Laboral

Módulo 1
¿Qué sabemos sobre el trabajo? – Méda
Nuestras sociedades son “sociedades fundadas sobre el trabajo”. El trabajo es el fundamento del orden social y
determina ampliamente el lugar de los individuos en la sociedad. Es el principal medio de subsistencia y ocupa una
parte esencial de la vida de los individuos. Trabajar es una norma, un “hecho social total”. El concepto de trabajo del
que disponemos hoy presenta una doble característica: por un lado, es un conglomerado de capas de significación
diferentes que fueran depositadas en los últimos siglos y que se sedimentaron olvidando su carácter histórico.

A esta ilusión retrospectiva se añade otra. Consiste en creer que el trabajo, como concepto de trabajo terminado,
enriquecido por nuevas dimensiones y dotado de todas sus funciones y preexistente a toda historia, hubiera sido
estropeado, manchado, desfigurado en un momento u otro. Todo transcurre como si en alguna parte, en un mundo
pasado y mítico, hubiera una idea del trabajo la que deberíamos, a partir de ahora, concretizar y devolver a su pureza.
Ese ideal de trabajo, este “trabajo como tendría que ser”, tiene la estructura de una ilusión, contrariamente a los
mejoramientos anclados en la realidad, y es construido como un contrario magnificado

Hoy, el cuestionamiento es la existencia de un trabajo que tenga sentido y el de un empleo sin el cual el individuo sería
considerado inútil por el mundo.

El advenimiento del trabajo

Las sociedades no fundadas sobre el trabajo
Si los hombres debieron siempre confrontarse a la naturaleza para sobrevivir y transformar sus condiciones de vida,
esas actividades no pertenecían a una sola categoría y no estaban en el fundamento del orden social. Tres tipos de
enfoques diferentes nos lo confirman.

1. Las sociedades pre-capitalistas

Las sociedades primitivas ofrecen un primer ejemplo de sociedades no estructuradas por el trabajo. La lógica
de acumulación y de producción para el intercambio, centro de la futura definición del trabajo, no tenía existencia en
esas sociedades y tampoco había rastros de un núcleo conceptual de trabajo que correspondiera a una actividad
penosa ligada a la satisfacción de las necesidades. Es imposible encontrar una significación idéntica para el término
trabajo empleado por las diferentes sociedades estudiadas.

Por otra parte, estas sociedades presentan diferencias considerables con nuestro concepto de trabajo. Primero,
porque el tiempo dedicado a las actividades de reproducción de las condiciones materiales de vida es relativamente
poco. La idea de necesidades ilimitadas es inexistente, de igual modo que todo lo que la ideología económica y la idea
de creación de valor traerán consigo. La actividad de producción no se ejerce de manera individual y tampoco por
motivos meramente individuales. Los hechos sociales que estructuran esas sociedades son de otra naturaleza que la
económica. Son prioritariamente sociales y hacen intervenir los lazos de sangre y de parentesco, símbolos, relaciones
con la naturaleza y la tradición.

2. La contribución de Grecia
Se consideraban en Grecia profesiones, actividades, tareas, pero se buscaría en vano el término “trabajo”. Las
actividades, al contrario, clasificadas en categorías irreductiblemente diversas y atravesadas por distinciones,
prohíbían considerar el trabajo como una función única. En la Grecia arcaica, la jerarquía de las actividades se ordenaba
según el grado más o menos importante de dependencia en relación a otros (hombres). Las actividades que hoy
llamaríamos laboriosas no eran despreciadas por sí mismas sino sobre todo debido a que conllevaban a la servidumbre.
Las actividades comerciales eran igualmente condenadas.
Platón y Aristóteles confirmarán esa visión: el ideal individual y social que describen consiste en liberarse de la
necesidad para dedicarse a actividades libres. Particularmente, está totalmente ausente la idea de que la naturaleza
fuera un vasto campo a transformar en valor y objetos susceptibles de satisfacer las necesidades humanas.

Por último, no es el intercambio lo que da origen al lazo social: no alcanza para construir una sociedad.

3. ¿Dios trabaja?
A lo largo de la dominación del Imperio Romano, y hasta el fin de la Edad Media, la representación de lo que
llamaremos más tarde trabajo no encontrará mayor cambio. La clasificación de las actividades como la presentaba
Cicerón y posteriormente la clasificación medieval de las artes retomaron las distinciones ya vistas en aplicación con
los griegos. Además, lo que llamaremos más tarde trabajo no es interpretado ni como un agregado de valor ni como
una contribución a la utilidad general. El trabajo no determina el orden social, no está en el centro de las
representaciones que la sociedad hace de sí misma, no es considerado todavía como el medio para derrumbar las
barreras sociales e invertir las posiciones adquiridas por nacimiento. El trabajo no es creador de nada.

En cuanto a la idea de que Dios hubiera podido “trabajar” durante seis días y descansar el séptimo, no es conforme a
las representaciones filosóficas de esas diferentes épocas. Es solamente durante el siglo XIX cuando se podrá
considerar la posibilidad de un Dios que “trabaja” en la Creación del Mundo. El trabajo no es todavía valorizado: lo
que llamaremos más tarde trabajo es solamente una ocupación, instrumento privilegiado de lucha contra el ocio y la
pereza, hasta contra las malas tentaciones que nos desvían todas del objeto principal, la contemplación y la oración.

He aquí lo esencial: aunque se empiece a distinguir una categoría de acciones arduas o que aspiran a satisfacer las
necesidades, ejercitadas o no en vista de obtención de medios para vivir, no es de ninguna manera valorizada. A lo
largo de la Edad Media operarán, lentamente, las transformaciones que llevarán al siglo XVIII a inventar no solamente,
en su unicidad, la categoría de trabajo, sino también a reconocer su valor.

Génesis de las sociedades fundadas sobre el trabajo

El trabajo, factor de producción
La “invención del trabajo”, que significa a la vez la posible utilización del artículo definido y que la categoría encuentre
su unidad y el concepto su comprensión, va a transcurrir durante los siglos XVIII y XIX, en tres tiempos, tres épocas,
cada una va a agregar una capa de significación suplementaria, sin nunca substituirse a las anteriores.

Es durante el siglo XVIII que el término “trabajo” encuentra su unidad. Va a ser posible decir “el” trabajo a partir del
momento en el cual cierto número de actividades que no estaban relacionadas hasta ese entonces, que eran regidas
por lógicas irreductiblemente diversificas, van a volverse suficientemente homogéneas como para ser reunidas en un
solo término. El trabajo es ante todo una unidad de medida, un cuadro de homogeneización de esfuerzos, un
instrumento que permite que sean comparables las diferentes mercancías. Su esencia es el tiempo. El trabajo se vuelve
al mismo tiempo el fundamento y el cemento del orden y del lazo social. En una sociedad que debe ser totalmente
orientada hacia la búsqueda de abundancia, la relación que reúne a los individuos es fundamentalmente la de la
contribución de ellos a la producción y de su retribución, de la cual el trabajo es la medida.

La doble dimensión de este trabajo que se inventa no debe ser descuidada: separable, abstracto y mercantil, el trabajo
se vuelve al mismo tiempo la clave de la autonomía de los individuos. El trabajo aparece como esta energía, propiedad
del individuo, que permite volver diferente, acomodar de alguna manera lo dado en estado natural y ponerlo bajo
forma de uso para otros.
Esta “revolución” de la cual cuesta desenredar las diferentes dimensiones, que a la vez vuelve posible la emancipación
de los que trabajan, inventa el trabajo como fundamento del orden social y marca el inicio de una carrera por el
aumento indefinido de la producción y de la riqueza. La condena que desde hace siglos pesaba sobre la voluntad de
enriquecimiento, la inversión en lo terrenal se encontró promovida como actividad fundamental y se produjo “ese
desconcertante cambio del orden moral e ideológico” que ocasionó “una amplia aprobación de la voluntad de
enriquecimiento”.
El trabajo permite a la vez la emancipación y el enriquecimiento individual aumentando inmediatamente la riqueza
colectiva. Sobre el trabajo puede fundarse un orden social casi natural e intangible, que determina las posiciones de
los individuos en la sociedad a partir de su contribución objetiva a la producción, un orden difícil de cuestionar, al
contrario del que podría nacer de la política.

Aunque en el siglo XVIII el trabajo se vuelve el fundamento del orden social, la actividad del trabajo no es de ninguna
manera valorizada, glorificada. El trabajo es sinónimo de pena, esfuerzo, sacrificio. El siglo XVIII ve entonces la
invención del concepto de trabajo como “lo que produce riqueza” o, en términos más modernos, como “factor de
producción”.

El trabajo, esencia del hombre

En los veinte primeros años del siglo XIX. El trabajo no era solamente una pena, un sacrificio, un gasto, una
“desutilidad”, sino que en primer lugar era una “libertad creadora” por la cual el hombre podía transformar el
mundo, acomodarlo, domesticarlo, volverlo habitable a la vez que le imprimía su marca.
Marx reconocerá al trabajo como la actividad propiamente humana: toda actividad verdaderamente humana se llama
trabajo y el trabajo es la única actividad verdaderamente humana, con la cual el hombre se distingue definitivamente
del animal. El trabajo es la esencia del hombre y los pensadores políticos del siglo XIX no cesarán de convertirse a esa
manera de ver las cosas.

El concepto de trabajo es a la vez extendido (porque casi todas las actividades humanas pueden ser consideradas en
ciertas condiciones como trabajo) y reducido, en la medida en la que su modelo concreto es el trabajo industrial de
transformación de la materia y de la naturaleza bajo forma de producción.

Paralelamente el trabajo se vuelve sinónimo de obra. Como lo indica Marx, cuando el trabajo no sea más alienado y
produzcamos de manera libre, entonces no tendremos más necesidad del “médium” del dinero, y los bienes o servicios
que produciremos nos revelarán los unos a los otros. La producción y por consecuencia el trabajo son soñados como
lugar central donde se opera la alquimia del lazo social en una filosofía de la inter-expresión y del reconocimiento.

El trabajo, sistema de distribución de los ingresos, de los derechos y de las

protecciones
La tercera etapa fue teorizada en el discurso socialdemócrata alemán del final del siglo XIX, que consiste en recuperar
la herencia socialista. En lugar de suprimir la relación salarial, el discurso y la práctica socialdemócratas van, por el
contrario, a hacer del salario el canal por el cual se difundirán las riquezas y la vía por la cual un orden más justo y
verdaderamente colectivo se instalará progresivamente. A partir de este momento, el Estado está encargado de una
tarea doble: ser garante del crecimiento y promover el pleno empleo, o sea, dar la posibilidad a todos de tener acceso
a las riquezas producidas continuamente.

El discurso socialdemócrata sostiene que el trabajo se va a volver realizador antes de ser esencial y central, por vía de
aumento de los salarios y del consumo.

La socialdemocracia, así comprendida reposa sobre una profunda contradicción, en la medida en que ella piensa al
trabajo como la modalidad esencial de la realización humana, individual y colectiva, pero sin darse más los medios de
hacer del trabajo una obra y sobre todo no es una obra colectiva donde el trabajo fuera un lugar de verdadera
cooperación. Ella provoca así una confusión mayor entre las dos concepciones del trabajo que el pensamiento
socialista había cuidado siempre de distinguir: por una parte el trabajo real, alienado y del cual la lucha política tiene
que reducir el tiempo que se le consagra, y por otra parte, el trabajo liberado, que llegaría a ser un día la primera
necesidad vital.

¿Cómo se percibe el trabajo actualmente?

Hoy vivimos con un concepto del trabajo que es un conglomerado, el producto de la yuxtaposición y del agrupamiento
no repensado de tres dimensiones del trabajo: el trabajo como factor de producción, como esencia del hombre y como
sistema de distribución de los ingresos, de los derechos y de las protecciones. Las contradicciones entre esas tres
definiciones son múltiples. Si el trabajo es notoriamente factor de producción y entonces vale primero por el hecho
de que es fuente de riqueza, su contenido importa poco, es sólo un medio en vista de otro fin que el mismo, es su
eficacia que prima y es necesario apuntar siempre a producir más con menos trabajo, lo que se encuentra en una
contradicción total con la idea de trabajo-obra cuyo objeto sería antes que nada permitir a los hombres expresarse y
hacer obra común.

El trabajo, ¿creación continua o participación remuneradas por la producción

de bienes y de servicios?
En el siglo XIX se construyó el mito del trabajo realizador, una verdadera ideología del trabajo. Asimismo, este aparece
a la vez como una auténtica libertad creadora, como el símbolo de la actividad humana, de la cual el ejercicio completo
es obstruido por las condiciones de organización de la producción pero que, un día, permitirá la fundación de un orden
social más justo fundado sobre el aporte de cada uno a la producción (un orden de capacidades) y como el medio de
una verdadera obra colectiva.

Es en el siglo XIX cuando se teorizaron conjuntamente la idea de una potencia creadora del trabajo y la de una posible
desalienación del trabajo como objetivo de las luchas sociales, objetivo que se puede resumir en hacer tornar al trabajo
como es en realidad, es decir como pura potencia de la expresión humana, lugar por excelencia de la fabricación del
lazo social y potencia de producción de riqueza y proveedor de ingresos y de derechos. La distinción, bastante clara
todavía en el siglo XIX, entre trabajo alienado y trabajo liberado va a comenzar a borrarse poco a poco en el siglo XX,
como así también las condiciones estrictas necesarias para que se pueda realizar el paso de uno al otro. En el siglo XX,
el de la constitución del asalariado, encontramos en los textos la fusión entre trabajo real y el trabajo ideal. El trabajo
es, de todas maneras, la actividad distintiva y fundamental del hombre. Se empleará de aquí en adelante esta palabra
para designar toda actividad humana transformadora que se ejerce en un sistema de derechos e intercambios
determinado, en un momento dado, y el ideal tipo de actividad puramente humana de la cual definimos el modelo
mencionado.

Parece evidente que si un número cada vez más grande de actividades se juntaron bajo ese término, durante el siglo
XX, es porque el término “trabajo” se volvió noble, con esta alianza de esfuerzo y de creación. Todo sucede como si el
reconocimiento del valor de una actividad necesitase hoy que se la denomine trabajo.

Esa definición extensiva presenta cuatro problemas. En primer lugar, el concepto, dada su extensión, llega a no
significar gran cosa; la casi totalidad de nuestras actividades son trabajo. Siempre debemos especificar muy
precisamente la clasificación del término: trabajo asalariado, trabajo autónomo, trabajo voluntario, trabajo doméstico,
trabajo intelectual, trabajo escolar... El segundo problema es aún más importante: el término, tal como se lo utiliza,
remite indiferentemente a un trabajo real (las actividades desarrolladas por individuos en un contexto real) y a un
trabajo soñado (el trabajo como obra). Pero sobre todo, y es la tercera observación, hay un desfasaje profundo entre
dos concepciones de la utilidad social. Efectivamente, el uso extensivo de la noción de trabajo para actividades que no
eran denominadas así antes, se explica por la voluntad de atraer la atención sobre el hecho que esas actividades tienen
una utilidad social, son buenas para la sociedad, constituyen una contribución a la producción o a la riqueza aunque
no la contabilicen como tales. Esto se debe a que en nuestra contabilidad nacional se considera como trabajo sólo a
las actividades que constituyen una participación a la producción de bienes y servicios a cambio de la cual se obtiene
una contraparte monetaria. A la concepción estrecha de la riqueza y de la utilidad se le asocia una concepción estrecha
del trabajo, actividad que fabrica esa riqueza. Para que podamos hablar realmente de trabajo en el conjunto de
actividades enumeradas antes, tendríamos que tener otra concepción de la riqueza de la sociedad, mucho más amplia,
una definición sobre la cual habría un acuerdo colectivo hoy inexistente.

Por último, hay un riesgo mayor en la tentación de dar una definición extensiva al trabajo. El de hacer entrar a todas
en la lógica productiva y la económica, el riesgo de considerar paulatinamente cada actividad bajo la forma de una
producción y someter poco a poco a todas las actividades a una lógica productivista, economicista y mercantil, ya que
el signo de la participación a la producción es la contraparte monetaria.
En pocas palabras, el riesgo de llamar trabajo a un número demasiado grande de actividades, sea para mostrar que
son importantes, sea para el individuo que las ejerce, sea para la sociedad, es no conservar a las múltiples actividades
humanas su carácter fundamentalmente diverso; es el riesgo de olvidar la naturaleza particularmente diversificada en
su finalidad, de querer reducir cada acción al esquema de la producción. El conjunto de las actividades humanas no
tiene como objetivo poner la realidad bajo forma de uso para otros. Si bien el trabajo consiste en una puesta en forma
de uso para otros en vista del intercambio, la vida humana no se reduce a eso.
Tenemos que partir del concepto más amplio, el de la actividad humana, género que se subdivide en especies,
irreductiblemente diversificada, a las lógicas fundamentalmente diferentes de las cuales forman parte:

 las actividades productivas, que tienen como meta poner en forma capacidades o algo dado para hacerlos
utilizables, son objeto de una contraparte monetaria y aumentan la utilidad general y la producción;
 las actividades políticas, con la vocación de participar a la determinación de las condiciones de vida comunes
y que hacen que cada uno sea un ciudadano;
 las actividades de amistad, familiares, con los padres, amorosas, las cuales poseen una lógica que no tiene
nada que ver con la puesta en forma de una capacidad con objetivo de un intercambio;
 las actividades personales, de libre desarrollo de sí...

Llamar a todas esas actividades “trabajo” es tomar un riesgo insensato con el concepto mismo de humanidad.
Consideraremos a partir de ahora al trabajo como una actividad humana, coordenada, remunerada, que consiste en
poner en forma a una capacidad o a algo dado para el uso de otros, de manera autónoma o bajo la dirección de otro
a cambio de una contraparte monetaria.

Esta definición se aleja por cierto del uso en el lenguaje común actual, según el cual toda actividad que comporta
esfuerzo sería trabajo, pero permite evitar las confusiones.

¿El trabajo es una actividad “importante”?

Marie Jahoda escribía el trabajo, además de su función inequívoca (aportar un ingreso), cumple cinco funciones
indispensables: “impone una estructura temporal de la vida; crea contactos sociales fuera de la familia; da objetivos
que sobrepasan las ambiciones propias; define una identidad social y obliga a la acción”.

Si, cuando se pierde el trabajo, se pierde todo eso, entonces el trabajo es más que una fuente de ingresos. En nuestra
sociedad, el trabajo es la norma: es trabajando que se adquiere los medios para vivir, pero también el trabajo es el
lugar principal donde se puede mostrar sus capacidades, darle utilidad, participar a la construcción de nuevas
realizaciones. El desempleo produce devastaciones porque el trabajo se volvió una de las principales maneras de existir
en nuestras sociedades.

El trabajo constituye la principal fuente de ingresos, pero también de sentimientos y de la realidad de la integración
social.

Tener un trabajo, o sea, un empleo, una profesión, un “laburo”, es en nuestra sociedad uno de los elementos
esenciales de una vida normal. Hoy, en nuestra sociedad, el trabajo es un bien primordial, una de las formas de
participación sin la cual las otras valen poco. El trabajo no es, o no es más, una preocupación central de los activos
cuando tienen empleo. Un país es más desarrollado, menos importancia le da al trabajo.

El trabajo, obligación o principal medio para realizarse: la diversidad de las

relaciones con el trabajo
No se puede afirmar que todo trabajo es una obra. Evidentemente, una parte importante de los trabajadores considera
hoy al trabajo como una obligación y no como un medio para realizarse, y no se ve, objetivamente, cómo podría ser
de otra manera si a veces la actividad real de trabajo carece de sentido. Durante el siglo XX, las expectativas no cesaron
de ir amplificándose. Ya no es solamente un ingreso, un medio de insertar lo que se espera del trabajo, sino
efectivamente un medio para realizarse, para desarrollar sus capacidades, sin importar que sus expectativas sean
razonables o no. El trabajo tendría que ser para cada uno el medio para desplegar la totalidad de sus capacidades.

¿Qué centralidad del trabajo? – Castel

INTERROGARSE SOBRE LAS FUNCIONES INTEGRADORAS DEL TRABAJO es en gran medida dar un diagnóstico sobre el
devenir y el porvenir de la sociedad salarial. En efecto, es en este tipo de formación social donde el trabajo, en la forma
del empleo asalariado, ocupó una posición hegemónica. Se pudo hablar de "sociedad salarial" a partir del momento
en que las prerrogativas relacionadas en principio con el trabajo asalariado habían llegado a cubrir contra los principa-
les riesgos sociales, más allá de los trabajadores y sus familias, a los no asalariados y hasta la casi totalidad de los
pasivos, Éste es el núcleo del "compromiso social" que culmina a comienzos de los años setenta: cierto equilibrio,
Indiscutiblemente conflictivo y frágil, entre lo económico y lo social.

Desde hace más de veinte años se asiste a la degradación del tipo de regulaciones organizadas a partir del trabajo.

El deterioro de la sociedad salarial

El diagnóstico que se podía dar sobre el estado de la sociedad salarial, por lo menos hasta estos últimos años, era el
de su deterioro. Significa exactamente que la estructura este tipo de sociedad se mantiene (o se mantenía) mientras
que su sistema de regulación se fragiliza. Sin duda, se hubiera podido empezar a comprobar esto"'; partir de mediados
de los años setenta, cuando comenzó a hablarse de la "crisis". Es una consecuencia mayor de la prioridad que comienza
a darse a los imperativos de la rentabilidad económica y a la apología de la empresa pensada como la única fuente de
riqueza social. Los derechos y las protecciones del trabajo son a partir de entonces percibidos como obstáculos al
imperativo categórico de la competitividad. Así, la flexibilidad debe conquistarse contra las “ventajas adquiridas”. Pero
esas ventajas adquiridas son derechos adquiridos, vale decir, algunos derechos del trabajo y algunas protecciones
sociales “introducidas por la legislación”.

La primera consecuencia de estas orientaciones, sin embargo, no es el desmantelamiento completo de la sociedad

salarial, sino, precisamente, ese deterioro que se caracteriza por la aparición de nuevos riesgos que hacen aleatoria la
relación con el trabajo. La desocupación masiva y la precarización de las relaciones de trabajo, que se agravan en el
transcurso del decenio siguiente porque ambas persisten, son las dos grandes manifestaciones de una
desestabilización profunda de las regulaciones de la sociedad salarial.

¿Reactualizar el diagnóstico?
Las comprobaciones más recientes parecen inclinarse por su agravamiento, dando credibilidad a la hipótesis más
pesimista, la de una salida definitiva de la sociedad salarial. Se vuelve así cada vez más manifiesto que en adelante la
hegemonía creciente del capital financiero internacional ataca de frente los regímenes de protección del trabajo
construidos en el marco de los Estados Ilación. Al exigir de las empresas tasas de rentabilidad máxima, los inversores
internacionales imponen también minimizar el costo del trabajo y maximizar su eficacia productiva, de donde surgen
las disminuciones de efectivos y la "tercerización" de una cantidad creciente de tareas en condiciones cada vez más
precarias y menos protegidas. Este mecanismo, que convierte al trabajo en la principal "variable de ajuste" a tener en
cuenta para no quedar invalidado en la competencia internacional, para muchos parece ineludible.
Las transformaciones tecnológicas también parecen tener efectos cada vez más devastadores sobre la condición
salarial. Al reemplazar a los hombres por máquinas más productivas, las supresiones masivas de empleos que ellas
acarrean distan de ser compensadas por los empleos que crean. Sin embargo, también sería posible que las nuevas
herramientas, como el ordenador, lleguen a subvertir profundamente la naturaleza misma de la relación salarial. El
trabajo a distancia permite desterritorializar la ejecución de las tareas fuera de la empresa y hacerlas ejecutar por
trabajadores "independientes" que pueden responder a medida que aparece la demanda y garantizar una flexibilidad
máxima.

Ciertamente, se trata de dinámicas de las que sería imprudente suponer que se impondrán al conjunto de las
relaciones de trabajo. Pero no se ve con claridad, al día de hoy, lo que podría frenarlas. De cualquier manera, se
comprueba una desconexión creciente respecto del sistema de garantías mínimas relacionadas con el trabajo en la
sociedad salarial. Estos asalariados subpagos y subprotegidos son también aquellos que alternan con más frecuencia
empleos precarios y períodos de desocupación. A partir de entonces se desarrolla una suerte de mercado secundario
del trabajo que ya no está comprendido en el sistema de las regulaciones de la sociedad salarial.

El porvenir del trabajo asalariado y del sistema de regulaciones que gobernaba se ve así profundamente socavado.
Los discursos apocalípticos
El diagnóstico del deterioro de la sociedad salarial parece ser sustituido por el de su derrumbe. El trabajo concebido
sobre el modelo del empleo asalariado ya no puede ser pensado como el vector principal de la integración. Por el
contrario, habría que desviarse de esta referencia portadora de nostalgias apegadas al pasado para empezar a
construir otros soportes de reconocimiento y de cohesión social.

No obstante, muchas de las reflexiones suscitadas por esta gran transformación proceden por extrapolaciones y
exageraciones, y construyen representaciones apocalípticas de la situación actual que desembocan en una visión del
porvenir del trabajo que tiene más que ver con la fantasía que con una apreciación objetiva de la amplitud de las
modificaciones en curso. Esto ocurre, a mi juicio, por lo que respecta al doble discurso, a menudo conectado, sobre el
"horror económico" y el "fin del trabajo".

Economía desenfrenada golpea como una gigantesca ola que rompe a escala planetaria y arrastra todo a su paso, en
primer lugar, las protecciones y las garantías que se habían construido alrededor del empleo. Al mismo tiempo,
transformaciones tecnológicas de fondo hacen que el trabajo se vuelva cada vez más escaso. En consecuencia, es en
vano aferrarse a esa referencia para establecer cualquier cosa. Nuestra relación con el trabajo está condenada a ser a
tal punto desdichada que encarnizarse en conservar una relación con él es condenarse a la desdicha.

La doble coerción despiadada del capitalismo financiero internacional y de las transformaciones tecnológicas en curso
hace que el empleo se reduzca como piel de zapa. El trabajo ya no es susceptible de asumir las funciones integradoras
que pudo tener en la sociedad industrial y en la sociedad salarial. Ahora es tiempo de proclamar "el exilio fuera del
trabajo" y de tratar de organizar la vida social alrededor de cualquier otra situación.

Así, para toda una corriente de pensamiento contemporánea la reflexión sobre el trabajo conduce a minimizar, e
incluso a cuestionar por completo, su importancia. "El trabajo, un valor en peligro de extinción": la centralidad del
trabajo sería la herencia moribunda de formas actualmente perimidas de organización social. Por un lado, se plantea
la cuestión de la exclusión, vale decir, de la cobertura de las poblaciones que se desconectaron de los circuitos
productivos o no logran volver a incluirse y se encuentran en situación de inutilidad social. Correlativamente, desde
un punto de vista positivo, la nueva cuestión social consistiría en buscar, fuera del empleo clásico, prácticas
alternativas, nuevos tipos de actividades capaces de fundar una ciudadanía social que antaño descansaba
ampliamente en la utilidad productiva de los individuos en la organización del trabajo.

Fin del trabajo: confusiones y mentiras

Los partidarios de estas posiciones pasan por alto dos series de afirmaciones: la justa comprobación de que las
relaciones de trabajo y las relaciones con el trabajo son cada vez más problemáticas, y la extrapolación de que la
importancia del trabajo desaparece ineludiblemente.
Si nos atenernos ante todo a los hechos ya las cifras, el trabajo, y en primer lugar el trabajo asalariado, sigue ocupando
el lugar central en la estructura social francesa.
Es también aventurado afirmar que el tiempo laboral y la inversión en el trabajo disminuyeron sustancialmente. Por
cierto, los empleos nuevos corresponden a menudo a ocupaciones frágiles, a tiempo parcial, mientras que muchos
empleos de tiempo completo están definitivamente destruidos. Pero las situaciones de sobreempleo también parecen
multiplicarse.

En líneas más generales, hoy en día hay que hablar de una intensificación del trabajo y de las tareas que le están
asociadas. Las nuevas formas de empleo exigen a menudo una movilización mayor de los trabajadores que la relación
salarial clásica. Ciertamente se ha denunciado, con justa razón, la "alienación" del trabajador en la relación salarial de
tipo tayloriano. Pero en cuanto a lo esencial el tiempo de trabajo se limitaba a lugares específicos, y se autorizaba una
distancia respecto del trabajo en la vida social. El discurso empresarial moderno exige otra cosa y más, una
disponibilidad constante y, en última instancia, una conversión total a los valores de la empresa. El miedo al despido
acentúa todavía más esa sobredeterminación de la relación con el trabajo que juega durante el trabajo y a la vez fuera
de él. La implicación excesiva y el sufrimiento en el trabajo son dos componentes actuales importantes de la relación
con el trabajo.
Las publicaciones más recientes de la sociología del trabajo son unánimes en subrayar la intensidad de esas presiones
que se ejercen sobre los trabajadores. Por un lado, se desarrollan formas nuevas de parcelación y de automatización
de las tareas que se podrían calificar de neotaylorianas, incluso a través de la aplicación de las nuevas tecnologías. Por
otra parte, la adquisición de cierto margen de autonomía en la ejecución de los objetivos no excluye, en otro nivel, el
mantenimiento o el incremento de las presiones ejercidas sobre los operadores. Ellos deben involucrarse por
completo, movilizar el conjunto de sus recursos al servicio de la empresa. Esta presión persiste incluso en los períodos
fuera del trabajo. El temor a la desocupación acentúa todavía más esas presiones, ya que el miedo a perder el trabajo
difunde también las preocupaciones con respecto al trabajo en el tiempo llamado "libre", que a menudo se vuelve
cada vez menos libre.

Los problemas planteados antiguamente sobre la consideración del desgaste en el trabajo, las enfermedades
profesionales, la psicopatología laboral, de., conservan o recuperan así una candente actualidad. Bajo la presentación
ideológica de un trabajo liberado de las antiguas coerciones, subsiste un sufrimiento del trabajo, una condición
desdichada de los trabajadores que, incluso si se expresa a través de una sintomatología diferente, se inscribe aún en
el marco de lo que en otros tiempos se llamaba la "alienación del trabajo". En líneas más generales y más allá de las
situaciones de tipo psicopatológico, habría que analizar con más profundidad las experiencias de trabajo, es decir, las
experiencias de la vida de los trabajadores en el trabajo de acuerdo con su diversidad, su profundidad y los tipos de
socialización que promueven. Estos análisis muestran que, ya en ese plano del trabajo tal como es concretamente
realizado y vivido por los trabajadores, las declaraciones generales acerca de la pérdida de la importancia otorgada
por los contemporáneos al trabajo están en los antípodas de la realidad. El trabajo siempre está presente en la vida
cotidiana de la gente.
En cuanto a la ausencia de trabajo que se experimenta bajo la forma de la desocupación, es paradójicamente lo
contrario de un distanciamiento del trabajo. No hay más que escuchar a los desocupados, cuya existencia es
desestabilizada por completo debido a la pérdida del empleo. La mayoría, sobre todo aquellos que ya trabajaron,
solicitan desesperadamente un trabajo, un empleo, un "verdadero empleo". La existencia, en el mejor de los casos
problemática y en el peor desesperada, que lleva la mayoría de los "solicitantes de empleo" muestra por el contrario
que sin duda alguna la importancia del trabajo nunca es tan sensible como cuando falta.

Hablar de desaparición o incluso de aniquilación del salariado, en consecuencia, representa hoy un error desde el
punto de vista cuantitativo. Desde el punto de vista de la relación que la gente mantiene con el trabajo, hablar de la
pérdida de la centralidad del trabajo descansa en una enorme confusión que asimila el hecho de que el empleo perdió
su consistencia al juicio de valor de que habría perdido su importancia. La "gran transformación" ocurrida desde hace
unos veinte años no es, como vimos, que haya menos asalariados sino que haya muchos más asalariados precarios,
amenazados de desocupación, desestabilizados en su relación con el trabajo. En suma, hay cada vez más trabajadores
que no saben si seguirán siéndolo y si podrán construir a partir de esta posición un porvenir estabilizado. De este
modo, la relación con el trabajo ha cambiado profundamente. Pero es sobre el trabajo, ya sea que se lo tenga o que
falte, que sea precario o seguro, donde sigue jugándose en la actualidad el destino de la gran mayoría de nuestros
contemporáneos.

Renunciar a hacer del trabajo un desafío estratégico sería un error político en virtud de un argumento decisivo: la
presencia, hoy y mañana, del mercado, y el problema fundamental que plantea su hegemonía desde el punto de vista
de la cohesión social.
Acaso se pueda relativizar la importancia del trabajo, pero lo que no se puede relativizar es la importancia del mercado.
Por el contrario, su hegemonía se impone a la medida del debilitamiento de las regulaciones del trabajo. La promoción
del mercado es contemporánea de la promoción de la modernidad a partir del siglo XVIII, en el momento de la salida
de una sociedad "holística" dominada por las relaciones de dependencia entre los hombres.

Ella es inseparable del advenimiento de una sociedad de individuos, y hay que atreverse a decir que tuvo una función
progresista. Pero el mercado no crea un lazo social. Funciona en la rivalidad y la competencia y, abandonado a sí
mismo, divide al mundo social en ganadores y perdedores, integrados y desafiliados. Por eso la posibilidad para los
hombres de vivir positivamente la modernidad mientras se sigue "haciendo sociedad" se jugó y todavía se juega en el
desafío de domesticar el mercado aceptándolo, vale decir, rechazando la anarquía del liberalismo y a la vez la regresión
a las formas premodernas de comunidad.
Abandonar el frente del trabajo es correr el riesgo de renunciar a la posibilidad de regular el mercado y encontrarse
no en una sociedad de mercado, sino en una sociedad que se volvió mercado de punta a punta, totalmente atravesada
por las exigencias asociales del mercado.

Reorganizar la dupla trabajo-protecciones

No se trata de mantener tal y como estaba el compromiso social de los años setenta porque se produjeron irreversibles
transformaciones en la condición salarial desde hace un cuarto de siglo. Más bien hay que preguntarse si es posible
reorganizar la dupla trabajo-protecciones construida por la sociedad salarial teniendo en cuenta exigencias de
competitividad, adaptabilidad y movilidad que no siempre son coartadas inventadas por patrones cínicos, si es que en
ocasiones lo son, sino los signos de una transformación profunda de la modernidad.

Esta necesaria reorganización implica que no hay que sacralizar la relación salarial clásica, aunque sin duda sea más
conveniente defenderla cuando todavía existe que dejar que se pierda. Pero la articulación trabajo-protecciones
puede concebirse bajo otras modalidades de la relación salarial, o a través de las formas de trabajo "independiente".
En consecuencia, el camino esta abierto para el reconocimiento de actividades diferentes del empleo asalariado, pero
a condición de que esas aperturas necesarias se impongan por sí mismas y hagan reconocer en el plano societal un
mínimo de garantías colectivas y jurídicas. De no ser así, so capa de inventar el porvenir, se redescubren con demasiada
frecuencia las viejas recetas del capitalismo salvaje o muy antiguos modos de servidumbre precapitalista que André
Gorz califica justamente de "neodomésticas".

La extrema dificultad de la coyuntura actual radica en que, si bien se ve con claridad que la relación salarial clásica está
profundamente socavada, no se ve lo que globalmente podría reemplazarla como alternativa creíble para soportar
sistemas de regulaciones colectivas capaces de enfrentar las desregulaciones impuestas por el mercado. Más bien
vemos multiplicarse formas degradadas de empleo y también emerger iniciativas muy interesantes, que crean a la vez
actividades sensatas y lazos sociales, pero circunscriptos a esas nuevas esferas de actividades. El riesgo es entonces
construir grupos aislados al margen del mercado, protegidos del mercado pero sin influencia sobre él Pero la
hegemonía del mercado lleva su amenaza sobre el lazo social en general, destruye las relaciones colectivas de
solidaridad que soportan a la sociedad.

Tal vez podrían distinguirse dos tipos de utopía: aquellas que se esfuerzan por dejar su huella en el presente y aquellas
que se construyen cuando se da prioridad al porvenir, porque ya no se espera nada del presente. En este último caso,
la utopía corre el riesgo de ser el “sol de un mundo sin sol”, que deja el mundo en las mismas condiciones.

Posdata
Las referencias al fin del trabajo desaparecieron por completo del debate público, así como las reflexiones más serias
sobre la posibilidad de luchar contra el subempleo reduciendo la duración del trabajo para repartirlo mejor. Por el
contrario, se asiste a una extraordinaria sobrevaloración del trabajo, sustentada por una ideología liberal agresiva que
encuentra una traducción directa en el plano político a través de las orientaciones preconizadas por la mayoría actual.

Dirigida a todos aquellos que quieren trabajar, evidentemente, que tienen el coraje de hacerlo, esta celebración del
trabajo, en efecto, está combinada con la estigmatización de todos aquellos que no trabajan. La sospecha que pesa
sobre los desocupados es que son "desocupados voluntarios", para los cuales se van a multiplicar los controles y las
presiones para que acepten cualquier empleo.

Estas posiciones, por lo demás populares, podría parecer, si no aberrantes, al menos paradójicas, si se tiene en cuenta
que una de las características masivas de la coyuntura socioeconómica actual es el hecho de que el trabajo falta, de
que el pleno empleo ya no está garantizado desde hace treinta años.

Es precisamente esta configuración la que debe pensarse hoy como constitutiva de un sistema. En primer lugar, hay
no empleo16 y subempleo, vale decir, una escasez de lugares disponibles en el mercado de trabajo susceptible de
satisfacer una demanda completa de pleno empleo. En segundo lugar, hay una sobrevalorización del trabajo que lo
convierte en un imperativo categórico, la exigencia absoluta de trabajar para ser socialmente respetable. En tercer
lugar, y de manera correlativa, hay una estigmatización del no trabajo asimilado al ocio culpable, a la figura tradicional
del "mal pobre" que vive a costas de la gente de bien. Si se asocian estos tres componentes de la coyuntura actual se
ve que pueden funcionar de manera complementaria para alimentar una política de retorno a la plena actividad que
no tiene por qué ser una política de retorno al pleno empleo. Es absolutamente necesario que todo el mundo trabaje,
aunque no todo el mundo pueda gozar de todas las prerrogativas del empleo clásico. En consecuencia, hay que bajar
el umbral de exigencias que podrían gobernar el acceso al trabajo.

Actualmente hay una conjunción estrecha entre una situación económica marcada por una escasez de empleos y una
presión político-moral caracterizada por la sobrevaloración del trabajo. Si el mercado de trabajo no funciona según
una complementariedad entre la oferta y la demanda gobernada por la economía, la presión moral de trabajar a
cualquier precio abre un vasto campo de actividades, que representan un trabajo sin ser del registro del empleo. Es
así como uno se interna en la senda de una sociedad de plena actividad que no sería una sociedad de pleno empleo.

Hay que seguir defendiendo el valor trabajo porque todavía no se encontró una alternativa consistente para garantizar
la independencia económica y el reconocimiento social del individuo en una sociedad moderna. Sin embargo, y sobre
todo a la luz de las recientes evoluciones de las condiciones de empleo, hay que volver a insistir en el hecho de que
hay trabajos y trabajos. No es la incondicionalidad del valor trabajo lo que hay que defender, sino la importancia
esencial de las condiciones gracias a las cuales el trabajo puede constituir el soporte positivo de la identidad de los
individuos a través de los recursos económicos y los derechos sociales que proporciona. Por el contrario, la instigación
a trabajar en cualesquiera condiciones tiene más que ver con el chantaje moral que con esa exigencia de conservar al
trabajo su lugar irreemplazable de basamento de la integración social.

Hacia un concepto ampliado de trabajo – De la Garza Toledo

Es necesario un concepto ampliado de trabajo, que considere a la vez sus dimensiones objetiva y subjetiva. El trabajo
es una forma de interacción entre hombres y entre estos con objetos materiales y simbólicos, que todo trabajo implica
construcción e intercambio de significados. Sugerimos un concepto de regulación del trabajo ampliado, no reducido a
las codificaciones clásicas de lo obrero-patronal, que pueden involucrar a más de dos agentes y que pueden tomar la
forma codificada o no. La ocupación es resultado de estructuras, procesos de dar sentido e interacciones entre varios
agentes, sean éstos asalariados o no.

Antecedentes
Durante casi todo el siglo XX los estudios predominantes acerca del trabajo siguieron la línea que iba de los mercados
de trabajo a los procesos de trabajo, a la regulación de la relación laboral y a las acciones colectivas vinculadas con el
trabajo asalariado. Sin embargo estas categorías antiguas y nuevas de trabajadores eran incapaces de constituir
identidades colectivas amplias, proyectos o sujetos colectivos, que el futuro era de la fragmentación y la reducción a
lo individual o a los pequeños sujetos.

Los conceptos actuales de sociedad de riesgo, de corrosión de carácter o de nuevo espíritu del capitalismo apuntan a
que ha terminado la seguridad en y de los empleos que supuestamente habría caracterizado al fordismo en la etapa
del Estado Benefactor, con lo cual se da inicio a una nueva cuestión social, la de la desestructuración laboral, familiar,
social y del carácter, que jugaría en contra de la identidad individual y social. El trabajo se tornaría entonces un collage
de fragmentos de experiencia, que impediría el arraigo a un grupo social en particular, provocaría la fragmentación
del conocimiento acumulado, la superficialidad de las relaciones sociales, el desprecio por la antigüedad laboral.

Existe la necesidad de explicar las fuentes de la identidad y la acción colectiva entre trabajadores situados en relaciones
poco claras de asalariamiento o bien con la imbricación con clientes, usuarios y, tal vez, de recapitular acerca de un
concepto ampliado de trabajo que no se restrinja al trabajo asalariado. Pero también es necesario pensar en la
potencialidad de constitución de identidades colectivas en los nuevos trabajadores asalariados.

Dos concepciones teóricas llevaron a una visión restringida de este concepto: una fue la neoclásica, para la cual no se
considera otro trabajo que el asalariado, el que se compra y se vende por un salario. La otra fue la marxista clásica,
para la cual, aunque el concepto de trabajo no quedaba restringido al asalariado y se reconocía como tal a toda
actividad relacionada con la riqueza material de la sociedad, se privilegió también al trabajo asalariado y se pensó que
la clase obrera estaba llamada a cumplir una tarea histórica.
El empleo en la industria en el mundo ha disminuido en favor de los servicios, las micro y pequeñas empresas en el
tercer mundo no han tendido a disminuir, los trabajos precarios se han incrementado, junto con la aparición de nuevas
calificaciones. Es decir, la importancia de los trabajos no clásicos se ha incrementado y permanecen muchos de los
antiguos.

Existe una gran diversidad conceptual para captar nuevos y, en América Latina, antiguos trabajos distinguibles de los
trabajos “típicos”. Por trabajos típicos no habría que entender necesariamente los que fueron o son mayoritarios entre
la población ocupada sino aquellos que fueron considerados en la teorización e investigación empírica como la línea
principal de evolución del trabajo.

1. La perspectiva de estudio del trabajo como ocupación y como actividad productiva, es decir, el trabajo en el
proceso mismo de trabajo, que significa salario, número de empleados, pero específicamente las relaciones
entre los actores laborales y con los medios de producción. En esta perspectiva, el concepto ordenador clásico
ha sido el del control sobre el trabajo. Los análisis clásicos pusieron el acento en la evolución del trabajador
de oficio hacia el obrero controlado por la máquina y por la organización taylorista-fordista y, finalmente,
hacia el trabajo en procesos automatizados o bien con formas toyotistas de organización.
Sin embargo, para los trabajos que hemos llamado no clásicos, las categorías de análisis de los procesos de
trabajo se complican con respecto a las mencionadas en varios sentidos:
a. Para procesos de servicios en los que el cliente, derechohabiente o usuario está implicado en el propio
proceso de producción y, por tanto, el control sobre el proceso introduce a un tercer agente que no
es obrero ni empleador en el propio proceso de producción.
b. Los trabajos desterritorializados que subvierten los conceptos de jornada de trabajo y de espacio
productivo y, por lo tanto, de cómo se controla.
c. La mera producción de símbolos, y que siguen dependiendo en buena medida de las cualidades del
trabajador.
2. El enfoque económico y el sociodemográfico del mercado de trabajo. Este enfoque es el que más se ha
desarrollado en el estudio de antiguos trabajos atípicos y de los nuevos. Sin embargo, el nivel de análisis
muchas veces no permite distinguir las antiguas ocupaciones y las nuevas, al subsumirlas en estratos genéricos
como los mencionados. El nivel de análisis no siempre permite captar la trayectoria que conduce hacia la
construcción o no de identidades de los trabajadores no clásicos. Una complicación sería que, en sentido
restringido, una porción de los trabajos atípicos no forman parte de un mercado de trabajo, en lo que respecta
a la clara compra venta de fuerza de trabajo por un salario. Asimismo, el encuentro, cuando lo hay, entre
oferta y demanda de trabajo puede ser enfocado como una construcción social de vendedores y compradores
de trabajo con intervención de otros actores. Es decir, el mercado de trabajo también puede analizarse como
interacción entre sujetos que se mueven en ciertas estructuras que dan sentido a su situación y que ejercen
acciones tendientes a la venta o compra de fuerza de trabajo o a la construcción de una ocupación. El concepto
de construcción social de la ocupación puede abarcar tanto a las ocupaciones asalariadas como a las que no
lo son.
3. Finalmente, el enfoque de la regulación del trabajo en relaciones industriales, administración, sociología,
ciencia política. Aquí el énfasis es puesto en la construcción de las reglas respecto de cómo trabajar al nivel de
toda una sociedad, de una rama, una empresa o al de un lugar de trabajo, también en la forma de dirimir los
conflictos obrero-patronales y de la seguridad social. Los actores clásicos son los sindicatos, los empresarios y
el Estado. Sin embargo, cuando pasamos al trabajo no clásico aparecen problemas importantes como si es
posible hablar de regulación laboral para el trabajo no asalariado, las reglas escritas o no escritas para estos
trabajos y que no puede reducirse a la constatación de que no tienen contrato de trabajo escrito. De cualquier
forma, la regulación del trabajo, sea explícita o implícita, puede ser analizada también como construcción
entre actores que se mueven en estructuras que los constriñen, pero que dan sentido a su situación, negocian
o no, interaccionan.

Hacia un concepto ampliado de trabajo

El concepto de trabajo ha cambiado históricamente,. En su aspecto más básico, el trabajo puede entenderse como la
transformación de un objeto a partir de la actividad humana, utilizando determinados medios de producción para
generar un producto con valor de uso y, en ciertas condiciones, con valor de cambio. Esta actividad no es aislada sino
que implica cierta interacción con otros hombres y, como resultado de ella, el hombre genera productos y él mismo
se transforma. Además, el trabajo implica cierto nivel de conciencia de las metas, y la manera de lograrlas. Tiene que
ser contextualizada históricamente:

1. En primer lugar, en cuanto al objeto de trabajo y los medio de producción. El objeto provenía
fundamentalmente de la naturaleza de manera inmediata o mediata como resultado de trabajos anteriores.
Sin embargo, si algo caracteriza y modifica los anteriores conceptos de trabajo y de procesos de trabajo a fines
del siglo XX, esto es la extensión de la producción inmaterial y de la transformación y generación de objetos
puramente simbólicos. La producción inmaterial es aquella en la que el producto no existe separado de la
propia actividad de producir y que comprime las fases económicas tradicionales de producción, circulación y
consumo en un solo acto. Se complejizan, así, las relaciones sociales de producción, al hacer intervenir a un
tercer sujeto de manera inmediata en el proceso de producción junto al trabajador y su patrón, cuando se
trata de trabajo asalariado. El proceso completo implica la participación directa del consumidor en al menos
una parte de la producción.
La necesidad de incorporar a los servicios al análisis de las ocupaciones, las regulaciones y los procesos
productivos introduce especificidades, que hacen dudar de algunas de las características clásicas del trabajo
como algo universal. Esto implica una reformulación respecto de quiénes son los actores en el proceso
productivo. Entrará de manera directa en el proceso de producción un tercer actor que es el consumidor,
usuario, derechohabiente, etc. Este entra de manera directa porque el producto no se puede generar sin su
presencia, al menos en momentos clave del proceso de producción. Así, la manera de consumir es, al mismo
tiempo, forma de producción y, especialmente, complica el problema de las relaciones sociales y del control
dentro del proceso de producción.
Generalizando, objetos, medios de producción y productos, tanto en la producción material como inmaterial,
pueden analizarse en sus caras objetivas y subjetivas, con la posibilidad de que, en el extremo, lo objetivo y la
objetivación sean puramente subjetivas, subjetivo como significado subjetivo pero también como significado
objetivo.
2. En cuanto a la actividad de trabajar. Esta implica el desgaste de energía de trabajo, sin embargo, la gran
transformación viene por la mayor importancia que adopta el aspecto intelectual del trabajo respecto del
físico, y que implica suponer que no hay trabajo físico que pueda realizarse sin la intervención de lo intelectual.
cabría hablar mejor de trabajo en sus caras objetiva y subjetiva con un producto objetivado, pero al que
muchas veces, como en la producción inmaterial, no es posible separar ni siquiera en dimensiones objetiva y
subjetiva, ni del acto mismo de creación. La objetivación se da de manera automática en otro sujeto, el cliente
o usuario, y no en un objeto separado de los dos. Se puede hablar de una objetivación de la subjetividad que
no sólo resulta del trabajo del productor sino también del aporte del consumidor. El aspecto subjetivo del
trabajo implica conocimiento pero también valores, sentimientos, estética, formas de razonamiento
cotidianas o científicas y discursos. La actividad laboral es, a la vez, interacción inmediata o mediata entre
sujetos, pero no es una condición necesaria de los procesos productivos actuales. Cabría mejor hablar de una
comunidad simbólica del trabajo que puede tener lazos materiales mas o menos fuertes. El sentirse parte de
esta comunidad del trabajo no depende ya del cara a cara sino de la intensidad subjetiva y material de los
lazos.
La diferencia histórica entre trabajo y no trabajo no puede ser determinada por el tipo de actividad o de objeto,
sino por ser generadora de productos útiles en articulación con ciertas relaciones sociales de subordinación,
cooperación, explotación o autonomía. Esta ubicación permite definir qué es trabajo frente a lo que no lo es,
valorar el trabajo en términos morales e identitarios y también valorarlo en términos económicos.
3. Trabajo y reproducción social de la fuerza de trabajo. La producción es también reproducción social, pero hay
una parte de la reproducción que se considera fuera de la producción. Se trata, en parte, del trabajo de
reproducción en la familia para satisfacer necesidades, pero también las relaciones personales, sentimentales,
en el medio urbano o rural, no productivas. Por otro lado, en muchos lugares del planeta se expanden o
mantienen los trabajos mercantiles y de subsistencia no capitalistas:. Algunos trabajos no salariados para la
venta finalmente han llegado a ser reconocidos como trabajo por organismos internacionales. De antaño, los
espacios reproductivos con creación de valor y los de reproducción genérica de la fuerza de trabajo se
traslapan, actualmente surgen otros, como el teletrabajo en la casa.
 4. Por otra parte, el surgimiento de muchos “servicios productivos” para las empresas abre la posibilidad de una
extensión de la manufactura directamente hacia los servicios que incorporan valor al producto material o
inmaterial final y a los que, vistos en forma aislada, habría que separarlos de dicha manufactura, cuando
forman en realidad parte integrante de la valorización en ella. Es decir, dentro de la propia manufactura se
complican las nociones de proceso productivo y de cuáles son sus límites. Esto lleva al acercamiento entre
producción material fabril y los servicios fabriles, y al concepto también de fábrica de servicios, en aquellos
casos en que la dependencia del trabajador de la máquina y de la organización del trabajo los vuelve análogos
a pesar de la naturaleza diferente de los productos, como es el caso de la operadora de teléfonos.
5. Finalmente, la sociología y la antropología críticas de la alienación del trabajo, tuvieron en mente la dorada
época de la comunidad industrial o artesanal pequeña, en la que se daban las relaciones cara a cara, y vieron
en ellas las fuentes de la constitución de la sociedad y de la propia subjetividad e identidad. La constitución de
subjetividad y de identidad, e incluso la conformación de formas de acción colectiva, pueden no requerir del
cara a cara entre los sujetos individuales: esta identidad puede surgir a través de los medios de comunicación
masiva. Es decir, en los teletrabajos se transita del cara a cara al pantalla-pantalla, aunque detrás haya
hombres y no simplemente sistemas informáticos.

