REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO

CUAM.

LA MOTIVACIÓN COMO ESTRATEGIA DETERMINANTE DEL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
VENALCASA, DE CALABOZO ESTADO GUÁRICO.

Autores:
Bolivar.Y..
Escobar, C.
Ferth, H.
Graterol, M.
Rodriguez. G.

Tutor: Lic. Carmen Aquino

Calabozo, diciembre 2016.

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 INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas ha ocurrido

una serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado
con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no
sólo los modos de vida de las personas, sino también las relaciones sociales
y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que
pertenece. En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere
de organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos
cambios y que desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles
y creativos, para que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas
de un exigente mercado que opera en un medio ambiente dinámico y
altamente competitivo.

Este desafío, no sólo se presenta para las instituciones, sino también

para las personas que en ellas trabajan, en el entendido que el núcleo básico
de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre
persona y organización. En la actualidad uno de los problemas más urgentes
que encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al
personal para que pongan más empeño en sus labores y aumentar la
satisfacción e interés en el trabajo. Según Schultz (1995) se han hechos
progresos muy importantes en las técnicas de reclutamiento, selección,
asignación y capacitación de empleados. Pero ninguna de las actuales
lograra la calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para
rendir su máximo esfuerzo posible. Muchas personas aceptan un trabajo
aburrido y cansado solo por percibir un salario.

Es por ello, que las empresas están obligadas a proporcionar

trabajos más significativos, la cual es la única manera de lograr un buen

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rendimiento y que el personal se sienta contento e interesado con el trabajo
que desempeña. En lo que atañe a la motivación señala Chiavenato (1999)
las personas son diferentes: las necesidades varían de individuo a individuo
y producen diversos patrones de comportamiento, además, las necesidades,
los valores sociales y las capacidades del individuo varían con el tiempo, el
propósito general de esta investigación se centra en la motivación como
estrategia determinante del desempeño laboral de los trabajadores en la
empresa VENALCASA., de calabozo estado Guárico, la misma se sustentara
bajo el paradigma pospositivista, bajo el método etnográfico.

El problema de la motivación es fundamental en todo tipo de

empresas, puesto que al no tener al personal motivado en la forma adecuada
el cliente (interno o externo) sufre las consecuencias de empleados
insatisfechos pues producen artículos u ofrecen servicios de baja calidad. Es
por ello, que dicho estudio se encuentra estructurado en 5 capítulos, tal
como se describe a continuación: Capítulo I: la Situación Contextual,
justificación e importancia de la investigación, propósitos: general y
específicos. Capítulo II: Marco Teórico Referencial, los estudios previos, los
constructos teóricos, fundamentos teóricos y fundamentos legales.

Seguidamente, el Capítulo III: Marco Metodológico, enfoque

epistemológico, método, sujetos de la investigación, escenario, técnicas e
instrumentos de recolección de la información, validez y credibilidad, técnica
de análisis de la información y Un capitulo IV Contexto Crítico: El análisis se
realizó mediante un proceso de categorización, triangulación, estructuración
y comparación constante, conducentes a la estructuración, contrastación y
teorización de los hallazgos. Finalmente el capítulo V, donde se presenta de
manera clara, los resultados a manera de conclusión y las recomendaciones
pertinentes y las referencias bibliográficas.

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 CAPITULO I

CONTECTUALIZACION DE LA REALIDAD

En la actualidad, resulta bastante evidente que el trabajo ocupa una

parte fundamental de la vida de millones de personas en todo el planeta. La
mayoría de nosotros pasamos más horas al cabo de la semana en nuestros
respectivos lugares de trabajo que en nuestros hogares o fuera de ellos,
disfrutando del tiempo libre con la familia o amigos, y se convierte en un
factor primordial a la hora de analizar la estructura de la vida de los seres
humanos en la edad adulta (Gill, 1999).

Sin embargo, la realidad cotidiana parece mostrar un perfil diferente,

más negativo desde el punto de vista de los recursos humanos en las
organizaciones; en general, a pesar de su potencial para satisfacer otros
roles y necesidades vitales como la identidad personal, autoestima,
interacciones sociales (Harpaz, 2002), el trabajo es considerado como una
obligación y/o una necesidad para la casi totalidad de las personas en edad
de trabajar; en la mayoría de las ocasiones, los puestos y lugares de trabajo
han sido pensados y diseñados basándose exclusivamente en criterios de
reducción de costes y beneficios para la organización, sin tener en cuenta las
necesidades o repercusiones que ello pueda tener sobre los empleados.

Es importante destacar, que en el día a día es frecuente escuchar que

alguien ha conseguido un trabajo “muy bueno”, o que otra persona tiene un
“mal empleo”. Pero, ¿existen realmente los trabajos buenos y los trabajos
malos? En este sentido, la sensación u opinión que sobre el propio trabajo
tengan las personas que lo desarrollan y su nivel de satisfacción respecto al
mismo cobran un rol determinante, pudiendo ser ésta una forma directa de
evaluar la “bondad” de un trabajo determinado (Ritter y Ander, 2002). En
relación con dicha satisfacción laboral, ésta puede concebirse como el grado
de ajuste que los trabajadores experimentan entre sus necesidades,
expectativas y beneficios del trabajo (Holland, 1985; Michalos, 1986), por lo
que podemos relacionar la motivación laboral con la satisfacción que un
trabajo en particular ofrece.

Para las organizaciones, actualmente es importante la motivación, ya

que es un elemento fundamental, los colaboradores de todas las empresas
tengan un buen desempeño laboral un factor primordial en el rendimiento de
sus actividades para poder llegar a lograr los objetivos de sus metas y así
poder tener al personal para que realicen sus actividades con mayor
productividad, la motivación se puede realizar de diferentes formas en una
organización, esto con el fin de que ellos rindan y den al máximo su
desempeño en el área de trabajo. En algunas empresas los colaboradores
tienen poca motivación, en relación con su trabajo y con el desempeño de
sus actividades, por lo cual se les puede presentar dificultades tanto
personales como laborales y esto puede perjudicar tanto al empleado como
para la institución, el resultado de esto sería que el colaborador pueda perder
su empleo y pueda crear una mala relación tanto con su jefe como con el
resto de sus compañeros.

Por fortuna, parece que aunque, despacio y de manera discreta, se va

haciendo cada vez mayor hincapié en la importancia de todos esos aspectos
relacionados con los individuos que trabajan en una empresa, y que no sólo
les afectan a ellos mismos, sino que pueden jugar un papel fundamental en
la consecución de los objetivos empresariales. Cuando la preocupación por
el bienestar de los trabajadores parece estar más de actualidad que nunca,
aspectos laborales como la satisfacción, las necesidades de los empleados o
las condiciones de trabajo están atrayendo con fuerza el foco de atención de
investigadores y profesionales de los Recursos Humanos.

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 Por otro lado, La motivación laboral es una herramienta muy útil a la
hora de aumentar y mejorar el desempeño de los empleados, ya que
proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus
actividades y que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto
rendimiento de parte de la empresa. Asimismo, la motivación como fuerza
impulsadora es un elemento de suma importancia en cualquier ámbito de la
actividad humana, pero es en el trabajo en el cual se le saca mejor provecho;
al ser la actividad laboral la mayor parte de sus vidas, es necesario que se
estén motivados por ella, de modo tal que no se convierta en una actividad
rutinaria y monótona. El estar motivado hacia el trabajo conlleva a varias
consecuencias psicológicas positivas, tales como: el sentirse competente,
útiles, la autorrealización y mantener el autoestima.

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un

valor personal que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es
conveniente adoptar posturas materialistas que consideran la satisfacción
laboral, solo como uno de los factores necesarios para logar una mayor
producción, la cual sería un beneficio cuyo fruto se dirigirían principalmente a
la organización. Para que las organizaciones logren tener el éxito es
necesario contar con un personal que se sienta satisfecho e identificado con
su puesto de trabajo, destacando que los empleados son un factor primordial
para las organizaciones, ya que su comportamiento se va a centrar en un
objetivo y este mismo va a generar deseos de realizar grandes esfuerzos,
para así poder alcanzar todas aquellas metas tanto organizacionales como
personales, lo cual puede lograrse a través de la motivación.

En la actualidad, las organizaciones mediante los departamentos de

recursos humanos se ocupan del tema de la motivación, ya que se
preocupan por la forma de obtener el mayor desempeño de sus empleados,
lo cual a su vez se refleja en el incremento de la eficiencia y efectividad de
sus procesos operacionales y administrativos. Chiavenato (2001), señala “la

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motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas
del individuo, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer
tales necesidades” (p.68).

