UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Clima organizacional y satisfacción laboral en la I.E. 21581

Decisión Campesina, Barranca, 2019.

Proyecto de investigación para obtener el grado de Bachiller en

Administración.

Autor:

Rivera Acuña, José Saúl

Asesor:

xxxx

Huacho – Perú

2020
Palabras clave:
Tema Clima organizacional, satisfacción laboral
Especialidad Talento humano

Keywords:

Theme organizational climat, work satisfaction

Specialty human talent

Línea de investigación

Línea de investigación : Talento humano

Área : Ciencias sociales
Sub área : Economía y negocios
Disciplina : Negocio y management

i
Título
Clima organizacional y satisfacción laboral en la I.E. 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019.

ii
Title

Organizational climate and job satisfaction in the I.E. 21581 Peasant Decision,
Barranca, 2019.

iii
 Índice

Palabras clave:...................................................................................................................i
Título.................................................................................................................................ii
Índice................................................................................................................................iv
1.1. Antecedentes y fundamentación científica.................................................................1
1.1.1. Antecedentes........................................................................................................1
1.1.2. Fundamentación científica...................................................................................2
1.2. Justificación de la investigación.................................................................................3
1.3. Problema................................................................................................................4
1.3.1. Realidad problemática...................................................................................4
1.3.2. Planteamiento del problema..........................................................................5
1.4. Conceptuación y operalización de las variables....................................................6
1.4.1. Conceptuación de las variables......................................................................6
1.4.1.1. Clima organizacional..............................................................................6
1.4.1.2. Satisfacción Laboral.............................................................................10
1.4.2. Operalización de variables...........................................................................14
1.4.3. Delimitación de la investigación...................................................................15
1.4.3.1. Delimitación social...............................................................................15
1.4.3.2. Delimitación temporal..........................................................................15
1.4.3.3. Delimitación espacial............................................................................15
1.4.3.4. Delimitación conceptual........................................................................15
1.5. Hipótesis...............................................................................................................15
1.6. Objetivos..............................................................................................................15
1.6.1. Objetivo General..........................................................................................15
1.6.2. Objetivo Especifico.......................................................................................15
Capitulo II: Métodos y Materiales..................................................................................16
2.1. Tipo y diseño de investigación.............................................................................17
2.1.1. Tipo de investigación....................................................................................17
2.1.2. Nivel de investigación...................................................................................17
2.1.3. Método de investigación...............................................................................17
2.1.4. Diseño de investigación.................................................................................17
2.2. Población..............................................................................................................17
2.3. Técnicas e instrumentos de investigación............................................................17
2.3.1. Técnica de investigación...............................................................................17
2.3.2. Instrumentos de investigación......................................................................18

iv
Capitulo III: Resultados..................................................................................................19
3.1. Validez y confiabilidad del instrumento..............................................................20
3.1.1. Validación del instrumento por expertos...........................................................20
3.1.2. Confiabilidad del instrumento...........................................................................20
3.2. Resultados............................................................................................................20
Anexos..........................................................................................................................32
Anexo 1: Matriz de Consistencia:...............................................................................32
Clima organizacional y satisfacción laboral en la I.E 21581 Decisión Campesina,
Barranca, 2019.............................................................................................................32

v
1.1. Antecedentes y fundamentación científica
1.1.1. Antecedentes
En el Perú, el clima organizacional es un lazo efectivo dentro de la
organización o un obstáculo en su ocupación, los factores interiores y
exteriores de una organización se relaciona con la ocupación de los
miembros de la empresa. Es así porque las características del centro de labor
que son notables por los miembros de la organización de forma directa o
indirecta influyen en cierto modo en su conducta y su ocupación en el trabajo,
los estudios indica que se presentan un Alto Clima Organizacional 22.7%
(Velarde, 2017) y 61.5%(García y Segura, 2013) y 21.4 %(Yataco, 2014) ,
aunque en algunos casos se da un Deficiente Clima Organizacional 11.6 %
(Velarde, 2017) y 18.5%(León 2013). Sin embargo, los estudios indican que
existe una relación moderada (Riveros, 2017; Velarde, 2017), y una Relación
significativa (Estuco, 2018; León, 2013).

Más estudios indican que existe un Regular Clima Organizacional

30%(Estuco, 2018) y 3.1%(García y Segura, 2013) y 44.4%(León, 2013),
pero dada en algunos casos un Bajo Clima Organizacional 3.1% (García y
segura, 2013) y 53.6%(Yataco, 2014)

La satisfacción laboral es el nivel de armonía del trabajador respecto a

su ambiente laboral y condiciones de trabajo. Es muy importante, ya que está
estrechamente relacionada con la buena función de la organización, la calidad
del trabajo, la productividad y las utilidades.

Los estudios indican que existe una Moderada satisfacción laboral

60.2%(Escalante, 2015) y 56%(Cruz, 2014)

Como también se identificó que existe una Relación Significativa

(Pizarro, 2016; Mateo, 2015; Escalante, 2015), como también una
Correlación alta (Chicmana, 2016; Pinedo, 2014)

1
1.1.2. Fundamentación científica
a. Clima Organizacional
Arano, Escudero, Delfín (2016) Se puede afirmar que el origen de
clima organizacional se da en la escuela conductista. En tal escuela donde se
observa a cada miembro que forma parte de una organización, aprendiendo
en ellos su conducta, siendo especial como en sus estímulos, atenciones,
emociones, etc. En otras palabras se comienza a observar los estilos de labor
de cada empleado o gerente, además los efectos psicológicos que se relaciona
en la labor, las condiciones físicas y de seguridad de su ambiente.
García (2007) El clima organizacional ha sido conocido desde
diversos enfoques. La principal importancia se funda en el sentido de la
conducta de los miembros no es un resultado de los factores de la
organización, sino de la percepción que el miembro tenga de dichos factores,
percepción que está contribuida por su carga personal, es decir, que las
percepciones dependen en mayor parte de las relaciones, del trabajo y de las
experiencias que el miembro tenga con la organización, entonces el Clima
Organizacional manifiesta la relación entre las características de los
miembros y de la organización.
RPP (2018) El clima organizacional es considerable para la
organización. Se trata de un conjunto de condiciones sociales y psicológicas
que caracterizan a una compañía y que repercuten  en el desempeño de sus
empleados. Si una organización goza de un clima laboral positivo, esto se
reflejará en la labor de sus empleados. Por el contrario, un mal clima influirá
negativamente en el entorno laboral, provocando situaciones de problema y
falta de armonización.
Gestión (2017) Las organizaciones deben fomentar por sostener un
buen clima organizacional ya que es muy importante, influyendo en manera
positiva en el compromiso y satisfacción de los empleados, y este a su vez
está estrechamente relacionado con los fines de la organización, desde las
ventas y el retorno de la inversión, hasta la productividad de los empleados,
calidad del servicio y reputación de la organización".

2
 b. Satisfacción laboral
Ruvalcaba, Selva y Sahagún, La Satisfacción laboral es uno de los
conceptos claves de mayor importancia para la psicología aplicada a
organizaciones. Se relaciona prácticamente con todas las variables del
ambiente laboral, lo convierten en un elemento fundamental de gran valor
para cualquier plan de intervención a fin de progresar el funcionamiento de la
organización. Muchas investigaciones demuestran la importancia que tiene no
sólo para la psicología sino también para las disciplinas: Administración de
Empresas, Relaciones Industriales, Ingeniería Humana, Medicina, Sociología,
entre otras.
Sánchez, Vargas y Lourdes (2017) La satisfacción laboral de un
empleado con su labor y su ambiente, es un factor muy importante para los
gerentes que dirigen la empresa.
Son innumerables los estudios que han comprobado que la fidelidad
de un empleado con su centro de labor, su desempeño laboral, su rotación
laboral depende en un alto nivel de la satisfacción laboral.
Gargallo, La importancia de la satisfacción laboral para las
organizaciones, primeramente se observa que existe una relación eficaz entre
la satisfacción de los empleados y los fines de la organización, así como la
productividad, según lo han demostrado innumerables estudios, beneficios
tales como una mayor retención del personal, que tiene a su vez un efecto
positivo en la mejora de los objetivos empresariales.
El avance en el conocimiento de los determinantes de la satisfacción
laboral en la organización, permitirá así desarrollar actuaciones para la
mejora del nivel de satisfacción de los miembros de la organización y su
implicación en los objetivos de la empresa.