Las interfases entre trabajo y no trabajo y la nueva importancia de los trabajos no industriales llevan sin duda al
concepto ampliado: implican un objeto de trabajo, que puede ser material o inmaterial, en particular, la revalorización
de los objetos en su cara subjetiva; una actividad laboral que no solo supone lo físico y lo intelectual sino las caras
objetiva y subjetiva de dicha actividad, esta es finalista, supone que el producto existe dos veces, una en la subjetividad
y otra objetivada, aunque las objetivaciones pueden serlo también de los significados. Trabajar es relación con objetos
que pueden provenir de la naturaleza o no, pero específicamente interacción social de manera inmediata o mediata,
con sus componentes materiales y subjetivos. Pero la especificidad de cada trabajo proviene de la articulación de este
proceso de producir con determinadas relaciones sociales amplias, con relaciones económicas, de poder, de interés,
de influencia, culturales. Finalmente, los límites entre trabajo y no trabajo no son naturales o universales, sino que
dependen de las propias concepciones sociales y de los poderes dominantes a este respecto.

El problema de fondo también estriba en que en la constitución de identidades y movimientos sociales no solo influye
en el mundo del trabajo sino en otros mundos de vida y en otros niveles de realidad de segundo o tercer orden que
de estos niveles y espacios de relaciones sociales pueden importar sus presiones estructurales. Entre estructura y
acción social media la subjetividad, entendida como proceso de dar sentido que echa mano de códigos culturales a
través de la formación de configuraciones de sentido para las situaciones concretas, en un espacio viable de
significaciones más que de determinación cultural. La eficiencia de las estructuras y vivencias del mundo del trabajo
pueden ser variables en la conformación de identidades y acciones colectivas, porque un trabajador no solo comparte
con otros el espacio laboral, sino que tiene interacciones y experiencias en otros mundos, articulados de manera
inmediata o no con el del trabajo. Además, la identidad no se da en abstracto sino que es con respecto a determinado
problema, símbolo, espacio de relaciones sociales, conflicto, amigo o enemigo. Un mismo individuo puede compartir
identidades colectivas con diferentes sujetos y en este sentido accionar colectivamente en diversos espacios, de forma
tal que la eficacia de la vida laboral tendrá que probarse en concreto más que suponerse en todos los casos. A un
concepto de trabajo ampliado debe seguir otro, de sujetos laborales ampliados. Las concepciones estrechas de trabajo
y de sujeto laboral suponen que los sujetos laborales son aquellos cuya acción colectiva depende fundamentalmente
de la experiencia, la organización, las demandas laborales, específicamente en torno de la relación capital-trabajo,
esta es la concepción estrecha de trabajo y de sujeto laboral. La concepción ampliada implica que puede haber
eficiencia identitaria también en los trabajos no capitalistas e implicar a otros sujetos no clásicos dentro de la propia
relación laboral.
La diversidad de experiencias de trabajo y de no trabajo, compartidas en determinados niveles de abstracción, pueden
contribuir, junto con las formas de dar sentido de los participantes en estos espacios de relaciones sociales, a la
conformación de sujetos sociales diversos. Estos sujetos no por principio posmoderno tienen que permanecer
desarticulados, la desarticulación de su cara a cara puede llegar a articularse por medio de sus prácticas, en formas
virtuales o simplemente imaginarias.

Trabajo no clásico y conceptos ordenadores

La discusión acerca del trabajo atípico tiene detrás la comparación con un tipo ideal de trabajo, que en países
desarrollados, en algún período de su historia, llegó a ser mayoritario. En contraposición, el atípico sería el no
subordinado a un solo patrón, o integrado a una sola empresa, sin contrato por tiempo indeterminado, sin tiempo
completo, desprotegido, riesgoso pero no necesariamente precario, también aquellos en los que el cliente está
implicado directamente en la producción.

Desde la perspectiva de la regulación del trabajo, en la industria, las diversas formas de flexibilidad, sobre todo las
relacionadas con la tercerización, se han prestado a violaciones del concepto de subrogación a terceros con
responsabilidad de la empresa que contrata servicios externos. En los servicios, la dispersión informática y la confusión
entre trabajo asalariado y venta de servicios profesionales también dificultan la regulación.

Los servicios con interacción central cara a cara entre el productor y el consumidor implican más estrictamente que,
para producir el servicio, tiene que estar presente el consumidor concreto, es el caso de los servicios de salud, que no
existen sin el enfermo, y los de restaurante, o bien los tradicionales de educación.

En la producción de servicios puramente simbólicos sin interacción cara a cara entre productor y consumidor tenemos
desde la televisión no interactiva, hasta la producción de software. El problema del control sobre el trabajo sufre la
mediación de la importancia de la cara subjetiva y la dependencia solo parcialmente estandarizada de las habilidades
para generar reacciones subjetivas en el auditorio a distancia. El mercado de trabajo también está influenciado por las
cualidades distintivas y no estrictamente reproducibles de los trabajadores.

En cuanto a la producción de servicios con interacción cara a cara y contenido eminentemente simbólico. El producto
es, sobre todo, la actividad simbólica misma y el componente emotivo es fundamental, en el control sobre el trabajo
interviene el cliente. Desde el punto de vista de la regulación del trabajo se confunden los derechos de los trabajadores
con los del cliente.

Es decir, en muchos de los trabajos no clásicos, la típica relación laboral bilateral entre asalariados y empresario se
convierte en una relación triádica entre trabajador, cliente y empresario o bien en el de trabajador autoempleado y
cliente. Partimos de una definición de relación laboral como interacción que se da entre actores clave del proceso
productivo, al estar presente el cliente en la interacción productiva y volverse indisoluble su relación de consumo con
la de la producción; de hecho, la relación de producción hace intervenir directamente al cliente. Esta interacción no lo
vuelve trabajador, pero sí permite que intervenga en el control de tiempos de producción.

La distinción entre mundo del trabajo como el de la racionalidad instrumental y el de la interacción comunicativa y
mundo de vida siempre fue impertinente. La razón instrumental puede estar en cualquiera de los mundos y, a la vez,
el del trabajo o el de la economía no están despojados de la creación de significados. Esta situación se complica aun
más cuando se traslapan el mundo del trabajo con el de la vida. El problema de la transformación de la relación laboral
diádica en triádica se puede traducir en la intervención de actores en la producción que no son trabajadores, clientes
o patrones; es decir, actores de la vida cotidiana que intervienen no con fines productivos o de consumo sino
simplemente porque hay una invasión del espacio y el tiempo reproductivo por el productivo.

Las emociones intervienen en la construcción de las relaciones laborales, pero también se convierten en objeto de
mercado. Desde el punto de vista del proceso productivo, dichas emociones forman parte de las interacciones entre
sujetos productivos, distributivos o de consumo y con aquellos que podríamos llamar sujetos de traslape entre mundo
de vida y de trabajo. Las interacciones productivas están embebidas de emociones junto con cogniciones, sentido esté-
tico, valores morales, formas de razonamiento cotidianos. Pero los productos, al tener también una cara subjetiva,
están embebidos de emociones.

Pero la producción de símbolos, entre ellos los de tipo emotivo, se enfrenta a la dificultad de su estandarización y a la
dependencia artesanal en cognición, estética, emoción o moral del trabajador que los genera, de tal forma que su
producción adquiere caracteres cercanos al antiguo artesano, a pesar de que se trabaje con equipo informático o
computacional.

Los trabajos no clásicos pueden, en cierto sentido, ser muy heterogéneos pero es posible introducir un orden
conceptual entre estos. Por otro lado, la verdad de la heterogeneidad y la desarticulación se encuentra atemperada
por los fenómenos de globalización, que empiezan por los encadenamientos productivos y se continúan en la
existencia de códigos culturales de tendencia también global. Estos encadenamientos de relaciones entre clientes y
proveedores, con paquetes completos o no, suponen relaciones con empresas y personas con ocupaciones típicas y
atípicas o no clásicas. La heterogeneidad en las ocupaciones o los desniveles materiales y subjetivos no son barreras
insalvables para la construcción de identidades amplias, pero hay que considerar que la construcción de identidad
siempre implica en los actores un proceso de abstracción de las diferencias incluso individuales y la atención en lo
común.

Desde el punto de vista del proceso productivo y la categoría central de control sobre el trabajo, en las actividades de
producción de símbolos sin interacción directa entre productor y consumidor, como en la generación de software, el
concepto ordenador específico podría ser de control “artesanal” por parte del diseñador de software, que puede
enfrentarlo al dueño de la empresa o contratante de servicios profesionales que no logra controlar los tiempos,
calificaciones y, a veces, las características específicas del producto.

En los servicios con intervención directa del cliente, usuario o derechohabiente en el proceso de producción, en que
el servicio implique un producto material, el concepto ordenador referido al control sobre el trabajo puede ser el de
relación triádica, en el que hay un peso importante de las emociones.

En los trabajos desterritorializados que se enfrentan a una multiplicidad de actores que lo constriñen y que intervienen
en el proceso en forma contingente o bien regular, el concepto ordenador puede ser uno abierto a la contingencia y
multiplicidad de actores intervinientes. En los trabajos con traslape con la reproducción; además de posibles patrones
encubiertos y clientes tendría que tomar en cuenta a los miembros de la familia y, de ser necesario, a los del barrio.
Cuando no hay trabajo asalariado, las relaciones pueden ser diádicas, pero entre trabajador y consumidor, y tener las
complicaciones de los traslapes con otros actores de la reproducción que no son productores ni consumidores. En el
trabajo estacional, por su parte, no se puede desentender de manera inmediata de la cadena de actividades
desempeñadas a lo largo del año.

Por otro lado, el concepto de control puede complejizarse con otros, provenientes en parte de la ciencia política pero
referidos al trabajo, como los de poder, dominación, hegemonía, vulnerabilidad, estructuración, exclusión,
precariedad, identidad y acción.

En cuanto al mercado de trabajo de este tipo de actividades, el camino que va de la familia a la ocupación conforma
una de las fuerzas que guían al mercado, pero hay otra, que proviene de la empresa o bien de la demanda social de
productos. La de la empresa se vincula más directamente con la demanda de una fuerza de trabajo con ciertas
cualidades y en cierta cantidad; la segunda, con cantidades y cualidades de productos que pueden ser generados por
diversos tipos de trabajadores. El concepto ordenador central puede ser el de construcción social de la ocupación.

La dimensión de la regulación de las relaciones de trabajo en sentido amplio puede ser de tipo clásico, como en
aquellas entre empleado y empleador, y puede implicar, al mismo tiempo, los derechos y obligaciones del cliente en
producciones inmateriales que lo impliquen directamente. Asimismo puede suponer la confusión entre trabajador y
productor. Pero también puede implicar relaciones diádicas entre productor y a la vez trabajador y el cliente, sin
relación salarial alguna ni abierta ni encubierta. Los conceptos ordenadores pueden ser los de regulación, deberes y
derechos de los implicados, los estables y los contingentes, los formales y los informales, las negociaciones, la
formación de organizaciones de empleados, de trabajadores propietarios, de empleadores, de usuarios, de miembros
de la familia, de habitantes de la ciudad, según el caso.

Heterogeneidad, desestructuración y pérdida de identidad

Las tesis del fin del trabajo proclaman el fin de grandes sujetos, de grandes proyectos, de grandes organizaciones, en
especial de la centralidad del mundo del trabajo en la estructuración de los otros mundos de vida. Esta tesis se presenta
con dos modalidades, pero las dos bajo el supuesto de que flexibilidad, globalización y obsolescencia de sindicatos y
antiguas leyes laborales llegaron para quedarse. La primera modalidad y señala que la desestructuración se debería a
la pérdida de centralidad del mundo del trabajo en el imaginario de los trabajadores, el trabajo quedaría marginado
frente al ocio, al consumo. La segunda, más actual, da cuenta de la flexibilidad en el trabajo, entendida internamente
en la empresa como movilidad interna y polivalencia, como pérdida de importancia del salario fijo frente a bonos y
estímulos y a la pérdida de seguridad en el puesto de trabajo. Pero es también la extensión de la subcontratación y de
actividades que aparecen no como asalariadas sino de prestación de servicios. En esta versión de la flexibilidad, sin
embargo, se destaca la pérdida de biografías y carreras ocupacionales lineales o estables y su sustitución por el zigzag
en las ocupaciones, alternadas por períodos de desempleo. Frente a estas tesis, de las cuales, formalmente, unas son
liquidacionistas de la acción colectiva, y las otras lindan con el desgarre de vestiduras frente a los efectos de la
flexibilidad y muestran que no hay sino convivir con esta flexibilidad desestructurante, habría que anotar: a) hasta hoy
resultan, en general, exageradas para los países desarrollados, puesto que estudios diversos no muestran el
predominio de estas ocupaciones “atípicas”. b) Los trabajadores atípicos tienen restricciones estructurales que pueden
ser importantes para organizarse, pero no significa que en todos los casos hayan permanecido en la pasividad. c) El
problema teórico de constitución de identidades colectivas puede tener que ver con relaciones sociales semejantes
compartidas, pero este concepto implica siempre una abstracción de las diferencias. La moderna gran empresa
capitalista limó las diferencias entre oficios y, al mismo tiempo, las relaciones cara a cara generalizadas y, sin embargo,
fueron posibles grandes organizaciones, movilizaciones y proyectos en la primera mitad del siglo XX. Es decir, la
construcción de la identidad colectiva supone en la colectividad un proceso de abstracción que pone en juego
situaciones estructurales pero no depende mecánicamente de dichas estructuras. Pero, no es menester, para
constituir sujetos colectivos, que haya una correspondencia entre todas las biografías, trayectorias ocupacionales o
estructuras de las ocupaciones, porque en la conformación de identidades juegan también los eventos impactantes
extraordinarios que provocan el relegamiento de lo que separa, y que permiten destacar lo común, aunque eso común
sea real o imaginario.

También podrían conformarse trayectorias ocupacionales heterogéneas pero tipificables que estuvieran asociadas a
una identidad de trayectoria. Las trayectorias ocupacionales podrían complejizarse con las trayectorias de vida, en las
que el trabajo sería solamente un espacio entre varios de los importantes, como lo son el de la familia, el barrio, el
espacio urbano o rural, y se podría considerar a la biografía como trayectoria de espacios de relaciones sociales,
incluyendo los del trabajo, con articulaciones diversas entre estos. Lo que no es posible sostener es que el espacio del
trabajo, continuo o discontinuo, territorializado o no, tenga que ser siempre la clave de la formación de la identidad
colectiva. Pero tampoco se puede afirmar, por dogma posmoderno o paraposmoderno, que el mundo del trabajo sea
siempre irrelevante en la constitución de identidades y acciones colectivas. En todo caso, tendrá que ser probada, en
cada tipo de trabajador, la eficiencia identitaria del espacio del trabajo, sin suponer que lo laboral es marginal siempre
en la conformación de dichas identidades o que estas son ahora imposibles.

Diez tesis sobre el trabajo del presente (y el futuro del trabajo)

– Antunes
El siglo XX y la era de la degradación del trabajo en la sociedad del
automóvil
El siglo XX puede ser señalado como el siglo del automóvil. Se trataba de una producción cronometrada, con ritmo
controlado, producción homogénea, que buscaba que la opción del consumidor fuese escoger entre un auto Ford,
color negro, modelo T u otro auto Ford, color negro, modelo T. La línea de montaje, concebida en ritmo seriado, rígido
y parcelado, generó una producción en masa, que objetivaba la ampliación del consumo también en masa, por
operarios cuyos salarios también fueron incrementados.

Aunque el trabajo era reglamentado y contratado, su degradación en la sociedad taylorizada y fordizada estaba
estampada en la mecanización, precarización, manualización, desantropomorfización y, en el límite, alienación.

Este fue el cuadro dominante hasta el inicio de los años setenta, cuando ocurrió la crisis estructural del sistema
productivo que, de cierto modo, se prolonga hasta los días de hoy.

Para los capitales se trataba, por consiguiente, de garantizar la acumulación de modo cada vez más flexible. De allí la
gesta de la llamada empresa flexible o liofilizada.

Esta transformación estructural tuvo fuerte impulso después de las victorias del neoliberalismo, cuando un nuevo
recetario, un nuevo diseño ideopolítico se presentó como alternativa de dominación en sustitución al welfare state.
Se comenzaba a expandir otra pragmática que se articuló íntimamente con la reestructuración productiva en curso a
escala global.
La ingeniería de la lifilización en el microcosmos de la producción
Esta reestructuración productiva se fundamentó en lo que el ideario dominante denominó como lean production, esto
es, la empresa desgrasada, la empresa moderna, la empresa que constriñe, restringe, cohí- be, limita el trabajo vivo,
ampliando la maquinaria tecnocientífica. Y que rediseñó la planta productiva de un modo bastante distinto al del
taylorismo-fordismo, reduciendo enormemente la fuerza de trabajo viva y ampliando intensamente su productividad.
Reterritorializando y también desterritorializando el mundo productivo. El espacio y el tiempo se convulsionaron.
Se verifica la expansión de aquello que Juan Castillo bautizó como “liofilización organizacional”: un proceso en el cual
las sustancias vivas son eliminadas, puesto que el trabajo vivo es crecientemente sustituido por el trabajo muerto
Este nuevo tipo de trabajo debe ser más polivalente, multifuncional. El trabajo que cada vez más buscan las empresas,
ya no es aquel que se basaba en la especialización taylorista y fordista, sino el que floreció en la fase de
desespecialización multifuncional, del trabajo multifuncional, que en verdad expresa la enorme intensificación de los
ritmos, tiempos y procesos del trabajo.
Además de operar por medio de varias máquinas, en el mundo del trabajo hoy presenciamos también la ampliación
del trabajo inmaterial, realizado en las esferas de la comunicación, la publicidad y el marketing, propias de la sociedad
de los logos, de las marcas, de lo simbólico, de lo que involucra y de lo superfluo, de lo informacional. Es lo que el
discurso empresarial llama sociedad del conocimiento que resultan de la labor inmaterial que, articulada e injerta en
el trabajo material, expresan las formas contemporáneas del valor.

Los servicios públicos también sufrieron un notable proceso de reestructuración y se subordinaron a la máxima de la
mercantilización que viene afectando fuertemente a los trabajadores del sector estatal y público.

El resultado parece evidente: se intensifican las formas de extracción de trabajo, se amplían las tercerizaciones, las
nociones de espacio y de tiempo también fueron metamorfoseadas y todo eso cambia mucho el modo en que el capital
produce las mercancías, sean ellas materiales o inmateriales, corpóreas o simbólicas.

El trabajo estable se torna, entonces, (casi) virtual. Estamos viviendo, por lo tanto, la erosión del trabajo contratado y
reglamentado dominante en el siglo XX y vemos su sustitución por las tercerizaciones, por gran parte de las
flexibilizaciones, por las formas de trabajo part-time, por las diversas formas de emprendedorismo, cooperativismo,
trabajo voluntario, tercer sector, etcétera, de aquello que Luciano Vasapollo denominó “trabajo atípico”.

En este marco de precarización estructural del trabajo es que los capitales globales están exigiendo a los gobiernos
nacionales el desmonte de la legislación social protectora del trabajo. Y flexibilizar dicha legislación significa aumentar
aún más los mecanismos de extracción de plustrabajo, ampliar las formas de precarización y destrucción de los
derechos sociales que fueron arduamente conquistados por la clase trabajadora. Y todo eso en plena era del avance
tecnocientífico, con el desmoronamiento de tantas esperanzas optimistas pues, en pleno avance informacional, se
amplía el mundo de la informalidad.

La era de la informatización y la época de la informalizción del trabajo

Hay otra contradicción que se evidencia cuando se mira hacia la (des)sociabilidad contemporánea en el mundo del
capital mundializado y financiarizado: cuanto mayor es la incidencia del ideario pragmático de la llamada empresa
moderna, cuanto más racionalizado es su modus operandi, cuanto más se empeñan en la implantación de las
competencias, de la cualificación, de la gestión del conocimiento, más intensos parecen pasar a ser los niveles de
degradación del trabajo para una parcela enorme de trabajadores.

Al apropiarse de la dimensión cognitiva del trabajo, al apoderarse de su dimensión intelectual –rasgo crucial del
capitalismo de nuestros días– los capitales amplían las formas y los mecanismos aún “más coactivos, renovando las
formas primitivas de violencia, toda vez que al mismo tiempo las empresas necesitan cada vez más de la cooperación
o el ‘envolvimiento’ subjetivo y social del trabajador.

Se tiene entonces, como resultante, que el predominio de la razón instrumental asume la forma de una enorme
irracionalidad societal, lo cual plantea un desafío fundamental y candente: la deconstrucción de ese ideario y de esa
pragmática es la condición para que la humanidad y, por lo tanto, también el trabajo, puedan ser verdaderamente
dotados de sentido, y puedan frenar el destructivo proceso de desantropomorfización del trabajo en curso desde el
inicio de la Revolución Industrial.

En plena era de la informatización del trabajo, del mundo maquinal y digital, estamos conociendo la época de la
informalización del trabajo, de los tercerizados, precarizados, subcontratados, flexibilizados trabajadores de tiempo
parcial, del subproletariado.

El siglo XXI: entre la perennidad y la superfluidad del trabajo

Otro movimiento pendular alcanza a la clase trabajadora: por un lado, cada vez menos hombres y mujeres trabajan
mucho, a un ritmo e intensidad semejantes a la fase pretérita del capitalismo lo cual configura una reducción del
trabajo estable heredado de la fase industrial que conformó el capitalismo del siglo XX.

Dado que, sin embargo, los capitales no pueden eliminar completamente el trabajo vivo, logran reducirlo en varias
áreas mientras lo amplían en otras, como se ve simultáneamente con la creciente apropiación de la dimensión
cognitiva del trabajo y la paralela ampliación del trabajo descalificado y precarizado. Aquí encontramos, pues, el rasgo
de perennidad del trabajo.

En el otro extremo del péndulo, cada vez más hombres y mujeres encuentran menos trabajo y se desparraman por el
mundo en busca de cualquier labor, configurando entonces una creciente tendencia a la precarización del trabajo a
escala global, y que tiene en la ampliación del desempleo estructural su manifestación más virulenta.

La ampliación del trabajo intelectual abstracto y las nuevas formas del

valor (las interconexiones entre trabajo material y trabajo inmaterial)
Con la conversión del trabajo vivo y el trabajo muerto a partir del momento en que, por el desarrollo de los softwares,
la máquina informacional pasa a desempeñar actividades propias de la inteligencia humana, se puede presenciar lo
que Lojkine denominó “objetivación de las actividades cerebrales en la maquinaria”: transferencia del saber intelectual
y cognitivo de la clase trabajadora hacia la maquinaria informatizada, que se convierte en lenguaje de la máquina
informacional a través de las computadoras, con lo cual se acentúa la transformación del trabajo vivo en trabajo
muerto.

Se profundiza entonces la creciente imbricación entre trabajo material e inmaterial, toda vez que se observa una
significativa expansión del trabajo dotado de mayor dimensión intelectual, que se da en las actividades industriales
más informatizadas así como en las esferas de los sectores de servicios o las comunicaciones, entre tantas otras.

Así, el trabajo inmaterial manifiesta la vigencia en la esfera informacional de la forma-mercancía.

La fuerza de trabajo intelectual producida dentro y fuera de la producción es absorbida como mercadería por el capital
que la incorpora para dar nuevas cualidades al trabajo muerto. La producción material y la producción de servicios
necesitan crecientemente de innovaciones, tornándose por esto cada vez más subordinadas a una producción
creciente de conocimiento que se convierte en mercaderías y capital”.

La nueva fase del capital en la era de la empresa desgrasada retransfiere el savoir faire hacia el trabajo, pero lo hace
apropiándose crecientemente de su dimensión intelectual, de sus capacidades cognitivas, intentando incluir más
fuerte e intensamente la subjetividad existente en el mundo del trabajo. Pero el proceso no se limita a esta dimensión:
parte del saber intelectual es transferido hacia las máquinas informatizadas que se tornan más inteligentes al
reproducirlo; aunque, como la máquina no puede eliminar cabalmente el trabajo humano, se requiere de una mayor
interacción entre la subjetividad que trabaja y la nueva máquina inteligente. En este proceso, el involucramiento
interactivo aumenta aún más el extrañamiento y la alienación del trabajo, con lo cual se amplían las formas modernas
de la reificación y se distancia todavía más la subjetividad.
Lo que se puede ver en el mundo contemporáneo es una mayor interrelación, una mayor interpenetración entre las
actividades productivas y las improductivas, entre las actividades fabriles y de servicios, entre las actividades laborales
prácticas y las actividades de concepción, que se expanden en el contexto de la reestructuración productiva del capital.
Lo que remite al desarrollo de una concepción ampliada para comprender la forma de ser del trabajo en el capitalismo
contemporáneo, y no a su negación.

El trabajo inmaterial se convierte en trabajo intelectual abstracto, que injerta crecientes coágulos de trabajo inmaterial
en la lógica prevaleciente de la acumulación material, de modo que la medida del valor sigue siendo dada por el tiempo
social medio de un trabajo cada vez más complejo, asimilándose a la nueva fase de producción de valor en las nuevas
formas de tiempo (cada vez más virtual) y de espacio. Por lo tanto, la creciente imbricación entre trabajo material e
inmaterial configura no tanto una desactualización de la ley del valor sino más bien una adición fundamental para
comprender los nuevos mecanismos de la teoría del valor hoy, en un contexto en que este movimiento sigue la lógica
de la financiarización.

La inmaterialidad es una tendencia, en tanto que la materialidad es todavía largamente prevaleciente, en especial si
se mira al capitalismo a escala global, mundializado, diseñado por la (nueva) división internacional del trabajo en la
que, vale recordar una vez más, dos tercios de las personas que trabajan se encuentran en los países del Sur.

Sociedad postindustrial o interpenetración de los sectores en la era de

la financiarización
Una reestructuración productiva global en prácticamente todo el universo industrial y de servicios exigió mutaciones
tanto en el plano de la organización socio-técnica de la producción y del control del trabajo como en los procesos de
reterritorialización y desterritorialización de la producción, entre otras muchas consecuencias. Todo eso en un período
marcado por la mundialización y la financiarización de los capitales, lo que torna obsoleto el intento de tratar
independientemente los tres sectores tradicionales de la economía (industria, agricultura y servicios), dada la enorme
interpenetración entre esas actividades.

Las múltiples transversalidades del trabajo: género, generación y etnia

El mundo del trabajo vive un aumento significativo del contingente femenino. Se sabe que esta expansión del
trabajo femenino tiene, sin embargo, un signo inverso cuando se trata de la temática salarial y de los derechos, pues
la desigualdad salarial de las mujeres respecto de los varones contradice su creciente participación en el mercado del
trabajo. Su porcentual de remuneración es mucho menor al obtenido por el trabajo masculino. Frecuentemente ocurre
lo mismo en lo que hace a los derechos y condiciones de trabajo.

En la división sexual del trabajo operada por el capital dentro del espacio fabril, generalmente las actividades de
concepción o las basadas en capital intensivo son llevadas a cabo por trabajadores hombres, mientras que las dotadas
de menor cualificación, más elementales y frecuentemente fundadas en trabajo intensivo, son destinadas a las
mujeres trabajadoras.

Con el enorme incremento del nuevo proletariado informal, del subproletariado fabril y de servicios, nuevos puestos
de trabajo son tomados por los inmigrantes.

En lo que concierne al trabajo generacional, los jóvenes y los viejos son excluidos del mercado del trabajo: los primeros
acaban muchas veces engrosando las filas de los desempleados y al llegar a la edad de 35-40 años difícilmente tengan
la posibilidad de acceder a un nuevo empleo.
Paralelamente, en las últimas décadas hubo una importante inclusión de los niños en el mercado del trabajo,
particularmente en los países de industrialización intermedia y subordinada.
De este modo, son ricos los clivajes y las transversalidades existentes hoy entre los trabajadores estables y precarios,
hombres y mujeres, jóvenes y viejos, nacionales e inmigrantes, blancos, negros, indios, calificados y descalificados,
incluidos y excluidos, entre tantos otros ejemplos que configuran lo que venimos denominando como la nueva
morfología del trabajo.

Diseñando la nueva morfología del trabajo

El desafío que enfrentamos es comprender la nueva polisemia del trabajo, esa nueva morfología cuyo elemento más
visible es el diseño multifacético que resulta de las fuertes transformaciones que atravesaron al mundo del capital en
las últimas décadas.
Nueva morfología que comprende desde el operario industrial y rural clásicos, en relativo proceso de retracción, hasta
los asalariados de servicios, los nuevos contingentes de hombres y mujeres tercerizados, subcontratados, temporarios,
que se amplían. Nueva morfología, en la que se puede ver, simultáneamente, la retracción del operario industrial de
base taylorista-fordista y, por otro lado, la ampliación de las nuevas modalidades de trabajo que siguen la lógica de la
flexibilidad toyotizada. El nuevo proletariado de la era de la cibernética que vive un trabajo casi virtual en un mundo
(muy) real.

La desjerarquización de los organismos de representación del trabajo

Si el impulso a la flexibilización del trabajo es una exigencia de los capitales a escala cada vez más global, las respuestas
del mundo del trabajo deben configurarse de maneras crecientemente internacionalizadas, mundializadas,
articulando íntimamente las acciones nacionales con sus nexos internacionales. Si la era de la mundialización del
capital se realizó de modo aún más intenso en las últimas décadas, entramos también en la era de la mundialización
de las luchas sociales, de las fuerzas del trabajo ampliadas por las fuerzas del no trabajo expresadas en las masas de
desempleados que se expanden por el mundo.

Esta nueva morfología del trabajo no podría dejar de afectar a los organismos de representación de los trabajadores,
de ahí la enorme crisis de los partidos y sindicatos. La nueva morfología del trabajo significa también un nuevo diseño
de las formas de representación de las fuerzas sociales y políticas del trabajo.

Hoy debemos reconocer la desjerarquización de los organismos de clase. Lo más importante, hoy, es el movimiento
social, sindical o partidario, que aprehende las raíces de nuestras marañas y engranajes sociales y percibe aquellas
cuestiones que son vitales. Y, para hacerlo, para ser radical, es imprescindible conocer la nueva morfología del trabajo,
como así también los complejos engranajes del capital.

Dos principios vitales se imponen entonces:

1. El sentido societal dominante será dirigido a la atención de las efectivas necesidades humanas y sociales
vitales, sean ellas materiales o inmateriales.
2. El ejercicio del trabajo, desprovisto de sus distintas formas de extrañamiento y alienación, generadas por el
capital, será sinónimo de autoactividad, esto es, actividad libre basada en el tiempo disponible.

Con la lógica del capital y su sistema de metabolismo societal, la producción de valores de uso socialmente necesarios
se subordinó al valor de cambio de las mercancías; de este modo, las funciones productivas básicas, como también el
control de su proceso, fueron radicalmente separadas entre aquellos que producen y aquellos que controlan.

Habiendo sido el primer modo de producción en crear una ló- gica que no toma en cuenta prioritariamente las reales
necesidades sociales sino la necesidad de reproducir el capital de modo cada vez más ampliado, se instauró un “modo
de producción que se distancia de las reales necesidades autoproductivas de la humanidad”.

El otro principio societal imprescindible estará dado por la conversión del trabajo en actividad vital, libre,
autoactividad, fundada en el tiempo disponible. Lo que significa rechazar la disyunción dada por el tiempo de trabajo
necesario para la reproducción social y el tiempo de trabajo excedente para la reproducción del capital. Este último
debe ser radicalmente eliminado.

El ejercicio del trabajo autónomo, eliminado el porcentaje de tiempo excedente para la producción de mercancías,
eliminado también el tiempo de producción destructivo y superfluo, posibilitará el rescate verdadero del sentido
estructurante del trabajo vivo, contra el sentido (des)estructurante del trabajo abstracto para el capital. El trabajo que
estructura al capital desestructura al ser social.
De modo radicalmente contrario, en una nueva forma de sociabilidad, plenamente emancipada, construida por los
“individuos libremente asociados o por la asociación libre de los trabajadores”, el florecimiento del trabajo social que
desestructura el capital a través de la atención de las auténticas necesidades humano-sociales desestructurará al
capital. Dando un nuevo sentido tanto a la vida dentro del trabajo como a la vida fuera del trabajo.

El asalto al Estado y al mercado: neoliberalismo y teoría

económica – Bresser-Pereira
El Estado y el mercado son instituciones complementarias. El Estado es la principal institución que coordina las
sociedades modernas, el principal instrumento a través del cual las sociedades democráticas moldean el capitalismo
para poder alcanzar sus objetivos políticos. El mercado es una institución basada en la competencia que, bajo la
regulación del Estado, contribuye a la coordinación de la economía.

La oposición entre Estado y mercado se transformó en un problema desde los 80 y 90, cuando el neoliberalismo
adquirió tal hegemonía que este planteo comenzó a parecer natural y legítimo. El Estado, en efecto, es el sistema
constitucional-legal y la organización que lo garantiza; es, por lo tanto, la institución fundamental de cada sociedad, la
matriz de las demás instituciones, el principio coordinador o regulador con poder sobre toda la sociedad, y el aparato
político que ejecuta ese poder. El mercado, en cambio, es una institución más limitada, pero también fundamental: es
el mecanismo de competencia económica regulado por el Estado que logra una coordinación relativamente
automática entre las acciones económicas; es la institución que complementa la coordinación más amplia realizada
por el Estado.

El Estado siempre regulará los mercados. La responsabilidad final por la buena o mala coordinación no será del
mercado, que no tiene voluntad, sino de la sociedad, que a través de sus formas de organización política constituye su
Estado.

Las sociedades modernas son sociedades capitalistas organizadas territorialmente en países o Estados-nación
soberanos. La globalización transformó el mundo en un gran mercado, en un gran sistema económico cada vez más
integrado. Estado y mercado son, por lo tanto, instituciones de la sociedad; son sus instrumentos de acción colectiva,
son las herramientas principales de cada sociedad para alcanzar sus objetivos.

Neoliberalismo
No es posible pretender aumentar el poder del mercado a expensas del debilitamiento del Estado, como pretendió
irracionalmente el neoliberalismo. El mercado fue asaltado: ante la falta de regulación, dejó de cumplir su función en
la sociedad y comenzó a degradarse.

El neoliberalismo no deseaba un Estado regulador. El objetivo era desregular en vez de regular.

Para el neoliberalismo, el Estado debía ser un Estado «mínimo», lo que significaba al menos cuatro cosas: primero,
que dejara de encargarse de la producción de determinados bienes básicos relacionados con la infraestructura
económica; segundo, que desmontara el Estado social, es decir, el sistema de protección a través del cual las
sociedades modernas buscan corregir la ceguera del mercado en relación con la justicia social; tercero, que dejara de
inducir la inversión productiva y el desarrollo tecnológico y científico; y cuarto, que dejara de regular los mercados y,
sobre todo, los mercados financieros, para que se autorregularan. Lo que se pretendía era, en efecto, un Estado débil,
que convirtiera la economía en el campo de entrenamiento de las grandes empresas.

El neoliberalismo suele definirse como un liberalismo económico radical, como la ideología del Estado mínimo y de los
mercados autorregulados. Tanto el liberalismo político como el económico fueron conquistas sociales. Por lo tanto,
creo que es conveniente definir el neoliberalismo comparándolo históricamente con el liberalismo. El liberalismo
radical del siglo xviii o comienzos del siglo xix era revolucionario. En rigor, el neoliberalismo es la ideología que los
sectores más ricos de la sociedad utilizaron a fines del siglo xx contra los pobres y los trabajadores y contra el Estado
democrático social.

Estado
El Estado es la gran construcción institucional de las sociedades.
Mientras una economía y una sociedad sin Estado son el reino de la necesidad, el Estado es el reino de la libertad y la
voluntad humanas. En la economía y en la sociedad, cada uno defiende sus intereses y, solo en forma secundaria,
colabora con los demás. Cuando los economistas que se autodenominan «liberales» buscan desarrollar teorías sobre
la sociedad y la economía sin considerar el Estado y la política, terminan cayendo inevitablemente en el vicio del
determinismo. En realidad, la economía, convertida en una disciplina determinista gracias a simplificaciones radicales
respecto del comportamiento humano, resulta engañosa, porque existe un elemento de libertad e imprevisibilidad en
cada ser humano y porque el comportamiento social no es la mera suma de los comportamientos individuales.

El Estado, como orden jurídico, es la realización concreta de la libertad y la razón humanas. Es nuestro instrumento de
acción colectiva por excelencia. Pero es un instrumento imperfecto, no solo porque somos imperfectos sino porque
ese «nuestro» jamás se identifica con el de todos, ni con la voluntad general. La democracia no existe
independientemente del Estado: la democracia es el régimen político basado en el derecho a la participación popular
en el gobierno de un Estado.

El Estado moderno regula los mercados desde su primera forma histórica, el Estado absoluto. El Estado democrático
hoy existente es una conquista de los pobres, de los trabajadores y de la clase media. Y tiene siempre como uno de
sus roles fundamentales la regulación de los mercados.

Mercado
El mercado es un mecanismo de coordinación basado en la competencia. No contiene la definición de metas u
objetivos, que van siendo definidos por los competidores durante el proceso competitivo. El mercado carece de una
autoridad o un poder administrativo que defina sus metas y establezca los medios para alcanzarlas. Cada empresa y
cada individuo es un competidor que toma sus propias decisiones de forma independiente. Sin él, sería imposible
coordinar los grandes y complejos sistemas económicos que produjo el capitalismo. Solo a través del mercado es
posible lograr una asignación razonablemente eficiente de los recursos humanos y materiales.
La libertad económica y la creatividad técnica y empresarial, cruciales para el desarrollo de las sociedades complejas,
solo son compatibles con la coordinación a través del mercado. En las fases iniciales del desarrollo económico, la
intervención del Estado es indispensable para la acumulación primitiva necesaria para la revolución industrial y
capitalista.

Esa institución que es el mercado es también imperfecta. Es imperfecta porque es ciega a los valores políticos y
humanos fundamentales: la libertad, la justicia, la protección del ambiente. Es ciega, además, a la eficiencia económica
que la justifica.

La teoría económica es la ciencia del mercado o, mejor dicho, es la ciencia del estado regulado por el Estado. Es, por
lo tanto, una economía política.

El asalto teórico
En los últimos 30 años, una coalición entre ricos inversores y una clase media de brillantes profesionales financieros
utilizó el neoliberalismo como un instrumento ideológico para su enriquecimiento.

El neoliberalismo aparecerá con toda su fuerza en la ciencia económica en 1960, en eeuu, y se expresará de forma
clara en cuatro corrientes de pensamiento: la teoría económica neoclásica; el nuevo institucionalismo basado en los
costos de transacción; la teoría de la elección pública; y la teoría de la elección racional. Esas cuatro teorías definieron
una visión reduccionista del Estado y de la política. La teoría económica neoclásica buscó demostrar la inutilidad de la
acción reguladora del Estado; el nuevo institucionalismo intentó transformar el Estado en un «segundo mejor» en
relación con el mercado; la teoría de la elección pública transformó el Estado en una organización intrínsecamente
corrupta; y las versiones más radicales de la elección racional redujeron la política a un juego de ganancias y pérdidas
en el mercado.
La teoría económica neoclásica se volvió una ciencia puramente hipotético-deductiva y, por eso mismo, puramente
matemática, y se transformó en la demostración perfecta de cómo los mercados son o tienden a ser autorregulados.
Y, por lo tanto, por qué el Estado es casi innecesario.
Los economistas neoclásicos crearon una teoría financiera, según la cual los mercados son intrínsecamente eficientes
y no dependen tanto del Estado como de las decisiones particulares de los administradores financieros. En este
determinismo económico radical la esfera económica no solo se separó del Estado y de los demás aspectos de la vida,
sino que incluso pasó a determinarlos. Esa separación implicó una «revolución ética» a través de la cual «la esfera de
los intercambios comerciales se separó de los otros dominios de la vida y las transacciones dejaron de ser concebidas
de acuerdo con el modelo de intercambios domésticos comandados por obligaciones familiares».

Más sutil, pero igualmente radical, fue el asalto al Estado realizado por el «nuevo institucionalismo». En vez de ignorar
al Estado, esta corriente decidió recuperar las instituciones. Es un institucionalismo hipotético-deductivo, pero mucho
más radical. Mientras que los filósofos contractualistas dedujeron el Estado de la necesidad de seguridad y de orden
que solo un soberano podría ofrecer en el marco del estado de naturaleza, el nuevo institucionalismo dedujo de los
costos de transacción la necesidad de todas las organizaciones, de las cuales el Estado es apenas una más. El nuevo
institucionalismo sostiene: «En el comienzo era el mercado». Es decir, lo primero eran individuos produciendo y
haciendo intercambios coordinados por el mercado. Las organizaciones no nacieron de la necesidad de división del
trabajo y de la cooperación sino de la necesidad de reducir los costos de transacción. El Estado moderno no surge de
la formación histórica de las naciones y de los Estados-nación, ni siquiera de un contrato, sino de la necesidad de
reducir costos de transacción. Para el nuevo institucionalismo, por lo tanto, el Estado es un second best. El mercado
es el origen de todo. El Estado está, por lo tanto, subordinado al mercado.

El asalto más radical al Estado, sin embargo, fue promovido por la teoría de la elección pública. El Estado no es apenas
una organización, ni siquiera una organización ineficiente. Es también una organización criminal, una organización
cuyos integrantes están solo preocupados por obtener más beneficios, sin ninguna consideración por el bien común o
el interés de la sociedad.

Finalmente, la última corriente que forma parte de este asalto al Estado es la de la elección racional. Su postulado
más general, sin embargo, indica que la acción colectiva de los grandes grupos es ineficiente ya que se ve perjudicada
por los free riders. Como no existe acción colectiva más amplia y más general en una sociedad que su Estado, este se
vuelve necesariamente limitado, ineficiente e ineficaz. El razonamiento aquí es también hipotético-deductivo. Lo que
importa es la lógica de la acción social, no su realidad.

Palabras finales
Mientras que el liberalismo fue una ideología revolucionaria de una clase media burguesa que luchaba contra una
oligarquía y un Estado autocrático, el neoliberalismo fue una ideología reaccionaria de los ricos contra los pobres y
contra el Estado democrático social.

Desde comienzos de los 80, el neoliberalismo se volvió dominante. El Estado comenzó a ser visto como un obstáculo.
La política fue identificada con la corrupción o la búsqueda deshonesta de ingresos y con el populismo económico. La
teoría económica neoclásica, con el modelo del equilibrio general, la macroeconómica de las expectativas racionales
y los modelos de crecimiento, se transformó en una metaideología y la justificación central de la tesis fundamental del
neoliberalismo: los mercados autorregulados.

Por otra parte, la teoría de la elección pública, al reducir al Estado y sus funcionarios a la corrupción y al concebir a los
ciudadanos como meros agentes económicos que solo buscan proteger sus intereses, podría haber contribuido a
mejorar los patrones morales de la política. Pero el resultado fue el contrario.

El neoliberalismo fue una ideología creada contra la forma de Estado más avanzada hasta hoy construida, el Estado
democrático social. No fue una corrección cíclica, ni corresponde a una característica necesaria del capitalismo, sino
que fue su perversión.

A través del Estado, las sociedades vienen buscando regular y moldear el capitalismo en función de sus valores y sus
objetivos políticos. Se ha desarrollado así un sistema combinado regulado por el Estado y por el mercado que está
lejos de ser el ideal, que siempre exige correcciones, pero que ha demostrado que puede servir de instrumento para
garantizar a los hombres más seguridad, más libertad, más prosperidad, más igualdad y una mejor protección del
ambiente. Este proceso de construcción política fue interrumpido y revertido por el neoliberalismo, pero no hay
motivos para que no pueda ser retomado.
Crisis y emergencia de Nuevos Modelos Productivos – Neffa
Introducción
La economía mundial se encuentra sumida en una grave crisis y que un nuevo régimen de acumulación se está
gestando, cuyos perfiles no aparecen expresados aún con claridad.

El proceso de surgimiento, desarrollo, difusión y consolidación de un nuevo modelo productivo o paradigma

productivo requiere muy largo tiempo y no es algo que se consolide de manera fácil, pues surge a partir de procesos
contradictorios sometidos a la incertidumbre y sin que ningún tipo de determinismo pueda explicarlo. Se trata de un
concepto meso-económico, que permite pasar de las dimensiones micro a las macroeconómicas, y que recurriendo a
las formas institucionales se define como ... la complementariedad y la coherencia entre los principios de gestión, la
organización interna de la firma, sus relaciones con la competencia, su articulación con las empresas subcontratistas,
y la relación salarial..., y el sistema educativo, sin olvidar la regulación macroeconómica teniendo en cuenta la historia,
las tradiciones socio-culturales, las funciones del Estado.

Cuando se consolida, un modelo o paradigma productivo deviene estructuralmente estable hasta que, por el efecto
de shocks externos y contradicciones endógenas, desencadena dinámicas internas susceptibles de ponerlo en cuestión
a mediano y largo plazo. Probablemente no marchamos hacia un solo modelo productivo optimizador, dada la
complejidad de variables que intervienen y los procedimientos de coordinación necesarios para establecerlo.

En cada país, según sea el modo de desarrollo vigente, su formación histórico-social y la correlación de fuerzas, se
construyen nuevos modelos productivos totalmente originales o se procede a la hibridación con paradigmas exitosos
inherentes a los modos de gestión de las empresas transnacionales.

1. La Utilidad de la noción de paradigma o modelo productivo

La noción de paradigma aplicado a la economía de las innovaciones científicas y tecnológicas se considera
como “el marco de reflexión, una cierta concepción del mundo, que incluye una definición de los problemas
considerados como más relevantes, y los conocimientos necesarios para resolverlos”.
Ciertas “innovaciones radicales” pueden dar lugar a un cambio de paradigma técnico-económico o revoluciones
tecnológicas, ya que al partir de una rama de actividad, afectan a la mayoría de los grandes sectores económicos y
conducen a la creación de nuevos productos y nuevas industrias. Sus efectos desbordan sobre el resto de la economía,
involucran procesos productivos o procesos tecnológicos que afectan la estructura de costos de los insumos, las
condiciones de producción y de distribución de los excedentes dentro del sistema.

Los ciclos largos incluyen ondas de “destrucción creadora” y serían una sucesión de varios paradigmas técnico-
económicos asociados con los cambios en el contexto institucional. Un nuevo paradigma emerge luego de que se
produce un proceso de transformación estructural y comienza a desarrollarse cuando el anterior “ciclo largo” se
encuentra todavía en su fase depresiva; pero sólo se establecería un nuevo régimen tecnológico dominante luego de
una crisis de ajuste estructural, incluyendo grandes cambios sociales e institucionales, con impacto sobre el conjunto
de ramas de la economía.

El concepto de paradigma técnico-económico se lo puede definir como “una combinación más eficiente de productos
y procesos, inter-relacionados con innovaciones técnicas, organizacionales y de gestión empresarial, que promueven
un crecimiento de la productividad de toda, o de una parte, de la economía, reducen drásticamente los costos de
numerosos productos y servicios, cambian la estructura de costos relativos y abren de manera inédita una amplia
gama de oportunidades para las inversiones rentables”

La capacidad de innovación está muy concentrada y se encuentra distribuida de manera muy desigual entre los países,
a pesar de que la difusión de las tecnologías haya dado lugar a procesos de imitación, adopción y adaptación de las
que provienen de los países más avanzados.

El cambio de cada paradigma implica una transformación radical de las tecnologías y de los modos de gestión
empresarial precedentes. La aceptación social de las nuevas tecnologías innovadoras puede demandar un cierto
tiempo. Esas nuevas tecnologías influencian las decisiones de inversión y tienen efectos de propagación a través de
todo el sistema económico.

El nuevo paradigma o modelo productivo emerge primero de manera gradual como un nuevo tipo ideal de organizar
la producción, para desarrollarse luego más rápidamente cuando el impacto del nuevo factor comienza a ser cada vez
mas visible en la estructura de costos. Históricamente, los mayores cambios de paradigma han sido el resultado de
una activa y prolongada búsqueda emprendida cuando se percibe que se han encontrado ciertos límites en la situación
anterior, pero no siempre la búsqueda parte de una perfecta información, sino que actúa mediante sistemas o
procesos de prueba y error. Ahora bien, cuando se adoptan de manera generalizada las nuevas tecnologías, el
resultado del cambio es generalmente irreversible.

En la fase de expansión rápida del ciclo, una vez que las dificultades iniciales son superadas y que se implantan las
nuevas infraestructuras e instituciones, las innovaciones tecnológicas permiten que crezcan considerablemente la
productividad del capital y del trabajo.

2. El viejo paradigma socio-productivo y su crisis

Las innovaciones tecnológicas y organizacionales se implantan generalmente con mayor intensidad en las
empresas privadas y esto se hace por razones eminentemente económicas.
El paradigma productivo que, aunque declinando, se encontraba vigente en los países capitalistas industrializado se
caracterizaba por la dominación de grandes empresas organizadas jerárquicamente y la producción masiva de
productos homogéneos, utilizando máquinas herramientas de propósitos únicos. Eran productos de baja complejidad,
poco sensibles al progreso tecnológico. La división del trabajo estaba condicionada por la dimensión del mercado; los
procesos de trabajo tayloristas y fordistas implicaron una simplificación del trabajo, pocos requerimientos en materia
de calificaciones y competencias profesionales, menor autonomía de los trabajadores, con lo cual se posibilitó el
reemplazo de los trabajadores por máquinas, y los empresarios manifestaron poco interés para invertir en la
capacitación.

