INTRODUCCIÓN

La motivación del recurso humano en las organizaciones actuales es un

aspecto fundamental para el desarrollo de las mismas, esta se traduce en
desarrollo tanto individual y colectivo, dando como resultado el cumplimiento
de los objetivos trazados.
Es conocido que el desarrollo de la gente es estratégicamente
importante para las organizaciones, observando la gerencia esta necesidad,
ha puesto énfasis en la tarea de motivar sus trabajadores a través de planes
que apuntan al mejoramiento de sus condiciones de vida, en el nivel laboral
y personal, haciendo que las relaciones interpersonales con compañeros de
trabajo mejoren o fijando metas alcanzables que saquen lo mejor de cada
uno en búsqueda de una mayor productividad que beneficie a toda la
organización.
Lo que se debe buscar en sí es que los empleados se encuentren a
gusto y suplan sus necesidades, individuales y grupales, desde las más
básicas hasta las más desarrolladas.
Sin embargo es importante mencionar algunos aspectos básicos que
debe cumplir cualquier plan de motivación, tales como: auto motivación,
seleccionar gente para motivarla, tratar a cada persona como un individuo
único, fijar metas que se puedan alcanzar, crear ambientes sanos y
motivantes, ofrecer recompensas justas y brindar reconocimiento a los logros
alcanzados. Dado que el trabajo es un estructurador de la vida del hombre,
donde convive a diario con él, entonces debería ser lo más placentero,
gratificante e interesante posible, como fuente de desafíos y proveedor de
excusas para el crecimiento.
Situación que dentro de la Administración Pública Nacional no es tan
evidente, ya que existe una serie de problemas, vinculados a: ineficiencia,
tamaño de la organización, incapacidad para generar soluciones, entre otros;

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que suelen originar malestar en el desenvolvimiento de la misma, creando
desmotivación entre sus miembros.
Desde el punto de vista de la organización en la Administración Pública, la
motivación es parte de la responsabilidad social de la institución.
A su vez, le es conveniente adoptar sistemas de motivación ya que
termina dando como resultado una mayor productividad, y es además, valor
agregado a los ojos del personal.
Situación que se convertirá en beneficio para los integrantes de los
grupos de trabajo, y por ende a estos organismos del Estado, las cuales
deben identificarse con el ideal común para poder sentirse a gusto y lograr
los objetivos proyectados, además debe haber una perfecta interacción entre
los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las necesidades
correspondientes a cada problema.
Pero en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas,
como ente público, esta situación no es satisfactoria, porque se ha
observado malestar emotivo y desanimo en el ejercicio de sus funciones,
síntoma evidente de carencia de motivación al logro en pro del desarrollo y
equilibrio de la institución.
Este malestar suele estar presente con mayor fuerza en la Unidad
objeto de estudio, ya que el mismo es como una cadena, donde se transmite
inconformidad, apatía, desinterés por lo que hacen, perjudicando así, el
buen desenvolvimiento de este organismo, ente encargado del desarrollo de
una región, y que por factores internos, muchas veces sus funciones no se
llevan a cabo con la efectividad que se requiere.
La Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, no
escapa de esta realidad, es muy común ver, como los trabajadores llegan
tarde, no cumplen con sus funciones a tiempo, rivalidades entre los grupos,
anarquía, trafico de influencia, amiguismo, entre los superiores con los
subordinados, malas caras y gestos que indican molestia, entre otras cosas.

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 Siendo esta una unidad de alta responsabilidad y que requiere de una
armonía absoluta, y disponibilidad entre sus miembros, es lamentable que
este pasando por esta situación, y que sus dirigentes parecen no darse
cuenta.
No es aceptable, que esta institución que debe ser ejemplo para otras
organizaciones, en cuanto a la motivación para con sus funcionarios, este tan
debilitada y aparentemente carente de la misma, por lo menos en la práctica,
donde se manejan una gran cantidad de personal que depende directa e
indirectamente de la Alcaldía del Municipio Vargas.
En relación a lo expuesto, surge el interés de investigar sobre la
motivación humana y el grado de efectividad en el desempeño laboral de los
Empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.
Para la realización del presente estudio, en esta primera etapa, se ha
estructurado en tres capítulos, los cuales muestran cada uno de los pasos a
seguir para su elaboración.
Capítulo I. EL PROBLEMA: Se presenta el Planteamiento del Problema,
Justificación de la Investigación, Objetivo: General y Específicos,
Delimitación del Estudio.
Capítulo II. MARCO TEÓRICO: En este capítulo se exponen de forma
breve los Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas que sustentan la
investigación objeto de este estudio, así como también la Definición de
Términos Básicos.
Capítulo III. MARCO METODOLÓGICO: En él se describen el Tipo y
Diseño de Investigación, Sistema de Variables, Operacionalización de
Variables, Población y Muestra, Técnicas e Instrumentos de Recolección de
Datos, Presentación y Análisis de los datos.
Por último se presentan las Referencias Bibliográficas, y como anexos
el Instrumento a aplicar.

3
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En las organizaciones contemporáneas, la administración se ha visto en

la necesidad de humanizar su contenido que tradicionalmente se enfocaba
hacia la rentabilidad de la empresa, independientemente de las condiciones
en la cual se ubicarán a los trabajadores; en este ámbito los procesos
administrativos empeñados en buscar tal como lo expresa:

Koontz y Weihrich, (2009):mantener condiciones adecuadas para

que los individuos trabajen en conjunto a favor del
cumplimiento de objetivo, de metas comunes donde, es importante
conocer y aprovechar los factores humanos, lo que significa que los
administradores deban convertirse en negociadores que estimulan al
recurso humano para que obtengan los resultados deseados (p. 498)

En función de lo antes expuesto, es relevante considerar que la

administración en las organizaciones tiene un papel fundamental, en cuanto
a la orientación del comportamiento humano, respetando los elementos
básicos de la conducta y la dignidad individual, como una de las
características más importantes de toda sociedad o de todo grupo social
incluyendo las organizaciones, como sistemas integrados que socialmente
ejercen una actividad productiva en beneficio de la propia institución, de las
comunidades y de los trabajadores involucrados en el esfuerzo humano que
en ella se realizan para alcanzar las metas planificadas.
Es evidente que en el contexto administrativo descrito, las personas
constituyen uno de los elementos claves para impulsar los procesos y

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procedimientos, desde el punto de vista funcional en la institución que
conduzca a realizar un desempeño laboral efectivo.
Desde esta perspectiva, administrar el recurso humano, representa una
condición básica para todas aquellas organizaciones que en el momento
actual quieren convertirse en entes competitivos, además de sostenerse y
desarrollarse en un mercado estable y seguro, pero para ello debe disponer
de personal motivado hacia lo que representa un desempeño real que le
haga percibir, que su capacidad, conocimientos y habilidades están
orientados hacia el éxito.
Para motivar al recurso humano, también se requiere de la ejecución de
actividades que estimulen e impulsen desde un ángulo gerencial a los
individuos, tomando en cuenta términos de motivación humana, los
individuos no son todos iguales a partir de lo cual Koontz y Weihrich, (2004)
expresa:

Si los administradores ignoran la complejidad individualidad de las

personas, corren el riesgo de aplicar incorrectamente las
generalizaciones acerca de la motivación. Aunque por lo general
ciertos principios y conceptos deben ajustarse a situaciones
específicas. En una empresa, no todas las necesidades de los
individuos puedan satisfacerse por completo, de lo cual los
administradores disponen de un amplio margen de acción para
realizar ajustes acordes con los individuos (p.499)

En este sentido, la motivación humana requiere ser vista bajo la óptica

de planes empresariales y organizacionales, por cuanto ella constituye una
posibilidad de impulsar a las personas a un esfuerzo sostenido en la
organización que permita, a partir de la capacidad de realizar una tarea
específica, la percepción de la misma, y la valoración de las recompensas
con respecto al esfuerzo realizado, del cual se debe obtener resultado en el
desempeño efectivo, lo que garantiza la relación esfuerzo-desempeño en los
términos deseados en la organización.

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 Lo antes expuesto constituye una referencia básica que en términos
generales se observa en todas las organizaciones, aún sin que estas se
dispongan a incluir la motivación humana en sus planes empresariales, pero
los individuos están allí y ellos son objeto de motivación, tanto interna como
externa, haciéndose perceptibles en las organizaciones públicas con una
mayor evidencia, dado que la relación esfuerzo-desempeño es valorada por
igual para todos los individuos y solo en casos muy particulares se observan
sistemas de recompensas institucionales. Para asegurarse que la
administración esta prestando atención a las diferencias individuales, esta
reflexión indica que en el ámbito empresarial del sector público los sistemas
de recompensas son homogéneos, independientemente del esfuerzo que
realice el trabajador, puesto que por una parte el salario depende de un
tabulador para el personal administrativo, profesional y técnico, que ha sido
estructurado sobre la base de los pasos de una escala incluyendo años de
servicio.
Desde el punto de vista anterior en la Alcaldía del Municipio Vargas
como ente del sector público municipal, maneja una escala diferente a la del
Ministerio de Planificación y Desarrollo la cual ha generado insatisfacciones,
por cuanto pueden haber grupos de trabajadores que realicen esfuerzos
sostenidos, sobre la base de alcanzar un desempeño efectivo desde el
punto de vista laboral y no ser recompensados. Esta condición se percibe
mediante el registro de tareas realizadas en forma rutinaria, donde los
trabajadores en una conversación informal manifiestan su desinterés por
realizar un trabajo de excelencia, dado que están desmotivados por cuanto
si trabajan bien o mal eso no representa una situación que amerite
sanciones o recompensas en el caso de merecerlas, ello implica que dentro
del marco de las condiciones administrativas se ha descuidado la valoración
de las recompensas, como una vía para mantener estimulado de manera
permanente a los trabajadores y que este pueda motivarse hacia logros de
la excelencia.

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 En este contexto se revela la insatisfacción de los trabajadores de la
Alcaldía del Municipio Vargas, puede registrarse mediante el record de
permisos en la asistencia de los empleados, el cual para el último trimestre
del año 2012, se ubica en un porcentaje del 10% de inasistencia y 13% de
personas que constantemente están de reposo o permisos consecutivos por
enfermedades, situación que evidencia en cierto modo el desinterés del
trabajador y su malestar dentro de la Alcaldía para cumplir con la eficiencia
deseada en sus tareas.
El factor expuesto es posible percibirlo sobre la base de algunas
manifestaciones concretas en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas, por cuanto el desempeño laboral se ha constituido en una
actividad con retrasos, con cuellos de botella, actividades rutinarias que
generan desperdicios para la institución estableciéndose una distancia entre
los objetivos planificados y el desempeño real, como el más importante
conductor hacia logros concretos, lo cual se evidencia a través de los
registros de inasistencia, que el recurso humano falta o incurre en
inasistencia a sus puestos de trabajo, solicita permisos frecuentemente,
trabajos no realizados en tiempos oportunos y según conversaciones
informales con los trabajadores y supervisores, ellos expresan que
independientemente del esfuerzo que realizan no van a ser tomados en
cuenta. Puesto que los parámetros de ascensos, promociones o traslados a
otras áreas donde consideren que su capacidad de realizar su tarea sea más
efectiva están condicionados bajo criterios desconocidos por los
trabajadores, situaciones centradas en la amistad y la filiación política, que
en aspectos técnicos que den respuesta para que el trabajador se sienta
estimulado en la institución.
Es importante destacar, que según los supervisores con los cuales se
conversó informalmente en la Alcaldía del Municipio Vargas, no existen
registros de las inasistencias del personal administrativo, técnico y
profesional lo que indica que desconocen los registros que lleva a cabo la

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Dirección de Recursos Humanos, por lo que se aprecia una ausencia de
control al respecto que genera un escenario laboral de desmotivación a
quienes cumplan cabalmente sus funciones y no son tomadas en cuenta a la
hora de evaluar su desempeño.
Por las razones antes expuestas surge la necesidad de estudiar la
motivación humana y el grado de efectividad en el desempeño laboral de la
Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, sobre la base
de las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la política de la empresa para estimular a sus trabajadores?
¿Cuáles son las necesidades del personal empleado de la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con respecto a los
beneficios económicos y laborales?
¿Cuál es el grado de efectividad en el desempeño de los empleados de
la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas?
¿Cuáles serían las orientaciones para mejorar la política motivacional
en beneficio del grado efectividad en el desempeño laboral?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Motivación humana y el grado de efectividad en el desempeño laboral

de los empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas.

Objetivos Específicos

 Describir la política motivacional empleada por la empresa para

estimular a sus trabajadores.

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  Analizar las necesidades del personal empleado de la Unidad de
Presupuesto con respecto a los beneficios socio-económicos y
laborales.
 Determinar el grado de efectividad en el desempeño de los empleados
de la Unidad de Presupuesto, en función del sistema de recompensas
de la Alcaldía del Municipio Vargas.
 Establecer orientaciones para mejorar el grado de efectividad en el
desempeño de los trabajadores a través de la motivación humana.