En general, la motivación se ocupa del esfuerzo para alcanzar

cualquier meta, por lo que para el desarrollo del presente estudio, este
enfoque se profundizará a fin de analizar la importancia que tiene la
motivación laboral para alcanzar un mejor desempeño dentro de una
empresa hotelera, ya que existe un vínculo entre la motivación y la existencia
de necesidades, a medida que el recurso humano sienta la satisfacción de
las mismas, desempeñará sus tareas de forma efectiva y eficiente, agilizando
los procesos y aumentando así los niveles de competitividad de la
organización. Por otra parte, el autor Stephen (1999), expresa que existen
directivos que aún no valoran la importancia de contar con un recurso
humano motivado, cómodo, capaz de crear ideas nuevas, aportar valor
agregado a sus labores diarias, o sencillamente que trabajen en pro de los
objetivos y metas de la organización a la que pertenecen. La falta de
conocimiento por parte de los gerentes de estas las empresas, en relación a
procesos motivacionales ha originado un bajo interés de los empleados en la
realización de las tareas o actividades laborales, lo que ocasiona una falta de
apoyo en las metas propuestas por las organizaciones.

Asi mismo, Los recursos humanos son el elemento clave en toda

organización, ya que de su eficiencia en el desempeño de las tareas, así
como la adecuada asignación de jerarquías y responsabilidades, depende la
posibilidad de alcanzar los objetivos y metas. Por ésta razón, resulta
imprescindible desarrollar un política adecuada para su gestión, que permita,
entre otras cosas, valerse de distintas opciones para aumentar la motivación.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan"
desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación Laboral" es parte
importante en el logro de la eficiencia organizacional.

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 Aunque los objetivos puedan diferir entre las organizaciones, los
individuos que participan también tienen necesidades y objetivos importantes
para ellos. Mediante la función de dirección se busca ayudar a las personas
a ver que pueden satisfacer sus propias necesidades y utilizar su potencial y
al mismo tiempo, que contribuyen a la realización de las metas de la
organización. La motivación es un término genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares,
y se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta. Si bien
todo empleado trabaja por un sueldo, el peor error que puede cometerse en
una organización es pensar que la única motivación que rige al trabajador es
el dinero. Incluso, a la hora de pensar en un medio para motivar a los
empleados y obtener mejores rendimientos, quizá no sea el dinero la mejor
de las opciones. Quizá la sana competencia, la aceptación y reconocimiento
de los logros, las relaciones personales entre superiores y dependientes, la
delegación de autoridad y responsabilidad y la confianza, sean mejores
mecanismos de motivación, cuando se aplican de manera correcta, que el
propio incentivo económico.

El desempeño laboral según (Chavenato 2001),”Es el comportamiento

del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos” (p.359) Otros autores como
(Milkovich y Boudrem 1994), consideran otra serie de características
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios
sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

Ante la situación de crisis económica que se vive en la actualidad en el

país, se podría considerar que el trabajo sólo se concibe únicamente como la
fuente económica para satisfacer solo las necesidades básicas de cualquier
individuo, y que el individuo con ello se sentirá satisfecho debido al clima de

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incertidumbre sobre la estabilidad económica y de empleo. Pero el elemento
de retribución económica por si solo es escaso y deficiente motivador en la
vida laboral de los trabajadores, sobre todo desde el punto de vista del
empresario que con esta retribución sola no conseguirá la implicación del
trabajador ni su mayor productividad, ya que el trabajador se limitará a hacer
su trabajo y no perderle, sin buscar la consecución de los objetivos de la
empresa. El trabajador motivado por la empresa, aportará mayor
productividad, y la consecución de sus objetivos individuales así como los
objetivos generales de la empresa; existirán diferentes factores para
conseguir la motivación adecuada del trabajador. En tal sentido la
investigación pretende realizar un estudio descriptivo sobre la motivación
como estrategia determinante del desempeño laboral de los trabajadores en
la empresa VENALCASA., de calabozo estado Guárico. La empresa
Venezolana de Alimentos (VENALCASA), creada en octubre de 2007, es una
empresa autosustentable, que apoya a la misión alimentación, a través de
los servicios de empaquetado de granos, arroz y leche, productos de
excelente calidad que llegan a millones de hogares venezolanos por
intermedio de la red Mercal.

Su misión es Fortalecer, desarrollar y promover la rearticulación de las

relaciones entre el campo y la ciudad impulsando la producción agrícola,
insertada en una alianza social con las comunidades a través de los
Consejos Comunales, empresas estatales y la pequeña propiedad, así como
la comercialización y distribución de productos alimenticios orientados a
satisfacer las necesidades y requerimientos del pueblo.

De todo lo antes expuesto surgen las siguientes interrogantes:

¿Cómo es el desempeño del personal que labora en de los en la empresa
VENALCASA., de calabozo estado Guárico?, ¿Cómo influye la motivación en
el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa VENALCASA., de
calabozo estado Guárico? .¿Es posible que hagan falta estrategias

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motivacionales en los trabajadores en la empresa VENALCASA., de
calabozo estado Guárico para mejorar su desempeño laboral?.

Propósitos de la investigación

Propósito general

Realizar un estudio descriptivo sobre la motivación como estrategia

determinante del desempeño laboral de los trabajadores en la empresa
VENALCASA., de calabozo estado Guárico.

Propósitos Específicos

Describir el desempeño del personal que labora en de los en la empresa

VENALCASA., de calabozo estado Guárico

Determinar la influencia de la motivación en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa VENALCASA., de calabozo estado Guárico.

Dar a conocer a la empresa que las estrategias motivacionales son

importantes para mejorar su desempeño laboral de los trabajadores en la
empresa VENALCASA., de calabozo estado Guárico

Justificación de la investigación.

El presente trabajo de investigación pretende conocer los factores

importantes que motivan al recurso humano de la empresa VENALCASA-
CALABOZO, y plantear una serie de estrategias motivacionales que
incrementen el desempeño laboral y el nivel de gestión de los empleados,
servirá como herramienta en la toma de decisiones y conocer los factores
que influyen en el nivel de motivación y el desempeño laboral del personal
actualmente. Además la empresa podrá darse cuenta que para encaminarse
en ese proyecto de mejora continua deberá ampliar los estímulos de los
empleados de manera positiva, teniendo en cuenta el continuo mejoramiento
del ambiente laboral logrando así alcanzar en cada uno de sus empleados la

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eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones, enfocándose
siempre en el recurso humano que es el motor de arranque y éxito de la
organización.

Esta investigación es de gran relevancia metodológica, porque permite

obtener mediante las actividades del análisis bibliográfico, así como del
estudio de campo; una información confiable y válida sobre las necesidades
de los trabajadores de la empresa Venalacasa, así como percibir lo que
impulsa a un empleado a “Sentirse bien” dentro de su organización cuando
se logra verificar que algunos incentivos laborales no son suficientemente
atractivos para éste, y aun así, el empleado logra sentirse a gusto en su sitio
de trabajo.

Por otra parte desde lo social, Los cambios que desde hace algunos
años han estado experimentado las organizaciones, exigen que tanto éstas
como los individuos incorporen nuevos conocimientos, actitudes, habilidades
y destrezas que le permitan desenvolverse y relacionarse adecuadamente
para afrontar nuevos retos en las diversas áreas que la conforman, pues se
considera que muchas de las técnicas administrativas utilizadas por los
gerentes han perdido vigencia en cuanto a su eficacia e importancia, todo
esto producto de la dinámica social.

Desde lo humano, la motivación laboral como el conjunto de fuerzas

internas y externas que inician comportamientos relacionados con el trabajo
y determinan su forma, dirección, intensidad y persistencia. Las fuerzas son
el conjunto de necesidades, impulsos, instintos y factores externos que
habitualmente se han estudiado en la investigación sobre motivación, y que
en ocasiones se han denominado activación. La dirección está relacionada
con las actividades laborales a las que se dirige la energía del trabajador, se
refiere exactamente a qué comportamientos y a qué nivel de compromiso. La
intensidad se relaciona con la cantidad de motivación que el individuo

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desarrolla durante una actividad, que es variable en función del entusiasmo
que ponga; se trata de cuánto de su capacidad psicológica y/o física dedica a
un comportamiento determinado. La persistencia se relaciona con el
mantenimiento de la energía a lo largo del tiempo, es decir, por cuánto
tiempo mantiene la intensidad y dirección.

Desde el ámbito Psico-emocional, la motivación es lo que impulsa al

individuo a realizar una determinada actividad o a responder con un
comportamiento u otro ante una situación concreta. La motivación laboral
será la fuerza que estimule al trabajador para conseguir satisfacer sus
propias necesidades y alcanzar unos objetivos a través del desarrollo de su
trabajo. Por otra parte, las empresas intentarán motivar a sus trabajadores
para que se esfuercen y muestren interés en la realización de su trabajo,
implicándose así más en la tarea y en la consecución de los objetivos
deseables por la empresa.

También se justifica desde el punto de vista metodológico ya que será

realizada a través de técnicas como: el cuestionario y la observación directa
que generaran resultados que serán analizados gráficamente .

