MANUAL DE SELECCION

Aprendiz: Calixto Rodriguez

Instructor (a): Jhon Veloza

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA
 1- INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se plasma de forma

clara el proceso de selección del área de talento humano ya que es un proceso de gran
responsabilidad e importancia en toda organización. Especialmente se realiza de acuerdo con las
necesidades de todas las áreas, con los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal
que corresponde a cada área. Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento
para la selección de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los
requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al
candidato por seleccionar. Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos
hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende
con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma. Este Manual será guardado por el
Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y actualizar las veces que sea
necesario dependiendo la estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en
cuenta la normatividad vigente

2- OBJETIVOS

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como herramienta tiene los
siguientes objetivos: Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de
selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y
eficiente de la Distribuidora LAP. Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a
cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal. Construir altos niveles de
responsabilidad y compromiso en cada una de las áreas que actúan en el proceso de selección de
personal, lo que permitiría realizar una excelente selección de personal. Realizar una herramienta
que involucre el procedimiento de selección de personal. Aprovechar las habilidades y cualidades
cada uno de los aspirantes que se presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora
LAP.

3- ALCANCE

El presente Manual será de aplicación en general a todas las áreas de la empresa que requieran
personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por
primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., con
excepción del Gerente General. El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El manual de selección tiene como propósito iniciar
estableciendo perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad
en la búsqueda y/o reclutamiento de personal determinado. Las descripciones de puestos
constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una
correcta selección se podrá obtener así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados.

4- APLICABILIDAD DEL MANUAL

El contenido de este manual se podrá aplicar en toda la empresa Distribuidora LAP. A través del
Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo el personal
que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma,
además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos
del personal que se solicite en cada área. Debido a la importancia que tiene el recurso humano en
la empresa, debemos tener especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros
trabajadores, esto con la finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante,
teniendo el manual de selección de personal como una óptima y útil herramienta a la hora de
reclutar y seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a
los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

5- NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORADE TOMAR

DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIONY VINCULACION.

Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberán llenar una
solicitud como requisición de personal la cual debe ser autorizada por el director administrativo
financiero, esto con el fin que se verifique la disponibilidad presupuestal, para luego hacer llegar a
la directora y/o director de Gestión Humana y que este pueda llevar a cabo el procedimiento de
reclutamiento y selección.

Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal según la junta

directiva de la Distribuidora LAP.

DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y
FINANCIERO

DIRECTOR COMERCIAL Y
AREA DE DISTRIBUCION DIECTOR LOGISTICO

DIRECTOR (A) GESTION

HUMANA

COORDINADOR
FORMACION Y COORDINADOR COORDINADOR
DESARROLLO COMPENSACION Y SELECCIÓN Y
BENEFICIOS VINCULACION
 6- RESPONSABLES

Este manual es para ser aplicado en todas las áreas de la Distribuidora LAP. El encargado el área de
Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a
la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma. El área de
Gestión de Talento humano está autorizada por el Gerente General para que elabore y actualice
los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se solicite en cada
área., de conformidad con el manual de funciones de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

7- COMO SE ESTRUCTURA

La estructura del proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan
empleados de la organización para llenar vacantes internas. Hay organizaciones que han
desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital
humano con potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Al
operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar nuevos exámenes
médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con candidatos externos suelen
aplicarse los siguientes pasos:

 Requerimiento de nuevo personal.

 Consulta del perfil del puesto.
 Revisión en la base de datos (banco de ofertas).
 Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para
 reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.
 Recepción de ofertas y primera selección.
 Realización de la entrevista preliminar.
 Aplicación de la batería de pruebas.
 Verificación de las referencias laborales y personales.
 Elaboración de los informes de preselección.
 Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o
interesadas.
 Entrevista de selección.
 Seguimiento de los preseleccionados.
 Contratación.
 Carta de agradecimiento a los participantes.
 Proceso de contratación y admisión.
 Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su
posterior traslado a la unidad de inducción.
 8- POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo
del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el fin de
optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas que se fija en la compañía
pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

 POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción
preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto negativo de
limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la
necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se
incrementa cuando la organización instituye esta política. Actuando en consonancia con las leyes,
la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por
ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de
reclutamiento.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que esta empresa tiene varias
alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar inconvenientes
en materia de personal. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el
entorno, como disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la
empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del
puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados, pagos de horas extras, subcontratación
externa de actividades (outsourcing), empleados temporales. Se debe tener siempre en cuenta los
medios o canales de comunicación o promoción que se han estipulado desde el área de Gestión
Humana:

 Consulta de archivos o bases de datos

 Candidatos presentados por empleados de la entidad
 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización
 Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales
 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la entidad
 Bolsas de empleo o agencias de reclutamiento

9- ETAPAS DEL PROCESO

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.
 Perfil de las competencias organizacionales.
  Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
 Mecanismos de publicación de vacantes.
 Modelo hoja de vida propia.
 Diseño aviso de publicación.
 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
 Creación bases de datos de candidatos.
 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán
del proceso?
 Referenciación: laboral, académica, personal enfocado en sus competencias.
 Formato de referenciación.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.
 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso

10- NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Una vacante es creada cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite iniciar un proceso
de selección, estipulando cargos de las vacantes definitivos cuando hay ascensos, terminación de
contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado y/o los creados según las
necesidades de cada área de la entidad. Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de
manera temporal están ausentes los empleados titulares en el caso de permisos u licencias. Es
obligación de cada área establecerá los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde
se presente una vacante, para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente
información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.
 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.
 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe tener el
candidato que se postule a la vacante.
 Conocimientos en sistemas: Informar los conocimientos de sistemas necesarios para el
cargo.
 Dedicación laboral: Elegir el rol laboral que tendrá la persona seleccionada. Por ejemplo:
Horario Flexible, Medio tiempo, prácticas profesionales y tiempo. Si la vacante va dirigida
a un estudiante en práctica, debe escoger la opción “Prácticas profesionales”
 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona
seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido,
contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o
labor.
  Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la vacante. Por
ejemplo: egresado, estudiante, estudiante en práctica y estudiante pendiente de grado.
 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se
requiere para postularse a la vacante, para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en
práctica debe poner “Sin experiencia”.
 Formación académica pregrado/postgrado
 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma
rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación
de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible.
 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán
postularse a la vacante.
 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá ir
registrado el correo electrónico en la vacante

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de cargo, donde se
describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel académico y la experiencia laboral
que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el manual de perfil de cargo
por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado y aprobado por el
área de Gestión de talento humano de la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes
puntos:

DENOMINACION DEL CARGO DEPENDENCIA

Numero de cargos Cargo del jefe inmediato
Objetivo principal Funciones
Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas
Requisitos académicos Experiencia laboral
Competencias organizacionales