1.2. Justificación de la investigación

Justificación teórica
La presente investigación busca dar a conocer las teorías relacionadas de clima
organizacional y satisfacción laboral, se justifica porque ampliara sus

3
 conocimientos y tener los conceptos más claros de la consideración del clima
organizacional y satisfacción laboral.
Justificación práctica
Con la investigación se permitirá comprender a los implicados el estado
verídico del clima organizacional y satisfacción laboral que se viene aplicando
en la institución educativa 21581 Decisión Campesina, estos resultados
permitirá hacer los correctivos necesarios para mejorar e implementar fuera el
caso de las estrategias de clima organizacional y satisfacción laboral.
Justificación metodológica
La investigación será objetiva, fiable, porque se trabajara de manera científica
utilizando métodos y procesos sistémicos establecidos, utilizaremos una
investigación tipo Básica de nivel correlacional, método hipotético deductivo,
diseño no experimental de corte transversal
El instrumento de medición que se utilizara será el cuestionario, luego se pasara
a la recogida de datos, para posteriormente realizar su procesamiento en
software SPSS. Con esto se lograra medir el nivel de relación que existe entre
el clima organizacional y satisfacción laboral. Éste es el método más práctico y
sencillo, al mismo tiempo que aporta una valiosa y gran información. Los
resultados de esta investigación será útil de base para que otros investigadores
profundicen el estudio.

1.3. Problema
1.3.1. Realidad problemática
Díaz (2014, parr. 4,5,6) Da a conocer que el primer problema se trata
en la falta de calidad y equidad. “Somos un país sin equidad en términos de
calidad de enseñanza”, Diaz, quien expreso que en la última prueba de
Evaluación Censal Estudiantil (ECE) 2013, adaptado por el Ministerio de
Educación, la diferencia entre los efectos de la región mejor calificada siendo
Moquegua y la peor calificada siendo Loreto, fue abismal. El segundo
problema es el gran divorcio entre lo que propone el sistema educativo a un
nivel superior y lo que requiere el mercado actual. Las carreras en las que se
está educando a los jóvenes muchas veces son alejadas de las necesidades del
sistema productivo. El gran riesgo se trata de que el crecimiento sostenido del

4
 país puede paralizarse justamente por esa razón. Por finalizar, la inadecuada
gestión de la ejecución del presupuesto en el sector es de mucho
cuidado. Díaz afirmó que cada año el Minedu devuelve s/. 2,850 millones al
Tesoro Público. Además, el requerimiento que implica manejar estos montos
de efectivo exceden las capacidades en la administración.
Vega (2016, parr. 5), Explica que analizando la ineficaz calidad de los centros
de estudios y la deficiente formación de los profesores siguen figurando en el
principal problema de la educación del Perú, como lo muesta la encuesta
CADE, resulta preferente que se sigan encontrando participación entre el
sector privado y público.
Villegas (2018, parr. 2) En el Perú existe una marcada injusticia en el
trato a servicios de calidad. La educación es un claro ejemplo de ello. Este
lunes comenzarán clases 8 millones y medio de estudiantes, 6 millones en
colegios públicos. De acuerdo con Pronied, solo el 24% de los colegios en el
país está en buen estado. 46% tienen que ser reemplazados por completo y
30% requieren mejoras y reforzamientos en su estructura.
Perú 21( 2019, parr. 1,2) La Contraloría señaló que el 80% de centros
educativos de Lima Provincias cuenta con problemas de no estar saneado,
física ni legalmente, ni inscrito ante Registros Públicos, por lo que no puede
recibir presupuesto para mejorar la infraestructura. La Defensoría del
Pueblo informó que detectó que en Lima Provincias, las inapropiadas
condiciones en las que laboran la gran parte de los centros educativos de la
región, no se puede dar ninguna inversión para establecer una mejor
estructura debido a que la propiedades no están saneados, tanto legalmente
como física, ni inscritos ante los Registros Públicos.
Universia (2016, parr.2) En nuestro país, la calidad educativa es
conocida como uno de los más grandes problemas, luego de la inseguridad y
la corrupción, como sucede en los demás países de Latinoamérica.

1.3.2. Planteamiento del problema

¿Cuál es el nivel de relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de la I.E 21581 Decisión Campesina, Barranca 2019?

5
1.4. Conceptuación y operalización de las variables
1.4.1. Conceptuación de las variables
1.4.1.1. Clima organizacional
Tagiuri y Litwin (1968) citado por Uribe (2015) Definen el clima
organizacional como conclusión de muchos significados que realizan los
trabajadores de una empresa y que influye en su comportamiento y
motivación. El clima organizacional es particular con consistencia en la
calidad dentro de la empresa, la cual es comprobada por sus trabajadores,
influyendo asi en su conducta, así también como en los valores.
Brunet (2011) El clima organizacional se define en el ámbito
organizacional, industrial y de la psicología y su utilización varía
constantemente en función de los investigadores que lo estudian. El
comportamiento del trabajador en el ambiente laboral debe tomarse según la
fórmula de Lewin, que concreta que la conducta es igual a la actividad del
miembro implicado y de su ambiente, dando a conocer que la forma de
conducta del miembro en el trabajo no depende solo de sus cualidades sino
también de la forma en que éste es tratado por el ambiente laboral.
Chiavenato (2006) La definición del clima organizacional simboliza lo
más extenso de la influencia del entorno laboral sobre la motivación de sus
trabajadores. El clima organizacional es la calidad del entorno laboral de una
empresa que se da por los empleados influyendo en su comportamiento. El
entorno laboral de una empresa da a conocer propiedades que puede influir de
manera positiva a la motivación de los trabajadores, así, las dimensiones del
clima organizacional son: estructura organizacional, responsabilidad, riesgos,
recompensas, calor y apoyo, conflicto.
a. Estructura Organizacional
Chiavenato (2006) La estructura organizacional brinda adaptar
libertad de acción hacia los individuos, a través de las restricciones, orden y
limitaciones obtenidas en el ambiente laboral, como procedimientos,
reglamentos, especialización, autoridad, etcétera. Cuanta más libertad
obtenga, mucho mejor será el clima.

6
 Robbins (2009) La estructura organizacional precisa la forma en que
se reparten, agrupan y coordinan las labores. Existe seis elementos esenciales
que los ejecutivos necesitan atender cuando diseñen la organización de su
empresa: profesionalismo, especialización, jerarquía de autoridad,
departamentalización, cadena de mando, extensión del control, centralización
y descentralización, y formalización.
Según Mintzberg (2012) El concepto de la estructura organizacional,
es la unión de todas los aspectos y funciones en que se divide el trabajo en
labores diversas, concebidas en torno a un sistema de autoridad, debe permitir
a los trabajadores realizar sus actividades con efectividad, economía y
eficiencia, para alcanzar los objetivos.
 Profesionalismo
Wilensky (1964) citado por De la Garza (2000), Define que la
profesión es una organización ocupacional adquirida a través de una
formación escolar, lleno de conocimientos y establece que el
profesionalismo es un asunto de poder.
Brunner y Flisfich (1989) citado por Fernández (2002),
Consideran que las profesiones son indispensables, tanto porque
poseen un conocimiento, como por los valores que representan.
 Especialización
Carballo (2006) La especialización es indispensable para el
avance de conocimientos y prácticas, para rendir de una manera
efectiva en la operatividad, nos permite hacer cosas comunes a partir
de acciones y esfuerzos individualizados, en este sentido la
especialización es altamente positiva.
Sirvent (2002) La especialización se define cuando se pone en
marcha proyectos determinados o se realiza un trabajo específico
llenos de conocimientos.
 Jerarquía de autoridad
Saraydarian (2003) Jerarquía, se define en llevar un orden
ascendente o descendente y consagrada al bien común, poniendo en