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 CAPITULO II

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

En este capítulo se realiza la exposición del sustento teórico que

respalda esta investigación, dividido en tres áreas. La primera, resume los
estudios que antecedieron al presente y que apuntan hacia la motivación
como estrategia determinante del desempeño laboral de los trabajadores en
la empresa VENALCASA., de calabozo estado Guárico. A esto le siguen los
constructos teóricos que describen el enfoque de la motivación laboral como
aspectos determinantes para el proceso productivo de la empresa. Del
mismo modo, en el segundo apartado se muestran, las teorías que apoyan a
la investigación. En la tercera parte se muestran los fundamentos legales que
enmarcan la organización, lo cual permitirá comprender los aspectos
formales que delimitan la acción de la gestión alimentaria de la empresa.

Investigaciones Previas al Estudio

Las investigaciones previas la constituyen trabajos realizados por

otros acerca del tema que se indaga permitiendo comprender la situación
que se plantea. Al respecto, Arias (2011), señala que “es una sección que
pretende dar a conocer la documentación requerida para la sustentación de
la investigación, mediante trabajos realizados con anterioridad que envuelven
directamente la misma, y apoyo en los proyectos realizados, por otros
autores” (p. 55). Seguidamente, se describen los antecedentes previos

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consultados que sustentan el desarrollo de la presente investigación y que de
una u otra manera por sus hallazgos se relacionan con la misma.
En tal sentido, Alva y Morales (2014), cuyo trabajo se titula “relación
entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los
colaboradores de la empresa CHIMU Agropecuaria S.A del distrito de trujillo-
2014”, en la Universidad ATENOR ORREGO, la investigación, tuvo como
propósito establecer la relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel
de productividad de los colaboradores de la empresa CHIMÚ Agropecuaria
S.A del distrito de Trujillo. Como hipótesis se consideró: la relación entre el
nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores
de la empresa chimú agropecuaria S.A del distrito de Trujillo es directa. Se
utilizó el diseño de investigación descriptivo, el tamaño de la muestra
correspondió a la población maestral conformado por 80 colaboradores de la
empresa CHIMÚ Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo.
Las variables de estudio fueron, la satisfacción laboral que es el
resultado de factores tanto internos como externos y la productividad que se
traduce en la eficiencia relacionada con el buen desempeño de los
colaboradores. Entre los resultados más relevantes se considera que existe
un nivel medio de satisfacción de los colaboradores y un nivel de
productividad traducida en el desempeño laboral que es regular. Se identificó
que los colaboradores de la empresa laboran los días feriados siendo
compensado con un día de descanso la cual genera una desmotivación ya
que el colaborador prefiere que se le page. Asimismo corresponde a
gerencia, analizar y evaluar continuamente, se recomienda efectuar
mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener
información actualizada de la misma y se propone la comunicación asertiva
como estrategia para mejorar la satisfacción de los colaboradores.
De igual forma Hernández (2014) En el Instituto Politécnico,
profesional de estudios de posgrado e investigación , realizó un trabajo
denominado: “motivación y satisfacción laboral en el centro de servicios

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compartidos de una empresa embotelladora de bebidas” El objetivo primario
de la investigación fue la elaboración de un instrumento de medición que
abordara el tema de la motivación y satisfacción laboral y su posterior
análisis mediante técnicas cuantitativas y cualitativas. La perspectiva
principal que se da a la temática es mediante la Teoría Bifactorial de
Herzberg y los conceptos desarrollados por Peiró. El cuestionario elaborado
en escala tipo Likert fue aplicado a 58 individuos en el Centro de Servicios
Compartidos de una empresa embotelladora de bebidas carbonatadas de
capital mexicano ubicado en la Ciudad de México. El instrumento de
medición está conformado por dos grandes factores: intrínsecos y
extrínsecos, que a su vez están conformados por 13 subfactores obtenidos a
partir del análisis factorial aplicado al cuestionario. Los principales resultados
obtenidos es que no se encontraron diferencias significativas entre cada uno
de los grupos poblaciones que fueron establecidos a partir de las variables
independientes del estudio, las cuales fueron: género, escolaridad, ingreso
mensual, tipo de puesto y edad. La única variable que presentó diferencias
significativas en los factores extrínsecos la constituyó la antigüedad en la
empresa.

Gutiérrez, (2013), motivación y satisfacción laboral de los obreros de

construcción civil, de la Universidad católica del Perú, este trabajo tuvo como
objeto, generar un aporte al estudio de la Motivación y Satisfacción Laboral
de los Obreros del sector de la construcción en la Comunidad Peruana. Así,
más que partir de teorías ya existentes y comprobar su validez universal, la
intención es adaptarlas a la realidad del sector construcción, y mediante un
conjunto de recomendaciones elementales, puedan ser aplicadas para su
desarrollo. El proyecto de investigación tiene alcance para ser aplicado a
obreros de construcción en general. Se ha desarrollado un estudio que
servirá de Bases para futuras investigaciones sobre el tema, muchas veces
resulta complicado para los obreros de construcción identificar claramente

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los componentes de sus salarios, sobre todo en el caso de la aplicación de
programas de bonificación por incrementos de productividad, es común
observar que a muchos no les quede claro, a cuanto haciendo el valor
económico del bono obtenido, generando desconfianza en el trabajador. Es
una realidad que la calidad de vida laboral y profesional cada vez preocupa
más; siendo la motivación y satisfacción laboral su núcleo.

El sector elegido como objeto de estudio de esta investigación es el sector

de la construcción, uno de los sectores clave de la economía peruana, ya
que la construcción es una de las actividades productivas más intensivas en
mano de obra de la economía, sin embargo, la mano de obra ha sido
históricamente descuidada. La primera fase de este trabajo de investigación,
consistió en la revisión de Conceptos y Teorías Generales sobre Motivación,
A continuación, se revisó la literatura específica sobre motivación y
satisfacción laboral para el sector de la construcción, Así, se ha delimitado el
estado de conocimiento actual sobre la motivación de los trabajadores
manuales de la construcción, describiendo su evolución desde finales de los
años 60, se desarrolló un análisis crítico de las mismas y se presentó en él
una serie de Conclusiones como resultado del Estudio un conjunto de
Recomendaciones dirigidas a dos niveles jerárquicos: La Administración de
las Empresas Constructoras y la Administración de Obras en Terreno, La
recomendación consiste en desglosar los componentes del salario en las
liquidaciones de sueldo.

Además se debe indicar claramente cuando se otorgó un bono

económico. En el caso de ser un bono que constantemente es aplicado, se
debe preferir separarlo de la boleta de liquidación del salario de un
trabajador, ya que éste podría llegar a estar acostumbrado a recibirlo y
tomarlo como un bono fijo; lo cual generaría una insatisfacción si éste
percibiera que en un determinado momento el bono referido no es aplicado,
ya sea por decisión de la empresa o por no haber sido alcanzado por el

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trabajador debido a un desempeño menor al requerido para ser acreedor a
éste. Las Recomendaciones presentadas en esta investigación son el
resultado de un análisis de las principales Teorías, investigaciones y aportes
de diversos autores sobre el tema.

De igual forma, Maldonado (2012), Universidad de Oriente, cuyo título

es: La motivación de los empleados en organizaciones con planes de
desarrollo de carrera, a través de este estudio fue posible reconocer la
existencia de una herramienta que contribuye a incrementar el valor de la
empresa, presentada por la planificación y gestión de los planes de carrera,
pues con estos programas se impacta directamente la motivación de los
empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la retención de
talentos y en la reducción de los niveles de ausentismo y rotación. Los
principales resultados de la investigación fueron la identificación de
beneficios tanto para los empleados como para las organizaciones de contar
con estos programas.

En el primer caso, al reconocer la posibilidad de continuar adquiriendo

y desarrollando competencias que permitan agregar valor a las carreras y
que afecten positivamente la empleabilidad. En el segundo, al contribuir a
que la organización mejore su capacidad de adaptación e innovación, al
aumento de la productividad y al logro de un mayor compromiso de los
trabajadores con una organización que se preocupa por su desarrollo,
resultados basados en los efectos motivacionales que la implementación
exitosa de este tipio de planes trae y al considerar la actualización e
incorporación de nuevas habilidades en el personal.

No obstante, también fue posible reconocer que para que estos

beneficios se manifiesten, es necesario que existan ciertas condiciones en la
organización tales como: considerar el tipo de empresa y estructura
organizacional, proponer un mecanismo formal, incluir a todos los

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empleados, adecuada interrelación entre los subsistemas de Recursos
Humanos y compromiso organizacional.

El procedimiento para obtener los resultados anteriores se basó tanto

en el estudio de la teoría referente al tema, en donde quedó en evidencia la
estrecha relación que debe existir entre la motivación de los empleados y la
administración, como en el análisis de un caso práctico, en donde se evaluó
la relevancia de algunos indicadores de la gestión de personal. Si bien fue
posible determinar el impacto a nivel económico del personal, no se pudo
comprobar la existencia de un área de Gestión de Personal acorde a las
exigencias para administrar los planes de carrera de los empleados, en
donde gran 2 parte de la información relevante se encuentra diseminada por
diferentes estructuras, lo que dificulta la adecuada planificación de los
recursos humanos y la evaluación de la efectividad de los planes
implementados, como los programas de carrera.