Justificación del Estudio

Plantear el tema de la motivación en una organización, resulta ser un

tema controversial pero necesario, ya que incide en el clima que se percibe
para realizar las tareas, esta se cumple siguiendo las normas y reglas de la
institución para obtener una recompensa.
Según Dessler (1999) los “conflictos laborales siempre surgen, a partir
del cambio de normas y reglas que se quieren implementar en la institución,
sintiéndose afectado los trabajadores” (p.565). La forma de resolverlo, es
adoptando una estrategia de negociación, en el cual las partes se comunican
e interactúan influenciándose recíprocamente.
Antes esto, las partes deben aceptar la existencia del conflicto,
asumirlo y proponer resolverlo, este sería el posicionamiento de los actores
frente al conflicto, el mismo se elabora y se resuelve. Los métodos utilizados
para motivar a los trabajadores en las empresas son variados, pero tienen en
común buscar que el empleado se comprometa más con su trabajo, que
experimente el hecho de que su productividad beneficiará a la empresa,
beneficiándolo a él, en términos de reconocimiento o de utilidades
económicas.
Existen empresas grandes y medianas que se han adherido a algunos
sistemas de motivación, dependiendo del tipo de producto o servicio ofrecido

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obteniendo resultados de buenos a muy buenos.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus
necesidades, colaborando con otros en un grupo. En que cada miembro
aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es importante señalar, que el comportamiento individual es un concepto
de suma importancia en la motivación. Para que pueda influir en un grupo, el
gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino
como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado,
sería aplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante
varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el
grupo acepte el cambio.
Pero en la Administración Pública Venezolana, no siempre se aplican
estás técnicas, ya que es un sector que se encuentra seriamente afectado en
su sistema organizativo y en muchos casos en la coordinación de las tareas
desempeñadas por los empleados, lo que produce, un clima tenso y de
incertidumbre, por lo que transita la motivación humana en un escenario
envuelto en incentivos no adecuados, estímulos imprecisos, que lejos de
garantizar un mayor compromiso, del empleado con el puesto de trabajo o
su desempeño laboral, se crea un ámbito incierto de intereses particulares
que no logran alcanzar una gestión colectiva de éxito.
Es así como surge el interés de indagar sobre el tema de la Motivación
Humana y la efectividad en el Desempeño Laboral de los Empleados de la
Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.
De allí, surge la importancia que tiene la presente investigación, puesto
que constituye un intento sistemático y organizado tendiente a minimizar la
posible incidencia de factores motivacionales como la necesidad de logro,
eficiencia y rendimiento laboral, que por alteraciones en su funcionamiento
propician la irresponsabilidad, el pesimismo y el desinterés que generan

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ausencias de compromiso e identificación con la institución y el puesto de
trabajo.
En este orden de ideas, este estudio se perfila como una alternativa
viable a través de la cual se propician herramientas múltiples a los
empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas, a objeto que puedan obtener un incremento y a su vez mantener
niveles de motivación suficientes para conducirlos a su crecimiento personal,
y lograr de esta manera la incorporación de individuos eficientes y
productivos en el desempeño de sus cargos, con marcados grados de
eficiencia lo cual traerá beneficios tanto para ellos como para la organización.
Por otra parte, este estudio representa un aporte al conocimiento en el
campo de la investigación, particularmente sobre los factores que puedan
incidir en la motivación de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas.
Para corroborar su efectividad se pretende, realizar un estudio de los
hechos a nivel de diagnostico que en la Alcaldía del Municipio Vargas se
presentan, a través de manifestaciones evidentes de desmotivación en el
personal de la Unidad de Presupuesto que está ocasionando un desempeño
poco satisfactorio con respecto a los objetivos y metas previstas por la
institución.
Esto, además implica, un aporte para el Instituto Universitario de
Tecnología de Administración Industrial, por cuanto servirá de punto de
partida a otras investigaciones posteriores en este ente público del Estado
Vargas.

Delimitación y Alcances

El presente estudio estará delimitado específicamente en la Unidad de

Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, en la cual se pretende
indagar y a su vez obtener información sobre la motivación humana en el

11
personal que labora en esta institución, y así poder diagnosticar el grado de
efectividad en el desempeño laboral de los empleados administrativos,
profesionales y técnicos.
En cuanto al alcance de este proyecto de investigación se prevé que a
partir del diagnostico a realizar, la Alcaldía del Municipio Vargas disponga de
algunas orientaciones de carácter técnico que le sirva para optimizar por una
parte su sistema de recompensas que estimulen la motivación humana en
positivo de sus trabajadores y por otra parte que esto impacte beneficiando el
grado de efectividad en el desempeño laboral para alcanzar logros
significativos con respecto a los objetivos y metas en cada área de trabajo,
en cada puesto y con respecto a las tareas que le corresponde ejecutar a
cada uno de ellos, como miembro de un equipo colectivo que posee metas
comunes

12
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Para abordar los antecedentes de la Investigación se ha realizado las

consultas de estudios que están vinculados con la motivación y el
desempeño laboral, entre los cuales figuran los siguientes:
Pérez (2003) del Instituto Universitario de Tecnología de Administración
Industrial, efectuó un estudio titulado la “Motivación y el nivel de
Satisfacción en el Trabajo Docente” cuyo objetivo fue determinar la
relación entre ambas variables a los fines de conocer los elementos básicos
que afectan el desempeño laboral en una forma efectiva y eficaz para el
logro de los objetivos previstos en educación, de acuerdo a las teorías
motivacionales existentes. Entre estas teorías el autor destaca las
relacionadas con Maslow basados en las necesidades del individuo y la
teoría de Mc Clelland quien en su estudio demostró la motivación al logro.
El enfoque metodológico de esta investigación se fundamentó en un
diseño de campo de tipo explicativo para establecer la relación entre la
motivación y la satisfacción en el trabajo.
Los resultados demostraron que la motivación está relacionado con el
nivel de satisfacción en el trabajo de los clientes. Se concluyó que existen
elementos en el docente como el salario, reconocimiento, políticos de
supervisión entre otros no son excelentes por lo que afecta su satisfacción
personal e institucional.
Mana Ingris (2002) Instituto Universitario de Tecnología Industrial
Rodolfo Loero Arismendi realizó un estudio titulado la Motivación al Logro
y la Eficiencia en el Trabajo, cuyos objetivos estuvieron orientados a

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determinar como influye la aplicación de un taller motivacional en la
motivación al logro y la eficiencia en el influye la aplicación de un taller
motivacional en la motivación al logro y la eficiencia en el trabajo de un
grupo de empleados pertenecientes al departamento tecnico de la Empresa
Frio Europa CA, este se baso en la teoria motivacional de David Mc Clelland
y en algunos aspectos utilizados en los estudios de Romero García, base
sobre la cual se determinaron las orientaciones motivacionales del grupo de
empleados después del taller realizado, a la par de comprobar la eficiencia
del mismo en base a los beneficios esperados por la empresa.
Esta investigación fue realizada a solicitud de la empresa objeto de
estudio, tomando en cuenta que en un diagnóstico previo se habían
detectado elementos problemáticos con respecto al grupo de empleados
técnicos, tales como: falta de responsabilidad, desorganización
desmotivación, e ineficiencia.
El objetivo del estudio fue el de evaluar los efectos del taller
motivacional o variable independiente sobre las variables dependientes:
Motivación (logro, afiliación, poder) y eficiencia, determinando de este modo
la efectividad del programa motivacional o taller. La metodología sobre la
cual se enfocó correspondió a un proyecto factible apoyado en un diseño de
campo tipo descriptivo. Los resultados de la investigación en referencia
permitieron detectar hallazgos significativos correspondientes a la influencia
que ejerció el taller de motivación a través del programa ejecutado, donde
en un seguimiento realizado posterior a la culminación del mismo, pudo
comprobarse que mejoraron los niveles de responsabilidad, organización y
eficiencia en el trabajo por parte de los empleados técnicos de la empresa
Frío Europa C.A.
Rodríguez (2000) del Instituto Universitario de Tecnología de
Administración Industrial, elaboró un estudio que parte del supuesto básico
que el rendimiento académico está relacionado con los factores estimulantes
de la motivación al logro. Se realizó la investigación con el propósito de

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diseñar y proponer un programa de orientación a fin de incrementar la
motivación al logro y consecuentemente el rendimiento académico de los
estudiantes de la Tercera Etapa de Educación básica. Para su realización se
utilizó una metodología no experimental bajo la modalidad de proyecto
factible, ejecutada en tres fases fundamentales; la primera fase o diagnóstico
fue referida a la exploración de las relaciones entre las variables factores
motivacionales y rendimiento académico y vinculados con la motivación al
logro, para lo cual se aplicaron técnicas como la observación, la
autobiografía y la entrevista La segunda fase o de planificación del programa
fue dirigida al estudio de la factibilidad, la indagación de posibilidades y la
selección de una alternativa sustentable en razón de la disponibilidad de
recursos y la información obtenida en el diagnóstico. En la tercera fase se
procedió a diseñar el programa obedeciendo a una modelo de diseño
seleccionado con base a los criterios de especificidad y adaptabilidad a los
requerimientos propios de la situación problemática planteada.
Los resultados permitieron evidenciar que el funcionamiento
distorsionado de los factores motivacionales (las instituciones educativas, la
familia y los medios de comunicación) coadyuvan a la configuración de una
baja motivación al logro, una baja autoestima y la formación de hábitos
inadecuados que limita el desarrollo personal y académica en los
estudiantes.
Salas (1998) del Instituto Universitario Pedro Emilio coll, realizó una
investigación basada en la Satisfacción Laboral considerando la cantidad
de motivación que tiene la persona en el desempeño de su trabajo, en
consecuencia el objetivo de esta investigación fue evaluar el grado de
satisfacción laboral de un docente del Instituto “Pedro Emilio Coll” Extensión
Costa Oriental del Lago Lagunillas – Estado Zulia.
El diseño utilizado fue el de Campo, de tipo descriptivo evaluativo, bajo
un enfoque cualitativo. La población estuvo conformada por (50) docentes los
cuales fueron tomados como muestra completa para la investigación. Para la

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recolección de datos se diseñaron dos instrumentos, uno para determinar la
motivación, satisfacción y rendimiento laboral de los docentes (MOSAREN)
diseñado en formato Lickert, compuesto por 15 ítems y cuatro alternativas de
respuestas: Alto, Medio, Bajo y Muy Bajo, dándole un porcentaje que oscila
del 10 al 100 por ciento y un porcentaje de 1 a 50. Al mismo se elaboró un
segundo instrumento para determinar la relación entre la comunicación y el
grado de satisfacción de los docentes, con una escala tipo Lickert, con cuatro
(4) categorías: Totalmente de acuerdo, De acuerdo, En desacuerdo,
Totalmente en desacuerdo. El análisis de los datos se realizó manualmente y
a la vez se elaboraron cuadros con frecuencia, puntajes y porcentajes. Los
resultados del estudio demostraron que existe relación entre la motivación y
la satisfacción laboral y rendimiento en el trabajo de los docentes, del
mismo modo se evidenció que la comunicación llevada a efecto en la
institución, no propicia la satisfacción laboral del docente, en tal sentido,
se elaboraron las respectivas conclusiones y recomendaciones.
Ardouin, Bustos, Gayo y Jofra (1999) de la Universidad Central de
Venezuela UCV, realizaron un trabajo de grado en la Motivación y
satisfacción laboral, mediante el cual fijaron como objetivo determinar la
influencia de la motivación humana en las actividades de trabajo en el cual
se logra la mayor preponderancia. El enfoque metodológico de este
estudio se fundamentó en un diseño de campo tipo descriptivo utilizando
como modelo de referencia fundamentado en un modelo que aborda la
psicología laboral en su valor intrínseco donde la opción de posturas
utilitarista se postula como un factor negativo para la satisfacción de los
trabajadores o para la satisfacción laboral tomando en cuenta que ello no
constituye sino una vía limitada una producción mejor.
Los autores de esta investigación concluyen después de la consulta y
estudios realizados sobre la base y la teoría de Maslow y la motivación
hacia el trabajo, que el llamado “i.e. Job Satisfacción U Shaped in age”
corresponde a una formula que presenta un esquema integrador de

16
conceptos que son relevantes para el trabajo, donde la motivación juega
un papel importante por cuanto el individuo desea alcanzar un
determinado status y reconocimiento en la organización ante lo cual
moviliza su conducta hacia una dirección en particular, es decir, desde sus
aspectos intrínsecos como persona hasta la consideración de sus
elementos del medio exterior para alcanzar una meta determinada,
tomando en cuenta los incentivos que lo estimulan hacia ella en la medida
que se perciba o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o
necesidad base sobre la cual, cada sujeto elige una estrategia de acción
condicionada por la valoración de diversas acciones mediante la cual
actuará orientando o limitando su conducta a procurar satisfacción en
trabajo.
Las investigaciones consultadas como antecedentes en la presente
investigación constituyen un aporte valioso en este sentido en particular
por cuanto abordan la motivación y satisfacción laboral desde una
perspectiva administrativa y científica que permite detectar en que medida
el impulso de la conducta humana hacia el logro de una meta vincula a la
motivación con las tareas que realiza un individuo en su medio ambiente
de trabajo lo cual ha contribuido a profundizar los elementos implícitos en
la problemática objeto de estudio, sirviendo de base referencial para
ampliar los conocimientos sobre la temática.

