RESUTADO DE APRENDIZAJE
SELECIONAR DE CANDIDATO DE ACUERDO CON EL
PROCEDIMIENTO TECNICO Y NORMATIVA
PESENTADO POR:
LAURA MARCELA ROMERO URREA
PRESENTADO A:
ALEXANDRA INES DIAZ VENTO
Nº2252271
BOGOTA D.C
RESUMEN
Al descender de un macro enfoque a un micro enfoque , resulta importante destacar otros
aspectos de la interacción organización-ambiente. En general, la rotación de personal se expresa
mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el promedio de trabajadores
que pertenecen a la organización en cierto periodo. Como todo sistema abierto, la organización se
caracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar
resultados. Por una parte, la organización «importa» recursos y energía del ambiente, los cuales
son procesados y transformados dentro de la organización.
Por otra parte, la organización «exporta» al ambiente los resultados de sus operaciones y de sus
procesos de transformación. Entre los insumos que la organización «importa» del ambiente y los
resultados que «exporta» a ese ambiente debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de
mantener las operaciones del proceso de transformación en niveles satisfactorios y controlado
Por el contrario, si los insumos son mucho menores que las salidas, la organización no cuenta con
recursos para operar las transformaciones y seguir produciendo resultados. Este flujo de entrada y
salida de personal se denomina rotación de personal o turno ver.
Rotación de personal. Si en niveles vegetativos la rotación es provocada por la organización para
hacer sustituciones orientadas a mejorar el potencial humano existente, a remplazar una parte de
sus recursos humanos por otros recursos de mejor calidad existentes en el mercado, entonces la
rotación se halla bajo el control de la organización.
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de
entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.
D = desvinculación de personal durante el periodo considerado
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la
organización con relación al promedio de empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de
personal es 3 %, esto significa que la organización puede contar con sólo 9 7 % de su fuerza laboral
en ese periodo. 2, Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo
del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones.
Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que conducen a las
personas a desvincularse de la organización, sólo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de
los
En este caso, el índice de rotación de personal cubre sólo ¡as desvinculaciones efectuadas por
iniciativa de los mismos empleados, lo cual hace posible analizar las salidas resultantes de la
actitud y del comportamiento del personal, separando las salidas causadas por decisión de la
organización.
Este índice de rotación más específico sirve mejor a u n análisis de las causas y los
determinantes de las desvinculaciones voluntarias. Desde luego, en la práctica no se
presenta un índice de rotación de personal igual a cero, ni sería conveniente.
Diagnóstico de las causas de rotación de personal
Como ocurre con todos los sistemas, la organización tiene uno o varios objetivos por
alcanzar. La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos
producidos en el internó o el externó de la organización, que condicionan la actitud y el
comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente de los fenómenos
internos o externos de la organización.
La información correspondiente a estos fenómenos internos o externos se obtiene de las
entrevistas de retiro con las personas que se desvinculan, para diagnosticar las fallas y
eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Cuando esta política es
inadecuada, predispone al personal a retirarse de la organización. La permanencia del
personal en la organización es uno de los mejores índices de una buena política de recursos
humanos, en especial cuando está acompañada de la participación y dedicación de las
personas.
La opinión del empleado refleja su percepción de la situación y permite identificar los
problemas existentes y las posibles disonancias que causan la rotación de personal.
Determinación del costo de la rotación de personal
Muchas veces, puede resultar mucho más costoso el flujo continuo de recursos humanos a
través de una elevada rotación de personal para mantener una política salarial
restrictiva. Saber hasta qué nivel de rotación de personal puede llegar una organización, sin
verse muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios
cálculos y sus intereses básicos. La rotación de personal implica costos
primarios, secundarios y terciarios, los cuales se explicarán a continuación. Costos
primarios de la rotación de personal.
Costo del tiempo que el supervisor de la dependencia solicitante invierte en la ambientación
del empleado recién ingresado en su sección.
El costo de retiro per cápita se calcula sumando los datos del ítem 4, de trabajadores
desvinculados de personal. Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la
rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazos.
Pérdidas en los negocios
La rotación de personal se convierte en un factor de perturbación -por sus innumerables y
complejos aspectos negativos-, cuando se acelera, sobre todo si es forzada por las empresas
para obtener falsas ventajas a corto plazo.
Costos de la rotación de personal. En sentido más amplio, es la suma de los periodos en
que, por cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la
organización.
Diagnóstico de las causas del ausentismo
Las causas del ausentismo son variadas. El término se refiere a las ausencias en momentos
en que los empleados deberían estar trabajando normalmente.
Una vez diagnosticadas las causas del ausentismo, debe efectuarse una acción coordinada
de supervisión, con el debido soporte de la política de la organización y el apoyo de la
dirección para tratar de reducir el nivel de ausentismo y retardos del personal.
Cálculo del índice de ausentismo
El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo no trabajado durante las
ausencias, con relación al volumen de actividad esperada o planeada. En estos términos, el
índice puede calcularse mediante la ecuación .