7
 evidencia distintas facultades y cualidades, con diferentes
responsabilidades
Rauch (1989) La jerarquía, es la estructura de los elementos de
una serie, según su valor, el procesador de reglas, cuyos
procedimientos reciben los objetos situados en la parte inferior de la
jerarquía.
b. Responsabilidad
Chiavenato (2006) Puede motivar el comportamiento de los
individuos por intermedio del superior, oposición de la idea personal,
impedimento en cuanto a determinación personales, etcétera. Cuanto más se
motiva, mucho mejor será el clima organizacional.
Martínez (2005) Responsabilidad es comprometerse adecuadamente a
las obligaciones y expectativas de la vida, nos responsabiliza a realizar lo que
estamos comprometidos, sin que necesitemos ser vigilados.
Greaves (2006) Citado por Montañez y Gutiérrez (2015) La
responsabilidad tiene mayoría de definiciones que coinciden en que se asume
como un compromiso voluntario, bienestar, y se concibe como una estrategia
de la organización, como parte de su cultura y de sus operaciones.
 Compromiso
Robbins (1998) El compromiso se define como el proceso
participativo que aprovecha toda la capacidad de los trabajadores y
que está destinado a promover el aumento en el compromiso con el
éxito de la organización.
Araujo y Brunet (2012) El compromiso es un elemento de
aportación de valor a la competividad de las organizaciones, es decir
el compromiso supone una fuerza permanente que hace que el
trabajador funcione según sus propias convicciones y deseos
alrededor de la organización.
 Cultura
Guerrero (2002) La cultura se define como herencia social, que
nos ofrece posibilidad de soluciones a nuestros distintos problemas,

8
 conocer y predecir las conductas sociales de los otros, y permite a
otros saber que pueden esperar de nosotros.
Arizpe (2006) La cultura es el fluir continuo de significados
que la gente imagina, establece e intercambia, creando lazos con la
familia, la comunidad, los grupos lingüísticos y el estado, y nos
identificamos como parte de la humanidad.

 Bienestar
Schmidtz y Goodin (2000) El bienestar se define como el
disfrute de los individuos naturales, se puede obtener una gran parte
de las interacciones con otros individuos.
Martin (2000) El bienestar es más que la felicidad, pues es más
que un estado de ánimo basado en la alegría, relacionado asimismo y
con el entorno.
c. Recompensas
Chiavenato (2006) La empresa puede predominar críticas y sanciones,
como también ofrece recompensas por lograr las metas, apartando el método
de trabajo a criterio de cada individuo. Cuanto más se induce las recompensas
e incentivos, tanto mejor el clima.
Nelson (2000) Recompensa es una percepción de los programas que
desarrolla una organización por iniciativa propia para mantener motivado a
los trabajadores. El efectivo es importante para los empleados, lo que en
verdad motiva su buen desempeño laboral y a lograr las metas de la empresa.
McAdams (2013) Recompensa es un premio como las gratificaciones,
horarios flexibles, cupones, bonificaciones, entre otros, que debe crear un alto
grado de consciencia entre los trabajadores, debe ser valorado por ellos y
poseer una estructura sensible a los niveles de desempeño en sus actividades.
 Gratificaciones
Chandler y Richardson (2007) Las gratificaciones se definen
como lo que impulsan en mayor medida al trabajador a hacer más en
sus actividades, brindando una gran satisfacción.

9
 Lavine y Wackman (1992) Las gratificaciones está bien
definidas como el dinero, ascensos, viajes y comisiones, se relaciona
directamente al rendimiento del trabajador y es importante para
mantener satisfechos y motivado a los trabajadores ocupados en las
actividades.
 Horarios Flexibles
Mercader (2002) El horario flexible, que permite que el
trabajador elija a su comodidad su horario de trabajo, partiendo de una
determinada horas de presencia, posee libertad para satisfacer esta
obligación
Dessler (2001) Horario flexible, se define como el plan que
permite a los trabajadores establecer su actividad laboral alrededor de
una base de horas centrales, se llama así porque los trabajadores
determinan con flexibilidad su horario.
 Bonificaciones
Levy (2003) La bonificación es un premio en dinero al trabajo
desarrollado, representa un ingreso gravable en el ejercicio.
MacDonald y Woodburn (2014) Bonificación, se define como
el dinero en efectivo al final de un determinado periodo fijo, mes,
trimestre o año.

1.4.1.2. Satisfacción Laboral

Robbins (1998) Satisfacción laboral es la agrupación de los
comportamientos del trabajador, quien está muy satisfecho con su labor,
posee comportamiento positivo al trabajar, quien está insatisfecho posee un
mal comportamiento.
Locke (1976) citado por Chiang, Martín y Núñez (2010) Determina la
satisfacción laboral como un aspecto positivo, resultante de la estimación de
la labor o de las experiencias laborales del trabajador, este concepto cree la
aprobación de que la satisfacción laboral es un constructo total, que posee
aspectos determinados de satisfacción tales como el trabajo en sí, los
compañeros de trabajo, salarios e incentivos, sistemas de supervisión, las

10
 oportunidades de promoción, beneficios, reconocimiento, las condiciones de
trabajo y otros.
Quintanilla y Bonavía (2005) La satisfacción laboral está íntimamente
relacionada con el bienestar del trabajador, el trabajo es un determinante
central del bienestar tanto a causa de los salarios como a causa de diversas
satisfacciones e insatisfacciones que se derivan de él.
a. Satisfacción con el trabajo
Locke (1976) citado por Chiang, Martín y Núñez (2010) Satisfacción
con el trabajo, que incluye el interés propio de la actividad, la diversificación,
las oportunidades de aprendizaje, el reconocimiento, la dificultad, el ascenso,
la suma de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los
procedimientos.
Según Herzberg (1968) citado por Palomo (2000) La satisfacción con
el trabajo es principalmente un aspecto afectivo relacionado con la labor de
un trabajador, obtenido de la interacción de dos variables independientes, la
satisfacción con el trabajo y su insatisfacción.
Day (2006) La satisfacción en el trabajo se define como el efecto del
compromiso del trabajador, la moral, motivación y la identidad sirven para
predecir el rendimiento del trabajo.
 Ascenso
Cabello (2017) Es una modificación que consta en un cambio
de las funciones, con un progreso profesional y económico para el
empleado, conlleva la realización de actividades de un nivel superior.
Fernández (2014) Se define el ascenso como la adquisición por
el empleado de un grupo profesional superior, a la que anteriormente
pretendía y constituye una manifestación del derecho del empleado a
su beneficio profesional.
 Reconocimiento
Martínez (2018) El reconocimiento del esfuerzo de los
empleados, por parte de los superiores será un factor motivador, si
este reconocimiento se da en manera pública entre los empleados de
trabajo los efectos motivadores sobre el empleado se incrementan.

11
 Baguer (2009) El reconocimiento crea una autoestima y incita
al empleado a no fallar la confianza brindada en él, se trata de
reconocer y agradecer el mérito de la labor del empleado.

 Aprendizaje
Zurro, Cano y Gené (2019) El aprendizaje es el desarrollo,
mediante del cual se modifica y se obtiene conocimientos, destrezas,
habilidades, comportamientos o valores como resultado de la
enseñanza.
Diaz, Alvarino y Carrascal (2011) Define el aprendiza como
un medio para lograr un fin determinado, un acto de equilibrio para
evitar el fracaso y no laborar demasiado, siendo así un factor
emocionalmente satisfactorio.
b. Satisfacción con el salario
Según Locke (1976) citado por Chiang, Martín y Núñez (2010)
Satisfacción con el salario, que hace alusión a la presencia cuantitativo de la
remuneración, la cantidad, la equidad y al método de distribución.
Frías (2001) Satisfacción con el salario, se define influyendo en las
relaciones humanas, en las políticas del reconocimiento, y puede compensar
las exigencias, incentivar la competividad, reforzar el compromiso y el
mejoramiento continuo, etc.
Patricio (2013) Satisfacción con el salario, Se refiere a como se
sienten las personas respecto a la compensación recibida, los salarios deben
ser equitativos, en la medida que son justos dentro de la estructura retributiva
interna.
 Cantidad
Florez (2007) La cantidad de dinero es la masa monetaria que
regula su valor convencional de los empleados.
Laidler (1980) La cantidad de dinero se define como una
determinada economía, disponible para la compra de bienes, servicios
en un momento determinado.
 Equidad