Bases Teóricas

Políticas de Recursos Humanos

Las políticas son lineamientos que se establecen para dirigir funciones y

asegurar que ésta se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados,
constituyen la orientación administrativa para impedir que los empleados
realicen actividades que no desean o pongan en peligro las funciones

17
específicas de dichas políticas. En este sentido las políticas de Recursos
Humanos se interpretan como guías de acción para dar respuestas a las
cuestiones o problemas que puedan presentarse con frecuencia con respecto
al compromiso y cumplimiento de las funciones inherentes al cargo, tanto de
colaboradores como de quienes ejercen las funciones gerenciales en una
organización.
Según Robbins (1999) “las políticas y prácticas de recursos humanos
pueden afectar importantes resultados de comportamiento organizacional”
(p.552)
En este sentido, las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros
para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos individuales.
Cada organización pone en práctica las políticas de recursos humanos,
debe abarcar lo que la organización quiere en los aspectos siguientes
abordados por Chiavenato (1993) con respecto a la “ Política de Alimentación
de Recursos Humanos, de aplicación de mantenimiento, de desarrollo y
control” (p.118)
La Política de Alimentación de Recursos Humanos se establece en las
organizaciones a partir de lineamientos que permiten repuntar o captar
personal sobre la base de técnicas preferidas por la organización, para entrar
en el mercado de la competencia captando recursos humanos que la empresa
requiere.
Por otra parte, en el marco de ésta Política de Alimentación, los criterios
de selección de recursos humanos se consideran patrón de calidad para la
admisión tomando en cuenta las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y
capacidad de desarrollo en función del universo de cargos que existen en la
organización, a los fines de integrar con rapidez y eficacia a los nuevos
miembros en el ambiente interno de la empresa.
Con respecto a las Políticas de Aplicación de los Recursos Humanos se
determinan a partir de ellas los requisitos básicos de la fuerza de trabajo,

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tanto desde el punto de vista físico como intelectual y humano. Con el objeto
de relacionar tales requisitos con el desempeño de las tareas y atribuciones
del conjunto de cargos que ofrece la organización.
En el mismo orden de ideas es necesario que dentro de la Política de
Aplicación se fijen criterios de planeación, distribución y traslado interno de los
recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras,
definiendo las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la
organización, para formular aquellos criterios inherentes a la evaluación de la
calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación del
desempeño.
Otro aspecto importante, es el relacionado con las Políticas de
Mantenimiento de Recursos Humanos las cuales se fundamentan en criterios
de remuneración directa de los empleados, teniendo en cuenta la evaluación
del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como también la
posición de la organización frente a esas dos variables.
Además de los criterios de remuneración directa se encuentran los de
remuneración indirecta de los empleados a través de programas de
beneficios sociales que se adecuan a las necesidades y expectativas del
trabajador en función de cada uno de los cargos que ellos desempeñan en la
empresa, a la par de considerar la posición de la misma frente a la actividad
del mercado de trabajo. Lo antes expuesto implica mantener motivada a la
fuerza de trabajo con la moral en alto y convertirla en autores participativos y
productivos dentro del clima organizacional más adecuado posible.
Las políticas expresadas anteriormente que recogen en esencia aspectos
de importancia en los procesos básicos de la gestión de recursos humanos
requieren según Robbins, (1999)
Un alto grado de responsabilidad de la organización dado que la
compañía da apoyo a sus empleados proporcionándoles
información y estos a su vez, la apoyan para alcanzar sus objetivos
y metas sobre la base de una comunicación clara con estrategias a
futuro, con oportunidades de crecimiento proporcionando el tiempo
para que los empleados aprendan. (p. 563)

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 Hablar de las responsabilidades de los empleados significa establecer
una relación óptima entre esfuerzo y desempeño real, base sobre la cual se
sustenta el presente estudio que intenta diagnosticar la motivación humana y
el grado de efectividad en el desempeño laboral de los empleados de la
Alcaldía del Municipio Vargas.
Por esta razón, las políticas de recursos humanos son realmente
impredecible para poder comprender hacia donde la organización dirige el
comportamiento de los miembros que la integran estimando, que los altos
niveles de motivación presentan una alta probabilidad de conducción hacia el
éxito y la excelencia en el logro de los objetivos y metas deseadas por la
empresa. Desde esta perspectiva hablar de la responsabilidad del compromiso
tanto de la organización como los empleados, representa un binomio dinámico
e interactivo que se consagra en la práctica a partir de la puesta en marcha de
las políticas de recursos humanos.
Las políticas en referencia están asociadas a la motivación del hombre en
el trabajo, por cuanto a su ingreso a la organización necesariamente tiene que
estimularse para identificarlo plenamente con ella.
Lo antes expuesto, crea un escenario cónsono con el desarrollo y
crecimiento de potencial humano, lo cual supone políticas para la formación
del hombre en su puesto de trabajo, ya que con ello se crean incentivos que le
impulsan a fijar esquemas de autores de posibilidades y auto-control.
Es por ello, que la políticas de control de Recursos Humanos, se
esmeran en propiciar información relevante al trabajador, que le sirva de
estimulo para auto administrar sus tareas, en correspondencia con su nivel de
competencia situación que eleva su condición motivacional en el ambiente de
trabajo.

Teorías de la Motivación
La motivación es un factor muy importante, ya que en términos
generales, es la que propulsa o genera la acción que conduce a un individuo al

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logro de sus metas. De allí que entre los autores que han descrito teorías
acerca de la motivación que llevaron a comprender una forma más clara el
comportamiento humano.
Según Robbins (1999), la motivación “es la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales condicionadas por la
habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. (p. 168)
Lo antes expuesto evidencia la relación existente entre un
comportamiento motivado y lo favorable de este para alcanzar metas en el
ámbito laboral, lo cual se relaciona con el presente estudio, donde motivación
humana y logros en el desempeño constituyen dos variables que no pueden
darse aisladas una de la otra.
Para Chiavenato (1999), la motivación se “refiere al proceso que impulsa
a una persona a actuar a una determinada manera o, por lo menos origine
propensión hacia un comportamiento específico”. (p.675). Este impulso a
actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado
por los procesos mentales internos del individuo.
El autor en referencia plantea como la motivación involucra tanto
estímulos internos como externos a objeto de facilitar la comprensión de los
comportamientos específicos de personas en su área de trabajo. La Alcaldía
del Municipio Vargas en la Unidad de Presupuesto respecto a su personal
requiere considerar algunos estímulos externos que provoquen contagio
emocional en el grupo para que cada individuo internamente active su
comportamiento hacia logros significativos descritos en objetivos y metas de
la Unidad.
En el mismo orden de ideas Arias (1999), la conceptualiza por la
constitución de “todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo” (p. 237). Es un estado subjetivo que
mueve la conducta en una dirección particular.
La motivación vista desde esta perspectiva depende más de la
disposición interna del individuo, considerando que los estímulos internos

21
sirven para apoyar y complementar el comportamiento según la dirección
que se haya fijado cada persona hacia una meta personal o profesional. Por
estas razones no es válido quedarse en el concepto de lo que es la
motivación, sino por el contrario es necesario profundizar en las teorías
motivacionales para mejorar el conocimiento sobre el comportamiento
humano.
Entre las Teorías Motivacionales se destaca:
Abraham Maslow, con su teoría la Jerarquía de Necesidades, (citado en
Koontz y Weihrich, (2004) quien concibe la motivación como “las
necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía la cual va de abajo
hacia arriba, y concluyo que una vez satisfecha una serie de necesidades
estas dejan de ser motivadores” (p.500), se observa que su enfoque hace
énfasis en las condiciones internas de los individuos que condicionan su
actuación. Plantea los siguientes principios:
 La naturaleza, cuenta el hombre con varias necesidades que tienen la
capacidad de activar y dirigir su comportamiento.
 Todas estas necesidades no actúan sobre el comportamiento al
mismo tiempo y con la misma intensidad.
 Los requerimientos presentan sus demandas dentro de una jerarquía
de prioridades.
Las necesidades humanas se pueden agrupar en cinco grandes categorías.
Tal y como lo señaló Koontz y Weihrich, (2004):
a) Las Necesidades Fisiológicas, incluyen alimentos, vestidos,
abrigo, sueño, sexo, sed y otras necesidades del cuerpo
(b) Necesidad de Seguridad, es estar libre de peligro físico y
emocional, sentirse seguro de los sentimientos que se tienen,
garantizar la autoconservación;
(c) Necesidad de Afiliación o Aceptación, la cual se basa en el
deseo de pertenecer y de ser aceptado por diversos grupos.
(d) la Necesidad de Estima: implica el reconocimiento por parte de
los demás que originan sentimiento de confianza en si mismo;
(e) Necesidad de autorrealización, es decir, desarrollar al máximo
el potencial individual, hacer lo que en realidad le es propio,

22
 llegar a ser lo que se desea, a través de lo que se posee. (p.
51).

Las necesidades insatisfechas ejercen dominio monopólico del

comportamiento.
Las necesidades fisiológicas, de seguridad y las sociales, disminuyen su
intensidad cuando se obtiene su satisfacción, sin embargo las de
autorrealización aumentan la fuerza de su demanda a medida que se
satisfacen.
Como se puede notar, este autor es quien enfatiza la existencia de una
veracidad sobre otras. Una vez que un nivel de necesidad ha sido satisfecho
en cierta medida, otros surgen como importantes y dominantes, siendo los de
estima y autorrealización, los que al madurar los individuos parecen volverse
más importantes.

Jerarquía de Necesidades de Maslow

Autorrealización

Necesidades de Estima

Necesidades de Afiliación

Necesidad de Seguridad

Necesidades Fisiológicas

Fuente: Koontz y Weihrich. (2004)

De acuerdo a lo antes expuesto, se puede decir, que la investigación

se fundamentó en la teoría de Maslow principalmente por el hecho de
considerar que existen en los seres humanos ciertas condiciones internas

23
que tienen la potencialidad de orientar y activar su comportamiento en
ciertas direcciones y con cierto grado de intensidad.

Teoría de la Motivación – Higiene

Herzberg citado en Arias, (1999), establece la teoría de los dos

factores. Ellos plantean que existen dos tipos de factores que van a incidir
en la satisfacción de los empleados. El primer grupo, extrínsecos al trabajo
mismo, se denominan de higiene o manutención, entre los que podrían
enumerarse: el tipo de supervisión, la remuneración, las relaciones
humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo,
intrínsecos al trabajo, denominados motivadores, entre los que se
distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento, y
trabajo interesante.
Los primeros son factores que producen efectos negativos en el
trabajo si no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el
trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son
factores cuya satisfacción si motivan a trabajar con un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir
diciendo que la satisfacción en el trabajo, muestra discrepancia entre lo que
un individuo espera obtener en su trabajo en relación con los que invierten
en él, y lo que realmente obtiene del mismo, en comparación a los
compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores
extrínsecos o intrínsecos al trabajo.

Teoría de David Mc Clelland

Mc Clelland (1991) estudió, la motivación desde la década del 60,

llegando a la conclusión de que existen tres necesidades que explican el
comportamiento social de los individuos; "la necesidad de logro, la

24
necesidad de afiliación o la necesidad de poder, concediendo a la primera
un significativo grado de importancia por considerar que ella juega un papel
relevante en el crecimiento de la organización". (p.201)El primer aspecto
señalado, se define como la necesidad del individuo de alcanzar una meta
muy especial, por vía del esfuerzo sostenido y con base a una pauta de
excelencia.
Una alta necesidad de logro se caracteriza por:
 Un fuerte deseo de asumir responsabilidades personales para
encontrar soluciones a los problemas.
 Una tendencia a establecer objetivos moderadamente difíciles y
tomar riesgos calculados.
 Fuerte deseo de obtener retroalimentación concreta realización de
las tareas.
 Una sincera preocupación por la tarea y su cumplimiento.
La necesidad de logro es un motivo importante en las organizaciones
muchas posiciones gerenciales requieren de tal empuje, en orden de tener
éxito, así cuando un gerente con alta necesidad de logro, se ubica en un
trabajo difícil, el reto que esto implica sirve para sugerir el motivo logro
como importante, no solo para comprender el comportamiento humano,
sino también entender este concepto y sus implicaciones en las
designaciones de trabajo. Enriquecer la tarea de un empleado, proveyendo
de grandes cantidades de herramientas técnicas para su ejecución y
responsabilidad, probablemente mejore la actuación solo para aquellos
empleados que se sientan retados por tal trabajo, por otra parte, las
personas con baja necesidad de logro, pueden sentirse frustradas por el
aumento de responsabilidad personal, como tal, su actuación será pobre o
más aún, pueden retirarse de la situación.
El segundo aspecto corresponde a la necesidad de afiliación,
entendiéndose desde el punto de vista motivacional tal y como lo aborda
Mc Clelland (1991) "una conducta social que responde a un impulso que se

25
satisface mediante la creación y disfrute de vinculo efectivo con otras
personas, la meta que se persigue es alcanzar una relación amistosa
reciproca". (p.204)
La necesidad de afiliación en las organizaciones, representa un factor
fundamental para el grupo de trabajo, por cuanto una interacción armónica
y un equilibrio producen indudablemente un ambiente de trabajo donde se
comparten metas y por supuesto necesidades comunes.
En el contexto grupal, es importante la afiliación, dado que como
necesidad individual impulsa al hombre hacia la búsqueda de contactos
humanos, permitiendo con ello el intercambio de ideas, para fomentar
coherencia entre objetivos y metas con determinadas acciones laborales.
Con respecto a la necesidad de poder, obviamente existen diferencias
individuales para asumirlas. Ella representa una necesidad interior que
determina la conducta de un individuo hacia el objeto de influencia a uno o
varios seres humanos.
La necesidad de poder dentro del marco organizacional no se da en
igual medida para todos los individuos, y se halla asociada a la del logro. En
el sentido de asumir responsabilidades y retos, pero a diferencia de ella se
impulsa fundamentalmente hacia el control direccionado para influir en el
grupo.
En consecuencia es conveniente analizar por separado las
características de cada una de las necesidades humanas referidas en los
estudios motivacionales referidos anteriormente:
 Características de las Personas con motivación o necesidad de
afiliación: Tiene interés central por establecer, mantener o
restablecer relaciones afectivas con otras personas, prefieren
participar en situaciones de colaboración e igualdad y la compresión
mutua con los demás.
 Características de las personas con motivación o necesidad de
poder: Interés central por alcanzar o mantener el control de los

26
 medios para influir sobre otras personas, prefieren participar en
situaciones competitivas y orientadas hacia el status, controlan los
canales de información para mejorar la imagen de si misma y su
prestigio, y no para mejorar el desempeño de las tareas, es probable
que actúen más en términos de impacto sobre los demás, que en
términos de calidad del desempeño.
 Características de las personas con motivación de logro: Una
persona con motivación de logro, le gusta tomar responsabilidades
personales, cuando él emprende una tarea entiende claramente que
la verá terminada, las personas con motivación al logro, toman
riesgos moderados, no le gustan los obstáculos excesivos contra su
éxito ni una tarea demasiado fácil, la posibilidad razonable de fracaso
lo estimula para aumentar su esfuerzo, el querer dar de si y hacen un
esfuerzo extra para lograr su propósito.
La tarea que esta clase de personas emprenden, las atacan con
confianza en si mismo y con entusiasmo.

Definición de la Motivación en el Trabajo

En este sentido, la motivación hacia el trabajo está representada

según Dell (1999) por “la búsqueda de las personas en realizar su servicios
excelente, para lo cual es necesario se sientan bien consigo misma y con
su trabajo”. (p.13)
La motivación en el trabajo juega un papel importante en el trabajador
que está determinado no sólo por los valores, impulsos, motivos y
sentimientos individuales, sino también por la forma en que el trabajo se
relaciona con su grupo, las relaciones con los colaboradores, los
supervisores y la colectividad influyen con mucha frecuencia en lo que
motiva a una persona a producir, y restringir su producción y permanecer
en un trabajo.

