I
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Ensayo Unidad Tres: Mercado Laboral
ASIGNATURA
Administración del Talento Humano
DOCENTE
Ing. Jhonson Folleco
ESTUDIANTES
Manchay Torres Ángel Isaac
Mite Olives Javier David
Molina Herrera Jimmy Anderson
Monar Aguirre Josselin Elizabeth
PARALELO
RAE4-002
PERIÓDO
2021-2021
Quito – Ecuador
II
Tabla de Contenido
3.1 Mercado laboral....................................................................................................................1
3.2 Mercado de trabajo................................................................................................................1
3.3 Mercado de Recursos Humanos............................................................................................3
3.4. Dimensiones del mercado laboral.......................................................................................6
3.4.1. Dimensión de temporalidad..........................................................................................6
3.4.2. Dimensión espacial.......................................................................................................6
3.4.3. Dimensión de oferta y demanda....................................................................................7
3.4.4. Dimensión de las externalidades laborales...................................................................8
3.5. Fatores que influyen en el mercado laboral.........................................................................8
3.6 Tendencias del mercado........................................................................................................9
3.6.1 Ausentismo..................................................................................................................10
3.6.2 Rotación de personal....................................................................................................10
Bibliografía...............................................................................................................................12
1
3.1 Mercado laboral
En varios procesos de gestión empresarial y organizacional, actualmente se realizan estudios a
los diversos mercados; y ello se diferencia con lo que respecta a la gestión del talento humano, al
no darle la misma importancia. Por lo que quedan aspectos de estudio y relevancia con respecta a
la economía laboral.
Según afirma Sotomayor (2010) “El mercado laboral tiene definitivamente su influencia sobre
todo en la forma en la que está compactado: factores como la oferta y demanda del empleo son
de especial interés para la captación y retención del personal” (pág. 39)
Los empleados potenciales, que se localizan dentro del área geográfica en la cual vive el
personal que normalmente se contrata, constituyen el mercado laboral. Las capacidades de los
empleados de una empresa determinan, en gran medida, qué tan bien podrá la organización
llevar a cabo su misión. Ya que los nuevos empleados se contratan en el exterior de la
empresa, el mercado laboral se considera un factor ambiental externo. El mercado laboral
siempre está cambiando, y estas variaciones ocasionan de manera inevitable cambios en la
fuerza de trabajo de una organización.[CITATION Way101 \p 9 \l 3082 ]
De acuerdo a las definiciones se debe dividir al mercado laboral en dos partes importantes, y
por sus diferencias se deben conocer de manera individual:
Mercado de trabajo + Mercado de recursos humanos = Mercado Laboral.
3.2 Mercado de trabajo
Es un componente del mercado laboral, el cual está compuesto por trabajadores o grupos
de trabajadores que buscan trabajo u oportunidades laborales y empleadores que necesitan de la
2
mano de obra; según Chiavenato [CITATION Chi09 \n \t \l 3082 ] “El MT es dinámico y sufre
cambios continuos”, los solicitantes de empleo en una empresa pueden verse como un factor
determinado por el momento y el lugar del cambio en el entorno, así como como un factor en
constante cambio, empresa dinámica y la expansión del mercado. Es así como el mercado laboral
correlaciona la oferta de trabajo para una empresa con la demanda de quienes quieren trabajar en
los puestos de trabajo ofertados.
En esencia, el mercado laboral presenta tres situaciones dinámicas, cuando la oferta es
mayor que la demanda, la oferta es menor que la demanda y la oferta es igual a la demanda. La
primera es cuando una empresa ofrece trabajos que no pueden satisfacer, satisfacer o satisfacer
las necesidades humanas. Como resultado, las empresas necesitan invertir más en reclutamiento
y capacitación, lo que tiene un impacto en ellas mismas.
De esta manera, debe ser más flexible en los criterios de selección que establezca para obtener
el talento que necesita independientemente de lo que signifique esa inversión, deben recibir
capacitación para que el próximo empleado pueda recompensar de alguna manera los criterios
que la empresa necesita que no se hayan incluido en el proceso de selección para la contratación,
también es necesario ofrecer beneficios sociales y un salario más alto para atraer la atención de
los candidatos.
Cuando la oferta es menor que la demanda, la oferta de puestos de trabajo
proporcionados por la empresa es menor que la demanda de quienes necesitan los puestos de
trabajo. En este caso, es en el mejor interés de la empresa capaz de ocupar el puesto ofertado por
la empresa. Algunos de los beneficios para las empresas son gastar menos dinero en contratación
3
y capacitación, que pueden ofrecer beneficios limitados, y tener personal capacitado dentro de la
empresa sin una inversión significativa con formación de personal.