El proceso taylorista estaba estructurado básicamente sobre la racionalización y organización científica del trabajo. El
fordismo le incorporó la mecanización de las tareas y la banda transportadora.

A) La racionalización del trabajo, u organización científica del trabajo (OCT)

El paradigma taylorista surgió en un contexto histórico caracterizado por el fuerte crecimiento económico y la
expansión de la demanda, sin que paralelamente se produjera un cambio tecnológico importante que hiciera posible
substituir fuerza de trabajo.

Se postula que la eliminación del tiempo muerto beneficiaría tanto a los empleadores como a los trabajadores porque
sentaría las bases de una prosperidad durable, haciendo posible la coexistencia de “mano de obra barata y de salarios
elevados”.

Los rasgos esenciales del viejo paradigma son:

1. El estudio sistemático de tiempos y movimientos, para en un primer momento identificar, medir y

posteriormente eliminar el tiempo muerto y los movimientos considerados improductivos e inútiles,
estipulando los tiempos obligatorios de reposo, para permitir la recuperación de la fatiga, y de pausas para
hacer el mantenimiento de las maquinarias y equipos;
2. La estandarización de los objetos de trabajo y de las herramientas más adecuadas para hacer cada tarea;
3. La estandarización de las tareas, procurando implantar de manera generalizada sólo la única y mejor manera
de hacer cada una de ellas;
4. La división social y técnica del trabajo que, al separar por una parte las tareas de concepción y las de ejecución,
y por otra parte las diversas tareas que comprende la ejecución de un trabajo dado, dio lugar a la
desintegración del trabajo a nivel del taller y a una estructura funcional de compartimentos estancos a nivel
de las empresas;
 5. La selección científica de los trabajadores a reclutar, procurando su adaptación al perfil del puesto de trabajo,
que subvaluaba por lo general las calificaciones y competencias tácitas que se debían movilizar para la
realización de la tarea;
6. La asignación por anticipado de un número limitado de tareas específicas a cargo de cada trabajador
individual, oponiéndolo al trabajo grupal;
7. Una formación profesional especializada, de corta duración y de carácter operatorio, pero rígida y limitada a
las pocas tareas que se debían realizar continuamente en uno o en un reducido número de puestos de trabajo,
por parte de trabajadores poco o semi calificados;
8. Un sistema de control y de supervisión de los trabajadores por parte de los supervisores y capataces, quienes
a pesar de reunir un número considerable de efectivos no cumplen tareas directamente productivas;
9. La medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada por cada trabajador, en
base a lo cual se fija el monto de las remuneraciones;
10. Un sistema de remuneración según el rendimiento, para motivar el incremento de la productividad individual,
tomando como base de cálculo al “trabajador promedio”, que en realidad era uno seleccionado de entre los
más rápidos y calificados.

B) El proceso de trabajo “fordista”

En las grandes empresas con procesos de trabajo en series, ese proceso de trabajo taylorista se articuló con ciertas
innovaciones introducidas en sus inicios por Henry Ford.

Las mismas consisten en un elevado grado de mecanización, pero estructurado en un comienzo sobre la base de
máquinas y herramientas de propósitos únicos a partir de las cuales se estructuró la línea de montaje. El objetivo final
era lograr economizar tiempo, pero con otros métodos que los ideados y utilizados por F. W. Taylor: por una parte el
movimiento continuo de las maquinarias, los insumos y los productos y, por otra parte, la permanencia rígida de los
trabajadores en sus puestos de trabajo, utilizando la banda transportadora como herramienta “objetiva” para imponer
la cadencia del proceso productivo.

Los rasgos más relevantes del fordismo son:

1. La búsqueda del incremento de la productividad a través de los rendimientos crecientes de escala para
producir, en series largas, productos homogéneos, destinados a un mercado solvente y en expansión.
2. Una relación salarial orientada a fijar la mano de obra en la empresa, consistente en contratos de trabajo
estables, por tiempo indeterminado y a pleno tiempo, y un sistema de remuneraciones, basado primeramente
según el rendimiento y luego según el tiempo de trabajo, previendo su periódica indexación en función de la
inflación pasada y del incremento programado de la productividad, para asegurar un nivel elevado de
demanda solvente.
3. En contrapartida de esta relación salarial, las organizaciones sindicales que agrupaban al personal asalariado,
negociaban colectivamente con la dirección de las firmas. Por una parte daban implícitamente su acuerdo a
las nuevas modalidades de organización de la producción. Por otra parte, aceptaban la disciplina del trabajo
industrial así configurado, y se comprometían a garantizar la paz social durante el tiempo de vigencia del
Convenio Colectivo firmado a nivel de la empresa.
4. La integración vertical de la producción dentro de una misma empresa, para hacer frente a la incertidumbre
del mercado y reducir los costos de transacción, pero que en contrapartida daba lugar al gigantismo e
indivisibilidades.
5. Un elevado volumen de producción programado, no en función de la demanda, sino de la experiencia de las
ventas precedentes para lograr varios objetivos: economías de escala, el aumento de la productividad y la
reducción de los costos unitarios de producción con el propósito de maximizar a corto plazo las tasas de
ganancia, pero sin tener en cuenta de manera explícita las posibles variaciones futuras del volumen y la
calidad.
6. La constitución de grandes stocks de materias primas, insumos intermedios y en menor medida de productos
terminados, dada la magnitud y permanencia de la demanda, para asegurar la continuidad de la línea de
montaje, disponer de un margen de seguridad ante imprevistos y reducir los costos de transacción, pero que
por otra parte representa un elevado costo de capital y demanda mucho espacio físico dentro de las plantas.
 7. Una vez que se instauró la línea de montaje, las innovaciones se limitaron a la búsqueda sistemática, por una
parte, de pequeñas innovaciones en cuanto a un único o pocos productos y, por otra parte, de pocas
innovaciones en cuanto a los procesos, debido a la rigidez de las maquinarias y equipos inherentes a este
modo de producir.
8. La búsqueda de la eficiencia empresaria no se llevaba a cabo de manera global, integrada y sistémica, sino
independientemente por parte de cada área funcional, lo cual impide la optimización.
9. El fordismo creó las condiciones para que después de la gran crisis de los años treinta, se gestara y consolidara
una nueva modalidad de Estado, como forma institucional reguladora, que asumía de manera activa varias
funciones.

Puede afirmarse que la articulación del taylorismo y el fordismo en su versión tradicional, constituyen un modo de
organizar las empresas, la producción, la relación salarial y los procesos de trabajo que, por su rigidez e incapacidad
para adaptarse rápidamente a los cambios cuantitativos y cualitativos de la demanda, tiene serias dificultades para, al
mismo tiempo, incrementar la productividad, mejorar la calidad y producir con variedad.

3. La crisis del viejo paradigma

Las causas de una profunda crisis del paradigma socio-productivo pueden clasificarse en dos grandes
conjuntos de factores económicos y sociales.

A. La mundialización
Desde fines del siglo pasado, los progresos en materia de transporte ferroviario y marítimo hicieron posible un fuerte
crecimiento del comercio internacional, interrumpido temporariamente durante los períodos bélicos. Lo que buscaban
prioritariamente los países desarrollados era la importación de alimentos, materias primas e insumos intermedios de
carácter estratégico, y la exportación de su producción industrial, con mayor valor agregado.

Al mismo tiempo que los países subdesarrollados orientaron sus economías hacia la exportación, las innovaciones
tecnológicas contribuyeron a acelerar el proceso de sustitución de materias primas, a reducir la capacidad exportadora
de los países en vías de desarrollo y a mantenerlos en una especialización desventajosa.

Las innovaciones tecnológicas derivadas de la informática redujeron sensiblemente los costos unitarios de producción
y han contribuido a re-localizar dentro del territorio de los países industrializados la actividad de las empresas que
antes se buscara externalizar.

La mundialización no es un proceso que se haya instaurado de manera automática ni que haya concluido totalmente
de evolucionar. La globalización se caracteriza porque genera un proceso asimétrico de distribución de los beneficios.
Pero en esta era signada por la globalización de los mercados, persisten aún las trayectorias nacionales, puesto que
cada país desarrolla tecnologías especificas, y las diferencias entre ellos son grandes y crecientes.

La mundialización sería una fase específica del proceso de internacionalización del capital cuya valorización ahora se
busca a la escala de todas las regiones del mundo donde se encuentren los mercados o los recursos.

La transformación esencial consiste en que, con la mundialización, los Estados de todos los países, incluso los de mayor
potencial económico, pierden su capacidad de llevar a cabo un desarrollo totalmente autocentrado e independiente,
basado en sus propios mercados.

B. Las dimensiones microeconómicas de la crisis: los límites encontrados por los

procesos de trabajo taylorista y fordista
Los procesos de trabajo taylorista y fordista fueron formas de disciplinamiento y de coerción social, de fijación de la
mano de obra, que facilitan su rápida formación y reemplazo, que buscaron la implicación de los asalariados, con la
finalidad de lograr un aumento de su productividad y que realizaran las tareas tal como fueron prescriptas.

La relación salarial “fordista”, propia de los “verdaderos empleos”, se caracteriza por la estabilidad en el empleo, estar
regulada mediante contratos de duración por tiempo indeterminado, regular un trabajo de tiempo completo, realizado
en las instalaciones que determine el empresario, con un salario indexable en función del índice de precios pasados y
de la productividad esperada, protegido por el derecho del trabajo y el sistema de seguridad social.

Desde los años setenta, la racionalización y la mecanización según los paradigmas taylorista y fordista no han permitido
continuar con las tendencias precedentes en cuanto al incremento sostenido de la productividad aparente del trabajo
y a la reducción de los costos, y los regulacionistas concluyen que si bien el taylorismo y el fordismo no han
desaparecido, en la actualidad, y contrariamente a lo sucedido en su momento de difusión y expansión, los procesos
de trabajo organizados según su lógica productiva, se han constituido en verdaderos límites al crecimiento de la
productividad y por ende de la rentabilidad de las grandes empresas tradicionales.

1. Los límites económicos

Durante los primeros años de la década de los ´70 se constató en las principales economías industrializadas del mundo
occidental una disminución sensible de la tasa precedente de crecimiento económico, y bajaron más aún las tasas de
crecimiento de la productividad, definida como una relación entre la producción y los factores que la generan; la
medida más común es el volumen físico de producción por trabajador ocupado o por hora de trabajo directo.

La mayor productividad global de los factores repercute positivamente sobre las tasas de ganancia y tiene un efecto
benéfico sobre los costos y los precios. El incremento de la productividad permite así otorgar aumentos salariales
nominales y reales de los trabajadores los cuales junto con el incremento de las tasas de ganancia, provocan un
aumento de la demanda. El aumento de la demanda estimula a su vez un incremento de la producción, para lo cual se
hacen necesarias nuevas inversiones y por la dinámica de las economías de escala el aumento de la producción
refuerza el proceso de incremento de la productividad. Pero el crecimiento del sector terciario y de los servicios
presionaría hacia abajo la evolución de las tendencias al crecimiento de la productividad.

Se necesitaba cada vez más capital por trabajador para crear un empleo; el resultado fue que la preferencia de los
empleadores se desplazó desde la compra de bienes de capital (caros) hacia la contratación de trabajadores (baratos)
y como resultado de la disminución del volumen de capital y el aumento del número de trabajadores, la productividad
por hora de trabajo disminuyó.

Desde el punto de vista de la demanda solvente, el consumo masivo de los bienes durables vinculados con el proceso
de urbanización que es un indicador de la existencia del régimen de acumulación “fordista”, comienza a manifestar
signos evidentes de saturación. La producción masiva de largas series de productos homogéneos, característica de
dicho paradigma productivo, ya no se adecua a la nueva conformación de la demanda.

2. Los límites sociales

Por otra parte, desde mediados de los años ´70, la relación salarial y el compromiso laboral fordista entran en crisis y
comienza a descomponerse por su rigidez, los “costos ocultos” que generaba para las empresas y los costos sociales
que implicaba para los asalariados.

La fuerza de trabajo ocupada actualmente tiene, desde el momento mismo de su ingreso en el mercado de trabajo,
un mayor nivel de escolaridad formal y de formación profesional que antes y los jóvenes son ahora más exigentes en
cuanto a las posibilidades de emplear y valorizar los conocimientos adquiridos en el sistema escolar, reivindican un
mayor grado de autonomía y de responsabilidad para realizar las tareas y evaluarlas. Los jóvenes trabajadores
rechazan la rigidez de la descripción, hecha por otros, de tareas asignadas para cada puesto de trabajo por debajo de
sus calificaciones y competencias y han accedido a una mayor información y conciencia en cuanto a los efectos de las
condiciones y medio ambiente de trabajo sobre su propia salud.

El desconocimiento o incluso la represión de la subjetividad y la pérdida de identidad profesional de los trabajadores

calificados de oficio, impidieron el pleno involucramiento de los obreros y empleados en la marcha de la empresa, los
desalentaron para permanecer en la misma, reducir el ausentismo, aumentar la productividad y asegurar un nivel
aceptable de calidad, mediante la movilización de los saberes productivos y de la experiencia acumulada.

La aplicación sistemática y generalizada de esta forma de organizar el proceso de trabajo en las empresas de grande y
mediana dimensión, dio como resultado un trabajo simple, repetitivo, desprovisto de interés y poco creativo.
Por otra parte, se deterioraron las condiciones de trabajo, como consecuencia de su sometimiento a las elevadas
cadencias de la línea de montaje, la emergencia de nuevos riesgos ocupacionales, y la intensificación de la carga de
trabajo psíquica y mental.
Todos esos factores y expectativas terminan siendo contradictorios con la vigencia de las formas típicas de la
organización científica del trabajo y del fordismo, provocan su rechazo, generan costos ocultos, no incitan al
compromiso que es necesario para aumentar la productividad y mejorar la calidad, y están en el origen de conflictos
laborales prolongados, que dieron lugar a nuevas formas de lucha por parte de los asalariados.

3. Los límites técnicos

La creciente complejidad de los bienes de producción y las gigantescas instalaciones requeridas por las grandes
empresas en sus líneas de montaje, así como los problemas derivados de una concepción y diseño de los equipos sin
tomar en consideración el saber productivo y la creatividad de los operadores, dificultaron el eficaz funcionamiento
del sistema productivo. Además, se generalizaron los incidentes que interrumpen la producción, debido a problemas
de coordinación y de ajuste entre los flujos de productos y de información provenientes de las diversas secciones de
la empresa. Estos disfuncionamientos generan tensiones personales entre los responsables de la producción y entre
departamentos funcionales. Como consecuencia de los incidentes, se requieren permanentes y costosos esfuerzos de
reprogramación y de retoques sobre el producto final. El fordismo entonces está en el origen de una cierta rigidez y
de la producción de “tiempos muertos” tanto de máquinas como de trabajadores.

Los métodos y técnicas de la organización científica del trabajo, aplicados según el esquema fordista condujeron a una
extrema división social y técnica del trabajo, que para ser controlada requirió un número importante de supervisores,
capataces y mandos intermedios.

La crisis del taylorismo ya no surge solamente de las reivindicaciones de los asalariados. Son las nuevas tecnologías
productivas las que lo cuestionan: la eficacia de estas innovaciones depende ahora menos del esfuerzo de los
trabajadores que cuando la producción se llevaba a cabo con las máquinas y herramientas tradicionales. La rigidez
propia del taylorismo y del fordismo son incompatibles con las nuevas modalidades de competencia.

4. Los límites organizacionales

Este modelo organizativo encontró progresivamente sus límites debido a las rápidas e imprevisibles variaciones
cuantitativas y cualitativas de la demanda, al impacto de los shocks petroleros sobre el precio de las materias primas
y a la inestabilidad del sistema financiero internacional.

La distancia temporal considerable que existe entre la identificación de un mercado potencial para un nuevo producto,
y el proceso de concepción, producción y puesta en el mercado del mismo, cuestionaron la organización tradicional,
burocrática, jerárquica y centralizada de las empresas para adaptarse, adoptar decisiones y responder rápidamente a
dichos cambios de la demanda, en términos de volumen, composición y variedad de productos.

La rigidez productiva y la secuencia temporal programada de actividades entre la concepción y la venta de los
productos, propias del fordismo, hacían lento y muy costoso el cambio de modelos para variar los productos.

5. Los límites derivados de una estrecha concepción del trabajo humano

Dada la concepción predominante acerca del trabajo considerado como “motor humano”, sólo la fatiga física
era tenida en cuenta, desechando la carga psíquica y mental.
El trabajo así definido, y ejecutado de manera mecánica y repetitiva, prescindía de la inteligencia y del saber productivo
acumulado por los trabajadores, y dificultaba lógicamente su implicación en la marcha de la empresa para aumentar
la productividad y mejorar la calidad.

Con frecuencia los trabajadores más conscientes a veces se oponían en principio a la introducción de la OCT, viendo
en ella una metodología que les impondría una mayor intensidad en el trabajo, los desposeería de sus calificaciones y
saberes productivos y los reduciría a la ejecución de tareas simples, repetitivas y monótonas, cuyos requerimientos en
materia de calificaciones estaban muy por debajo de sus competencias y expectativas.
C. Las primeras consecuencias de la crisis
Un fuerte proceso de estancamiento económico y al mismo tiempo de inflación, la disminución de la importancia
relativa de la industria dentro del sistema productivo nacional, un proceso de tercerización de la producción y del
empleo, y profundos cambios en la localización regional de las empresas.

La organización de la producción empresaria se basa ahora en establecimientos pequeños y medianos,

descentralizados, desconcentrados, que establecen relaciones de subcontratación con otras empresas de mayor o
igual tamaño. Para ser competitivas esas empresas procuran introducir innovaciones tecnológicas y organizacionales
para cambiar los procesos productivos, abandonar las tecnologías basadas en máquinas herramientas de propósitos
únicos, aumentar la gama de variedades y generar nuevos productos, buscan ahorrar capital y reducir su densidad por
trabajador ocupado.

Aparecen contratos de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, múltiples formas particulares de empleo de
carácter precario, favoreciendo el trabajo clandestino y la economía no registrada. El sistema de determinación y
ajuste de las remuneraciones de los asalariados cambia, y en lugar de basarse en las clasificaciones estipuladas por el
Convenio Colectivo de Trabajo, en la formación profesional inicial de los trabajadores, o en los salarios mínimos legales
indexables se adopta el criterio de ajustarse de manera diferenciada teniendo en cuenta el rendimiento de cada
trabajador, la situación del mercado de trabajo, y las competencias profesionales.

4. Los nuevos paradigmas y modelos productivos

1. El escenario neo-liberal de salida de la crisis: vía la austeridad salarial,
la fexibilidad laboral y el libre funcionamiento de los mercados
Las estrategias neo-liberales comprenden un conjunto de medidas que se adoptan de manera conjunta o siguiendo
una cierta secuencia, y que abarcan entre otras políticas.

El resultado de la aplicación sistemática de estas estrategias se reflejaría en la contracción o la desaparición de las

empresas menos competitivas, que tengan dificultades para adecuarse a dichas medidas, con su secuela en términos
de empleo y distribución del ingreso.

Las estrategias neo-liberales implican dejar jugar con plena libertad la racionalidad de las estrategias individuales que
en ese esquema serían las únicas que podrían permitir llegar a construir un orden económico viable. Pero la
experiencia histórica demostró hasta el presente que esto no garantiza volver a crecer económicamente de manera
equilibrada, ni retomar al pleno empleo.

Implica esencialmente, 1) que el trabajo debe ser considerado una mercancía como todas las demás y quedar sumiso
a las reglas de la competencia, o sea que el salario debería ajustarse a la productividad marginal, variar en función del
mercado, subir en caso de penuria de mano de obra y bajar en caso de existir desocupación, y 2) que las inversiones
tienen lugar de manera exclusiva y rápida cuando existen perspectivas de obtener o de incrementar las tasas de
ganancia, tanto en el ámbito productivo como monetario y financiero.

Pero en el esquema teórico neoclásico, el progreso técnico es siempre favorable a la producción, incrementa la
productividad y como reduce los costos unitarios no pondría nunca en cuestión el nivel de empleo.

El modelo productivo neo-liberal postula, en primer lugar, la necesidad de terminar con la indexación y buscar la
disminución e individualización de los salarios directos e indirectos para reducir los costos laborales o, en el mejor de
los casos, la moderación salarial; en segundo lugar la flexibilización en cuanto al uso de la fuerza de trabajo: flexibilidad
externa, e interna; en tercer lugar la descentralización del sistema de relaciones de trabajo para situarlo al nivel de las
empresas, el retiro del Estado en tanto que árbitro y regulador del mercado de trabajo, y la desregulación o re-
regulación para permitir que se dejen sin efecto conquistas y ventajas adquiridas anteriormente, invocando la decisión
autónoma de los actores.

2. El equilibrio entre innovaciones de productos y de procesos

Para los neo-schumpeterianos, en una primera fase ascendente del ciclo la demanda crece más rápidamente que la
productividad debido a que se basa en las innovaciones en cuanto a los productos, incrementando el empleo.
Posteriormente se llega a un estadio de menor crecimiento o estancamiento, como resultado de la difusión de aquellas
innovaciones y de una mayor competencia ante la importancia creciente del cambio científico y tecnológico en cuanto
a procesos, que pueden llegar a provocar desocupación. El desequilibrio que desemboca en el estancamiento
económico, o el débil crecimiento, estaría originado por la preponderancia otorgada a las innovaciones en cuanto a
los procesos productivos, con respecto a los productos. El crecimiento sería la consecuencia de un crecimiento
equilibrado entre las innovaciones de productos y las de procesos.
Para volver a crecer sería necesario desarrollar los sectores vinculados con las tecnologías de la información y las
comunicaciones, e incorporar masivamente nuevas innovaciones en materia de productos, que estimulen las
inversiones, la productividad, los ingresos y la demanda.

Esos ciclos de larga duración sólo son posibles si se compatibilizan las tendencias al cambio científico y tecnológico
con el funcionamiento de las instituciones y con los modos de organizar la producción y el trabajo. Las causas
esenciales de la actual crisis económica, serían entonces de tipo tecnológico (el acento en las innovaciones de
procesos) y para superarla se asignaría a las nuevas tecnologías aplicadas a la generación de productos una
importancia considerable.

Este enfoque otorga una gran importancia a las innovaciones tecnológicas y a los cambios estructurales en la
generación del dinamismo económico, pero postula un cierto determinismo tecnológico.

3. Mejorar la productividad gracias a la democracia industrial

Para varios economistas las causas del agotamiento del régimen de acumulación que permitió ese largo período de
crecimiento económico, serían esencialmente de tipo social y no puramente tecnológicas. Un gran consenso acerca
de este enfoque se ha logrado progresivamente por parte de investigadores y profesionales de la gestión empresarial.

La tendencia constatada en cuanto al incremento de los “costos de control” en la economía norteamericana ha sido
considerada por los economistas de la escuela “radicals” como una consecuencia de la falta de democracia en los
lugares de trabajo. En consecuencia, para contrarrestar el incremento de los costos y mejorar la eficiencia productiva
sería necesario instaurar relaciones de trabajo más democráticas dentro de las empresas, revalorizar el saber
productivo de los trabajadores, reconocer su capacidad de iniciativa y creatividad, implantar las nuevas formas de
organización a nivel del puesto de trabajo que están en franca ruptura con la excesiva división social y técnica del
trabajo. Ello implicar promover la descentralización del poder para tomar decisiones y la coordinación horizontal,
reconocer un mayor margen de autonomía a los asalariados para la ejecución de sus tareas, hacer un permanente
esfuerzo de formación y de reconversión de la fuerza de trabajo.

Para que un régimen de acumulación sea viable se requiere que las formas institucionales sean compatibles entre sí,
y esto sólo puede garantizarse cuando la distribución del ingreso entre asalariados y capitalistas son también
compatibles con el origen de la productividad.

Ahora bien, el contexto actual de globalización, desregulación, privatizaciones, liberación los mercados y exacerbada
competitividad, hacen cada vez más difícil el funcionamiento de las economías nacionales con altos salarios. Para que
la democracia industrial tenga efectos acumulativos es menester que se de coordinadamente con las innovaciones
tecnológicas y organizacionales, se utilice de manera intensa la capacidad de producción instalada y exista un contexto
de estabilidad macroeconómica.

4. La especialización flexible
Sería ésta la manera de evitar las consecuencias negativas de la excesiva división social y técnica del trabajo y de la
rigidez provocada por una orientación de la producción hacia series largas de productos homogéneos, que hace difícil
su adaptación frente a los cambios rápidos e impredecibles de la demanda. El camino hacia la prosperidad estaría
constituido por la automatización integrada y flexible implementada junto con innovaciones en materia de
organización industrial.
Este nuevo modelo estaría posibilitado por la rápida reducción del costo de los componentes electrónicos que
constituyen el núcleo de los nuevos bienes de producción y por la difusión de la robótica y la burótica.

Existiría un proceso de transición hacia una diversificación de los productos, puesto que con una concepción modular
y estandarizada de los insumos, y combinándolos, se podría obtener una mayor variedad de productos y lograr incluso
importantes rendimientos de escala. Esta capacidad de adaptación es importante en una época donde la tecnología
informática y sus aplicaciones evolucionan tan rápidamente.

La competencia actual y futura se basaría esencialmente en la diferenciación de los productos, cuya fabricación estaría
a cargo de pequeñas y medianas empresas performantes que utilizarían las nuevas tecnologías productivas y que
serían innovadoras en cuanto a los productos, en las cuales predominarían nuevas formas de coordinación. Las nuevas
tecnologías informatizadas (NTI) permiten precisamente lograr esa flexibilidad productiva y una nueva especialización
de la producción, orientada ahora hacia series cortas de productos heterogéneos y de alta calidad.

Se buscan “economías de variedad”, mediante cambios tanto en la organización interna de la producción y del trabajo
como en las relaciones entre empresas del mismo tipo y con sus proveedoras y subcontratistas.
El nuevo sistema productivo pre-anunciado transformaría las formas de la competencia entre capitales para establecer
un tejido de acuerdos, relaciones de cooperación, de subcontratación y de integración horizontal.

Se procura recurrir a la creatividad y competencias de los trabajadores, como un aporte a las nuevas formas de gestión.

A la especialización flexible, Coriat opone la flexibilidad dinámica, basada en las economías de experiencia, la
articulación entre innovaciones de productos y de procesos productivos. Si existiera entonces un mercado compuesto
por un conjunto variado de productos, pero cuya demanda es creciente y exigente en cuanto a la calidad, el mismo
podría ser satisfecho ya sea por una serie de pequeñas y medianas empresas flexibles, o por una gran empresa dotada
de equipamientos flexibles y que haya establecido relaciones de subcontratación con pequeñas empresas innovadoras
que le permiten continuar obteniendo economías de escala y reducir sus costos unitarios.

5. El modelo productivo emergente formulado a partir de la exitosa

experiencia japonesa: la “Lean Production” (o producción magra, PM)
El permanente éxito de la industria japonesa no está provocado por salarios bajos, la larga duración de la jornada de
trabajo o aspectos societales, culturales, religiosos y morales del pueblo japonés, sino por la producción magra o “Lean
Production” (PM en adelante), gracias a la cual dichos autores llegan a decir que “con la mitad de recursos en fuerza
de trabajo se podrían producir más y mejores productos que con iguales recursos con una producción masiva del tipo
fordista”.

El ejemplo típico de la PM está dado por la empresa japonesa TOYOTA, como resultado de la aplicación de los
conocimientos y experiencias de un especialista en organización del trabajo llamado Ohno.

Las características esenciales del modelo productivo PM son las siguientes:

1. La producción es flexible, en cuanto a cantidades y a variedad de modelos.

2. La PM se caracteriza por una organización interna de la producción y del trabajo de tipo eminentemente
cooperativa y descentralizada, reduciendo al mínimo la burocracia y el trabajo indirecto.
3. El proceso de producción está organizado según las técnicas del KAIZEN, es decir procurando introducir
permanentemente pequeñas innovaciones que lo perfeccionen.
4. La PM implica la fuerte disminución del trabajo indirecto dentro de los talleres y las oficinas y su transferencia
hacia la línea de producción para generar mayor valor agregado.
5. El trabajo de ensamblaje de la producción se lleva a cabo en equipos compuestos por trabajadores polivalentes
(generalmente menos de 15 personas), que tiende a integrar la producción con la calidad, sistema
denominado Chido-ka.
6. La producción dentro de la empresa y de las secciones se organiza siguiendo los métodos del tipo “Just-in-
Time”.
 7. En la PM se establecen estrechas relaciones simbióticas y de cooperación de las grandes empresas con las
firmas subcontratistas.
8. Con la PM se procura establecer una “ingeniería simultánea”, es decir, un proceso de trabajo cooperativo
continuo e integrado, de varios departamentos de la empresa, desde la concepción y el diseño del producto
hasta la producción y comercialización del mismo.
9. Todos los trabajadores deben prestar atención y hacer un seguimiento constante del cliente “interno” y del
cliente “externo”, procurando su continua fidelidad a la marca de fábrica.
10. Las empresas que están organizadas según el sistema de PM deben dedicar un monto considerable de tiempo
y recursos para hacer una severa selección del personal antes del reclutamiento, utilizando varias series de
tests sobre un conjunto elevado de postulantes, y luego mejorar permanentemente la información y
calificación profesional de sus trabajadores.
11. Al interior de las empresas las escalas jerárquicas entre las gerencias y los productores directos se comprimen,
las clasificaciones de puestos se hacen más simples y su número disminuye y desaparecen las divisiones rígidas
entre los puestos de trabajo.
12. Dentro de los equipos organizados según las PM, el trabajo humano es sin dudas más confiable y eficaz que
antes, pero al mismo tiempo mucho más intenso y prolongado.

Conclusiones
El cambio que se busca del modelo de industrialización anterior significa la descentralización y la consolidación de las
pequeñas y medianas empresas, pero contradictoriamente puede a su vez provocar otra modificación en las formas
institucionales, que a mediano plazo pueden dar lugar a un fortalecimiento de las grandes empresas y a que en vez de
dejar librado cotidianamente al mercado la complementariedad entre las empresas contratantes y subcontratistas, se
establezcan formas novedosas de subcontratación-contractualizada con un horizonte temporal de mediano plazo.

Las formas institucionales -y en primer lugar la relación salarial-, para construir un nuevo modo de regulación que
restablezca las regularidades económicas propias de un nuevo régimen de acumulación del capital.

El tiempo requerido para la consolidación, difusión y adaptación de los modelos productivos y procesos de trabajo a
escala internacional es muy variable según los países, ya que la transición y la transferencia de una a otra sociedad no
son instantáneas.

Para innovar en los productos, ofrecer una mayor variedad de los ya existentes, incrementar la productividad, mejorar
la calidad y cumplir estrictamente los plazos de entrega, la restricción más importante no es la escasez del capital para
invertir en nuevas tecnologías informatizadas.

Los modelos productivos propios del capitalismo actual que emerge renovado desde lo profundo de la crisis, necesitan
someter a su lógica de producción y de acumulación no sólo las dimensiones físicas y biológicas de los trabajadores
como sucedía anteriormente; ahora para tener éxito deben también movilizar sus dimensiones psíquicas y mentales,
reconocer y valorizar la subjetividad.

El trabajo y las identidades profesionales y personales – Claude

Dubar
El término identidad puede tener dos sentidos: definición de sí (de lo que somos o queremos ser) denominada
individual, y definición hecha por los otros (en función a la pertenencia a una categoría principal) denominada
colectiva.

Existen varias maneras de considerar al trabajo, de atribuirle un sentido subjetivo. Por ejemplo, en las sociedades de
cazadores, no es el trabajo lo que sirve de base para las clasificaciones sociales, sino las funciones religiosas o
domésticas, mitos fundacionales del grupo y sobre todo las estructuras de parentesco. En este sentido, es la cultura la
que estructura la identidad. Por esta razón podemos llamarla figura cultural de la identidad.
Con las sedentarizaciones, desarrollo de propiedad privada, diferenciación rural-urbana, etc., en Occidente se observa
la instauración duradera de una división social del trabajo. La pertenencia a un cuerpo profesional (en hombres
principalmente) representa una forma de identidad colectiva particularmente durable. Podemos denominarla figura
de categoría de la identidad (definida por el lugar que se ocupa en un cuerpo piramidal y totalizante).

Esta organización corporativa se transformó debido a la aparición y el crecimiento de la economía mercantil y

capitalista, que instaura una nueva división del trabajo basada en el asalariado y en su subordinación al capital (división
capitalista del trabajo), surge así la mano de obra proletaria que solo puede adquirir identidad colectiva organizándose
y luchando contra el capital que la explota. Mientras no adhieran a la lucha, dicha mano de obra es instrumentalizada
por el capital. De allí hablamos de una figura instrumental de la identidad.

La Organización Científica del Trabajo (taylorismo) tiende a reducir sistemáticamente la mano de obra obrera a una
mera fuerza de trabajo intercambiable, produciendo nuevas categorías de asalariados, para quienes la pertenencia a
la empresa y la competencia técnica son atributos importantes. Surge una nueva forma de identidad, la de empresa o
de organización. Quienes la comparten son hombres de la organización que se identifican con ella y comparten su
destino. A esta identificación la llamamos figura de status (fuerte dependencia con el mismo).

Estas 4 formas de identidad son deducidas racionalmente de los modos de funcionamiento del trabajo.

Identidades en el trabajo, relaciones de poder y relaciones en el trabajo

La noción de situación de trabajo incluye varias dimensiones.
Las identidades en el trabajo no derivan mecánicamente de las situaciones definidas desde el exterior a partir de
criterios objetivos. Como son maneras de considerar el propio trabajo y considerarse o no como actor de la
organización, estas identidades dependen sobre todo de las relaciones que se mantienen con los otros actores, de una
situación construida y definida subjetivamente (se las entiende como relaciones de poder).

Para comprender las identidades en el trabajo, es necesario aprehender las definiciones de situación, es decir, la
relación subjetiva con el trabajo y con todos los participantes en la actividad del trabajo. Constituyen modelos
culturales de organización, formas de enfrentar el poder, y definiciones de sí y de los otros, que dependen tanto del
lugar que se ocupa fuera del trabajo, como del lugar en el trabajo, valores, creencias y representaciones que se
emplean en la actividad profesional.

Identidades profesionales e identidades sociales

Según Sainsaulleu, las antiguas identidades profesionales estallan al enfrentarse con las nuevas realidades sistémicas,
surgidas de la crisis; se multiplican las brechas, las desilusiones y las decepciones por la distancia entre las promesas y
la realidad de las instituciones, además de las incertidumbres sobre el futuro y se cuestionan las categorizaciones
anteriores. Hay un aumento de la desocupación, de la precariedad y de la exclusión.

Hasta hace algunos años, existían denominaciones relativamente estables que estaban asociadas a líneas de carrera
que permitían esperar un progreso profesional, desigual pero previsible (obrero calificado, técnico, ejecutivo, etc.).
Existían equivalencias claras entre niveles de formación y niveles de clasificación que dieron origen a convenios
colectivos, acuerdos de empresa, grillas salariales, status profesionales, etc.

Ahora bien, a los largo de la década del 80, estás convenciones que comportaban identidades profesionales, fueron
progresivamente cuestionadas por las nuevas formas de gestión de las empresas e inclusive en la administración
pública. No se habla ya de calificación, negociada colectivamente, sino de competencia evaluada en cada uno
individualmente. Se observa entonces una tendencia a abandonar ciertas denominaciones (como la de obrero), y a
reemplazarlas por otras (operador, agente técnico, colaborador); a multiplicar los procedimientos de individualización
y a poner en duda categorías que fueron emblemáticas de una fuerte identidad social.

Esta evolución de las formas de gestión del trabajo en las empresas se tradujo en cambios en la categorización social.
Las identidades socio-profesionales, implican una visión que es también una división del mundo y que depende de
toda la trayectoria social de los individuos.
Formas identitarias y socialización profesional y personal.
Evidentemente no todos tienen la misma forma de identidad (misma relación subjetiva con el trabajo).
Las formas de identidad, constituyen no solo maneras de vivir el trabajo y de darle sentido, sino también formas de
contar y anticipar su ciclo de vida laboral, su trayectoria personal, formación de base y toda la trayectoria de su linaje,
pero también personalmente construida en y por su experiencia, no solo de trabajo sino de su vida privada, creencias
y practicas simbólicas. Estas son formas de identificación ‘por los otros’ pero también ‘por sí mismo’, de forma reflexiva
y narrativa.

A modo de conclusión
El trabajo sigue siendo el proceso central por el que se construyen formas de reconocimiento de sí que se han
convertido en desafíos insoslayables de la sociedad de los individuos que emerge de la destrucción de las formas
comunitarias y de los modos de identificación que las caracterizaban.

Los individuos de sociedades con predominio ‘societario’ son compelidos a construirse identidades personales que
deben traducirse en ‘proyectos de vida’ y en ‘competencias’ que ya no vienen dadas, sino construidas por y en la
experiencia personal y biográfica de cada uno. Por esta razón, se hace necesario un doble trabajo sobre sí, para
proveerse de una forma reflexiva y de una forma narrativa que constituyen las dimensiones societarias de la identidad
para sí, la de un sujeto que no se reduce al conjunto de sus roles sociales (proceso de subjetivación).
Esto supone una crítica de la forma en que, hasta ahora, la primera modernidad ha impuesto sus reglas y sus formas
de dominación a millones de individuos alienados.

Las nuevas ‘identidades personales’ construidas por y en la subjetivación inducida por la crisis de la modernización
anterior, estas identidades-proyecto a la vez reflexivas y narrativas, no pueden encerrarse en el individualismo
negativo que comporta las exclusiones múltiples. Del mismo modo, renunciando a cerrarse al otro, los colectivos
‘comunitarios’ deberán encaminarse en la senda de la emancipación personal.

Introducción al “nuevo capitalismo” – Senneth

En los años sesenta jóvenes radicales más serios lanzaron sus dardos contra las instituciones, en particular las grandes
corporaciones y los grandes gobiernos, cuya magnitud, complejidad y rigidez parecían mantener aherrojados a los
individuos.

En la actualidad, la meta de los gobernantes, tal como lo fue para los radicales de hace cincuenta años, consisten
desmontar la rígida burocracia.

Los Insurgentes de mi juventud creían que desmantelando las instituciones lograrían producir comunidades, esto es,
relaciones de confianza y de solidaridad cara-a-cara, relaciones constantemente negociadas y renovadas, un espacio
comunal en que las personas se hicieran sensibles a las necesidades el otro. Esto, sin dudas, no ocurrió. La vida familiar
ha quedó perturbada por las exigencias del trabajo, y la migración se ha convertido en el icono de la era global. El
desmantelamiento de las instituciones no ha producidos más comunidad.

Lo últimos cincuenta años han sido una época de creación de riqueza sin precedentes pero este crecimiento tiene un
precio elevado: mayor desigualdad económica y mayor inestabilidad social

¿Qué valores y prácticas puede mantener unida a la gente cuando se fragmentan las instituciones en las que vive? A
mi generación le faltó la imaginación para responder esta pregunta.

Sólo un determinado tipo de seres humanos es capaz de prosperar en condiciones sociales de inestabilidad y
fragmentariedad. Este tipo ideal de hombre o de mujer tiene que hacer frente a 3 desafíos.

El primero tiene que ver con el tiempo, si las instituciones ya no proporcionan un marco a largo plazo, el individuo se
ve obligado a improvisar el curso de su vida, o incluso hacerlo sin una firme conciencia de sí mismo
El segundo desafío tiene relación con el talento, como desarrollar nuevas habilidades, como explorar capacidades
potenciales a medida que las demandas de la vida cambian. La cultura moderna propone una idea de meritocracia que
celebra la habilidad potencial más que los logros del pasado.
El tercer desafío se refiere la renuncia, es decir, a cómo desprenderse del pasado. En las organizaciones nadie es dueño
del puesto que ocupa y en particular el servicio prestado en el pasado no garantiza al empleado un lugar en la
institución.

Mi propósito es mostrar la manera en que la sociedad busca a este hombre o esta mujer ideales pero la mayor parte
de la gente no es así, sino que necesita un relato de vida que sirva de sostén a su existencia, se enorgullece de su
habilidad para algo específico y valora la experiencia por las que ha pasado. Por tanto el ideal cultural que se requiere
en las nuevas instituciones es perjudicial para muchos de los individuos que viven en ella.

Los norteamericanos de tipo medio a los que he entrevistado en la última década han sido proclives a aceptar el
cambio estructural con resignación, como si la pérdida de seguridad en el trabajo y en las escuelas administradas como
empresas fuera Inevitable: poco es lo que se puede hacer ante cambios tan básicos, aunque sea perjudiciales. Sin
embargo, el desmantelamiento de grandes instituciones al que me refiero no es un mandato divino. Ni, por cierto, es
por el momento la norma de trabajo en este país; la nueva economía no es todavía más que una pequeña parte de la
economía total. Pero es cierto que ejerce una profunda influencia moral y normativa como modelo de avanzada para
la evolución del conjunto de la economía. Tengo la esperanza de que los estadounidenses traten esta economía como
tienden a verla los de afuera, esto es, como una propuesta de cambio que, lo mismo que cualquier propuesta, debe
someterse a una crítica rigurosa

Estas nuevas instituciones sugieren la nueva formulación de las habilidades y capacidades personales; la fórmula
combinada de instituciones y capacidad conforma la cultura de consumo; y la conducta de consumo influye a su vez
en las políticas, sobre todo en las progresistas.

Los apóstoles del nuevo capitalismo sostienen que en su versión de estos tres temas - trabajo talento y consumo-
añade más libertad a la sociedad moderna, una libertad fluida, una modernidad líquida. Mi disputa con ellos no estriba
en saber si su versión de lo nuevo es real o no; las instituciones, las habilidades y las pautas de consumo han cambiado,
sin duda. Lo que yo sostengo es que estos cambios no han liberado la gente.

NOVICK MARTA: Nuevas reglas de juego en la Argentina,

competitividad y actores sindicales.
El modelo argentino de relaciones laborales, construido y legitimado por los actores en los cuarenta años que
transcurren entre 1950 y 1990, se basó en una fuerte normativa social, impulsada por el estado, externa a la empresa
y poco representativa de situaciones particulares. Esta normativa tendía a crear condiciones favorables a una
negociación de carácter centralizado. En ella, el estado se reservaba un rol político de censor o de facilitador de
acuerdo a las necesidades del ciclo económico y a las posibilidades de conflicto político que podían crear los diferentes
sectores y sus expresiones de poder

El sindicalismo “tradicional” durante el periodo del estado de bienestar se encontraba muy relacionado con el estado,
puesto que tenía un papel importante en la fijación de remuneraciones y en la promoción de mantenimiento del
empleo a través de clausulas relacionadas con las tasas de inflación. El sindicalismo contribuyo a la construcción de la
identidad, de la solidaridad y de la integración social de los asalariados industriales en la sociedad argentina.

Actuaba de manera asociada al capital para presionar sobre el estado obteniendo beneficios para ambos, sobre los
cuales se establecía cierta puja distributiva.

Lo que consideramos los rasgos “centrales” de la identidad de este modelo de organización sindical puede
caracterizarse como:

•Figura central de la distribución del modelo de bienestar, en tanto se instituía como agencia prestadora de servicios
sociales a sus representados, eran centralmente agencias de servicios de prestaciones sociales que facilitaban a los
trabajadores el acceso al consumo de servicios básicos de salud, esparcimiento, etc.
•El convenio colectivo centralizado constituía la expresión más clara de este sistema de regulación. La negociación
colectiva cuya finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la
generalidad de los trabajadores, podía debatir acerca de los montos salariales a otorgar por aumento de los ritmos de
producción.

•La estructura organizativa por niveles, la figura central del sindicato único por rama de actividad y de la confederación
(central de tercer grado), con actuación sobre los escenarios políticos y macroeconómicos.

Desde principios de los 90 también el estado se retira del centro de la escena. En su repliegue, la negociación
centralizada pierda validez ante la heterogeneidad de las situaciones laborales que el proceso de reconversión
productiva y/o privatizaciones genera en las empresas y queda limitada su significación a nivel nacional. Los gremios
líderes de la época anterior ya no son referencia nacional en materia de niveles salariales o de condiciones de trabajo.
Las relaciones sindicato-empresa sufren una suerte de privatización en la medida en que el gobierno renuncia a su
funciónequilibradora.
Se podría plantear que el nuevo modelo (acompañado de una seria de medidas desreguladoras hacia el mercado de
trabajo, la acción sindical, la negociación colectiva y la seguridad social) tiende a debilitar los ejes de la identidad
sindical, más allá de las medidas económicas.

El contexto social
Esta crisis no se da en un contexto de características neutras. Por el contrario, la apertura de la economía, la reforma
de estado, la privatización de empresas públicas, transforman el escenario social y económico.

Lo cual desencadeno:

•Aumento de la pobreza y desigualdad, por incremento del desempleo y trabajo informal o precario.

•Grandes conjuntos de trabajadores con bajas posibilidades de ingreso en el mercado de trabajo.

•Formas contractuales con marcadas perdidas de garantías.

•Disminución del ingreso medio y aumento de inequidad.

El sindicalismo argentino, nacido al calor del crecimiento y el pleno empleo, es golpeado por una nueva realidad
económica y social, frente a la cual no puede construir nuevas reglas de intercambio adecuadas al contexto neoliberal.
En función de esto el sindicalismo se ve afectado en dos vertientes:

•desde el cambio de inserción de asalariados, que dejan de ser trabajadores plenos a pasar a ser precarios, con salarios
inferiores y no siempre tributarios de la seguridad social.

• Se encuentra en un escenario con nuevos actores, ya no solo asalariados, sino también se encuentra con los
desempleados y excluidos.

El debilitamiento de la identidad
El problema del debilitamiento de la identidad comprende dos dimensiones; por un lado las transformaciones
económicas, mundiales, tecnológicas y organizacionales, por otra parte las medidas desregulatorias realizadas desde
el Estado. A partir de lo cual comienza a centralizarse en la negociación colectiva.

Causas de su debilitamiento:

La negociación colectiva: La negociación colectiva tenía una gran importancia en las relaciones laborales. El convenio
colectivo se constituía en el principal ámbito vinculante entre el sindicato y la empresa, y en el punto de encuentro de
los dirigentes con sus representados. En el mes de abril de 1991 se sanciona la denominada ley de convertibilidad que
define una nueva etapa en la vida económica argentina imponiendo la prohibición de utilizar índices de evolución del
costo de vida para ajustar precios y salarios. Estas normas conforman un impulso importante dado hacia la
descentralización de las instancias de constitución de las relaciones laborales.
La dinámica negociar no es homogénea para todos los sectores de actividad, la mayor participación la tiene las
empresas extranjeras y privatizadas.

Podría decirse que el principal tema negociado fue el de la flexibilidad, en las que se incluyen modalidades de
contratación, clausulas que posibilitan modalidades por tiempo indeterminado, cambio en la asignación del tiempo
de trabajo, flexibilidad en la organización del trabajo, flexibilidad en las remuneraciones.

Las obras sociales y su desregulación: La participación sindical en las obras sociales creo nexos importantes entre el
trabajador y el sindicato respectivo. Fue una herramienta que facilitaba la incorporación del trabajador al sindicato y
favorecia de algun modo el desarrollo de una solidaridad sindical.

Esta desregulación se pone en marcha en 1997 cuando se reglamenta la posibilidad de elección de obra social del
afiliado, ello pone en competencia las obras sociales entre si por la puja y adhesión de los afiliados

La segunda desregulación se pone en marcha por parte del gobierno en el año 2000, la cual implica la desregulación
total de las obras sociales y la competencia con las empresas de medicina privada.

Las cuales comienzan a resquebrajar las mismas fuentes de identidad que habían logrado construir.

Las estrategias sindicales

La estructura sindical fragmentada
Hoy se observa la división en centrales que no sólo muestran concepciones políticas diferenciadas sino que
en su alineamiento pueden leerse rasgos estructurales que refuerzan esta diferenciación.

La Confederación General del Trabajo (CGT)

 Es la central histórica y tradicional del movimiento obrero argentino, nuclea importantes sindicatos
del país.
 Intentaron reasumir formas de negociación centralizada.
 Es el sector con mas dialogo con el gobierno.
 Tratan de preservar las obras sociales, objetivo hoy dificultado por la situación general y crisis que
atraviesan estas instituciones, con menores aportes, con menor cantidad de fondos redistributivos y
con menor número de afiliados.

La Central de los Trabajadores Argentinos (CTA)

 Se plantean desarrollar un sindicalismo autónomo, independiente del estado, de partidos políticos
y empresas.
 También la búsqueda de su identidad
 Incorporo organizaciones sociales no sindicales: recibe aportes de intelectuales, investigadores
y profesionales.
 Desarrolla actividades de promover medidas económicas para proteger a los desempleados.
 Se identifica con la figura del trabajador como ciudadano.

El Movimiento de Trabajadores Argentinos (MTA), actual CGT disidente

 Objetivo era imponer mayor descentralización en la negociación colectiva.
 Los dirigentes adhieren a diferentes partidos.
 Tiene un centro de estudios y análisis sociales.
 Reformulación del rol del estado: intervencionista en la economía.

Conclusiones
MODELO PRODUCTIVO ACTUAL: los nuevos convenios y las normas han adquirido fuerza como instituyente de nuevas
prácticas y nuevos discursos, creando normas que apunten a flexibilizar el uso de recursos del sistema productivo. Los
sindicatos, leen una derrota de las conquistas adquiridas y de su poder reivindicativo.
SITUACION SINDICAL ACTUAL: combina un modelo de base de unidad sindical basado en el principio de identidad mas
representativa con centrales político-ideológicos que compiten entre si por la adhesión de los trabajadores. El
SINDICATO es puesto frente a cambios radicales (en los escenarios productivos y sociales, en sus funciones, etc.). En
la Argentina, las estrategias del sindicalismo se presentan inciertas, con dificultades para mantener la capacidad de
adhesión y las viejas instituciones dadoras de identidad.

¿Qué hay de nuevo en el sindicalismo argentino? Relaciones

laborales y reconfiguración sindical en el kirchnerismo – Delfini,
Ventrici
1. Introducción
El proceso de gobierno iniciado en 2003 y culminado en 2012 tuvo como elemento central la superación de la crisis
más importante que atravesó Argentina. La recuperación de los niveles de empleo, la vitalidad de la negociación
colectiva y el incremento de la conflictividad laboral llevaron a que se comenzara a hablar de un creciente proceso de
revitalización sindical.
Para el desarrollo del objetivo principal del artículo, analizamos la dinámica sindical en tres dimensiones de su práctica
institucional: las lógicas predominantes de la negociación colectiva en el período, las estrategias de alianzas y conflictos
desplegados por las centrales sindicales y el desarrollo de la representación en los espacios de trabajo. Las dos
primeras apuntan a un enfoque centrado en las políticas de las dirigencias de las organizaciones, la tercera intenta
adentrarse en la dinámica política interna de los sindicatos, priorizando una mirada sobre los procesos de base.

