FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

CURSO:
GESTION DEL TALENTO HUMANO

TEMA:
DIAGNOSTICO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA “OPEN PLAZA
S.A.”

DOCENTE:
PAZOS FALCÓN, ARTURO MANUEL

INTERGRANTES :
NUÑEZ GIL, GIANMARCO
UGARTE HUIDOBRO, ALVARO
TRUJILLO NUÑEZ, ALEXSSANDRA

LIMA 26 / 11 / 2019

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 INDICE

Contenido
1. Introducción General...............................................................................................................3
2. Datos Generales de la Empresa...........................................................................................5
2.1 Reseña Histórica...................................................................................................................5
2.2. Estructura Organizacional..................................................................................................5
2.4. Misión....................................................................................................................................6
2.5. Visión.....................................................................................................................................6
2.6. Principios Corporativos.......................................................................................................7
2.7. Valores Corporativos...........................................................................................................7
3. Diagnóstico interno..................................................................................................................7
3.1. Análisis y Matriz FODA...................................................................................................7
4. Plan Estratégico de Recursos Humanos............................................................................10
4.1. Funciones del Grupo de Recursos Humanos................................................................10
4.2. Misión RR. HH...............................................................................................................10
4.3. Visión RR. HH....................................................................................................................10
4.5. Políticas del Departamento de Recursos Humanos.....................................................11
4.5.1. Política de Contratación.............................................................................................11
4.5.2. Política de Evaluación de Desempeño....................................................................11
4.5.3. Política Salarial...........................................................................................................11
4.5.4. Política de Capacitación............................................................................................11
4.5.5. Política de Calidad de Vida Laboral.........................................................................12
4.5.6. Política de Desvinculación Laboral..........................................................................12
5. Proceso del desarrollo de la Gestión Humana dentro de la organización.....................12
5.1. Desarrollo del ciclo de la gestión del talento humano..................................................12
5.2. Proceso de dirección estratégica....................................................................................13
ANEXO...........................................................................................................................................22

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1. Introducción General

A nivel mundial se consideran distintos factores para que una organización

pueda tener mantenga una actividad adecuada en la que todos los
trabajadores o talento humano pueda trabajar de forma unificada y en una
misma dirección la cual debe tener relación con los objetivos, misión y visión
de toda organización.

Siendo de esta manera la comunicación organizacional considerada como uno

de los pilares fundamentales para enfrentar los retos relacionados a los
intereses de toda empresa tales como: expansión en los mercados,
globalización, la calidad, la competitividad, etc. Asimismo, existen otros
factores dentro de las empresas que ayudan a mantener una adecuada
dinámica empresarial, se destaca como la más fundamental: la comunicación,
ya que forma parte de los diferentes procesos de las empresas en los que de
algún modo existe una relación entre dos o más trabajadores, áreas o
departamentos de trabajo y en todos sus niveles.

Debido a ello es que se realizó el presente trabajo de investigación en la

empresa Open Plaza S.A. (sede Surquillo, Lima) con la finalidad de identificar
la situación actual en cuanto a la gestión del talento humano, utilizando
distintas herramientas como: las referencias de la página web, análisis de las
fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas, entrevista a un trabajador
del área de recursos humanos.

A través de estas herramientas detectamos distintos factores que llegan a

influir en los objetivos a corto, mediano y largo plazo para con los
consumidores, accionistas y trabajadores de esta sede de Open Plaza S.A.
Siendo de esta manera, el principal problema identificado fue: “el cómo la
comunicación organizacional influye en el desempeño de los trabajadores de la
sede surquillo de la empresa Open Plaza S.A.”

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Asimismo, se identificaron como problemas específicos las barreras que
existen y cómo esta y el clima laboral dentro de la organización afecta a la
comunicación organizacional de la empresa en los últimos años. Además, se
identificó como otro problema específico el cómo la motivación extrínseca
afecta de forma negativa al desempeño de los trabajadores de la empresa
Open Plaza S.A. en los últimos años; dando como consecuencia errores en las
actividades laborales de los trabajadores en las diferentes áreas de trabajo y
niveles dentro de la empresa, la baja satisfacción en los trabajadores y hasta
un aumento de rotación de personal en el último año.

Dichos problemas se detallarán en el presente informe y del mismo modo las

posibles soluciones propuestas por los alumnos que puedan mejorar tanto la
comunicación organizacional como el desempeño de los trabajadores de la
empresa investigada.