12
 Wayne y Noe (2005) Equidad, Se define como la apreciación
que tienen los empleados de que reciben un trato equitativo, como la
compensación económica, un trato salarial justo para los empleados,
relacionado con la justicia.
Vélaz (1996) Equidad, sostiene que los trabajadores están
motivados por el deseo de ser tratados equitativamente y justamente,
si los empleados se sienten bien tratado, crecerá su motivación para
trabajar y el rendimiento será el esperado para cumplir con los
objetivos.
 Distribución
Kasischke (2014) Distribución, implica al crecimiento
económico total para todos los involucrados.
Del Alcázar (2002) Distribución, Se define como el
movimiento, que tienen como objetivo proporcionar satisfacción.
c. Satisfacción con los beneficios
Según Locke (1976) citado por Chiang, Martín y Núñez (2010) La
satisfacción con los beneficios, Comprende beneficios como: pensiones,
seguros médicos, vacaciones, primas.
Hidaldo (2011) Satisfacción con los beneficios. Se define como la
ayuda o servicios en especie, principalmente destinados a complementar el
ingreso habitual de los empleados, que tienen por objetivo enriquecer la
condición de vida del empleado y de la familia a su cargo.
Reveles (2017) Satisfacción con los beneficios, Es otorgado a los
empleados, los cuales incluyen toda clase de remuneración que se adquieren a
favor a cambio de los servicios recibidos del empleado.
 Vacaciones
Del Rey (2005) Vacaciones, es recompensa económica, será el
acuerdo en convenio general o particular, el periodo que se disfrute se
fijará en común acuerdo.
Fernández (2014) Vacaciones, son interrupciones periódicas de
la prestación laboral, con la finalidad de favorecer la restauración de

13
 energías del empleado y proporcionarle el necesario tiempo de
descanso.
 Pensiones
Cordera (2000) Considerado uno de los pilares básicos de la
seguridad social, su importancia no solo es garantizar el bienestar de
los trabajadores al final de su vida laboral, además que sus
características influyen sobre la eficiencia y desarrollo de la
economía.
Andrews (2006) Son un medio importante para reducir la
pobreza entre los ancianos, para que la población jubilada pueda
cubrir sus necesidades de consumo durante los últimos años de su
ciclo de vida.
 Seguros médicos
Cueva (2011) Seguro médico, aumenta la seguridad de los
empleados y mejora la estructura de la sociedad, toda la lesión física
que el empleado padezca con circunstancia o por efecto de la labor,
será tratado por el seguro.
Abella (2000) El seguro médico, ampara a cancelar las cuentas de
médicos, servicios de hospital ambulatorios, servicios de salud
recibidos en la vivienda y muchas otras prestaciones, otorgados al
trabajador.

1.4.2. Operalización de variables

Matriz de operalización
Variable Dimensión Indicador Items
Profesionalismo 1,2
Estructura
Especialización 3,4
Organizacional
Jerarquía de autoridad 5,6
Compromiso 7,8
Clima
Responsabilidad Cultura 9,10
organizacional
Bienestar 11,12
Gratificaciones 13,14
Recompensas Horarios flexibles 15,16
Bonificaciones 17,18
Ascenso 19,20
Satisfacción con el
Reconocimiento 21,22
trabajo
Aprendizaje 23,24
Cantidad 25,26
Satisfacción Satisfacción con el
Equidad 27,28
laboral salario 14
Distribución 29,30
Vacaciones 31,32
Satisfacción con
Pensiones 33,34
los beneficios
Seguros médicos 35,36
1.4.3. Delimitación de la investigación
1.4.3.1. Delimitación social
La investigación se realizara a los profesores de la I.E 21581 Decisión
Campesina- Barranca.

1.4.3.2. Delimitación temporal

La investigación se llevara acabo de agosto 2018 a agosto 2020.

1.4.3.3. Delimitación espacial

La investigación se llevara a cabo en la I.E 21581 Decisión Campesina,
Barranca.

1.4.3.4. Delimitación conceptual

En la investigación se estudiará las teorías clima organizacional y satisfacción
laboral.

1.5. Hipótesis
Existe relación significativa entre el Clima organizacional y la Satisfacción
laboral en la I.E Decisión campesina, Barranca 2019.

1.6. Objetivos
1.6.1. Objetivo General
Determinar el nivel de relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción laboral de la I.E 21581 Decisión campesina, Barranca 2019.

1.6.2. Objetivo Especifico

Conocer el nivel del clima organizacional de los docentes de la I.E 21581
Decisión campesina, Barranca 2019.
Conocer el nivel de la satisfacción laboral de los docentes de la I.E 21581
Decisión campesina, Barranca 2019.
Conocer los factores predominantes del clima organizacional de los docentes
de la I.E 21581 Decisión campesina, Barranca 2019.
Describir los factores predominantes de la satisfacción laboral de los docentes
de la I.E 21581 Decisión campesina, Barranca 2019.

15
Capitulo II: Métodos y Materiales

16
2.1. Tipo y diseño de investigación
2.1.1. Tipo de investigación
Es básica porque no se manipula las variables, es cualitativo, y trabajaremos
con una metodología flexible.

2.1.2. Nivel de investigación

Es correlacional porque mediremos el vínculo de las 2 variables sin
manipularlo, su propósito es la relación o asociación, es decir se da a mostrar
de qué manera se relaciona el Clima organizacional y la Satisfacción laboral.

2.1.3. Método de investigación

Es método hipotético deductivo, primeramente hipotético porque parte de un
supuesto conocimiento previo que nos brindará los antecedentes, método
hipotético deductivo porque se enfoca de lo general a lo específico.

2.1.4. Diseño de investigación

Es diseño no experimental, descriptivo- correlacional, de corte transversal
simple, diseño no experimental porque analizaremos el resultado del algo que
esta aplicado, no se manipulará las variables, descriptivo porque describirá
las 2 variables, correlacional es la relación de ambas variables y de corte
transversal porque será dado en un momento único y una sola vez y simple
porque solo tendremos una sola muestra.

2.2. Población
La población es el conjunto total de los casos que coinciden con una serie de
diferenciación.
En el caso de nuestra investigación la población está conformada por 46
docentes de la I.E 21581 Decisión campesina, Barranca.

2.3. Técnicas e instrumentos de investigación

2.3.1. Técnica de investigación
 Encuesta
Es una herramienta que se va a emplear con el propósito de
conseguir, procesar e informar los datos, con el fin de medir los
diferentes indicadores de las variables que afirman la labor de la
investigación, así como indicar la ejecución de los objetivos. La

17
 encuesta se aplicará primordialmente a los docentes de la I.E 21581
Decisión Campesina, Barranca.
 La documental
La investigación se realizó con soporte de libros, fuentes
bibliográficas, ficha de comentarios e ideas personales.

2.3.2. Instrumentos de investigación

 Escala de Likert
Método para poder medir las opiniones y actitudes de los
colaboradores
 SPS
Este método se ejecutó mediante la evaluación de juicio de
tres expertos, solicite la opinión de docentes de reconocida trayectoria
en la Catedra de Posgrado de la universidades de Lima. Los cuales
determinaron la adecuación muestral de los ítems de los
instrumentos.

18
Capitulo III: Resultados

19
3.1. Validez y confiabilidad del instrumento
3.1.1. Validación del instrumento por expertos
Una vez finalizado el proceso de evaluación los expertos, difundieron
un juicio de valor, fundamentando que existe relación entre los criterios
fijados, los objetos planteados en el estudio y los ítems constitutivos del
instrumento, siendo selección de la indagación. Emitiendo los resultados que
se presentan en la siguiente tabla.

Tabla N° 01: Validación del instrumento por juicio de expertos de las

variables clima organizacional y satisfacción laboral en la I.E. 21581
Decisión Campesina, Barranca, 2019.

Expertos (%)
Lic. Jorge Alarcón Alva 94.80%
Lic. José Vergaray Huamán 91.67%
Lic. Carlos León Sánchez 93.40%
Promedio 93.29%

Interpretación: En la tabla N° 01, se observa que la validación por

juicio de expertos es de 93.29% del promedio, por lo que se deduce que el
instrumento tiene un nivel de validez excelente.

3.1.2. Confiabilidad del instrumento

Tabla N° 02: Confiabilidad del instrumento de la variable Clima
organizacional de la I.E. 21581 Decisión Campesina, Barranca, 2019.