Zarate (2012) Universidad experimental de Guayana evaluación de la

satisfacción laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera
Maturín, Monagas, En la actualidad, las empresas deben enfrentar nuevos
retos enfocados en la satisfacción de sus trabajadores, quienes más que
subordinados o empleados, constituyen el eslabón fundamental en la cadena
de la eficiencia y la sostenibilidad, en un entorno cada vez más competitivo,
cambiante y exigente. Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera
que permita que las personas vean colmadas sus expectativas. Aun siendo
éstas muy dispares, según cada persona, se pueden definir condiciones
básicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las
motivaciones personales

. A través de la determinación de los factores que afectan la

satisfacción laboral, se posibilitan los avances en el diseño de estrategias
que permitan abordar con eficiencia, todos los aspectos que influyen en el

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bienestar del trabajador y por ende lograr mejoras en la organización. En tal
sentido, se desarrolló una investigación denominada: Evaluación de la
Satisfacción Laboral de los (las) trabajadores(as) de una empresa petrolera,
en Maturín, estado Monagas. Se realizó una investigación de campo, de
corte transversal y la muestra estuvo conformada por 72 trabajadores. La
mayoría de los individuos era del género masculino, con edades
comprendidas entre 30 y 40 años y con más de 5 años de antigüedad
laboral. Sobre las técnicas e instrumentos de recolección de datos se utilizó
la encuesta de Satisfacción Laboral, la determinación de las variables
sociodemográficas y laborales así como la evaluación de los índices de
Satisfacción Laboral y el Índice Global de Satisfacción, encontrándose
diferencia significativa al comparar ambos grupos de estudio.

Las conclusiones de la investigación, según los datos arrojados

mediante el proceso de recolección de la información y el análisis de
resultados, son las siguientes: En esta empresa, los parámetros evaluados
constituyeron elementos importantes que permitieron configurar el perfil de
satisfacción laboral de los trabajadores estudiados, encontrándose que la
mayoría de los índices computados evidenciaron un bajo nivel de
satisfacción en la fuerza laboral en el grupo expuesto. La empresa tiene una
población importante de adultos jóvenes, con experiencia laboral,
evidenciando que este medio de producción cuenta con talento humano
joven y experimentado, quienes tienen todavía varios años de carrera
profesional por cumplir. Por ende, la empresa debería proveer las mejores
condiciones para obtener el mayor nivel de satisfacción, a fin de reducir las
probabilidades de absentismo y migración hacia otras empresas.

Las respuestas aportadas por los grupos estudiados son compatibles

con los valores encontrados en los índices de Satisfacción General y Global,
lo cual demostró la relación existente entre la percepción que tienen los
trabajadores de su trabajo, las características organizativas y las condiciones

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que están presentes en la empresa para el desempeño de sus funciones. El
Índice Global de Satisfacción Laboral evidenció que existen diferencias
significativas entre la apreciación de los grupos control y experimental sobre
el asunto estudiado, lo cual justifica la implementación de medidas
correctivas en la organización del trabajo y la mejora de los programas de
Calidad de Vida existentes a través de la gestión de la Gerencia de Recursos
Humanos, con el fin de propiciar el aumento del bienestar psíquico social del
trabajador, lo cual contribuiría positivamente en la productividad general.

El análisis cualitativo de los datos recolectados, relativo a las

experiencias más satisfactorias y las más insatisfactorias de los sujetos de
estudio permitió identificar aquellos factores que consideraron influyentes en
la definición de una relación de trabajo productiva y acorde con sus
expectativas. El grupo experimental calificó como factores de mayor
satisfacción en su vida laboral el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo y
la promoción. Del mismo modo, el grupo control estimó como los mayores
satisfactores en su pasada experiencia laboral el logro, el trabajo en si mismo
y la responsabilidad.

En fin, todos los antecedentes presentados son relevantes para la

investigación porque en ellos se resalta la importancia de la motivación y su
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores En tal sentido, se
recomienda que La Gerencia de Recursos Humanos de la empresa
VENALCASA, que debe establecer una política tendiente a mejorar la
satisfacción de los empleados, para conducir de una manera más efectiva el
proceso de estímulo hacia la productividad, mediante la optimización de las
condiciones físicas y organizativas del trabajo así como la calidad de vida de
las personas, para que puedan aplicar efectivamente sus capacidades e
interactuar positivamente con sus compañeros de trabajo y superiores.

20
Constructos teóricos

A continuación se presentan las definiciones y teorías que sirven de

guía a esta investigación, para precisar y relacionar los propósitos de la
misma, y que permitirán afirmar o refutar las teorías que la enmarcan.
La motivación

Una de las situaciones de mayor incidencia en el logro de los objetivos y

metas empresariales es el desempeño de los empleados, siendo la
motivación, el motor que impulsa en gran medida dicho desempeño. En este
sentido, se reconoce en la actualidad que “una de las razones más
habituales para que un empleado quiera abandonar una organización es la
falta de retos y oportunidades de desarrollo profesional, entre otros aspectos,
que determinan el entusiasmo y fidelidad hacia una empresa”, lo que
conduce a la pérdida de capital humano.

El ser humano desarrolla su existencia en función de un grupo de

características motivacionales, que de alguna u otra forma potencian su
actuar dentro de una organización. Por lo tanto es de gran relevancia
describir la motivación y las distintas teorías existentes con respecto a esta
materia, poniendo especial atención en las teorías motivacionales
empresariales, esto porque todo gerente o jefe antes de establecer un plan
de estrategia para abordar nuevos mercados, confrontar a la competencia,
desarrollar nuevos productos o implementar cambios estructurales, siempre
debe contemplar la teoría de motivación involucrada, de manera que
comprenda que es en función de ésta que el capital humano de la compañía
trabaja, y sólo satisfaciendo sus necesidades particulares dicha fuerza
laboral genera el logro de los objetivos de toda organización.

En tal sentido, Para comprender mejor la conducta de los empleados y

explicar mejor su desempeño en el campo laboral, hay que tener
conocimiento entonces sobre la motivación. Se comenzará explicando que

21
un motivo es “todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada
manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, o a un
determinado comportamiento”. Lo que impulsa a estas acciones puede
generarse por estímulos externos, o sea que provenga del entorno o
ambiente, o puede ser generado por estímulos internos, esto quiere decir por
procesos mentales donde se conectan y relacionan el pensar y prever de un
ser humano.es importante destacar que Las motivaciones varían de acuerdo
a cada individuo, por lo que se producen distintos patrones de conducta. A
pesar de las diferencias que se pueden producir entre un individuo y otro, el
proceso que provoca y activa los impulsos y las conductas es semejante.
Existen tres premisas que explican la conducta humana:

 Existe causalidad en la conducta, provocada por estímulos externos o

internos.
 La conducta es motivada, o sea, en todo comportamiento existe un
impulso o necesidad, que sirven para designar los motivos de la
conducta.
 La conducta está orientada hacia objetivos, en toda conducta existe
una finalidad por cumplir.

De este modo, la motivación puede definirse como aquello que fortalece,

dirige y mantiene el comportamiento humano. En la gestión de Recursos
Humanos, este concepto se entiende como “el deseo de una persona por
hacer su trabajo lo mejor posible o por hacer el máximo esfuerzo para
realizar las tareas asignadas” La motivación es el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación
general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos
concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés
primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de
valores que rige la organización. (Robbins, 1999:17).

22
 Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la
interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato
para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el
individuo y la situación que esté viviendo en ese momento, el resultado
arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no
motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su
propio significado sobre la motivación. Así mismo, La motivación es un factor
que debe interesar a todo administrador de empresas que deberá estar
consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad
de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación es un
factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Está claro que, Las empresas generalmente están empeñadas en

producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia
de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para
cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: planeamiento
estratégico, aumento de capital, tecnología de punta, logística apropiada,
políticas de personal, adecuado usos de los recursos humanos, obviamente,
las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como
el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de los objetivos
empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

De manera tal, que para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo,

las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus
miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza
de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz,
que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al
mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
integrantes.

LA MOTIVACION EN EL TRABAJO

23
 Para las organizaciones públicas o privadas es de vital importancia
mantener los recursos humanos, como instrumento necesario para el
proceso productivo. La administración de recursos humanos se encarga de
dirigir y controlar todo lo concerniente al personal que cumple funciones
dentro del organismo. Una empresa puede estar equipada con los recursos
tecnológicos de última generación, también con un capital y recursos
financieros sobresalientes, pero si no posee un capital humano capaz de
operar y manejar la operatividad de la empresa, la misma no funcionaría,
Para algunos administradores, el recurso humano es primordial, es decir, por
ejemplo; si una empresa cuenta con una máquina de grandes ventajas
tecnológicas, pero que carezca de un personal capaz de operarla a su
plenitud esta maquinaria no brindará los frutos esperados.