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2. Datos Generales de la Empresa

2.1 Reseña Histórica

Open Plaza S.A., cuya denominación comercial hasta el 01 de octubre de

2010 era Malls Perú S.A., fue constituida el 13 de marzo de 1995. Es una
subsidiaria de Falabella Perú, quién posee 99.99% de las acciones
representativas del capital social de Open Plaza S.A. y forma parte del grupo
Falabella el cual opera en Perú, Argentina, Colombia y Chile en las áreas de
tiendas por departamentos, mejoramiento del hogar, hipermercados,
inmobiliario y retail financiero.
En Perú, Open Plaza cuenta con 11 centros comerciales, 4 en Lima
(Angamos, La Marina, Atocongo y Canta Callao) y 7 en provincias (Piura,
Chiclayo, Trujillo, Cajamarca, Huánuco, Pucallpa y Huancayo).

2.2. Estructura Organizacional

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Fuente: PDF Open Plaza

2.3. Objetivos Organizacionales Generales

A corto plazo:

 Fortalecer el Talento Humano con integridad y competitividad, acorde

a las exigencias del cliente consumidor

A mediano plazo:

 Alcanzar un eficiente desempeño de indicadores financieros que

permita un crecimiento sostenible y rentable.

A largo plazo:

 Mejorar y modernizar la infraestructura con la finalidad de brindar un

servicio y lugar estable de modernización.
 Contar con una organización moderna y flexible, que permita
incrementar la eficiencia y eficacia de los trabajadores y procesos de
gestión.

2.4. Misión

Desarrollar centros comerciales que mejoren la calidad de vida en la

comunidad a la que nos insertamos. Ofreciendo excelentes servicios,
seguridad y una experiencia de compra agradable en un ambiente familiar;
logrando así la preferencia de nuestros clientes. Estamos comprometidos
con el desarrollo integral de nuestros colaboradores, nuestros clientes,
nuestros socios estratégicos y la creación de valor para nuestros accionistas.

2.5. Visión

Ser reconocidos por nuestros clientes como la mejor alternativa para disfrutar
de excelentes momentos en familia y realizar sus compras, consolidándonos
como la cadena más grande de centros comerciales en el Perú.
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 2.6. Principios Corporativos

 Puntualidad en el trabajo
 Limpieza y orden
 Calidad en atención al cliente
 Respeto mutuo entre trabajadores
 Empeño y competitividad profesional continúa
 Práctica de ética y valores

2.7. Valores Corporativos

Los valores mencionados a continuación son requerimientos que debe tener

el personal trabajador, para que realicen un trabajo más eficaz y eficiente al
brindar sus servicios.
 Compromiso
 Honestidad
 Austeridad
 Iniciativa

3. Diagnóstico interno
3.1. Análisis y Matriz FODA

Fortalezas

 Forma parte de la cadena de centro comerciales multiformato Falabella S.A

 Ubicación estratégica en diferentes departamentos del País
 Cuenta con una infraestructura moderna en lima como también en provincias
 Variedad de multitiendas para satisfacer los requerimientos de los clientes
 Servicios complementarios asociados

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 Administración estratégica y Solida
 Buena Imagen proyectada hacia el cliente
Debilidades

 Ausencia de estrategias publicitarias en el mercado

 Inseguridad de la zona en los alrededores de la empresa
 Déficit de personal de ayuda al cliente
 Bajos resultados de marketing en las redes sociales

Oportunidades

 Ingreso de nuevas marcas de venta de productos y servicios en el centro

comercial
 Crecimiento sostenible del mercado actual en lima y provincias
 El boom de los centros comerciales en el Perú
 Crecimiento del sector retail en un 6.7 %
 Falta de competencia directa en un radio de la zona considerable
 Alta afluencia de personas por la zona

Amenazas

 Inversiones y mejoras de innovación y modernización en la competencia genera

que necesitemos obligatoriamente invertir y mejorar
 Entrada de competencia directa para los próximos años en el sector retail
 Posibles nuevos requerimientos en las administraciones publicas
 Excesivo tráfico vehicular por las zonas del Centro comercial
 Posibles condiciones económicas desfavorables en el país para los próximos
años

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4. Plan Estratégico de Recursos Humanos

4.1. Funciones del Grupo de Recursos Humanos

 El área de Recursos Humanos tiene como principal función el reclutamiento

y selección de personal idóneo para nuestra empresa.