Alfa de Cronbach N de elementos

,886 18

Interpretación :
Una vez obtenido como resultado la confiabilidad de ,886. Se tuvo la certeza
de aplicar el instrumento con el cual se obtuvo información segura.

20
 Tabla N° 03: Confiabilidad del instrumento de la variable satisfacción
laboral de la I.E. 21581 Decisión Campesina, Barranca, 2019.

Alfa de Cronbach N de elementos

,881 18

Interpretación:
Una vez obtenido como resultado la confiabilidad de ,881. Se tuvo la certeza
de aplicar el instrumento con el cual se obtuvo información segura.

3.2. Resultados
3.2.1. Estadístico descriptivo
Se visualizará los resultados obtenidos por variable y
dimensión del estudio realizado, en las siguientes tablas.
3.2.1.1. Variable: Clima Organizacional

Tabla N° 04: Clima organizacional en la I.E. 21581 Decisión

Campesina, Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Regular 7 15,2
Bueno 31 67,4
Excelente 8 17,4

Total 46 100,0

Interpretación: En la Tabla Nº 04. El 67,4% del total de docentes perciben

que el Clima organizacional en la institución educativa Decisión Campesina
es buena. Por otro lado el 17,4% del total de docentes indican que el clima
organizacional es Excelente y por último el 15,2% de los docentes
manifiestan que el clima organizacional tiene un nivel Regular.
3.2.1.2. Dimensión: Estructura Organizacional
Tabla N° 05: Estructura organizacional en la I.E. 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019.

21
 Descripción Frecuencia Porcentaje

Regular 19 41,3
Bueno 26 56,5
Excelente 1 2,2
Total 46 100,0

Interpretación: En la Tabla Nº 05. El 56,5% del total de docentes

perciben que la estructura organizacional en la institución educativa
Decisión Campesina es bueno. Por otro lado el 2,2% del total de
docentes indican que la estructura organizacional es Excelente y
finalmente el 41,3% de los docentes manifiestan que la estructura
organizacional tiene un nivel Regular.
3.2.1.3. Dimensión: Responsabilidad
Tabla N° 06: Responsabilidad en la I.E. 21581 Decisión Campesina,
Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Malo 2 4,3
Regular 7 15,2
Bueno 22 47,8
Excelente 15 32,6
Total 46 100,0

Interpretación: En la Tabla Nº 06. El 47,8% del total de docentes

perciben que la responsabilidad en la institución educativa Decisión
Campesina es bueno; el 32,6% del total de docentes indican que la
responsabilidad es excelente. Por otro lado el 15,2% manifiestan que
la responsabilidad es regular y por último el 4,3% de los docentes
observan una mala responsabilidad en el colegio Decisión Campesina,
Barranca, 2019. Finalmente por cada 11 docentes que perciben que la
responsabilidad es buena, un docente percibe que la responsabilidad
en el Colegio decisión campesina es mala.

3.2.1.4. Dimensión: Recompensas

22
 Tabla N° 07: Recompensas en la I.E. 21581 Decisión Campesina,
Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Casi nunca 1 2,2

Algunas veces 3 6,5
Casi siempre 22 47,8
Siempre 20 43,5
Total 46 100,0

Interpretación: En la Tabla Nº 07. El 47,8% del total de docentes

perciben que casi siempre se aplica las recompensas en la institución
educativa Decisión Campesina; el 43,5% del total de docentes indican
que siempre se aplican las recompensas. Por otro lado el 6,5%
manifiestan que algunas veces se aplican las recompensas y por último
el 2,2% de los docentes consideran que casi nunca se aplican las
recompensas en el colegio Decisión Campesina, Barranca, 2019.
3.2.1.5. Variable: Satisfacción Laboral
Tabla N° 08: Satisfacción laboral en la I.E. 21581 Decisión Campesina,
Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Regular 7 15,2
Bueno 33 71,7
Excelente 6 13,0

Total 46 100,0

Interpretación: En la Tabla Nº 08. El 71,7% del total de docentes

perciben que la Satisfacción laboral en la institución educativa
Decisión Campesina es buena. Por otro lado el 13,0% del total de

23
 docentes indican la Satisfacción laboral es excelente y por último el
15,2% de los docentes manifiestan que la satisfacción laboral tiene un
nivel Regular.

3.2.1.6. Dimensión: Satisfacción con el trabajo

Tabla N° 09: Satisfacción con el trabajo en la I.E. 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Malo 2 4,3
Regular 5 10,9
Bueno 31 67,4
Excelente 8 17,4

Total 46 100,0

Interpretación: En la Tabla Nº 09. El 67,4% del total de docentes

perciben que la satisfacción con el trabajo es bueno en la institución
educativa Decisión Campesina; el 17,4% del total de docentes indican
que la satisfacción con el trabajo es excelente. Por otro lado el 10,9%
manifiestan que la satisfacción con el trabajo es regular y por último el
4,3% de los docentes observan una mala satisfacción con el trabajo.
Finalmente por cada 15 docentes que perciben que la satisfacción con
el trabajo es buena, un docente percibe que la satisfacción con el
trabajo es malo.
3.2.1.7. Dimensión: Satisfacción con el salario
Tabla N° 10: Satisfacción con el salario en la I.E. 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Malo 2 4,3
Regular 19 41,3
Bueno 16 34,8
Excelente 9 19,6
Total 46 100,0

24
 Interpretación: En la Tabla Nº 10. El 34,8% del total de docentes
perciben que la Satisfacción con el salario en la institución educativa
Decisión Campesina es buena. Por otro lado el 19,6% del total de
docentes indican la Satisfacción laboral es excelente, mientras que el
41,3% del total de docentes indican que la satisfacción con el salario
es regular y finalmente el 4,3% de los docentes manifiestan que la
satisfacción con el salario es malo.

3.2.1.8. Dimensión: Satisfacción con los beneficios

Tabla N° 11: Satisfacción con los beneficios en la I.E. 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019.

Descripción Frecuencia Porcentaje

Regular 6 13,0
Bueno 34 73,9
Excelente 6 13,0

Total 46 100,0

Interpretación: Interpretación: En la Tabla Nº 08. El 73,9% del

total de docentes perciben que la Satisfacción con los beneficios en la
institución educativa Decisión Campesina es buena. Por otro lado el
13,0% del total de docentes indican la Satisfacción con los beneficios
es excelente y por último el 13,0% de los docentes manifiestan que la
satisfacción con os beneficios tiene un nivel Regular.
3.2.2. Prueba de hipótesis:
H1: El clima organizacional si se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en los docentes de la I.E. 21581 Decisión Campesina,
Barranca, 2019.
H0: El clima organizacional no se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en los docentes de la I.E. 21581 Decisión Campesina,
Barranca, 2019.
Regla de decisión:
Se utilizó el estadígrafo de Rho de Spearman.

25
Nivel de confianza = 95%
Nivel de significancia: <= 5%
Tabla N°13: Correlación las variables Clima organizacional y
Satisfacción laboral en la I.E. 21581 Decisión Campesina, Barranca,
2019.

Clima Satisfacción
organizacional laboral
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,718**
Spearman organi correlación . ,000
zacion Sig. (bilateral) 46 46
al N
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación: En la Tabla Nº12. Se aprecia que el nivel de

significancia bilateral es de (,000%) que se encuentra dentro de la regla de
decisión por lo que se acepta a hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis
nula. En la misma línea se observa un coeficiente de correlación de
(71,8%) infiriendo que existe una relación significativa, positiva media
entre las variables Clima organizacional y satisfacción laboral en la I.E.
21581 Decisión Campesina, Barranca, 2019.