El último caso es cuando la oferta y la demanda son iguales y se benefician mutuamente.
Esta situación del mercado se caracteriza principalmente por salarios justos y equidad laboral.
Sin embargo, la igualdad no es posible porque tiene un impacto negativo o positivo tanto en la
empresa como en el candidato.
Para una empresa, si la oferta supera la demanda, significa tener que invertir más, ser más
flexible en el proceso de selección, centrarse en la contratación interna y pagar para atraer
candidatos. Estas características son beneficiosas para los candidatos porque tienen más
posibilidades de conseguir un empleo, con un salario atractivo y mayores beneficios sociales que
ofrece la empresa.
Sin embargo, en el segundo caso, si la oferta es inferior a la demanda, esto tendrá un
efecto positivo en la empresa por las razones expuestas anteriormente. Sin embargo, para los
candidatos, esto reduce sus posibilidades de conseguir un trabajo con relativa facilidad. En el
primer caso, este tipo de trabajo tiene criterios de selección más estrictos, lo que hace que
algunos de los trabajos ofertados sean más competitivos. Condiciones de mercado también crea
inestabilidad laboral, es decir, son malos.
3.3 Mercado de Recursos Humanos
“El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el
trabajo en determinado lugar y en determinada época” [CITATION Ida07 \p 133 \l 12298 ].
Como se puede analizar la cita tenemos en cuenta que el mercado de recursos humanos esta
constituida por aquellas personas que se encuentran prestos a ejercer una actividad la cual les
4
traiga remuneraciones a dichos colaboradores, a mas de eso hay que tener en cuenta que gran
parte de este grupo tiene la posibilidad de encontrar trabajo mientras que un pequeño porcentaje
se mantiene en desempleo o en un empleo no pleno.
La oferta y la demanda es un tema muy tratado dentro de lo que corresponde la economía ya
que existen varias variables que afectan al comportamiento de dichos mercados y el de recursos
humanos no es la excepción, se tiene en cuenta que la oferta es mayor que la demanda cuando
hay muchos colaboradores disponibles y pocas plazas de trabajo mientras que la oferta es menor
que la demanda cuando los puestos de trabajo son limitados para la gran cantidad de personas
que se encuentran en posibilidades de trabajar.
Se tiene en cuenta que “hasta cierto punto, el mercado de recursos humanos está parcial o
totalmente contenido en el mercado de trabajo.” [CITATION Ida07 \p 135 \l 12298 ] puesto que
se encuentra ligada de manera directa con dicho conjunto, los recursos humanos están
relacionados con el mercado de trabajo ya que si no hay personas que necesiten trabajar no
existirían puesto de trabajo o en todo caso si no hubiese plazas de trabajo no existirían personas
dispuestas a trabajar es un compendio entre ambos mercados para lograr un equilibrio dentro de
la sociedad.
La relación se basa netamente en tres variables disponibles que vienen siendo los candidatos
disponibles, aquellas personas que se encuentran dentro del grupo que buscan trabajo pero que
están libres y prestos a cubrir una plaza de trabajo, los puestos ocupados, aquí es en donde los
dos mercados se relacionan estrechamente de tal forma que este grupo pertenece a aquellos
colaboradores que se encuentran disfrutando de un trabajo pleno, y como ultimo tenemos los
puestos disponibles que son aquellos cargos que no han podido ser solventados por los
colaboradores en estado de desempleo o libres.
5
Este mercado esta constituido por aquellos colaboradores que se encuentran disponibles de
manera real y potencial ya que los empleados reales son las personas que están buscando un
trabajo en ese momento el cual cubra sus necesidades y en el cual él este apto para realizar esa
función de manera prolija, los colaboradores potenciales son aquellos que puede realizar su
función de manera excelente y satisfactoria pese a que no se encuentren buscando una
oportunidad de trabajo en ese mismo instante.
Se ha analizado la oferta y demanda de este mercado teniendo en cuenta una situación de
oferta cuando:
Hay gran cantidad de candidatos.
Competencia entre los colaboradores para ser seleccionados en dicho trabajo.
Disminuye el salario al que pueden acceder por su trabajo.
Mucha dificultad para encontrar un empleo.
Incertidumbre dentro de los colaboradores que los hacen pensar que perderán su
empleo y que su estancia dentro de la organización está condicionada.
