CACTIVIDAD ASINCRÓNICA
CUESTIONARIO 4
GESTIÓN DE RR.HH.
Del libro "Administración de Recursos Humanos" de R. WAYNE MONDY, leer lo siguiente:
1. Capítulo 5: Reclutamiento: páginas 128 a 149.
2. Unidad 6: Selección: páginas 157 a 189.
RESPONDA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
1. ¿Cuáles son los componentes básicos del proceso de reclutamiento?
Res: Los componentes básicos del proceso de reclutamiento son 3
*Las estrategias de las empresas
*La planificación de Recursos Humanos
*El perfil de los puestos de trabajo.
2. ¿Cuáles son los pasos que intervienen en el proceso de reclutamiento?
Res: Los pasos que intervienen en el proceso de reclutamiento
*Análisis de necesidades/ Selección de personal
*Selección de CV.
*Pruebas
*Toma de decisiones
*Contratación e incorporación al puesto
*Seguimiento
3. Defina las fuentes y los métodos de reclutamiento.
Res: La fuente de contratación es donde se pueden encontrar los recursos
humanos que necesita la empresa cuando se generan las vacantes. En términos
generales, el mayor problema al que se enfrentan las empresas es encontrar la
mejor fuente de recursos humanos que pueda proporcionarle el mercado
laboral.
4. ¿Cuáles son las fuentes y los métodos de reclutamiento que podrían utilizarse para
los siguientes casos:
a) Un contador para un puesto de categoría baja.
b) Un mecánico de automóviles bien capacitado
c) Un operador de máquina de nivel bajo
5. ¿Cuál es la importancia de la selección de empleados?
Res: El objetivo principal del reclutamiento y la selección es garantizar un
proceso de reclutamiento organizado, trasparente y justo para ayudar al
personal de recursos humanos a seleccionar candidatos adecuados para la
oficina de le empresa.
6. ¿Qué tipos de preguntas deben hacerse en una solicitud de empleo?
Res:
7. ¿Cuáles son las ventajas y los problemas potenciales en el uso de las pruebas de
selección?
Res: La ventaja muestra que las pruebas personalizadas son un método confiable
y preciso pronostico del desempeño laboral. Además, el costo de las pruebas de
detección comparado con el costo final de la contratación, esto es insignificante y
un plan exitoso. La razón por la que la empresa la prueba se utiliza para
determinar las actitudes y habilidades relacionadas con las características de la
descripción del puesto. Seleccionar prueba diseñado correctamente
estandarización: Unidad procesal y condiciones relacionadas con la gestión de
pruebas. No reconocido durante la entrevista. Son una forma mas eficaz de
obtener esta información y ayuda a reclutar empleados bien capacitados.
Y los problemas potenciales en las organizaciones deben asegurarse de que sus
pruebas de selección de discriminen a miembros de clases protegidas. El
segundo
problema potencial se relaciona con los juicios por negligencia en las
contrataciones iniciadas por unas víctimas de conductas inapropiadas o de
incompetencias por parte de los empleados.
La ansiedad que surge en las pruebas también constituye un problema. Con
frecuencia los candidatos se ponen muy ansiosos cuando tienen que enfrentar
otra
valla más que podría eliminarlos de mayores consideraciones. Las actitudes del
administrador de la prueba para tranquilizar a los candidatos y una aplicación de
pruebas bien organizadas sirven para reducir esta amenaza.
8. Identifique y describa los diversos tipos de pruebas de empleo.
Res:
*Pruebas de aptitudes cognitivas: son aquellas que determinan las habilidades
generales de razonamiento, memorización, vocabulario y fluidez verbal, así como
las habilidades numéricas.
*Pruebas de habilidades psicomotrices: son aquellas que miden la fuerza, la
coordinación y la destreza. La miniaturización de las partes de equipo que deben
ensamblarse ha acelerado el desarrollo de pruebas para determinar estas
habilidades. Gran parte de este trabajo es tan delicado que se necesitan lentes
de aumento para realizarlo.
*Prueba de conocimiento del puesto: son aquellas que miden los conocimientos
del candidato en relación con los deberes del puesto que pretende ocupar.
*Prueba de muestras de trabajo: son aquellos que requieren que un candidato
ejecute una tarea o un conjunto de tareas que son representativas de un puesto.
En los puestos que requieren de un uso extenso de hojas electrónicas, hacer que
un candidato se siente frente a una computadora y elabore una hoja electrónica
de muestra con los datos que la empresa le indique será de utilidad para la
evaluación de una habilidad requerida.
*Prueba de interés vocacional: son aquellas que indican la ocupación den la cual
luna persona está más interesada y en la que probablemente se sentirá mas
satisfecha. Estas pruebas comparan los intereses de un individuo con los de los
empleados que han tenido éxito en un puesto especifico.
*Prueba de personalidad: so medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones
reportada por el propio individuo. Las pruebas de personalidad, a diferencia de
las pruebas de habilidades, no están restringidas por el tiempo y no miden las
habilidades específicas para la resolución de problemas.
9. ¿Cuáles son los tipos generales de entrevistas?
Res: Con frecuencia, las entrevistas se clasifican, de manera general, como
estructuradas, no estructurada y conductuales.
*Entrevista no estructurada: es aquella en la cual el entrevistador hace preguntas
abiertas y de sondeo. Esta entrevista se amplía, y el entrevistador motiva al
candidato para que se explaye en la conversación. Se podrían hacer preguntas
como “Cuénteme acerca de usted” ¿Cuál es su fortaleza mas importante? Etc.
Una entrevista no estructurada es con frecuencia mas prolongada que una
entrevista estructurada y da como resultado la obtención de información
diferente a partir de distintos candidatos.
*Entrevista estructurada, el entrevistador hace la misma serie de preguntas
relacionadas con el trabajo a todos los candidatos a un puesto particular. Aunque
históricamente las entrevistas han sido instrumentos de predicción muy
deficientes en relación con el éxito en el trabajo. Una entrevista estructurada
para un puesto de trabajo contiene tiene por lo regular cuatro tipos de
preguntas;
-Preguntas situacionales
-Preguntas de conocimientos
-Preguntas de simulación de una muestra del trabajo
-Preguntas de requisitos de empleado
*Entrevistas conductuales, es de tipo estructurado; en ella se pide a los
candidatos que aquellos incidentes reales de su pasado que sean relevantes para
el puesto en cuestión. Aunque una vez se usaron únicamente para puestos
ejecutivos, las entrevistas conductuales son ahora también una técnica empleada
con frecuencia para las posiciones de nivel más bajo.
10. ¿Qué es un sistema de seguimiento de los candidatos a los puestos de trabajo?
Res: Consiste en una serie de aplicaciones de programas de computo diseñadas
para ayudar a una empresa a seleccionar a los empleados con mas eficacia. Con
frecuencia las funciones de estos sistemas incluyen la revisión de currículos y la
identificación de candidatos capacitados, la realización de pruebas de
personalidad y de habilidades, y de habilidades, y la verificación de los
antecedentes. Tales sistemas permiten a las compañías cumplir
electrónicamente las solicitudes de empleo, para clasificar con mayor rapidez a
los candidatos.
11. ¿Cuáles son algunas métricas para evaluar el reclutamiento y la selección?
Res: Las métricas que están disponibles para evaluar la eficacia del área de RH
son numerosas, y es posible generar un amplio conjunto de estas para evaluar
los elementos del proceso de reclutamiento y de selección.
*Tasa de rotación
*Costos de reclutamiento
*Tasa de selección
*Tasa de aceptación
*Tasa de rendimiento