2. Recuperación, auge y estancamiento. Economía y mercado de

trabajo en la post convertibilidad
En el marco de una crisis política, económica y social, la devaluación de 2002 puso fin a más de 10 años de
convertibilidad y a las lógicas neoliberales que dominaron el escenario de la economía política Argentina desde 1989.

De esta manera, el fin de la convertibilidad inauguró un nuevo periodo en la economía Argentina anclada en un tipo
de cambio alto y en las retenciones al sector primario. Entonces, si, por un lado, la medida generó un fuerte salto en
materia de producción industrial y de empleo asalariado, su contracara estuvo en los pisos que exhibió el poder
adquisitivo del salario durante todo el período.
Las transformaciones operadas en la economía en el marco de un crecimiento sostenido del producto, han tenido su
correlato en el empleo. De esta manera, luego de la crisis de empleo más aguda de los últimos cincuenta años, el
mercado de trabajo comenzó a dar muestras de recuperación.

Por su parte también, cabe mencionar que desde 2008, los sectores que dinamizaron la generación de empleo hasta
entonces (Industria y construcción) comienzan a mostrar signos de claro debilitamiento dando como resultado una
caída en los niveles de empleo de estos dos sectores, los cuales son compensados en parte por el incremento del
empleo público y en el sector servicios.

3. Relaciones laborales, sindicatos y negociación colectiva en Argentina

El modelo de relaciones laborales argentino, es un modelo que se constituye institucionalmente en la década del 40
con el advenimiento del peronismo lo que permitirá establecer sus principales características, al menos en términos
formales, dándole una impronta fundacional que continúa incidiendo en la cultura laboral argentina. Este modelo se
caracteriza por:
1) una fuerte intervención estatal, protectoria, a través de su rol político de homologador de los acuerdos y su activa
participación en la conformación de los actores del movimiento sindical y su perfil.

2) a partir de esto, y grabado a fuego en la Ley de Asociaciones Sindicales, el fortalecimiento del poder institucional
verticalizado del sindicato y del modelo de sindicato único cuya base estructural se asienta en las comisiones internas
y el cuerpo de delegados

3) la extensión de la negociación colectiva centralizada por rama de actividad junto con la evolución de las
remuneraciones en base a la indexación y mediante la negociación paritaria, complementado por un amplio sistema
de previsión y seguridad social.

Durante la década del 90 se asiste en Argentina a un proceso de profundización de las demandas empresarias,
buscando desregular y flexibilizar las condiciones de trabajo. Se intentaba, por un lado, eliminar los obstáculos que
“distorsionaban” el mercado de trabajo y por otro, la regulación más “libre” de los contratos y del uso de la fuerza de
trabajo. A ello se suma el desplazamiento de la negociación colectiva a nivel de la empresa y el freno a paritarias libres.
Se sostiene que el periodo abierto en 2003 avanza en la concreción de un nuevo “régimen de empleo” en el cual
aparecen como pilares centrales la revitalización de la negociación colectiva y la conflictividad laboral.

Precisamente, esta idea de revitalización se sustentó sobre el incremento de algunos indicadores como la afiliación, la
negociación colectiva y el conflicto.

4. La negociación colectiva en los años 2000

Uno de los puntos que sostuvo el proceso de la descentralización en las relaciones laborales durante la década del 90
fue el crecimiento de la negociación colectiva a nivel de empresa, como elemento que permitía a las firmas imponer
ciertas condiciones en una correlación de fuerzas favorable al capital. La negociación descentralizada cumplía la
función de atomizar a los trabajadores y facilitar la imposición en los CCT de condiciones flexibles de trabajo.

Esta tendencia a la descentralización de la negociación colectiva, que se establece a partir de la firma de acuerdos y
CCT debe ser matizada en dos direcciones: La primera, en torno a los representantes de los trabajadores que negocian
con los empresarios y la segunda, vinculada con la cantidad de trabajadores que se encuentran cubiertos en los dos
niveles.

En síntesis, el desarrollo de la negociación colectiva de los últimos años mantuvo la lógica dominante durante los años
90, y profundizó la actuación de los sindicatos de actividad. El aumento sustantivo de la negociación colectiva, estuvo
atado al proceso inflacionario que se desató con fuerza desde 2008, y que llevó al incremento en la firma de acuerdos
salariales entre los sindicatos y la parte empresaria. Se puede sostener que se sostuvieron las viejas formulaciones de
la estructural negocial y que los cambios en su contenido estuvieron atados al desarrollo de nuevas reglas en materia
de legislación laboral.

5. Reposicionamiento del factor sindical: fortalecimiento,

fragmentación y conflictos
En la última década en Argentina, en el marco de las transformaciones antes analizadas, el sindicalismo experimentó
un proceso singular: un indudable fortalecimiento de su posición de fuerza junto con una notable fragmentación a
nivel institucional.

Los cambios macroeconómicos que permitieron la reconstrucción del mercado de trabajo y el desarrollo del mercado
interno le devolvieron una capacidad de negociación perdida y el ascenso de la conflictividad sindical lo reposicionó
como un interlocutor de peso en el escenario político.

A partir del año 2003 los conflictos laborales estuvieron orientados a la recuperación del salario real, que había caído
a los mínimos históricos en el año 2002. En este marco, se destacó una participación muy significativa de los niveles
centralizados de la estructura sindical (federaciones y uniones), y por ello mismo de los conflictos por rama de
actividad. En el año 2008 se modifica esta tendencia cuando diversos indicadores comenzaron a dar cuenta de una
creciente descentralización de los conflictos.
Durante estos años se fueron fortaleciendo los repertorios de acción ligados a la lógica corporativista, mostrando su
capacidad y fortaleza en la esfera laboral, más allá de los límites que supone la fragmentación del movimiento obrero
organizado, pero a su vez esa posición de fuerza, no trascendió hacia dentro del partido de gobierno, dejando pocos
espacios para la dirigencia sindical. En este marco, el desarrollo del conflicto estuvo atado en primera instancia al
desarrollo de las paritarias y al sector de actividad, sin la participación de las confederaciones. Posteriormente se
desarrolló una conflictividad de base allí donde los sindicatos de actividad tuvieron que hacer un equilibrio entre la
adhesión al gobierno y el reclamo en los ámbitos laborales. Luego de la ruptura y la fragmentación de las centrales
sindicales, se irá avanzando hacia posiciones más confrontativas tanto por parte de las centrales opositoras al gobierno
como por parte de los sindicatos que adhieren a ellas. Estos avances y retrocesos marcan a su vez una recurrencia a
repertorios de acción tradicionales por parte de las centrales, aunque incorporan prácticas como el piquete y el corte
de ruta para asegurar la masividad de la huelga.

6. De las cúpulas sindicales a la organización en el lugar del trabajo

Es posible señalar algunos procesos de reconfiguración de la estructura sindical desde sus bases de representación.
En primer lugar es posible señalar la configuración de un proceso incipiente de emergencia de ciertos niveles de
organización y conflictividad en las instancias de menor escala, es decir, en los propios lugares de trabajo. Tanto por
la conformación de nuevas organizaciones en sectores donde no había representación, como por la reactivación de
otras ya existentes pero que se encontraban en un estado de pasividad, estas instancias se convirtieron en el factor
dinámico para la movilización de los trabajadores asalariados.

Aparecen diferentes lecturas posibles en torno a las razones de este fenómeno emergente. Por un lado, esta tendencia
puede ser apreciada como una consecuencia necesaria de la mencionada recomposición sindical, entendiendo que el
fortalecimiento de las instancias centrales supuso un decantamiento en mayores niveles de organización y
conflictividad en la base de la pirámide sindical. Sin embargo, por otra parte, nos encontramos con una serie de análisis
que, en contraposición con esta interpretación, inscriben a este proceso en una tendencia preexistente y en aumento,
que algunos autores han denominado como descentralización de la conflictividad obrera 5.

En términos políticos, esta reactivación de los conflictos y la militancia en los espacios de trabajo fue un elemento que
puso fuertemente de manifiesto contradicciones y tensiones de larga data en los sindicatos. La falta de renovación y
de adecuación de las estructuras a las problemáticas de la época y especialmente el déficit en la democratización
interna aparecieron como los rasgos más discutidos.

Un efecto institucional de esta reactivación, que a la vez, operó alentándola, ha sido el avance jurisprudencial en
materia de protección de la actividad sindical en general y de la libertad sindical en el espacio de trabajo en particular,
que contribuyó a reafirmar la capacidad de acción de los niveles de base, reavivando el debate sobre el modelo
sindical.

Estos avances jurisprudenciales, que de hecho fisuraron la estructura legal del modelo, pueden ser analizados como
un indicador de un estado de situación, expresión de las tensiones políticas al interior de varias organizaciones y de la
instalación de la problemática en la agenda pública. Esta cristalización institucional reimpulsó fuertemente la
discusión, legitimó las posturas contrarias al modelo vigente y abrió las puertas al debate también en el plano
legislativo, con el surgimiento de diversas propuestas para transformar el sistema sindical, muchas de las cuales se
presentaron como proyectos de ley.

Finalmente, otro elemento poco indagado pero que es imprescindible señalar en la caracterización de esta
recomposición política de la práctica gremial de base en la última década es lo que podríamos llamar el factor
generacional. Se trata de una novedad que trajo la época relacionada con el crecimiento de la participación de jóvenes
en la actividad sindical, mayormente en las organizaciones de base, en un contexto de incremento de la militancia
juvenil en diversos ámbitos de la vida social y política.

Este cambio generacional supuso la irrupción de una nueva subjetividad en el mundo gremial. Se trata de jóvenes
socializados políticamente en el post-neoliberalismo y, por tanto, marcados en alguna medida por el clima de época
del ciclo de luchas que tuvo su hito en diciembre de 2001. Esta influencia da lugar a formas de politización con mayor
predisposición a incorporar nuevas reivindicaciones y formas de expresión y de acción que podrían tender a renovar
el registro sindical clásico a partir de la inserción de rasgos de otras tradiciones de lucha, como los movimientos
sociales.

7. Reflexiones finales
A través de este artículo intentamos caracterizar la especificidad de la reactivación que experimentaron el Trabajo y
las organizaciones sindicales en la década kirchnerista, dando cuenta de los mayores avances, los retrocesos y
limitaciones y las innovaciones que emergieron de las experiencias del período.
 Laboral: segundo parcial
El factor humano – Dejours
El concepto de tecnología
Concepción común de la técnica y noción de falla humana
En el enfoque del factor humano a partir de la concepción común de la técnica, se toma esencialmente en
consideración la relación entre el hombre, el ego y el entorno o puesto de trabajo, real. Las interacciones
ego/real se consideran como dos polos de una economía circunscripta que forman una entidad o sistema.
Existe intencionalidad de la acción del sujeto sobre lo real. Pero la reacción de lo real sobre el sujeto ¿puede
calificarse de intencional?
Esta misma noción de interacción, e inclusive de feed-back o de regulación, entre dos mundos no
homogéneos – el mundo no homogéneo – el mundo de las cosas y de los estados-de-las-cosas por un lado,
el mundo humano por otro. Supone necesariamente, en el plano teórico, la existencia de una medida común
entre estos dos mundos.

En estos enfoques del factor humano, esta medida común se establece en general a costa de:

• Una cierta reducción impuesta al concepto de hombre. La conducta y la acción se reducen en

beneficio de un componente que se ha aislado; el del comportamiento. Y el hombre queda reducido
a un operador.
• Un postulado sobre la subordinación del comportamiento a leyes, en el sentido de leyes de la
naturaleza, leyes fisiológicas y leyes psicológicas cuyos fundamentos han sido establecidos por el
método experimental. Si el comportamiento humano está sometido a leyes naturales, estas son
inmutables, el comportamiento humano a su vez se considera invariablemente sometido a causas
identificables. En esta concepción funciona siempre implícitamente el postulado de existencia de una
“naturaleza humana”. Esta coherencia postulada entre los acontecimientos que afectan al mundo de
las cosas y al comportamiento humano se conoce como “presupuesto fisicalista”.
Este presupuesto tiene consecuencias decisivas en la investigación:

• Lo que en el comportamiento humano escapa a las leyes de la naturaleza, es decir, lo que no está
sometido a la racionalidad instrumental, debe apartarse resueltamente de la noción de factor
humano. El presupuesto fisicalista (o naturalista) da una descripción positiva del comportamiento.
Esta exigencia se conoce como “postulado eliminacionista” en la medida en que elimina del análisis
todo lo que en el comportamiento tiene que ver con las creencias y los deseos.
• Adoptar esta posición teórica de manera rigurosa implica, por oposición, considerar todo lo que en
las conductas humanas se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales.
• Finalmente, estas vueltas de la dimensión de comportamientos no sometidos a leyes, en primer lugar
dejados de lado en el análisis y después considerados irracionales, si bien insisten en cuestiona los
análisis científicos del factor humano basados en el presupuesto fisicalista, llevarán a un juicio de
valor formulado por los investigadores. Este juicio moral en identificar el componente heterónomo
(es decir ajeno a las leyes de la naturaleza) del comportamiento, a la falta de inteligencia o a la
patología.
Por otra parte, el presupuesto fisicalista tiene la característica de inscribir la concepción del factor humano
en una perspectiva práctica que acuerda gran confianza a la ciencia para analizar, resolver, racionalizar la
relación hombre-tarea.

Concepciones psicosociológicas y noción de recurso humano

En el enfoque del factor humano que se alimenta de la psisociología, la psicología clínica y en gran parte de
la sociología, la entidad o el sistema sobre el que se funda el análisis está constituido por las interacciones
entre el hombre (ego) y otros hombres (otros). Más que del comportamiento, hablaremos aquí de conductas
humanas. La regulación de las conductas se entiende como la resultante de las interacciones entre el sujeto
y un medio ambiente humano.

En este enfoque es el mundo del trabajo el que se reduce al mundo intersubjetivo y social. El medio ambiente
físico y las especificidades de las restricciones del puesto de trabajo, así como la actividad en el sentido
ergonómico del término se excluyen del análisis. En cuanto a la psicosociología de las organizaciones, toma
en cuenta el medio ambiente de trabajo sólo como contexto, e inclusive como decorado, sin que este último
tenga un impacto directo sobre la organización de las conductas humanas.
El presupuesto admite, inversamente al presupuesto fisicalista, que las conductas humanas puedan cambiar
y que sean tributarias del desarrollo social e histórico. Por el contrario, este presupuesto subjetivista implica
la intercambialidad de los contextos y la adaptabilidad humana a todos los ambientes.

En el presupuesto “psicologista” o subjetivista, no existe, estrictamente hablando, concepto de técnica. El

mismo concepto de organización se toma en una acepción que remite directamente a las nociones de
empresa, institución o servicio, sin referencia al trabajo. La técnica es un decorado, no es un determinante
de las conductas humanas.
Existe otro prejuicio más que es el presupuesto “culturalista”, según el cual las conductas son esencialmente
hechos de cultura y no la consecuencia del desarrollo endógeno de la técnica. Entre la cultura por un lado y
las conductas humanas por el otro, sólo se toma en consideración una mediación, la “interiorización”,
concebida esencialmente como un fenómeno pasivo. En esta perspectiva, el factor humano se determina en
un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo trabajo.

La antropología de las técnicas y la crítica de los presupuesto de

sentido común
El postulado sobre el que se funda el punto de vista antropológico consiste en que las relaciones
intersubjetivas entre ego y los otros que, indiscutiblemente, desempeñan un papel organizador en las
conductas humanas, no pueden reducirse a una entendida o a un sistema ego-otros. Los conflictos, las
relaciones de poder o el reconocimiento siempre tienen algo en juego dentro de lo real. El conflicto apunta
a lo que la postura del sujeto implica en relación con un hacer, un acto, una conducta o una acción sobre lo
real. O, para decirlo de otra manera, el juicio sobre el otro se refiere a la relación de este otro con lo real. El
juicio, el conflicto o el reconocimiento no se refieren directamente al ser del sujeto, sino a su hacer.
Todo análisis tecnológico supondría mantener juntos tres términos:
Real

Ego Otros
Es lo que realiza el concepto mismo de técnica en la perspectiva antropológica: la técnica es “un acto
tradicional eficaz”.
a) El acto materializa la relación entre ego y lo real. El acto tiene varias particularidades. Apunta a una
transformación del mundo real. Ahora bien, no hay transformación regulada del mundo que no
implique una mediación o una instrumentación. Esta instrumentación puede ser una herramienta,
una máquina, un lenguaje, La segunda característica del acto técnico es que supone siempre un
compromiso, un manejo específico del cuerpo del que actúa. Así, el acto sobre el mundo, mediatizado
por un instrumento, demanda a cambio, de alguna manera, una transformación, un aprendizaje del
cuerpo que debe tener una cierta adecuación a la materialidad de lo que hay que transformar, que
también es tributaria de una cultura, como veremos más adelante.
b) Tradicional. Un acto no puede homologarse como técnica más que si está situado con respecto a una
tradición, ya sea en continuidad o ruptura. A falta de este lazo con la tradición, el acto no es inteligible
para los otros y quizás tampoco comprensible para el sujeto actuante. Sin referencia a la tradición,
un acto no puede volverse consciente, no puede devenir objeto de percepción ni simbolizarse.
Cuando se trata de un acto en ruptura con la tradición, la brecha respecto de las técnicas tradicionales
no debe ser demasiado importante, porque si no corre el riesgo de escapar a la categorización y no
poder volverse reproducible. La tradición, de alguna manera, es una forma de sedimentación de las
rutinas prácticas. El acto técnico, aún nuevo, debe volverse tradicional y contribuir así a hacer
evolucionar toda la tradición hacia una tradición renovada.
La dimensión tradicional del acto técnico es entonces lo que sirve de lazo entre ego y los otros en el triángulo
de la tecnología.
c) Eficaz. El tercer término de la definición antropológica de la técnica, la eficacia del acto para
transformar el mundo real, es evidentemente fundamental. La cuestión que se plantea es la de saber
quién emite el juicio de eficacia. El juicio es esencialmente asunto de los otros. De otros a los que sin
embargo ego está vinculado por la tradición.
Sin eficacia reconocida, este acto sería únicamente incantatorio, tendría categoría de ritual.
La técnica, entonces, no es sólo corporal y cultural, sino también racional.
El juicio de eficacia está en el centro de la relación entre los otros y lo real.

La técnica es a la vez acto de transformación del mundo y acto de transformación del sujeto.
Este enfoque antropológico de las técnicas lleva a considerar que las relaciones sociales y su evolución se
apoyan enteramente en la evolución de las técnicas, que es a la vez su mediación y su desafío.
La tecnología, a la luz de la antropología, aparece entonces como la ciencia humana de las técnicas. La técnica
es un acto sobre lo real, iniciado a partir de una cultura y sancionado por el juicio de los otros. La técnica,
finalmente, produce la cultura, siendo al mismo tiempo un acto cultural sometido a la restricción de la
historia y de la sociedad.
Entre la ciencia y la técnica se interponen las conductas humanas que responde a una racionalidad
irreductible a la racionalidad teleológica. De manera opuesta, entre la sociedad y las conductas individuales
(otros y ego) se interponen los actos técnicos que no tienen la flexibilidad de un proceso simple de
interiorización.

De la tecnología al concepto de trabajo

La tarea es aquello que se desea obtener o lo que se debería hacer. La actividad es, frente a la tarea, aquello
que el operador hace realmente para tratar de alcanzar, lo más que pueda, los objetivos fijados por la tarea.
Respecto de la técnica, el trabajo se caracteriza entonces por el marco social de obligaciones y restricciones
que lo precede. También en el orden conceptual del trabajo, se sustituirá la noción de acto por la de
actividad, más precisa y más específica.

La eficacia es una dimensión central común a la técnica y al trabajo. El criterio aislado de la eficacia de la
actividad sobre lo real es insuficiente para homologar una actividad con el trabajo. También hace falta que
esta eficacia sea útil.
Jugar al tenis, montar a caballo, jugar al bridge, etc., todas estas actividades implican el uso de técnicas. Pero
si la eficacia técnica de los actos no está sometida a los criterios de utilidad, se está sometida a los criterios
de utilidad, se está en el registro de las distracciones o del no trabajo. Se trata de una actividad juzgada y
reconocida no sólo por su eficacia técnica, sino por su utilidad social y económica.
Las interacciones entre ego y los otros están sometidas, en efecto, a una exigencia suplementaria: la de la
coordinación de las actividades. Esta coordinación implica, por supuesto, a la tradición, en el sentido en que
fue definida en el capítulo anterior. Esta tradición constituye, de alguna manera, una condición de posibilidad
de la coordinación ya que la coordinación no es únicamente cognitiva-instrumental, sino que también
supone relaciones e interacciones en el registro de la comprensión, del sentido, así como de las relaciones
sociales de trabajo entre ego y los otros.

Lo real como concepto (aporte de la ergonomía)

Definiremos lo real como “lo que, en el mundo, se hace conocer por su resistencia al dominio técnico y al
conocimiento científico”.
Lo real es aquello donde fracasa la técnica después de que todos sus recursos han sido utilizados
correctamente. Lo real entonces está ligado consustancialmente al fracaso. Es lo que en el mundo se nos
escapa y se convierte a su vez en un enigma a descifrar. Lo real no tiene que ver con el conocimiento sino
con lo que está más allá del ámbito de la validez del conocimiento y del saber-hacer actuales. Lo real se
aprehende en primer lugar bajo la forma de la experiencia en el sentido de experiencia vivida.

Lo real debe distinguirse entonces conceptualmente de la realidad. La realidad es “el carácter de lo que no
constituye únicamente un concepto”, sino un estado de las cosas. Lo real tiene una realidad, pero se
caracteriza por su resistencia a la descripción. Lo rea es la parte de la realidad que resiste a la simbolización.
El mundo es también un mundo social y lo “real de lo social”, es decir lo que en el mundo social resiste al
dominio de las técnicas de intervención o de conocimiento de la sociedad, forma enteramente parte de lo
real del mundo.
La eficacia y la utilidad no son nunca simples y evidentes. Los límites de la eficacia y la utilidad de un día
pueden cuestionarse al día siguiente, debido al retroceso de lo real frente al avance de la técnica y del
conocimiento. Es precisamente porque eficacia y utilidad no está fijadas ni desprovistas de ambigüedad que
necesitan, para ser validas, del juicio consensual de los otros sobre el acto técnico y sobre la actividad de
trabajo respectivamente.
En efecto, “lo real del trabajo” es una dimensión esencial de la inteligibilidad de los comportamientos y de
las conductas humanas en situación concreta. La falla humana frente a la tarea es inevitable, ya que lo real
nunca se deja aprehender más más que bajo la forma de fracaso.

Hacia otra definición del trabajo

El fracaso puede ser también un impulso hacia la superación, hacia la búsqueda de solución. Y de hecho, la
“actividad” real ya contiene una parte de solución. Y de reordenamiento de los modos operatorios frente a
la resistencia de lo real, para acercarse más a los objetivos fijados por la tarea. La actividad condensa de
alguna manera el éxito del saber y el fracaso ocasionado por lo real, en un compromiso que contiene una
dimensión de imaginación, de innovación, de invención.

En la perspectiva así abierta, podemos dar una nueva definición del trabajo: “actividad coordinada útil”. El
trabajo es la actividad coordinada desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que, en una
tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta. Sin esta parte
de innovación, sin el compromiso de la inteligencia humana, la estricta ejecución mecánica de las
prescripciones lleva a lo que se conoce con el nombre de “huelga de celo” (trabajo a reglamento), y ningún
proceso de trabajo en esas condiciones puede funcionar correctamente.

La noción de “actividad subjetivante”

Aunque los obreros están físicamente en la sala de control, mentalmente lo están con la materia
transformación, y necesitan para transformarla un control sensorial de la instalación.
Las competencias requeridas se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo que tiene que
ver con el “Pensamiento salvaje” en el sentido de Lévi-Strauss y de su expresión específica en la actividad de
bricolaje. Ahora bien, el análisis comprensivo y teórico de estas actividades muestra que estas últimas
escapan en parte a la conciencia, siendo al mismo tiempo intencionales. En otros términos, no siempre están
simbolizadas, aunque estén reguladas. La inteligencia del cuerpo y del pensamiento comprometida en estas
actividades está a menudo adelantada a la conciencia y a la simbolización de estos actos prácticos. Estos
últimos se traducen entonces no solamente por su impacto sobre la materia o las instalaciones, sino por una
transformación o una huella que se inscribe en el propio sujeto. Esta dimensión de transformación del sujeto
por la actividad de trabajo lleva a los autores a definir un concepto de “actividad subjetivante” que designa
las actividades específicamente implicadas por los tacit skills que pasan por las transformaciones subjetivas
del operador.
Las actividades de las que se habla en la misma definición de trabajo no son reductibles a lo que se objetiva
en los actos y los modos operatorios, y que su descripción integral, así como el análisis de la dinámica de su
aplicación, pasan también por el análisis de las huellas de estos actos sobre la transformación del sujeto, por
una parte, y por el análisis de los aportes de la subjetividad reorganizada de acuerdo con la forma final de
los modos operatorios, por otra.

Asumir las consecuencias del concepto de actividad en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle
jugar, dentro de la teoría del trabajo, a los conceptos de:

• (Resistencia de lo) real;

• Fracaso (objetivo);
• Compensación parcial del fracaso mediante procesos que implican la subjetividad, es decir, procesos
imprescriptibles, heterónomos en el orden de los mecanismos y que tienen que ver con una
producción psíquica y cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentación
regulada: el ingenio.

Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (aporte de la psicología histórica)

Se trata de una inteligencia esencialmente involucrada en las actividades técnicas, especialmente las
actividades de fabricación. Esta inteligencia se caracteriza por un cierto número de rasgos.

• Se moviliza frente a las situaciones inéditas, lo imprevisto, frente a las situaciones móviles y
cambiantes.
• Se muestra particularmente en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del médico.
 • Su motor es la astucia.

Esta fundamentalmente arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de
mimetismo con las restricciones de la tarea.
Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza.
Es inventiva y creadora.

1. Límite del concepto de metis. El concepto de metis es esencialmente descriptivo. Da cuenta de lo

que el uso de esta inteligencia implica respecto del compromiso de toda la subjetividad en el esfuerzo
para enfrentar la situación y lo que contiene de inesperado, de arriesgado, de improviso. Pero este
concepto no da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su detalle ni de su
articulación necesaria para dar a esta inteligencia su eficiencia.
2. La inteligencia de la práctica “en cuarenta”. Esta inteligencia de la práctica, o metis, está identificada
formalmente desde los griegos. Pero de manera general, ha sido poco estudiada por los científicos
después de la revolución de las ciencias experimentales.

La concepción del hombre: ¿modelización individual o modelización

colectiva?
Todo acto técnico y toda actividad de trabajo están sometidos a una regulación mediante interacciones entre
personas; a interacciones entre sujeto (ego —>otros) que implican un análisis de la dinámica intersubjetiva
que se debe preferir al análisis solipsista.

Las paradojas de la inteligencia de la práctica

La inteligencia de la práctica implica la idea de astucia.

La actividad, cualquiera sea la situación de trabajo, implica una excursión fuera de la tradición y fuera de la
norma.
La astucia, por esto, comporta un segundo aspecto: la discreción, un espacio privativo de alguna manera,
donde ejercer el bricolaje, donde hacer los ensayos y las tentativas al resguardado de las miradas exteriores,
de los controles y de la vigilancia, en secreto.

La otra cara del secreto y de la astucia sólo se analiza desde el punto de vista de los mandos superiores.
La trampa y los descubrimientos de la inteligencia astuta, además, introducen inevitablemente el riesgo de
una divergencia entre los diversos modos operatorios de los miembros de un colectivo. La multiplicidad de
trampas corre el riesgo de crear incoherencia y molestar en la coordinación de las actividades y las personas,
de lo cual los sujetos en general tienen clara conciencia.
Para vencer los inconvenientes del secreto, no existe otra posibilidad más que recurrir a la publicidad.

La visibilidad y el problema de la confianza

El ingenio está entonces atravesado enteramente por la doble exigencia contradictoria de la discreción y de
la visibilidad. Por visibilidad hay que entender aquí el resultado de una acción voluntaria de revelación, de
demostración, de dar publicidad a los trucos del ingenio, inclusive una acción voluntaria de argumentación
y de justificación, como veremos más adelante.
Arraigadas en la subjetividad, las tacit skills pueden escapar a veces a la objetivación del sujeto.
La visibilidad es, sin embargo, la condición para el paso del estatus subjetivos de ingenio a la objetivación de
sus hallazgos. La visibilidad aparece entonces con un eslabón teórico inevitable de toda concepción científica
del factor humano.

El detalle del análisis de la visibilidad mostraría que está compuesta por dos niveles: visibilidad respecto de
los otros en las relaciones de paridad con los colegas de trabajo, y visibilidad respecto de la jerarquía.
Las condiciones que la hacen posible a es la confianza entre las personas.
La confianza no se basa en componentes psicológicos, sino éticos. La confianza está fundamentalmente
ligada a la efectividad de una congruencia en el tiempo entre la palabra dada y el comportamiento que le
sigue. La confianza tiene que ver con el respeto de la promesa.
Esta promesa se refiere a la equidad de los juicios pronunciados por los otros sobre la conducta de ego, en
el triángulo dinámico del trabajo. Estos juicios se refieren a por los menos dos puntos:

• Juicio sobre las dificultades prácticas encontradas efectivamente por ego en el ejercicio de su trabajo,
es decir frente a lo que lo real hace surgir como resistencia y fracaso de la técnica frente a la tarea.
• Juicio sobre la calidad de los arreglos, ajustes, innovaciones y hallazgos producidos gracias al ingenio
de ego.

Las formas de juicio sobre el trabajo

Actualmente la psicodinámica del trabajo distingue dos tipos de juicio:

• El juicio de utilidad.
• El juicio de belleza.
a) El juicio de utilidad. Técnica, social o económica singular de ego, primero cualitativo, le confiere
al acto técnico su inscripción en la esfera del trabajo. Sin evaluación utilitarista, el acto técnico
puede tener que ver tanto con el tiempo libre como con el trabajo.
¿Quién está en posición de proferir el juicio de utilidad? Esencialmente, aquellos que están
situados en una posición jerárquica con respecto a ego: el jefe, el ejecutivo, el organizador, son
los mejor ubicados para evaluar la utilidad. Los clientes son jueces de la utilidad del trabajo de
producción o de servicio, cuando están en relación directa con ego, lo que sucede cada vez con
más frecuencia en las orientaciones actuales de la gestión y de la administración.
b) EL juicio de belleza. EL primer aspecto del juicio de belleza se refiere a la conformidad del
trabajo, de la producción, de la fabricación o del servicio, con las reglas del arte. Este juicio,
cualitativamente, confiere el ego la pertenencia al colectivo o a la comunidad de pertenencia.
¿Quién están en posición de pronunciar este juicio? En primer lugar, los que conocen tan bien,
cuando no mejor que ego las reglas del arte, es decir, esencialmente, los pares, los colegas, los
maestros.
Consiste, más allá del reconocimiento de conformidad con las reglas del arte, en apreciar lo que constituye
la distinción, la especificidad, la originalidad, y el estilo del trabajo.

El reconocimiento
Estos juicios se refieren específicamente al trabajo, a la actividad, es decir, al hacer y no al ser de ego. Lo que
se trata de evaluar y juzgar es el trabajo, y no la persona. Ontológicamente, es sólo en un segundo momento
que ego es capaz de recuperar esta conquista obtenida en el registro del hacer en el ámbito de la realización
de sí mismo y la construcción de la persona o de la identidad.

Arbitraje y cooperación
Es necesario poner a prueba los hallazgos técnicos en una discusión, un debate sobre las ventajas y los
inconvenientes de adoptarlos, estabilizarlos e integrarlos de alguna manera a la tradición de la empresa o el
oficio.

Se trata entonces de llegar finalmente a arbitrajes cuyo desafío principal es la coordinación de las actividades
e inteligencias singulares en la cooperación del colectivo de un trabajo. La suma de estos arbitrajes, que
elimina ciertos modos operatorios y estabiliza otros, culmina en el mejor de los casos en una evolución de
las reglas de trabajo, que están en relación dialéctica con la organización del trabajo prescripta, a la que
subvierten para mejorarla.

Factor humano y espacio de discusión

La gestión ordinaria del desfasaje entre organización prescripta del trabajo y organización real del trabajo
implica, además de la visibilidad de los modos operatorios reales, arbitrajes repetidos que son necesarios
para la coordinación. Es necesario que exista un espacio abierto a la discusión libre de los agentes. Este
espacio se conoce en el plano teórico con el nombre de “espacio de discusión”, es decir un espacio donde
pueden formularse libremente y sobre todo públicamente, opiniones eventualmente contradictorias para
proceder a arbitrajes y tomar decisiones sobre las cuestiones que interesan al futuro del servicio, del
departamento, de la empresa o de la institución, y por lo tanto implican también el devenir concreto de
todos los miembros que los forman.
Los argumentos de dicha discusión sobre la organización real del trabajo, como vimos, no son únicamente
de orden técnico. También relativos a los deseos, creencias, posiciones ideológicas y decisiones éticas de los
sujetos que trabajan e intervienen en el espacio de la discusión. En otras palabras, la naturaleza de estos
pareceres o de estos puntos de vista tiene que ver con la opinión, que no es más que un parecer basado en
consideraciones que no son únicamente del ámbito del conocimiento científico.
Deben tomarse en consideración tres dimensiones: la inteligibilidad, el sufrimiento y la autenticidad.
a) La inteligibilidad: la inteligibilidad de los comportamientos no es evidente, y la intención de
hacerla visible, aun cuando constituya una condición de la inteligibilidad, no es suficiente.
b) El sufrimiento y las defensas contra el sufrimiento: El ejercicio de la inteligencia en situación de
trabajo o del ingenio implica a menudo hacer trampa respecto de las prescripciones, los
reglamentos y los procedimientos. Ahora bien, en esta situación no existe sólo un riesgo
jurídico, sino también y con frecuencia sufrimiento, porque asumir estos riesgos en general va
acompañado con una ambivalencia afectiva. Frente al sufrimiento, ego no permanece pasivo,
sino que se defiende.
Deberemos tomar en cuenta en el análisis de la calidad de la discusión y de la deliberación las
distorsiones de la comunicación ocasionadas por las estrategias colectivas de defensa contra el
sufrimiento.
c) La autenticidad: la autenticidad de la palabra expresada en el espacio de discusión es, más allá
de los obstáculos para la inteligibilidad, otra fuente de dificultades para la comunicación. La
autenticidad no puede esperarse más que si entre ego que habla y los otros que escuchan existe
una relación de equidad. Tomar la palabra para expresa públicamente las propias razones de
actuar siempre comporta un riesgo. Escuchar representa también un riesgo: el de ser
desestabilizado en el propio análisis, la propia comprensión y la propia opinión, mediante la
consideración de la opinión de los otros.

Trabajo y acción
La actividad colectiva que se despliega a este novel no tiene que ver con la aplicación del conocimiento
experimental. Pasa por una actividad propiamente deontológica, es decir, de construcción de normas, reglas
y valores sin los cuales no hay trabajo en las condiciones sociales e históricas de las sociedades modernas
industrializadas.

Gobernar a través de la psicología – Clot y Gollac

Malestar social, malestar privado
El Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales (DSM-III, DSM-IV y recientemente DSM-V)
amplía regularmente los criterios de los trastornos en cuestión, permitiendo así la extensión permanente de
los diagnósticos. Planteando indicadores que expanden considerablemente la definición del trastorno
psicológico, una situación de malestar se transforma en un problema de salud mental. “Las industrias
farmacéuticas, a las que la transformación de esta tristeza en trastorno depresivo les ha traído provecho
considerable, son quizás las beneficiarias más evidentes de la lógica diagnóstica del DSM. Estas firmas
constituyen hoy los principales recursos financieros de los psiquiatras y de los grupos de defensa, quienes a
su vez insisten sobre los beneficios del tratamiento de la depresión a través de los medicamentos”. Los
inconvenientes son al menos de dos órdenes. En primer término, los sujetos angustiados por una situación
difícil tienden a reconocer sus síntomas en el registro documentado de una enfermedad que se puede tratar.
A continuación y recíprocamente, las campañas de detección de la depresión, incluso cuando identifican un
trastorno verdadero, pueden “perjudicar la experiencia natural de la tristeza en los individuos normales y
evitar registrar todos los efectos constructivos que puede tener la tristeza normal”. Estas campañas de
vigilancia corren el riesgo de sofocar dos conflictos a la vez, considerados bien “normales”: el conflicto
inherente a la situación naturalizada sin discusión, y el conflicto en el sujeto mismo, al que la enfermedad
“reconocida” transforma entonces en víctima reclasificada y aceptable ante sus propios ojos.
Los low performers que no obtienen un aumento individual de salario, sintiéndose eventualmente desvalorizados y
hasta culpables, pueden necesitar incluso un acompañamiento psicológico. Pero corren el riesgo de inclinarse ahora a
la categoría sospechosa de los “depresivos” potenciales.

Para el empleador es más fácil prevenirse de la “exposición” a estos riesgos jurídicos antes que del peligro
menos visible al cual nos enfrentamos: por una parte la tendencia social de un imperativo moral en relación
al conformismo, y por otra un diagnóstico de los depresivos o de las personalidades peligrosas. Esta
predisposición impensada hoy es sin duda un riesgo psicosocial mayor en las organizaciones y para las
organizaciones. En efecto, en esta tendencia es el trabajo mismo el que desaparece cada vez más; por un
lado porque la performance se reduce a los resultados medibles de los más exitosos, y enmascara la actividad
concreta en el curso de la cual se conquista ese desempeño, al precio de esfuerzos ignorados, la mayoría de
las veces colectivos. Por otro lado, porque cuando estamos obligados a hacerlo, imaginamos poder cuidar a
las personas sin cuidar el trabajo.
Robert Castel señala por una parte la constitución de poblaciones de riesgo fabricadas en el
entrecruzamiento de factores de riesgo que vuelven más o menos probable el surgimiento de
comportamientos que es preciso prevenir y justifica la caracterización de perfiles de población a cuidar. Por
otra parte, estrategias de intensificación de las potencialidades de cada persona que llevan a trabajar sobre
el individuo mismo y a maximizar sus capacidades de soportar la dura ley del nuevo régimen de trabajo. La
activación del individuo lo hace entonces trabajar sobre sí mismo para adaptarlo a un sistema de exigencias
respecto de las cuales él no puede actuar. Otros sociólogos han identificado también estas estrategias
múltiples de empowerment gracias a las cuales cada sujeto puede entrenar sus competencias y actuar sobre
sí mismo para hacer frente a los nuevos imperativos, optimizando el uso de sus propios recursos.
Actualmente no se trata sólo de adaptar al hombre al trabajo por no ocuparse de adaptar el trabajo al
hombre. Ahora es necesario dotar a cada uno de un capital personal de adaptación, de una competencia
psicosocial de entrenarse a sí mismo para poder adaptarse.

“Mejorar nuestra actitud para disfrutar de la vida” puede volverse una cuestión de salud pública. Y la “calidad
de vida en el trabajo” debería ser un resultado de ese programa de “bien-estar” generalizado a condición de
que la competencia psicosocial en cuestión sea adquirida por los trabajadores.
Esta negación de lo real no es “sana” del todo. Se confunden dos cosas: por una parte, los impasses probables
donde ese conflicto hoy se extravía envenenando el sistema de las relaciones entre contrapartes sociales y,
por otro lado, los objetos reales de confrontación dejados en segundo plano. Lamentablemente estos
conflictos carecen hoy de instituciones que los realimenten y estimulen, y en cambio son librados a ellos
mismos. El enriquecimiento del conflicto latente sobre el trabajo mismo, abriendo el diálogo sobre su objeto,
su calidad y su eficacia real, es un recurso para el desarrollo de la salud en el trabajo; y no solamente para la
salud mental.

La empresa entró en la escucha

La primera de estas formas la convierte en una verdadera iniciativa de escucha del sufrimiento en el trabajo
ligada a un tratamiento compasivo de la cuestión social. Esta “externalización” de la escucha se constituyó
en un verdadero andamiaje de la organización del trabajo, un poco como un servicio a la persona que está
al servicio de la empresa. Los consultores en “nueva tecnología” se reconvirtieron al “riesgo psicosocial”. Y
la “cicatrización social” ha podido ser definida, sin precauciones, como un oficio.

El mercado de los “riesgos psicosociales” ha explotado bajo el impacto de suicidios ligados al trabajo que se
han dado en grandes empresas, del debate público que siguió a estos hechos en los medios de comunicación
y de las iniciativas políticas para forzar a las empresas a prevenir estos riesgos.
Sobre este mercado de la gestión de riesgos, que aglomera el estrés, el sufrimiento en el trabajo, el asedio
moral o la violencia en el trabajo, las terapéuticas del reconocimiento psicológico de las víctimas del trabajo
han dominado durante largo tiempo y continúan teniendo el visto bueno de los empleadores.
La singularidad del psicoanálisis es puesta en valor del modo siguiente:
“La consulta de un psicoanalista permite verificar si estas dificultades tienen como único origen el universo
profesional del sujeto, o si se inscriben en una repetición de situaciones, una recurrencia de problemáticas o
de bloqueos constatados en momentos similares.”
“El psicoanálisis demuestra ser una práctica de acompañamiento de personas confrontados a situaciones de
transición profesional particularmente difíciles y a los efectos psicológicos inducidos por esas situaciones. El
psicoanálisis es una formidable práctica para liberarse definitivamente de los síntomas y para reencontrar el
interés por el trabajo y el lazo social que permite”.
Gracias a estos psicoanalistas que miden los riesgos de una bastardización del psicoanálisis, es posible
comprender mejor de qué se trata: “existe así un mercado del sufrimiento. Pero no todo dolor es síntoma”.
El psicoanálisis, en esta empresa higienista que va detrás de los sujetos difíciles para evitar que la vida en el
trabajo y la performance no sean “desaprovechadas” por personalidades peligrosas, puede volverse “siervo
del discurso dominante”. Finalmente, los riesgos en los que se cae en el trabajo bajo este gobierno
“psicológico” tienen “defectos de fábrica” de una psicología con la cual una cierta clínica se encontró
mezclada.

¿Una ciencia de la felicidad?

En efecto, la preocupación por la autodefensa de lo íntimo contra las restricciones externas de la
organización social puede desembocar, ante de la insistencia de lo real y bajo el efecto de un retorno
sospechoso, en su contrario: no sólo “detener las deficiencias sino programar la eficiencia”. Toda una
“psicología positiva” del “bien-estar en el trabajo” encuentra aquí sus raíces y pone en evidencia una
programación del fortalecimiento emocional. Es un contramovimiento muy activo en reacción a la
psicopatologización de la vida psíquica que ha marcado la influencia del psicoanálisis. Se dibuja la otra cara
del gobierno del trabajo por la psicología: la psicología del “bien-estar” busca la felicidad de los asalariados.

La psicología “positiva” iniciada por Seligman, y que busca existir actualmente como psicología del bien-estar
en el trabajo, debe poder “reparar” a las personas.
Calificadas de terapias del bien-estar aplicadas al medio de trabajo en vista del “tratamiento de ansiedad
generalizada”, fosilizan de hecho el antagonismo mencionado antes entre el individuo y la sociedad, y
también neutralizan el trabajo real por abstracción del contexto. Ante todo se señala el hecho de que en el
mundo del trabajo, tal como se encuentra actualmente, la vida emocional también necesita ser gestionada,
controlada, supervisada y, para lograr esto, ubicada bajo el signo de un ideal de salud. Este ideal de salud es
reciclable en una “economía de la felicidad” inscripta en una “ciencia de la felicidad y del bien-estar”
pluridisciplinaria. La felicidad podría entonces aprenderse si estamos listos a renunciar a este ilogismo
emocional que puede parasitar el trabajo ordinario y generar allí conflictos inútiles.
La inteligencia y la competencia emocionales son proclives a estructurar un campo social que amplía el
dominio de lo patológico, ciertamente mercantiliza la salud emocional, pero también esboza una ventaja
social potencial para aquellos que se dotan de ellas. Las emociones pueden volverse un capital gestionable
que somete las relaciones sociales entre profesionales a procedimientos cognitivos y discursivos que
neutralizan la dinámica de los afectos en situación real. La estructuración de este campo social de
competencias puede actuar en profundidad sobre la organización del trabajo, volviéndole a dar ventaja
“emocional” a quienes saben gestionar los conflictos, incluso transformando a cada trabajador en gestor de
sus propias emociones.
El mal-estar expresado, o incluso reivindicado, de los empleados del sector de servicios o de las capas medias
subordinadas, puede en efecto enmascarar otros riesgos del trabajo de las capas más populares. En efecto,
la tendencia a no quejarse presente en el trabajo obrero no debe confundir. “Los sujetos que son más
susceptibles de sufrir patologías de estrés son justamente aquellos que, al menos en un estadio precoz, no
se quejan”, y cómo ese “silencio psíquico” fragiliza el cuerpo cuando la acción posible se adormece. El primer
factor de los “riesgos psicosociales” es el trabajo subordinado y repetitivo, privado de un desarrollo
profesional individual o colectivo, en medios en que el dolor es descalificado.
La queja en situación profesional puede incluso transformarse en una institución. No hay relación directa
entre los incidentes vividos y la expresión de la queja.
“Hoy las defensas en contra adoptar “el punto de vista del trabajo” han tomado una forma particularmente
astuta: se trata de que se expresen a través del vocabulario del sufrimiento”.

¿Qué nos enseña los suicidios en el trabajo?

“Hace falta que nos interroguemos sobre la significación y las implicaciones, para el contrato social que liga
a los miembros de nuestras sociedades, de una tendencia creciente a legitimar a través del sufrimiento o de
la enfermedad los derechos que estamos prontos a reconocer a los más precarios”.
Se trata de conocer y comprender el suicidio, hacer de él una verdadera prioridad de la salud pública a fin
de promover políticas preventivas, fundamentalmente en el seno de las empresas.
La prevalencia neta del suicidio entre los desempleados comparados con los asalariados es suficiente para
atestiguar la dimensión protectora del trabajo en esta materia. “La verdadera cuestión no es la de los
motivos que están en el origen del acto suicida, ya que pueden ser diversos, sino más bien la impotencia del
trabajo en lo que refiere a la preservación del asalariado, en tanto en ciertas circunstancias se trata de un
trabajo que deja de ser protector y pasa a ser factor precipitante del suicidio”.
Es posible presentar a la empresa como el espacio de integración que “constituye uno de los únicos lugares
de estabilidad y de solidaridad humana a los que la sociedad y los individuos piden cada vez más que asuma
su parte de responsabilidad”. Si por el contrario la empresa se transformó en fuente de una inestabilidad
general que permite cada vez menos “vivir en consciencia” en ella, es entonces el trabajo mismo, su
organización y su régimen político lo que hay que cuidar. El Estado está impedido de actuar concretamente
en la empresa, en tanto ella está por naturaleza retirada del espacio público.

La salud pública no parece tomar su fuente en las transformaciones reales del trabajo, de sus condiciones,
de su calidad o incluso de los modos de decisión de las empresas.
Quizás al menos se espera volver lo suficientemente “visible” el suicidio, aumentar su cuidado, la detección
de posibles casos, y prevenir las “recaídas” con el fin de cambiar el trabajo.
Ferreras se dedicó a observar los suicidios en el trabajo no sólo como un hecho social, sino más precisamente
como el signo de una cuestión social y política en suspenso. Para ella, es necesario comprender primero lo
que representa la experiencia de trabajo para quien trabaja. Por eso el análisis del trabajo se encuentra
directamente en el corazón de la respuesta a un problema en el que el suicidio no es más que un síntoma,
el más impactante y dramático que conocemos.

Uno de los logros de los trabajos en psicopatología del trabajo, corroborado por la experiencia del entorno
profesional y familiar, es precisamente que “aquellos que se suicidan en el trabajo se encuentran entre los
hombres y mujeres más implicados en el trabajo”. Estas personas muy frecuentemente están intensamente
comprometidas con su tarea, a la espera de un reconocimiento tangible de su actividad por parte de la
jerarquía, y esto sobre todo porque se trata de profesionales valiosos. Para decirlo en un vocabulario
cotidiano, son conocidos en su entorno por dar fe de mucha consciencia profesional.

¿Un problema de consciencia?

El concepto cotidiano de consciencia profesional permite a muchos trabajadores evidenciar su implicación
en el trabajo. Evocar la consciencia profesional es una manera de hablar a la vez de lo que hay de más
subjetivo, de más íntimo en el trabajo, y de una historia social que no es sólo la de cada uno.
La consciencia no puede ser comprendida como una suerte de “sólo de mí mismo”. Vigotsky, cuando definía
a la consciencia en principio como “una relación social con uno mismo”. Veremos que esto es
particularmente cierto para la consciencia profesional. Con Cangilhem la consciencia no es más un fantasma
de la vida interior, que nunca está desnuda, siempre está revestida: “No hay pensamiento sin aprestamiento.
No hay consciencia sin revisión, es decir sin oficio.” No puede ser estudiada sino en sus obras.
En un suicida hay siempre una ruptura con este sentimiento de existir fuera y más allá de sí. Es más que la
ruptura con el entorno: “Terminar con la vida, perderse en el desierto, es terminar con la sociedad”.

El punto de vista de los sociólogos

Conforme a la tesis de Durkheim antes expuesta, el desarrollo del individualismo, que es a la vez una de las
consecuencias y una de las condiciones del desarrollo capitalista, es portador de factores favorables al
suicidio. Pero este primer resultado no debe ocultar otro de sentido inverso: “El desarrollo en los países
ricos, y particularmente en la esfera profesional de valores ligados a la realización de sí y a un individualismo
creativo, permite atenuar, algunas veces contrarrestar los efectos negativos del primer individualismo.
El universo del trabajo representa hoy un dominio estratégico en el que se anudan, de manera
contradictoria, todo un conjunto de relaciones entre el individuo y la sociedad, en el que el individuo juega
un papel importante”. Cada trabajador juega aquí bajo la presión de nuevas formas de organización que lo
incitan a implicarse personalmente, con el riesgo de transformar “el logro o el fracaso en veredicto
existencial”.

Debates en la psicopatología del trabajo

El suicidio se produce entonces por una descalificación y una “desgracia inesperada” que viene a destruir las
ilusiones de un compromiso “de cuerpo y alma”. Pero esta desgracia managerial no es suficiente para dar
cuenta de la multiplicación de los suicidios en el trabajo. Esta multiplicación “resulta principalmente de la
experiencia atroz del silencio de los otros, del abandono de los otros, del rechazo a testimoniar de los otros,
de la cobardía de los otros”. La humillación en el trabajo no es suficiente, es la “traición de los colegas y de
los cercanos” lo que lleva finalmente a los trabajadores concernidos a sobrevivir en comunidades
profesionales reducidas a un reagrupamiento ficticio por el trabajo.

