Contenido
Introducción.......................................................................................................................1
Marco Teórico...................................................................................................................2
Historia del Efecto Halo................................................................................................2
Origen del Efecto Halo..................................................................................................3
Concepto de Efecto Halo...............................................................................................3
Efecto Halo en la Evaluación del desempeño...............................................................4
Evaluaciones de desempeño que podrían sufrir efecto Halo.........................................6
Características de que la evaluación de desempeño está basada en el efecto halo........6
Ventajas del efecto halo.................................................................................................6
Desventajas del efecto halo...........................................................................................7
Ejemplos del efecto halo en el lugar de trabajo.............................................................7
Conclusiones......................................................................................................................9
Recomendaciones............................................................................................................10
Taller................................................................................................................................11
Bibliografía......................................................................................................................12
Introducción
El término se acuño en 1920 por el psicólogo Edward Thorndike, en un experimento
que realizó en el ejército. El efecto halo es un prejuicio cognitivo que consiste en la
influencia de la percepción de una cualidad de una persona en la percepción de las
demás cualidades. Así es que, se podría decir, que este se presenta todos los días de
nuestra vida, nadie queda excluido de este, y este a diario se presenta al hacer un juicio
erróneo ya sea de un algo o de alguien.
El efecto halo es probablemente el sesgo más común a la hora de evaluar el
desempeño de una persona, ya que, cuando un supervisor evalúa el trabajo de un
subordinado, el supervisor puede dar importancia a una sola característica del empleado,
como el entusiasmo, y permitir que toda la evaluación sea coloreada por la forma en que
él o ella juzga al empleado en esa característica.
El efecto halo es un fenómeno psicológico que permite deducir de un elemento una
opinión general de algo o alguien. El análisis de ejemplos del efecto halo en el lugar de
trabajo puede ayudar a entender mejor cómo puede afectar a la productividad y la
moral.
1
Marco Teórico
Historia del Efecto Halo
El Efecto Halo es uno de los sesgos cognitivos que se aprecia con mayor frecuencia
en la vida cotidiana y se refiere a una generalización errónea a partir de una sola
característica o cualidad del objeto o la persona (Roselló, 2016). El término en sí fue
acuñado por Thorndike en el año 1920 y surgió a partir de sus investigaciones en el
ejército cuando se percató de la tendencia de los oficiales a atribuir una serie de
características positivas a sus superiores una vez que habían descubierto una sola
cualidad positiva o al contrario, valorarlos negativamente a partir de una única cualidad
negativa.
Más tarde Nisbett y Willson (Morales, 2007), realizaron un experimento donde a dos
grupos de estudiantes de la Universidad de Michigan (118 en total) se les mostró un
video de un profesor dando sus clases. Lo interesante fue que, a pesar de ser el mismo
profesor, en un video éste se mostraba autoritario e imperativo en la relación con los
estudiantes mientras que en el otro video se comportaba de manera cordial y afable.
Cada grupo sólo vio una de las dos facetas del profesor, la más negativa o la positiva.
Posteriormente, a cada estudiante se le pidió que describiera el aspecto físico del
profesor. Lo curioso fue que aquellos estudiantes que apreciaron la faceta más positiva
del profesor lo calificaron como una persona simpática y atractiva mientras que aquellos
que apreciaron la faceta más negativa lo describieron con adjetivos poco favorecedores,
a pesar de que solamente se hacía referencia al físico. No obstante, lo verdaderamente
impactante de este experimento fue que al preguntarles a los estudiantes si consideraban
que la actitud del profesor estaba incidiendo en cómo evaluaban su atractivo físico,
todos respondieron con un “no” rotundo, estando convencidos de que sus juicios eran
objetivos.
El mismo efecto se observó en otro experimento realizado algunos años más tarde
por Karen Dion. En esta ocasión a las personas se les presentaron diferentes fotografías
y se les pidió que emitieran sus juicios sobre la persona que aparecía en la foto. Como
resultado se apreció que las personas atractivas físicamente eran descritas con
características de personalidad socialmente positivas como: responsables, cálidas y
afables. Si bien los entrevistados no conocían a la persona de la imagen (Córdoba &
Riera, 2013).
Vale aclarar que el Efecto Halo no se evidencia exclusivamente en nuestra relación
con las personas sino que también se extiende a los productos por lo que en el área del
marketing es ampliamente conocido y utilizado para mejorar la imagen de los más
disímiles productos o para posicionar una marca en el mercado.