 Gestionamos al personal durante toda su permanencia en la empresa

 Se cuenta con un proceso de contratación y desarrollo

 Velamos por el bienestar del personal dentro de la empresa

 Capacitamos y evaluamos el desempeño de los trabajadores de forma

continua

 Facilitamos herramientas para que el personal se sienta cómodo en su

puesto de trabajo

 Estamos encargados de elaborar nóminas y planillas para los pagos del

personal

 Establecemos planes de formación específica con el objetivo de mejorar las

capacidades de los trabajadores en beneficio de la organización

4.2. Misión RR. HH

Fortalecer, desarrollar e implementar propuestas que faciliten en el

reclutamiento y las acciones del personal. Demostrar a nuestros
empleados el deseo de tener juntos un mejoramiento continuo, para
lograr los objetivos de la empresa

4.3. Visión RR. HH

Direccionar de forma eficaz y eficiente al personal para lograr cada año

una mejor captación e innovación de procesos, generando un
crecimiento siempre y cuando se respeten las políticas a nivel del país.

10
4.5. Políticas del Departamento de Recursos Humanos

4.5.1. Política de Contratación

La contratación de personal es una función determinante en Open,

por ello se establece criterios importantes a cumplir, donde se cuenta
con determinados KPI para los procesos de selección, se basa todo
el modelo de selección en un primer filtro el cual está basado en un
test de los valores, para conocer las competencias y exigencias que
vinculen a la persona con la empresa.

4.5.2. Política de Evaluación de Desempeño

Se cuenta con diagnóstico de desempeño que se realiza todos los

años a los trabajadores para conocer en qué nivel se encuentran en
el área que estén desarrollando y que se vea reflejado en el
crecimiento de la empresa.

4.5.3. Política Salarial

La política salarial promueva la igualdad y transparencia de

derechos, en relación a los puestos y a los trabajadores, se
establecerá de acuerdo a la demanda del Mercado los limites
salariales, remuneraciones e incentivos de acuerdo a la posibilidad
de nuestra empresa.

4.5.4. Política de Capacitación

Dentro de la empresa se cuenta con una política continua de

capacitaciones a nivel nacional externas como internas y a nivel
internacional, desarrollando en el personal, competencias,
capacidades personales, trabajo en equipo y fomentando una rápida
adaptación a la organización como a los cambios que se puedan
presentar en el futuro.

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 4.5.5. Política de Calidad de Vida Laboral

Nuestra área de RR. HH brinda al colaborador un pensamiento de

estabilidad laboral, desarrollos de programas y prevención de riesgos
como también en crear un ambiente organizacional idóneo para la
satisfacción de nuestros trabajadores para que nuestra empresa no
solo sea un lugar para trabajar, sino para crecer.

4.5.6. Política de Desvinculación Laboral

La empresa trabaja con una política de rendimiento laboral, la

persona que no cumpla con los objetivos, deberá realizar una
autoevaluación para conocer su situación y saber si puede seguir
laburando.

5. Proceso del desarrollo de la Gestión Humana dentro de la organización

5.1. Desarrollo del ciclo de la gestión del talento humano

Atracción, Selección y Reclutamiento Inducción
Vinculación  Descripción del
 Ser conocidos en la  Se solicita personal cargo siendo claro y
industria para el puesto conciso de las
 Paquete de actividades que
beneficios realizara

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 Desarrollo Retención Desvinculación
. Apoyar al aprendizaje de . Comunicar lo que está  Entrevista de salida
los nuevos colaboradores pasando  Feedback de
.Recompensar a los . Reconocimiento frecuente algunos miembros
empleados que aprenden .Reconocer que motiva al ya sea por
en su tiempo libre colaborador diferentes motivos

5.2. Proceso de dirección estratégica

Este proceso requiere de una planificación, el cuál en el caso de Open

Plaza toma decisiones que abarcan que hacer por adelantado, como,
cuando y quién lo va a hacer. Dado que ante situaciones de estrategias
tienen que estar a la par y delante de las demás empresas que son su
competencia.

a) Establecer la finalidad y la misión general de la empresa.

b) Realizar un análisis externo de la empresa (amenazas y
oportunidades del entorno competitivo).
c) Realizar un análisis interno para ver los puntos fuertes y débiles de la
empresa, para así poder determinar su posición competitiva.
d) Diseñar las estrategias, formulándolas en los entornos corporativo, de
negocio y funcional.
e) Evaluar las estrategias y seleccionar la más adecuada.
f) Poner en marcha la estrategia seleccionada.