Sin embargo, no hay suicido en el trabajo sin “falla” personal. La paradoja es que esta vulnerabilidad personal
explica también “la fuerza de la implicación humana en el trabajo”.
A propósito de la psicopatología del trabajo a Le Guillant le gustaba subrayar que el “pasaje de una situación
vivida, sea cual sea, a un desorden del espíritu, plantea el problema más característico y más difícil de nuestra
disciplina”. La cuestión de los suicidios en el trabajo hoy lo confirma. Pero hay una cuestión que parece ya
establecida: para protegerse contra las derivas de un gobierno a través de la psicología, necesitamos no
menos sino más psicología, para tomar en serio la función psicológica de lo social en la vida subjetiva.

Naturaleza, objetivos y conocimientos de la ergonomía:

elementos de un análisis cognitivo de la práctica – Falzon
Definiciones de ergonomía
La ergonomía puede ser entendida como la adaptación del trabajo o al hombre o de forma más precisa como
la aplicación de conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para diseñar herramientas,
máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con el máximo confort, seguridad y eficacia.
Esta definición plantea la ergonomía como una práctica de transformación de situaciones y de dispositivos.
La ergonomía tiene una finalidad práctica. Precisa que estas transformaciones se realicen sobre la base de
conocimientos científicos relativos al hombre.
La ergonomía es el estudio científico de la relación entre el hombre y sus medios, los métodos y el ambiente
de trabajo. Su objetivo es elaborar, con la ayuda de las diversas disciplinas científicas que la componen,
cuerpo de conocimientos que, con la perspectiva de ser aplicados, debe llevar a una mejor adaptación de los
medios tecnológicos de producción y de los entornos de trabajo y de vida al hombre.
La definición adoptada por la IEA el año 2000 marca un punto de inflexión en la mirada que la disciplina tiene
acerca de sí misma. Los cambios son, en efecto, numerosos.
Por un lado, la definición inicial trata, por supuesto, acerca de la disciplina misma pero también se refiere a
quienes la práctica, lo cual es novedoso. Esta ampliación explica el hecho de que la profesión de ergónomo
exista en la actualidad, como lo demuestra el desarrollo de sociedades científicas, la formación de
especialistas, la creación de procesos de certificación y de organizaciones profesionales.
Por otra parte, además de dejar establecido el carácter global del enfoque ergonómico, presente los ámbitos
de especialización. Estos no se refieren a sectores como la ergonomía automovilística, la ergonomía de
producto o la ergonomía de servicios, que son identificados como ámbitos de aplicación. La definición de la
IEA distingue la ergonomía física, cognitiva y de organización. Las categorías propuestas pueden ser
discutidas, ciertamente, no son compartimentos estancos, y muchos ergónomos pueden considerar que su
práctica profesional se inscriben en, al menos, dos de los tres ámbitos, si es que no lo hace en los tres. Pero
es cierto que la práctica real de un ergónomo tiende a ejercerse preferentemente dentro de ciertos ámbitos
de especialización y de aplicación específicos.
Diferentes autores han definido la ergonomía como una tecnología. El punto de vista que aquí se plantea es
que la ergonomía es una disciplina de ingeniería, y como todas, toma préstamos de otras disciplinas básicas;
pero también debe construir un conocimiento propio.

Los conocimientos en ergonomía

Conocimientos sobre el ser humano, conocimientos sobre la acción
La ergonomía se ha constituido sobre la base del proyecto de construir conocimientos acerca del ser humano
en situación, de actividad. Se pueden aventurar dos observaciones a este respecto.

• Por un lado, la ergonomía se propone este objetivo porque los conocimientos en este campo eran
muy escasos debido a la tendencia de la ciencia a estudiar los fenómenos fuera de su contexto. La
ergonomía desarrolla una aproximación holística con respecto al ser humano, donde este es
simultáneamente estudiado en sus dimensiones fisiológicas, cognitivas y sociales.
• Por otro lado, los conocimientos mencionados no son los únicos a los que se dedica la ergonomía.
Como disciplina práctica, debe elaborar conocimientos sobre la práctica ergonómica, metodologías
de análisis y de intervención sobre las condiciones de trabajo, y metodologías de participación en el
diseño y evaluación de dispositivos técnicos y organizativos.

La ergonomía debe identificar claramente estos dos tipos de conocimientos —conocimientos sobre el
hombre y sobre la acción— y darles un mismo estatuto.
Para que esto sea efectivo, se debe reflexionar acerca de las condiciones de elaboración del conocimiento
científico en materias de metodología ergonómica. La cuestión es la de las condiciones de un estudio
científico de la acción. Los intentos por avanzar en esta vía han seguido tres aproximaciones:

• Estudios experimentales: se trata de aquellos que intentan probar las metodologías haciendo el
mayor uso posible de los métodos clásicos de la ciencia experimental.
• Análisis del trabajo de los ergónomos: procura analizar su actividad mediante herramientas propias
de la ergonomía.
• Análisis reflexivo: lleva a cabo acciones ergonómicas dando tiempo para realizar una práctica
reflexiva.

Los tipos de conocimientos en ergonomía

Los conocimientos que la ergonomía aplica en la práctica se pueden clasificar en cuatro categorías:
En primer lugar, encontramos conocimientos generales acerca del ser humano en acción. Estos
conocimientos se han podido tomar de otras disciplinas, pero también pueden haberse construido a partir
de la investigación en ergonomía propiamente dicha.

También podemos encontrar conocimientos metodológicos. Estos métodos se adquieren inicialmente por
formación, pero se incrementan, se hacen más complejos y más precisos con la experiencia. De este modo,
el profesional experimentado se construye reglas de acción.
Existe un tercer tipo de conocimientos específicos, relativos a la situación estudiada. Estos derivan de la
aplicación de conocimientos metodológicos precedentes, construidos por el ergónomo en función de la
necesidad de la práctica ergonómica, permitiendo al especialista elaborar su propia representación de la
situación a la que se enfrenta.
Finalmente, se identifican conocimientos casuales, obtenidos a partir de la experiencia de situaciones
vividas. Estas permiten al ergónomo enriquecer su biblioteca mental de situaciones, pudiendo ser reutilizada
por el ergónomo para afrontar situaciones nuevas, aplicando los conocimientos para comprenderlas o para
reutilizar lo que ya se ha realizado. Esta biblioteca tiene otra aplicación: puede servir para enriquecer las
representaciones de los interlocutores del ergónomo, ya que permite dar ejemplos de otras situaciones.
El ergónomo puede tomar dos posiciones posibles. La primera consiste en implicarse como especialista en
una intervención o en un proyecto de concepción, utilizando los conocimientos mencionados que le
permitirán construir una representación de las actividades futuras del operador y, sobre esta base, generar
las recomendaciones relativas a las situaciones de trabajo o a dispositivos técnicos y organizativos. La
segunda opción supone involucrarse en la gestión de proyectos utilizando conocimientos relativos a las
actividades de diseño naturaleza de las tareas y actividades, de concepción, aspectos colectivos,
metodologías, etc. En este caso, las recomendaciones del ergónomo se orientan hacia los actores de los
proyectos de diseño y se centran en el proceso mismo de concepciones.

Los objetivos de la ergonomía

La especificidad de la ergonomía se encuentra en la tensión existente entre los objetivos: uno, centrado en
las organizaciones y su funcionamiento, lo que puede analizarse bajo diferentes aspectos: eficacia,
productividad, fiabilidad, calidad, durabilidad, etc.; otro, en las personas, que también puede expresarse en
diversas dimensiones: seguridad, salud, confort, facilidad de uso, satisfacción, interés del trabajo, placer, etc.

Tarea y actividad
La tarea
La tarea corresponde a lo que se debe hacer, es lo prescrito por la organización. La actividad es lo que se
hace, lo que el sujeto pone en acción para efectuar la tarea.
La tarea prescrita está definida por unos objetivos y condiciones de realización:

• Lo objetivos constituyen el estado final deseado que pueden estar descritos exhaustivamente, o
entregarse en forma de exigencias generales que deben ser satisfechas. Pueden definirse de acuerdo
a diferentes dimensiones: cantidad, calidad, etc.
• Las condiciones se refieren a los procedimientos, las exigencias de ejecución, los medios disponibles,
las características físicas del entorno físico, cognitivo y el ambiente colectivo y las características
sociales del trabajo.

La actividad
La actividad es lo que se hace, es lo que el sujeto pone en juego para efectuar la tarea. Tiene como fin los
objetivos que se fija el sujeto a partir de los objetivos de la tarea.
La actividad no se reduce sólo a los comportamientos, que son la parte visible, evidente, de la actividad, sino
que ésta incluye lo observable y lo no observable: es el caso de la actividad intelectual o mental. La actividad
que genera el comportamiento.
Las interacciones con otros son una dimensión de la acción, no sólo porque son instrumentos de la acción,
sino porque las palabras juegan un papel en la resolución de los problemas que puedan presentarse.

La tarea: distinciones complementarias

Una primera consideración hace la distinción entre la tarea escrita —la tarea oficialmente prescrita, prescrita
explícitamente— la tarea esperada —la tarea que el trabajador ejecuta realmente, teniendo en
consideración la variabilidad técnica y organizativa, prescrita implícitamente.

La tarea prescrita es lo que el operador comprende de forma implícita o explícita. Es el conjunto formado
por la tarea contractual y la tarea esperada.
Una segunda consideración es que la tarea que puede deducirse de la observación de la actividad, o de las
declaraciones de los operadores, no se corresponden necesariamente con la tarea prescrita.

Como resultado de estas consideraciones, aparece la idea de tarea efectiva, que está constituida por los
objetivos y las exigencias que se da al sujeto, es el resultado de un aprendizaje. De esta forma, puede
distinguirse la tarea efectiva para el ergónomo (deducible del análisis de la actividad) de la tarea efectiva
para el operador (que puede describirse mediante distintos métodos).

• Por una parte la tarea comprendida: se refiere a lo que el operador piensa que se le solicitó realizar.
Está en función de la presentación de las consignas, de su claridad y de su componente implícito.
• Por otra parte, la tarea adaptada es la tarea definida por el operador, a partir de la tarea
comprendida: es la que sabe que es apropiada y, al mismo tiempo, que cree más adecuada que la
tarea comprendida, en función de sus propias prioridades, de su sistema de valores.

La regulación
La regulación es un mecanismo de control que compara las salidas de un proceso frente a un resultado
deseado, y regula el proceso en función de la constatación de las diferencias. Toda tarea de regulación
supone la existencia de un sistema dinámico.
La regulación puede ser de dos tipos:

• En bucle largo: Se da en el caso de que las informaciones sean tomadas en la salida de los procesos.
El bucle es largo porque las acciones de corrección no tendrán efecto hasta después de un plazo más
o menos largo, según la naturaleza del sistema de control.
Si el sistema controlado tiene una fuerte inercia, este plazo puede llegar a ser muy largo.
• En bucle corto: en esta regulación aparecen signos precoces que permiten predecir la evolución del
sistema, y dan la posibilidad de actuar antes de que las diferencias se manifiesten. La regulación en
bucle corto supone cierto grado de anticipación y exige por lo tanto, mayor experiencia.
El concepto de regulación se utiliza en ergonomía de dos formas según el objeto sobre el que se fije la
regulación.

• La regulación de un sistema: el operador juega los roles de comparador y regulador de un sistema

técnico.
 • La regulación de la actividad humana: el operador regula su actividad con el objetivo de evitar
repercusiones negativas de la actividad sobre sí mismo, alcanzar los objetivos de la tarea o aprender.
El operador es, entonces, como un comprador/regulador de sí mismo, tiene en cuenta las entradas,
buscando optimizar sus salidas. Este modelo es que se desarrolla a continuación.

Regulación de la actividad
SI por un lado consideramos al operador, que, en un momento determinado posee un nivel de conocimiento
dado, un estado de salud general, y un estado de salud instantáneo y por el otro la tarea, la actividad es el
resultado de un acoplamiento entre las condiciones internas y las condiciones internas.
La actividad produce efectos relativos al operador y la tarea. Los efectos de la actividad sobre el operador se
aprecia en:

• La salud fatiga, desgaste a largo plazo, accidentes del trabajo.

• Las competencias, el aprendizaje, consciente o no, es más o menos fácil o posible en función de las
exigencias de la tarea.
Por lo que se refiere a la tarea, los efectos se derivan de los resultados: la actividad realizada es más o menos
satisfactoria dependiendo del cumplimiento de los objetivos de la tarea.
Las funciones de regulación van a actuar sobre la actividad. Las características iniciales del operador son
comparadas con el estado producido por el ejercicio de la actividad, lo que puede llevar a modificarla.

De la misma forma, desde el punto de vista de la tarea, la comparación entre los resultados perseguidos y
los resultados efectivos puede apreciarse en:

• La constatación de que no se logra los objetivos, lo que supondrá una modificación de los modos
operatorios.
• La comprobación de que se alcanzan los objetivos, pudiendo con ello conseguir, una modificación de
la actividad con el objetivo de liberar márgenes de maniobra de evitar una acentuación de los niveles
de exigencia, etc.
La acción ergonómica está orientada a eliminar o disminuir los efectos no deseados sobre el trabajador o la
tarea. Para hacerlo, el ergónomo puede buscar una transformación en las condiciones internas del agente o
las condiciones externas de la tarea.

La naturaleza de la actividad del ergónomo

El análisis de esta actividad se realiza a través de tres tipos de tareas características que constituyeron los
marcos de análisis utilizados con mayor frecuencia por los ergónomos para constatar situaciones de acción.
Para comprender las actividades de los ergónomos, distinguiremos tres puntos de vista acerca de la práctica
ergonómica:

• Concebida como una actividad de diagnóstico e intervención sobre un proceso, fundamentada sobre
reglas de acción, se emplea, en este caso, el modelo de las actividades de inducción de estructura y
de transformación de estados.
• Concebida como un proceso de resolución de problemas mal definidos; el modelo de referencia a
seguir es el de las actividades de concepción.
• Concebida como una actividad re solución colaborativa de problemas: el modelo de referencia es el
de las actividades de servicio.

La práctica ergonómica como actividad de diagnóstico e intervención

Hacer un diagnóstico consiste en dar cuenta de una situación presente a partir de una categorización
preestablecida. Pensar la actividad ergonómica como actividad de diagnóstico e intervención significa que
el ergónomo debe, en primer lugar, identificar la naturaleza del problema (inducción de estructura) para,
posteriormente, aplicar las reglas de acción que permitan corregir la situación (transformación de estado).
Sin embargo, una visión de la ergonomía no es unánimemente aceptada. Una primera dificultad se presenta
debido a que la ergonomía no dispone de una categorización suficientemente sumaria de las situaciones,
con lo que se puede sustentar con dificultad que la actividad del ergónomo pueda ser entendida como una
actividad de diagnóstico basada en una taxonomía preestablecida. Ciertamente, se han hecho progresos en
esta sentido y una actividad descrita en el paso por los ergónomos como actividad “con fuerte componente
mental” se ha transformado en una actividad “de diagnóstico”. Para una misma situación, los ergónomos
experimentados reaccionan de forma diferente; no identifican los mismos problemas, ni proceden de la
misma forma.
Una segunda dificultad se presenta con el hecho de que los tratamientos ergonómicos no derivan
ciertamente de la ciencia exacta. Los ergónomos hacen efectivamente sus recomendaciones basándose en
los conocimientos adquiridos por la formación o la práctica.
El modelo implícito que subyace a esta visión se sostiene en dos hipótesis:

• La primera es que la aplicación de conocimientos científicos destinados a un problema particular

conduciría a una solución única.
• La segunda, que el uso de un mismo cuerpo de conocimientos científicos, manejados por personas
diferentes, conduciría a soluciones comunes.

La práctica ergonómica como proceso de resolución de problemas mal definidos

Este modelo considera la práctica ergonómica como una actividad de concepción. El término no se referirá
tanto a un determinado ámbito profesional, como vinculado a la resolución de problemas que exigen ciertas
actividades cognitivas particulares.
Los problemas de diseño se presentan a menudo como problemas mal definidos; el problema inicial es mal
conocido y el estado final es pura imaginación: se debe construir el camino de uno a otro. Los problemas son
multidimensionales, admiten varias soluciones y distintas vías para resolverlos. Se caracterizan, también, por
el hecho de que el problema y su solución se construyen simultáneamente en interacción el uno con el otro.
Describen también los problemas de diseño como problemas mal definidos que no tienen una sola respuesta
exacta y óptima.
El primer objetivo que debe abordar el ergónomo es “trabajar” esta demanda, porque el problema no
depende solamente del demandante sino también del propio ergónomo. El análisis de la tarea, y
posteriormente de la actividad, permite determina un primer nivel de exigencias, definir criterios de
evaluación para las soluciones e identificar los espacios resolutivos. Este análisis constituye, de hecho, un
primer elemento de solución. Las evaluaciones ergonómicas, sobre la base de criterios definidos, permiten
la eliminación de las soluciones que no son válidas y la clasificación del resto de soluciones.

El modelo predominante con respecto a las actividades de diseño ha sido el planteado por Simon, el primero
que se interesó en este tipo de actividades. Sin embargo, este modelo ha sido criticado en varios puntos.
Para Simon, la resolución de un problema de diseño se desarrolla en dos fases: mediante la descomposición
de problemas mal definidos, en un conjunto de subproblemas bien definidos, para resolverlos
posteriormente. Las críticas se centran también en la subestimación de la actividad de problem setting, es
decir, que la actividad de delimitación es un problema en sí misma.
El proceso de construcción del problema se realiza en la acción, en una conversación con la situación: en
cada acción, del diseñador, la situación reacciona aportándole nueva información, contribuyendo a la
comprensión y a la resolución.

La intervención es, entonces, una construcción particular en cada caso, vinculada con circunstancias
particulares, que se presentan en tiempo real al ergónomo o que son construidas por él mismo. Asimismo,
la actividad relativa a una intervención está siempre en construcción, mientras la intervención no finalice, es
decir, que la comprensión que tiene la persona que interviene sobre lo que él sabe y sobre lo que él hace
evoluciona a lo largo de la intervención.

La práctica ergonómica como actividad de resolución colaborativa

Son actividades cooperativas que implican a un profesional y a un cliente, quienes comparte un mismo
objetivo, disponen de los medios y conocimientos para alcanzar sus fines, y representan un contrato tácito
acuerdo del profesional para proporcionar el servicio, demanda sincera de servicio de parte del cliente,
acuerdo de las partes para emplear sus recursos y conocimientos específicos. Se habla de coproducción del
servicio.
Es evidente que la actividad ergonómica presenta numerosas similitudes con las actividades de servicio
definidas arriba. Se añadirá un elemento suplementario: la posición del ergónomo en la acción no es un dato
estable, sino el resultado de una negociación entre los actores de la situación: el cliente y el ergónomo. Se
identificaron tres variables que condicionan la posición del consultor.

• El campo de acción. Los consultores pueden limitar sus intervenciones a problemas específicos o, a
la inversa, pretender extenderlo considerablemente.
• El horizonte temporal. Los consultores pueden analizar y buscar una solución a corto o a largo plazo,
y considerar la evolución de la explotación en los mismos términos.
• La posición profesional. Los consultores pueden comprender su propio oficio de distintas maneras.
Algunos pueden pensar que lo que se espera de ellos es que resuelvan el problema por sí mismos.
Otros, por el contrario, pueden creer que el problema no puede ser tratado sin la participación activa
del cliente.
La elección de la posición adoptada por el ergónomo depende de varios factores:

• Las preferencias o la ideología del ergónomo. Algunos defenderán una postura experta basada en el
hecho de que poseen conocimientos ergonómicos. Está claro que la consecuencia de esta postura es
una limitación severa de los problemas: sólo se pueden tratar aquéllos sobre los que exista un
conocimiento experto. Otros ergónomos, por el contrario, adoptarán una postura colaboradora que
a veces va a poner en duda la legitimidad del ergónomo para la proposición de soluciones: el
ergónomo es quien aporta los resultados del análisis del trabajo y facilita la construcción de una
solución por parte de los actores de la situación.
• La naturaleza del problema tratado. La extrema diversidad de problemas permite una diversidad de
prácticas. EL diagnóstico acerca de la dimensión de un puesto de trabajo o acerca de la presentación
de la información en la pantalla de un operador puede ser satisfecho desde una postura de experto.
Por el contrario, la participación en decisiones estratégicas acerca, por ejemplo, de la implantación
de una nueva fábrica o de la organización global del trabajo exige una postura más colaboradora.
• Los márgenes de maniobra. Los actores de la situación pueden estar más o menos dispuestos a
aceptar una postura en particular. Si desean una visión de experto, a corto plazo, con una visión
acotada, es más difícil que acepten una postura colaboradora, a más largo plazo, con una visión más
amplia, sin importar los deseos del ergónomo o los sentimientos que puedan tener aquellos aspectos
sobre los que cree que pueden ser realmente.
En el contrato tradicional el cliente se pone en manos del ergónomo y espera un dictamen fundamentado.
EN el contrato reflexivo, el cliente se implica en la acción y no depende totalmente del especialista; con la
interacción descubre los conocimientos de este y nuevos conocimientos sobre sí mismo.

Arqueología del conocimiento: acerca de la evolución del

concepto de actividad – Béguin
El trabajo humano
Desde el punto de vista etimológico, las cosas son simples: el término “ergonomía” significa leyes del trabajo.
“El trabajo es una actividad con finalidad, efectuada de manera individual o colectiva, por un hombre o una
mujer dados, en una temporalidad determinada, situada en un contexto particular que fija las exigencias de
la situación. Esta actividad no es neutra, sino que, a su vez, compromete y transforma a quien la cumple”. La
actividad es lo que distingue al Hombre de la máquina, en el trabajo.

• Cuando se habla de actividad, se pone el acento en la persona, en su calidad de actor humano. Aun
en el caso de las tareas más repetitivas, no se puede hablar de “trabajo manual” o de “trabajo de
ejecución”, ya que el actor humano regula su funcionamiento, como así también el sistema en su
conjunto, y lo desarrolla.
• La actividad es siempre singular, dado que caracteriza el trabajo de individuos singulares y variables,
efectuado en contextos singulares y variables.
• La actividad tiene finalidad, es decir que tiende hacia un objeto para alcanzar un fin. La construcción
de esta finalidad le compete al trabajador: los problemas que los operadores tienen que resolver en
su actividad nunca están definidos de manera completa en el enunciado formal de las tareas a
realizar, ni son provistos bajo una forma constituida; por el contrario, ellos deben construirlos. Sin
embargo, el trabajo está heterodeterminado, es decir, determinado por los otros. La actividad es el
lugar en el que converge la tensión entre el uso de sí por uno mismo y el uso de sí por los otros.
• Hablar de la actividad de trabajo implica plantearse la hipótesis de que los problemas encontrados
en una situación determinada sólo pueden ser identificados a partir de un abordaje “intrínseco”: la
comprensión de la estructura interna de la actividad es la que permite comprender la naturaleza de
los problemas, tal como éstos son pensados por los trabajadores. En este sentido, identificar la
actividad significa identificar el trabajo real, más que uno prescrito y teórico.
• En su actividad, los trabajadores deben efectuar compromisos entre dos esferas de intereses: los
relativos a ellos mismos y los intereses relativos a la producción. Estos intereses pueden ser
contradictorios.
• Trabajar es producir una respuesta original, que debe articular y recomponer en la acción un vasto
conjunto de determinantes, muchas veces contradictorios. La actividad es “integradora”. Los
determinantes en juego son extremadamente numerosos y no pueden ser reducidos “al puesto”.
Dimensiones tales como la historia del sujeto o las relaciones trabajofuera del trabajo son, por
ejemplo, muy importantes.

La actividad de trabajo
Ignace Meyerson
• Meyerson insiste, en primera instancia, sobre el carácter sistemático de las conductas humanas. Los
actos de los hombres se organizan en función de su objetivo, de las normas sociales, de imperativos
reconocidos como tales. Esto imbrica a las conductas humanas en sistemas simbólicos culturales. En
 una palabra, la acción no puede comprenderse sin hacer referencia al sistema simbólico al que está
subordinada.
• Las conductas humanas están orientadas, en primer lugar, por el trabajo, que es productor de objetos
o valores juzgados como necesarios o deseables por el grupo con el cual el individuo se identifica,
productor, en definitiva, del mundo simbólico en el cual el hombre vive.
• Las conductas humanas no son pasivas ni constituyen reacciones: son activas y experimentales, en el
sentido de que están reguladas por las relaciones entre medios y fines. El hombre no es sensible
solamente a los efectos de sus propias acciones, sino también a los de las acciones de otros. Está tan
atento a las intenciones que gobiernan los actos, como a los resultados.
• Las conductas humanas están orientadas por la construcción de un trabajo, de una obra
• Podemos decir que el Hombre está inmerso en sus obras. Ellas son quienes le dan forma. Este mundo
de obras, que constituye la historia de la civilización, también constituye la historia del
funcionamiento psicológico del ser humano.
• Las obras se diferencian en una variedad de esferas dentro de una misma cultura y de una cultura a
otra. Cada una de estas esferas está determinada por su particular lenguaje y sistema de símbolos,
los cuales evolucionan con la historia y el ingenio de los hombres.
• El hombre está orientado hacia el futuro, “haciendo…”. Realiza sus construcciones con la mirada
puesta en los resultados futuros, teniendo en mente no las piedras con las cuales construye, sino la
casa que serán. Los grandes proyectos colectivos refuerzan esta orientación hacia el futuro. Pero las
concepciones de aquello que el futuro debe ser y de las acciones que, en consecuencia, hay que
emprender son tan divergentes dentro de una misma cultura que de esto se desprenden conflictos y
tensiones.

Regreso a nuestro futuro

La ergonomía de la actividad constituye más nuestro futuro que nuestro pasado. El trabajo a realizar está
por delante de nosotros, y no por detrás. Lo cual no significa que la lectura de antiguos autores o de aquello
que ya fue capitalizado no sirva. Queda por realizar un trabajo de genealogía que permita evaluar mejor los
avances realizados, así como relacionar las diferentes tradiciones.

¿Ha dicho usted “concepto?

El término “actividad” es una noción bastante amplia e imprecisa y, tal vez, lo suficientemente vaga como
para que estemos todos de acuerdo. El trasfondo del término « actividad» se sitúa en la psicología cognitiva
computacional. Esto denota quizás una cierta riqueza, pero es necesario sin embargo tener cuidado:
abriendo demasiado el sentido, corremos el riesgo de vaciar a las reflexiones de su contenido. En mi opinión,
hay que fijar una doble frontera. Por un lado, nos alejamos de la actividad cuando lo que se busca captar es
el trabajo del trabajador únicamente a nivel del “sujeto”, como lo hace la psicología cognitiva. Por otro lado,
también nos alejamos de ella cuando se busca ubicarla dentro de las características de las situaciones, sólo
en sus dimensiones artefactuales u organizacionales, como lo postula la acción situada. El análisis del trabajo
nos ha mostrado que, a menudo la tarea se vuelve a poner en movimiento en la actividad del trabajador.
Además, el análisis del trabajo de los diseñadores ha mostrado que, detrás de la tarea lo que encontramos
es la actividad del diseñador.
Sin embargo, un trabajo sobre el concepto de actividad no deja de generar interrogantes.
Una comunidad no puede ubicar en el centro de sus intercambios un concepto sin saber definirlo. Por otro
lado, estos debates y ambiciones conceptualizadoras y modelizantes presentan el riesgo de un nuevo one
best way.
Hay dos modos de aprehender lo que es un concepto. El primero es pensar que un concepto busca captar
una sustancia. Las cosas que vemos son objetos con propiedades definidas y tejen relaciones determinadas
por leyes. La conceptualización es entonces una abstracción que evoluciona hacia una mejor captación de
una realidad que ya está allí. El segundo es pensar que un concepto se inscribe en el marco de una función,
y de la actividad con finalidad de quien lo trabaja, lo produce o lo utiliza. En este segundo esquema, la
producción científica no consistirá tanto en manipular conceptos genéricos que evolucionan continuamente
hacia una mejor captación de sustancias, sino en efectuar una construcción funcional que se inscriba en el
marco de una actividad con finalidad.

• Las conceptualizaciones producidas por el investigador o el consultor tienen tanto la finalidad de ir

hacia un mayor grado do de abstracción, como de producir recursos para la actividad con finalidad
del consultor, así como también recursos para la actividad de los protagonistas sobre quienes se
efectúa el análisis.
• Se plantea entonces, de manera indisociable, la cuestión del desarrollo de las actividades individuales
y colectivas, pero también de los conceptos, dado que ambos polos evolucionan conjuntamente.
• Asimismo, se plantea la cuestión de las formas institucionalizadas que están en juego en los procesos
de “re normalización”. Foucault planteó una distinción entre dos formas de dispositivos. Los
primeros, que él denomina de “normativización”, se caracterizan por el hecho de que el saber se
transforma en poder, convirtiéndose entonces en la norma -y aquello que no se inscribe en él queda
en la anormalidad. El segundo dispositivo, de “normalización”, consiste en construir curvas de
desarrollo de los saberes para constituir, localmente, la normalidad. El análisis de la actividad se
realiza asociando a los actores, ya que se trata de una “coproducción” que sólo vale en la medida en
que se inscribe en el marco de los intercambios producidos dentro de comunidades heterogéneas,
cuyas lógicas pueden ser contradictorias.

Conclusión
Postular un enfoque funcional de un concepto implica pensar que éste no es independiente de la historia de
las comunidades que lo elaboran, ni de las finalidades perseguidas por aquellos que lo utilizan. Y,
evidentemente, lo que es válido para los conceptos en general, también lo es para el concepto de actividad.
Tres tendencias históricas, cuyos orígenes son muy heterogéneos, se conjugan para suscitar el desarrollo del
concepto de actividad.
Una primera tendencia, situada a nivel internacional, reside acaso en un progresivo desvanecimiento de los
enfoques positivistas. Estos, predominantes durante mucho tiempo, han llegado tal vez a un punto de
inflexión en su historia. No obstante, mi visión de los movimientos internacionales es muy parcial, y esta
hipótesis sólo podría ser confirmada en un futuro, por historiadores de las ciencias.
A este movimiento internacional hay que agregarle las interrogaciones frecuentes que provienen de la
ergonomía misma, en Francia. Los ergónomos de lengua francesa han tenido, en la última década, una
importante evolución profesional, en la que tienden, cada vez más, a pasar de ser analistas del trabajo a ser
diseñadores. En cierta forma, la ergonomía debe hoy encontrar respuestas a las preguntas que hasta ayer
les planteaba a los ingenieros. Podemos pensar que se trata de un movimiento profundo, que conduce a
revitalizar y precisar el concepto de actividad.
Finalmente, también aparecen en Francia interrogantes más amplios sobre las dinámicas de cambio. Por un
lado, los discursos políticos recurrentes que afirman que es imposible transformar un país con un pasado
glorioso pero con un porvenir sombrío. Por otro lado, la constatación de los daños causados por las dinámicas
desenfrenadas de cambio en los medios profesionales, en un contexto supuestamente alejado del esquema
taylorista, en el que la modernización se negocia en beneficio de la polivalencia, la flexibilidad y la
“empleabilidad”. No es trivial comprobar, en este contexto, que una gran parte de los debates actuales sobre
el concepto de actividad gira justamente en torno a su desarrollo.
Es cierto, sin embargo, que ésta es sólo una forma de ver las cosas. El concepto de actividad puede inscribirse
también en otro universo epistemológico. Se puede intentar aprehender la actividad como una sustancia.
En ese caso, el renacimiento actual del concepto de actividad debería interpretarse como un desarrollo de
la abstracción conceptual destinada a restablecer aquello que las conceptualizaciones anteriores dejaban en
la incertidumbre. Habría entonces que precisar en qué se distingue la finalidad de este movimiento,
conducido por iniciativa de los investigadores esclarecidos, de una organización científica del trabajo. En
realidad, es probable que esta idea esté elaborándose en los desarrollos actuales del concepto de actividad;
sin embargo pienso, por mi parte, que un desarrollo sustancialista del concepto de actividad no aportará
nada realmente novedoso.

La acción situada en el desarrollo de la actividad – Beguin

y Clot
¿Dónde situar la organización de la acción?
El objetivo de las corrientes de la cognición y de la acción situada consiste en proveer una teoría de la
organización de la acción y no de caracterizar un tipo particular de acción. En las corrientes de la acción
situada, “la organización de la acción es entendida como un sistema emergente in situ de la dinámica de las
interacciones”. De manera concreta es posible señalar diferentes respuestas, e incluso diferentes
tradiciones. Distinguiremos aquí al menos tres. Una primera que calificaremos de “interaccionista”,
encuentra sobre todo sus orígenes en la sociología. Una segunda, calificada aquí como “ecológica”, está más
directamente anclada en la psicología. Una tercera, “cultural”, que refiere a la antropología cognitiva.

La aproximación interaccionista
Mientras la sociología funcionalista argumenta que las estructuras sociales pesan sobre el comportamiento
a través del rol restrictivo de las normas, la sociología interpretativa insiste sobre la producción de lo social
a través del comportamiento de los agentes.
Para el interaccionismo simbólico en particular, “la sociedad es algo vivo, aquí y ahora, y resulta de las
interacciones que ligan a las personas unas con otras. Es un fenómeno emergente”. La etnometodología
profundizó esta posición interaccionista. La hipótesis de la sociología positivista es reemplazada por la
hipótesis según la cual nuestras prácticas sociales cotidianas hacen el mundo mutuamente inteligible: para
dar sentido al mundo cotidiano, los sujetos disponen de métodos.

Del plan a la realización de la acción

Suchman traza una paralela entre las normas de la sociología funcionalista y los planes de la psicología
cognitiva computacional. Sin embargo, afirma Suchman, ninguna de las dos logra dar cuenta de la
efectuación o realización de la acción.
Suchman, deduce entonces que el plan es engendrado en el campo racional para dar cuenta de la acción,
pero que no es necesario para su realización. Será necesario ajustarse a las circunstancias, abordar las
contingencias, actuar en el momento oportuno considerando las oportunidades favorables.
El plan es un recurso (cuando es producido antes de la acción), y juega un rol en la orientación de la acción,
o un producto a posteriori de la acción, una reconstrucción sui géneris que toma a la acción como objeto de
reflexión luego de su realización. Pero, en ninguno de los casos, da cuenta de la acción efectiva, ya que esta
emerge de las circunstancias.

De la efectuación de la acción a su construcción en situación

Suchman investiga en la comunicación verbal el prototipo de una aproximación contextual de la acción. Dos
dimensiones darían cuenta de la contextualización de la acción por el lenguaje: la indexicalidad y la
reflexividad.
La indexicalidad reenvía al hecho de que la significación de una expresión adquiere sentido en las
circunstancias, en lo que se presupone en lo que es percibido, indicado. La indexicalidad reenvía entonces al
hecho de que el lenguaje presenta una fuerte dependencia contextual que los sujetos aprovechan. La
reflexividad significa que el lenguaje define el marco de la acción.
Para Suchman, decir que la acción emerge de las circunstancias significa entonces dos cosas: por una parte
que la acción depende de las circunstancias (la indexicalidad) y por otra parte que el hecho de actuar define
el contexto de la acción (la reflexividad). De aquí que la dinámica de interacciones sea esencialmente
lingüística.

La aproximación ecológica: el pensamiento práctico

En la aproximación ecológica, “situada” significa que una parte de la organización de la acción es asumida
por el entorno. Es posible buscar en el entorno los elementos que orientan y estructuran la acción del sujeto,
o en contrapartida, investigar cómo el entorno es explotado por el sujeto.

El anclaje de la acción
Cuando habla del “anclaje de la acción”, la primera perspectiva ecológica argumenta que las
representaciones se encuentran disponibles en el mundo físico. La idea central es que percibimos
directamente el valor funcional de los objetos, su significación práctica “affordance”, la que da cuenta de la
percepción y postula mecanismos económicos de tratamiento de la información. Las affordances se
caracterizan por:

• Por una parte, por el hecho de que el objeto es significante, esta significación está ligada a la
experiencia perceptual.
• Por otra parte, por su valor de praxis: un objeto es inmediatamente asociado a una significación para
la acción.
La rutina es situada, en tanto con ella se hace un uso extensivo de lo que está a mano. Más que razonar
sobre las representaciones del mundo, se accede al mundo directamente por la percepción y la
manipulación. “La rutina emerge de las actividades concretas”.
En la aproximación ecológica, el acoplamiento se efectúa por la vía de la percepción o de la efectuación de
la acción.

La construcción de la situación
También parte de la idea de que los expertos no planifican. Pero agrega otra idea: los expertos “dominan”
su entorno. Dominar el entorno es una manera de prepararlo y de estructurarlo. Cuanto más preparado está
el entorno, más fácil será el cumplimiento de la tarea. El “dominio”, que Hammond, Converse y Grass
denominan estabilización del entorno, constituye una dimensión “activa” más que “reactiva” de la acción.
Se trata de una posición bien distinta de la anterior, justamente por el hecho de considerar esta parte activa
de la acción. Más que aprovechar los recursos disponibles en el entorno, el sujeto crea los recursos de su
propia acción.
Lave propone distinguir dos elementos en la situación: (i) la “arena”, que es el entorno espacial objetivo, es
la situación “dada”, (ii) el setting, es decir la situación construida desde el punto de vista de la actividad del
sujeto.
Scribner argumenta que las propiedades del entorno juegan un rol en la resolución de problemas prácticos.
El estado del entorno no está dado en el trabajo. La autora lo subraya: “Las propiedades de la situación
asumen un rol funcional por la iniciativa y por las actividades constructivas de la persona que resuelve el
problema”.

Artefactos y cultura
De la “affordance”, Norman retiene la idea de que los objetos tienen una función de control de la acción. Los
“artefactos cognitivos” precisan esta función de los objetos. Algunos tienen una función de representación
de la acción, otras sirven de soporte informacional para la acción.

Los trabajos de Hutchins se inscriben en la misma filiación, con al menos dos diferencias. Por una parte, los
artefactos cognitivos no pueden ser desconectados de variables culturales, por otra parte, generaliza la
aproximación a los grupos. Es la corriente de la cognición distribuida. En principio, es posible hacer una doble
lectura de esta corriente: cognitiva o cultural.

En la aproximación cognitiva, la cognición es aprehendida como un sistema funcional, compuesto de

hombres y artefactos y sus relaciones. Los componentes de un sistema de estas características se definen
por su capacidad de vehiculizar estados representacionales.
La segunda lectura, es cultural. Dos aspectos nos parecen centrales:

• Primer punto: las capacidades cognitivas humanas no pueden ser desconectadas de su medio
natural, que es en realidad artificial y en gran medida cultural e históricamente determinado. En
segundo lugar, una gran parte de estos entornos culturales dependen conocimientos prácticos, poco
accesibles al lenguaje. Se retoma aquí la idea de que la cognición no puede separarse de las
producciones culturales.
• Segundo punto: “el poder de la cognición reside en nuestra capacidad de construir de manera
flexible, sistemas funcionales que cumplan nuestros fines asegurando la coordinación de algunas
estructuras”. ¿Qué quiere decir Hutchins? En principio, que existe una división de las tareas: cada
uno es responsable de un procesamiento local que no puede ser comprendido sin referencia al
conjunto. Pero sobretodo, esta división de tareas no es rígida: existen arquitecturas diferentes.
No es apropiado decir que la “situación” controla la acción. Para Hutchins, existen en efecto características
objetivas de las situaciones que no están cultural e históricamente “situadas”.
No obstante, la situación está doblemente situada:

• En el plano de la ejecución de la acción, desde el punto de vista de la distribución a través de los

medios informacionales que son los artefactos cognitivos;
• En el plano del control de la acción, en el sentido en que la definición de los fines individuales
dependen de la arquitectura del grupo.

Lo dado y lo creado
El vuelco puesto propuesto por las aproximaciones de la acción situada se trata de “resituar en el entorno
aquello que había sido indebidamente retirado al atribuirlo a la mente o al sujeto”.
“Lo que hace posible el pensamiento individual es la existencia de un entorno estable de pensamientos,
concepciones, representaciones y significaciones que no son las de nadie en particular, sino de una mente
objetiva cuyos soportes son las prácticas, los usos y costumbres y las instituciones de una sociedad”. No
existe ninguna necesidad entonces en la perspectiva ecológica de adoptar la hipótesis de una interfaz mental
entre el sujeto y el mundo.

La actividad asume parte de las invariantes pero no se reduce a ellas. Con frecuencia, las teorías situadas de
la acción buscan las invariantes en la situación, más que en el sujeto. Es posible pensar que se trata más de
un desplazamiento que de una posición inversa a la de la psicología cognitiva tradicional

Funcionamiento y desarrollo
El medio no tiene más que un impacto secundario en el desarrollo de un sujeto epistémico alejado de los
“contenidos específicos” de la acción y que “se desarrollaría sólo”.

Sujeto y situación: un tema de historia

El desarrollo es comprendido como el juego de una tendencia vital a la asimilación. De golpe, “el punto de
vista del sujeto y del conjunto tendría prioridad sobre aquel de los elementos constitutivos. Pero es contrario
al sistema de explicación propuesto. El principio que había sido eliminado en las premisas se reintroduce en
líneas de explicación”.
Wallon examina entonces otra posibilidad: “el objeto de la psicología puede ser, en lugar del individuo, una
situación”. En este caso, “el acto es considerado desde fuera, sin ningún postulado de conciencia o de
persona”.

Para Wallon, la teoría de la forma “es una psicología en donde sólo cuentan los éxitos y éstos se bastan a sí
mismos. Los ensayos que preceden a la acción no tendrían nada que ver con ella; los ensayos que fracasan
serían inexistentes”.
Para Wallon, psicología del individuo y psicología de la situación quedan atrapadas en el “cara a cara” de las
categorías sujeto/objeto. Sin embargo “cuando la contradicción se impone, es necesario resolverla. Hacer
todo lo contrario de evitarla o eludirla. Para Wallon, es solamente la actividad lo que asemeja o u opone
estos términos. Y es allí, y sólo allí, que se realiza el vínculo ente lo dado y lo creado, funcionamiento y
desarrollo. El desarrollo surge de estos conflictos. Lo invariante tiene una historia de la que el sujeto puede
disponer y se libera de ella cuando es necesario y posible, no negándola pero sí por la vía del desarrollo de
la actividad.

El desarrollo: repetición sin repetición

Podríamos comprender la diferencia entre las aproximaciones interaccionistas de la acción situada y aquellas
que privilegian las affordances y la cognición distribuida. Cuando las últimas privilegian la invarianza de las
situaciones, de los artefactos o del grupo, las primeras insisten sobre la creación de contextos a través de un
acontecimiento focal en el curso de la interacción, en el nivel de la dinámica intersubjetiva.
Ciertamente, la realización de toda acción supone la presencia de invariantes, externos e internos. Pero para
decirlo a la manera de Leontiev, la formación de una acción no se remite exclusivamente a la formación de
invariantes, y con más razón no se limita a ser una resultante de ellos. Es más bien lo contrario: se trata del
producto de acciones repetidas en el curso de actividades no reiterables.
Actividad e interactividad
Si no hay actividad sin pre-organización, tampoco hay intercambios sin significaciones compartidas de
antemano.
El diálogo no es sólo posible sino necesario precisamente cuando los hombres no comparten las mismas
significaciones, lo que compartimos no están interesante como lo que no compartimos.
La acción supone la conciencia compartida, no solamente de una comunidad de significaciones sino también
de la diferencia de sentidos con los cuales cada uno inviste esas significaciones. La conciencia de esta
diferencia también es requerida para la comunicación.
El sujeto –con frecuencia con ayuda de datos compartidos- participa de los acontecimientos desde una posición
particular que es la suya y que no puede ser reemplazada por ninguna otra persona. Bajtin considera que la
incomprensión constituye la fuente real y el conflicto motor del desarrollo de la comunicación. La fuente real incluso
de la comprensión misma. Pero es cierto entonces que es necesario tomar en serio la diferencia entre intersubjetividad
y subjetividad, entre interacción y acción, entre actividad e interactividad.

Trabajo y sentido del trabajo – Clot

Psicodinámica del trabajo
El objeto de la psicodinámica del trabajo no es el trabajo, sino las dinámicas intrasubjetivas e intersubjetivas,
ya que la subjetividad se construye al precio de una actividad sobre sí misma, sobre la experiencia vivida y
sobre las determinaciones propias inconscientes. La psicodinámica del trabajo no es una psicología del
trabajo sino del sujeto.

El objeto de la psicodinámica del trabajo está construido por esta experiencia subjetiva de aceptación y
alienación, el sufrimiento reconocido operando sobre una eventual elaboración psicológica. El trabajo
humano se vuelve fundamentalmente psíquico: la labro de hacer subjetivo, en tanto que “actividad sobre sí
mismo”, es el concepto central de esta perspectiva, para la cual, el análisis de la actividad concreta, en
cambio, no tiene un estatus original. El trabajo se sitúa en el centro de la psicología al mismo nivel que la
sexualidad.

Una psicología social del trabajo

El sentido del trabajo no está en el trabajo mismo, ya que el comportamiento, en un aspecto de la vida, está
regulado por la significación que el sujeto le otorga en otros aspectos de la vida.
La distancia entre lo prescrito y lo real no se puede imputar solamente a los límites del operador en cuanto
a sus saberes o competencias.
La mujer o el hombre son también actores comprometidos en diversos mundos y en diversos tiempos vividos
simultáneamente, mundos y tiempos que intentan compatibilizar, cuyas contradicciones esperan superar
plegándolas a su propia exigencia de unidad, aunque sólo estuviéramos hablando de un ideal. Gracias a la
actividad de regulación realizada por los trabajadores, la tarea efectiva no es jamás idéntica a la prescrita y
los esfuerzos de personalización son siempre, de alguna manera, una anticipación de las transformaciones
sociales posibles.

Lo que transforma al operador en sujeto en el trabajo, es la falta de coincidencia entre todas las actividades
que el “pre-ocupan”, la cual se interpone entre el sujeto y su tarea y le otorga plasticidad.
Ergonomía y actividad
El enfoque ergonómico siempre sitúa la actividad con relación a la tarea del operador. Para la psicología
ergonómica, la tarea es lo que hay que hacer, y la actividad, lo que se hace. La actividad se define a través
de las operaciones manuales e intelectuales que el operador pone en juego realmente en cada momento,
para alcanzar sus objetivos, no solamente los prescritos, contemplando las exigencias del contexto. La tarea
efectiva, a la que se acerca la actividad, se define entonces a través de la intención actual del operador
protegida contra otras intenciones competitivas.
La psicología ergonómica no siempre ha sido sensible a las dimensiones subjetivas de la actividad: el agente
no puede ser concebido como un simple sistema de ejecución de la tarea prescrita, ya que ésta se inscribe
en su historia. El agente no sólo realiza la tarea prescrita sino que además, persigue objetivos personales a
través de ella.

Una clínica de la actividad

La actividad, lejos de poder ser definida solamente por la intención presente del operador protegida con
otras intenciones competitivas, se presenta a menudo como una lucha entre varias acciones posibles o
imposibles, aunque rivales, de cualquier modo, como un conflicto real que la actividad realizada nunca
resuelve por completo. El enfrentamiento de intenciones se encuentra en el origen del desarrollo de la
actividad y, a menudo, del sufrimiento que acompaña a este desarrollo.
La relación con los otros en el trabajo no es solamente una cuestión de contexto, sino que es constitutiva de
la actividad, la cual incluso si es solitaria, resulta siempre de algún modo conjunta y dirigida. Una actividad
de trabajo sin destinatario pierde su sentido.
La acción del sujeto está pre-ocupada por la actividad de los otros, conformándose a través de ella, haciendo
algo de ella en su propia actividad.

El sentido según Vygostki y Leontiev

Ocupaciones y pre-ocupación deben distinguirse y relacionarse simultáneamente: si la actividad plasma la
tarea, transformándola en tarea efectiva que ocupa al sujeto inversamente, la tarea efectiva, también
materializa los problemas y conflictos vitales de su actividad, los móviles personales y colectivos que le pre-
ocupan.

Sentido del trabajo, género profesional y actividad dirigida

El sufrimiento no se define únicamente por el dolor físico o mental sino, también, por la disminución o la
destrucción de la capacidad de actuar, de poder hacer, lo cual es percibido como un ataque a la propia
integridad.
Cuando el sentido de la actividad se toma en serio, no se está nunca demasiado lejos de la psicopatología
del trabajo ni de los procesos de personalización-despersonalización estudiados por la psicología social del
trabajo.

Pero con dos condiciones: en primer lugar, que la actividad en cuestión pueda definirse como actividad
dirigida, simultáneamente orientada hacia su objeto y hacia la actividad de otros que se dirijan al mismo
objeto: el objeto esta pre-ocupado por los otros. En segundo lugar, que se miren las otras actividades sobre
el mismo objeto bajo dos ángulos diferentes: se trata tanto de la actividad de los otros como de las otras
actividades del sujeto.
Introducción a la psicosociología del trabajo – Lhuilier
Introducción
Nuestra concepción del trabajo se funda en una cuestión más amplia: la de la acción del hombre sobre su
ambiente, acción que pone en juego sus razones y hasta sus posibilidades de existir.
Para nosotros la psicosociología del trabajo no puede ser una psicosociología aplicada al ámbito del trabajo,
entendiendo al trabajo sólo como un segmento de la vida social. Implica una reevaluación del marco teórico
y metodológico de la psicosociología bajo el prisma de los conceptos de actividad, de acción y de praxis.

Recursos para la psicosociología del trabajo

La psicología social clínica “estudia al individuo en situaciones sociales reales situadas fuera de él o que lo
influencian, pero que el individuo a su vez es capaz de comprender e influenciar”.
Lo social no es entendido aquí como un conjunto de determinaciones e imposiciones. La psicología social
clínica se interesa particularmente por la “tensión que se produce entre los sistemas sociales y las estructuras
psíquicas, pero afirmando la irreductibilidad de cada una de estas dos lógicas en la propia trama de sus
agenciamientos comunes.
También se toman en consideración los aportes de Freud, quien a pesar de no haber atribuido mucha
importancia a la cuestión del trabajo, evidencia el gran valor que éste asume en la economía de la libido.

El trabajo, como espacio de sociabilidad, basado en el don y el contradon, nos vincula al mismo tiempo al
linaje humano en el que cada uno está incluido y al mundo de los objetos.
Del interaccionismo simbólico retenemos la interacción como desarrollo de la acción colectiva, como la
manera por la que las personas actúan juntas en el intento de crear una actividad en la que cada uno
contribuya.
Veil pone en consideración la historia del sujeto en los momentos en que se enferma, y al mismo tiempo las
normas de trabajo en determinado ambiente. Se trata de mantener juntos al sujeto, su dinámica psíquica, y
sus inscripciones sociales contextualizadas y normatizadas.