Origen del Efecto Halo
Este sesgo es una distorsión cognitiva que afecta el modo en el cual percibimos la
realidad pero los mecanismos psicológicos que dan origen a esta forma de valorar el
mundo aún son objeto de discusión. Thorndike creía que el Efecto Halo era mucho más
que una simple presunción o interpretación de los significados de las cualidades aisladas
considerando que el origen del mismo radicaba en nuestra incapacidad para resistir la
influencia afectiva de una evaluación global sobre una evaluación de cualidades
específicas. En otras palabras, no somos lo suficientemente hábiles como para separar
un atributo aislado que tiene un fuerte impacto emocional, de nuestra visión global de la
persona o el hecho en cuestión.
Nisbett y Willson consideraban que el origen del Efecto Halo no se encontraba tanto
en el impacto emocional de la cualidad aislada como en la falta de conciencia de las
personas para separar una cualidad individual de una valoración global.
Por otra parte, Solomon Ash pensaba que el Efecto Halo era consecuencia de una
disonancia cognitiva. Si la primera impresión que nos formamos de una persona es
positiva, entonces mostraremos una tendencia a evaluarla positivamente de manera
global, en aras de no romper la congruencia entre emociones, comportamientos y
creencias. Así, el Efecto Halo estaría vinculado con el Efecto de la Primacía, según el
cual los primeros atributos que se conocen de la persona serán decisivos para nuestra
valoración integral de la misma (Córdoba & Riera, 2013).
Concepto de Efecto Halo
El efecto halo es un sesgo cognitivo por el cual tendemos a hacer que nuestra opinión
y valoración global de una persona, organización, producto o marca influya sobre el
modo en el que juzgamos y valoramos propiedades y características específicas de esa
persona, organización, producto o marca (Triglia, 2015).
Del mismo modo, el efecto halo se basa en la idea de que mostramos una preferencia
a utilizar nuestra valoración acerca de una característica muy específica de algo o
alguien para fabricar a partir de ella una valoración global de esa persona y extendemos
nuestra opinión de esa propiedad a todo el elemento que estamos juzgando y hacemos
que esta impresión interfiera con el modo en el que interpretamos otras muchas
propiedades del elemento.
El efecto halo consiste en la realización de una generalización errónea a partir de una
sola característica o cualidad de un objeto o de una persona. Es decir, realizamos un
juicio previo a partir del cual generalizamos el resto de características (Sánchez, 2019).
Efecto Halo en la Evaluación del desempeño
Los procesos de evaluación de desempeño son muy importantes en las empresas. Se
utilizan para conocer la eficiencia de los recursos para lograr los objetivos de las
distintas áreas de la empresa.
La evaluación de desempeño se basa en controles periódicos a través de los cuales se
detectan deficiencias en el desempeño de los recursos. Según lo que se obtenga habrá
que implantar mejoras. El departamento de Recursos Humanos es quien fija los
objetivos que deben medirse en las evaluaciones de desempeño (Lacalle & Caldas,
2009).
Durante las evaluaciones de desempeño, un gerente puede pecar de subjetividad y el
efecto halo puede aparecer de las siguientes maneras (Reis, 2007):
· El resultado de la evaluación está basado en un solo factor como puede ser el
aspecto físico o el buen comportamiento.
· Un comportamiento reciente determina el resultado de la evaluación, sin tener en
cuenta lo que el empleado ha hecho el resto del tiempo. En este caso, el gerente
evaluaría muy bien a un empleado que ha hecho algo muy bueno en la última
semana y obviaría su comportamiento anterior.
Un ejemplo en este caso de efecto halo negativo es la presencia de prejuicios. Es
cuando un gerente tiende a evaluar peor a un trabajador por su sexo, raza, religión, etc.
El efecto halo es frecuente en las revisiones de desempeño anuales, ya que, algunos
directivos adoptan un enfoque relajado de las revisiones y asumen que, si un trabajador
es competente en algunos elementos de la evaluación, entonces es competente en todos
ellos. Esto también puede funcionar a la inversa. Un empleado visto como ineficaz en
uno o dos aspectos de su trabajo puede tener el sello general de incompetente (Root,
2015).
El efecto halo en RR.HH. se refiere a una tendencia de las personas a formarse una
impresión generalizada de un empleado. Esta impresión influirá en las calificaciones del
empleado en cualquier criterio. Así, si es positiva, incluso si el empleado realmente no
merece una calificación alta, la recibirá. El motivo es que el gerente, en lugar de
calificar independientemente para cada área, se dejará llevar por la buena impresión
recibida del individuo, lo que le llevará a mejorar sus puntuaciones (Lacalle & Caldas,
2009).
El resultado es que las calificaciones se vuelven infladas e inexactas, o al menos con
respecto a algunos puntos.