El trabajador accede a cualquier tipo de empleo.
Se ha analizado la oferta y demanda de este mercado teniendo en cuenta una situación de
demanda cuando:
No existen candidatos suficientes para sustentar las plazas de trabajo.
No existe competencia entre colaboradores.
Las prestaciones salariales tienen un aumento considerable.
Adquirir un empleo se convierte en una práctica sencilla.
6
Tendencia a cambiar de lugar de trabajo y poca permanencia dentro de la
organización.
El colaborar tiene varias opciones de las cuales puede elegir.
3.4. Dimensiones del mercado laboral
Para entender las dimensiones del mercado laboral es importante primero definir que es,
según Folleco & Legarda [CITATION Fol17 \n \t \l 3082 ] es la magnitud, tamaño o extensión
de un fenómeno o aspecto social y la forma como este impacta en un contexto determinado.
[CITATION Fol17 \p 27 \n \y \t \l 12298 ]
A continuación, se explicará las diferentes dimensiones que se encuentran en el mercado
laboral.
3.4.1. Dimensión de temporalidad
Como lo menciona Folleco & Legarda [CITATION Fol17 \n \t \l 12298 ] la dimensión de
temporalidad son aquellas ofertas de empleo elaboradas por las organizaciones que aumentan en
determinados períodos del año, donde, la demanda implica emplear una mayor cantidad de mano
de obra, pero es escasa por lo que no hay posibilidad de obtener. [CITATION Fol17 \p 28 \n
\y \t \l 12298 ]
Por otro lado, en determinado tiempo la demanda de bienes y servicios baja y las
organizaciones reducen el personal. Así mismo, para Chiavenato [CITATION Chi99 \n \t \l
3082 ] se refiere en épocas diferentes un mismo mercado puede presentar características
diferentes. [CITATION Chi99 \p 180 \n \y \t \l 12298 ].
Se concluye, que en el mercado de trabajo se presentan épocas en las que tanto las ofertas de
trabajo como la demanda de empleo son mayores que otras lo cual pueden favorecer a las
7
organizaciones en encontrar personal con mayor capacidad, y para los individuos tener más
competencia para encontrar un puesto de trabajo, de igual manera puede ser viceversa.
3.4.2. Dimensión espacial
La dimensión espacial como lo menciona [CITATION Fol17 \p 28 \t \l 3082 ] tiene que ver
con el análisis de la oferta y demanda de empleo dependiendo de las circunstancias geográficas
donde se encuentra ubicado la organización, en algunas partes se concentra una mayor cantidad
de organizaciones y la demanda de mano de obra es mayor, en cambio en otras partes es difícil
encontrar un empleo o encontrar el personal adecuado.
De acuerdo a [CITATION Chi99 \p 179 \t \l 3082 ] menciona que la dimensión de especio,
área física, geográfica o territorial se presenta donde las localidades realizan sus actividades en
mercados diferentes. Se pude decir que existen determinadas zonas, lugares, áreas o ubicaciones
geográficas donde puede existir una mayor concentración de plazas de trabajo y la mano de obra
es mayor al contrario de los lugares o zonas donde existe menores plazas de trabajo y encontrar
un empleo es complicado.
3.4.3. Dimensión de oferta y demanda
Se menciona que la oferta de puestos de trabajo por parte de las empresas y la posibilidad de
emplearse dependen de las dimensiones de temporalidad y espacial. [CITATION Fol17 \p "14 y
15" \l 3082 ]. También [CITATION Chi99 \t \l 3082 ] menciona que cada mercado se
caracteriza por la oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda y la
búsqueda de algo. En tales circunstancias, los autores poseen diferentes definiciones sobre la
dimensión de oferta y demanda, el primero menciona que esta dimensión depende del tiempo y
zona geográfica, y el segundo autor menciona que los mercados se caracterizan por la
disponibilidad de algo (oferta) y la búsqueda de algo (demanda).
8
Es así, para las organizaciones en el mercado de trabajo dependerá de su ubicación como la
disponibilidad que plazas de trabajo como demanda de personas para poder determinar las
condiciones de reclutamiento y selección de personal.
3.4.4. Dimensión de las externalidades laborales
Las externalidades laborales según [CITATION Fol17 \p 15 \l 3082 ] son un conjunto de
acciones afirmativas desarrolladas para compensar los desequilibrios laborales que de una u otra
forma afectan a los sectores sociales, estas externalidades pueden presentarse como positivas y
algunas negativas acciones que pueden ser beneficiosos o perjudiciales para las organizaciones
como los individuos.