5.3. Proceso de selección y vinculación

Este proceso es indispensable y de vital importancia para cada empresa

ya que tiene como objetivo fundamental la clasificación de los postulantes
para los distintos puestos, para luego ser vinculado o descartado como

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posible empleado de la organización. Y en el caso de Open Plaza su
proceso de selección y vinculación cuenta con las siguientes etapas:

a) Requisición: Este proceso se da cuando un empleado renuncia, de tal

manera que habilita un puesto, el cuál pasará a manos de recursos
humanos que se encargará de crear un puesto en las páginas
laborales, requiriendo a una persona con experiencia en el puesto que
se dé el caso o caso contrario, se da el caso que hagan traslado de
personal de una tienda de una zona a otra.

b) Aplicación de pruebas: En este aspecto los postulantes pasarán por

pruebas escritas en el cuál se considerará su desempeño matemático,
además de escribir una historia pequeña y dibujar a una persona
bajo la lluvia.

c) Entrevista inicial o preliminar: En este aspecto los postulantes que

pasaron la etapa de aplicación de pruebas pasan a su primera
entrevista que se basará del porque postula al puesto, saber sus
antecedentes y referencias.

d) Pruebas psicológicas: En este aspecto los postulantes seleccionados

pasarán a la prueba psicológica en el cuál se pondrá en valoración su
habilidad y potencialidad en las pruebas de personalidad, pruebas de
inteligencia, pruebas de intereses, pruebas de rendimiento y pruebas
de aptitud.

e) Solicitud de documentos: En este aspecto los candidatos que hayan

pasado todas las pruebas anteriores, tendrán que presentar sus
informes médicos.

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 f) Decisión final: En este proceso el gerente de recursos humanos de
Open Plaza, pasa a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las características de los candidatos que llegaron a la
etapa final y según eso selecciona al nuevo trabajador.

5.4. Proceso de compensaciones

El proceso de compensaciones de Open Plaza trae consigo enormes

beneficios para el bienestar del personal y el clima laboral que se da en la
organización, logrando una mayor producción en la empresa.

a. Primero: Se clasifica al personal de los diferentes puestos de la

empresa, agrupándolos en niveles.

b. Segundo: Se registra los objetivos de cada puesto, en caso un

trabajador necesite ayuda con su objetivo

c. Tercero: Se define las compensaciones que recibirán según cada

bloque de puestos, dado que cada labor que realizar cada empleado
es diferente del otro, teniendo en cuenta que deberán reforzar el
cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto.

d. Cuarto: Se determina los límites de compensaciones entre los

diferentes bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los
grados de responsabilidad de cada uno.

5.5. Proceso de gestión y evaluación de desempeño

El proceso de gestión y evaluación de desempeño de los trabajadores se

realiza a través de herramientas que miden distintos indicadores tales
como:

Ausentismo y puntualidad. Todos los trabajadores de las distintas áreas

de la empresa realizan la marcación de su asistencia a través de un

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dispositivo llamado reloj biométrico, al inicio de la jornada laboral, para
tomar los tiempos de descanso (salida y retorno) y al final de su jornada
laboral que permite al área de cada área y al jefe de talento humano
mantener un control más preciso ya que queda acordado al inicio de los
contratos las jornadas laborales.

Con respecto a los tiempos de descanso y días de descanso se realiza

una rotación de horarios de forma mensual por encargo de los jefes de
cada área los cuales son informados al área de recursos humanos de la
empresa.

Asimismo, respecto al indicador de asistencia, solo se justifican las

inasistencias justificadas con algún documento como descansos médicos
del trabajador y se lleva controles semanales y mensuales para identificar
el indicador de asistencia, faltas justificadas y en caso de contar con una
falta injustificada en caso no haber tenido un previo acuerdo con los jefes
de área se genera un memorándum por parte de recursos humanos hacia
el trabajador.

Además, se lleva un indicador de puntualidad, en el cual se le permite a

los trabajadores un margen de tardanza de un total de 15 minutos por
mes, pasado este margen se realizan los descuentos correspondientes de
las remuneraciones mensuales y en caso consideren los jefes de área se
realizan memorándums.

