ALUMNA:

MATRICULA:
GRUPO:

MATERIA:
SISTEMAS DE MEDICION DEL DESEMPEÑO
Y COMPENSACIONES.

ASESOR:
MTRO. SANTIAGO SALOMON GONZALEZ
MAESTRIA EN LINEA:
CINTO
ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES DE LA
SALUD TEMA #2:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. APLICANDO
UN MÉTODO CONTEMPORÁNEO.

2021
Introducción.

Para el buen desarrollo empresarial y de las funciones establecidas en las organizaciones

es indispensable contar con un talento humano capacitado; para tener en cuenta que el
equipo de personas competentes que generan un valor en el logro de los resultados
corporativos es necesario desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar, y
orientar al recurso humano en el desarrollo laboral.

En muchas empresas se encuentran ante la migración del término Recursos Humanos,

con el objetivo de valorar las habilidades y características de las personas como elemento
que da vida, movimiento y acción a toda la organización (Chiavenato, 2002); es decir que
las Administración de Recursos Humanos se está sustituyendo por Gestión de Talento
Humano, implicando el reconocimiento y la necesidad de estimular y desarrollar al
personal; en consecuencia, se requiere de sistemas de evaluación de desempeño según
el contexto ambiental en constante cambio y transformación.

La evaluación de competencias es el resultado del análisis de los comportamientos

relacionados con una situación real determinada. Para esto las empresas se han visto en
la necesidad de crear un método que da la posibilidad de definir metas y desarrollar
competencias (conocimientos, habilidades, actitudes que faciliten el desempeño), que
contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, y que esto a su vez las haga una
organización más competitiva a través de la “Evaluación de Desempeño”.

La evaluación 360 es una herramienta para el desarrollo del talento humano e implica un
compromiso tanto de la empresa como del personal que integra la organización, además
se quiere de una plena confianza entre las partes y demanda la confidencialidad (Martha
Alles, 2009)

La evaluación Assessment Center es una evaluación de tipo grupal dende los

participantes, de maneta individual o colectiva, valoran comportamientos individuales que
se manifiestan por el evaluado. Se basa en una serie de problemas a resolver que se
puedan presentar en la actividad laboral cotidiana, con escenarios de actuación realista
en los que brinda a la persona un paquete de información variada que debe gestionar
hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones. Algo muy importante es que no
se evalúa el conocimiento de la persona, sino sus habilidades, actitudes y competencias
en el trabajo (Díaz, 2006).
 Competencias.

Matha Alles (2009) considera que para la definición de competencias dentro de una
organización se deben considerar tres niveles:

 Competencias cardinales.
Hacen referencia a lo fundamental de la organización, normalmente presentan valores
y características que diferencian a una organización que otra. Estas competencias son
requeridas para todos los colaboradores que integran la organización.
 Competencias Especificas Gerenciales.
Estas competencias se relacionan con un grupo de personas o área funcional de la
empresa.
 Competencias Especificas por Proceso o Área.

COMPETENCIAS CARDINALES
Compromiso e Integridad
Ética
Prudencia
Iniciativa
COMPETENCIAS ESPECIFICAS POR AREAS
Servicios (Admón. y Finanzas,
Producción -Logística - Operaciones Mercadeo y Ventas
Sistemas, RH)

Capacidad de planificación y de organizar Tolerancia a la presión de trabajo Orientación al cliente

Colaboración Calidad de trabajo Impacto e Influencia
Tolerancia a la presión de trabajo Productividad Comunicación eficaz
Pensamiento analítico Trabajo en equipo Iniciativa - Autonomía
Perseverancia Negociación Negociación

COMPETENCIAS ESPECIFICAS GERENCIALES

Dirección de equipos de trabajo
Visión estratégica
Son las competencias que corresponden a nivel del puesto especifico y dependen del
tipo de organización adoptado por la empresa para la transformación de sus productos
o servicios.

Tabla: Definición de competencias por nivel de una organización X. Fuente: (Alles, 2009, p. 105).
Seleccionar un puesto de la organización y define los niveles a valorar
por competencia del puesto seleccionado.

A continuación, se dará a conocer la evaluación por competencias 360, es este sistema

de evaluación del desempeño participan las personas que tienen contacto de trabajo con
el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor. La ventaja
estriba en que permite la creación de planes individuales de desarrollo, ya que identifica
claramente las áreas en que necesitan crecer y afianzarse, además en nuestro sistema de
salud se dan los tres niveles jerárquicos. En este sentido realizaremos la evaluación de
desempeño del personal operativo de una unidad de salud de primer nivel de atención
médica, específicamente del Médico. De esta manera en esta área podemos definir tres
aspectos:

 Competencias por áreas: El médico adquiere conocimientos, actitudes y habilidades

que hace saber estar en el ejercicio profesional. La práctica de la atención supone un
basto conocimiento y habilidades esenciales para poder suministrar atención de
calidad. Incluye a los demás compañeros que integran la unidad de salud, sus
funciones e indicadores como metas, se define su trabajo, funciones, actividades y lo
referente a lo operativo.
 Competencias gerenciales: Las actividades determinadas con eficiencia y eficacia, a
través del uso de los recursos humanos, financieros y físicos, dirigir al equipo de
trabajo de manera estratégica, multidisciplinaria y organizativa para brindar atención
de calidad, teniendo equilibrio entre los pacientes, personal e institución.
 Competencias cardinales corporativas: Logra la falta de equidad, permite tener brindar
la mayoría de los servicios favoreciendo la atención segura digna y de calidad.
 Diseño de instrumentos para la evaluación.