De acuerdo a lo mencionado por los autores, la oferta y demanda de trabajo en el mercado de
trabajo dependerá de las condiciones de temporalidad como geográficas teniendo como
consecuencia aspectos positivos como negativos del entorno para las organizaciones como los
individuos.
3.5. Fatores que influyen en el mercado laboral
Según Legarda Sevilla & Folleco Chalá (2017) “El mercado laboral se ve afectado por una
serie de factores que generan movilidad en la gestión del talento humano incrementado en
algunas ocasiones las ofertas de empleo, pero en otras situaciones se reducen las capacidades de
las organizaciones para atraer mayor cantidad de mano de obra” (pág. 17)
Por lo cual se clasifican los siguientes factores en tres grupos:
9
Gráfico 1: Factores Influyentes del Mercado
Factores Externos Factores Internos Fuerzas de Trabajo
Económicos Planes Estratégicos Renuncias
Tecnológicos Financieros Despidos
Ambientales Políticas empresariales Vacaciones
Sociales Ventas Licencias
Politícos Procesos Jubilación
Mercado Muerte
Fue
nte: Tomado de [ CITATION Leg171 \l 3082 ]
Podemos entender que existen una serie de factores que es necesario conocer para establecer
un buen análisis económico del mismo, los cuales observamos anteriormente. Pero debemos
tener claro que es a través del trabajo, es donde se generan los ingresos de los individuos y en
general de una sociedad. Por lo que el trabajo es un derecho y una obligación, que además
permite el crecimiento personal y la inclusión social.
Pero al existir un factor tan influyente como el desempleo, se producen efectos negativos
tanto en lo personal, como en lo social, y afectan la autoestima en el individuo, además
repercuten en la producción, generando deterioro de las finanzas públicas debido a subsidios o
políticas que se implementen desde el estado. Y a su vez disminuye la recaudación de los
impuestos a través del consumo y la renta.
3.6 Tendencias del mercado
Las tendencias del mercado se pueden describir como el comportamiento que tiene el
mercado de trabajo, respecto a la oferta de trabajo y demanda de personas debido a que siempre
está en constante cambio y en ella influyen diferentes factores del macro entorno tales como:
económicos, sociales, tecnológicos, políticos y a la globalización.
10
De esta manera, [CITATION Fol17 \p 18 \l 12298 ] mencionan que las relaciones entre oferta
y demanda generan tendencias que afectan a la productividad presentándose así el ausentismo y
la rotación de personal.
3.6.1 Ausentismo
Es la inasistencia al lugar de trabajo, la impuntualidad como la salida de los trabajadores, a su
vez el retraso en la entrega de bienes y servicios, es así que, el ausentismo no solo se da por parte
de los colaboradores sino también por parte de la alta gerencia y la organización.
Por otro lado, existen aspectos demográficos y variables biológicas que influyen para que se
genere ausentismo dentro de las organizaciones, de la última variable mencionada se tiene: la
edad (jóvenes, adultos); género (hombres, mujeres) y estado civil (solteros, casados), también las
causas personales como a falta de materia prima, mantenimiento maquinaria, infraestructura
inadecuada, entre otros. [CITATION Fol17 \p 18 \l 12298 ]
Por su parte, para [CITATION Chi08 \p 124 \l 12298 ] el ausentismo es el término utilizado
para referirse a las inasistencias de los colaboradores al trabajo como también es la suma de los
períodos en la que se han presentado ausencias, retrasos o inasistencia, sin embargo, no siempre
el ausentismo se da por parte de los colaboradores, sino que también puede ocasionarlo la
organización.
3.6.2 Rotación de personal
Es el intercambio de personal entre una organización y el ambiente de trabajo, la rotación de
personal está destinada a inflar el sistema de recursos nuevos para aumentar los resultados
(mayores entradas que salidas), como a desocupar el sistema lo que minimiza resultados
11
(mayores salidas que entradas) lo cual está en constante cambio y puede generar tendencias por
algún período de tiempo.[CITATION Ida99 \p 116 \t \l 12298 ]
De este modo, [CITATION Fol17 \p 23 \l 12298 ] mencionan que es la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente, es decir, el cambio de personal dentro de la
organización y el entorno el cual está definido por el volumen de personas que ingresan como las
que salen.