Calidad de atención al cliente. Para las áreas que mantienen interacción

con el público en general, se realiza una medición de la calidad de
atención a través de visitas de personal incógnito para evaluar el
desempeño de este punto el cual se ve reflejado de forma semanal en
calificaciones con informes detallados de dichas intervenciones, este
indicador cuenta con un rango de 1 a 10, siendo considerados positivos
los puntajes 8;9 y 10.

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 Indicador de funciones. Se lleva un reporte diario, semanal y mensual de
las tareas asignadas a los trabajadores en general, el cual identifica la
eficiencia de cada trabajador en cumplir con sus funciones en los tiempos
establecidos para evitar inconvenientes, dependiendo del área el puntaje
positivo varia, sin embargo, en general son considerados como buenos
indicador los puntajes 9 y 10 en un rango del 1 a 10. En el caso de los
trabajadores que no obtengan estos puntajes se evalúan las causas a
través de conversaciones entre los jefes de cada área con coordinación
con el área de recursos humanos.

5.6. Proceso de bienestar laboral y salud y seguridad en el trabajo

5.6.1. Proceso de bienestar laboral.

Se realizan reuniones semanales y mensuales en las distintas

áreas para ver los temas relacionados al bienestar laboral, junto con
la evaluación de los indicadores de los trabajadores ya que muchas
de las veces el bienestar laboral puede influir en los indicadores de
los trabajadores, éstas reuniones se realizan los días lunes de cada
semana y el último día del mes antes de empezar las jornadas
laborales con la finalidad de identificar los factores que puedan
perjudicar a los trabajadores y por ende a la empresa.

5.6.2. Salud y seguridad en el trabajo

Se realiza capacitaciones cada 3 meses relacionadas a la salud y

seguridad en el trabajo, con la finalidad de prevenir distintos tipos
de accidentes, mantener la limpieza y orden en cada área de
trabajo, por lo que después de cada capacitación se realiza una
evaluación del contenido para asegurar la asimilación de toda la
información y en caso sea necesario un reforzamiento.

5.7. Proceso de estrategias de Coaching y Mentoring

En temas relacionados a capacitaciones relacionados a la función

específica de los trabajadores de las distintas áreas se realiza la estrategia
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 del Mentoring, ya que consideran que cada trabajador cumple con una
función establecida y en la mayoría de casos no cuentan con las mismas
tareas asignadas.

Por otro lado, en temas relacionados a la prevención de accidentes, o

calidad de servicio, utilizan el coaching ya que son temas más generales
que aplican varios trabajadores por igual.

5.8. Proceso de estrategias para solucionar conflictos

Cada semana se realizan reuniones de los trabajadores con sus jefes

directos, los cuales tratan de hacer llegar inquietudes o problemas
identificados por sus subordinados.

Asimismo, los jefes de las distintas áreas tienen reuniones cada dos
meses para coordinar asuntos y tratar de solucionar los conflictos
identificados en esos plazos.

5.9. Proceso de manejo de los retiros de la empresa

En caso de renuncias de los trabajadores, éstos reciben sus beneficios de

acuerdo a ley antes de los tiempos permitidos para evitar problemas con el
ministerio de trabajo, además de un certificado de trabajo y se les permite
volver a postular para siguientes convocatorias, sin embargo, los
trabajadores que vuelven a postular, son evaluados también por los
indicadores que obtuvieron en la empresa anteriormente.

En caso de despidos, sólo se realizan en caso incumplan normas

establecidas en los contratos pactados y estos trabajadores no son
considerados nuevamente para futuras convocatorias.

6. Problemas principales de la organización

[Link] general

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 Se sabe que en general que todas las empresas y organizaciones es muy
importante una adecuada comunicación de los trabajadores entre todos
sus niveles, para mantener informado a todo el capital humano, para
mantenerse informado de todos los objetivos a largo, mediano, corto
plazo, las políticas de las organizaciones y todos los cambios o
situaciones importantes que vayan presentándose en la organización
como fuera de ella. Sin embargo, en Open Plaza se identificó
inconvenientes en este factor en las distintas áreas funcionales, por ello
describimos cómo la comunicación influye en el desempeño de los
trabajadores de la empresa Open Plaza S.A. y entre los principales
efectos que identificamos a través de una entrevista al Sr. Rolando Freddy
Trujillo Cano fueron los siguientes:

 Se manifestó una baja en la calidad de servicio, entre los trabajadores

de atención al cliente
 En general se muestra una disminución de puntualidad entre los
trabajadores de distintas áreas.
 Algunos incumplimientos de actividades asignadas a los trabajadores
de distintas áreas en los plazos establecidos

[Link] específicos

 Comunicación Ascendente

Cómo la comunicación ascendente influye en la comunicación entre los

trabajadores de la empresa Open Plaza S.A., a través de la entrevista
se indicó que en diversas ocasiones algunos trabajadores de los últimos
niveles tuvieron inconvenientes para informar a sus jefes debido a
barreras de información como exclusiones de opinión sugeridos por
ellos, cuando en realidad son ellos los que deberían ser considerados
ya que realizan actividades fundamentales en la empresa y esto afecta
en la identificación que los trabajadores deberían tener con la empresa.

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 Creando una barrera administrativa en la que los jefes en este caso
solo escuchan de forma selectiva específicamente en sus necesidades
sin importar que errores o que situaciones están ocurriendo en el área
de trabajo y también no permite que se perciba toda la información
dando a interpretar lo que uno le parezca.

 Comunicación Descendente:

Cómo la comunicación descendente influye en la comunicación en los

trabajadores de la empresa Open Plaza S.A., sabiendo que parte desde
niveles altos o medios hacia los subordinados de éstos, por lo que se
identificó que en la empresa existe cierta información que no es
transmitida de forma efectiva por lo que en más de una ocasión los
subordinados no se informaban a tiempo de cambios en los protocolos
correspondientes a sus actividades o recibían información incompleta
de ciertas reuniones de los niveles medios y altos de la organización.

 Comunicación Lateral:

Cómo la comunicación lateral influye en la comunicación de los

trabajadores de la empresa Open Plaza S.A., partiendo desde el punto
en que las diferentes áreas que existen dentro de ella deben mantener
una buena coordinación, sin embargo, por diferencias entre los jefes de
áreas o trabajadores que tuvieron desacuerdos anteriormente, lo que
genera no sólo una comunicación inadecuada sino un ambiente de
trabajo tenso entre ellos.

7. Posibles soluciones a los problemas planteados

Como se mencionó, actualmente la empresa Open Plaza pasa por un

problema que es muy común entre otras empresas y es una de las
características por las cuales suelen haber discordancias y problemas en la

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empresa, lo cual les genera menor productividad y eficacia en sus trabajos
que desempeña cada colaborador. Por ello, se propone las siguientes
soluciones:

a) Desarrollo de la empatía

La empatía es un factor clave para una buena comunicación ya que este

trata de entender a la otra persona, haciéndola poner su lugar,
interiorizando reacciones y respuestas de la otra; de esta forma, la
comunicación que se dará entre los trabajadores será más fácil y asertiva,
acudiendo a un lenguaje apropiado y en el que el feedback es satisfactorio
tanto como para la empresa y trabajadores de esta.

b) Seguimiento y repetición del mensaje

Cuando en un lugar de trabajo se quiere transmitir un mensaje, es bueno

siempre recalcarla porque puede que el mensaje transmitido no llegue a
todos de la misma manera, por eso el mensaje debe ser directo y claro;
pero hay circunstancias en las que el contenido del mensaje no llega bien y
puede ser malinterpretado, lo que repercutiría en la ejecución del trabajo
que desempeña el colaborador. Por eso es conveniente hacerle un
seguimiento al mensaje verificando si ha llegado correctamente.

c) Formación del equipo

Para mejorar la comunicación entre los trabajadores de Open Plaza, sería

bueno que la empresa realice actividades en el que incluya a todo el
personal que trabaje ahí, sin importar su puesto, dado que cuando realizan
reuniones en las que solo se enfocan en administradores, más no a otros
cargos, es por ello que se recomienda que incluyan y realicen más
actividades en las que se fomente la participación de todo el personal, de

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 manera que entre ellos se interrelacionen, logrando una mejor
comunicación.

d) Solucionar conflictos

Ante un conflicto siempre es bueno que le den un seguimiento a las

personas involucradas en el incidente, dado que puede que no hayan
quedado bien, por lo tanto tampoco se desempeñen bien en el trabajo; es
por ello que se recomienda que en Open Plaza realicen un tipo de
seguimiento verificando que las personas tengan un buen vínculo y por
tanto estén todos en un ámbito de tranquilidad.

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