Por otra parte, La vida de las personas está llena de una infinidad de
interacciones que ejecutan unas con otras. Los seres humanos por ser de
naturaleza social e interactiva con sus semejantes y, debido a sus
limitaciones individuales, deben cooperar unos con otros para el logro de sus
beneficios, por lo que conforman así organizaciones que les permitan lograr
los objetivos que de manera individual les sería muy difíciles de alcanzar. De
allí, los diferentes conceptos que grandes autores han establecido sobre las
organizaciones; las cuales constituyen un sistema de actividades
conscientemente coordinadas integradas por dos o más personas.

En algunos estudios, del comportamiento humano en el trabajo hay

pocos temas tan atractivos como el de la motivación. Siempre ha existido
interés por conocer las razones por las cuales la gente actúa de una
determinada forma. Las herramientas teóricas para lograr tal conocimiento
distan de ser consensuales. El término motivación ha sido usado en diversos
sentidos. Definirlo implica moverse entre algunas alternativas que hacen
énfasis en uno o en otro aspecto del fenómeno. La motivación ha sido
conceptualizada como un estado interno que provoca una conducta; como la

24
voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo; como pulsiones, impulsos o
motivos que generan comportamientos; como fuerza desencadenante de
acciones; como proceso que conduce a la satisfacción de necesidades.

Actualmente en Venezuela a través de la municipalización de la

administración pública,  se desarrolla un amplio programa de actividades
y acciones concretas para lograr cumplir su objeto social; la inclusión, la
transformación, la satisfacción de las necesidades y el mejoramiento de
los recursos humanos constituye las premisas para este fin. Para ello se
considera la motivación como acción impulsora y elemento de importancia en
cualquier ámbito de la vida humana, pero es en el trabajo donde logra su
mayor alcance, es decir, en la motivación laboral, la cual es una de las
premisas fundamentales del rendimiento del trabajador y por lo tanto un
factor esencial de productividad, lo que es importante para la organización. El
logro de los objetivos de dicha organización solamente será posible con la
adecuada contribución de sus miembros quienes permiten su permanencia
y desarrollo, pero para que esto suceda las personas deben también
satisfacer sus intereses y expectativas.

Hay que acotar, que no todos los motivos tienen un mismo punto de
partida, ni son de la misma relevancia, ni se inclinan hacia las mismas cosas,
pero la motivación en el ámbito laboral comprende la totalidad de la psiquis
humana abarcando una diversa gama de móviles que estimulan al hombre
continuamente a obrar y a mejorar en el trabajo. De manera, que toda
actividad laboral tiene una razón y esa razón es el motivo. El motivo es lo
que produce el propósito, el cual a su vez genera expectativas y mientras
estas sean cubiertas el individuo se manifestara motivado (Socorro, 2001) La
mejor manera de alcanzar el éxito de un negocio es hacerlo por medio de
empleados motivados, tarea que se puede alcanzar con eficiencia si
el personal está debidamente motivado y centrado en el cliente (Madruga,
2010).

25
 (Dorsch, 1985), “La motivación se basa
fundamentalmente en conservar culturas
y valores corporativos que guíen a un alto desempeño de
forma que favorezca tanto los intereses de la
organización como la de los individuos. La intensión o
impulso que mantiene la fuerza de la acción
y marca la dirección a seguir “(p.98)

Así mismo, La motivación vista desde el ámbito laboral se podría definir

como el impulso de diferente origen que orienta a la persona a
desempeñarse de una forma positiva o negativa en el trabajo. Con respecto
a esto plantean que uno de los objetivos fundamentales en el estudio de
la motivación laboral debería ejercerse directamente al desarrollo
organizacional. De forma que permita el uso de modelos y teorías existentes
en la misma frente a cualquier problemática, permitiendo establecer planes
o programas de formación en las organizaciones, la gestión pertinente en
la toma de decisiones y la evaluación del desempeño y rendimiento laboral
(Peiro y Prieto, 1996). El hombre vive en organizaciones y ambientes cada
vez más complejos y dinámicos. De esta manera, las organizaciones son
personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son
organizaciones

Desempeño laboral

El desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados

en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y
pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su
nivel de contribución a la empresa. Este desempeño puede ser exitoso o no,
dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se
manifiestan a través de la conducta. Al respecto, Robbins (2004) vincula el
desempeño con la capacidad de coordinar y organizar las actividades que al

26
integrarse modelan el comportamiento de las personas involucradas en el
proceso productivo.

En una empresa, bien sea pública o privada, El desempeño laboral es

la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante
las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en
cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las
habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de
forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se
llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad
de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera
ser despedido.

En tal sentido, El desempeño de los empleados siempre ha sido

considerado como la piedra angular para desarrollar la efectividad y éxito de
una organización; por tal razón existe en la actualidad total interés para los
gerentes de recursos humanos los aspectos que permitan no solo medirlo
sino también mejorarlo. En este sentido, el desempeño son aquellas
acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a
la empresa. Este desempeño puede ser exitoso o no, dependiendo de un
conjunto de características que muchas veces se manifiestan a través de la
conducta.

Al respecto, Robbins (2004) vincula el desempeño con la capacidad

de coordinar y organizar las actividades que al integrarse modelan el
comportamiento de las personas involucradas en el proceso productivo. Por
su parte, Faria (1995) considera el desempeño laboral como el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus

27
atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o
regulación entre él y la empresa.

En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a los

trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los más
adecuados beneficios según sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar,
de eso depende un mejor desempeño laboral, el cual ha sido considerado
como elemento fundamental para medir la efectividad y éxito de una
organización. La estabilidad laboral genera a la persona tranquilidad, salud,
motivación y buen estado emocional. En estas condiciones el individuo está
dispuesto a dar más y enfocarse hacia otros horizontes que lo lleven a
mejorar su posición tanto en la organización como en la sociedad.

Según Chiavenato (2000) define el desempeño, cómo las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro
de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización. Por su parte, Bittel (2000), plantea que el desempeño es
influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo,
sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía.

Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y

conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar
los objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli (1998), señala cómo el
desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación,
habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades
para realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el
desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que
estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por
políticas normas, visión y misión de la organización

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 De acuerdo con el planteamiento, se hace evidente que las
organizaciones en este caso, de VENALACASA, Calabozo, su nivel público
está basado en la burocracia, la cual representa una estructura jerárquica
piramidal o conocida también como cadena de mando, con actividades y
objetivos determinados, especificaciones de las tareas, además de
reglamentos bien definidos.

Sin embargo, hay que mencionar que este método de administración,

existente desde hace muchos años se ha traducido en lentitud de las
actividades debido a la repetitividad de las misma que lo permite verlo como
muy monótono y muchas veces produce ineficiencia en los procesos e
influye en el resultado las cuales las hace que no se cumplan a cabalidad. En
consecuencia, un manejo inadecuado de algunos de los procesos que se
lleven a cabo dentro de las funciones que desempeñen cada uno de los
trabajadores en la empresa VENALCASA, podría afectar la buena prestación
del servicio en la organización, y esto tendría un impacto en la calidad del
servicio que se ofrece al colectivo en general.

Satisfacción del trabajo

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991),

plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con
los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas
actitudes laborales.” (p.203) La cual se encuentra relacionada con la
naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de
trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores
la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de
los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas
actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas
en el comportamiento futuro.

La empresa VENALCASA. Calabozo.

29
 El alimento es la principal necesidad de cualquier país, dadas las
necesidades de Venezuela por ser un país que no puede suplir su demanda
de alimento y la respuesta que tiene que dar el estado venezolano, nacen
empresas como CORPORACION VENEZOLANA DE ALIMENTOS S.A
encargada de la importación, transporte, logística, entre otras actividades
para ayudar lograr la soberanía alimentaria del país. Una empresa solida con
varios años de experiencia nos demuestra, que esta empresa con su
perseverancia y constancia ira llegando a más hogares venezolanos,
buscara brindar productos de mejor calidad a precios accesibles y justos
para el pueblo. Un buen control y planificación son las bases primordiales
para el desarrollo de cualquier empresa, en este caso se concatenan varias
empresas por un solo fin, dando señales de cooperación al facilitar las
operaciones y dar respaldo a la hora de presentar cualquier falla.

Misión

Fortalecer, desarrollar y promover la rearticulación de las relaciones entre

el campo y la ciudad impulsando la producción agrícola, insertada en una
alianza social con las comunidades a través de los Consejos Comunales,
empresas estatales y la pequeña propiedad, así como la comercialización y
distribución de productos alimenticios orientados a satisfacer las necesidades
y requerimientos del pueblo.

Visión

Consolidarse como una empresa líder en la comercialización de

productos alimenticios a escala nacional, garante de la Seguridad
Alimentaria, donde predominen los valores y principios socialistas, la
solidaridad, igualdad y el humanismo.