27
 La comprensión de la motivación contribuye con conocimientos a la
forma en que una persona percibe su papel dentro de la sociedad. Si se
comprende más ampliamente lo que respecta a sus actitudes, su
satisfacción en el trabajo y la relación que establece este.
Cuando se entiende los motivos y los incentivos de un individuo a
juicio de Milton y Naylon (1990) “en su grupo y en realidad de la situación
de trabajo, se puede llegar a describir la conducta y a predecir el éxito de
las metas a corto ó largo plazo”. (p. 516)
Cuando la gerencia defina con claridad sus metas, trate abierta y
honestamente con sus empleados e intente fijar sus objetivos, entonces los
empleados y patrones puedan colaborar juntos, cada uno cederá un poco;
pero en recompensa, ambos podrán adquirir un objetivo común para
alcanzar las metas en la organización.
De tal modo que la motivación genera alto niveles de esfuerzo para
alcanzar logros organizacionales, la cual esta condicionada por la
capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer las necesidades
individuales, con el fin de lograr mayor efectividad laboral como personal.
La motivación implica tomar iniciativa para lograr que el personal
administrativo, por su propia decisión obtenga un mejor desempeño, donde
constituye un generador de voluntades, y que está estrechamente
relacionada con las prácticas de las relaciones humanas, como resultados
de la conducta que se establece entre los factores de trabajo.
Es importante destacar, que todo trabajador le interesa ser reconocido
positivamente en su trabajo, lo cual le imprime valor a la estima propia de
cada individuo, tomando en cuenta que existen estudios que muestran que
la gente trabaja más por reconocimiento que por dinero.
En consecuencia el reconocimiento representa un elemento clave en el
trabajo, dado que abre las posibilidades a cada persona y esfuerzo
realizado con igual oportunidad, estimado así el desempeño laboral en

28
función de logros considerando la correspondencia de este con las metas
de la organización.
Finalmente, quien estimula hacia la acción tiene un rol empresarial
destinado a tratar a la gente con respecto valorando su esfuerzo como se lo
merece, solo de esta forma los trabajadores sienten el reconocimiento e
incentivándose aún más en situaciones complejas asumiendo mayores
retos y demostrando su competencia en la labor que realiza.

Principios de la Motivación

Venezuela se encuentra en pleno proceso de selección de grupos

experimentales; ya que está naciendo la actitud en algunos medios de dar
por sentado el efecto positivo que tiene el uso de los principios de
motivación, según Mc Clelland (1991).
Los principios básicos a seguir para el desarrollo motivacional son los
siguientes:
(a) Desarrollar mecanismos dirigidos al establecimiento de tareas
(b) Seleccionar trabajos atractivos para los empleados
(c) Reunir todas las responsabilidades de un trabajo
(d) Automatizar la rutina, siempre y cuando esto sea posible
(e) Reestructurar el trabajo, de manera que el ocupante adquiera
el sentimiento de ser un representante de la empresa
(f) Dejar que se desempeñe por si solo (Autonomía)
g) Determinar algunas vías para lograr que sus trabajadores
obtengan reportes individuales
(h) Inventar y desarrollar nuevos programas en línea con los
objetivos de la empresa. (p.176)
Estos principios una vez aplicados deben resultar en una mejor
distribución de las tareas que componen los trabajos en la organización.

29
 Como paso inicial, en este país se están desarrollando programas
motivacionales dirigidos a supervisores de diferentes niveles y enfocados
bajo los principios de la motivación, igualmente se están constituyendo los
grupos de trabajo que son necesarios para el desarrollo de programas de
enriquecimiento de la acción laboral.
En las industrias venezolanas quieren que los trabajadores sean
eficientes y rindan con un margen alto de productividad, el incremento y la
difusión de este tipo de estudio en los Estados Unidos, Europa y la América
Latina, no son sino una indicación de interés universal del hombre de tener
buenas oportunidades en su labor diaria y buen nivel de satisfacción
proveniente del desempeño de la misma.
De tal modo, se debe considerar que no todos los trabajadores poseen
igual potencial para producir satisfacción, algunos son puramente rutinarios,
aún después de haberse efectuado el enriquecimiento, el objetivo seguirá
siendo el de darle al empleado la mayor cantidad de responsabilidad
posible.
De haber sido razonablemente precisos en la selección, colocación,
entrenamiento y enriquecimiento seguramente que la motivación debe durar
el tiempo suficiente para justificar con creces la inversión económica que
implica este procedimiento. De allí que sea necesario aplicar técnicas
especiales que prolonguen el comportamiento motivacional del empleado.

Técnicas Especiales de Motivación

Participación:
Esta técnica que ha recibido un fuerte apoyo como resultado de la
teoría y la investigación de la motivación, está fundamentalmente en la
creciente conciencia y uso de la participación. Como consecuencia de ello, la
participación da por resultado al mismo tiempo motivación y conocimientos
valiosos para el éxito de la empresa.

30
 La participación es también un medio de reconocimiento. Sobre todo les
da a las personas una sensación de logro.
Uno de los enfoques más interesantes de la motivación es el programa
de la calidad de la vida en el trabajo (CVT), que es un enfoque de sistemas
del diseño de puestos y un desarrollo promisorio en la amplia área de
enriquecimiento del trabajo, combinado con un fundamento en el enfoque de
sistemas socio-técnicos de la administración, razón por la cual la
participación se convierte en una forma de acción para búsqueda de dicha
calidad. Desde esta perspectiva es necesario el enriquecimiento del trabajo
Enriquecimiento del Trabajo. Al respecto este punto está relacionado
con la teoría de la motivación de Herzberg, en la cual se consideran como los
motivadores reales el reto, el reconocimiento de los logros y la
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo se debe distinguir del agradecimiento del
trabajo (aunque algunos autores no establecen esta distinción). El
agradecimiento del trabajo intenta hacer que éste sea más variado al eliminar
del mismo el aburrimiento, asociado con desarrollar operaciones repetitivas.
Significa ampliar el alcance del puesto añadiendo tareas similares sin
aumentar la responsabilidad. Por ejemplo: si un trabajador en una línea de
producción quizá no sólo coloque la defensa en un automóvil, sino también la
cubierta del motor. Sus críticos dirían que esto es simplemente añadir un
trabajo aburrido a otro, puesto que no aumenta la responsabilidad del
trabajador.
Según Koont y Weihrich (2004) señala que:
El enriquecimiento del trabajo se trata de incluir en los trabajos un
sentido de reto y logro más alto. Se puede enriquecer un puesto
mediante la variedad, pero también se puede enriquecer: (a)
dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre las cosas
tales como métodos de trabajo; (b) estimular la participación de
los subordinados y la interacción sobre los trabajadores; (c) dando
a los trabajadores la sensación de responsabilidad personal por
sus tareas; (d) tomando medidas para asegurar que los
trabajadores puedan ver cómo sus tareas contribuyen al producto

31
 terminado y el bienestar de una empresa; (e) ofreciendo a las
personas retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo, y
(f) haciendo participar a los trabajadores en el análisis y en el
cambio de los aspectos físicos del ambiente de trabajo. (p.356)

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el enriquecimiento del

trabajo tienen ciertas limitaciones en su aplicación, siendo una de estas la
tecnología, con maquinaría especializada y técnicas de línea de montaje
quizá; no resulte posible hacer que todos los puestos tengan mucho
significado. El costo como otra limitante, por ejemplo la General Motors probó
con equipos de seis y tres personas en el montaje de casas rodantes, pero
encontró que este enfoque resultó demasiado difícil, lento y costoso. Otro
problema ha sido la dificultad de enriquecer cualquier puesto que requiera
bajos niveles de habilidad.
También existen ciertas dudas con relación a si en realidad los
trabajadores quieren el enriquecimiento del trabajo, en especial cuando esto
representa cambios en el contenido básico de sus trabajos. Al respecto las
limitaciones del enriquecimiento del trabajo se aplican básicamente a los
trabajadores que requieren de bajos niveles de habilidad, ya que los puestos
de trabajadores altamente calificados, bien sean profesionales y gerentes ya
contienen diversos grados de reto y logros, sin embargo esto no quiere decir
que no puedan enriquecerse mucho más, a través de técnicas modernas de
administración, utilizar más pautas y políticas con delegación de autoridad, a
través de bonos y otras recompensas, entre otros.
Al respecto, se puede usar varios enfoques para que el enriquecimiento
del trabajo resulte atractivo a las motivaciones de los niveles más altos.
Primero, las organizaciones necesitan tener una mejor comprensión de lo
que quieren las personas, ya que la motivación, los deseos varían con las
personas y las situaciones. Segundo si los aumentos de productividad son la
meta principal del enriquecimiento, el programa debe de mostrar como se
beneficiaran los trabajadores. Tercero, a las personas les gusta participar,

32
que se les consulte y que se les dé oportunidad de ofrecer sugerencias. Les
agrada que los consideren como personas. Y cuarto, a las personas les
agrada sentir que sus gerentes están verdaderamente preocupados por su
bienestar. A los trabajadores les gusta saber qué están haciendo y por qué.
Les agrada que les aprecien y reconozcan su trabajo, a través de incentivos
que lo estimulen.

Tipos de Incentivos

La motivación de los empleados para que sean más productivos y para

que adquieran un alto nivel de calidad en su desempeño requiere incentivos
que se usen según la proporción estimada por los gerentes, dependiendo de
las características individuales del personal, debido según Chudren y
Sherman (2001) “a los diferentes esquemas de necesidad y a su naturaleza,
siempre y cuando los incentivos se apliquen adecuadamente a cada una de
ellos en las organizaciones creando una mayor efectividad”. (p.102)
De este modo, los incentivos se utilizan como una fuerza impulsora,
para alcanzar un objetivo determinado en una organización. A tal fin se
interpreta que los incentivos ofrecen resultados positivos en la medida que
satisfagan las expectativas del empleado en coherencia con las metas
previstas en la empresa.
De esta manera, se identifica a los incentivos como medios materiales
sociales, y efectivos los cuales es posible destacar, en dinero, seguridad,
afiliación, estima, autorrealización, estos incentivos están asociados a la
necesidad del individuo.
En lo que respecta al Dinero: para el individuo el incentivo económico
significa poder y prestigio, debido a los diferentes significados que los
individuos puedan dar al dinero, pero es importante señalar que los sistemas
de incentivos de salarios que lo relacionan de modo directo con la

33
producción, son especialmente efectivos para estimar a esta, si se formulan
estándares adecuadas y el sistema es administrado con eficacia.
El apoyo y la confianza de los empleados son factores de importancia
que determina el éxito de los sistemas de incentivos salariales. El poder del
dinero no puede minimizarse donde la característica más sutil y de más
importancia es su poder como símbolo, así el dinero significa lo que el
individuo desee. Para Kootz y Weichrich, (2004) “el dinero bien puede
exceder su estricto valor monetario pues también puede significar categoría,
poder u otras cosas”. (p.513)
La Seguridad representa el anhelo del individuo por la necesidad de
seguridad de todos los tipos psicológicos y económicos, si bien la necesidad
de seguridad varía entre los individuos que inducen a muchos individuos a
permanecer en una organización y alcanzar un nivel mínimo satisfactorio de
desempeño. Para Aiteco Consultores, (2003) “la seguridad puede
proporcionales un sentido de libertad o independencia que estimule a
participar más plenamente en el puesto y a trabajar hacia el logro de
objetivos”. (p. s/n)
Por otra parte, la afiliación constituye la necesidad de pertenecer a
grupos y de unirse a otras en relaciones que sean mutuamente satisfactorias
y de apoyo. Las relaciones que se crean sobre una base informal entre los
miembros de una organización sirven para cubrir las necesidades que tienen
las personas que ínter-actúan con otras sobre una base satisfactoria y de
apoyo.
Aun cuando la importancia de estas relaciones no deben minimizarse,
los gerentes y supervisores deben hacer todo lo posible para lograr que las
relaciones entre quienes interactúan de mutuo acuerdo con la estructura
formal de la organización, y el clima de la misma para proveer el
establecimiento y mantenimiento de relaciones satisfactorias entre sus
miembros, en la cual exista mayor productividad de los empleados. Para
Chruden y Sherman, (2001) lo define como el “comportamiento orientado a

34
obtener o conservar relaciones calidas y satisfactorias con otras personas”.
(p. 257)
En este orden de ideas, la estima fundamentada en la satisfacción de
las necesidades, puede cumplirse a través de incentivos que principalmente
implica prestigio y poder. Consiste en oportunidades para ejecutar tareas
que se consideran de importancia para la organización y para la sociedad
en tener poder sobre las personas y recursos.
La autoridad sobre las personas y recursos es un fuerte incentivo para
los individuos que siente una intensa necesidad de poder, tales individuos
se esfuerzan por alcanzar puestos de supervisión y gerenciales con el fin
de satisfacer estas necesidades.
Su efectividad como incentivo requiere que se dé al individuo libertad
para desempeñar sus obligaciones según lo desee, sin una supervisión
restrictiva y que se le de oportunidad de competir entre los empleados para
aumentar la producción y así para ser estimulada mediante el progreso
personal en la organización, siempre y cuando se aplique los incentivos
correctamente, permitiendo así, incrementar su efectividad. Para Toro y
Cabrera (1995), significa la “evidencia por deseos y acciones que buscan
la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales,
además de su mejora y desarrollo”. (p. 257)

Eficiencia en el Desempeño

Para abordar el análisis de la eficiencia en el desempeño, es

importante el manejo de una noción clara sobre lo que representa la misma,
no solamente para la institución, sino para el propio individuo, quien ejerce
las diferentes tareas de su puesto de trabajo, las cuales evidentemente
deben ser enriquecidos de modo permanente.
A tal fin Robbins (1999) explica que el enriquecimiento del puesto
“incrementa el grado en el cual el trabajador controla la planeación, la
ejecución y la evaluación de su puesto” (p.535)

35
 Desde esta perspectiva, cuando existe la eficiencia en el desempeño,
ello implica que el trabajador ha expuesto una serie de herramientas y
mecanismos para organizar sus tareas, ejecutarlas y posteriormente estar
en capacidad de autoevaluarse, lo que fundamentalmente permite
enriquecer las tareas en el puesto de trabajo. Es importante hacer
referencia al incremento de la libertad e independencia del empleado,
cuando está en disposición y en posibilidad de enriquecer las tareas que
ejecuta en su puesto de trabajo.
El incremento de la responsabilidad para proporcionar
retroalimentación al puesto de trabajo, implica también abordar
oxiológicamente principios como la flexibilidad, la libertad y la autonomía
elementos indispensables para que un individuo sea capaz de evaluar y
corregir su propio desempeño, para poder alcanzar con eficiencia las
metas, objetivos y competencias que ellos requieren.
De este modo, al aumentar la eficiencia en el desempeño por vía de
procesos, que no solamente implican una supervisión rígida e inflexible
sobre algunas acciones rutinarias que debe realizar el trabajador, sino que
además de ello se supone que hay un espacio abierto para la agregación
de valor que parte del propio individuo y sus esquemas motivacionales con
respecto al trabajo que realiza, siendo significativo el hecho de que la
eficiencia sin incremento de la productividad no es notoria para la
organización, razón por la cual en algunos países del mundo se han
realizado estudios para el enriquecimiento de los puestos, que conducen a
pensar que cuando el trabajador agrega valor por su cuenta, la
productividad se incrementa.
Inevitablemente el aumento de la productividad, el enriquecimiento de
las tareas del puesto delinean una eficiencia real del desempeño, esto se
traduce en un mejoramiento en las condiciones de la calidad de vida del
trabajador en su puesto de trabajo, lo cual le permite una mayor
identificación con él mismo, con la institución, con su grupo de trabajo.