Los problemas que origina el efecto halo son:
· Dificultad para apoyar la mejora del empleado con feedback, ya que, al ser la
retroalimentación siempre positiva, no le ayuda a mejorar.
· Aumento de la conflictividad laboral, dado que los compañeros perciben la
situación como injusta.
· Falta de profesionalidad en la actitud del gerente, que podría perjudicar a su
carrera laboral en la empresa.
Una forma de evitar esto es el control por parte del departamento de Recursos
Humanos. Esto implica las siguientes acciones:
· El área de Recursos Humanos debe asegurarse de que los objetivos en cuanto a
desempeño estén definidos correctamente y todos los trabajadores de la empresa
los conozcan.
· También es competencia de Recursos Humanos la auditoría de las evaluaciones
de desempeño y de los objetivos.
Evaluaciones de desempeño que podrían sufrir efecto Halo
Escalas discontinuas
Este método tiene brincos en la escala de medición, es decir, que no tiene continuidad
en el paso de un grado a otro. Entre sus ventajas se tiene que es muy usual por su fácil
manejo y sus desventajas estriban en que se puede caer en el efecto halo con facilidad,
esto es, que la calificación que se haga de una característica puede influir en la
calificación de las demás, se puede incurrir también en la trampa de la tendencia central
que consiste en considerar a todos los evaluados como normales, por lo que se
recomienda utilizar números impares de grado en la escala (García).
Características de que la evaluación de desempeño está basada en el efecto
halo
- Cuando al realizar la evaluación el supervisor enfoca su resultado en base
a un solo factor el cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena
conducta, atracción física etc.
- Cuando un supervisores tienden a clasificar a los empleados en torno a la
media, independientemente del desempeño de un empleado.
- Cuando un supervisor utiliza para calificar los acontecimientos recientes
del empleado. Esto generalmente ocurre debido a la falta de documentación del
desempeño en el transcurso del período de evaluación del desempeño completo.
Ventajas del efecto halo
l Utiliza el efecto halo para conectar con tus directivos, superiores, jefe inmediato,
y agradarles desde el primer momento, ¡porque nunca tendrás una segunda oportunidad
para crear una primera impresión increíble!
l Potencializar las oportunidades que se presenten al conocer los efectos que tiene
la primera impresión.
l Dejar de ser tan impulsivos con las primeras impresiones y dar un tiempo para
actuar de una manera u otra con las personas. Pensar más despacio y reflexionar.
Desventajas del efecto halo
Generalización.
· Los seres humanos tenemos tendencia a generalizar a partir de un solo atributo.
· Tendemos a hacer que nuestra opinión y valoración global de una persona,
organización, producto o marca (Triglia, 2015).
Predisposición a la primera impresión.
· Propensos a no interpretar la realidad partiendo de análisis racionales, basados
en razonamientos válidos desde el punto de vista de la lógica.
· Hacemos que esta impresión interfiera con el modo en el que interpretamos otras
muchas propiedades del elemento (Triglia, 2015).
Juzgamos a partir de un único atributo.
· Aspectos irracionales que hacen que juzguemos de manera más positiva o más
negativa a una persona, un producto o un lugar.
· Juzgamos y valoramos propiedades y características específicas de esa persona,
organización, producto o marca (Triglia, 2015).
Ejemplos del efecto halo en el lugar de trabajo
El efecto halo es un fenómeno psicológico que permite deducir de un elemento una opinión
general de algo o alguien. El análisis de ejemplos del efecto halo en el lugar de trabajo puede
ayudar a entender mejor cómo puede afectar a la productividad y la moral.
Promociones
Quien demuestra las cualidades de liderazgo o habilidades administrativas
necesarias para ser un gobernante eficaz en un lugar de trabajo corporativo, o las
cualidades, características que requiera el perfil tendrá el beneficio de un ascenso o
promoción, así tenemos a un vendedor profesional es competente en cuanto a traer
nuevas cuentas y generar ingresos, por lo que es promovido al cargo de vicepresidente
de ventas (Root, 2015).
Tareas laborales
La gente construye en el lugar de trabajo una reputación de ser competente en algo,
cuando su área de competencia real es muy diferente. Por ejemplo, si uno de los
contadores del equipo contable se familiariza con el software de contabilidad, otros
piden ayuda para conseguir que el software funcione correctamente. Entonces se supone
que él sabe mucho acerca de todos los títulos de software de la compañía, y el efecto
halo en esta situación también podría derivar en que sea etiquetado como experto en
reparación de hardware (Root, 2015).