La Teoría de motivación de Vroom

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 La Teoría de motivación de Vroom La teoría de motivación de Víctor
H. Vroom trata exclusivamente de la motivación que existe en los empleados
para producir, reconociendo que cada empleado tiene diferencias
individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres factores
que determinan su motivación para producir: 1. Objetivos personales: Esta es
la fuerza del deseo para alcanzar objetivos que pueden ser por ejemplo
dinero, seguridad en el puesto, aceptación social, etc. Dependiendo de la
persona se dan otras combinaciones de objetivos que pueden tratar de
satisfacerse. 2. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta
productividad: Si un trabajador tiene como objetivo importante tener un
salario elevado y trabaja con base en la remuneración por el volumen de
producción, tendrá entonces una fuerte motivación para producir más. Pero
si para el trabajador es más importante su necesidad de ser aceptado
socialmente por los otros miembros del grupo tendrá una productividad
inferior, ya que producir más puede costarle el rechazo del grupo.

3. Percepción de su capacidad de influir sobre su productividad: Esto

quiere decir que si el empleado cree que aunque realice un gran esfuerzo en
su trabajo no se obtendrán efectos sobre la productividad, tenderá a no
esforzarse mucho. Para explicar la motivación para producir, Vroom propone
un modelo que se basa en objetivos intermedios y progresivos que conducen
a un objetivo final. Según este modelo, la motivación es un proceso que
gobierna alternativas entre comportamientos, de manera que cuando el
trabajador persigue un resultado intermedio (productividad elevada, por
ejemplo), busca los medios para alcanzar resultados finales, entre los cuales
se encuentran el dinero, beneficios sociales, apoyo del supervisor, promoción
o aceptación del grupo

Teoría de las necesidades y la motivación de McClelland.

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 Estableció tres tipos de necesidades básicas de la motivación:
Necesidad de poder: las investigaciones han confirmado que las personas
que tiene necesidades de poder, se interesan en ejercer influencia y control.
Algunos rasgos característicos de estos individuos son; buenos
conversadores, con tendencia a discutir, son perseverantes, sinceros,
obstinados y exigentes, no le desagrada enseñar y le agrada hablar en
público. En fin se perfilan a ocupar las posiciones de liderazgo.

Necesidad de asociación: existen personas con una gran necesidad de

asociación, estas le complace que se les estime y les desagrada los
rechazos de un grupo social. Se preocupan por mantener buenas relaciones
sociales, son colaboradores al momento de consolar y ayudar aquellos que
tengan problemas y mantienen relaciones amigables con los demás.

Necesidad de logro: está ligada al deseo del éxito, conjuntamente por el

temor del fracaso. Le agradan los retos y se plantean metas complejas, por
supuesto, con posibilidad de realizarlas, son autosuficientes, les gusta
trabajar largas jornadas de trabajo, son incansables.

Tensión de la administración.

Es una situación externa (en el entorno) que influye a los individuos,

exigiéndoles extremadas fuentes psicológicas y físicas. El científico e
investigador Hans Seyle, fue el creador del término estrés para definir un
estado de cambio fisiológico que se produce en un organismo al recibir
determinados estímulos que sobrepasan el bienestar del mismo. Hans Seyle
cuenta que tomó prestado de la física el término estrés. En ella se refiere a la
interacción que se produce entre una fuerza y la resistencia que refleja a la
misma.

Hans Seyle establece la tensión como “índice del desgaste que

produce vivir”. Las fuentes psicológicas pueden ser la realización de labores

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monótonas, la incapacidad de socialización, la carencia de autonomía, la
designación de responsabilidades sobre resultados sin la debida delegación
de autoridad, la planeación de objetivos imposibles, las fuentes físicas de
tensión, pueden ser la sobrecarga de trabajo, los constantes cambios de
horario de trabajo, el insomnio, el ruido y la luz deficiente o excesiva.

Estos efectos fisiológicos y psicológicos causan cambios importantes

en la conducta del individuo como irritabilidad o aburrimiento, abuso de
drogas o alcohol, desorden alimenticio, ausentismo, constante rotación
laboral. La profesión de administrador trae consigo recompensas y tensiones,
se debe tratar de armonizar las necesidades individuales y el trabajo para
que individuos y empresa se beneficien, esto se puede lograr con la
administración del desarrollo profesional. Para elaborar una evaluación del
desempeño, se toman las debilidades y fortalezas del individuo, esto se
traduce como punto de arranque para la planeación del desarrollo
profesional. Debe plantearse la estrategia de manera individual, contando
con sus fortalezas para minimizar las limitaciones.

Teoría del Reforzamiento. Skinner. (1990)

El creador de esta técnica es el psicólogo Skinner (1990) era un

psicólogo americano y escritor de la Universidad Harvard. Escribió varios
trabajos polémicos en que propuso el uso extendido de técnicas de
modificación de conducta psicológicas, principalmente el operante
condicionando para mejorar sociedad y aumento felicidad humana y como
una forma de ingeniería social. La denominó como el reforzamiento positivo o
motivación de la conducta.

Sostiene que los individuos pueden ser motivados por sus condiciones
de trabajo y el elogio debido a su desempeño, por otra parte se castiga el
desempeño deficiente ocasionando resultados negativos. Aunque el
desempeño no conduce por completo al logro de la meta, es necesario

33
agradecer y exaltar por medio de reconocimientos y elogios a las personas
para su eficaz desempeño.

Teoría de la Recompensa de la administración. Koont (2004).

Según lo describe Koont (2004). Hay que partir diciendo que cada
persona es distinta a otra, cada una tiene sus necesidades de acuerdo a su
edad, posición económica y madurez, muchos coinciden en desarrollar sus
oportunidades, el poder y los ingresos (tanto personales como los de la
empresa). La recompensa forma parte de la motivación, que ayuda al
desempeño eficaz y eficiente de los trabajadores. También se desea la
oportunidad de desarrollar una carrera ascendente que contribuya al
progreso de una amplia experiencia administrativa.

La recompensa financiera está representada por el pago por

desempeño, tema por demás controversial, pues establece la relación entre
evaluación de desempeño y salario. Puede establecerse por un sistema de
comisiones, por ejemplo el personal de General Electric (GE), recibe
bonificaciones de desempeño cuando ejecuta eficazmente metas ambiciosas
en lugar de un sueldo basado en cargo o años de servicio.Las recompensas
deben ser oportunas, es decir, deben ser otorgadas al momento de realizar
las labores premiadas. En muchas ocasiones, la recompensa monetaria no
es de gran envergadura, pero el hecho de sobresalir y mejor aún, que los
mismos compañeros hayan decidido a un individuo sea merecedor del mejor
desempeño, son de gran importancia y motivación para los empleados.

En Estados Unidos Steven Kerr de la empresa GE, sugiere que se

aplique una escala de compensaciones variables según el desempeño, que
por el contrario en Japón pudiera ser tomada como un soborno, ya que se
considera como parte de las funciones obligatorias. Sin embargo G.E. se
planteó lo siguiente: Justificar el procedimiento salarial recomendado por el
superior y buscar la oportunidad (motivacional) para que el superior

34
reexaminara el desempeño, para mejorar el desempeño de los subordinados,
planteado por chiavenato (2000).

Bases legales

La investigación se apoya desde el punto de vista legal en los

siguientes documentos: en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela(1999): Artículos 87, 89, 91 y 97.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.

Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe

35
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de
conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y

del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley
establecerá la forma y el procedimiento.

Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del

sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que
establezca la ley

La investigación se apoya en el Plan de la patria: la cual enfatiza que:

La tarea es convertir a Venezuela en un país potencia en lo social, lo
económico y lo político dentro de la Gran Potencia Naciente de América

Latina y el Caribe, que garanticen la conformación de una zona de paz

en Nuestra América. El tercer gran objetivo histórico, convertir a Venezuela
en un país potencia en lo social, lo económico y lo político dentro de la Gran
Potencia Naciente de América Latina y el Caribe, que garantice la
conformación de una zona de paz en Nuestra América, se orienta hacia la
consolidación del poderío político, económico y social para lo cual se
requiere, entre otras metas, la definitiva irrupción del Estado democrático y
social, de derecho y de justicia, y el fortalecimiento de la estabilidad y la ley
de paz de la nación. En tal sentido esta investigación esta concatenada con
los siguientes preceptos:

1.5.1.7. Transformar la praxis científica a través de la interacción entre las

diversas formas de conocimiento, abriendo los espacios tradicionales de

36
producción del mismo para la generación de saberes colectivizados y nuevos
cuadros científicos integrales.

MOMENTO III

MARCO EPISTEMOLÓGICO

En este capítulo, se describe la metodología del proyecto que incluye

los sujetos informantes, el contexto socio geográfico, técnicas e instrumentos
que serán utilizados para llevar a cabo la investigación que contendrá:
categorización, estructuración, contrastación y teorización. Por consiguiente,
el marco metodológico está referido al momento que refleja el conjunto de
procedimientos lógicos, implícitos en todo proceso de investigación, con el
objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos; para permitir descubrir y
estudiar a profundidad los objetivos propuestos.