36
 Además de avalar un esquema motivacional ganado para que
permanentemente pueda mejorar las acciones que le conducen a un
desempeño eficiente; donde el incentivo salario está presente mejorando
también sus condiciones, así como otro tipo de beneficios socio-laborales
que la institución estará en disposición de otorgar, en la medida que la
productividad y el desempeño del trabajador estén ubicados en grado
óptimo.

Satisfacción en el Trabajo

Este aspecto en el marco teórico o de las bases teóricas constituyen

un elemento clave para entender el porque los individuos, se impulsan
hacia la realización de acciones que están condicionadas por necesidades,
las cuales pueden responder a elementos interno del propio individuo o a
necesidades de la organización. Sin embargo las personas pueden estar
dispuestas a esforzarse en una determinada actividad, pero al no recibir
respuestas asertivas en el ambiente organizacional en el que operan, es
posible que se generen inhibiciones motivacionales hacia el desempeño de
sus tareas.
Según Koontz y Weihrich (2004):
Motivar a los individuos implica dotarlos de una personalidad
propia y en diferentes situaciones, corriendo el riesgo de fracasar
en caso de aplicar un motivador o un grupo de motivadores sin
tomar en cuenta la complejidad de las variables individuales que
subyacen en la conducta humana. (p.523)

En este sentido, partiendo de la complejidad de la motivación humana,

es aún mucho más difícil centrar los elementos en lo que representa la
satisfacción en el trabajo, como un motivo en sí mismo es decir, el
trabajador que mantiene una actitud positiva en la organización, labora para

37
lograr metas de excelencia constituyendo la máxima expresión de la
satisfacción de una necesidad que puede ser satisfecha.
Lo antes expuesto, revela como mediante el estudio de la satisfacción,
los gerentes, o los administradores de una empresa pueden conocer a
profundidad los efectos de sus políticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales que han adaptados en un momento determinado el
desarrollo de sus organizaciones, solo a través de esta vía es posible
reconocer elementos que constituyen fallas en la concepción de los
aspectos señalados anteriormente, para permitir suprimir algunas políticas y
procedimientos inadecuados, corregirlos o crear nuevos espacios que
garanticen que los resultados que se obtienen satisfacen, tanto las
necesidades de la organización como la del trabajador.
En consecuencia Ardouin, Bustos, Gayo, y Jarpa (2000) explican
desde el punto de vista teórico que “la eliminación de las fuentes de
insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del
trabajador, reflejando en una actitud positiva frente a la organización.”.(p.7)
Los aspectos descritos en las afirmaciones de los autores precedentes
tienen implícitos un proceso de desarrollo individual u organizacional,
tomando en cuenta que si bien es cierto se pueden aplicar teorías de la
satisfacción en el trabajo, no es menos cierto que estas deben adecuarse a
las condiciones del medio ambiente y constituirse en una fuente de
satisfacción, que permita agrupar expectativas, necesidades y potencial
humano en beneficio del logro de una meta común que evidentemente
pueda satisfacer en un mismo tiempo las metas individuales.
Es por ello, que existe dentro de la complejidad de la documentación
escrita, una multiplicidad de teorías que abordan la satisfacción en el
trabajo, no solamente desde el punto de vista motivacional sino también
del desempeño. En el caso específico de la presente investigación la
motivación humana esta explicándose con respecto al grado de efectividad
en el desempeño laboral razón por la cual en la Alcaldía del Municipio

38
Vargas, este constituye un elemento que debe ser cuidado y manejado por
sus administradores para alcanzar mejores resultados en el desempeño.

Reseña Institucional

Alcaldía del Municipio Vargas

La Junta Administradora del Municipio Vargas inicio sus actividades en el

año 1987, como resultado de la modificación efectuada en la Ley Orgánica del
Distrito Federal, mediante la cual se otorga al entonces Departamento Vargas la
Autonomía para manejar sus propios recursos, desde 01-01-1987 hasta el 31-
12-1989, bajo la tutela del Municipio Libertador del Distrito Federal en lo que
respecta al ámbito legislativo.
Comenzó la gestión administradora del Municipio Vargas, con el fin de
sentar las bases en el plano ejecutivo y legislativo, de lo que vendría a ser el
Gobierno Municipal, en el transcurso de esos tres años de autonomía relativa.
La rama ejecutiva de la Junta Administradora representada por la
Administración Municipal, comenzó a partir del 10-01-87, con el propósito de
cumplir las funciones delegadas por el Concejo Municipal del Distrito Federal,
para asegurar la adecuada administración de los intereses respectivos de la
Municipalidad; constituida por un conjunto de dependencias que tenían como
objetivo general, garantizar la dirección, coordinación, ejecución y control de la
estructura administrativa de la Junta Administradora del Municipio Vargas y de
los recursos asignados para llevar a cabo sus funciones, así como cumplir y
hacer cumplir las políticas emanadas de la rama Legislativa de la Junta
Administradora.
Luego de celebradas las elecciones en el año 1989 representada por la
Cámara Municipal, bajo la base legal de la Ley Orgánica de Régimen Municipal.

39
 A raíz de esta autonomía desaparecen algunas figuras como la Junta
Administradora Municipal para darle paso a la Alcaldía del Municipio Vargas y a
la Cámara Municipal, respectivamente.
La Alcaldía del Municipio Vargas tiene como Misión prestar servicios a la
comunidad con el fin de lograr la satisfacción plena de las necesidades,
basándose en la calidad humana, los valores y los principios de todos sus
trabajadores, quienes son indispensables para alcanzar el éxito. Asimismo,
contribuir actualmente con la política fiscal – tributaria, para modernizar y
administrar eficaz, el sistema de recaudación de los tributos municipales,
propiciando el desarrollo de la cultura tributaria bajo los principios de legalidad,
honestidad y respeto al contribuyente, con el fin de mejorar la calidad de vida de
la población.
Promover un proyecto colectivo de construcción y formación ciudadana,
orientado hacia el desarrollo de las vocaciones y potencialidades del Municipio
Vargas, con base en el reordenamiento espacial – territorial, la promoción de la
economía, la productividad y el fortalecimiento del tejido social, en marco de las
competencias establecidas en el ordenamiento jurídico vigente.

Visión

Tiene como Visión crecer en la calidad de los servicios, ser un Municipio

capaz de impulsar un proyecto corresponsable y participativo de desarrollo
integral y sustentable, dirigido a construir más y mejores oportunidades para
elevar las condiciones de vida de los ciudadanos varguenses, la calidad será el
resultado de un esfuerzo intenso y sincero, de una dirección inteligente y de una
ejecución hábil, reconociendo un servicio sólido con prestigio, confianza y
credibilidad municipal, en virtud de una gestión transparente de sus sistemas y
la atención al contribuyente.

40
Objetivo

La Alcaldía del Municipio Vargas tiene como objetivo desarrollar la

gerencia y la representación de la rama ejecutiva del Consejo Municipal en el
Gobierno del Municipio Vargas, cumplir con las atribuciones señaladas en la Ley
Orgánica de Reforma Municipal, Ordenanzas y demás Leyes de la República.

Organigrama Estructural
Dirección de Recursos Humanos

DIRECCIÒN
GENERAL DE
ADMINISTRACIÒ
N Y FINANZAS

DIRECCIÓN
GENERAL DE
RECURSOS

ASESORIA
LEGAL

COORDINACION DE
COORDINACION COORDINACION
RECLUTAMIENTO,
DE DE
SELECCIÒN Y
BIENESTAR
DESARROLLO ADMINISTRACIÓ
SOCIAL
N DE PERSONAL

Fuente: Tomado de la Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

41
 La estructura en referencia se ubica en la de características piramidal
sobre la base de un esquema lineal- funcional, que deriva de una unidad de
mando desde la alta gerencia hasta los niveles operativos.
Cabe destacar, que la Unidad de Presupuesto se encuentra adscrita a la
Dirección de Gestión Interna y está organizada en: el Despacho del Director,
dos (02) Coordinaciones, una de Formulación y Control y la otra Contabilidad
Presupuestaria.

Definición de Términos Básicos

Administración de Recursos Humanos: es el proceso administrativo

aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, entre otras, de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país
en general. El proceso a ayudar a los empleados a alcanzar su nivel de
desempeño y más calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades. (Robbins, 1996).
Desempeño: indica la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones. (Chiavenato, 1999).
Efectividad: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
(Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta, 2004).
Eficacia: es una medida del logro de resultados, es decir, logros de
objetivos organizacionales. (Kootn y Werhrich, 2004)
Eficiencia: significa correcta utilización de los recursos (medios
reproducción) disponibles. La eficiencia se preocupa por los medios y los
métodos más indicados que deben tenerse en cuenta durante la planeación
para asegurar la optimización de los recursos disponibles. (Chiavenato, 1999).
Enriquecimiento del Puesto: es aquel mediante el cual se pretende
dotar al empleado de un mayor sentido de reto y logro. (Koontz y Weihrich,
2004).

42
 Incentivo: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la
economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos.
(Biblioteca de Consulta Microsoft Encarta, 2004).
Motivación en el Trabajo: es la búsqueda de las personas en realizar
sus servicios excelente, para la cuales necesario se sientan bien consigo
misma y con su trabajo. (Dell, 1999).
Motivación: es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual. (Robbins, 1999).
Políticas de Recursos Humanos: son consecuencias de la racionalidad,
la filosofía y la cultura organizacional. Son reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo a los objetivos
deseados. (Chiavenato, 2001).
Satisfacción: es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr
el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad y el objeto o los fines
que las reduce. Es decir, satisfacción, es la sensación del término relativo de
una motivación que busca sus objetivos. (Ardouin y otros, 2000).
Satisfacción en el Trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo, se trata de
una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
(Keith, 2002)

43
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En este capítulo se presentó el plan de investigación dirigido a guiar el

desarrollo del proceso que se ejecutó en las diversas fases del estudio, se tomó
en consideración algunos elementos básicos para ubicar el tipo y diseño de la
investigación, la población y muestra que se seleccionó para la búsqueda de
datos permitió demostrar los objetivos específicos, así como también las
técnicas e instrumentos empleados y los aspectos vinculados a la medición de
las variables para el análisis interpretación de resultados.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación se ubicó en la de carácter descriptivo en función

del conocimiento que se obtuvo en este estudio, estimando que la acción que
se realizó consistió en especificar las características de la política motivacional
empleada por la Alcaldía del Municipio Vargas, las necesidades del personal
empleado de la Unidad de Presupuesto con respecto a beneficios
socioeconómicos y el grado de efectividad en el desempeño de los empleados
pertenecientes a la Unidad de Presupuesto,
Para Hernández, Fernández y Baptista (2003), “los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sean sometidos a análisis” (p.60).
Es importante destacar que a través de la descripción se asumió en el
marco de esta investigación, el comportamiento del fenómeno de la motivación
humana y el grado de efectividad obtenido por el personal de la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.

44
Diseño de la Investigación

Con respecto al diseño de la investigación, esté se ubicó vinculando las

diversas acciones que se realizaron para acopiar la data requerida, que permitió
demostrar los objetivos específicos del estudio, especificándose que en el caso
particular de este proyecto, además de la recolección de información a través
de fuentes secundarias, la información fundamental para obtener una visión
concreta del fenómeno fue a través de las fuentes primarias, configuradas por el
personal de la Unidad seleccionada como área de investigación, lo cual ubicó
este diseño en el de campo no experimental, por cuanto los datos se tomaron
directamente de la realidad, a objeto de explicar el comportamiento de las
variables motivación y desempeño, pero sin manipularlas en ningún momento
solamente se limitó el estudio a poner de manifiesto el comportamiento de las
mismas en el momento actual.
Para Sabino (2000) los diseños de campo “se basan en informaciones a
datos primarios, obtenidos directamente de la realidad. Su innegable valor
reside en que a través de ello el investigador puede cerciorarse de las
verdaderas condiciones en que se han conseguidos sus datos” (p.97). Cabe
destacar, que el diseño de campo busca de una manera particular en un sector
específico de la realidad, tomar en cuenta la opinión y las percepciones de las
personas que están involucrados en el comportamiento de los fenómenos
organizacionales, como es el caso de la motivación humana y el desempeño.
Con respecto a los diseños de carácter no experimental según
Hernández, Fernández y Baptista (2003) explican que: “realizar las
investigaciones sin manipular deliberadamente donde no hacemos variar
intencionalmente las variables independientes. Lo que hacemos en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural, para después analizarla” (p. 184).
Los estudios no experimentales no construyen situaciones, sino que
estudian las condiciones dadas en determinado contexto; tal como se realizó en

45
este proyecto específicamente en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas, donde se percibió comportamientos motivacionales que se
plantearon en los términos de desempeño como una situación problemática,
observando una aparente desmotivación que fue comprobada, a través del
desarrollo de este estudio en función del grado de efectividad en el desempeño
laboral.