La tarea jamás es “ejecutada”, sino que es siempre repensada, reorganizada, transformada, tanto en función
de las situaciones concretas como de cada sujeto singular. Los análisis del trabajo demuestran que la tarea
es objeto de varias elaboraciones por parte de diferentes actores, inclusive de los propios “operadores”. Es
para esa movilización subjetiva en las situaciones, ese “uso de sí”, que generalmente reservamos el término
actividad, marcado por un doble sello: la singularidad del modo en que las acciones se desarrollan y los
sujetos que se ocupan de ellas.
Curie y Almudever consideran al trabajo como una conducta realizada en un universo de obligaciones y de
recursos, con objetivos que rebasan el lugar de su realización: de eso derivan la necesidad de explorar
también el “fuera del trabajo”, así como las dimensiones de pasado y futuro, en el aquí y ahora de esa
conducta.

Una concepción del trabajo como fundamento de la

construcción del sujeto y de las unidades sociales
Aquello que “hace sociedad” es un conjunto dinámico de transformación de la realidad.
El concepto de acto-poder integra dos significados: el poder del acto como poder de transformación de la
realidad, y el poder sobre el acto, del que dispone su autor. La experiencia subjetiva del trabajo depende del
grado de poder del que el sujeto dispone. El movimiento de apropiación del acto recubre el desarrollo de la
actividad, a fin de tornarla más consciente y voluntaria. La apropiación se refiere entonces a una actividad
de la que el sujeto se siente responsable, y que asume de acuerdo con sus valores.
Lo que está en juego en el trabajo más que la estricta operacionalidad o rentabilidad, y va más allá de los
límites de la racionalidad instrumental o económica. Las actividades humanas son al mismo tiempo
producción de sí y del mundo, son acción, es decir prácticas sociales de construcción y de transformación de
un mundo en común. El proyecto remite a la intención de una transformación de la realidad guiada por una
representación del sentido de esa transformación.
El sujeto no está solamente comprometido en la intersubjetividad, ligado a los otros por el imaginario y por
lo simbólico. También se liga a los otros por medio de las relaciones de transformación de la realidad, una
vía esencial de confrontación con lo real.
“No se debe confundir el concepto de actividad con la simple ejecución de movimientos o incluso esfuerzos
consentidos de aplicación y de perseverancia, sometidos al deseo del maestro de escuela o el capataz de
obra. Actividad quiere decir actividad propia: actividad que parte y se va enraizando en el sujeto activo para
brotar y desarrollarse, si fuera el caso, en un contexto social”.
Aquí nuestra concepción de trabajo remite a la actividad humana que tiene una finalidad, que es
contextualizada, y que a su vez transforma al autor y a su mundo.
La vida psíquica está doblemente basada en el cuerpo, dimensión vital de la realidad humana, y en lo social:

• El cuerpo es siempre requerido en la actividad de trabajo, sin que importe si el requerimiento se liga
a la represión o al desarrollo del movimiento espontáneo, de la economía psicosomática, de las
sensaciones o de los afectos vividos. El trabajo, bajo su forma taylorizada, es una policía de los
cuerpos, de un cuerpo máquina, vaciado de su sustancia pulsional por la represión. La actividad de
trabajo moviliza la economía psicosomática. Y la disminución del trabajo, o su ausencia, nos invita a
reexaminar la cuestión del placer originado en las actividades del cuerpo y del pensamiento.
• El sujeto es un sujeto social. No se puede construir fuera de una relación con el otro. Pero lo social
no se reduce al ambiente social del sujeto, las relaciones interpresonales, jerárquicas, las dinámicas
colectivas movilizadas en la coactividad. Lo social también está en el sujeto. El otro como modelo nos
lleva a explorar los caminos y las formas de la identificación en la elección de una profesión, en la
constitución de una profesionalidad, en la elaboración de las reglas y los valores del trabajo.

Las cuestiones en juego en el trabajo

Humanización y subjetivación por la experiencia de los límites
Trabajar siempre supone enfrentar presiones y límites impuestos por los obstáculos de lo real y por las
exigencias de vivir y de hacer juntos. Por lo tanto, “trabajar” es al mismo tiempo un trabajo de civilización
de lo real por medio del desarrollo de los recursos simbólicos y de un trabajo de humanización que nos
separa de nuestros ancestros animales, llevándonos a renunciar a una parte de la satisfacción de las
mociones pulsionales a cambio de algo de seguridad.

Trabajar supone servirse de lo que está disponible en el inventario de recursos, pero también de lo que se
puede inventar. Lo que está dado, lo que ya existe, las normas antecedentes, son sometidas a la prueba de
lo real de la actividad.
La creatividad, escribe Winnicott, “da al individuo el sentimiento de que la vida vale la pena ser vivida”. La
creatividad no puede ser reducida a la creación exitosa y que obtiene reconocimiento. Se trata, más bien, de
la creatividad del día a día, que da pruebas de una buena salud, mientras que el sometimiento o la vida no
creativa pueden ser vistos como una enfermedad.
Existen dos tipos de obstáculos a la vida creativa. Algunos resultan de la compulsión a la repetición. Otros
refieren a los contextos actuales: las fallas en la seguridad del ambiente siempre provocan una disminución
de la capacidad creadora.

La simbolización y la creatividad nos introducen en la experiencia cultural, en el sentido indicado por

Winnicott: la cultura es entendida como la tradición que heredamos y con la que podemos contribuir. La
ausencia de una herencia o su “congelamiento” cierran el acceso al trabajo de cultura.

El trabajo como institución

En nuestro abordaje el trabajo no es sólo una actividad, es también una institución. Una institución con una
doble funcionalidad, social y psíquica. La institución del trabajo es una formación de la sociedad y de la
cultura, hecho del que se originan sus múltiples variantes, y que derivan en intensas discusiones respecto a
“qué es/qué no es el trabajo”.
Pero la institución es también una formación psíquica: moviliza investiduras, representaciones y valores que
garantizan las bases de la identificación del sujeto con las finalidades definidas por ella.

El acto de trabajar no se limita a preguntar o a decir cómo hacer. Es también, y fundamentalmente, pensar
“por qué hacer”, y contemplar la propia actividad a través de aquello que se busca hacer.
El “cómo hacer” se refiere principalmente a la organización, que tiene un carácter más contingente y
concreto.

El sentido del trabajo y el trabajo de cultura

El sentido del trabajo es siempre co-construido en un doble movimiento de investidura de los deseos
inconscientes y las validaciones sociales. La búsqueda de sentido remite claramente a la cuestión del lugar
que se reserva al deseo, en sus articulaciones con la energía pulsional y con la sublimación como expresión
socializada de la pulsión. Pero la sublimación sólo se puede dar cuando la laboriosa dedicación del sujeto fue
objeto de reconocimiento social.
La división del trabajo también es una división moral y psicológica. Ella construye el campo de “su trabajo”.
Una construcción basada en procesos de delegación y en el hecho de que en la invisibilidad se juegan las
actividades desinvestidas y desvalorizadas. Existe inclusive una escala de deseabilidad moral y psicológica de
las profesiones y de las actividades, que establece diferencias entre profesiones prestigiadas y otras
desconocidas o estigmatizadas.
Los juicios de valor sobre determinado trabajo contaminan también a la persona que lo ejerce. Los juicios de
los otros pesan sobre la propia autoimagen.

Para el sujeto lo que da valor a su actividad no es la simple satisfacción de sus deseos personales, tampoco
la simple conformidad a modelos genéricos de profesión, sino su vínculo con las controversias axiológicas,
algo que va más allá de cada uno de los segmentos de la división técnica, social, moral y psicológica del
trabajo.

Conclusión
La psicología del trabajo se beneficia de los aportes de trabajos anteriores y actuales ligados a la
psicosociología, fruto de los esfuerzos de investigadores y profesionales del área, muy numerosos en este
campo.

La psicodinámica del trabajo – Dessors y Molinier

De la psicopatología del trabajo a la psicodinámica del trabajo
Trabajar significa enfrentarse cotidianamente a peligros tales como el miedo, el aburrimiento, y también la
humillación, la vergüenza, el sentimiento de injusticia, de traicionar las propias convicciones, etc. Sin
embargo, hay que admitir que la mayoría de los trabajadores no se vuelven locos, y esto, a pesar de las
restricciones que se les imponen. A partir de esto en el ámbito salud mental/trabajo, ya no es la locura sino
lo común de la normalidad lo que constituye un enigma. La denominación psicodinámica del trabajo se
define como el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con
la realidad del trabajo. En esta perspectiva, el modelo de hombre es de la teoría psicoanalítica.

El trabajo es la actividad, lo que se hace. Sabemos gracias a la ergonomía, que existe entre el trabajo teórico
y el trabajo real un desfasaje irreductible. El enfoque psicodinámico tiene por objeto la movilización de la
inteligencia y de la personalidad de los agentes, estas convergen para superar lo que la realidad les opone
en términos de imprevistos y contradicciones. En otras palabras, el trabajo es “lo que no está dado por la
organización teórica del trabajo”.

La identidad, una conquista jamás alcanzada

El psicoanálisis reveló el lugar central del amor en la construcción de la identidad. Defenderemos la tesis
según la cual el trabajo es el otro del amor, ocupando un lugar tan central como éste en el devenir del sujeto.

La identidad es una conquista que se capitaliza en el orden de lo singular pero se opera en el orden de la
intersubjetividad. La realización de sí mismo pasa por la mirada del otro. En el ámbito erótico, la identidad
se siente a través del reconocimiento del ser. Dicho de otra manera sólo acedo a mí mismo y al otro por la
mediación de un hacer “considerado”, tomado en cuenta.

Trampas necesarias
La trampa es costosa psicológica y moralmente. No puede ser objeto de ningún reconocimiento oficial por
parte de la jerarquía.
Las reglas del oficio no determinarán únicamente las maneras de hacer y organizan también las condiciones
de la cooperación es decir las maneras de decir, el vivir juntos y los modos de convivencia.
El sufrimiento en el trabajo es la percepción que surge cuando la relación del sujeto con la organización del
trabajo se bloquea la cooperación se rompe la confianza se vuelve imposible, el reconocimiento fracasa.

Una normalidad sufriente

Parece que las estrategias defensivas permiten resistir en el trabajo, pero también que su mantenimiento es
muy costoso para le economía psíquica. Si quiere ser eficaz, la defensa no puede tener ninguna falla, y
coloniza el espacio fuera del trabajo, las horas de ocio, la educación de los chicos y hasta la vida erótica.

El sufrimiento no es un objeto como otros

El sentido de lo que vivimos no nos es dado, sino que lo construimos hablando. Hablar, escuchar, siempre
conllevan un riesgo psíquico. Comprender es transformarse, porque inevitablemente es querer actuar en el
sentido de lo que hemos comprendido.

De la mentira como trabajo al individualismo como defensa

Hemos visto que el espacio abierto a la dinámica de reconocimiento por medio de las reglas comunes,
dependen conjuntamente el aprendizaje del vivir juntos y la tolerancia de la diferencia.

De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo –

Dejours
Una mirada retrospectiva sobre la psicopatología del trabajo
La psicopatología del trabajo es el análisis del sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de los
hombres con la organización del trabajo. Otra definición parecería más apropiada hoy en día: análisis
psicodinámico de los procesos intersubjetivos movilizados por las situaciones de trabajo.
Los hombres no eran pasivos frente a las restricciones organizacionales, eran capaces de protegerse de sus
efectos nocivos sobre la salud mental y conjurar la salida natural, representada por el espectro de la
enfermedad mental. Sufría, pero no podían ejercer su libertad en la construcción de estrategias defensivas
individuales o estrategias defensivas colectivas. Renuncié a focalizar la investigación en las enfermedades
mentales, para desplazar al sufrimiento y las defensas, contra el sufrimiento, es decir dirigiendo la mirada
más allá de la enfermedad mental descompensada.
La psicopatología del trabajo aparece implícitamente como una disciplina especializada en el campo de la
salud. Mientras la medicina del trabajo tenía por vocación principal prevenir, detectar, inclusive cuidar las
enfermedades del cuerpo resultantes del trabajo, mientras la ergonomía tenía por misión actuar sobre las
condiciones de trabajo para adaptarlas al hombre con el objeto de apartar los peligros para su vida y su
salud, respetando los objetivos de eficacia en el registro de la producción, la psicopatología del trabajo,
parecía naturalmente dedicada al análisis, a la detección y eventualmente tratamiento de las enfermedades
mentales.

Al darse la normalidad por objeto, la psicodinámica del trabajo abre perspectivas más amplias que no
conciernen únicamente al sufrimiento, sino también al placer en el trabajo, ya no solamente al hombre, sino
al trabajo; ya no solamente a la organización del trabajo, sino a las situaciones de trabajo en el detalle de su
dinámica interna.
La psicopatología del trabajo también tiene como objetivo elucidar, el significado de las conductas humanas.
No pretende entonces proponer acciones.
La psicopatología del trabajo lleva a la idea de que la organización del trabajo plantea una serie de problemas
humanos irreductibles a las cuestiones de poder.
En psicodinámica del trabajo afirmamos la confianza en la inteligencia de la práctica y sometemos la
elaboración conceptual a la primacía de la praxis.
Este desarrollo de la psicopatología del trabajo hacia la psicodinámica del trabajo está fundado en un
descubrimiento esencial que no es otro que, una vez más, un reconocimiento de la realidad de las situaciones
concretas, a saber, que la relación entre la organización del trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino
perpetuamente en movimiento. Estabilidad aparente de esta relación se basa en un equilibrio abierto a la
evolución y a las transformaciones, es decir un equilibrio dinámico.

Una nueva mirada sobre la organización del trabajo

La existencia de un desfasaje irreductible entre tarea prescrita y actividad real de trabajo.
La distinción establecida por la ergonomía no se sitúa únicamente en las relaciones de poder resurge en el
mismo orden de la técnica.

La organización del trabajo no es estrictamente sufrida por los asalariados, todas las consignas se
reinterpretan y reconstruyen: la organización real del trabajo no es la organización prescrita. La brecha entre
lo prescrito y lo real o bien es tolerada, y ofrece márgenes de libertad creadores, o bien se la persigue, y los
asalariados temen ser atrapados en falta.
Resulta que más allá de la contradicción entre la organización prescrita y la organización del trabajo real, la
misma organización de trabajo prescrita está plagada de contradicciones.
La elaboración real del trabajo implica entonces apartarse de la letra de las prescripciones y pasar por
“interpretaciones”.
La organización real del trabajo aparece finalmente como un compromiso. La organización real del trabajo
es un producto de las relaciones sociales.
Lo que está en juego en las relaciones sociales de trabajo es aquí la elaboración de la actividad.

Una nueva definición del trabajo

El trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no está dado por
la organización prescrita del trabajo.

Lo maquinal y lo humano en el trabajo

El trabajo no puede reducirse a las relaciones sociales que lo encuadran, ni a la relación asalariada, ni a las
relaciones de poder. Lo prescripto nunca es suficiente. El trabajo es, por definición, humano, ya que se
convoca precisamente ahí donde el orden tecnológico-maquinal es insuficiente.

Creatividad y trabajo
Siempre en esta perspectiva el trabajo es creación de novedad, de inédito. Hablamos de “inteligencia obrera”
o “inteligencia de la práctica” para decir que se ven su forma más pura, más típica, en los obreros y en la
práctica.

Coordinación y trabajo
Los trucos, las innovaciones surgidas de las interpretaciones de la organización prescrita y de las
experimentaciones o experiencias singulares del trabajo deben coordinarse, sino, el mayor riesgo que se
corre es el de la incoherencia y las incomprensiones entre agentes, que arruinan las ventajas potenciales de
la inteligencia obrera con respecto a la calidad de la producción o la seguridad de las instalaciones.

Cooperación y trabajo
La cooperación es un grado suplementario en la complejidad e integración de la organización del trabajo. Ya
no se trata únicamente, como para la coordinación, de garantizar las condiciones lógicas y cognitivas de una
articulación exitosa de las actividades singulares, sino de la voluntad de las personas para trabajar juntas y
superar colectivamente las contradicciones que nacen por la esencia de la organización del trabajo.
La cooperación tiene que ver con la libertad de los sujetos y la formulación de una voluntad común. Si es un
hecho de libertad, no puede prescribirse so pena de desembocar en una exhortación paradójica.

Confianza y trabajo
La cooperación exige, en primer lugar, relaciones de confianza, entre los sujetos. Confianza en los colegas,
en los subordinados y en los jefes y mandos medios. La organización real de trabajo no puede ser neutra
respecto de la confianza, confianza o desconfianza, cooperación o incoherencia, tales son las alternativas.
La confianza tiene que ver principalmente con la deóntica, es decir, con la construcción de acuerdos, normas
y reglas que encuadran la manera de ejecutar el trabajo.

Movilización subjetiva y trabajo

La cooperación sólo se vuelve efectiva si ellos tienen el deseo de cooperar (orexis).
El involucramiento y el compromiso en el espacio de discusión son un trabajo específico, que supone riesgos,
y esfuerzos. La cooperación pasa por una movilización que debe considerarse como una contribución
específica irremplazable de los trabajadores a la concepción, ajuste y gestión de la organización del trabajo.
Contribución de la que sólo el deseo propio de cada sujeto puede ser portador.

Reconocimiento y trabajo
La retribución esperada por el sujeto es fundamentalmente de naturaleza simbólica. Reviste una forma
específica fácilmente comprobable por estudios empíricos, se trata del reconocimiento.

• Reconocimiento en el sentido de constatación, es decir reconocimiento de la realidad constituida por

la contribución del sujeto a la organización del trabajo.
• Reconocimiento en el sentido de gratitud por el aporte de los trabajadores a la organización del
trabajo.
El reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios. Estos juicios se refieren al trabajo realizado.
El juicio de utilidad proferido esencialmente por los demás en la línea vertical, es decir por los superiores
jerárquicos y los subordinados, eventualmente por los clientes, y el juicio de belleza, proferido
esencialmente en la línea horizontal por los pares, los colegas, los miembros del equipo, o los miembros de
la comunidad de pertenencia.
Se refieren al trabajo realizad, es decir al hacer y no a la persona. La retribución simbólica conferida por el
reconocimiento puede cobrar sentido en relación con las expectativas subjetivas sobre la realización de sí
mismo.
Referirse a la identidad es tocar el núcleo, el armazón mismo de la salud mental. Toda descompensación
psicopatológica supone vacilación o una crisis de identidad. Así, la dinámica del reconocimiento de las
contribuciones a la organización del trabajo involucra de facto la problemática de la salud mental.
La cooperación es indisociable de la economía de la identidad y de la salud mental en el trabajo.
Si la dinámica del reconocimiento se paraliza, el sufrimiento ya no puede transformarse en placer, no puede
encontrar sentido.

El trabajo no se despliega solo en el mundo objetivo y en el mundo social, sino también en el mundo subjetivo
(el del reconocimiento). Sobre la base de estas consideraciones y de su desarrollo fui llevado a plantear la
hipótesis de que en la gestión de toda situación de trabajo es más prudente tener en cuenta la racionalidad
subjetiva de las conductas, que apartarla en nombre de las racionalidades teleológicas y axiológicas.

La metodología y la acción
La primera particularidad de esta metodología es no recurrir a los cuestionarios ni a las entrevistas. Pasa en
primer lugar por la implicación de los trabajadores, constituidos en colectivos ad hoc, en la investigación.
EL método de investigación moviliza un colectivo de trabajadores y un colectivo de investigadores.

La segunda particularidad de la metodología de investigación resulta de la originalidad de los hechos a

construir científicamente.
El sentido de lo vivido subjetivo en el trabajo y del sufrimiento no puede producirse desde el exterior. El
análisis de la dimensión subjetiva del trabajo, o la “objetivación de la subjetividad”, pasa necesariamente
por el acceso al sentido que la situación tiene para los mismos sujetos. La objetivación de lo vivido exige por
lo tanto un trabajo reflexivo de per-elaboración colectiva llevado por el deseo de reapropiación y la voluntad
de emancipación de los trabajadores involucrados.
Es necesario pasar por la palabra de los trabajadores: es el único acceso a esta realidad que no se ha dado
todavía. La palabra funciona más bien como medio para hacer inteligible lo que aún no es consciente.

La autenticidad de la palabra
La expresión de la verdad de lo vivido puede entrar en competencia con los intereses estratégicos de los
sujetos.

La demanda
La demanda misma no es obvia. La demanda exige un riguroso trabajo de elaboración.

La escucha
Para que los actos del lenguaje proferidos por los sujetos produzcan su poder per-laborativo con respecto a
lo vivido, no basta con un dispositivo dialógico sin otra precisión, es decir alguien que habla y alguien que
escucha. Eso también depende de la naturaleza de la escucha. La escucha sólo produce efecto si es una
escucha arriesgada, de la misma manera que la toma de palabra es una decisión arriesgada.
En el caso de la psicodinámica del trabajo, los cambios en cuestión no son únicamente efectos colaterales
de la investigación científica, registrados para la memoria con fines de evaluación y validación. En
psicodinámica del trabajo, los cambios suscitados eventualmente por la investigación implican el
compromiso de la responsabilidad del colectivo de investigadores hasta en la misma acción, porque se trata
de sufrimiento.

El pensamiento y la acción
La per-elaboración colectiva de lo vivido en el trabajo, gracias a la investigación transforma la relación
subjetiva de los trabajadores con su situación de trabajo. La acción es indisociable de un trabajo de
elaboración, que, sin embargo, sólo ha convocado el pensamiento y las palabras.

De la intersubjetividad a la prueba de objetivación

El trabajo del análisis en psicodinámica no lleva a la observación a la puesta en evidencia de hechos
preexistentes a la investigación como ya señalamos. La investigación revela una realidad por el mismo
proceso de interpretación de la palabra. La psicodinámica del trabajo es una disciplina que recurre a la
técnica de interpretación.
El lenguaje funciona en tres niveles:

• Es un mediador entre los trabajadores y los investigadores.

• Pero el lenguaje funciona también como mediador o médium entre los mismos trabajadores, a la vez
poderoso y necesario, en la medida en que es a través de él que la experiencia vivida del trabajo
puede compartirse entre los miembros del colectivo de trabajadores comprometidos en la
investigación.
El dispositivo metodológico de la psicodinámica del trabajo funciona como una lente de aumento
para hacer visible y eventualmente relanzar la dinámica que la gestión común de la organización del
trabajo implica.
• El lenguaje, especialmente el lenguaje escrito que retoma los términos de las sesiones de trabajo y
de los debates de la investigación, puede utilizarse como dibujante de la acción.

El concepto de psicodinámica
Designa el estudio de los movimientos psico-afectivos generados por la evolución de los conflictos
intersubjetivos e intrasubjetivos.
Lo real sigue siendo el centro de gravitación universal de la clínica de trabajo.
La clínica de trabajo nos enseña que es imposible comprender las cuestiones relativas a la emergencia de la
patología mental en el trabajo, limitando la investigación etiológica a la historia singular del sujeto y a su
interioridad privada (intrasubjetividad). Los fenómenos psicopatológicos tampoco son inteligibles si sólo se
hace referencia a las relaciones entre sujetos (intersubjetividad). Los conflictos, el sufrimiento y el placer
que emergen en situación de trabajo deben su dinámica también a la organización del trabajo y a las
dificultades, inclusive a los conflictos que ocasiona a los sujetos entre ellos, en el interior de los equipos, y a
los sujetos individualmente.
Si el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de los demás, es remitido a la soledad de la locura
clásica conocida con el nombre de alienación mental.
Si el sujeto, por medio de su trabajo, mantiene una relación con lo real, pero su trabajo no es reconocido por
los otros, aún si ese trabajo tiene una relación de verdad con lo real, también está condenado a la soledad
alienante. Sigaut designa esta situación con la expresión alienación social.
Finalmente, cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero este reconocimiento se juega
tanto de una parte como de la otra en un mundo psíquico que ha perdido sus vínculos con lo real entonces,
Sigaut habla de alienación cultural.

Conclusión: el trabajo y el amor

La separación clásica entre trabajo y lo que está fuera del trabajo no tiene significado en sociología del
trabajo; tampoco en psicodinámica. El hombre comprometido en estrategias defensivas para luchar contra
el sufrimiento en el trabajo no abandona su funcionamiento psíquico en el vestuario. Por el contrario, lleva
sus restricciones con él y necesita de la cooperación de su prójimo para mantener sus defensas en el estado
de funcionar para el momento de retorno al trabajo.
La psicodinámica del trabajo descubre que el trabajo no ocupa sólo un lugar marginal en la construcción de
la identidad.

Trabajo de salud y creatividad – Lhuilier

Una enfermedad crónica es un problema de salud que necesita apoyo durante muchos años, y a menudo
está asociada con discapacidades y con la amenaza de complicaciones graves.
Las enfermedades crónicas se distinguen de las agudas por su cronicidad, por la alternancia de períodos
críticos y períodos de estabilidad y la imprevisibilidad de su evolución.
La mayoría de ellos quieren continuar o reemprender una actividad, no sólo por razones económicas, por el
interés que puede revestir la actividad, por las relaciones en el trabajo, sino también porque es un poderoso
instrumento para liberarse del atrapamiento de la enfermedad y del confinamiento en el status social de
enfermo.

Metodología de la investigación
Se trata de explorar lo que la experiencia de la enfermedad crónica transforma en la relación con el trabajo,
con los otros y en el modo de trabajar; pero también lo que la experiencia de trabajo transforma en la vida
con una enfermedad crónica y en el trabajo de salud

La vida con una enfermedad crónica: una condición común

Entendemos aquí el término condición como situaciones dominantes “que pesan tan fuertemente que es
imposible sustraerse por completo a su presión y que su influencia alcanza prácticamente toda la compleja
y a veces mal diseñada o indescifrable trama de una existencia”.
La enfermedad castiga más a aquellos que y están fragilizados en el mercado laboral.

El ocultamiento de la enfermedad, que es la opción privilegiada en el trabajo para prevenir un tratamiento

social estigmatizante y excluyente, conduce a una integración amputada.
La soledad es un denominador común de las situaciones sociales patógenas.

El trabajo de salud: la reconquista de un nuevo estilo de vida

En Anselm Strauss, el trabajo es central; es entendido como un conjunto de tareas de “acompañamiento de
la enfermedad crónica”, de control de las contingencias de la enfermedad. Esta aproximación permite
integrar el trabajo realizado por el enfermo mismo, sus acciones, y romper con una perspectiva del enfermo
como “objeto” de cuidados.

El trabajo de salud se vincula al de los profesionales de la salud, en los diferentes lugares de cuidado, y se
caracteriza por una co-actividad paciente-cuidador.
El reconocimiento de la experiencia de la enfermedad y de las competencias que construyen los enfermos
es también reivindicado por ciertas asociaciones de enfermos.

Este trabajo de salud es específico de cada patología en el dominio de actividades de cuidado que se realizan
con los cuidadores, pero que es genérico en tanto se hace preciso reconocerlo en las esferas de la vida social
con la diversidad de partenaires que están implicados en la situación.

Recursos e impedimentos
La comparación del trabajo de salud que realizan las personas afectadas por diferentes enfermedades
crónicas pone en evidencia tres elementos que pueden facilitarla o contrariarla: el estado de salud percibido;
el acceso desigual a los recursos individuales o colectivos, y finalmente las representaciones sociales
asociadas a las enfermedades.
El estado de salud percibido: es en principio percibida, no tanto por la función orgánica alterada, sino sobre
todo por lo que amenaza la enfermedad: el estilo de vida, es decir “la totalidad de sus relaciones con el
medio y su devenir”. Si la patología es sinónimos de reducción de las capacidades iniciales, de reducción de
la latitud inicial del ajuste con el medio de vida y de intervención en él, se deberá construir otro “estilo de
vida” para alcanzar un nuevo punto de equilibrio entre identidad, hábitos, modos de vida y fluctuaciones,
transformaciones.
El trabajo de salud estará también signado por las desigualdades sociales iniciales en términos de nivel de
educación, salarios, categorías socioprofesionales, el rigor del trabajo, las condiciones de empleo y el apoyo
social. La enfermedad siempre acentúa las desigualdades socioeconómicas y los recursos para afrontarla.
El trabajo de salud se puede beneficiar del soporte asociativo y de la posibilidad de nivelar los procesos de
recomposición identitaria sobre la base de recursos colectivos compartidos. La construcción del sentido de
la enfermedad se puede apoyar sobre la historia misma de la patología o en la participación en actividades
propuestas por asociaciones de enfermos, asociaciones con frecuencia especializadas en una afección.
Finalmente, los núcleos de las representaciones sociales asociadas a las diferentes enfermedades son muy
variables porque se diferencian mucho según las patologías.

Actividades y salud
La enfermedad crónica constituye una experiencia de desvinculación que puede engendrar un repliegue
sobre sí mismo. La desaceleración de la vida que impone la enfermedad conduce a reevaluar las prioridades
Lo social se encuentra en las situaciones más comunes. Un social que es a la vez fuente de estrés y de energía,
restricción y recurso.

La experiencia de la enfermedad: entre destructividad y

creatividad
Si “en la mayoría de las situaciones de ruptura, el fracaso en la seguridad del entorno provoca inicialmente
una disminución de la capacidad creativa”, puede luego abrir a formas y procesos de reconstrucción creativa.
El estilo de vida es puesto a prueba por la enfermedad entendida como negación de la vida, como una de las
experiencias de la destrucción inherente al viviente, como experiencia de la verdad del cuerpo, de la
corporeidad en situación de ejercitarse, es decir en actividad, como experiencia entonces de la alteridad. La
vida con una enfermedad crónica es sinónimo de dialéctica entre destructividad y creatividad. La
enfermedad es reducción de los posibles, desaceleración de la existencia, restricción de los espacios,
desocialización. Pero es también exaltación de los deseos, intensificación de la relación con uno mismo, con
los otros y con el mundo, aceleración del tiempo de existir.

Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo y sus

patologías – Neffa
1. Los riesgos psicosociales en el trabajo
El término «psicosocial» se emplea hoy, de forma general, para referirse a la interacción entre varios factores
que provocan perturbaciones en los mecanismos psíquicos y mentales.
El trabajo humano es un enigma, ya que es un fenómeno complejo y resulta difícil hacer un cálculo
estadístico sobre las percepciones de los trabajadores para captar sus dimensiones absolutas y relativas en
la escala de un país.
Una de las formas de hacerles frente cuando no hay adecuados dispositivos de prevención consiste en atacar
las consecuencias y tratar de aislar al trabajador del riesgo.

Se puede también actuar sobre el psiquismo del trabajador para contenerlo y curar el daño ocasionado.
Estos enfoques consideran a los trabajadores como seres pasivos, que se limitan a resistir y adaptarse ex
post al impacto de los factores de riesgo, dejando de lado la posibilidad de actuar para reducir o eliminar las
verdaderas causas e insistir en la necesidad de modificar los determinantes socioeconómicos, es decir
cambiar la organización y el contenido del trabajo.
Los ergónomos buscan conocer el trabajo humano para transformar las situaciones de trabajo con el objetivo
de adaptarlo al ser humano, reducir los riesgos y aumentar la seguridad, preservar la salud de los
trabajadores y al mismo tiempo mejorar la eficiencia productiva de las empresas. Desde la Ergonomía de la
actividad, se pone de relieve que la salud y el buen funcionamiento de las empresas son el resultado de
interacciones entre, por una parte, las características del trabajo y su medio ambiente y, por otra parte, de
las personas que trabajan. Los trabajadores no son seres pasivos, con atributos rígidos, sino actores que
toman iniciativas en el transcurso de la actividad para tratar de conciliar los objetivos del trabajo prescripto
por la jerarquía de la empresa u organización con las características de su fuerza de trabajo, sus
calificaciones, competencias y su creatividad para innovar y tratar de resolver los problemas e incidentes,
creando capacidades que, una vez movilizadas, dan como resultado una actividad que generalmente difiere
sensiblemente del trabajo tal como había sido prescripto. Para poder cumplir con los objetivos que les
asignan, los trabajadores hacen siempre muchas más cosas que las que les prescribieron.

La psicología cognitiva y comportamental estudia las consecuencias que tienen los RPST sobre los asalariados
y las empresas y proporciona recomendaciones para que los trabajadores aprendan a gestionar su estrés, a
soportarlo y que las empresas hagan prevención y traten de organizar el trabajo de manera que disminuyan
las tensiones.

La psicología cognitiva y comportamental estudia las consecuencias que tienen los RPST sobre los asalariados
y las empresas y proporciona recomendaciones para que los trabajadores aprendan a gestionar su estrés, a
soportarlo y que las empresas hagan prevención y traten de organizar el trabajo de manera que disminuyan
las tensiones.
Los RPST “son los riesgos para la salud mental, física y social generados por las condiciones de empleo y los
factores organizacionales y relacionales, susceptibles de interactuar con el funcionamiento psíquico y
mental, con impactos sobre la organización o empresa donde estos se desempeñan”.

2. Los determinantes
a) Los determinantes estructurales de los RPST, que jugarían el papel de variables independientes son
principalmente las condiciones de empleo, la organización y el contenido del proceso de trabajo, y
las relaciones sociales en el trabajo que son susceptibles de interactuar sobre el funcionamiento
psíquico y mental de los trabajadores con impactos sobre la salud, psíquica, mental, social e incluso
física de los trabajadores.
b) Existen determinantes individuales, porque el impacto de ciertos riegos puede afectar de diferente
manera a los trabajadores.
De manera individual, el trabajador sufre cuando falta el reconocimiento o si percibe un desequilibrio entre
la magnitud e intensidad de las demandas del puesto de trabajo y su grado de autonomía o de latitud
decisional para realizar la actividad y contando o no con el apoyo social y técnico, o si considera que la
recompensa recibida está por debajo de las exigencias.

3. Conceptos y nociones de RPST

Se han propuesto diferentes definiciones de los RPST que permiten enfocar científicamente el problema.

Los investigadores del ISTAS denominan factores psicosociales a “aquellos factores de riesgo para la salud
que se originan en la organización del trabajo y que generan respuestas de tipo fisiológico, emocional,
cognitivo y conductual que son conocidas popularmente como “estrés” y que pueden ser precursoras de
enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración.
Para el Comité Mixto OIT-OMS, “los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abarcan las interacciones
entre el medio ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los
trabajadores y la organización, las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación
personal fuera del trabajo”.
El Programa sobre Seguridad, Salud y Medioambiente de la Organización Internacional del Trabajo lo define
como la respuesta negativa que los individuos pueden tener cuando sus habilidades y destrezas no se
corresponden adecuadamente con las exigencias de su trabajo y no reciben ningún apoyo ante ello.
Proponemos provisoriamente la siguiente definición de carácter descriptivo que pone el acento en su
complejidad y sus repercusiones:

“Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral vigente en empresas u organizaciones que se desenvuelven en un contexto
histórico, económico y social determinado y esencialmente a la configuración de los factores que incluye el
proceso de trabajo como factor determinante.”

“Son los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por los determinantes
socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido del trabajo y los factores
relacionales que intervienen en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores”.
El incremento de riesgo psicosocial tiene como efecto el crecimiento de los distintos niveles y procesos de
estrés que resultan precursores de otras formas de malestar que son capaces de actuar recurrentemente,
incrementando nuevamente las condiciones de riesgo.
La psicodinámica del trabajo que se define como “el análisis psicodinámico de los procesos intersubjetivos
movilizados por la situaciones de trabajo”. Este enfoque sugiere que las investigaciones deben tomar como
centro de gravedad los conflictos que surgen cuando el sujeto está confrontado a una situación de trabajo
cuyas características son en gran medida fijadas independientemente de su voluntad.
El trabajo en el enfoque de Dejours es comprendido siempre como acción colectiva en cuyo entramado
aparece el sufrimiento y que al experimentar ansiedad, los trabajadores responden desplegando procesos
defensivos.

Desde esta perspectiva el sufrimiento significa una dimensión intrínsecamente subjetiva de la vivencia
psíquica. El sufrimiento indica de manera genérica lo que, surgiendo de la vivencia psíquica es
enigmáticamente desagradable, desestabilizante para el trabajador. El sufrimiento designa los estados infra-
patológicos que forman parte de la normalidad, hasta el punto de que se puede hablar de una “normalidad
sufriente”.
Cuando el trabajo produce sufrimiento, Dejours afirma que se produce en el cruce entre circunstancias
actuales y la trayectoria vital del sujeto.
Si desde el inicio de su actividad los trabajadores logran sublimar el sufrimiento, eso tiene efectos beneficios
para la salud. En caso contrario para poder hacer frente al sufrimiento los trabajadores construyen
estrategias defensivas (individuales y colectivas).
La prevención primaria depende del grado de involucramiento de la dirección de la empresa u organización
y de los responsables operacionales: consiste en controlar o tratar de reducir por anticipado los factores de
riesgo, proporcionando formación e información a los trabajadores en esta materia, constituyendo
dispositivos para evaluar los riesgos brindando la oportunidad para que los trabajadores se expresen sobre
sus vivencias y percepciones. Si dichos dispositivos no se instituyeron o si fracasaron, interviene la
prevención secundaria para moderar el impacto de dichos factores de riesgo y enseñar a los trabajadores
como hacer para identificar y gestionar el estrés o bien instaurar procedimientos para tratar la violencia, el
acoso, la discriminación, y asistir de manera confidencial a los asalariados víctima de los mismos. Una vez
constatados los daños juegan de nuevo un papel determinante las acciones de formación e información de
los managers y de los asalariados acerca de los RPST y de las funciones de los comités mixtos, y sobre todo
al reparar los daños ya ocurridos. En esto último consiste la prevención terciaria.

De manera individual el trabajador sufre cuando percibe un desequilibrio entre la magnitud e intensidad de
las demandas del puesto de trabajo y su grado de autonomía o de latitud decisional para realizar la actividad,
o si considera que el reconocimiento y la recompensa recibida están por debajo de las exigencias.

4. Los principales factores de riesgo psicosociales en el trabajo

Las variables elegidas tienen en cuenta los conocimientos científicos disponibles, la experiencia internacional
acumulada, y se agrupan en función de los siguientes ejes:
a) La demanda psicológica y el esfuerzo requerido: Esta dimensión acentúa la carga mental del trabajo
y los esfuerzos cognitivos para concentrar la atención, procesar la información captada por los
sentidos, identificar las diversas alternativas y adoptar decisiones.
b) El estrés, como la capacidad que tienen los trabajadores para adaptarse y/o resistir a los riesgos y
amenazas provenientes del proceso de trabajo cuyo desequilibrio puede predisponerlos para
contraer una enfermedad, psiquica, mental o somatizarla.
c) Las exigencias emocionales movilizadas en la actividad pueden causar daño o permitir el control
sobre sí mismo y lograr satisfacciones, tanto en las relaciones con el público, clientes, usuarios o
pacientes.
d) La autonomía en el trabajo consiste en la posibilidad de ser actor, conducir su propia vida profesional
y tener la posibilidad de progresar y hacer carrera, de intervenir en la producción de bienes o servicios
con capacidad para participar en la adopción de decisiones, para usar y desarrollar sus competencias
profesionales y para seguir aprendiendo.
e) Las relaciones sociales en el trabajo son importantes y múltiples. En su lugar de trabajo el clima social
debe ser adecuado y estimulante para que el trabajador se involucre; éste necesita un
reconocimiento por parte de los demás.
f) Los conflictos éticos y/o de valores se pueden generar cuando el trabajador ve impedida la posibilidad
de trabajar con calidad y respetar las reglas de la profesión porque sus medios de trabajo funcionan
de manera imperfecta, recibe insumos de mala calidad, o falla la logística. Los conflictos éticos nos
remite a la articulación o conflicto entre los valores individuales y los de la organización.
g) La inseguridad en la situación de trabajo y empleo. Esta dimensión alude al control de estatus, en
otros términos al dominio sobre su destino, el presente y el futuro.
Las variables que moderan o incrementan el impacto de los factores de RPST en el nivel individual son: el
género, la edad, el nivel educativo, el estatuto o categoría socio-profesional y la trayectoria laboral del
trabajador. En cambio, las variables colectivas se sitúan en el nivel de las empresas u organizaciones.

El trabajo en sí mismo no es patógeno. Los determinantes socioeconómicos, la organización y el contenido

del proceso de trabajo, las condiciones de empleo y las relaciones sociales en el trabajo, actuando por
intermedio de los factores de riesgo psicosociales, son los que interactúan con los mecanismos psíquicos y
mentales y están en el origen de las perturbaciones de la salud y de problemas de inserción social.

El bienestar y la satisfacción del trabajo son condiciones que no se alcanzan automáticamente sin el
compromiso activo de los trabajadores y la preocupación de las organizaciones por la calidad del proceso de
trabajo.

4.1 La intensidad del trabajo y el tiempo de trabajo

a) El contenido del trabajo
b) La cantidad o volumen de trabajo
c) La intensidad del trabajo realizado por el trabajador
Su magnitud está determinada por el proceso de trabajo y su organización, particularmente en un contexto
recesivo, de fuerte reestructuración económica y de emergencia de un nuevo paradigma productivo
mundializado y dominado por la financiarización. En ese contexto, y en el nivel de las empresas, la
organización del trabajo promueve sistemas explícitos u ocultos de disciplinamiento, vigilancia y control.
Con frecuencia, en el horizonte profesional y cultural que predomina entre los trabajadores no se buscan
alternativas para cambiar la organización y el contenido de su trabajo, pues se han habituado, los consideran
como algo rígido e inevitable dadas sus implicaciones tecnológicas y económicas.

Por su parte, cuando la dirección de la empresa llega a percibir y tomar conciencia de este sufrimiento, a
menudo considera que es imposible introducir modificaciones en lo inmediato, invocando las presiones del
mercado, los costos inherentes y la competencia internacional en un contexto de mundialización.
En los trabajos “en cadena”, el ritmo está definido por la necesidad del trabajador de seguir una cadencia
que le es impuesta por quien regula la banda transportadora. Este tipo de trabajo es problemático porque
puede llegar a eliminar totalmente la posibilidad de autorregulación del trabajador, ya que hace trabajar a
varios operarios de la misma manera y al mismo ritmo.
El desconocimiento de las características individuales de los trabajadores al asignarles las tareas implica que
no se consideren de manera diferenciada las capacidades de cada uno de ellos.

d) La carga de trabajo resultante

Al analizar las dimensiones psicosociales del trabajo y su naturaleza es necesario distinguir, para fines
analíticos, entre los problemas psíquicos y los problemas mentales que, debido a la carga de trabajo que
generan, constituyen la sustancia de los riesgos psicosociales en el trabajo. Pero se trata de distinguir para
articular y unir, puesto que esas dos dimensiones siempre se manifiestan en mayor o menor medida en todo
acto de trabajar.
Cuando el trabajo es más intenso y la carga de trabajo supera los límites aceptables, se hace más molesto y
penoso el uso de los equipos de protección personal porque aumentan la fatiga y los trabajadores optan por
no usarlos o hacerlo solo parcialmente, aumentando así los riesgos de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
La intensificación del trabajo, si es excesiva, reduce las posibilidades de autonomía y de control, de
comunicarse y de cooperar con los colegas.

e) Las dimensiones de la carga de trabajo

La carga global de trabajo es el conjunto de requerimientos físicos, psíquicos y mentales a los que se expone
o a los que se somete al trabajador durante su jornada laboral y que constituyen un factor de riesgo presente
en mayor o menor medida en todas las actividades laborales.
La sobrecarga cuantitativa se produce cuando existen presiones temporales por la cadencia de las máquinas
o se deben realizar muchas operaciones en poco tiempo debido a la organización y al volumen del trabajo
prescripto, o cuando por la naturaleza del trabajo se requiere mucho cuidado y una atención sostenida,
muchas veces estimulada por sistemas de remuneración según el rendimiento. La sobrecarga cualitativa
puede observarse inclusive cuando el ritmo de trabajo es lento, porque existen excesivas demandas
psíquicas o mentales en relación con los conocimientos y habilidades que posee el trabajador.
La sobrecarga laboral -cualitativa o cuantitativa- tiene una incidencia directa sobre la salud porque
incrementa la fatiga y la ansiedad, disminuye la satisfacción laboral, baja la autoestima, todo lo cual eleva
los niveles altos de colesterol.

Un enorme y sostenido esfuerzo puede generar lo que se ha llamado síndrome de estrés posttraumático.
La infracarga o subcarga cuantitativa se genera cuando el volumen de trabajo está por debajo del que es
considerado necesario para mantener un nivel normal de activación en el trabajador y da lugar al
aburrimiento o la falta de interés; la infracarga o subcarga cualitativa se produce cuando el trabajo es muy
simple y no requiere mayores conocimientos y destrezas por parte del trabajador, o cuando la realización de
la tarea implica poco o ningún compromiso mental. La infracarga laboral, tanto cuantitativa como cualitativa,
es también dañina y puede ocasionar malestar emocional o estrés, incrementar la accidentalidad porque
genera un déficit de atención y de concentración debido a la falta de estímulos.
La carga mental de trabajo “es el conjunto de requerimientos o exigencias mentales, cognitivos o
intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral y que son necesarios
para desarrollar el trabajo”.
La falta de información y de formación obliga al trabajador a hacer un mayor esfuerzo para adaptarse y evitar
su fracaso. Si la organización del trabajo facilita las oportunidades y los recursos necesarios, puede implicar
la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades y favorecer la salud psíquica y mental en tanto que
promocionan el aprendizaje y el trabajo activo. Por el contrario, cuando hay pocas posibilidades para el
desarrollo de habilidades, o cuando estas son bajas, el trabajo puede influenciar negativamente la salud.
Los ergónomos disponen de conocimientos necesarios para analizar la actividad y la carga de trabajo. El uso
de las técnicas y métodos ergonómicos se apoyó en dos grandes grupos de teorías, una que privilegia los
componentes humanos haciendo un juicio factor por factor y una ergonomía fundada en el análisis de la
situación de trabajo, que busca un enfoque global y sintético.
La corriente de los factores humanos se basa en las funciones y capacidad de las personas, su memoria y
percepción para saber cómo hay que construir un puesto de trabajo que se adapte al trabajador.

La ergonomía de la actividad es esencialmente cualitativa y se enfoca en actividades particulares donde los

trabajadores hacen tareas específicas. Analiza y prevé qué informaciones necesita para hacer su trabajo y
cómo regula su actividad con el contexto. Este segundo enfoque está más abierto a la inclusión de los RPST.
Son dos enfoques complementarios, el primero busca que las condiciones y medio ambiente de trabajo se
adapten al trabajador y el segundo coincide con este objetivo, pero además trata de compensar las
deficiencias del trabajo prescripto y adaptarlo a la realidad para que la actividad pueda llevarse a cabo y se
puedan alcanzar los objetivos.

f) La duración y configuración del tiempo de trabajo

La configuración del tiempo de trabajo no siempre permite conciliarlo con lo que se tiene que hacer o se
quiere hacer fuera del lugar de trabajo para cumplir con responsabilidades familiares y sociales. Esta es una
tensión que sufren más las mujeres, debido a la división sexual del trabajo y a pesar de que su jornada laboral
en el lugar de trabajo es con frecuencia más corta.

Otras exigencias en cuanto al trabajo y al tiempo necesario para ejecutarlo provienen de asumir nuevas
tareas como resultado de los cambios tecnológicos y organizacionales sin haber sido informados
previamente y sin haber tenido el tiempo para formarse de manera adecuada, lo cual conduce a errores, a
accidentes de trabajo o simplemente a tener que dedicar más atención, tiempo y energía de lo que estaba
prescripto.

g) Posibilidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar

La posibilidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar y las actividades a desarrollar fuera del lugar y
del tiempo de trabajo tienen suma importancia, pues con frecuencia las demandas y exigencias por parte de
la empresa u organización son rígidas y restrictivas en función de sus programas de producción,
repercutiendo sobre lo que sucede fuera del lugar y del tiempo de trabajo.

4.2. El estrés laboral

El concepto de estrés presenta cierto grado de ambigüedad: suele ser difícil identificar en qué casos el estrés
es la causa o la consecuencia de la acción de un factor de riesgo, o el resultado de deficientes CyMAT.
“El estrés laboral no es la causa de los RPST, sino el primer resultado del impacto de los desequilibrios entre
las exigencias y demandas de trabajo generadas por la empresa u organización y por otra parte las
capacidades de resistencia y adaptación del trabajador que está sometido a los factores de riesgos
psicosociales en el trabajo ya mencionados”.
Estrés es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa
para afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada.
El estrés es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia, a pesar de lo cual hoy en día se lo
confunde con una patología.
Se entiende el estrés como un conjunto de reacciones de carácter psicológico, emocional y comportamental,
que se produce cuando el individuo debe enfrentar demandas derivadas de su interacción con el medio ante
las cuales su capacidad de confrontación puede ser insuficiente, causando un desbalance que altera su
bienestar e incluso su salud.
Las respuestas que se producen ante situaciones de estrés incluyen:
a) Reacciones de tipo cognoscitivo en las que mediante procesos de percepción, de confrontación con
la memoria y de pensamiento, los individuos valoran la situación que enfrentan para clasificarla como
amenazante o no, y a su vez valoran su capacidad para enfrentarla, evaluando sus reacciones
afectivas y emocionales de miedo, angustia, agresividad, etc.
b) Respuestas de tipo fisiológico mediante las cuales se activan los mecanismos que explican el sustrato
biológico de las alteraciones de salud asociadas al estrés;
c) las respuestas motoras que explican las reacciones de lucha o de huida”.
¿Qué no es el estrés?
Dejours diferencia el concepto de estres y el sufrimiento. El primero fue construido en el campo de la
psiquiatría y para su tratamiento generalmente se proponen “técnicas de gestión individual del estrés”, que
implícitamente apuntan a responsabilizar al trabajador por el éxito en el control de sus emociones. Desde el
enfoque de la psicodinámica se propone como tratamiento del estrés un abordaje colectivo, poniendo el
acento en la necesidad de cambiar el contenido y la organización del proceso trabajo y buscando, entre otras
cosas, reducir o eliminar la brecha entre el trabajo prescripto y la actividad.

Según la psicodinámica del trabajo, el sufrimiento en tanto vivencia subjetiva se refiere a una experiencia
singular ligada a situaciones y prácticas de trabajo específicas.
El estrés se diferencia del desafío. El desafío vigoriza psicológica y físicamente al sujeto y lo motiva a aprender
habilidades nuevas y llegar a dominar o controlar el trabajo. Al estar frente a un desafío, los trabajadores se
sienten motivados y satisfechos. Así concebido, el desafío es un componente importante del trabajo
saludable.
Con frecuencia se distingue el “distrés”, con consecuencias negativas para el sujeto sometido a estrés, y el
“eustrés” cuando la respuesta del sujeto al estrés favorece la resistencia o la adaptación al factor estresante.
Por el contrario, si la respuesta del sujeto al estrés no favorece o dificulta su adaptación al factor estresante,
se estaría frente al distrés.