En este orden de ideas, los investigadores abordarán el paradigma

post positivista que según Martínez (2006), “trata de un sistema de ideas
enteramente nuevo, basado fundamentalmente en supuestos no sólo
diferentes, sino también contrastantes. Un nuevo paradigma exige el
derrocamiento del viejo, y no precisamente una adición a las teorías
precedentes”. (p.65). Donde los datos familiares son vistos de una manera
enteramente nueva y los términos antiguos adquieren una significación
diferente. La investigación cualitativa requiere un profundo entendimiento del
Comportamiento humano y las razones que lo gobiernan. En consonancia
con esto Hurtado y Toro (2006), afirman que:

La modalidad cualitativa de la investigación, es una nueva ciencia

que reclama nuevos estilos y elementos de análisis para la

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 investigación social que cobra fuerza por el alcance de los límites
de su utilidad en las áreas del saber (p. 50)

Entre tanto, el estudio se enfoca en el área y línea de investigación,

es la gestión y calidad desempeño laboral, debido a que busca es Realizar
un estudio descriptivo sobre la motivación como estrategia determinante
del desempeño laboral de los trabajadores en la empresa VENALCASA., de
Calabozo estado Guárico de manera que los hallazgos del estudio lleven a
tener respuesta a la situación abordada.

Método

Para Husserl (2006) un método “es una norma que brota de la

fundamental forma regional del dominio y de las estructuras universales de
ésta; es decir, depende esencialmente del conocimiento de estas estructuras
para aprehenderlo epistemológicamente” (p. 171). Heisenberg (2004) señaló
que “el método ya no puede separarse de su objeto. Que el problema del
método está enteramente determinado por su objeto de estudio es un
postulado aristotélico general y fundamental” (p. 385). Por tal motivo, las
técnicas y los procedimientos metodológicos, para enfrentarlas en forma
eficaz y exitosa, respeten y se adapten a su peculiar naturaleza y forma de
ser. Por todo ello, los métodos adecuados para comprender un sistema o
estructura dinámica deben ser tales que permitan captar su naturaleza
peculiar.

Según la acepción de Malinowski (2000), “la Etnografía es aquella

rama de la antropología que estudia descriptivamente las culturas”. (p.36). El
enfoque etnográfico se apoya en la convicción de que las tradiciones, roles,
valores y normas del ambiente en que se vive se van internalizando poco a
poco y generan regularidades que pueden explicar la conducta individual y
de grupo en forma adecuada. Es importante señalar que el paradigma
cualitativo en la investigación social implica, según Neisser, (2.001):Desde un

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punto de vista epistemológico, la detección de conjuntos de fenómenos de
orden sociocultural diferentes a los del grupo de origen del observador, con
el suficiente grado de diferenciación sociocultural, en relación con aquellos
sistemas culturales que caracterizan el entorno del investigador,
generalmente de origen occidental u occidentalizado, requieren de este
último un proceso de descentramiento (y no de objetivación) para efectuar
una interpretación más comprensiva e inclusiva, o menos etnocéntrica, en su
análisis posterior. (p.98)

El objetivo inmediato de un estudio etnográfico es crear una imagen

realista y fiel del grupo estudiado, pero su intención y mira más lejana es
contribuir en la comprensión de sectores o grupos poblacionales más
amplios que tienen características similares. Esto se logra al comparar o
relacionar las investigaciones particulares de diferentes autores.  

Sujetos de la Investigación

Los sujetos involucrados en la investigación serán los actores sociales

que suministrarán la información, en tal sentido, es el hombre que,
condicionado social e históricamente, interroga por la ley que rige un
fenómeno, por las causas que lo determinan y por las posibilidades de
aplicación de sus propiedades. El sujeto no sólo conoce y utiliza los objetos
sino que además los transforma y se traza unos fines y unos objetivos que
ningún otro ser de la naturaleza pueden lograr.

El adoptar el papel de sujeto es la condición para dominar y llegar a

conocer efectivamente. La situación contraria impide el conocimiento por
cuanto se es objeto. En su condición de sujeto, el investigador es una
expresión social, es decir, expresa las condiciones de conocimientos y las
necesidades de la sociedad que lo produce. En el caso que ocupa la
presente investigación, el sujeto está representado por un grupo de cuatro

39
(4) (1), un gerente de recursos humanos de la empresa y 2 empleados y un
jefe de producción.

Contexto Socio Geográfico

La empresa VENALACASA Calabozo, está ubicada en la avenida principal

la Urbanización Adagro, En Calabozo, estado Guárico, fue puesta en marcha
el día 9 de enero del año 2012, la planta procesadora de harina de maíz
precocido “Generalísimo Francisco de Miranda”, de Alimentos Venezuela,
que nace del convenio Venezuela- Irán, la planta fue construida por una
empresa iraní y tiene capacidad para procesar 72 toneladas de maíz por día
y 17 mil toneladas por año. La inversión fue de 2 billones de bolívares. Esta
planta tiene como objetivo garantizar al pueblo el acceso oportuno a los
alimentos, especialmente, en el caso de la harina precocida que es destinada
a Areperas Venezuela, la red de supermercados Bicentenario, Pdval y
Mercal.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Información.

Técnicas

En esta investigación la técnica a utilizar será la observación

participante y la entrevista semi estructurada, siendo definida la observación
por Hurtado (2004), como que “El observador pasa a ser parte de la
situación estudiada. Se integra al grupo o comunidad estudiada como
miembro activo del mismo” (p. 458). Esto permite que el investigador se
ubique en el marco de referencia de las personas observadas y tenga mayor
acceso a su forma de ver el mundo.

La observación participante facilitará estudiar el comportamiento no

verbal de los informantes y tener una relación más íntima e informal con los
sujetos que se observaron en su ambiente natural, y en relación con la
entrevista semi estructurada permitirá el surgimiento de  actitudes y

40
sentimientos que el entrevistado sería incapaz de expresar de una forma
directa  como lo define Pérez  (2000) “en cualquiera de nuestras relaciones
actuamos y reaccionamos en función no sólo de nuestros objetivos
personales, sino también de lo que nos dicen o hacen los demás, por lo tanto
fue más cercana al diálogo”. (p.32).

Instrumento

Ramírez (1999), afirma que “el instrumento de recolección de

información es un dispositivo de sustrato material que sirve para registrar la
información obtenida a través de las diferentes fuentes” (p. 137). Durante el
desarrollo de esta investigación se utilizaran grabador, cámara fotográfica,
cuadernos de campo, el guión de entrevista.

Vale señalar que los cuadernos de campo de acuerdo a Borja (2006),

son “una herramienta usada por investigadores de varias áreas para hacer
anotaciones cuando ejecutan trabajos de campo. Es un ejemplo clásico
de fuente primaria”. (p.100). Los cuadernos de campo son normalmente
block de notas en el que los investigadores escriben o dibujan sus
observaciones. Tras servir para la elaboración de investigaciones, los
cuadernos de campo se transforman en documentos, generalmente
presentes en los archivos personales de los académicos y, dependiendo del
valor histórico de sus obras, pueden pasar a integrar archivos públicos.

Mientras que el guión de entrevistas es definido por Valles (2007),

contiene los temas y subtemas que deben cubrirse, a partir de los objetivos
de la investigación. Es un esquema abierto, con puntos a tratar, cuyo orden
no tiene que seguirse necesariamente, que recoge el flujo particular de
información del entrevistado y que capta aspectos no previstos en el guión.
De este modo, se crea una relación dinámica en la que se van generando los
temas de acuerdo al entrevistado, sin regirse a un orden prefijado. (p.203)

41
 Asimismo, para Ander-Egg citado por Hurtado (2008) “la entrevista
supone la intervención verbal entre dos o más personas. Es una
conversación, en la cual, una persona (el entrevistador) obtiene información
de otras personas (entrevistados), acerca de una situación o tema
determinados con base en ciertos esquemas o pautas” (p. 467). Además,
Hurtado y Toro (2.000) manifiestan que la entrevista constituye una actividad
mediante la cual dos personas (a veces pueden ser más), se sitúan frente a
frente, para una de ellas hacer preguntas (obtener información) y la otra,
responder (proveer información).

Además, se utilizó la observación participante del investigador. Al

respecto, Martínez (2.005), considera que “con la utilización de la
observación participante el investigador vive lo más que puede con las
personas o grupos que desea investigar compartiendo sus usos, costumbres,
estilos y modalidades de vida” (p.63).