26
CAPITULO IV: ANALISIS Y DISCUSION

27
 De los resultados obtenidos en la Tabla Nº04, se observa que el 17,4% de los
docentes perciben un excelente Clima organizacional en la institución
educativa, donde se evidencia las situaciones del entorno y el 67,4% perciben
un buen Clima organizacional en la institución educativa Decisión
campesina, Barranca,2019. Los resultados de la investigación coinciden con
Gestión (2017) manifiesta que las organizaciones deben fomentar un buen
clima organizacional ya que es muy importante, esto influirá de manera
positiva en el compromiso y satisfacción de los empleados, y este a su vez
está estrechamente relacionado con los fines de la organización, desde las
ventas y el retorno de la inversión, hasta la productividad de los empleados,
calidad del servicio y reputación de la organización.
 De los resultados en la Tabla Nº 05, se observa que el 2,2% de los docentes
perciben una excelente Estructura organizacional en la institución educativa.
Por otro lado en la Tabla Nº 06 se observa que el 32,6% de los docentes
indican que existe una excelente responsabilidad en la institución educativa
Decisión Campesina. Mientras que en la Tabla Nº07 el 43,5% de los docentes
mencionan que siempre se aplican las recompensas, prevaleciendo como
factores predominantes la responsabilidad y las recompensas. Los resultados
de la investigación coinciden con Chiavenato (2006) que define al clima
organizacional como la calidad del entorno laboral de una empresa que se da
por los empleados influyendo en su comportamiento. El entorno laboral de
una empresa da a conocer propiedades que puede influir de manera positiva a
la motivación de los trabajadores, así, las dimensiones del clima
organizacional son: estructura organizacional, responsabilidad, riesgos,
recompensas, calor y apoyo, conflicto.
 De los resultados obtenidos en la Tabla Nº08, se observa que el 13,0% de los
docentes perciben una excelente Satisfacción laboral en la institución
educativa, donde se evidencia las situaciones del entorno y el 71,7% perciben
un buena Satisfacción laboral en la institución educativa Decisión campesina,
Barranca,2019. Los resultados de la investigación coinciden con la
indagación de Pizarro (2016) donde manifiesta que casi siempre se percibe
una satisfacción laboral con un 71.4% y el 11.9% indica siempre se observa

28
 satisfacción laboral. Robbins (1998) Satisfacción laboral es la agrupación de
los comportamientos del trabajador, quien está muy satisfecho con su labor,
posee comportamiento positivo al trabajar, quien está insatisfecho posee un
mal comportamiento.
 De los resultados en la Tabla Nº 09, se observa que el 17,4% de los docentes
perciben una excelente satisfacción con el trabajo en la institución educativa.
Por otro lado en la Tabla Nº 10 se observa que el 19,6% de los docentes
indican que existe una excelente satisfacción con el salario en la institución
educativa Decisión Campesina. Mientras que en la Tabla Nº11 el 13,0% de
los docentes mencionan que existe una excelente satisfacción con los
beneficios, prevaleciendo como factores predominantes la satisfacción con el
trabajo y la satisfacción con el salario. Los resultados de la investigación
coinciden con Locke (1976) citado por Chiang, Martín y Núñez (2010) que
determina la satisfacción laboral como un aspecto positivo, resultante de las
experiencias laborales del trabajador, este concepto posee aspectos de
satisfacción tales como el trabajo en sí, los compañeros de trabajo, salarios e
incentivos, sistemas de supervisión, las oportunidades de promoción,
beneficios, reconocimiento, las condiciones de trabajo y otros.

29
Referencias bibliográficas
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provincia y región Lima, año 2013; Tesis para obtener el grado académico
de Magíster en Educación. Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima. Obtenido de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/4631/Le
%C3%B3n_ba.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Mateo, A. M. (2017). Gestión educativa y satisfacción laboral en los docentes de

tres instituciones educativas de la red 13, Ugel 01-2015; Tesis para optar el
grado académico de Magíster en Administración de la Educación.
Universidad César Vallejo, Lima, Perú. Obtenido de

31
 http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/8384/Mateo_SAM.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Pinedo, Z. M. (2014). Clima organizacional y la satisfacción laboral en las

instituciones públicas del nivel de primaria en la red N° 07- Ugel N° 03-
Breña, 2014; Tesis para optar el grado de Magíster en Administración de la
Educación. Universidad César Vallejo, Lima, Perú. Obtenido de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/14069/Pinedo_VZM.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Pizarro, C. M. (2017). Satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral

de los trabajadores del colegio particular de Ciencia y Tecnología Alfred
Nobel de la ciudad de Chachapoyas, año 2016; Tesis para obtener el título
profesional de licenciado en Marketing y Negoci. Universidad Peruana
Unión, Tarapoto, Perú. Obtenido de
https://repositorio.upeu.edu.pe/bitstream/handle/UPEU/697/Cyntia_Tesis_bac
hiller_2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Riveros, J. (2018). El liderazgo directivo y el clima organizacional en la institución

educativa pública de Qasanqay-Vinchos, Ayacucho-2017; Tesis para obtener
el grado académico de Maestro en Administración de la Educación.
Universidad César Vallejo, Ayacucho, Perú. Obtenido de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/28244/riveros_mj.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

Velarde, H. (2017). Gestión educativa y clima organizacional en los colegios

emblemáticos del distrito de rimac ugel 02-2017; Tesis para optar el grado
académico de Maestra en Administración de la Educación. Universidad
César Vallejo, Lima, Perú. Obtenido de
file:///C:/Users/SAMSUMG/Downloads/Velarde_FH%20(1).pdf

Yataco, C. E. (2014). Clima organizacional y evaluación de la gestión institucional

del colegio Túpac Amaru de la red 09 de la sede administrativa UGEL N°
01- del distrito de Villa María del Triunfo. Lima Sur- 2013, Tesis para optar
el grado académico de Magíster en Educación . Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, Lima, Perú. Obtenido de

32
 http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/5977/Yataco_tc.p
df?sequence=1&isAllowed=y

3.1. Anexos y apéndice

Clima Organizacional

Riveros [CITATION Riv18 \n \t \l 10250 ] , realizo su investigación en Ayacucho, Perú,

se planteó como objetivo determinar que relación existe entre el liderazgo directivo y
el el clima organizacional en la Institución Educativa Pública “Mártires de
Qasanqay” del distrito de Vinchos-Ayacucho, la metodología empleada fue: tipo
Aplicada, nivel descriptivo correlacional, método cuantitativo, diseño no
experimental, la población total de estudio es de 80 personas, constituida por 07
docentes y 73 alumnos, siendo la muestra el total de la población, el autor finalmente
demuestra que sí existe una correlación positiva moderada entre ambas variables de
liderazgo directivo y clima organizacional según la Rho de Spearman en un 0,405.

En la variable clima organizacional, según los datos de los encuestados perciben que
siempre existe un clima organizacional en un 39 % (31 personas), mientras que a
veces ha existido un clima organizacional tiene una tendencia de 36 % ( 29 personas)
, y nunca opinan que ha existido un clima organizacional en un 25% ( 20 personas).

Velarde [CITATION Vel17 \n \t \l 10250 ], realizo su investigación en Rímac, Perú, se

planteó como objetivo determinar la relación existente entre la Gestión Educativa y
el Clima Organizacional en las instituciones Emblemáticas del distrito del Rímac-
2017, la metodología empleada fue: tipo de investigación Básica, nivel correlacional,
método hipotético deductivo, diseño no experimental descriptivo correlacional,
siendo su población 304 docentes con una muestra de 172 docentes, el autor
demuestra que la gestión educativa se relaciona moderadamente con el clima
organizacional en las instituciones emblemáticas del distrito del Rímac UGEL 02 –
2017.

33
La mayor cantidad 65.7% consideran que el clima organizacional tiene un nivel
moderado, el 22,7 % considera que el clima organizacional es alto y el 11,6 %
considera el clima organizacional como deficiente.

Estuco [CITATION Est18 \n \t \l 10250 ], realizo su investigación en Moquegua, Perú,

el objetivo de esta investigación fue determinar la relación que existe entre el clima
organizacional y la gestión institucional en la Institución Educativa Señor de los
Milagros de Chen Chen en la región Moquegua en el año 2018, la metodología
empleada fue: tipo de investigación Básica, nivel descriptivo correlacional, método
hipotético deductivo, diseño transversal - correlacional, la población está constituida
por 44 trabajadores de la Institución Educativa Señor de los Milagros de Chen Chen,
tomando como muestra toda la población, el autor finalmente demuestra que si existe
una relación significativamente (rho Spearman = 0,529 y p – valor = 0,000 < 0,05)
entre las variable clima organizacional y la gestión institucional en la Institución
Educativa Señor de los Milagros de Chen Chen en la región Moquegua en el año
2018; es decir existe una correlación positiva nivel medio.

