fue el medio de reclutamiento que más ha llamado la
atención de los postulantes, se realizó una matriz porcentual. Luego,
mediante un gráfico circular, resultante de la matriz, se obtuvo que, con un
48%, la bolsa de trabajo (externo) fue el mejor medio respecto a la
efectividad de recolección y selección de personas para los puestos
solicitados.

34
 Recomendaciones:

● Se recomienda tener mayor conocimiento acerca de marketing y publicidad ya

que, la competencia directa está sumergida en el mundo online. Debido a esto,
sería ideal desarrollar un área de marketing y publicidad porque traería
beneficios económicos y un mejor posicionamiento en el mercado.
● Se deben mantener buenas relaciones de trabajo, de manera que se
desempeñe un clima laboral ideal e influya de manera positiva en la
productividad de la empresa y satisfacción del personal.
● Se recomienda seguir el plan de mejora de gestión de capital humano por
competencias, a fin de mejorar el proceso de reclutamiento y selección y
desarrollar mejor al personal.
● Se sugiere guardar todos los archivos de los postulantes entrevistados ya que,
si un empleado renuncia en un momento inesperado, se tendrán diversas
opciones de otros candidatos para su posterior evaluación y posible
contratación.

17. Bibliografía

● Muñoz J., Muñoz H. y Gonzalez S. (2012) MODELO DE WERTHER Y DAVIS.

Recuperado de:
http://grupoadministraciondepersonas.blogspot.com/2012/10/modelo-de-
werther-y-davies.html (Consultado el 27 de noviembre del 2020)
● Aduna A., García E. y Chávez E. (2004). MODELOS DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS. Recuperado de:
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html (consultado el 27 de
noviembre del 2020)
● Gutiérrez, Laura. Modelos de gestión de recursos humanos. Psicología de las
organizaciones. Universidad de Oviedo. Recuperado de :
https://psicorg2011.files.wordpress.com/2011/04/modelos-de-gestic3b3n-de-
recursos-humanos-a1.pdf (consultado el 25 de noviembre del 2020)
● Zugatti. (n.f).Nosotros. Recuperado de :https://www.zugatti.com/nosotros.html
(consultado el 25 de noviembre del 2020)

35
 18. Anexos

Página Web: https://www.zugatti.com/

Página de Facebook: https://www.facebook.com/zugatti.gela

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