Concepto erróneo departamental
Los empleados incompetentes en un departamento pueden, mediante el uso del
efecto halo, deteriorar la reputación del resto del grupo. Por ejemplo, si el grupo de
nómina en el departamento de contabilidad consistentemente comete errores en los
cheques de los empleados, el efecto halo permitiría que el resto de la compañía asuma
que nadie en el departamento de contabilidad puede hacer su trabajo correctamente
(Root, 2015).
Conclusiones
1. El Efecto Halo es uno de los sesgos cognitivos que se aprecia con mayor
frecuencia en el mundo organizacional y más aún en los procesos en enmarca
Talento Humano y se refiere a una generalización errónea a partir de una sola
característica o cualidad que es trasmitida no siempre con direccionalidad
positiva.
2. El efecto halo es un problema en la evaluación del desempeño ya que, permite
formar una impresión generalizada de algún trabajador, por lo cual influirá en
la calificación.
3. El cerebro humano está diseñado para rellenar vacíos de información
tendiendo a una predisposición de juzgar a las personas, cosas o situaciones a
partir de un evento o característica particular tendiendo a relacionarlas de
acuerdo a esta primera opinión afectando positivamente o negativa.
4. El efecto halo en RR.HH. se refiere a una tendencia de las personas a
formarse una impresión generalizada de un empleado. Esta impresión influirá
en las calificaciones del empleado en cualquier criterio.
Recomendaciones
1. El efecto Halo es un sesgo que influye en las decisiones de personas que no
tienen experiencia en la realización de las actividades que tiene interacción
con las personas, esto podría dificultar su percepción objetiva y su valoración
de responsabilidad, por ello es necesario tratar de disminuirlo notablemente
en cada proceso de evaluación.
2. Al realizar la evaluación del desempeño es necesario escoger un método que
sea objetivo, para evitar la subjetividad al momento de evaluar.
3. La predisposición con la que cuentan las personas deben ser reflexionadas e
ir más allá de la primera impresión que se tiene, sin dejar que nuestra
imaginación influya más allá del momento en concreto.
4. Recursos humanos debe de estudiar detalladamente las evaluaciones del
desempeño para descartar cualquier intento de uso del efecto halo. Esto lo
puede hacer mediante capacitaciones a los evaluadores previo al inicio del
proceso de evaluación.
Taller
Procedimiento
Se formarán 5 grupos integrados por 8 personas.
En cada mesa los integrantes del grupo van a encontrar 5 sobres en los cuales adentro de
cada uno se encuentra una pregunta relacionada con el tema de exposición.
Por turnos y pudiendo responder solo a una pregunta a la vez cada grupo irá sumando
un punto por cada respuesta correcta que aporte.
El grupo que obtenga mayor puntuación gana.
Preguntas
1. ¿Dónde surgió el efecto halo? ¿A partir de que investigaciones?
2. ¿Qué es el efecto halo?
3. Háblanos de un experimento
4. ¿Con qué efecto está relacionado el efecto halo?
5. Característica de una evaluación de desempeño con efecto halo
6. Mencione una desventaja del efecto halo
7. Mencione un problema que origina el efecto halo en el trabajo.
8. Mencione una forma de control para evitar el efecto halo.
9. Mencione un ejemplo de efecto halo en el lugar de trabajo.
10. ¿Quién fue la persona que acuño el término efecto halo y en qué año?
11. Mencione un beneficio que tenga el efecto halo.
12. Cómo usaría el efecto halo en una evaluación de desempeño.
13. Qué recomendación tendrías respecto al efecto halo.
14. Un ejemplo en el ámbito laboral en el área de talento humano en el que
se encuentra presente el efecto halo.
15. Mencione una característica del efecto halo.
Bibliografía
Córdoba, & Riera. (2013). Revista Electrónica de Psicología Social «Poiésis».
Obtenido de Estereotipos como estrategia seductora de la psicología de
marketing:
http://www.funlam.edu.co/revistas/index.php/poiesis/article/view/998
García, J. (s.f.). La Evaluación del Desempeño.
Lacalle, G., & Caldas, E. (2009). Recursos humanos y responsabilidad social
corporativa. Editex.
Morales. (2007). Psicología social (3a ed.). Madrid: McGraw-Hill.
Reis, P. (2007). Evaluación del Desempeño. Madrid: Verlag.
Root, G. (2015). Efecto halo en el lugar de trabajo. La Voz.
Roselló, A. G. (2016). El Halo de la Memoria . Ediciones de la Flor , 17-19.
Sánchez, G. (26 de agosto de 2019). Efecto Halo. La mente es maravillosa.
Triglia, A. (2015). Efecto Halo. Psicología y Mente.