El aporte de Selye y sus repercusiones

Selye describió el síndrome general de adaptación como un proceso en tres etapas: 1) alarma de reacción:
cuando el cuerpo detecta el estímulo externo; 2) adaptación: cuando el cuerpo adopta medidas defensivas
hacia el agresor; y 3) agotamiento: cuando comienzan a agotarse las defensas del cuerpo.
Los estudios de Selye con posterioridad llevaron a plantear que el estrés “es la respuesta inespecífica del ser
humano a cualquier demanda a la que sea sometido”.

Gollac da una descripción analítica de esas tres fases frente a una situación estresante que se ha vivido o
que está presente: 1) la alarma: cuando frente a una situación estresante el organismo y el psiquismo se
preparan para hacerle frente o para huir; 2) la resistencia del sujeto si la situación persiste: para lo cual el
organismo segrega otras hormonas, las glucocorticoides, que aumentan la tasa de azúcar en la sangre
regulada por el sistema nervioso central para dar mayor energía a los músculos, al corazón y al cerebro, pues
la necesitará para resistir al estrés; 3) el agotamiento: cuando la situación se prolonga o se intensifica, la
amenaza o el riesgo permanece y las capacidades de resistencia del organismo se agotan; el estrés deviene
crónico predisponiendo para contraer enfermedades.

Tipos de estrés laboral

Se denomina estrés laboral episódico al que se presenta momentáneamente, pero una vez que se afronta o
se resuelve, se elimina la situación. Y cuando el estrés laboral se presenta de manera recurrente porque el
trabajador es sometido a una situación estresante de manera continua, se denomina estrés laboral crónico.
Estrés de rol es el producido exclusivamente por la ambigüedad de rol o el conflicto de rol en puestos de
trabajo sin tener contacto directo con personas y por la sobrecarga de rol.
El estrés agudo está constituido por las reacciones del organismo cuando se encuentra frente a una amenaza
o un problema puntual, pero los síntomas desaparecen cuando esa situación termina. El estrés crónico se
genera cuando se instala de manera perdurable y se tiene la impresión de que las demandas y su intensidad
exceden las capacidades y recursos de las personas, con efectos negativos sobre la salud.
“Los estresores únicos: hacen referencia a cataclismos y cambios drásticos en las condiciones del entorno de
vida de las personas y que, habitualmente, afectan a un gran número de ellas. Los estresores múltiples:
afectan sólo a una persona o a un pequeño grupo de ellas, y se corresponden con cambios significativos y
de transcendencia vital para las personas. Los estresores cotidianos: se refieren al cúmulo de molestias,
imprevistos y alteraciones en las pequeñas rutinas cotidianas, y los estresores biogénicos: son mecanismos
físicos y químicos que dan lugar directamente a la respuesta de estrés sin la mediación de los procesos
psicológicos”.

El estrés o tensión puede constituir un factor positivo si contribuye a estimular la actividad del trabajador, a
motivarlo y ayudarlo a superar las dificultades y resistencias que esta genera, brindándole una satisfacción.
El estrés involucra un vasto conjunto de variables, en la intersección de dimensiones individuales, colectivas
y organizacionales de la actividad profesional, de donde su complejidad y su carácter a menudo integrado.

El estrés laboral sobreviene cuando hay un desequilibrio entre la percepción que tiene un trabajador
respecto de las restricciones y exigencias que le impone su medio ambiente de trabajo y que afectan su
integridad física, psíquica y mental, y no disponer de todos los recursos para hacerle frente.
El estrés laboral se ha definido como “el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización del
trabajo. Es una respuesta general adaptativa del organismo ante diferentes demandas del medio cuando
estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar, salud e integridad del individuo. Se lo
puede considerar un estímulo externo, una respuesta fisiológica o psicológica no específica de las personas
a un estímulo de un estresor, un proceso de percepción sensorial o mental que deja secuelas y como una
transacción de la persona ante una situación estresante”.
Si bien la reacción de estrés está determinada por la gravedad misma de la situación, también está modulada
por factores individuales y por el apoyo social.
Para la OIT y la OMS el estrés relacionado con el trabajo lo definen como “la respuesta negativa que los
individuos pueden tener cuando sus habilidades y destrezas no se corresponden adecuadamente con las
exigencias de su trabajo y no reciben ningún apoyo ante ello.
El estrés laboral es un estado psicológico que experimenta el trabajador al enfrentarse con riesgos o
amenazas que son percibidas y que resultan de la interacción entre la persona, la empresa u organización y
el contexto en el cual desarrolla su trabajo. El estrés involucra componentes emocionales, relacionales,
cognitivos y comportamentales para tratar de superar, controlar, resistir y/o adaptarse a dichos riesgos.
Surge cuando las demandas de la organización o del trabajo son altas y el trabajo es muy exigente y al mismo
tiempo la capacidad de control que tiene sobre las mismas es baja, las recompensas esperadas se evalúan
como insuficientes y no se cuenta con el apoyo técnico y social del resto del colectivo de trabajo para
hacerles frente.

Los estresores
Los llamados estresores o factores estresantes son las situaciones desencadenantes del estrés y pueden ser
cualquier estímulo, externo o interno que de manera directa o indirecta propicie la desestabilización del
equilibrio dinámico del organismo.

Características de los trabajadores que les permiten hacer frente a los factores
estresores
Las variables que confieren a la personalidad las características que la hacen más resistente ante las
demandas de las situaciones y que han recibido mayor atención, son aquéllas que hacen referencia a las
creencias, ya que en su mayor parte son tendencias generalizadas a percibir la realidad o a percibirse a sí
mismo de una determinada manera.
El concepto de autoeficacia consiste en formas de pensar, actuar y de sentir, creencias por las cuales los
trabajadores tratan de evitar emprender actividades que exceden sus capacidades.
El estrés laboral está condicionado por el locus de control del trabajador, es decir la capacidad que tiene un
sujeto para controlar el medio que le rodea. Es el grado en que un sujeto percibe que el origen de eventos,
conductas y de su propio comportamiento es interno o externo a él. “Cuando el individuo cree que es capaz
de llevar a cabo una conducta que le conducirá a conseguir su objetivo, se dice que su locus de control es
interno. Por el contrario, cuando la causa de su conducta la sitúa en factores del exterior como el azar, la
suerte, la fatalidad o el destino, su locus de control tiende a ser externo. Los trabajadores con locus de
control externo serían más propensos al estrés laboral”.

La resiliencia o fortaleza es la capacidad que los seres humanos desarrollan durante la vida para hacer frente
a las adversidades, superarlas, sobreponerse, adaptarse y aprovecharlas por su resistencia frente a las
presiones, generando proyectos de recuperación para modificar la situación.
Se define frecuentemente la resiliencia como la capacidad humana para enfrentar, sobreponerse, y ser
fortalecido o transformado por experiencias de adversidad.

Esta capacidad personal puede estar basada en dimensiones colectivas.

Para Harrison el estrés es el resultado de un desajuste entre demandas del trabajo a desempeñar y los
recursos de los que dispone el trabajador para satisfacerlas. Permite identificar tres factores importantes en
la generación del estrés laboral: a) los recursos con los que cuenta el trabajador para hacer frente a las
demandas y exigencias del medio laboral, b) la percepción de dichas demandas por parte del trabajador, y
c) las demandas en sí mismas.
Siegrist postula que el estrés laboral resulta de un desbalance entre esfuerzo-recompensa.

Algunas consecuencias del estrés

Si esa situación de estrés se prolonga o se agrava, los síntomas arrastran alteraciones de la salud, que pueden
ser graves e irreversibles.
El trabajador con estrés laboral negativo o “distrés” puede mostrar signos o manifestaciones externas en los
niveles motor y de conducta.

Alternativas para la prevención

Peiró suele recomendar “los ejercicios respiratorios de relajación como un calmante cuando abruman las
situaciones de estrés, realizar ejercicios físicos, mantener una dieta saludable, tener al menos dos ataques
diarios de risas mantener un clima agradable durante el almuerzo evitando preocupaciones, tomarse un
tiempo para la relajación mediante los juegos de mesa”.
Desde el enfoque de la psicodinámica del trabajo las intervenciones para prevenir eficazmente el estrés,
deben dirigirse con prioridad a mejorar la organización de las empresas, de la producción y del trabajo, así
como las condiciones y el medio ambiente de trabajo, haciendo menos autoritario, paternalista y despótico
el sistema de autoridad y de comunicaciones, aumentando la participación de los trabajadores en la
adopción de decisiones respecto de su trabajo para lo cual hay que desarrollar la formación e información
de los trabajadores.

4.3. El control de las emociones

La carga mental implicaba la percepción de un estímulo, el procesamiento de la información, su
memorización, su búsqueda en la memoria, el análisis de las posibles soluciones de los problemas y
finalmente la adopción de decisiones, como si todo esto ocurriera independientemente de toda dimensión
afectiva.
La experiencia cognitiva es lo que asegura que la emoción tenga una existencia específica.
La emoción debe distinguirse del estrés pues la emoción corresponde a una respuesta inmediata, mientras
que el estrés es un proceso diferido.

“La emoción puede perturbar la actividad cognitiva de una persona y por otra parte la cognición puede dar
origen a la producción de emociones”.
Como el trabajo ocupa un lugar tan importante en la vida humana, siempre suscita relaciones sociales,
emociones, conflictos, despertando sentimientos que influyen sobre el trabajo estimulándolo o generando
rechazos.
El control de las emociones es un elemento esencial en la construcción de las ideologías defensivas del oficio.
La capacidad del trabajador para controlar sus emociones es un elemento muy importante cuando se hace
una selección del personal y se pone en marcha una gestión de la fuerza de trabajo basada en las
competencias.

El trabajo emocional
El trabajo emocional, es una exigencia psíquica, que consiste en controlar y “moldear” las emociones ya sea
para poder realizar la propia actividad o de las personas con las cuales se actúa.
El trabajo emocional tiene tres características: a) demanda un contacto cara a cara, o al menos un
intercambio verbal con el público; b) las actitudes o las expresiones del trabajador producen un estado
emocional en el otro; y c) la dimensión emocional forma parte inherente de la tarea y, según sus intereses,
los empleadores pueden intentar crearla, estimularla o modificarla, mediante la capacitación.
La exigencia de tener que esconder o negar las emociones en el trabajo afecta tanto a los sentimientos
negativos como los positivos, pero en la práctica se trata generalmente de reacciones y opiniones negativas
que el trabajador o trabajadora debe esconder “por razones profesionales” a los clientes, los superiores,
compañeros, compradores o usuarios, pero que pueden llegar a ser vividas como algo natural y que formaría
parte indisociable de la esencia misma de su trabajo.

A veces, el trabajador sufre emocionalmente al experimentar la falta de reconocimiento que se observa en

las condiciones de trabajo.
Las dimensiones afectivas y relacionales del sujeto en situación de trabajo, que dan lugar a la carga psíquica
resultantes de la cooperación y la comunicación con los demás miembros del colectivo de trabajo y/o con la
jerarquía de la empresa u organización, con los clientes y usuarios, constituyen un factor de RPST que exige
el control de las emociones.

El miedo, la angustia y la ansiedad generados en el trabajo

Los trabajadores no son pasivos frente al sufrimiento provocado por las restricciones de la organización del
trabajo y adoptan ciertas formas de pensar y de actuar para tratar de evitar o de reducir la percepción de
aquello que provoca sufrimiento.
Las condiciones de empleo y de trabajo pueden generar sufrimiento cuando se trata de un trabajo precario
o no registrado, mal pago y sin garantías de estabilidad o cuando se han introducido cambios en la
organización del trabajo que lo han privado de sentido, generando una sub-carga psíquica y mental del
trabajo.
Las condiciones en la cuales los asalariados ejercen su actividad y su capacidad para expresar y actuar sobre
el contenido de su trabajo, determinan la percepción de la calidad de vida de trabajo (CVT).
Para no sufrir y lograr satisfacciones, los trabajadores necesitan un reconocimiento en su lugar de trabajo.

El humor en el trabajo
El buen humor y los chistes pueden contribuir al buen funcionamiento de las organizaciones y a regular las
relaciones de trabajo. El humor permite señalar las contradicciones entre el trabajo prescripto y la actividad
y pueden servir para criticar una autoridad jerárquica a la que se evalúa como incompetente. Entre
compañeros de trabajo recurrir al humor es una forma de gestionar el estrés. Pero también, los juegos de
humor pueden cumplir una función de dominación o de humillación, pues pueden estigmatizar a ciertos
trabajadores. Pero también, los juegos de humor pueden cumplir una función de dominación o de
humillación, pues pueden estigmatizar a ciertos trabajadores.

4.4. La autonomía y el margen de maniobra (locus de control)

La autonomía y la capacidad de control sobre el ejercicio de su propio trabajo son dimensiones centrales de
los RPST.
La extrema división social y técnica del trabajo reduce las posibilidades de autonomía y de control de su
propio trabajo por parte de los asalariados. En unos casos, el trabajo es vivido como algo sin interés y falta
de reconocimiento y en otros casos, da lugar a tensiones y puede acarrear estados depresivos.
Un trabajo con autonomía para tomar decisiones y que permita el uso y el desarrollo de las competencias
profesionales, crea las condiciones para aprender cosas nuevas, sin tener que trabajar sometido a excesivas
presiones o hacer de manera continua tareas rutinarias, monótonas y repetitivas.
Ejercer un control sobre los tiempos de trabajo y de descanso permite mejorar las condiciones de trabajo y
crea la ocasión para conciliar la vida profesional y la familiar.
La previsibilidad en cuanto a los acontecimientos futuros en el trabajo y la evolución prevista de la empresa
disminuye el impacto negativo de los RPST, pues el trabajador necesita reducir la incertidumbre.
La precariedad, es decir las actividades poco calificadas pero sometidas a fuertes restricciones de tiempo o
a una fuerte estructura jerárquica, puede a largo plazo ser fuente de sufrimiento y disgusto, por la fatiga, la
ansiedad, la inestabilidad financiera. Por el contrario, en algunos empleos donde el trabajo es penoso y poco
remunerado, los trabajadores sufren pero pueden tratar de compensar el sufrimiento y sentirse bien si
perciben el placer de trabajar junto con otros, comunicarse y cooperar mutuamente apoyando técnica y
socialmente a los demás y en un buen clima social.
El hecho de dar sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente
instrumentales como ser estar ocupado y obtener ingresos económicos a cambio.

Trabajar con autonomía es generalmente fuente de placer. El placer y la satisfacción de hacer un trabajo con
autonomía y “latitud de decisión” está a su vez condicionado a que el mismo sea percibido por el propio
trabajador y reconocido por los colegas como algo socialmente útil para los demás y para la sociedad.

4.5. Las relaciones sociales en el trabajo

Estas relaciones pueden crear las condiciones para que los trabajadores se integren en un colectivo, sean
tratados de manera justa, exista un reconocimiento por su tarea y allí se les reconozca un margen de
autonomía en función de sus calificaciones y competencias.

Pero el ambiente psicosocial de las empresas y organizaciones no es homogéneo.

Puede estar constituido por situaciones adversas, restricciones y límites que enfrentan los trabajadores para
la actividad una vez compensadas las deficiencias del trabajo prescripto, que pueden provocarle conflictos
interpersonales y con la jerarquía, lo cual puede dar lugar a sufrimientos, pérdida de su autoestima y
problemas de salud. Al contrario, un contexto favorable ofrece posibilidades de trabajar respetando su
propio estilo y con un cierto margen de autonomía y de control sobre su proceso de trabajo, producir bienes
o prestar servicios que tengan una utilidad social, que le den satisfacción, promuevan la comunicación y la
cooperación con los colegas, beneficiándose con su apoyo técnico y social, aumentan su autoestima y auto
eficiencia impactando con efectos positivos sobre su salud psíquica y mental.
Las relaciones sociales en el trabajo pueden presentar obstáculos para la prevención de los RPST porque las
nuevas políticas de gestión de la fuerza de trabajo han intensificado los procesos de individualización de las
carreras y remuneraciones, debilitando la anterior situación en cuanto a la solidaridad, la ayuda mutua y la
cooperación en el trabajo para transmitir conocimientos y experiencias; o bien cuando predomina el trabajo
individualizado y aislado, o también cuando hay pocas posibilidades de hacer un trabajo en común, ayudarse
mutuamente o para intercambiar con los colegas y cuando las relaciones interpersonales son conflictivas o
tensas.
A cada trabajador se le asigna un rol relacionado con la definición de su puesto de trabajo. La definición clara
de su papel es una de las dimensiones clásicas en la psicología social. Si no está bien definido, puede resultar
un factor muy estresante.
Dentro de las empresas y organizaciones sus miembros cumplen un rol, el cual es definido como “el conjunto
de expectativas y demandas emitidas por personas o grupos que tienen capacidad de influir sobre la
conducta de una persona que ocupa una determinada posición”.
Los conflictos de rol se producen cuando hay demandas o exigencias incongruentes o incompatibles entre sí
en el trabajo, lo cual genera sufrimientos para el trabajador pero también genera disfuncionalidades en la
marcha de la empresa.

El apoyo social en el trabajo consiste en los vínculos y comportamientos, espontáneos o voluntarios, entre
individuos o grupos para aportar esfuerzos psíquicos, mentales o físicos a quienes se encuentren en
dificultad, emitir consejos, prestar ayuda técnico-profesional o emocional ante las demandas y exigencias de
la organización que superan los recursos y capacidades de resistencia y adaptación de los trabajadores, o
cuando un colega o un grupo atraviesa momentos personales o familiares difíciles o una crisis.

En el ámbito de las relaciones sociales, un capítulo importante lo constituye la calidad y la modalidad con
que los superiores ejercen su función de dirección y control respecto de los mandos medios y de los
trabajadores de ejecución, y también evalúan su trabajo.
La asertividad ha sido definida como “una actitud vital positiva, un comportamiento seguro por parte de
quienes conocen sus derechos y están en condiciones de defenderlos en diversos ámbitos sin tener que
agredir ni someterse a la voluntad de otro. Es un comportamiento o actitud que se puede aprender para que
el trabajador construya su autoconfianza y preserve su autonomía”.
Dentro de este factor de riesgo y en diversos niveles se pueden distinguir varios tipos de relaciones específicas.

a) Relaciones con los colegas y compañeros de trabajo

El apoyo social brindado por los colegas es importante para transmitir conocimientos, experiencias y ayudar
a superar momentos difíciles provocados por las exigencias de las CyMAT y los RPST prevalecientes, el
agotamiento emocional, los conflictos y tensiones. Cuando las nuevas formas de organización del trabajo
conducen a una individualización del puesto o de las tareas, eso dificulta la comunicación y la transmisión
de experiencias.

La construcción de las estrategias defensivas y de resistencia

Los trabajadores no siempre permanecen pasivos frente a los riesgos que se generan para su salud debido a
una sobrecarga de trabajo, su intensidad o deficientes CyMAT.
Las relaciones de comunicación y/o cooperación, dan lugar a la construcción de una "ideología defensiva del
oficio" para subestimar, olvidar o negar la existencia de los riesgos.
Como mecanismo de defensa colectiva, hay reivindicaciones que se expresan por medio de las
organizaciones sindicales y dan lugar a negociaciones y conflictos cuando se produce una toma de conciencia
colectiva del impacto de los factores de RPST sobre la salud. Las "ideologías defensivas" no eliminan los
riesgos, pero permiten, por un tiempo, durante la jornada laboral y si no hay crisis mayores, olvidar,
esconder, negar o “poner un velo” sobre los aspectos negativos del trabajo.
La función principal de las defensas, ya sean individuales o colectivas “es la de transformar el vínculo con la
realidad al incidir sobre el pensamiento del sujeto. La eficacia de las estrategias defensivas depende de su
dimensión simbólica, que apunta a ocultar o inmovilizar la percepción del sufrimiento presente en la realidad
del trabajo”.
La cooperación reposa sobre reglas y puede ser vertical, horizontal y también transversal con clientes y
usuarios. Trabajando juntos se puede sublimar el sufrimiento generado por la deficiente organización
prescripta del trabajo, pero esto es invisible dado que involucra la subjetividad.

La recompensa se apoya sobre la percepción de la utilidad del trabajo y su conformidad con “las reglas del
arte”.
La contribución positiva del trabajo a la salud mental es máxima cuando el trabajador está inserto en un
colectivo de trabajo y puede allí desarrollar un estilo de trabajo personal.

La falta o la escasez del apoyo social son dimensiones fundamentales de los factores estresantes.

b) Relaciones con la jerarquía

Estas relaciones están configuradas según los estilos de la dirección y los modelos de gestión; los
trabajadores se benefician con el apoyo técnico que los superiores les proporcionan y la valoración que ellos
hacen de su trabajo personal, instaurando adecuados sistemas de información, comunicación y control e
influyen sobre las actitudes y comportamientos en caso de conflictos.
El liderazgo es un proceso social que implica que un superior pueda influenciar a los subordinados para
organizar el trabajo, regulando sus relaciones de intercambio, comunicación y cooperación, promoviendo el
apoyo social y técnico para lograr ciertos objetivos. El tipo y las modalidades de liderazgo tiene repercusiones
sobre la salud psíquica y mental de los trabajadores subordinados así también como de los gerentes y
mandos intermedios que ejercen la autoridad.
La llamada “teoría de los rasgos” sostiene que las características individuales de personalidad son
determinantes para que una persona ocupe cargos directivos y tenga personal a cargo.

La teoría del “comportamiento organizacional”, establece sintéticamente dos categorías: un estilo de

liderazgo en el cual los líderes se preocupan por sus subordinados como personas, tienen la confianza de
ellos y promueven la camaradería, y otra que se refiere a un estilo en el que el líder personalmente define
todo.
Frente a ello la “teoría de la contingencia situacional” pone el acento en el contexto, sugiriendo que el líder
propone y modifica su estilo de liderazgo de acuerdo con sus características personales y según el contexto.
Con frecuencia predominan estilos de dirección y gestión que no reconocen o asignan adecuadas
recompensas acordes con el trabajo realizado y falta un marco de referencia y objetivos claros de la jerarquía
en cuanto al rol asignado al trabajador dejando poco espacio para el intercambio con las autoridades para
recibir su apoyo técnico.

c) Relaciones de los trabajadores con la empresa u organización para la cual

trabajan
La voluntad de la empresa de adoptar normas y procedimientos ergonómicos para adecuar la tarea a la
persona de los trabajadores que la van a ejecutar es una condición para que el resultado sea positivo en
términos de productividad y calidad y que no se deteriore la salud del trabajador pudiendo llegar a ser fuente
de satisfacción.

d) Relaciones con personas u organizaciones exteriores a la empresa

Las relaciones de los trabajadores con personas externas a la empresa, clientes, usuarios, subcontratistas y
proveedores, pueden generar satisfacción por la expresión de su estima y reconocimiento hacia los
trabajadores y la empresa, así como la valoración social positiva o negativa que la sociedad hace respecto
del oficio o de la profesión pero los trabajadores también son susceptibles de quedar expuestas a conflictos
y frecuentes agresiones verbales o físicas.

4.6. Los conflictos éticos y de valores

Los conflictos éticos y de valores resultan de exigencias contradictorias cuando el trabajador debe realizar
tareas en contradicción con sus creencias, valores y normas personales, o violar las “reglas del oficio” por
trabajar rápido descuidando la calidad, o actuar en oposición a sus valores profesionales, sociales o
personales. Y provocar un sufrimiento o daños a otros y consentir que se lleven a cabo en su presencia o con
su conocimiento, actos de discriminación, hostigamiento, acosos, violencia verbal o física hacia otros
trabajadores, clientes o usuarios, que pueden ser fuente de estrés al no poder rechazar esas tareas ni
oponerse a esas prácticas debido a las funciones que cumple en la empresa u organización y a la amenaza
de sanciones o despido en caso de dejarlas de lado.
Se crea así un sentimiento de culpa.
Esos trabajadores experimentan un malestar o generan conflictos que se ponen de manifiesto cuando tiene
lugar una toma de conciencia o cuando se adopta la decisión de buscar y cambiar de trabajo.
El hecho de asignar o percibir un sentido al trabajo permite situarlo como un valor y reconocer su utilidad
social, así como sublimar el sufrimiento para compensar las dificultades y las presiones que genera, creando
en el sujeto las condiciones para insertarse en un colectivo y construir su identidad.

4.7. La inseguridad e inestabilidad en la situación laboral

Los trabajadores desempleados, no registrados (en negro) o con empleos precarios experimentan una falta
de reconocimiento, se consideran “descartables” y deben aceptar involuntariamente la inseguridad y la falta
de estabilidad en el empleo.
Los cambios rápidos e imprevistos en la organización de las empresas, de la producción y del trabajo sin
haber informado previamente a los trabajadores ni darles la oportunidad de reconvertirse o de
perfeccionarse, ocasionan que los trabajadores de mayor edad, que no adquirieron el dominio de las nuevas
tecnologías y con dificultades para reconvertirse profesionalmente, son considerados como trabajadores
“gastados”, “amortizados”, debiendo pasar a tareas pasivas o tomar un retiro voluntario o una jubilación
anticipada.
En el desempleo de larga duración aparecen con frecuencia síntomas depresivos, trastornos del humor y del
comportamiento, que inciden sobre la vida familiar.

Análisis psicológico del trabajo: de los conceptos a los

métodos – Santos
La actividad y la subjetividad
El desenvolvimiento de un sujeto no es el resultado posterior de un objetivo conocido anteriormente. Y su
modelo no es embriológico porque el desenvolvimiento sólo es unidireccional y predeterminado fuera de
las situaciones reales. Lo real se encarga de transformar el desenvolvimiento esperado en historia no
alcanzada". Se entiende por desarrollo a la historia del desarrollo, y cómo esta postura, que pretende
responder a la cuestión de cómo se explica que el trabajo, permite no sólo conservar su función psicológica
en el seno de la vida profesional y social sino también, su desarrollo.

La actividad para los otros

La actividad se encuentra triplemente dirigida. En la situación evidenciada, no está solamente dirigida por la
conducta del sujeto o dirigida a través del objeto de la tarea, sino también dirigida hacia los otros".
Toda actividad profesional es considerada una co-actividad, una contra-actividad en el sentido en que es
siempre una respuesta a la actividad de los otros.
Podemos hablar de la existencia de un colectivo invisible.

Pre-ocupaciones
La utilización no prevista de una herramienta, no puede ser considerada un simple desvío por parte de los
trabajadores, sino que corresponde en principio a un enriquecimiento de las funciones del instrumento, o
sea aquello que en términos teóricos se acostumbra a designar como catacresis.
Estas catacresis pasan a formar parte de la profesión y corresponden al conjunto de herramientas
profesionales que, evidentemente no fueron previstas por la tarea siendo centrales para la actividad.
Corresponden a la transformación de sus pre-ocupaciones en ocupaciones, en acciones, siendo que es éste
para Clot el proceso central de desarrollo de los sujetos.

La actividad realizada y lo real de la actividad

La actividad real, aquello que se acostumbra a llamar actividad por oposición a tarea, es desdoblada por Clot
en actividad realizada y lo que llamó lo real de la actividad.
La verdad de la actividad corresponde también a lo que no se hace, a lo que no se puede hacer, a lo que
debería hacerse, a lo que gustaría hacer y aquello que se hace sin que haya necesidad.
Según Clot, lo que cansa es la actividad impedida, la actividad que retorna, la actividad imposible, la actividad
no realizada.

De la organización del trabajo al género profesional

Entre lo prescripto y la actividad de trabajo, existe un tercer término que, hasta el momento, se encuentra
poco desarrollado: lo prescripto informal, esto es las obligaciones que se atribuyen a un colectivo profesional
y que éste comparte para conseguir trabajar. Dicho en otras palabras, existe por un lado la prescripción
oficial, la tarea oficial, y por otro lado, un sistema de obligaciones compartidas por un determinado medio
profesional.
Esta especie de prescripción colectiva, prescripción de origen interno, se refiere entonces a las obligaciones
que un colectivo de trabajadores comparte en un determinado momento, lo que quiere decir que las
maneras de realizar la actividad están situadas temporalmente en el tiempo, y asumen un carácter histórico
y transitorio. Este nivel de prescripción fue denominado por Clot como género profesional.
Así, el género profesional refiere a las maneras de hacer que están estabilizadas en un determinado medio,
en un momento dado. El género profesional corresponde al colectivo de trabajadores, pero reporta siempre
al punto de vista de la historia del medio profesional, a su tradición, la que confiere un contenido simbólico
a las actividades.
El género profesional no es sólo una especie de pertenencia social, sino también un recurso para la acción.
Para Clot, también se puede definir el género profesional como el trabajo de organización. Para explicar
mejor este concepto, el autor procede a un nuevo desdoblamiento, en donde lo prescripto pasa a dividirse
en organización del trabajo (que corresponde a la tarea) y el trabajo de organización o género profesional
(que corresponde, tal como hemos dicho antes, a las obligaciones compartidas por un colectivo en un medio
profesional).

Del género al estilo profesional

“El género social, definiendo las fronteras movedizas de lo aceptable y lo inaceptable en el trabajo,
organizando el encuentro del sujeto con sus límites, exige de un estilo personal”. El estilo es “la
transformación de los géneros en historia real de las actividades en el momento de actuar en función de las
circunstancias”, creándose así la posibilidad de renovación de los géneros.

Fabricar el género profesional: un proceso de co-análisis del

trabajo
Para mantener vivo un género profesional, es preciso entonces poder discutir, es preciso que en una
profesión haya debates de perspectivas, que haya qué decir, que haya controversias, que las personas no
estén todas de acuerdo.
Una de las formas propuestas para conseguir relanzar la discusión en el colectivo de trabajo es el método de
la autoconfrontación cruzada. Éste utiliza como base el análisis del trabajo y tiene como objetivo tornar al
trabajo un objeto de pensamiento.
La autoconfrontación propone un análisis que “asocia explicación y comprensión luego que la misma
actividad es reescrita en un nuevo contexto.
La autoconfrontación cruzada consiste en la creación de una situación en la cual, sobre una misma actividad,
cada trabajador comenta la actividad de los otros.
Clínica de la actividad
La clínica de la actividad no debe ser confundida con el sentido que asume hoy en día, y bajo la influencia
del psicoanálisis, la “psicología clínica”.
No se trata de la adopción de una teoría por oposición a otra teoría del sujeto, sino antes por la consideración
de la proximidad que el recurso del análisis del trabajo tiene con el método clínico.
Las metodologías que movilizan el análisis del trabajo como herramienta de transformación de las
situaciones asumen un estatuto privilegiado para el observador, de modo que éste no olvide que forma parte
e interfiere en el dispositivo de investigación.
Fue a través del concepto ya presentado de actividad impedida que el autor integró esta idea de conflicto y
que posibilitó “incorporar lo posible y lo imposible en la actividad, preservando así las bases para
comprender el desarrollo y su sufrimiento”. Se habla de clínica de la actividad y no de análisis de la actividad
porque la actividad realizada no es toda la actividad.
Se comprende así que el abordaje de la clínica de la actividad procura “comprender la dinámica de acción de
los sujetos”. Pero como la actividad de los sujetos es una actividad dirigida la realización de un co-análisis
sobre el desarrollo de los sujetos, del colectivo y de la situación sería facilitada si fuera hecha a partir de los
colectivos de trabajo.

La estructura de la actividad
La actividad de trabajo es, simultáneamente, personal, interpersonal, transpersonal e impersonal:

• el conjunto de nuestras actividades es irreductiblemente personal;

• es interpersonal por el hecho de ser una actividad dirigida para otros.
• la actividad es transpersonal porque está atravesada por la historia colectiva de trabajo.
• y su carácter impersonal deviene de la prescripción, por la organización del trabajo, de la tarea que
es atribuida al trabajador.

¿El trabajo sin seres humanos? – Clot

El hilo de la actividad
Los caprichos de la prescripción
En lugar de dejar actuar al hombre el taylorismo «disocia su actividad sin exigirle más que cierto gesto
artificial o una vigilancia uniforme y sin gestos». En cierto sentido, Taylor no exige demasiado al trabajador,
sino demasiado poco. Al elegir el movimiento que la menor intervención por su parte, se priva al hombre de
su iniciativa. Ahora bien, «amputarle su iniciativa durante su jornada de trabajo, durante sus ocho o diez
horas de trabajo, conduce al esfuerzo más disociativo, más fatigador, más agotador que se pueda encontrar.
El esfuerzo no es únicamente el que este hombre realiza para seguir el ritmo. Es también el que debe
consentir para reprimir su propia actividad.

Analizar las tareas que se imponen a los hombres exige siempre, en cierto modo, situarse en el punto de
vista de la actividad que las suplanta, o más bien desde el punto de vista de las actividades imprevistas que
requieren.
Las responsabilidades endosadas sin medios para ejercerlas, y sin una toma recíproca de decisiones no
obstante estratégicas para las mismas, son fuente de tensiones psicológicas nuevas. Al no poder aplicarse
en una intervención eficaz, generan inhibiciones y rechazos que afectan no sólo a la salud mental del
personal, sino también a la fiabilidad de las organizaciones.

Nacimiento y renacimiento de la actividad

La actividad tiene una carrera en el transcurso de la cual entran en liza en tiempos distintos nuevos objetivos
de acción y nuevos motivos que la transforman. Tiene, por tanto, una historia de cuyo hilo es preciso «tirar»
si se quiere comprender cómo los caprichos de una prescripción se transforman en iniciativa humana al
precio, ciertamente, de desplazar incesantemente el horizonte de la misma.
El impacto y las consecuencias psíquicas de resultados inesperados de la actividad provocan el nacimiento
de actividades inéditas.

Los “valores añadidos” de la acción

Pero el hilo de la actividad también puede romperse.
Este hilo cortado aísla la actividad en segmentos separados y expuestos unos a otros, desvincula la acción
de mantenimiento de toda movilización física efectiva, hace perder al trabajo lo que yo no dudaría en llamar
su «plusvalía subjetiva».
Denominado metafóricamente el acceso de la actividad a otro nivel mediante el término “valor añadido”.
Ninguna actividad puede hacer “carrera” sin crear horizontes sin cesar, sin abrir un campo libre inédito cada
vez que alcanza su objetivo.

Ahorrarse esfuerzos: habilidad y subjetividad

La automatización llevada a la prescripción detallada de las operaciones autoriza la búsqueda de una rapidez
máxima que permite “mantener el margen” frente a lo imprevisto. La estandarización buscada pretende
generar sin cesar una disponibilidad adicional.

La automatización de su propia acción por parte de quien trabaja al reducir la carga de trabajo o, si se el
coste cognitivo, libera las capacidades de tratamiento y puede favorecer la adquisición de otras de la
actividad.

La eficacia entre el sentido y la eficiencia

Las acciones manifiestan en los hechos los procesos mediante los cuales los operadores explorar,
interpretan, utilizan y transforman su entorno técnico, social, cultural. Y, en consecuencia, un enfoque a
partir de los datos subjetivos parece hoy difícilmente evitable para abordar los problemas del significado de
la acción para el sujeto.

Los archivos de la eficiencia: El “cuadernito”

La técnica es sin duda «a la vez gesto y herramienta, organizados en cadena mediante una auténtica sintaxis
que proporciona a las series operativas su fijeza y su flexibilidad a la vez». Estas series, que no están escritas
en ninguna parte, son como las gramáticas de una acción que trata de minimizar sus costes físicos y
cognitivos para ponerse a disposición de otros objetivos.

Al servicio de la acción
Hay que considerar estos elementos auxiliares operativos como «órganos» en los que se deposita la
eficiencia, pero que liberan su poder virtual únicamente en función de los objetivos de la acción en curso. En
sí mismos no anticipan ningún objetivo de acción. No contienen objetivo alguno a la espera de ser alcanzado,
sino sólo ciertos medios potenciales para alcanzar los que la situación actual requiere que se fijen.
Si el instrumento auxiliar “desciende” de la acción, la acción no puede proceder del instrumento.

La eficiencia es, por tanto, una regulación de la acción y no una propiedad del instrumento. Por ello, a lo
largo de la actividad, no dejamos de apreciar múltiples «recreaciones de memorias» que, a su vez, provocan
la génesis de nuevas acciones.

El sentido como recreación de los objetivos

El «entorno interior» se cristaliza también en torno al sentido de los actos y los signos que llevan su huella.
Trabajar, ciertamente, es lograr hacer lo que se quería hacer ahorrando esfuerzos, pero también es juzgar lo
que se hace en fl1nción de lo que se hubiera podido o debido hacer.
El sentido de la acción es la relación de valor que el sujeto instaura entre dicha acción y sus otras actividades
posibles.
El objetivo buscado toma otro lugar en la actividad que otorga, a su vez, un valor singular a esta acción en
función de un horizonte incitativo que pertenece a toda la vida del sujeto.
Podemos apreciar aquí hasta qué punto trabajar es juzgar. Pero es juzgar «en actos», desplazándose entre
los diversos ámbitos de la vida propia. Tal acción se inscribe entonces en una cadena simbólica que le da
sentido, como asignada a otra historia, a otras vidas con las que el sujeto dialoga, incluso sin saberlo. En esa
confrontación de valores e incitaciones discordantes, en ese «intercambio» y mediante ese arbitraje entre
varios posibles, la tarea efectiva reforma la tarea prescrita.

Los archivos del sentido: metáforas y creaciones verbales

Estos desplazamientos, mediante los cuales todo sujeto vive siempre varias vidas simultáneamente y evalúa
una a través del significado que le otorga dentro de la otra, se mantienen a base de escapadas simbólicas
depositadas en el lenguaje. Las metáforas del discurso proa menudo traicionan experiencias subjetivas de
resultado irresoluble. Pueden dirigir nuestra atención hacia los conflictos de la actividad del sujeto que tratan
de apaciguar, adueñándose de lo concreto para defenderse.
Estos protocolos lingüísticos sedimentan los cambios de régimen de la actividad. Son su envoltorio.
La metáfora aparece como una elaboración procedente de una estética de la creación verbal. «Delata» el
intercambio y el debate dentro del propio sujeto, y con otros de dos actividades en la encrucijada de la
misma acción. Esta transformación de la actividad que cobra un nuevo sentido no es «pensable» sino gracias
a la producción lingüística.

Técnicas de la palabra y del pensamiento

Estas modalidades de creación verbal pueden igualmente «fijarse» en auténticas técnicas de pensamiento,
en instrumentos del trabajo simbólico. Estas «técnicas» no se movilizan en cualquier momento, en cualquier
situación, sino precisamente para definir una. Estas figuras retóricas sirven de conductores de la actividad
dirigida a los otros, de operadores simbólicos en el intercambio social.
Estas técnicas simbólicas nos hablan de seres humanos que actúan en base a sus propósitos, que tratan de
alcanzar objetivos, que encuentran obstáculos que logran superar o que, por el contrario, les dominan,
produciéndose todo ello a lo largo del tiempo.

El trabajo entre actividad y subjetividad

Teoría natural del sujeto, mito y ciencia
En el caso del trabajo científico del que damos cuenta aquí y en caso del trabajo industrial o de servicios
relatados más arriba, se utiliza el mismo tema metafórico como modo de representación de la actividad del
sujeto. Un poco como si la metáfora fuese un procedimiento cuyo uso se impusiese cada vez que en el curso
del trabajo se intenta domesticar una realidad imposible de abordar directamente.
El mundo es mucho más una constelación de dificultades que un sistema de presiones. En otras palabras, es
en la contingencia donde se encuentra la fuente de toda actividad subjetiva.

El reverso de la acción
No es sujeto pasivo de su situación, sino que contribuye incluso a definirla. Sin embargo, tampoco es dueño
de sus iniciativas.

Subjetividad e intencionalidad: ¿qué “social”?

Podemos considerar que los individuos no actúan, aun a su pesar, sino en una pluralidad de formaciones
sociales que les provocan. Además, cada uno de los conjuntos o sistemas en que se desarrolla su vida es
portador de valores y significados propios, fuentes de una disparidad que «divide a los actores entre ellos y
en el fondo de sí mismos».
El sujeto no existe sino descubriendo los valores de las formas de vida que lo dividen, experimentando sus
posibilidades y sus contradicciones, actuando para superarlas en una actividad de subjetivación de la que la
sociedad jamás sale intacta. El sujeto existe si y sólo si, en cierto modo, existe el poder del individuo para
desprenderse de lo que sus actividades sociales representan para él y para los demás. Desde esta
perspectiva, la subjetividad es una del sujeto para «distanciarse de una de sus formas de vida sociales cuando
está situado en la otra» a costa de pagar sus sucesivas identificaciones con el sacrificio de otras posibilidades.

¿Qué sujeto?
Toda representación de lo real resultaría de una selección entre varias representaciones posibles. Toda
intención implicaría el rechazo de otra y la subjetividad, lejos de ver sus fronteras delineadas por la
intencionalidad, viviría, por el contrario, de sus límites.
La subjetividad se experimenta, entre las formas sociales, como un mediador activo: «Las somete y al mismo
tiempo es el lugar donde se revelan sus contradicciones. Tiene el deber de elegir entre ellas, así como de
buscar los medios para hacerlas compatibles.
El sentido podemos entenderlo así: la evaluación enigmática que permite o no a un sujeto dar a sus
actividades en un campo de su existencia el sentido que cobran en otros campos.
Una sola intención encarna más de una incitación vital, más de una vida posible. Siempre lleva asociados
varios exponentes. Esta indexicalidad es esencial y, aun cuando formalmente tal intención pertenezca a una
sola persona, un aspecto constitutivo de su significado real proviene de este hecho: una o varias invitaciones
a actuar procedentes de otro dentro del mundo social se reflejan en él y se responden en él.

El sujeto: un ser vivo social

Debatiéndose entre varios mandatos sociales que la convocan, la actividad del sujeto no deja de dirigirse a
los otros y de contar con sus historias. La intención nace del debate entre esos valores como una tentativa
para liberarse de sus contradicciones. Se forma en el esfuerzo por superar los conflictos provocados en la
actividad del sujeto por el intercambio social lleva su huella.
La intencionalidad no es tan franca y, si bien los sujetos nunca son simple resultado de fuerzas ocultas,
tampoco podríamos decir que escapan a la experiencia de actuar sobre fuerzas poderosas, reacias al control,
y que tienen que utilizar a pesar de ellas, no sin de perder el sentido de la situación. El sentido común debe
medirse también con lo no intencionado. Pero si la formación de las intenciones es inseparable del
intercambio interpersonal, su realización nos enfrenta a la objetividad del mundo. En efecto no hay acción
voluntaria cuya realización pueda escapar a los procedimientos y técnicas que la ejecución de la acción
impone al uso.

Existiría un movimiento físico espontáneo, no explícito ni consciente en general, mediante el que el autor de
un acto tiende a querer hacerse con un poder sobre su acto». Este «poder hacen que se despliega en el
mundo exterior revela hasta qué punto, en el acto de trabajo, «la obra bella, el trabajo bien hecho y que
permanece como trabajo bien hecho y que permanece como trabajo propio, la cooperación en un mismo
esfuerzo y con un mismo objetivo son fuentes innegables de placer.
Al igual que no hay actividad sin objeto real, tampoco hay actividad sin destinatario. Si no se dirige a nadie,
la actividad desaparece.

Psicología escrita y psicología no escrita

Existen dos psicologías del trabajo: una que es formalizada, escrita, transmisible, y otra que, por estar a la
espera de elaboración no deja de ampliar considerablemente el ámbito de sus verdaderos objetos. Esta
«psicología no escrita», oficialmente perdida, no es otra que la experiencia informal acumulada por quienes
trabajan.

Conceptos cotidianos y conceptos científicos

Hay dos elementos en un concepto: su definición y su uso. En los conceptos cotidianos, el uso precede a la
definición. En los conceptos científicos, es el sentido general el que se da en primer lugar, pero en vacío en
cierto modo, y todo el trabajo va a consistir en aplicar a las situaciones esos marcos adquiridos fuera de
contexto.
El análisis de las situaciones de trabajo nunca deja de revelar el alcance de los conceptos cotidianos.

Debemos considerar el propio pensamiento ya no únicamente corno una imagen mental, sino también como
un trabajo de «deformación» de los conceptos, como un desplazamiento de los límites.
La organización de una zona de intersección es decisiva para vincular y relacionar inagotablemente estas dos
líneas de sentido opuestas en su desarrollo. En esta zona de intersección y de paso de un plano a otro, «los
conceptos científicos brotan hacia abajo mediante la intermediación de los conceptos cotidianos; estos
brotan hacia arriba mediante la intermediación de los conceptos científicos».

Hay clínica y clínica

Si bien los conceptos de la psicología pueden sin duda «explican> la experiencia subjetiva, en modo alguno
la anulan. Al reorganizada, la muestran, abriendo así sin cesar nuevas obras teóricas para comprenderla. Es
el arte de manejar los «pasos» entre racionalidad de la acción y racionalidad científica, el ejercicio práctico
del «desplazamiento) entre el sentido de una experiencia y el significado de los conceptos.
Es debido a que hay hombres para quienes el trabajo es una experiencia por lo que hay una psicología del
trabajo, y no es porque haya psicólogos del trabajo por lo que los hombres aprenden de ellos las ventajas o
las desventajas de su experiencia. Se entiende que la psicología del trabajo necesite conocimientos objetivos,
pero una investigación que hace que su objeto se desvanezca no es objetiva.
Una clínica del trabajo no tiene por único objeto la subjetividad de los trabajadores, sino que se preocupa
igualmente por su actividad.

“El método del sosias”: clínica y lenguaje

Se exponen cuatro ámbitos de experiencia profesional para los que se exigen consignas precisas: el ámbito
de las relaciones con la tarea propiamente dicha, el ámbito de las relaciones con iguales dentro de los
colectivos, el de las relaciones con la línea jerárquica y, finalmente, el las relaciones con organizaciones
formales o informales del mundo del trabajo. Y es que la actividad puede considerarse la unidad mínima de
intercambio social, dirigida a la vez hacia su objeto como acción «realizadora» y hacia la actividad de otros
relativa a ese objeto.

La formación a partir del análisis del trabajo: en pos de

una tercera vía – Clot
De la investigación a la formación: la autoconfrontación cruzada
Desde el punto de vista metodológico, la tarea que le proponemos a los sujetos consiste en elucidar para
otros y para sí mismo, las cuestiones que surgen en el desarrollo de actividades profesionales presentadas
con la ayuda de documentos videograbados. Se trata de comentar los tramos filmados de la actividad. Estas
imágenes, son el resultado de un primer trabajo; ha sido necesario elegir las situaciones que serán objeto de
análisis.

El análisis de la actividad atraviesa entonces tres fases: primero un largo trabajo de consensuar las
situaciones a ser seleccionadas para el análisis. En esta fase son efectuadas las observaciones de situaciones
por los mismos investigadores a fin de alimentar una concepción compartida. La segunda fase acumula la
producción de videos grabados de autoconfrontación simple (sujeto/investigador/imágenes) y de
autoconfrontación cruzada (dos sujetos/ investigador /imágenes). La tercera fase, es una vuelta al “medio
asociado” que se involucra en el trabajo de análisis y de co-análisis a partir del diálogo entre los dos expertos.
En esta última fase, se produce lo que se puede llamar una percolación de la experiencia profesional puesta
en discusión a propósito de situaciones rigurosamente delimitadas.

Abordaje cognitivo: el ejemplo de la entrevista de explicitación

El destinatario de la verbalización es constitutivo de sus contenidos. Esta enseñanza, puede extraerse de la
experiencia de autoconfrontación cruzada. La complicidad en la experiencia y la habilidad pueden volver la
actividad más implícita y obturar su comprensión.
La acción no es solamente la realización de una tarea. La tarea es también una “realización” de las actividades
que el sujeto trata de llevar a cabo a través de ella, como puede ser también la ocasión de alejar las que
rechaza.

Se puede hablar del coanálisis del trabajo: la acción del psicólogo, del “formador” o del experto, en respuesta
a la acción del sujeto, es decisiva en la producción de las descripciones del trabajo. Circunscribe -aún sin
saberlo o sin quererlolas posibilidades que el sujeto elige o no en la presentación de su acción.
Consideramos que las actividades no están “siempre listas” a la espera de una explicitación. Nuestra propia
actividad de análisis, no consiste en encontrarlas como invariantes susceptibles de ser solamente validadas
por el análisis. Sabemos que el análisis no las deja en el estado “en que las encuentra”. Al transformarse en
lenguaje, las actividades se reorganizan y se modifican.
El abordaje etnometodológico
Se debe, dejar de lado la idea demasiado simple de explicitación o de extracción, pero este esfuerzo no debe
conducir a un deslizamiento simétrico de la argumentación. La intersubjetividad del intercambio reglado con
un investigador empuja al sujeto a manifestar dimensiones ignoradas de sí mismo en su propia experiencia.
Habría que sostener un antirealismo de la actividad, concediéndole lo esencial a los intercambios entre
sujetos, negando toda consistencia específica a las operaciones técnicas de la acción. Lo real, remitiría a su
descripción, a las convenciones que lo etiquetan. La experiencia tiene una historia, y su análisis transforma
esta historia. La significación de las actividades no es una constante para el sujeto y el análisis la enriquece,
pero en ningún caso la reduce a ser solamente un producto del intercambio coyuntural y social entre sujetos.
La actividad existe independientemente del intercambio, en la historia corporal y psíquica del sujeto, y
también en el género social de actividades de un ambiente que la “guarda” en la memoria social.

Formación y transformación de la experiencia: la instrucción al

sosías
La autoconfrontación se opera en dos tiempos. En una primera fase, el sujeto se confronta a sí mismo, por
la mediación de la actividad regulada del sosías. En la segunda fase, se confronta con las huellas que quedan
materializadas de este intercambio (decodificación de los registros) con la mediación de una actividad de
escritura eventualmente dirigida a otros que no son el sosías.
Como vemos, no alcanza con poner el análisis del trabajo en el centro de la formación. Es necesario también
elucidar las finalidades de este acto. El análisis del trabajo no puede ser considerado simplemente como
preparatorio de la formación. Se lo puede ver como la formación en tanto que tal. Pero entonces es una
formación transformada ella misma en trabajo.

Trayectorias y usos de sí: díalogo 1 – Menacci y Schwartz

Trayectoria en dirección a la ergología
El enfoque ergológico, cuyas primeras concretizaciones acontecieron al inicio de los años 80, es la
convergencia de dos perspectivas o encuentros distintos.
Primero, una iniciativa que se liga a la trayectoria de todo aprendizaje filosófico, y que pasó a tener una
forma particular.
La actividad técnica es una herramienta de la vida, bastante anterior a la construcción científica.
Detrás de la técnica está el trabajo.
En el mundo del trabajo sucede un gran número de cosas que no tienen garantía, ni aprehensión clara en las
enseñanzas en general y en los procesos de enseñanza universitaria en particular. La universidad era pobre
en esa cultura, pobre en relación a todo lo que estaba en juego en el mundo del trabajo.