Los niveles percibidos para la variable Clima institucional alcanza de las 44

encuestas realizadas al personal de la muestra de estudio, el 70% de la muestra de
estudio perciben un mal clima institucional; el 30% de la muestra de estudio perciben
un regular clima institucional.

García y Segura [CITATION Gar14 \n \t \l 10250 ], realizó su investigación en Cajacay,

Perú, su objetivo fue determinar si existe relación entre el clima organizacional y el
desempeño docente de las instituciones educativas del ámbito del distrito de cajacay,
la metodología empleada fue: tipo de investigación básica, nivel correlacional
transversal , método cuantitativa, diseño no experimental, la población está
constituida por 65 docentes con una muestra de 65 docentes, el autor finalmente
demostró que existe correlación moderada y muy significativa entre el Clima
organizacional y el desempeño docente en las instituciones educativas del distrito de
Cajacay.

El clima organizacional de las instituciones educativas del distrito de Cajacay es de

nivel alto (61.5%) a muy alto (32.3%), regular (3.1%), bajo (3.1%)

34
León [CITATION Leó15 \n \t \l 10250 ] , realizo su investigación en Puente Piedra, Perú,
se planteó como objetivo determinar que el clima organizacional tiene relación
significativa con el estilo de liderazgo del director de la Institución Educativa 5170
Perú Italia de Puente Piedra, la metodología empleada fue: tipo de investigación
Básica, nivel correlacional transversal, metodología cuantitativa, diseño no
experimental, la población y muestra estuvo conformada por 27 entre docentes y
personal administrativo de la I.E., el autor finalmente demuestra que el clima
organizacional tiene relación significativa con el estilo de liderazgo del director de la
Institución Educativa 5170 Perú Italia de Puente Piedra año 2013.

Los 27 participantes 5 respondieron deficiente equivalente al 18,5%, 12 respondieron

regular equivalente a 44,4% y 10 respondieron que hay un buen clima organizacional
con un 37%. Además tenemos que entre el regular y el deficiente suman un 63%.

Yataco [CITATION Yat14 \n \t \l 10250 ] , realizó su investigación en Villa Maria del

Triunfo, Perú, se planteó como objetivo determinar que relación existe entre el clima
organizacional y la Gestión institucional del colegio Túpac Amaru de la UGEL
Nº01- del distrito de Villa María del Triunfo, la metodología empleada fue: tipo de
investigación Básica, nivel Correlacional Transversal, diseño no experimental
cuantitativa, la unidad de muestreo esta constituido por 56 personales docentes, el
autor finalmente demuestra que el Clima Organizacional se relaciona con la Gestión
Institucional en el colegio Túpac Amaru de la UGEL Nº01 –del distrito de Villa
María del Triunfo es MUY ALTA asociación de las variables y siendo altamente
significativo.

En la variable Clima organizacional en el colegio Túpac Amaru de la UGEL Nº01 –

del distrito de Villa María del Triunfo. Lima Sur 2013, se puede señalar que 30
personas de la muestra se encuentran en un nivel bajo lo cual equivale al 53,6%, 14
personas se encuentran en un nivel medio lo cual equivale en 25% de la muestra y
por ultimo 12 personas de la muestra se ubican en el nivel alto con un equivalente
de21, 4% de la muestra.

3.1.1. Satisfacción laboral

Espinoza [CITATION Esp17 \n \t \l 10250 ], realizo su investigación en el Distrito de

Independencia, Perú, el objetivo de esta investigación fue determinar la relación que

35
existe entre el clima organizacional satisfacción laboral de la Institución Educativa
3094 distrito de Independencia 2015, la metodología empleada fue: tipo Básica, nivel
descriptivo correlacional explicativo, método hipotético deductivo, diseño no
experimental, la población estuvo formada por 50 trabajadores entre docentes
trabajadores administrativos, siendo la muestra el total de la población, el autor
finalmente afirma que existen evidencias suficientes para afirmar que la variable
clima organizacional tiene relación positiva media (Rho = 0,556) y significativa (P=
0,000 < 0,05) con la variable satisfacción laboral de la Institución Educativa 3094 del
distrito de Independencia en el año 2015

Se observa que 22 (5 %) de los trabajadores percibieron que la satisfacción Laboral

es malo, el 27 (44%) de los trabajadores percibieron que el clima organizacional es
regular, mientras que el 1(2%) de los trabajadores señalan que el Clima
Organizacional es bueno de la Institución Educativa 3094 del distrito de
Independencia en el año 2015.

Pizarro [CITATION Piz17 \n \t \l 10250 ] , realizo su investigación en la ciudad de

Chachapoyas, Perú, tuvo como objetivo determinar la relación entre satisfacción
laboral y el desempeño laboral de los trabajadores del Colegio Particular de Ciencia
y Tecnología Alfred Nobel de la ciudad de Chachapoyas, la metodología fue: tipo
Básica, nivel correlacional, método hipotético deductivo, diseño no experimental, la
población tiene un universo de 42 trabajadores del Colegio Particular de Ciencia y
Tecnología Alfred Nobel y la muestra de estudio se ha tomado el 100% de los
trabajadores, el autor como conclusión con respecto al objetivo general se asume que
existe una correlación significativa media entre la satisfacción laboral y el
desempeño laboral en los trabajadores del Colegio Particular de Ciencia y
Tecnología Alfred Nobel 2016. De los 42 trabajadores investigados, el 71.4%
considera que la satisfacción laboral es Promedio, seguido de ello el 16.7% de
colaboradores considera que la satisfacción laboral es bajo.

En cuanto a la variable Satisfacción laboral el 16.7% de los encuestados respondió

que lo hace a veces, el 71.4% manifestaron que casi siempre lo hacen y el 11.9%
siempre lo hace.

36
Escalante [CITATION Esc15 \n \t \l 10250 ], realizo su investigación en Arequipa, Perú,
tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre el nivel general de estrés y
la satisfacción laboral de docentes de instituciones educativas particulares de
arequipa, la metodología empleada fue tipo Básica, nivel descriptivo y correlacional,
método descriptivo, diseño no experimental de tipo transeccional, cuya población
estuvo constituida por 143 docentes, siendo la muestra el total de la población, el
autor llegó a la conclusión que existe una relación significativa entre el estrés y la
satisfacción laboral en docentes de centros educativos secundarios particulares de
Arequipa.

El análisis de la satisfacción laboral total presenta una alta predominancia de los

niveles medios con el 60.2%, lo que indica moderada satisfacción en el trabajo,
considerando todos los factores específicos. Sin embargo, un 37.1% presentan
insatisfacción laboral (insatisfecho y muy insatisfecho), al lado de un bajo porcentaje
de satisfacción (2.1%).

Mateo [CITATION Mat17 \n \t \l 10250 ] , realizo su investigación en Lima, Perú, tuvo

como objetivo general determinar la relación que hay entre la gestión educativa y la
satisfacción laboral en los docentes de tres instituciones educativas de la Red 13,
Ugel 01 – 2015, la metodología empleada fue: tipo Básica, nivel correlacional
transversal, método hipotético deductivo, diseño no experimental, la población fue
135 docentes y la muestra se conformó por 100 docentes, el autor finalmente señala
que hay una concordancia significativa entre la gestión educativa y la satisfacción
laboral de las tres instituciones educativas de la Red 13, Ugel 01 – 2015 de Villa el
Salvador en el año 2015.

Cruz [CITATION Cru181 \n \t \l 10250 ] , realizo su investigación en Ate Vitarte, Perú,

se planteó como objetivo determinar qué relación existe entre variable clima
organizacional y satisfacción laboral de docentes en instituciones educativas de la red
N° 06 de la UGEL N° 06 de Ate Vitarte 2014, la metodología empleada fue: tipo
Básica, nivel descriptivo correlacional, método hipotético deductivo , diseño no
experimental, se usó el muestreo no probabilístico, la población total de estudio
estuvo constituida por 170 perteneciente a la institución, siendo la muestra de 122
docentes de las diferentes Instituciones Educativas de la red 06 de la UGEL N° 06 de

37
Ate vitarte, el autor afirma que existe una relación directa y significativa entre el
clima organizacional y satisfacción docente; que a mayor clima organizacional mejor
satisfacción docente de la red N° 06 UGEL N° 06 de Ate vitarte - 2014.