En términos generales, se puede considerar como observación

participante aquella que hace que los investigadores se inserten en la
comunidad y se mezclen con las demás personas, produciendo el menor
grado de cambios posibles en la vida cotidiana de las personas. En la
observación participante el observador llega a ser el principal instrumento de
observación, es una técnica muy conveniente para un investigador que
busca comprender un medio social que le es ajeno, puesto que le permite
entrar progresivamente en las actividades de las personas que quieren
investigar, con la intención de establecer relaciones abiertas con los
investigados.

En consecuencia, debe  abordarse el tema central y los aspectos

secundarios, sobre la base de preguntas de amplio espectro y a una serie de
argumentos que sirvan para pasar de un asunto a otro o para motivar al
entrevistado. Las segundas constituyen aquellas formas de comportamiento

42
verbal y no verbal, propio del oficio y pericia del entrevistador, improvisadas
durante la ejecución de la entrevista.

Validez y Confiabilidad

Validez

En atención a la validez, parafraseando a Martínez (ob. cit), el

expresa que la validez se constata por el grado o nivel en que los resultados
de la investigación reflejan una imagen clara y representativa de una realidad
o situación dada. Al igual que afirma que, es la fuerza mayor de la
investigación en efecto, el modo de recoger la información, de captar cada
evento desde sus diferentes puntos de vista, de vivir la realidad estudiada y
de analizarla e interpretarla estando inmersos en su propia dinámica, ayuda
a superar la subjetividad (p.182).

Además, la validez de la información que sustenta esta investigación

se logrará a través de la obtención de información directamente de los
sujetos y su confrontación con la teoría y observación realizada. En tal
sentido, Martínez (2.007) define la valides, como el grado con que se
obtienen resultados similares en distintas aplicaciones.

En consecuencia, la valides de esta investigación se logrará a través

de la obtención de información directamente de los sujetos o informantes
clave seleccionados y su confrontación con la teoría y observación
participante de la investigadora. En este mismo momento o plan de
configuración se realizará la Validez de la investigación, que dentro de la
metodología cualitativa recibe el nombre de credibilidad, el cual según
Blandez (2.006) “es posible mediante los siguientes procedimientos
observación persistente, el análisis de datos negativos, el chequeo con los
informantes y la triangulación” (p. 51). También Martínez (2.005), la
conceptualiza como:

43
 Modo de recoger los datos, de captar cada evento desde seis
diferentes puntos de vista, de vivir la realidad estudiada y de
analizar e interpretar inmersos en su propia dinámica, ayuda a
superar la subjetividad y da a estas investigaciones un rigor y una
seguridad en sus conclusiones, que muy pocos métodos pueden
ofrecer (p. 255).
Confiabilidad

En correspondencia con los propósitos y las características del estudio

la confiabilidad se obtendrá tomando en cuenta las ideas de Martínez (ob cit)
el cual señala que “la confiabilidad está orientada hacia el nivel de
concordancia interpretativa entre diferentes observadores, evaluadores o
jueces del mismo fenómeno” (p.138). Se interpretarán las opiniones de los
expertos en referencia con la información aportada por los informantes
claves seleccionados.

Técnicas de Análisis

Las técnicas de análisis de información, según Tamayo y Tamayo

(1.996), es “el registro de la información obtenida por los instrumentos
empleados mediante una técnica analítica en la cual se comprueban
hipótesis y obtienen conclusiones” (p. 125). El presente proyecto será
analizado a través de la matriz de triangulación en la cual se plantearán
categorías que permitirán el análisis de las mismas para luego presentar la
teorización del mismo.

Las técnicas de análisis de la información que se emplearán en la

presente investigación, de acuerdo con Vítale (2.000), quien se refiere al
análisis de los datos de la siguiente manera: “Corresponde a la etapa de la
investigación en la cual se deciden esencialmente, si él o las hipótesis se
aceptan (verdaderas) o se refutan (falsas)”. También este mismo autor,
establece desde una representación general una visión sobre análisis de los
resultados como: “descomponer el todo en sus partes, recomponer y

44
observar de nuevo el fenómeno a través de las medidas aplicadas” (p. s/n).
Es decir verifican concuerdan los resultados con los objetivos planteados.

Entre ellas se pueden mencionar la categorización, triangulación,

sistematización y teorización. Categorización. Elliot (1.990) considera que
“como es el investigador quien le otorga significado a los resultados de su
investigación, uno de los elementos a tener en cuenta es la elaboración y
distintos de tópicos a partir de los que se recoge y organiza la información”.
(p.25) Desde este punto de vista es el propio investigado quien le da
significado a los significados del estudio que se esté realizando.

Este mismo autor describe que se distingue categorías y

subcategorías, es decir construidas antes del proceso recopilatorio de la
información o emergentes que se dan de la indagación.

 Categorización

En esta etapa, según Martínez, (ob cit):Las ciencias humanas en

general y las ciencias sociales, en particular, siempre requiere el análisis de
documentos escritos, interpretación de fragmentos de lenguaje o de
intervenciones orales, ya que sus explicaciones teóricas se expresan en una
perspectiva comunicación al y de lenguaje, que requiere, a su vez, construir
definiciones precisas, acuñar conceptos, desconstruir los ya existentes y en
general, manejar muchas operaciones de pensamiento vinculadas a
estructura lógico lingüística (p.130).

En correspondencia a la opinión del autor antes mencionado, en esta

investigación se utilizará la categorización y la estructuración. En un primer
momento, será necesaria una gran tolerancia a la ambigüedad y
contradicción que, quizás, sea sólo aparentes, una gran resistencia a la
necesidad de dar sentido a todo con rapidez, y una gran oposición a la
precipitación por conceptuar o codificar las cosas de acuerdo con los

45
esquemas ya conocidos. En un segundo momento, posterior a la recolección
de la información y en su totalidad y no se dispone de nuevos contactos con
las fuentes, el procedimiento más adecuado de categorización será el
siguiente:

Se estructurará y transcribirá detalladamente los contenidos de

información protocolar, que tienen que ser revisados y completados antes de
abandonar el lugar donde se realiza la investigación, en los dos tercios
derechos de las páginas enumerando las mismas y las líneas para facilitar
después las referencias. Se dividirán los contenidos en porciones o unidades
temáticas, párrafos o grupos de párrafos que expresen una idea o un
concepto central. Se clasificará la conceptualización o codificación mediante
una expresión que será claro o inequívoco, mediante la categoría descriptiva.

Contrastación

Esta etapa de la investigación consistirá en relacionar y contrastar sus

resultados con aquellos estudios paralelos o similares que se presentaron en
el marco teórico, para ver cómo aparecen desde perspectivas diferentes o
sobre marcos teóricos más amplios y explicar mejor lo que el estudio
significa. Aunque el “marco teórico referencial” sólo nos informa de lo que
han realizado otras personas, en otros lugares, en otros tiempos y, quizá,
también con otros métodos.

Sin embargo, el comparar y contraponer nuestras conclusiones con

las de otros investigadores, igualmente rigurosos, sistemáticos y críticos, no
sólo nos permitirá entender mejor las posibles diferencias, sino que hará
posible una integración mayor y, por consiguiente, un enriquecimiento del
cuerpo de conocimientos del área estudiada, como se verá en el sector
siguiente de la teorización. Debido a esto, habrá que tener muy presente que
el proceso de categorización ( análisis ) interpretación deberá estar guiado
fundamentalmente por conceptos e hipótesis que provengan o emerjan de la

46
información recabada y de su contexto propio, que muy bien pudieran ser
únicos, y no de teorías exógenas, las cuales sólo se utilizarán para comparar
y contrastar los resultados propios.

Por todo ello, tanto en la elección de los autores e investigaciones que

se presentan en el marco teórico referencial como ahora en la contrastación
con ellos, deberán tener prioridad los más cercanos al ambiente, medio y
contexto en que se desarrolla nuestra investigación (autores regionales,
nacionales, iberoamericanos), pues ellos comparten las variables locales,
nuestra cultura e idiosincrasia y por consiguiente, ayudarán más en la
verdadera comprensión de lo que estamos estudiando. Esta comparación y
contrastación pudieran llevar a la autora hacia la reformulación, como
también a la reestructuración, ampliación o corrección de construcciones
teóricas previas, logrando con ello un avance significativo en el área; es
decir, que algunas teorizaciones ya existentes cumplirían en gran parte la
función de proveer algunas líneas directrices para interpretar la información.

Teorización

El proceso de teorización a utilizar serán todos los medios disponibles,

para lograr una buen trabajo investigativo o estudio. Más concretamente,
este proceso tratará de integrar en un todo coherente y lógico los resultados
de la investigación en curso mejorándolo con los aportes de los autores
reseñados en el marco teórico referencial después del trabajo de
contrastación.

Se realizará un análisis cuidadoso de las actividades formales del

trabajo teorizador ya que como lo define Lewis (2002), la teorización consiste
en: “percibir, comparar, contrastar, añadir, ordenar, establecer nexos,
relaciones y especulaciones”(p.36). Es decir que, el proceso cognitivo de la
teorización consiste en descubrir y manipular categorías y las relaciones que
existen entre ellas.

47
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