Trabajo y “uso de sí”

Si el trabajo cambia en situaciones reales, es necesario que nosotros instauremos otra relación con las
personas que “trabajan”, entre comillas. Esa cuestión además está desubicada, porque finalmente,
progresivamente en ese abordaje se ve que “todos trabajan”. En todos los niveles, desde el más alto al más
bajo, todos trabajan; se puede y se debe decir eso, sin por eso borrar las asimetrías, las desigualdades de
situación, de posición, de recursos.
El trabajo no es jamás pura ejecución.

El “sujeto” está siempre considerado en una disciplina.

Valores sin dimensión

Los valores sin dimensión –como por ejemplo la salud, la justicia, el bienestar, el bien vivir en común– no
pueden ser encerrados en una definición precisa y estable, que permitiría un recorte. Del mismo modo, no
son mensurables, ninguna unidad de medida permite compararlos unos con otros.
Habría entonces dos tipos de valores: valores cuantificables y valores sin dimensión.
La astucia es uno de los recursos del ser humano tanto para obviar normas que se imponen de manera
exagerada, como para recubrir las normas ausentes o insuficientes. La astucia se aloja en algunos pequeños
intersticios y participa de algunas formas de renormalización.

Renormalizar
Renormalizar es crear la norma.

El “cuerpo-si”
No se podía comprender nada de la producción, de la eficacia, de la productividad, de los conflictos sociales,
si no se comprendía que el trabajo era siempre esa especie de ambigüedad entre uso de sí por sí y uso de sí
por los otros.
Se hace difícil administrar el hecho de que el trabajo es siempre y al mismo tiempo uso de sí por sí y por los
otros, incluso si sólo se considera el uso de sí por los otros. En el uso sí por sí es la persona la que reinventa
una cierta manera de ser, de vivir, de sobrevivir, de sobrevivir con los otros. Vivir jamás puede ser
reproducción, pura ejecución, y al mismo tiempo hay siempre uso de sí por sí.

Debates de normas y “normas antecedentes”

Cada uno debe reinterpretar las normas y renormalizar las normas irrenunciables. Dramática quiere decir
que nunca va a dejar de acontecer alguna cosa, porque siempre sucederán esos debates, y nadie podrá
escapar de ellos.
La estructura esencial de la actividad es siempre un debate de normas, diversos debates de normas. El trabajo
prescripto jamás es suficiente como encuadramiento único para actuar: siempre hay renormalizaciones.

Cuando digo que la actividad es siempre debate de normas, esto quiere decir que ninguna actividad humana es
pensable sin debates de normas.

De cualquier manera las normas antecedentes son lo que preexiste antes de entrar a un lugar de trabajo,
independientemente de sí, de la persona. Entre las normas antecedentes hay normas del grupo. No son normas
escritas, y son creadas a partir de la actividad de trabajo. Las renormalizaciones, y todo lo que hago en el momento en
que yo, persona singular, con mis propios antecedentes, mis propias relaciones con ese universo de normas
antecedentes, entro en el lugar de trabajo, es a eso a lo que llamo uso de sí por sí.

El debate de normas es un arbitraje. Eso significa el modo en que yo hoy arbitro entre el uso de sí por los
otros –las normas antecedentes–, con el uso de sí por sí –la forma en que puedo hacer mías esas normas
antecedentes, reajustarlas–. Es por intermedio del uso de sí que se llega a las renormalizaciones.
Entonces la noción de normas antecedentes se distingue del trabajo prescripto debido a que ella pone en
evidencia dos cosas. La primera es que lo que encuadra lo que se va a hacer no se reduce a normas escritas,
sino que incluye también las normas que tal grupo singular crea permanentemente a partir de la actividad,
sin escribirlas. La segunda es que esa variedad de normas incluidas en el contexto no son concebidas en una
sucesión lineal inerte, sino que son sometidas a debate.

Un mundo de valores por detrás de las normas en debate

Los valores están presentes al mismo tiempo y presiden la producción o la elección de las normas de actuar.
Esas normas son una traducción operacional y observable de lo que está en juego en el universo de valores.
Las renormalizaciones, como resultado del debate de normas, manifiestan una traducción precisa, visible y
observable.
La actividad en tanto debate permanente de normas, y por lo tanto en tanto prueba de sí, es un elemento
fundamental para retrabajar no sólo la definición relativa de los valores entre ellos, sino también su
jerarquización.

Aprendizaje e “Imprentissage”
Actuar es estar siempre vinculado a un mundo de valores en el trabajo. Pero esas elecciones están siempre
ligadas a saberes, que se pueden tener sobre nuestro universo social, cultural.
Formar supone, sin duda, dos movimientos opuestos que deben interactuar: por un lado, colocar a
disposición y en circulación saberes de diferente tipo, aquellos que llamo codificados, en los que está un
poco nuestro papel de profesores, de universitarios, y por otro lado saberes adquiridos en relación a
situaciones concretas de trabajo y de vida.
 Laboral: tercer módulo
La intervención en psicosociología del trabajo – Lhuilier
La clínica del trabajo se inscribe y se desarrolla con apoyo de la investigaciónacción. Aquí, la producción de
conocimientos no es disociable de los procesos de transformación puestos en juego y de las demandas que
motivan estas investigaciones.

La psicosociología del trabajo pertenece al campo de la clínica del

trabajo

OM
La psicopatología del trabajo abrió la vía de reconocimiento sobre la subjetividad implicada en el trabajo
humano, y sus producciones en torno a la cuestión de la salud psíquica en el trabajo son cada vez de mayor
actualidad.
A continuación se desarrollaron otras perspectivas, tales como la psicodinámica del trabajo, la ergología, la
clínica de la actividad y la psicosociología del trabajo.

.C
Más allá de las divergencias entre estas distintas aproximaciones, hay algunos trazos comunes que fundan
la pertenencia a la clínica del trabajo;

• La centralidad del trabajo como actividad material y simbólica, constitutiva del lazo social y de la vida
DD
subjetiva;
• La prioridad acordada a las situaciones concretas de trabajo y a la demanda, como a su análisis;
• La intervención como investigación-acción, dirigida a esta doble articulación: comprender para
transformar y transformar para comprender;
• Las prácticas implicadas: implicación en el encuentro con mujeres y hombres allí donde trabajan,
LA

implicación en una relación de mediano plazo, implicación en procesos de cambio a partir de una
investigación compartida del sentido de las situaciones de trabajo y de las prácticas.
La clínica del trabajo reconoce un desarrollo que acompaña la sensibilidad creciente de la problemática de
la salud y del trabajo. Problemática que puede declinar en torno a dos ejes: el trabajo patógeno y el trabajo
FI

terapéutico.

La psicosociología del trabajo



La concepción del sujeto refiere a un sujeto social que se construye a la vez en relación con los otros y en
relación con lo real. El lazo con los otros pasa por el “hacer juntos”.
El trabajo siempre es una prueba. En efecto, trabajar supone afrontar constricciones, los límites impuestos
a la vez por los impedimentos de lo real y por las exigencias de vivir y hacer con otros.
Entendemos esta cuestión de los límites en dos niveles: el de lo posible o de lo imposible, y el de las
prohibiciones y las reglas que rigen las relaciones entre los hombres.
La orientación de la intervención psicosociológica no consiste en ayudar a la adaptación a las exigencias del
trabajo, sino a la extensión de la capacidad de un sujeto de actuar sobre su medio y sobre sí mismo. Se trata
de ganar márgenes de libertad de acción, de superar callejones sin salida para inventar nuevas maneras de
hacer y de pensar. El horizonte de la intervención está del lado del desarrollo de los posibles, de la
creatividad.

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El desafío del trabajo no puede ser reducido a la cuestión de la eficacia, del poder del acto sobre la
transformación de la realidad. Es también el de la resistencia a la desposesión de su acto, o del religamiento
entre el trabajo y el sujeto.
El trabajo es actividad, pero es también institución. Y es el trabajo como institución –y no sólo la actividad-
lo que es necesario cuidar, para cuidar a los “heridos o enfermos del trabajo”, emergentes de la inadaptación
de las normas de trabajo.
Se nos hace necesario repensar la dicotomía clásica de Aristóteles entre poyesis y praxis: la poyesis designa
las actividades relegadas a las utilidades, puramente a los medios, y orientadas al bien vivir que se opone al
vivir bien. Estas actividades se aprecian en términos de habilidades, de saber-hacer, de expertise, de oficio,
y de eficacia o eficiencia.

OM
La praxis por el contrario, comprende todas las actividades en las que se expresa nuestra capacidad
propiamente humana de plantear fines. Son actividades que suponen decidir fines y asumir la
responsabilidad de esas decisiones.
En la perspectiva que defendemos en psicosociología del trabajo, hacer y actuar, poyesis y praxis, no son
clases distintas de actividad humana sino dimensiones que atraviesan cada una de las actividades.

.C
Lo que le da valor al acto del sujeto no es reductible ni a la satisfacción de necesidades personales ni a la
conformidad con modelos sociales que le preexisten, pero sí a su articulación con controversias axiológicas
que desbordan cada uno de los segmentos de actividad.
DD
Las prácticas psicológicas en el campo del trabajo: las demandas
sociales
En lo referido a las demandas sociales contemporáneas, las mismas tienden a focalizarse sobre el
tratamiento de personas consideradas “vulnerables”.
LA

En el mundo del trabajo, la vulnerabilidad es considerada hoy un criterio distintivo y un principio explicativo.
Y esta consideración de la vulnerabilidad como atributo personal que se encuentra en el origen de las
dificultades identificadas favorece la reproducción de un escenario de imputación causal a las “víctimas”.
FI

Podemos considerar que aquellos que son etiquetados como “vulnerables” son en algún sentido portavoces
de la ideología productivista y de los encargos que se despliegan sobre un fondo de inflación imaginaria y de
denegación de lo real.


La vulnerabilidad es una condición negativa de la vida: indica que la salud, la capacidad de autodeterminarse,
o la de tener una buena relación con uno mismo, no son posibles.

Principios metodológicos y éticos de la intervención psicosociológica

La intervención psicosociológica, siempre expuesta a los riesgos de la instrumentalización o de la
prescripción, debe apoyarse sobre un cierto número de principios metodológicos y éticos.
— La distinción entre encargo y demanda
El encargo evoca un requerimiento, una relación de autoridad; el encargo emana en general de las esferas
de decisión.
Supone el poder de hacer intervenir a los expertos, a aquellos que se supone saben tomar bajo su
responsabilidad el tratamiento de la situación-problema.

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En cuanto a la demanda, se trata de una expresión en nombre propio dirigida a otro en espera de ayuda y
cooperación. Más allá de su diversidad, es posible distinguir dos tipos principales de demanda: demandas
de sentido (cuando domina la incomprensión y la investigación se compromete a ofrecer ayuda para
comprender), o demandas que conciernen a la acción, que son formuladas sobre todo en términos de
impotencia.
Se tratará entonces de transformar el encargo en demanda, de resistir a la presión de la ejecución de un
encargo para construir las condiciones de la cooperación, para deslocalizar al requiriente de su posición de
prescriptor de una prestación.
La intervención en psicosociología del trabajo no consiste nunca en ejecutar encargos, pero siempre trabajar
a partir de demandas que se formulan en el nombre propio de quien las plantea.
— La postura del clínico

OM
Está siempre en construcción. Se construye en el cruce de tres grandes dimensiones: ante todo, la
metodología de quien interviene; la posición del profesional interviniente; en fin, su implicación personal y
profesional.
En psicosociología del trabajo la metodología posibilita el desarrollo de la reflexividad del o de los sujetos

.C
gracias al recurso de un dispositivo, la construcción de un encuadre de trabajo y el desarrollo de la co-
elaboración del sentido de las situaciones y de las implicaciones de cada uno en ellas.
La implicación del profesional es uno de los objetos esenciales del análisis: allí se pone en juego su propia
DD
subjetividad, como la de los que están involucrados en aquello sobre lo que se interviene. El profesional
interviniente no está exento de afectos, de representaciones y de ideología.
— Construir el encuadre y el dispositivo
El encuadre concierne a las constantes que van a permitir que se desplieguen los procesos; garantiza la
LA

seguridad que origina la confianza.

En lo que respecta al dispositivo, se trata de un proyector, dado que esclarece algunas zonas y deja otras en
la sombra: el dispositivo es el que va a determinar lo que podrá, y finalmente será puesto a trabajar.
FI

Conclusión
La cuestión de la acción es aquí central. Su fecundidad radica en particular en el rol mediador de la actividad
en la articulación entre vida psíquica, práctica profesional y funcionamiento organizacional.


De memoria y saberes compartidos. Análisis clínico del trabajo

en la formación intergeneracional de operadores industriales –
Barnes, Pujo y Saravia.
Introducción
Transferencia Intergeneracional de Conocimientos (TIC), orientado a satisfacer dos objetivos centrales:
promover el intercambio y la co-construcción de saberes entre ambas generaciones, cada una desde su
propia visión del quehacer y contribuyendo con sus propios saberes, y recuperar y codificar los saberes para
incorporarlos al acervo de conocimiento de la organización.

La necesidad de recuperar lo perdido

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En las acciones diagnósticas realizadas con los distintos niveles de la empresa pudo identificarse la
problemática de la existencia de una brecha generacional significativa entre los trabajadores operativos, que
incidía en el flujo de formación de los aprendices en los puestos de trabajo, que son operarios recientemente
incorporados. Esto fundamentó el pedido de acciones de capacitación por parte de la empresa, y la
posibilidad de redefinir conjuntamente esas demandas en términos de una intervención de corte clínico.

La formación a partir del análisis del trabajo

Clot y Curie proponen que el quehacer de la psicología del trabajo consiste en “analizar el trabajo”, en el
sentido de valorar el proceso de acople de tres niveles de análisis: las condiciones de trabajo, la actividad de
trabajo y los efectos del trabajo, sin reducir la actividad de trabajo ni a sus condiciones internas ni a sus
condiciones externas.

OM
Clot y Engeström resaltan la importancia que adquiere la experiencia profesional en los procesos de
aprendizaje que los trabajadores vivencian en las organizaciones. El análisis de la actividad proporciona a los
trabajadores un protagonismo importante en las acciones formativas, lo que acrecienta su eficacia.
Clot sostiene que la organización de la acción por parte de los trabajadores emerge in situ a partir de la
dinámica de las interacciones que se dan en la situación laboral, y no es producto de los mecanismos de

.C
procesamiento individual de la información por parte de los sujetos ni de la estricta realización de la
prescripción organizacional. La actividad real no responde sólo a lo dado o lo decidido, sino que tiene que
ver también con lo desarrollado por el sujeto en su quehacer. Las personas se apropian de los conocimientos
de forma activa, los transforman y crean sus propios conocimientos.
DD
Vygotsky señaló que la actividad constructiva del sujeto no le pertenece de modo singular, sino que se origina
en las relaciones que el sujeto logra construir con los demás, es una reconstrucción de los recursos que los
otros han desarrollado. Los sujetos entonces, en el curso de su propia actividad se apropian de lo social,
reformulan y reconstruyen los recursos que el colectivo aporta.
LA

El género profesional es un recurso para la acción y su adopción por parte del sujeto es considerada un
elemento necesario para pertenecer al colectivo de trabajo, al grupo profesional. Lejos de ser estático, el
género profesional evoluciona constantemente a partir de la interpelación de lo establecido por parte de los
trabajadores.
FI

La metodología de análisis del trabajo busca generar debates, reflexiones y controversias entre los
integrantes del grupo. Para generar tales intercambios se recurre a registros de imagen de prácticas
profesionales elaborados por un investigador externo. El posterior análisis de los registros por parte de los


trabajadores bajo la coordinación del equipo de profesionales intervinientes, permite enriquecer el género
profesional, ampliando su poder de acción sobre las cosas y el mundo.
Yves Clot propone el método de autoconfrontación como herramienta para la intervención.
El objetivo ahora es que el grupo pueda apropiarse de los debates realizados; se busca enriquecer el oficio,
ampliar el poder de acción del colectivo sobre las cosas, mejorar el trabajo y fortalecer las prácticas que
aseguren el bienestar del conjunto.
La discusión colectiva permite una renovación o ampliación de los recursos de los trabajadores para
desarrollar sus actividades cotidianas.

La construcción de saberes en el desarrollo ocupacional de

trabajadores textiles – Pujol y Dall’Asta

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Introducción
Analizar e! desarrollo ocupacional exige de la articulación de un conjunto de aportes que superen las
restricciones del paradigma clásico de "falla humana", en donde e! trabajo es concebido desde una
perspectiva adaptacionista, prescindiendo del contexto y de las modalidades concretas en que se realiza, sin
considerar su marco real -material, organizacional, simbólico-, ni su carácter mediado y socialmente
negociado.
En el marco de este estudio e! desarrollo ocupacional es entendido como el proceso en el que se despliegan,
al menos parcialmente, aquellas capacidades efectivas o potenciales del sujeto que se encuentran más
directamente asociadas a sus metas ocupacionales, a la construcción de una trayectoria que resulte
satisfactoria para el propio sujeto, en función de su proyecto profesional.

OM
En esta las perspectivas que ofrecen las clínicas del trabajo, como la clínica de la actividad y la psícodinámica,
como así también algunas contribuciones de la teoría de la acción situada proponen reconceptualizar el
fenómeno del trabajo y reorientar las investigaciones hacia una observación más fina de las situaciones y de
las actividades de trabajo.
Dos tesis de la perspectiva histórico-cultural adquieren relevancia en el planteo que proponemos: a) la idea

.C
del origen social del desarrollo cognitivo y b) la mediación semiótica de dichos procesos.
La primera tesis plantea que el desarrollo psicológico del individuo se deriva de su participación en las
actividades culturales en las que se desarrolla. Es a través de la apropiación como se facilita la participación
DD
en las instituciones sociales.
La segunda se apoya en una extensión de la noción de mediación instrumental de Engels: al igual que las
herramientas median en la relación con el entorno físico y en este proceso es transformado el propio
entorno, las herramientas psicológicas median en los procesos psicológicos produciendo una transformación
LA

de esos mismos procesos.

La teoría de la acción situada enfatiza en la necesidad de realizar un análisis del trabajo mismo en tanto que
organización, local e interactivamente producido, como secuencias de actividad ordenadas.

Método
FI

El análisis de la información recogida -y la reflexión que se produce sobre ella posibilitan encadenamientos
teóricos explicativos tendientes a 'capturar regularidades, pero también singularidades.


Resultados
La dimensión tecnológica juega un rol central en el desarrollo ocupacional. En este sentido, la emergencia
de un nuevo contexto que posibilita la reactualización de saberes, incluye la disponibilidad de nuevas
tecnologías y su incorporación a la dimensión técnica del quehacer.
Resulta central destacar el papel que juega el lenguaje en estas incorporaciones estableciendo mediaciones
entre lo que las herramientas pueden ofrecer, lo que uno mismo sabe, lo que los otros "me aportan" y
aquello que "con los otros" construyo.

Discusión y conclusiones
La distinción entre la tarea como prescripción y la actividad como la acción en el plano de lo real, permite
comprender que el proceso de desarrollo de! oficio se a poya en parte en la resignificación y actualización
"situada" de saberes pasados, apropiados y disponibles para ser reutilizados en otros contextos, sin ser

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reproducidos de una manera idéntica, sino más bien re-editados a partir de la intervención de nuevos
procesos de subjetivación.

Jóvenes, precariedades y sentidos del trabajo – Jacinto, Wolf,

Bessega y Longo
Los numerosos estudios sobre el tema coinciden en que el deterioro de la inserción laboral juvenil es más el
resultado del empeoramiento general de los mercados de trabajo que de una cuestión específicamente
juvenil.
Los jóvenes están sobre-representados tanto respecto a la desocupación y subocupación, como respecto a
las deterioradas condiciones de trabajo, los bajos ingresos y sin acceso a beneficios sociales.

OM
Los jóvenes son claramente el grupo que padece mayores déficits de “trabajo decente”.

1. Transiciones y diversificación de trayectorias

Cuando existían bajos niveles de desempleo, el pasaje de la educación al trabajo no era más que eso: un
paso relativamente simple y corto. Actualmente, y no sólo en el contexto argentino, cada vez resulta más

.C
evidente que se trata de un proceso por lo cual la inserción ocupacional se ha empezado a considerar una
transición larga y compleja.
Las condiciones y la calidad del empleo son sólo algunos de los elementos tenidos en cuenta por los jóvenes
DD
para valorar su trabajo.
Mientras que la precariedad juvenil es un fenómeno virtualmente generalizable a toda la juventud, para
algunos jóvenes esa precariedad resulta un tránsito hacia la estabilización, mientras que para otros puede
transformarse en una condición permanente de relación con el mercado de trabajo.
LA

El espacio de transición se caracteriza por la diversidad, la inestabilidad y la precariedad de las experiencias

laborales y está influido no sólo por la inestabilidad estructural del mercado de empleo sino también por la
naturaleza exploratoria de las formas de “ser joven”.
La precariedad sostiene también nuevas fórmulas de inserción que combinan la necesidad de integrarse y
FI

las moratorias de aprendizaje.

2. Las precariedades en la inserción laboral de los jóvenes



A medida que aumenta la edad se va produciendo una disminución de las probabilidades de los ocupados
de estar inserto en un empleo precario.

3. De los condicionantes estructurales a los sentidos del trabajo

Los jóvenes pobres no sólo tienen mayores tasas de actividad y de desocupación que los no pobres, sino
también acceso a circuitos laborales diferenciados. La pertenencia a hogares en situación de pobreza
aumenta la probabilidad de los jóvenes ocupados de estar insertos en la construcción y en el servicio
doméstico, de trabajar en establecimientos pequeños, de carecer de protección social, de realizar tareas no
calificadas y de tener menor permanencia en el trabajo.

3.1. Un buen trabajo desde la perspectiva de los jóvenes

Lo primero que evidencian los testimonios de estos jóvenes respecto a su valoración de un “buen trabajo”
es que éste resulta una representación compleja y multidimensional.

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Estos diversos modos de valorar el trabajo, tienen su correlato en múltiples significados atribuidos al trabajo
y responden a diferentes dimensiones de las representaciones del trabajo de los jóvenes que son
actualizadas al priorizar cada criterio.
La definición de los jóvenes acerca de un buen trabajo, se ha construido tanto a partir del recuerdo de los
trabajos que más les gustaron, como de las imágenes de su trabajo ideal, así como de la noción más abstracta
de los atributos que debe reunir un "buen trabajo". Una sistematización de los testimonios de los jóvenes
permite entonces enumerar los aspectos más valorados.

a) Tipo de contratación: trabajo en blanco

El empleo en blanco es un elemento que valoran positivamente los jóvenes porque reconocen los beneficios
ligados a este tipo de contratación, asociándolos a un estado de tranquilidad y protección social.

OM
b) El contenido: el aprendizaje como fuente de gratificación
Muchos jóvenes consideran que la experiencia acumulada en un tipo de trabajo, el conocimiento y el
dominio de la tarea que realizan, la posibilidad de transferir esta experiencia, son factores que constituyen
un capital personal valioso que les posibilita encauzar la trayectoria en un determinado sentido.

.C
c) El salario y la posibilidad de obtener mayores ingresos
d) Las relaciones sociales: espacio de intercambio y reconocimiento
DD
La identificación con su grupo de pares a partir de expectativas, códigos y valores comunes, les permiten
proyectarse en una dirección. Estas condiciones generan un sentimiento de pertenencia que promueve una
actitud positiva con relación al trabajo.

e) Organización del tiempo: compatibilización con otras actividades

LA

f) El trabajo independiente como valor principal

La aspiración de muchos de los jóvenes que trabajan en relación de dependencia, aún en condiciones
protegidas, es llegar a tener un trabajo por cuenta propia o un pequeño emprendimiento.
FI

3.2. Trayectorias laborales

3.2.1. La secuencia de situaciones y significados del trabajo en las trayectorias:
condicionantes y estrategias


La definición acerca de los que es “un buen trabajo” lejos de ser estática va modificándose según una
configuración de experiencias, significados y condiciones objetivas.
Un primer aspecto que sobresale en el análisis de las trayectorias de estos jóvenes es que, a pesar de
pertenecer a hogares de ingresos restringidos y señalar generalmente que necesitaron trabajar, todos han
pasado por períodos de desocupación o inactividad por voluntad propia.
Un segundo aspecto a destacar es que las trayectorias aparecen individualizadas, conjugando de un modo
único las situaciones familiar, educativa, laboral y el contexto social. Estas situaciones inciden en la
ponderación de los criterios de valoración del trabajo, modificándola a lo largo del tiempo.
La modificación de criterios pone en evidencia tomas de decisiones y restricciones con relación al trabajo.
Ante situaciones contextuales coercitivas dos personas pueden tomar decisiones que definen en una u otra
dirección su trayectoria. Voluntad y determinación se conjugan dinámicamente y diversifican los recorridos
laborales.

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Los factores contextuales como la escasez de oportunidades o la situación familiar enmarcan las trayectorias.
Las trayectorias también se construyen a partir de decisiones y estrategias personales e individuales, que
están más allá del contexto.

3.2.2. Tipos de trayectorias: entre el sentido y la desarticulación

a) El sentido se construye luego de diversas experiencias de trabajo
Sólo a partir de atravesar diversas situaciones de trabajo es posible la construcción del “sentido” de una
trayectoria. Las diversas experiencias les permiten a los jóvenes superar el corto plazo, los ayudan a vincular
sus intereses a un trabajo o tarea, y con ello relativizar el significado instrumental del trabajo.

b) El sentido de las trayectorias implica un juego de asociación-disociación

OM
La asociación o disociación entre experiencia laboral, trabajo actual y aspiraciones futuras, contribuyen a la
construcción o no de un sentido y a la acumulación de experiencia en las trayectorias.

c) Una trayectoria errática también puede propiciar sentidos

No solamente la experiencia de trabajo con continuidad o cuyo contenido contribuyen a la acumulación de

.C
experiencia que va delineando un perfil ocupacional dan lugar a la construcción del sentido de una
trayectoria. Experiencias erráticas de trabajo también pueden dar lugar a situaciones diferentes.
Por un lado, múltiples trabajos, en condiciones explotación y actividades laborales no gratificantes junto a
DD
alguna actividad gratificante, lleva a algunos jóvenes a que su expectativa laboral se limite a la búsqueda de
una actividad que remite a esa experiencia de trabajo que resultó placentera.
Por el otro, si estas situaciones erráticas en cambio son acompañadas por una actitud propensa a
permanecer activo o a formarse, los recorridos se abren a posibilidades no contempladas.
LA

La construcción de la idea de trabajo digno en los cirujas de la

ciudad de Buenos Aires – Perelman
FI

Introducción
El hecho de serlo, o el de “no ser otra cosa” tenían significados diferentes. El cirujeo era investido de la
noción de dignidad.


Las distintas formas de actuar, de sentir, de vivenciar el cirujeo en tanto actividad laboral daban cuenta de
las maneras diferenciales de experimentar el hecho de ser ciruja y de los modos en que muchos
resignificaron la actividad desde una vergüenza inicial, de verse haciendo “algo no deseable”, ilegal y
relacionado con la delincuencia, a conceptualizarla como una actividad digna.

Punto de partida, crecimiento del cirujeo

Es posible decir que el del trabajo se ha constituido en uno de los discursos disciplinadores más poderosos
de la modernidad y que, en la Argentina, fue una de las principales formas de integración social que también
alcanzó a los que estuvieron por fuera del mercado de trabajo formal.
Los cambios en el modelo productivo, la implementación de políticas de corte neoliberal generaron fuertes
reacomodamientos en la estructura social argentina. Con un mercado de trabajo en claro retroceso, miles
de personas fueron quedando desocupadas en el mercado formal y tuvieron que buscar formas alternativas
para obtener los medios de vida.

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El cirujeo no surge en los últimos años, sino que más bien se visibiliza, tanto por el crecimiento de la cantidad
de personas que se volcaron a la actividad como porque el sistema de recolección hizo que la calle fuera el
lugar donde buscar los residuos.
Ellos referían al deseo de volver a tener un trabajo, un laburo como antes. Cuando hablaban de trabajo no
sólo hacían alusión a actividades remuneradas sino a todo un imaginario social relacionado a la seguridad
social, simbólica y material. Otros entrevistados relataban con nostalgia, con orgullo, su pasado de cirujas.
Es necesario centrarse en valoraciones morales puestas en disputa a partir de trayectorias significadas por
experiencias enmarcadas en procesos históricos.

Hacia un abordaje para el análisis del cirujeo como modo legítimo de

ganarse la vida

OM
Las diferentes expresiones en torno al cirujeo habilitan a pensar que el análisis de las formas de vivenciar,
de pensarse, no pueden entenderse sino en el marco de los procesos de los cuales los sujetos forman parte,
de las relaciones de poder, desigualdad y dominación.
Si bien el desempleo y subempleo, el deterioro de las condiciones materiales de vida y el incremento de la

.C
pobreza e indigencia, el “hambre”, son condiciones, no explican sí mismas el incremento de la cantidad de
personas que viven del cirujeo.
La dignidad en tanto categoría legitimante permite incluir a los cartoneros en el campo de la igualdad con
DD
una serie de otras personas.
Los cirujas forman parte de la sociedad en su conjunto y tienen que convivir conflictivamente en diferentes
situaciones cotidianas con (otros) discursos morales. Así, la consideración de las elecciones morales y de la
moralidad puede ser vista como un modo en que los actores construyen significados e imaginan la realidad
LA

que se exprese emotivamente.

Para los que encuentran en el cirujeo una forma legítima de ganarse la vida existe un proceso de negociación
en torno a la actividad y a las moralidades. Los cirujas no sólo construyen la dignidad en relación con el
trabajo sino también, como dije, a partir de lo que se espera desde otros ámbitos.
FI

El cirujeo como trabajo digno

Las personas que comenzaron a cirujear a mediados de los noventa no tienen un pasado en esta actividad a
partir del cual puedan construir un orgullo como el que tienen los cirujas estructurales. En ellos, las


representaciones en torno a la actividad aparecen de manera conflictiva vinculadas con el paso por otras
actividades, muchas veces lejanas a la recolección informal.
Existen diferentes formas de incorporar las actividades remunerativas dentro del universo simbólico de lo
legítimo o de lo prohibido.
Para varios de los entrevistados, ser ciruja es una actividad que se integra al sistema de concepción de formas
de ganarse la vida como modo legítimo y bajo el halo de la noción de trabajo, pero con una valoración
diferente de la que se realiza de otras actividades laborales.
La idea de trabajo suele estar acompañada de otra: que es un trabajo digno. Así, marcan no sólo que “es un
trabajo como cualquier otro” sino que lo contraponen con actividades que parecen ser “indignas”, como el
robo.
No está presente aquí la idea de trabajo genuino, simplemente porque el cirujeo no aparece como un
trabajo. La dignidad se compone entonces de otras características. El orgullo de crear trabajo donde no lo

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hay, y el esfuerzo, marcado por la idea de “salir todos los días”; también el esfuerzo implica romper barreras
sociales y morales en torno a la actividad. Es que no te importe que te miren, es superar la vergüenza inicial.
Para los cirujas, configurarse a sí mismos como personas que están haciendo algo digno les permite
cuestionar los imaginarios hegemónicos en torno a ser trabajador al tiempo que apelan al trabajo.

Conclusiones
En los nuevos cirujas, la construcción de la actividad como una forma legítima, digna de ganarse la vida,
implica una reconstrucción de los sentidos sociales y los juicios personales que han tenido con respecto a la
actividad.
La dignidad subyace a otras características: al orgullo de crear trabajo donde no lo hay, al esfuerzo de salir

OM
diariamente sin importar bajo qué condiciones climáticas, y también al esfuerzo que implica romper barreras
sociales y morales existentes alrededor de esta actividad.

Historia vital del trabajo (HTV). Dispositivo psicosocial de

intervención en la clínica de la salud mental – Suaya
Contexto histórico
.C
La destrucción de puestos de trabajo y las altas tasas de desocupación conllevaron un incremento de la
DD
explotación: reducción de salarios, aumento de la jornada laboral, humillación, asedio. Escenarios
tormentosos para los trabajadores. La falta de trabajo afectaba la vida psíquica hasta comprometer la vida
misma en el acto suicida.
Tres ejes han configurado el esqueleto básico sobre el que se apoya el edificio del HVT: Memoria, Historia,
Trabajo.
LA

Memoria
Asumimos como concepto que la memoria no es un estamento estable o inmodificable.
FI

Si bien los fundamentos teóricos sobre los que se construyó el HVT corresponden en medida importante a
los desarrollos psicoanalíticos; en la implementación del HVT hay una orientación que el coordinador
propone y se privilegia la posibilidad misma de producción de un sentido y no de desciframiento.


Memoria en HVT
El principio directriz de la puesta en práctica del dispositivo HVT consiste en proponer al sujeto que relate su
trayectoria laboral. La invitación que esta propuesta supone es la de producir una escena en la que aquel
que habla se ubica como protagonista.

Historia en HVT
El dispositivo HVT, al convocar al sujeto a narrar la trayectoria laboral, apuesta a que en el desliz del decir se
produzca el encuentro con un pasado presentificado.
Desde la perspectiva psicoanalítica el origen de la historia está perdido para el sujeto dividido, por lo cual el
retorno no encuentra un lugar de anclaje preestablecido. Es decir, no se trata de desentrañar un significado
perdido o reprimido, sino de reconstruir un relato que ubique al sujeto en otra posición subjetiva.

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La historia es una narración, que construye sentido, en el cual pretendemos que la terapéutica lleve a que el
relator se halle centrado en esa historia, como sujeto productor, creador.

Trabajo
Freud dota de dos condiciones al trabajo: una como valor de subsistencia; otra es la que le otorga la
investidura libidinal cuyo valor es el dar sentido a la vida.
Siguiendo a Engels, el trabajo contribuye a despegar al hombre de su animalidad y lo constituye como tal.
El trabajo ha configurado desde el principio de la modernidad un eje paradigmático en la producción de
subjetividad.
El trabajo es una actividad específicamente humana, que tiene un papel importante en la construcción de la

OM
identidad de los sujetos, dado que es central en el individuo, en el colectivo y en toda la sociedad.

Trabajo en HVT
El sujeto desocupado o el sujeto internado en un hospital participan del engranaje social y sufren sus efectos,
tal como el trabajador activo.

.C
El dispositivo HVT se plantea recuperar la experiencia como una instancia valorada y valiosa para el sujeto y
su comunidad, donde la palabra y el relato restituyen esa autoridad que permite la transmisión de
generación en generación, o sea la construcción de sentido histórico, que hace lazo social.
DD
Nuestro dispositivo aporta a la reflexión sobre la relación trabajo y salud mental, el concepto de Trabajo
Valor como productor de subjetividad.
Al quedarse sin trabajo, el sujeto pierde la inscripción de pertenencia a un colectivo en el que se reconoce
como ser social.
LA

Hallazgos de la aplicación del HVT

El Dispositivo Historia Vital del Trabajo (HVT) produce el sujeto trabajador al activar la huella que lo marca
como dotado de potencia creadora. La pregunta que interroga el ser (¿quién sos?), encuentra como
FI

respuesta la nominación social de sujeto productor (“soy albañil”).

La aplicación del HVT produce una subjetividad en la que el sujeto se reconoce en posición de sujeto
trabajador-creador. El dispositivo logra como efecto que el sujeto se apropie de una imagen valorizada de sí


mismo como sujeto de un saber socialmente productivo.

Estructura y metodología
La intervención se orienta a la apropiación de las huellas que nombran al sujeto como sujeto trabajador,
promoviendo la construcción del proyecto futuro y resignificando la relación del sujeto con su potencial
creativo.

Dimensiones subjetivas
El valor de esta propuesta asume varias dimensiones subjetivas. Destacamos dos ejes centrales de nuestro
constructo:
1. Dimensión temporal: la posición del Yo en la escena relatada: tiempo de relato.
2. Dimensión topológica: la posición de la escena relatada en el espacio de memoria.

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Las cosas del cuidar: relaciones de género, trabajo y enfermería
– Wlosko
Las relaciones sociales de sexo
La noción de "relaciones sociales de sexo" surge en Francia a mediados de los años ´80 interpelando al
modelo asexuado de la sociología del trabajo cuyo sujeto - el hombre - es erigido de modo tácito como
universal.
Con el término “género” no se alude a un marcador simbólico de una diferencia natural, sino a un operador
de poder presente en las relaciones sociales de dominación.

OM
Modalidades defensivas sexuadas
La psicodinámica del trabajo al inicio de sus investigaciones describió el funcionamiento de mecanismos
colectivos de defensa, que se evidenciaron en primer lugar, en trabajadores de la construcción. Los
trabajadores durante su trabajo enfrentan riesgos relativos a su integridad física, ante los que sienten miedo.
Para poder seguir trabajando en el marco de las condiciones de la organización de trabajo existente; luchan

.C
contra el miedo mediante una estrategia que consiste esencialmente, en actuar sobre la percepción que
tienen del riesgo. Oponen al riesgo una negación de la percepción, y elaboran una estrategia mediante la
cual transforman al riesgo en burla. Negarse a participar de las pruebas de coraje, adoptar conductas
DD
timoratas que revelan miedo, etc. son actitudes que se decodifican como un sufrimiento propio de “mujeres”
o de “maricones”.
Dejours caracterizó a la “virilidad” como una construcción defensiva sexuada que se estructura no solo ante
situaciones de trabajo peligrosas para la integridad física, sino también para la integridad psíquica. Los
colectivos constituidos por hombres se defienden del miedo y/o el sufrimiento moral en su gran mayoría,
LA

construyendo estrategias colectivas de defensa centradas sobre: 1. la denegación de la vulnerabilidad, y 2.

el desprecio de la vulnerabilidad de los otros.
Los términos “virilidad/mujeridad” no se refieren a la “naturaleza” de las mujeres y de los hombres sino a lo
arbitrario de la división social y sexual del trabajo.
FI

Trabajo de care y enfermería

La noción “trabajo de care” alude a un conjunto de actividades que responden a las exigencias que


caracterizan a las relaciones de cuidado del otro. El care denota la dimensión propiamente afectiva
movilizada por un tipo de actividades que necesitan ser realizadas con “ternura”, “afecto” o “simpatía”.
Históricamente la enfermería fue concebida y practicada como un oficio exclusivamente femenino.
Ahora bien, no hay nada en el trabajo del cuidado que esté enraizado en la naturaleza humana o dependa
de cualidades naturales.
Precisamente, la experiencia de tener que trabajar con la vulnerabilidad y el sufrimiento de otro, está en el
núcleo del trabajo enfermero.
Moliner y Dejours afirman que en el oficio de enfermería funcionan estrategias de defensa que tienen una
estructura radicalmente diferente a las estrategias viriles. No solo la relación con el saber y el dominio, sino
también la relación con lo real, el fracaso y la falla serían elaboradas de modo diferente. El trabajo de
enfermería supone desarrollar una disposición específica: la “identificación compasiva”.

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La “identificación compasiva” se asocia a una serie de habilidades tradicionalmente atribuidas a las mujeres.
Ahora bien, lejos de tratarse de virtudes “naturales” o de disposiciones independientes al ámbito laboral, se
trata habilidades adquiridas en el ámbito concreto de trabajo.
A diferencia de la defensa viril, el kaporalismo no retorna como valor que se capitaliza en el registro
identitario: hacerse el “macho” confiere seguridad, prestigio, esperanza de éxito con las mujeres y
reconocimiento por parte de los otros hombres como siendo uno de ellos, mientras que las enfermeras que
se defienden mediante estas defensas son doblemente estigmatizadas: son a un tiempo juzgadas como
malas profesionales, y como mujeres malvadas.

“A tomar mate”. Espacios informales y elaboración del sufrimiento

Para Molinier las conversaciones que mantiene enfermería en espacios informales, permiten desplegar

OM
narraciones, cuyo tono autoirónico permite poner en juego el miedo, el sufrimiento y la vulnerabilidad.
Impensables desde una posición viril, estas puestas en relato no solo permiten construir un universo de
referencias y reglas comunes, sino que posibilitan una cierta toma de distancia que torna formulable las
experiencias vividas en el seno del colectivo de pares.

Falta de reconocimiento e invisibilidad del trabajo de cuidado

.C
La falta de reconocimiento es un tópico recurrente en el discurso de las enfermeras/os. La dinámica del
reconocimiento es un elemento central para la economía psicosomática de los que trabajan. Cuando no
existe reconocimiento del trabajo realizado, se mina el sentido subjetivo del esfuerzo, lo que además de
DD
fragilizar la identidad, suscita frustración y dudas respecto de las propias aptitudes profesionales y
personales.

Retomando las relaciones sociales de sexo

LA

Pareciera ser que la división sexual del trabajo no solo se establece entre profesión médica, y profesiones
ligadas a los cuidados sino dentro de enfermería, en la que los hombres siendo minoría a nivel de la práctica
de los cuidados, están sin embargo sobrerepresentados en todos los niveles de gestión y supervisión.

A contramano: conflictividad y cambio en la gestión de recursos

FI

humanos y de una empresa estatal de transporte público - Pujol

Idas y vueltas de un proceso de modernización


Se enfatiza la necesidad de situar los cambios en su temporalidad histórica, económica, política y social.

Mover fronteras: de la expectativa inicial a la propuesta ampliada

Asumimos el riesgo de contraproponer un proyecto más abarcador estructurado en torno a tres ejes de
trabajo que se plasmaron en tres unidades operativas de servicios:

• selección y promoción,
• capacitación y desarrollo del personal,
• evaluación y mejora de las CyMAT.
La unidad de selección y promoción en primer lugar se propuso establecer los mecanismos, procedimientos
e instrumentos para profesionalizar el ingreso de personal a la empresa, fijar los requerimientos de

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calificación mínimos exigidos para los puestos de trabajo clave y estandarizar las competencias técnicas y
sociales necesarias para el desempeño.
La unidad de capacitación y desarrollo se orientó a la determinación de prioridades en cuanto a calificación
y capacitación, para luego diseñar, organizar y evaluar las actividades sobre esa base.
La unidad de mejoramiento de CyMAT se propuso realizar estudios específicos en distintos procesos de la
empresa y establecer las prioridades en cuanto a necesidades de mejora.

La selección de choferes: criterios encontrados

El equipo debió afrontar complicaciones técnicas inicialmente no previstas derivadas de la enorme cantidad
de solicitudes de postulantes recibidas en respuesta al aviso, en particular, fueron dificultosas la definición

OM
de criterios y estrategias para el ordenamiento de los antecedentes y la realización de las entrevistas.
Los obstáculos técnicos pudieron sortearse con pericia, la dimensión política en cambio se dirimía en un
escenario cruzado por disputas de poder, donde incidieron variables ajenas a los actores del campo
universitario.
El mecanismo de ingreso a través de la selección de personal ejecutada desde la Universidad fue percibido

.C
por algunos trabajadores como una importante barrera de acceso para allegados y familiares y fue
suscitando resistencias entre los diferentes actores, hasta llegar a resentir la marcha global del programa.

Mejorar las CyMAT: ¿son negociables las condiciones de trabajo?

DD
El concepto de condiciones y medio ambiente de trabajo articula lo referido a condiciones físicas con lo
relativo a factores psicosociales. El conjunto de estos factores impacta sobre la salud de los trabajadores,
pero a la vez establece el ámbito en que se pueden ejercer acciones saludables.
LA

El trabajo no necesariamente enferma, pero sí pueden hacerlo las condiciones en que este se desarrolla.
Sabemos que el cumplimiento cotidiano de la tarea siempre va más allá de lo prescripto, y eso implica
muchas veces el desarrollo de prácticas al margen de lo dispuesto, conocidas como los “trucos” del oficio,
que sólo se reconocen cuando el clima de confianza es suficiente.
FI

El malestar en su contexto: ¿qué esconde el enojo?

El debate acerca de cómo modernizar una empresa pública a partir de la consideración de estrategias propias
del ámbito de las políticas y la administración públicas, incluye el análisis del rol de los trabajadores en dichos


procesos y su representación sindical, es decir, la consideración de prácticas de acción colectiva que instalen
un circuito virtuoso entre una administración eficiente de lo público, calidad de servicios para los usuarios y
calidad de empleo para los trabajadores.

“Que la empresa ande” o cómo capacitar para la gestión compartida

Las posibilidades de articulación efectiva se veían dificultadas porque las comunicaciones se referían a las
actividades concretas realizadas en diferentes escenarios, cada una con sus demandas, necesidades y
motivos predominantes. En otras palabras, convivían distintos modos de pensar, dependientes del contexto
de actividad en el que cada trabajador se desarrollaba, y sin conocimiento de los otros ámbitos y tareas.

Asistencia técnica sin transferencia: cuando el aprendizaje “se

bloquea”

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Cuando la asistencia técnica no desemboca en procesos de transferencia de saberes a la contraparte, se
experimenta la convicción de un proceso inacabado y de bajo impacto.
Al término de nuestra intervención, el Directorio no había logrado la constitución de un Área de Recursos
Humanos o una estructura interna que asegurara la continuidad de las instancias de desarrollo habilitadas.

Colectivo de trabajo, actividad y subjetividad: una mirada

clínica – Pujol
Introducción
La calidad de trabajo puede definirse, al menos parcialmente, en función de la posibilidad de construcción

OM
de sentido, de movilización subjetiva, que ofrece a los sujetos la organización del trabajo. En este marco, el
colectivo de trabajo se constituye en una instancia de mediación y soporte de los procesos de subjetivación
y también en un lugar de articulación de la acción. La organización del trabajo interpela los procesos de
subjetivación y acción colectiva y propicia en mayor o menor medida la configuración de un trabajo de
calidad, que satisfaga necesidades y que posibilite el desarrollo de los trabajadores.

.C
Lo colectivo no se agota en el plano de la representación gremial, ni puede darse cuenta de ello solo por la
dinámica institucional, por lo que resulta central comprender cómo esa representación es vivida por los
trabajadores. Lo colectivo puede analizarse entonces como una variable asociada a la organización del
trabajo, como el poder de actuar que los trabajadores tienen sobre su realidad cotidiana más inmediata,
DD
sobre las condiciones en que se inscribe la actividad.

La dimensión colectiva del trabajo

Tomamos la noción de “lo colectivo” en sentido amplio, como lazo social, como referencia a “lo social en el
LA

trabajo” considerado desde una perspectiva subjetiva, que se expresa en al menos tres planos:
a) Como implicación en un grupo de trabajo, en un grupo de pares con quienes se comparte un tiempo,
un espacio y una actividad que exige co-operar, interactuar con otros a quienes puede reconocerse
y nombrarse como compañeros y con quienes se busca establecer algún grado de confianza orientada
FI

al entendimiento mutuo.
b) Como identidad profesional compartida o pertenencia a un grupo profesional; en el sentido de
participar de una comunidad de prácticas, de compartir con otros un conjunto de reglas de oficio y
saberes propios de una actividad; un acervo cultural.


c) Como la acción colectiva instituida, la representación gremial asumida a través de las organizaciones
sindicales, que a través de su capacidad de expresión en el campo político se constituye en portavoz
de las tensiones y contradicciones que atraviesa la organización del trabajo en el campo de las
relaciones laborales.
La actividad es siempre singular y tiene una finalidad, y su orientación hacia un fin es definida por el
trabajador y el colectivo de pares a través sus intercambios y de la cooperación.
Desde el punto de vista de la organización del trabajo, no es posible aprehender al sujeto sino a través del
vínculo subjetivo que establece con la actividad en la que los otros juegan un papel clave. Desde el punto de
vista de la organización del trabajo, esos otros son quienes contribuyen a dar dirección y sentido a la tarea.
Se observa en las empresas e instituciones un des-apuntalamiento del lazo social y profesional que genera
“un individualismo autista o una desubjetivación adaptativa” que se encuentra en el origen del sufrimiento
en el trabajo.

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En el plano metodológico, si lo colectivo es una vía para la construcción de la identidad en el trabajo, resulta
significativo señalar la importancia de la articulación entre lo “biográfico subjetivo” y lo “social relacional”
en la construcción de la identidad profesional y el papel que juegan los sistemas de acción como escenario
de los procesos de atribución e incorporación de identidad, de transacciones entre el mundo interno y el
mundo social.

Lo biográfico como vía de acceso

Se desarrollaron entrevistas en terreno, en clave biográfica, con el fin de rastrear marcas en las trayectorias
ocupacionales que pudieran conectarse con las significaciones atribuidas a lo colectivo en el trabajo.
En este marco, y atendiendo al objeto, se buscó preservar la consistencia en tres aspectos clave: a) la
importancia de la voz del trabajador, que promueve la construcción de los datos a partir de información co-

OM
producida en terreno; b) la provocación de un relato reflexivo, al que se accede cuando se interpela en torno
a las rutinas y novedades que hilvanan la acción cotidiana y c) la inclusión de una mirada evolutiva del sujeto,
que puede verse facilitada por la evocación reconstructiva que implica la entrevista de trayectoria.

Lo colectivo en la actividad

.C
Ciertas condiciones ofrecidas a través de la organización prescrita del trabajo, delimitan: a) el aislamiento
del grupo, en tanto el trabajador opera individualmente una máquina, que por su disposición física
determina escasas posibilidades de interacción concreta con los otros durante el flujo siempre continuo y
constante de producción; b) ritmo monótono del proceso productivo y de los equipamientos, en donde el
DD
trabajo es precisamente garantizar la monotonía del proceso, y en simultáneo luchar contra las
eventualidades que presentan las máquinas o sus insumos, que implican interrupciones en la repetición de
la acción; c) el estrechamiento de la consciencia en la ejecución de la tarea.
En el orden del trabajo real, la actividad impone entonces una lucha contra la deshumanización impuesta
LA

por la prescripción.

La empresa como escenario de la cooperación débil

En lo referido al lugar que ocupan las empresas en el desarrollo de lo colectivo, pudo observarse que el lazo
FI

social es un componente escasamente promovido.

El miedo a perder el trabajo, constituye un elemento recurrente en relación a los estudios realizados antes.
Dejours sostiene que para dar cuenta de la formación de una masa desorganizada, quizá haya que buscar


primero por el lado de las fuerzas susceptibles de desestructurar los lazos de civilidad que hasta entonces
asociaban a los individuos en una masa artificial.
La representación sindical se encuentra desdibujada y convive con un empuje hacia el individualismo. La
acción colectiva emerge como manifestación espontánea, de características reactivas, ante una amenaza
real de pérdida del trabajo y en aquellas situaciones extremas de injusticia social.

Conclusiones
Lo colectivo en la actividad de trabajo refiere a la conquista del poder de actuar sobre las situaciones, a la
capacidad de incidir en la organización del trabajo y con 26 ello en la calidad del mismo.
En el nivel de análisis institucional, todos los trabajadores, sin importar el sector, comparten una misma
realidad: lo colectivo estructura el discurso de las empresas y se expresa en la apelación a los equipos, a la
cooperación y al aprendizaje, pero discurre en contradicción con dos factores: la existencia de (i) condiciones
de trabajo y (ii) un estilo de gestión, generadores de inestabilidad, incertidumbre y temor.

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