Se observa que el 56% (68) de los docentes consideran moderada la satisfacción

laboral en las I. E. de la Red N° 06 de la UGEL 06 2014 del Distrito de Ate- Vitarte,
mientras que el 16% (20) de los mismos lo consideran baja y alta 28% (34)

Pinedo [CITATION Pin14 \n \t \l 10250 ] , realizo su investigación en Breña, Perú, tuvo

como objetivo determinar que relación existe entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en las instituciones públicas del nivel Primaria en la Red N° 07 –
Ugel Nº 03. Breña, 2014, la metodología empleada fue: tipo Básica, nivel descriptivo
correlacional y de corte transversal, método hipotético deductivo, diseño no
experimental, cuya población a considerar estuvo conformada por los docentes de
tres colegios, constituida por 70 sujetos, donde la muestra fue el total de docentes
siendo la muestra de tipo censal, el autor llegó a la conclusión que existe una
correlación alta entre el el clima organizacional y la satisfacción laboral en las
instituciones educativas estatales del nivel primaria de en la Red N°07-Ugel N°03.
Breña, 2014.

ANTECEDENTES LÍNEAS SÍNTESIS

IDENTIFICADAS
-Correlación positiva
moderada.
Relacion moderada(Riveros,
-Siempre existe un clima 2017; Velarde, 2017)
organizacional en un 39%.
Riveros (2017) -A veces ha existido con un
36 %. Relación
significativa(Estuco, 2018;
Nunca ha existido un clima León, 2013)
organizacional que
equivale el 25%. Alto Clima Organizacional
22.7%(Velarde, 2017) y
Velarde (2017) *Relaciona 61.5%(Garcia y Segura,
moderadamente. 2013)
La mayor cantidad 65.7% y 21.4 %(Yataco, 2014)
consideran que tiene un
Deficiente Clima
nivel moderado.

38
 El 22,7 % considera que es Organizacional 11.6 %
alto. (Velarde, 2017) y 18.5%
(León 2013)
el 11,6 % considera el
clima organizacional Regular Clima
como deficiente. Organizacional 30%(Estuco,
2018) y 3.1%(Garcia y
Existe una relación Segura, 2013) y 44.4%(León,
significativamente. 2013)
Los niveles percibidos para Bajo Clima Organizacional
la variable Clima, el 70% 3.1% (Garcia y segura, 2013)
Estuco (2018)
perciben un mal clima. y 53.6%(Yataco, 2014)
el 30% perciben un
regular clima
institucional
Correlación moderada y
muy significativa.

García y -El clima organizacional

Segura(2013) tiene un nivel alto (61.5%)
a muy alto (32.3%),
regular (3.1%), bajo
(3.1%).
relación significativa. Relacion Significativa(Pizarro,
2016; Mateo,2015; Escalante,
Deficiente equivalente al 2015)
18.5%
Regular equivale un
León(2013) 44,4%. Correlación alta(Chicmana,
Buen clima con un 37%. 2016; Pinedo, 2014)

Además tenemos que entre Moderada satisfacción laboral

el regular y el deficiente 60.2%(Escalante, 2015) y
suman un 63% 56%(Cruz, 2014)

Yataco(2014) Relación altamente

significativo.
En la variable Clima
organizacional se
encuentran en un nivel
Bajo lo cual equivale al
53,6.
-nivel medio lo cual
equivale en 25%,.
-nivel alto con un

39
 equivalente de21,4% de la
muestra.
*Relación positiva media.
5% de los trabajadores
percibieron que la
satisfacción Laboral es
Espinoza(2015) malo.
44% es regular.
12% señalan que el Clima
Organizacional es bueno.
Existe una correlación
significativa media
En cuanto la variable
satisfacción laboral
Pizarro(2016)
16.7% que lo hace a veces,
71.4% casi siempre lo
hacen, 11.9% siempre lo
hace.
Existe una relación
significativa
Escalante(2015) La satisfacción laboral
moderada 60.2%
37.1% insatisfacción laboral

relación directa y
significativa
56% consideran
Cruz(2014), moderada la satisfacción
laboral
16% lo consideran baja y
alta el 28%

40
41
Anexos
Anexo 1: Matriz de Consistencia:
Clima organizacional y satisfacción laboral en la I.E 21581 Decisión Campesina, Barranca, 2019

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS Y VARIABLES

PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVO GENERAL. HIPÓTESIS GENERAL

¿Cuál es el nivel de relación entre el clima Determinar el nivel de relación entre el Existe relación significativa entre el Clima
Clima organizacional y la Satisfacción
organizacional y la satisfacción laboral de la I.E organizacional y la Satisfacción laboral en la
laboral de la I.E 21581 Decisión
Decisión Campesina, Barranca 2019? Campesina, Barranca, 2019. I.E Decisión Campesina, Barranca, 2019.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conocer el nivel de relación que existe
entre la estructura organizacional y la
satisfacción con el trabajo en la I.E 21581
Decisión Campesina, Barranca, 2019.
Conocer el nivel de relación que existe
entre la responsabilidad y la satisfacción
con el salario en la I.E 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019.
Conocer el nivel de relación que existe
entre recompensa y la satisfacción con los
beneficios en la I.E 21581 Decisión
Campesina, Barranca, 2019

42
 POBLACIÓN MÉTODO Y DISEÑO TÉCNICAS E INSTRUMENTOS TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

TÉCNICAS
POBLACIÓN TIPO DE INVESTIGACION. Se realizará a través de: 1.Para el cálculo de la confiabilidad:
La población estará El tipo de investigación es Básica Se aplicará el Alfa de Cronbach.
conformada por 44 (sustantiva o teórica). Documental:
docentes de la I.E Recurriendo a las fuentes primarias y secundarias
NIVEL DE INVESTIGACION
Decisión Campesina, y obtener información de otras investigaciones.
Barranca, 2019.
Correlacional simple Encuesta:
La aplicación de la encuesta para determinar
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
relación que existe entre el clima organizacional y 2.Para el análisis de datos:
El método que se empleará en la
presente investigación será el la satisfacción laboral de la I.E 21581 Decisión Se utilizará la prueba de normalidad de
Campesina, Barranca, 2019. Kolomogorov . Simirnov, y el análisis
hipotético deductivo.
descriptivo.
INSTRUMENTOS
DISEÑO 3.Para la prueba de Hipótesis:
El método que se empleará en la Escala de Likert para obtener datos Se utilizara el coeficiente de Rho de
presente investigación será de relacionados a la capacitación en el hospital de Spearman.
diseño No Experimental: Barranca.
Transeccional, ya que se Escala de Likert para obtener datos
recolectarán datos en un solo relacionados con el trabajo en equipo en el
momento, en un tiempo único. hospital de Barranca.
Programa SPSS para procesar los datos
obtenidos.

43
 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE: Clima organizacional

DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS

Se aplicará un cuestionario cerrado conformado por 18

 Profesionalismo
Estructura preguntas que contienen cinco alternativas que permitiría
 Especialización
Organizacional dimensionar los niveles de clima organizacional aplicado por
 Jerarquía de autoridad
los docentes de la I.E 21581 Decisión Campesina, Barranca,
2019.
I = 6
II = 6
 Compromiso
III = 6
Responsabilidad  Cultura
 Bienestar

--------------------------------------
TOTAL = 18 items.
 Gratificaciones
Recompensas  Horarios flexibles
 Bonificaciones

44
VARIABLE DEPENDIENTE: Satisfacción laboral

DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INDICE

 Ascenso
Se aplicará un cuestionario cerrado conformado Índice variado: Cuando el puntaje es
Satisfacción con el  Reconocimiento por 18 preguntas que contienen cinco vigesimal o centesimal. Es necesario
trabajo  Aprendizaje alternativas que permitiría dimensionar los transferirlo a una valoración cualitativa.
niveles de satisfacción laboral aplicada por los 5 totalmente de acuerdo
docentes de la I.E 21581 decisión campesina, 4 de acuerdo
 Cantidad Barranca, 2019. 3 ni de acuerdo, ni en desacuerdo
Satisfacción con el
 Equidad I = 6 2 en desacuerdo
salario
 Distribución II = 6 1 totalmente en desacuerdo
III = 6
-----------------------------------
TOTAL = 18 items.

 Vacaciones
Satisfacción con los
 Prima
beneficios
 Seguros médicos

45