Población y Muestra

Con respecto a la selección de la población a estudiar se dejó claramente

establecido que ésta corresponde a las personas que integran la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, por ser ahí donde se
confrontó la problemática de desempeño laboral como producto de la
motivación humana.
Esta población estuvo conformada por funcionarios públicos de cargos de
dirección, Jefe de división, personal técnico, universitario y personal
administrativo para un total de treinta (30) personas.
Cabe destacar, que para muchos autores tiene un mismo significado
población y muestra cuando la primera es pequeña y puede ser tratada en su
totalidad, según lo expresado en Sabino (2000) “cuando el universo está
compuesto por un número relativamente pequeño y real será conveniente
estudiarlo en su totalidad” (p.122)
En el siguiente cuadro técnico se distribuyó la población objeto de estudio,
considerando las personas que integran la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas, de la siguiente manera:

46
Cuadro 1: Distribución de la Población
Institución Cargo Nº de Personas
Unidad de Presupuesto Director 1
de la Alcaldía del Municipio Jefe de División 2
Vargas Personal Técnico- 10
Universitario
Personal Administrativo 17
Total 30
Fuente: Registro de Asignación de Cargos (R.A.C) de la Alcaldía del
Municipio Vargas (2012).

En síntesis la población fue trabajada o tratada en su totalidad por

estar constituida por un número reducido de personas que están
concentradas geográficamente en la Unidad de Presupuesto, además de
ser ellas quienes constituyen el equipo humano que labora en la unidad
para la cual se ha delimitado el presente estudio.

Sistemas de Variables

Las variables según Bavaresco (1997), representan: “Las diferentes

condiciones, cualidades, características o modalidades que asumen los
objetos de estudio desde el inicio de la investigación” (p. 72). Por lo tanto,
constituyen el soporte de los conceptos emitidos en el marco teórico.
La Operacionalización de Variables consistió en un proceso
metodológico, que permitió definir los instrumentos para medir el alcance
de las variables y establecer en qué medida la motivación humana se
reflejó en los logros alcanzados en el desempeño laboral de los
empleados de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas
Cabe precisar, que las variables para que midan los conceptos
teóricos deben elevarse a sus referentes empíricos, es decir, expresarse
en indicadores para que cumplan tal función que en su ámbito de análisis,
se denomina proceso de operacionalización.

47
 El cuadro que a continuación se presenta, refleja una matriz donde se
visualiza el mencionado proceso.
Cuadro 2: Operacionalización de Variables

VARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS

Política Administración de -Normas para la toma de 1–2

Motivacional la decisiones
- Procedimientos a seguir

Motivación para motivar al 3–4

empleado.

Necesidades Motivación Humana - Necesidades:

Motivacionales  Económica 5-6
 Sociales 7-8-9

 Laborales 10-11

Grado de Ejecución de - Flexibilidad 12

efectividad en el Tareas - Auto-responsable 13
desempeño del - Auto-evaluación 14
empleado - Autonomía 15

Orientaciones Administración de - Participación

para mejorar el Recursos Humanos - Calidad de Vida 16
grado de - Dinero ( Salario)
efectividad -Enriquecimiento del
trabajo
Fuente: Autores de la Investigación (2012)

Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos

48
 Entre las técnicas que se utilizaron para la recolección de información tanto
a nivel teórico como en campo se identificaron: la observación documental, que
conjugó una multiplicidad de aspectos técnicos o relacionales utilizando
simultáneamente técnicas de elaboración de fichas bibliográficas y de resumen,
así como también la ampliación del texto según la opinión y comprensión de los
autores.
Entre las técnicas de recolección de datos, es posible centrar la atención
en la observación y examen de la diversidad de fuentes documentales que
facilitaron la descripción, el análisis y la interpretación del dato que se abordó,
para lo cual se hizo necesario la incorporación de un conjunto de técnicas y
protocolo instrumentales propios de la investigación documental, donde se
emplearon técnicas operacionales para el manejo de dicha fuente tales como :
subrayado, fichaje, bibliográficas, de citas o notas de referencias bibliográficas y
de ampliación del texto (Balestrini, 2002. pp.132-133).
Las técnicas en referencia que se utilizaron para la construcción del marco
teórico del estudio, fueron los diversos materiales impresos consultados a
objeto de un análisis de contenido, que pretendió establecer la relación entre los
diversos enfoque por distintos autores sobre la motivación humana, así como
también las posiciones de especialistas en el área de Recursos Humanos sobre
lo que representó la eficiencia en el desempeño de los trabajadores.
Otras de las técnicas que se utilizó en el desarrollo de esta investigación
correspondió a la encuesta, a partir de la cual se agruparon las opiniones que
suministró el personal de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio
Vargas y que permitió recoger esta información directamente de la realidad,
para Bavaresco (1997)” esta técnica emplea tres herramientas, instrumentos o
medios, los cuales se han hecho imprescindible en las investigaciones de orden
socio-económicos: el cuestionario, la entrevista y las escalas de aptitudes”
(p.100)

49
 Es importante destacar, que la encuesta hace referencia a cómo se
recogieron los datos de campo y que el instrumento cuestionario explica con
que se recogió, en el caso específico de éste estudio el instrumento a diseñarse
estuvo configurado por la modalidad de cuestionario que según Balestrini (2002)
“es considerado un medio de comunicación escrita y básica, entre el
encuestador y el encuestado que facilita y traduce los objetivos y las variables
de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares para
facilitar las respuestas”. (p.208)
El cuestionario fue elaborado tomando en consideración una escala de
respuesta tipo Lickert donde Hernández, Fernández y Baptista (2003) la
definen como “un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o
juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se administra”
(p.263).
Dicho instrumento se estructuró en 16 Items, utilizando como alternativas:
Muy Efectivo (ME), Efectivo (E), Medianamente Efectivo (MD.E), Poco Efectivo
(PE) y Nada Efectivo (NE) donde se estableció la influencia de la motivación
humana y el grado de efectividad en el desempeño laboral de los empleados
de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.
El cuestionario en referencia estuvo dirigido al personal de la Unidad
que se seleccionó como área de investigación, tomando en cuenta su nivel
académico, para la redacción y uso del lenguaje en las preguntas
formuladas. Además este instrumento fue aplicado sobre la base de una
programación previa, que disminuyó al máximo la posibilidad de interrumpir
la gestión laboral de las personas entrevistadas.
Cabe destacar, que el cuestionario configurado como instrumento de
recolección de datos para esta investigación, está relacionado con el
sistema de variables, específicamente formulando cada pregunta en
coherencia con los indicadores pautados en dicho sistema.
El instrumento fue objeto así mismo de aplicación de una prueba piloto
donde se verificó la confiabilidad: si las preguntas estaban bien redactadas,

50
si pudieron ser respondidas en el tiempo previsto, si recogieron la opinión
que se requirió para demostrar los objetivos específicos y si estuvieron en
absoluta coherencia con los indicadores del Sistema de Variables,

Técnicas de Análisis de Datos

Entre las técnicas de análisis de datos se utilizaron la codificación, la

tabulación y el registro de resultados sobre la base de un análisis
cuantitativo, que permitió establecer el número de personas que
respondieron una determinada alternativa como respuesta para poder
canalizar las tendencias de las metas.
En este sentido según Sabino (2000) “el análisis cuantitativo es un tipo
de operación que se efectúa matemáticamente con toda la información
numérica resultante de la investigación. Esta luego del procesamiento, se
presentará como un conjunto de cuadros, tablas y medidas” (p.188).
Es importante destacar que para el cuadro estadístico fue preciso
evaluar el comportamiento de las variables a través de los indicadores, razón
por la cual fue preciso conocer el análisis individual de cada pregunta que
aportó un dato significativo al estudio, para después establecer la relación
entre un dato y otro, es decir entre resultados de una pregunta y las otras
restantes y a su vez combinar este análisis, con la documentación teórica
sustentada en el Capítulo II.
El tipo de análisis en referencia permitió establecer la relación entre
teoría y práctica del conocimiento, solo así pudo estudiarse a profundidad si
la motivación humana en los empleados de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas, está relacionada con el desempeño laboral. A
partir de lo antes expuesto, entre las Técnicas de Análisis se utilizaron las
gráficas circulares o gráficas de barra, que permitieron las definiciones
porcentuales de los resultados, facilitando así el análisis e interpretación de
los mismos.

51
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se presentan los resultados de la investigación como

producto de un estudio realizado en campo, acerca de la Motivación
Humana en la relación esfuerzo del personal de la Unidad de Presupuesto en
la Alcaldía del Municipio Vargas. Para ello, se aplicó un instrumento de
recolección de datos con base a la modalidad de cuestionario, cuyos datos
se presentan en cuadros de representación estadística.
Los cuadros con los resultados obtenidos contienen la frecuencia
absoluta y relativa de manera cuantitativa, donde se aplicó el cálculo
porcentual que posteriormente aparece graficado en diagramas circulares, a
objeto de facilitar la compresión de la distribución porcentual del dato, así
como también facilitar el análisis e interpretación de los mismos.
En consecuencia, al culminar el análisis de los resultados se presenta
un cuadro sinóptico a modo de síntesis, donde se expresa la relación
existente entre el desempeño y el sistema de recompensa actual utilizado en
la Unidad de Presupuesto, para compensar los esfuerzos del personal y
fomentar a través de los estímulos derivados del mismo la motivación
humana en el trabajo.

52
Cuadro 3:
Ítem 1: ¿Los criterios de remuneración en la Alcaldía de Vargas se deciden en función de la evaluación
del cargo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo
3 Medianamente
Efectivo
2 Poco Efectivo 22 73%
1 Nada Efectivo 08 27%
Total………………………………. 30 100%
.
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

0%
27%

73%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 1: Distribución porcentual de los criterios de remuneración

de la Alcaldía del Municipio Vargas.

En los resultados obtenidos se detecta que un setenta y tres por

ciento73 % de los empleados encuestados en la Unidad de Presupuesto,
consideran que los criterios de remuneración de la alcaldía de Vargas son
poco efectivos al momento de tomar decisiones en la evaluación del cargo,
aunado a ello, el veinte y siete por ciento27% se ubicó en la categoría nada
efectivo, lo cual indica que la mayoría del personal esta en desacuerdo con
los criterios aplicados hasta el momento para la asignación de la
remuneración.

53
Cuadro 4:
Ítems 2: ¿Los empleados reciben beneficios directos e indirectos que estimulen según su calidad?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo 5 17%
3 Medianamente 4 13%
Efectivo
2 Poco Efectivo 17 57%
1 Nada Efectivo 4 13%
Total………………………………. 30 100%
.
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

13% 0%
17%

13%

57%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 2: Distribución porcentual de los beneficios directos e

indirectos que estimulan según su calidad a los empleados de la Unidad
de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.

El cincuenta y siete por ciento 57% de los empleados encuestados

opinan que los beneficios directos e indirectos que estimulan su calidad en el
desempeño son poco efectivos, un diesiciete por ciento 17% se ubicó en la
categoría efectivo, un trece por ciento13% en igual proporción se ubicó en
las categoría muy efectivo y nada efectivo; estos resultados indican que la
mayoría de los empleados concentrados en las tendencias poco efectivo y
nada efectivos le adjudican a los beneficios directos e indirectos un valor
estimulante muy bajo para mejorar continuamente la efectividad en su
trabajo.

54
Cuadro 5:
Ítems 3: ¿De que manera en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía, el
clima organizacional mantiene la productividad y la participación?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 4 13%
4 Efectivo 4 13%
3 Medianamente 16 54%
Efectivo
2 Poco Efectivo 3 10%
1 Nada Efectivo 3 10%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

10% 13%
10%
13%

54%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 3: Distribución porcentual del clima organizacional en el

mantenimiento de la moral, productividad y participación de los
empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.

Para un cincuenta y cuatro por ciento 54% del personal encuestado el

clima organizacional es medianamente efectivo en cuanto al mantenimiento
de la moral, productividad y participación, mientras que un trece por
ciento13% opina que es muy efectivos y el otro trece por ciento 13% que es
efectivo, concentrándose un porcentaje de igual proporción del diez por
ciento 10% en la categoría poco efectivo y nada efectivo. Estos datos
permiten apreciar que según la mayoría de los encuestados no ha
estimulado con la efectividad deseada a la totalidad del personal para
mantener la moral, productividad y participación en un alto nivel de eficiencia.

55
Cuadro 6:
Ítems 4: ¿El personal de la Unidad de Presupuesto recibe formación educativa en su puesto de trabajo
manteniendo una motivación?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 10 33%
4 Efectivo 2 7%
3 Medianamente 10 33%
Efectivo
2 Poco Efectivo 3 10%
1 Nada Efectivo 5 17%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)
17%
33%
10%

7%
33%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 4: Distribución porcentual de la formación educativa que

recibe el personal de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio
Vargas para mantener su motivación.

El treinta y tres por ciento 33% del personal encuestado opinó que la
formación educativa en el puesto de trabajo es muy efectiva en la Unidad de
Presupuesto, lo cual mantiene o contribuye con la motivación, otro treinta y
tres por ciento 33% se ubicó en la categoría medianamente efectiva,
mientras que un diecisiete por ciento 17% se ubicó en nada efectivo, el diez
por ciento 10% poco efectivo y el siete por ciento 7% restante efectivo. Las
concentraciones de datos obtenidos permiten apreciar que la mayoría de los
empleados de la unidad objeto de estudio, reciben formación educativa en su
puesto de trabajo y les permite mantener la motivación para continuar
mejorando el desempeño de sus tareas.