Por otro lado, en la actualidad con los cambios sociales, tecnológicos, económicos, políticos
que se han presentado ha generado que dentro del mercado laboral existan nuevas estrategias y
competencias para ocupar un puesto de trabajo, también se han producido nuevas tendencias para
este mercado como son:
Competencias digitales avanzadas. – es el aprovechamiento de conocimientos,
habilidades y estrategias que se asocien a las tecnologías como a las TIC en la que
tanto el empleador como trabajador se puedan beneficiar a fin de alcanzar la
eficacia y eficiencia en las metas planteadas.
Perfiles profesionales cualificados y participativo. – aquellas personas que
dispongan del conocimiento requerido para diferentes áreas que demanden de la
toma de decisiones, transparencia en la gestión y que buscan el beneficio para
todos.
Productividad como indicador de eficiencia. – busca la motivación de los
trabajadores a través de mejorar la gestión del tiempo (menos horas) para que
exista más productividad.
12
Gestión del talento. – las empresas buscan retener al personal más calificado de
manera que pueda invertir para potenciar al trabajador lo que conllevara a mejorar
la productividad y crecimiento de la empresa.
Aumento de la movilidad. – provocará el dinamismo dentro del trabajo y busca
mejorar la creatividad, optimizar el tiempo y los trabajadores podrán trabajar en
diferentes lugares de la oficina.
Flexibilidad en el mercado de trabajo. – normas aplicadas a fin de respaldar el
trabajo ya que prevalecerá a futuro el trabajo a través de redes.
Teletrabajo. – nueva forma de trabajo y permite trabajar en un lugar distinto a la
oficina por diferentes situaciones.
Se evidencia que entre diferentes autores existe concordancia respecto a lo que es
ausentismo y rotación de personal, lo que genera una tendencia dentro de la organización tanto
para Chiavenato, Folleco y Legarda el ausentismo no solo se da por parte de los colabores sino
también por la organización, igualmente existen diferentes factores y causas que producen el
ausentismo, mientras que la rotación los autores concuerdan que se da por el intercambio de
personal entre una organización y el ambiente o entorno.
Resumen
Bibliografía
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2000). Aministración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.
13
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos El capital humano de las
organizaciones . México: McGraw-Hill Interamericana.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (Tercera ed.). Ciudad de México, México:
McGraw-Hill Education.
Folleco Chalá, J., & Legarda Sevilla, M. (2017). El Sistema Integrado de Gestión del Talento
Humano. Quito, Ecuador: Maya Educación.
Legarda Sevilla, M., & Folleco Chalá, J. (2017). El Sistema Integrado de Gestión del Talento
Humano. Quito, Ecuador: MAYA EDICIONES CIA. LTDA.
Sotomayor, A. A. (2010). Administración de recursos humanos "Su proceso organizacional".
Monterrey, México: UNANL.
Wayne Mondy, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.
14
INFORME DE PARTICIPACIÓN GRUPO N°: 6
Integrantes Actividades en Grupo Porcentaje
de
participación
Manchay Dar opiniones para llevar a cabo el trabajo en grupo 100%
Torres Ángel Primera reunión a través de la plataforma Teams donde la
Isaac personas si estuvo presente y a tiempo.
El integrante conjuntamente con los otros empieza a buscar
información en fuentes confiables.
Segunda reunión en la plataforma Teams donde el
integrante de grupo se presenta con puntualidad y empieza
hacer el intercambio de ideas.
Mite Olives Dar opiniones para llevar a cabo el trabajo en grupo 100%
Javier David Primera reunión a través de la plataforma Teams donde la
personas si estuvo presente y a tiempo.
El integrante conjuntamente con los otros empieza a buscar
información en fuentes confiables.
Segunda reunión en la plataforma Teams donde el
integrante de grupo se presenta con puntualidad y empieza
hacer el intercambio de ideas.
Molina Dar opiniones para llevar a cabo el trabajo en grupo 100%
Herrera Jimmy Primera reunión a través de la plataforma Teams donde la
Anderson personas si estuvo presente y a tiempo.
El integrante conjuntamente con los otros empieza a buscar
información en fuentes confiables.
Segunda reunión en la plataforma Teams donde el
integrante de grupo se presenta con puntualidad y empieza
hacer el intercambio de ideas.
Monar Dar opiniones para llevar a cabo el trabajo en grupo 100%
Aguirre Josselin Primera reunión a través de la plataforma Teams donde la
Elizabeth personas si estuvo presente y a tiempo.
El integrante conjuntamente con los otros empieza a buscar
información en fuentes confiables.
Segunda reunión en la plataforma Teams donde el
15
integrante de grupo se presenta con puntualidad y empieza
hacer el intercambio de ideas.