56
Cuadro 7:
Ítems 5: ¿El salario neto que recibe tiene relación con el esfuerzo de trabajo que realizan los empleados
de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía de Vargas?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo
3 Medianamente 3 10%
Efectivo
2 Poco Efectivo 18 60%
1 Nada Efectivo 9 30%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

0% 10%
30%

60%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 5: Distribución porcentual de la relación que tiene de la

Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas con relación
al esfuerzo de trabajo realizado

El sesenta por ciento 60% del personal encuestado opinó que el salario
neto que recibe es poco efectivo, un treinta por ciento 30% se ubicó en la
categoría nada efectivo y el diez por ciento10% medianamente efectivo. Este
resultado indica para la mayoría del personal encuestado que el salario no
está en equilibro con el esfuerzo de trabajo realizado, lo cual constituye un
factor que desfavorece la motivación humana para alcanzar un desempeño
excelente en su puesto de trabajo.
Cuadro 8:

57
Ítems 6: ¿Los empleados reciben a parte del salario, otros beneficios económicos?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 3 10%
4 Efectivo 9 30%
3 Medianamente 14 47%
Efectivo
2 Poco Efectivo 1 3%
1 Nada Efectivo 3 10%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)
10% 10%
3%

30%

47%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 6: Distribución porcentual de otros beneficios económicos
que reciben aparte del salario los empleados de la Unidad de
Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.
El cuarenta y siete por ciento 47% de los empleados opinan que los
beneficios económicos que reciben aparte del salario son medianamente
efectivos, un treinta por ciento 30% respondió que estos son efectivos, un
diez por ciento10% en igual proporción se ubicó en las categorías muy
efectivos y nada efectivos y el tres por ciento 3% poco efectivo. Estos
resultados constituyen un indicador de que el salario es reforzado con otros
beneficios económicos, pero que estos a su vez no complementan
adecuadamente la diferencie existente entre esfuerzo y remuneración
percibida, situación que permite apreciar que aún con beneficios económicos
complementarios los trabajadores están insatisfechos porque representa un
factor desfavorable para el mantenimiento de su motivación en el puesto de
trabajo.

58
Cuadro 9:
Ítems 7: ¿De qué forma el ambiente de trabajo contribuye para el desarrollo de tareas en la Unidad de
Presupuesto?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 4 13%
4 Efectivo 5 17%
3 Medianamente 14 47%
Efectivo
2 Poco Efectivo 6 20%
1 Nada Efectivo 1 3%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

3% 13%
20%

17%

47%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 7: Distribución porcentual del ambiente de trabajo para

contribuir al desarrollo de tareas de los empleados de la Unidad de
Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.

Con respecto a si la proposición del ambiente de trabajo contribuye

para el desarrollo de las tareas el cuarenta y siete por ciento 47% de los
empleados opinó que dicho ambiente es medianamente efectivo, el veinte
por ciento 20% poco efectivo, un diecisiete por ciento 17% efectivo, el trece
por ciento13% muy efectivo y el tres por ciento 3% nada efectivo. Esta
situación revela que el ambiente de trabajo no está contribuyendo de manera
totalmente efectiva para el desarrollo de las tareas, lo que implica que el
ambiente es un factor desatendido en la Unidad de Presupuesto para poder
estimular al personal y alcanzar estándares de trabajos excelentes.

59
Cuadro 10:
Ítems 8: ¿En la Unidad de Presupuesto se fomenta el compañerismo y la unión entre los empleados de
manera:?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 6 20%
4 Efectivo 3 10%
3 Medianamente 17 57%
Efectivo
2 Poco Efectivo 4 13%
1 Nada Efectivo %
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

13% 0%
20%

10%

57%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 8: Distribución porcentual del fomento de compañerismo y

la unión entre los empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del
Municipio Vargas.

Cuando se realizó la encuesta al personal de la Unidad de Presupuesto

y se les preguntó si se fomenta el compañerismo y la unión entre los
empleados, el cincuenta y siete por ciento 57% respondió medianamente
efectivo, el veinte por ciento 20% manifestaron que de manera muy afectiva,
el trece por ciento 13% poco efectiva y el diez por ciento 10% efectivo. Estos
datos indican que el fomento del compañerismo y la unión entre los
empleados no es fomentado con la efectividad deseada en el ambiente de
trabajo de la Unidad de Presupuesto.

60
Cuadro 11:
Ítems 9: ¿El progreso o ascenso en el cargo está relacionado con el
esfuerzo y la calidad de trabajo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo 2 7%
3 Medianamente 4 13%
Efectivo
2 Poco Efectivo 6 20%
1 Nada Efectivo 18 60%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

0% 7%
13%

60% 20%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 9: Distribución porcentual del progreso o ascenso en el

cargo con relación al esfuerzo, cantidad y calidad de trabajo de los
empleados de la Unidad de Presupuesto Alcaldía del Municipio Vargas.

El sesenta por ciento 60% de los empleados de la Unidad de

Presupuesto encuestados, se ubicaron en la categoría nada efectivo con
respecto al progreso o ascenso en el cargo relacionado con el esfuerzo,
cantidad y calidad de trabajo, el veinte por ciento 20% poco afectivo, un trece
por ciento 13% medianamente efectivo y el siete por siento 7% efectivo.
Estos resultados permiten apreciar que la mayoría del personal percibe que
su esfuerzo, calidad y cantidad de trabajo no está valorado con equidad para
ascender y progresar en la institución.

61
Cuadro 12:
Ítems 10: ¿En la Alcaldía se manejan los despidos de manera:?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo 1 3%
3 Medianamente 4 13%
Efectivo
2 Poco Efectivo 18 61%
1 Nada Efectivo 7 23%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

0% 3%
23% 13%

61%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 10: Distribución porcentual del manejo de los despidos en

la Alcaldía del Municipio Vargas.

Para el sesenta y uno por ciento 61% de los empleados encuestados, el

manejo de los despidos en la Alcaldía del Municipio Vargas es poco efectivo,
el veinte y tres por ciento 23% nada efectivo, un trece por ciento 13%
medianamente efectivo y para un tres por ciento 3% es efectivo. Estos datos
conducen a afirmar que el factor despido representa un elemento de
insatisfacción para el personal, por cuanto no es manejado adecuadamente
con criterios técnicos que permitan establecer el por qué, cuándo y cómo una
persona requiere ser despedida de la institución.

62
Cuadro 13:
Ítems 11: ¿La estabilidad laboral en la institución ayuda al rendimiento en el desempeño?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo 18 60%
3 Medianamente 6 20%
Efectivo
2 Poco Efectivo 2 7%
1 Nada Efectivo 4 13%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

13% 0%

7%

20% 60%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 11: Distribución porcentual de la estabilidad laboral de

institución.

Un sesenta por ciento 60% del personal encuestado opinó que es

efectiva la estabilidad laboral de la institución y ayuda en el rendimiento del
desempeño, constituyendo un factor estimulante para el mantenimiento de la
motivación en el trabajo, el veinte por ciento 20% se ubicó en la categoría
medianamente efectiva, el siete por ciento 7% poco efectivo y el trece por
ciento13% nada efectivo, lo cual indica que para la mayoría del personal la
estabilidad laboral representa una fortaleza y un factor motivacional que
ayuda a mejorar constantemente la efectividad en el puesto de trabajo.

63
Cuadro 14:
Ítems 12: ¿La Unidad toma en cuenta las opiniones del empleado en la toma de decisiones?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo
3 Medianamente 3 10%
Efectivo
2 Poco Efectivo 22 73%
1 Nada Efectivo 5 17%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

0% 10%
17%

73%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 12: Distribución porcentual de la consideración de

opiniones, sugerencias e influencias en la toma de decisiones.

El setenta y tres por ciento 73% de los empelados opinó en la categoría

poco afectivo con respecto a las sugerencias que pueden aportar los
empleados teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones, el
diecisiete por ciento 17% se ubicó en nada efectivo y el diez por ciento 10%
medianamente afectivo. Estos resultados permiten apreciar que para la
mayoría del personal de la Unidad de Presupuesto, no hay acceso a
expresar sus ideas o sugerencias para influir en la toma de decisiones, lo
cual refleja que este aspecto es impuesto derivado del poder y la jerarquía y
no del involucramiento del personal.

Cuadro 15:

64
Ítems 13: ¿Los empleados pueden tomar decisiones con respecto a sus tareas de manera:?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo
4 Efectivo 4 13%
3 Medianamente 6 20%
Efectivo
2 Poco Efectivo 12 40%
1 Nada Efectivo 8 27%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

0% 13%
27%

20%

40%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 13: Distribución porcentual de la toma de decisiones con

respecto a sus tareas.

El cuarenta por ciento 40% del personal encuestado se ubicó en la

categoría poco efectivo con respecto a las posibilidades del empleado para
tomar decisiones correspondientes al desempeño de sus tareas, un veinte
siete por ciento 27% nada efectivo, el veinte por ciento 20% medianamente
efectivo y un trece por ciento 13% efectivo, estos datos permiten apreciar
que el personal empleado está limitado, lo que puede afecta su motivación
en el trabajo.

Cuadro 16:

65
Ítems 14: ¿De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía se preocupan por
su trabajo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 1 3
4 Efectivo 18 61%
3 Medianamente 9 30%
Efectivo
2 Poco Efectivo 1 3%
1 Nada Efectivo 1 3%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)

3% 3% 3%

30%

61%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 14: Distribución porcentual de la preocupación por el

trabajo de los empleados de la Unidad de Presupuesto en la Alcaldía.

El sesenta y uno por ciento 61% de los empelados consideran efectivo

la preocupación por su trabajo, el treinta por ciento 30% medianamente
efectivo, el tres por ciento 3% en igual proporción para las categorías muy
efectivo, poco efectivo y nada efectivo. Esta situación revela que el personal
de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía se preocupa por su trabajo a
pesar que los ítems 3, 5, 6 y 7 se reflejan las inexistencias de estímulos
adecuados para motivar el desempeño en el puesto.

66
Cuadro 17:
Ítems 15: ¿El personal de la Unidad de Presupuesto valora sus
esfuerzos y la creatividad en el trabajo?
Código Categoría Fi Fr
5 Muy efectivo 1 3%
4 Efectivo 16 54%
3 Medianamente 3 10%
Efectivo
2 Poco Efectivo 10 33%
1 Nada Efectivo
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2005)

0% 3%

33%

54%

10%

Muy Efectivo Efectivo Med. Efectivo Poso Efectivo Nada Efectivo

Gráfico 15: Distribución porcentual de la valoración de esfuerzos y

creatividad en el trabajo.

Un cincuenta y cuatro por ciento 54% de los empleados encuestados en

la Unidad de Presupuesto, considera efectiva la valoración de sus esfuerzos
propios y creatividades en el trabajo, mientras que el treinta y tres por ciento
33% se ubicó en la categoría poco efectivo, el diez por ciento 10%
medianamente efectivo y el otro tres por ciento 3% muy efectivo;
detectándose confusión con respecto a la valoración de sus esfuerzos, dado
que los encuestados se dispersan en su mayoría en una de las opciones
positivas y una negativa, lo cual indica que no se tiene claridad sobre este
aspecto en el ambiente de trabajo en la unidad objeto de estudio.

67
Cuadro 18:
Ítems 16: ¿Qué orientaciones considera necesarias para mejorar el grado de efectividad en su
desempeño?
Código Categoría Fi Fr
5 Mayor satisfacción 2 7%
4 Calidad de Vida 1 3%
3 Mayor Salario 3 10%
2 Mas Información 1 3%
Educativa
1 Mejores Condiciones 5 17%
Todas las Anteriores 18 60%
Total……………………………….. 30 100%
Fuente: Cuestionario aplicado al personal de la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas (2012)
7%
3%
10%

3%

60%
17%

Mayor Satistacción Calida de Vida Mayor Salario

Más Información Educativa Mejores Condiciones T odas la Anteriores

Gráfico 16: Distribución porcentual de las orientaciones necesarias

para mejorar el grado de efectividad en el desempeño.

Con respecto a las orientaciones que los empleados consideran necesarias

para mejorar el grado de efectividad en el desempeño, la mayoría que representa
un sesenta por ciento 60%, señala como alternativa todas las anteriores, es decir,
involucrando mayor satisfacción, calidad de vida, mayor salario, más información
educativa y mejores condiciones en el ambiente de trabajo, la cual deben formar
un todo integrado para fomentar los estímulos suficientes que garanticen y
aseguren un alto grado de motivación que beneficie el rendimiento en el
desempeño del puesto de trabajo, el diecisiete por ciento 17% se ubicó en
mejores condiciones en el ambiente, el diez por ciento10% mayor salario, el siete
por ciento 7% mayor satisfacción, el tres por cientos 3% se ubicaron en las
alternativas calidad de vida y más información educativa, lo que lo que le asigna

68
relevancia a las mejores condiciones en el ambiente de trabajo, dado que en este
momento está limitado el desempeño en el empleado por carencia de equipos de
trabajo, ausencia de compañerismo entre los funcionarios, sugerencias que
basadas en su experiencia puedan aportar al jefe del departamento y falta de
involucramiento en la toma de decisiones.

Síntesis de los Resultados

La síntesis de los resultados expresa la relación existente entre el desempeño y

el sistema de recompensa, considerando todos aquellos aspectos detectados
mediante la consulta de opinión, a los fines de relacionar estos dos importantes
elementos básicos para la motivación humana en el trabajo.
En consecuencia se presenta el siguiente cuadro sinóptico donde se proyecta los
hallazgos en materia de desempeño y su vinculación con el sistema de
recompensas.

Cuadro 19: Síntesis de los Resultados

DESEMPEÑO SISTEMA DE RECOMPENSA
Evaluación de cargos poco Remuneración distante de los
satisfactoria resultados de la evaluación
Estímulos según calidad del trabajo Valor estimulante muy bajo de los
desempeñado beneficios directos e indirectos.
Clima organizacional La moral, participación y
medianamente efectiva para productividad baja.
estimular el desempeño
Desmotivación hacia la No se ofrece formación educativa a
actualización en sus métodos de todo el personal.
trabajo.
Escasa consideración del esfuerzo El salario no está en concordancia
por parte de la institución en la con el esfuerzo del funcionamiento.
Unidad de Presupuesto
Los beneficios complementarios al
salario no son suficiente para
mantener equilibrio, esfuerzo-
recompensa.
Esfuerzo, calidad y cantidad de Los ascensos en el cargo no son

69
 trabajo no se considera a los fines producto de la valoración del
del progreso profesional de los esfuerzo, calidad y cantidad del
funcionarios. trabajo realizado por los
funcionarios.
Los despidos no dependen del Ausencia de valoración del esfuerzo
esfuerzo realizado por los manifiesto en el desempeño laboral.
funcionarios.
Existe estabilidad laboral. La estabilidad es una fortaleza que
constituye un factor motivacional
favorable al desempeño.
El personal empleado está limitado La toma de decisiones no es
en su desempeño para tomar estimulante para elevar la moral del
decisiones. grupo.
Existe preocupación por la Son inexistentes los estímulos para
efectividad en el trabajo. motivar el desempeño en el puesto.
El personal valora sus esfuerzos Los esfuerzos no son valorados por
los superiores.

Derivados de los aspectos que están indicando el grado de efectividad

en el desempeño laboral realizado en la Unidad de Presupuesto de la
Alcaldía del Municipio Vargas, se abordan en el siguiente capítulo las
conclusiones y recomendaciones del estudio.

70
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

La relación al desempeño laboral de los empleados de la Unidad de

Presupuesto en la Alcaldía del Municipio Vargas, tiene una significación
particular en lo que respecta a la motivación humana, entendiendo que para
ello, se tomó la decisión de consultar la opinión del personal de la unidad de
referencia, con respecto a las políticas, necesidades y grado de efectividad
en el desempeño en función del sistema de recompensa que se maneja en el
escenario laboral seleccionado para este estudio.
En este sentido, los aspectos concluyentes de mayor significación, se
detallan en función de cada uno de los objetivos específicos de la
investigación. Los hallazgos más importantes de la política motivacional
empleada por la empresa para estimular a sus trabajadores correspondieron
a:
- Entre las normas pautadas por la institución para la toma de decisiones,
la política institucional se ha fundamentado en dos criterios para motivar
el trabajador, por una parte la remuneración y por otra los beneficios
directos e indirectos, los cuales en la actualidad presentan deficiencias
dado que los criterios aplicados no satisfacen al personal y el valor
estimulante de los beneficios directos e indirectos es muy bajo.
- Los procedimientos para motivar a los empleados en el desempeño de
sus tareas, presentan debilidades inherentes a la inconsistencia en los
estímulos que permitan con la efectividad deseada motivar a la totalidad
del personal para mantener la moral, productividad y participación en un
alto nivel de eficiencia.

71
- Otro de los estímulos utilizados en los procedimientos para motivar a
los empleados es la capacitación, lo cual representa un factor favorable,
por cuanto los empleados opinan haber recibido formación educativa en
sus puestos de trabajo que le permiten continuar mejorando su
desempeño, sin embargo, esta formación no se ofrece a todo el
personal de la Unidad de Presupuesto.
- Con respecto a los objetivos específicos sustentados en el análisis de
las necesidades del personal empleado de la Unidad de Presupuesto
correspondiente a los beneficios económicos y laborales, se detectó
que el salario al no estar en concordancia con el esfuerzo del
funcionario limita la satisfacción de sus necesidades económicas, por
otra parte, el ambiente de trabajo para el desarrollo de tareas no está
contribuyendo de manera efectiva, estimulando al personal para que
alcance mayores estándares de desempeño.
- En lo que respecta a las necesidades sociales, el compañerismo está
presente entre los empleados de la unidad en términos medianamente
efectivos, lo cual permite concluir que no es un componente que ha sido
fomentado con la efectividad deseada.
- El personal percibe que su esfuerzo, calidad y cantidad de trabajo no
está siendo valorado con la equidad deseada para ascender y
progresar en la institución, lo cual desde el punto de vista laboral afecta
su motivación hacia el trabajo.
El objetivo específico sustentado en determinar el grado de efectividad
en el desempeño de los empleados de la Unidad de Presupuesto en
función del sistema de recompensa, refleja que son muy pocos los
aspectos que están direccionado hacia la flexibilidad, auto-
responsabilidad, auto-evaluación y autonomía, por cuanto:
- La toma de decisiones no es el producto del consenso donde
intervienen las sugerencias y aportes de los trabajadores con respecto
al desempeño de tareas.

72
- Hay ausencia de valoración del esfuerzo manifiesto en el desempeño
laboral, la cual implica que la relación esfuerzo-recompensa es muy
débil en la Unidad de Presupuesto, a pesar de que existe estabilidad
laboral y ello representa una fortaleza como factor motivacional hacia el
desempeño, existen elementos como la toma de decisiones que no
están contribuyendo a llevar la moral del grupo.
- La preocupación por la efectividad en el trabajo, se proyecta como un
factor inconsistente para generar estímulo que motiven el desempeño
en el puesto de trabajo, lo cual indica la existencia de un grado de
efectividad muy bajo con respecto al desempeño del empleado, como
producto de un sistema de recompensa estimulante.
- Los esfuerzos de los funcionarios que laboran en la Unidad de
Presupuesto a juicio de la mayoría de ellos, no son valorados por los
supervisores, lo que representa una débil recompensa que no conduce
en forma objetiva, segura y confiable al personal a asumir su auto-
responsabilidad, auto-evaluación y autonomía en su puesto de trabajo,
por cuanto el ambiente en la unidad seleccionada para este estudio es
inseguro y no genera que sus supervisores no les han dado a conocer
las fortalezas de su desempeño como una vía para valorar sus
esfuerzos, no estando vinculados las promociones y ascensos con el
mismo a partir de los aspectos concluyentes.
- Se aprecia en el escenario laboral objeto de estudio que la relación
entre esfuerzo-desempeño real, está limitada por una motivación
humana que no ha sido estimulada adecuadamente para alcanzar el
grado de efectividad deseado en el desempeño laboral, por esta razón
se abordan algunas orientaciones consultadas además con el personal
de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas, a
objeto de ofrecerle a la institución algunas sugerencias para mejorar el
grado de efectividad en el desempeño de los trabajadores a través de la
motivación humana.

73
Recomendaciones

Las recomendaciones del estudio están sustentadas en orientaciones

para mejorar el grado de efectividad en el desempeño con relación al
esfuerzo realizado por los empleados de la Unidad de Presupuesto, donde
está implícita la motivación humana como fuente de impulsos para el
mejoramiento de los métodos de trabajo y de las relaciones que a través de
él se establecen para optar a una mejor calidad de vida, mayores
recompensas y poder así enriquecer el desempeño en el puesto de trabajo
sobre la base de un valor agregado que le asigna la persona que ejecuta las
tareas cuando se siente altamente motivado.
En este sentido, las recomendaciones para mejorar el grado de
efectividad en el desempeño de los trabajadores a través de la motivación
humana están centrados en:
1. Estimular la participación de los trabajadores mediante un sistema de
consultas y sugerencias que validen la experiencia del funcionario en su
puesto de trabajo, aportándole mayor seguridad y confianza en su
desempeño y abriendo un espacio oportuno para la toma de decisiones
por consenso.
2. Mejorar las condiciones en el ambiente de trabajo para optimizar la
calidad de vida de los trabajadores, donde una vía idónea para ellos
puede capitalizar a través de la formación, capacitación y actualización
a todo el personal, sin distingos por su edad, trayectoria y puesto que
ocupa.
3. Revisión detallada de la estructura del salario para establecer la
relación adecuada entre esfuerzo-desempeño, lo cual activaría de
inmediato la motivación humana a pesar de que el dinero es un
incentivo que tiene carácter temporal para los individuos, pero las
condiciones actuales del costo de la vida representa un estimulador
temporal necesario de ser utilizado en la institución.

74
4. Crear un Sistema de Evaluación del Desempeño que verifique los
aportes y agregación de valor por parte de los trabajadores para el
enriquecimiento de las tareas que ejecuta en su puesto de trabajo a
objeto de utilizar la información obtenida a través de dicho instrumento
a efecto de las promociones, ascensos y recompensas que le permitan
al trabajador percibir que sus superiores están valorando los esfuerzos
que él realiza para en la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del
Municipio Vargas.
5. Finalmente, es importante destacar en el marco de las orientaciones
para mejorar el grado de efectividad en el desempeño de los
trabajadores, disponer en la fase evaluativa de indicadores de gestión
claramente detallados que precisen que es lo que se espera del
trabajador, para generar una toma de conciencia sobres las acciones
que se deben desempeñar para alcanzar el éxito deseado y entender
por parte de los trabajadores, que es lo que realmente la empresa les
valora en cuanto a su desempeño, sobre la base de un esfuerzo que
está direccionado, hacia objetivos precisos que impidan la generación
de desperdicios de tiempo, esfuerzo humano y recursos.

75
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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de la Universidad Central de Venezuela UCV,

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Desarrollo en Educación y Gerencia.(CIDEG)

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Universidad del Zulia.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Manual de Trabajos de

Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales. (2003).
Caracas, Venezuela, 2ª Edición. Ediciones Fondo Editorial de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (FEDUPEL).

77
78
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
REGIÓN CAPITAL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

APROBACIÓN DEL EXPERTO

Por la presente hago constar que he leído la Operacionalización de

Variables e Instrumentos para la Recolección de Datos presentado por los
Bachilleres Guevara Alicia CI. 18.141.125 y Camacho H., José A
CI..19.650.998 para ser incluido al Trabajo Especial de Grado para optar al
título de Técnico Superior Universitario en la Especialidad de Administración
de Empresas titulado
LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA UNIDAD DE
PRESUPUESTO DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO VARGAS, considero
que los puntos antes mencionado reúnen las características exigidas en el
trabajo de investigación.

En la ciudad de , a los ___ días del mes de

_________del año________

Apellido y Nombre del Experto:____________________________

C.I.______________
Titulo y/o Especialidad:_________________________
Firma:_______________________

79
80
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
REGIÓN CAPITAL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Cuestionario

Estimados Señores

El presente cuestionario tiene como propósito fundamental recaudar

información sobre el contexto de la Motivación Humana y el Grado de
Efectividad en el Desempeño Laboral de los Empleados de la Unidad de
Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.

Para lograr este objetivo es necesaria su valiosa colaboración, la cual

será de uso estrictamente científico y de carácter confidencial. Se agradece
responder con objetividad siguiendo las instrucciones.

Gracias
Los Investigadores

81
Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de orientaciones
para el llenado del cuestionario:

1 Lea detenidamente cada uno de los planteamientos expuestos; luego

coloque una equis (x) en la alternativa que usted considere que refleje
mejor la realidad actual con respecto a la motivación humana y el
desempeño laboral, de acuerdo a la escala propuesta que contempla
las alternativas Muy Efectivo (ME), Efectivo (E), Medianamente
Efectivo (MD.E), Poco Efectivo ( PE) y Nada Efectivo (NE).
2 Se requiere que responda todas las preguntas.
3 Si confronta alguna duda para responder cualquier pregunta consulte
con el encuestador.
4 Entregue el cuestionario respondido a la persona que se lo suministro

82
Parte I.
Política Motivacional

1. ¿Los criterios de remuneración en la Alcaldía de Vargas se deciden

en función de la evaluación del cargo.?

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

2. Los empleados reciben beneficios directos e indirectos que

estimulan según su calidad.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

3. De qué manera la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía, el clima

organizacional mantiene la productividad y participación?

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

83
4. ¿El Personal de la Unidad de Presupuesto, recibe formación
educativa en su puesto de trabajo manteniendo una motivación?

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

Parte II
Necesidades Motivacionales

5 .El salario neto que recibo tiene relación con el esfuerzo de trabajo
que realizan los empleados de la Alcaldía de Vargas.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

6. Los empleados reciben aparte del salario, otros beneficios

económicos.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

84
7. De que forma el ambiente de trabajo contribuye para el desarrollo de
tareas en la Unidad de Presupuesto.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

8. En la Unidad de Presupuesto se fomenta el compañerismo y la

unión entre los empleado de manera

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

9. El progreso o ascenso en el cargo está relacionado con el esfuerzo,

cantidad y calidad de trabajo

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

10. En la Alcaldía se manejan los despidos de manera?

________Muy Efectivo (ME),

85
________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

11. ¿La estabilidad laboral en la institución ayuda al rendimiento en el

desempeño.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

Parte III
Grado de Efectividad en el Desempeño del Empleado

12. La Alcaldía toma en cuenta las opiniones o sugerencias del

empleado, teniendo las mismas cierta influencia en la toma de
decisiones

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

86
13. ¿Los empleados pueden tomar decisiones con respecto a sus
tareas de manera?

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

14. De qué manera los empleados de la Unidad de Presupuesto en la

Alcaldía se preocupan por su trabajo de manera.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

15. El personal de la Unidad de Presupuesto valora sus esfuerzos

propios y creatividad en el trabajo.

________Muy Efectivo (ME),

________Efectivo (E)
________Medianamente Efectivo (MD.E),
________Poco Efectivo ( PE)
________ Nada Efectivo (NE).

87
Parte IV.
Orientaciones para Mejorar el Grado de Efectividad

16¿Qué orientaciones considera necesarias para mejorar el grado de

efectividad en su desempeño?

___ Mayor Satisfacción

___ Calidad de Vida
___ Mayor Salario
___ Más Información Educativa
___ Mejores Condiciones en el Ambiente de Trabajo
___ Todas las Anteriores

Explique ¿Por qué?

_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

88
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
REGIÓN CAPITAL
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

VALIDACIÓN DEL EXPERTO

Distinguido Profesor(a):

Usted ha sido seleccionado(a) para validar la Operacionalización de

Variables y el Instrumento para la Recolección de Datos el cual tiene como
propósito fundamental recaudar información sobre el contexto de la
Motivación Humana y el Grado de Efectividad en el Desempeño Laboral para
la Optimización en la Relación Esfuerzo- Desempeño Real de los Empleados
de la Unidad de Presupuesto de la Alcaldía del Municipio Vargas.

A continuación, se le presentan una serie de ítems, que los resaltará

según su criterio de acuerdo a estos aspectos.

Escalas:

- Congruencia
- Claridad
- Tendenciosidad

Los Investigadores

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 PLANILLA DE VALIDACIÓN DEL EXPERTO

ITEMS CONGRUEN CLARIDAD TENDENCIOSID OBSERVACIO

CIA SI AD NES
SI NO NO SI NO

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8

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Fuente: Ruiz (2002) p.76

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