Cedula de supervisión y evaluación de desempeño del personal SSA

Fecha de
Nombre completo:   aplicación:  
C.S de Adscripción:   Consulta externa de 1era vez
1. Dato del
2. Principales
Personal Rango:   Control Prenatal
funciones y/o
Medico
antigüedad del puesto:   actividades a
Consulta externa subsecuente
desempeñar
Baso / Contrato: Programas de atención del adulto
  anciano (DM/HAS)

3. Descripción y evaluación de metas

Competencias Cumple de
cardinales Cumple
Cumple modo mínimo
ocasionalmente
sobresalientemente Cumple con los o nulo con sus
con los objetivos y
con los objetivos y objetivos y metas objetivos y
metas individual y/o
metas individuales individuales sin metas
Responsabilidad y con frecuencia.
y siempre sustenta objetar las individuales e
disciplina Manifiesta
as instrucciones o disposiciones incluso evade
inconformidad con
disposiciones establecidas las
las disposiciones
establecidas disposiciones
establecidas
establecidas

Sobresaliente Bueno Regular Deficiente

Colaboración y Muestra nula
discreción, técnica y Muestra notable Muestra buena disposición y
Muestra regular
organización del aplicación de modo disposición para aplica en
aplicación,
trabajo sobresaliente y en aplicación de modo grado mínimo
regularmente, las
todo momento las adecuado las o nulo las
técnicas y
técnicas y técnicas y técnicas y
procedimientos
procedimientos procedimientos procedimientos
establecidos para
establecidos para establecidos para el establecidos
el desarrollo de su
el desarrollo de su desarrollo de su para el
trabajo
trabajo trabajo desarrollo de
su trabajo
Sobresaliente Bueno Regular Deficiente
 Requiere
Ocasionalmente permanente
No requiere Requiere mínima
requiere supervisión
supervisión para supervisión para
supervisión para para realizar
realizar las realizar las
realizar las las funciones
Necesidad de funciones que tiene funciones que tiene
funciones que tiene que tiene
supervisión encomendadas de encomendadas de
encomendadas de encomendada
acuerdo con el acuerdo con el perfil
acuerdo con el s de acuerdo
perfil de puesto de puesto
perfil de puesto con el perfil de
puesto

Sobresaliente Bueno Regular Deficiente

Rara vez
Aplica de modo aplica en su
Aplica ampliamente Aplica de modo
básico los trabajo los
los conocimientos suficiente los
conocimientos conocimientos
adquiridos conocimientos
adquiridos adquiridos
mediante la adquiridos mediante
mediante la mediante la
capacitación, la capacitación,
capacitación recibida capacitación, capacitación,
permitiendo elevar permitiendo elevar
permitiendo elevar lo que impide
el grado máximo la medianamente la
escasamente la elevar la
eficiencia y eficacia eficiencia y eficacia
eficiencia y eficacia eficiencia y
de su trabajo de su trabajo
de su trabajo eficacia de su
trabajo
Sobresaliente Bueno Regular Deficiente
Manifiesta
Manifiesta nula
notablemente Manifiesta regular
Manifiesta buena disposición
disposición para disposición para
disposición para para colaborar
trabajar en equipo trabajar en equipo y
trabajar en equipo y en equipo y
y con miembro del como miembro del
con miembro del como miembro
Trabajo en equipo equipo, es un equipo es un
equipo, es un del equipo
elemento elemento que
elemento que entorpece los
fundamental para interfiere a la
beneficia al mismo trabajos de
la eficiencia de acción del mismo
este
este
Sobresaliente Bueno Regular Deficiente
Mantiene nulo
Mantiene excelente Mantiene buen Mantiene regular
grado de
grado de grado de interacción grado de
interacción con
Relaciones interacción con con jefes, interacción con
jefes,
interpersonales jefes y compañeros compañeros y/o jefes, compañeros
compañeros
y/o ciudadanos ciudadanos y/o ciudadanos
y/o ciudadanos
Sobresaliente Bueno Regular Deficiente
Demuestra Demuestra buen Demuestra regular Demuestra
compromiso compromiso para compromiso para mínimo o nulo
Mejora continua destacado para identificar áreas de identificar áreas de compromiso
identificar áreas de oportunidad y oportunidad y para para
oportunidad y proponer mejoras proponer mejoras identificar
 áreas de
oportunidad y
proponer mejoras proponer
con la finalidad de con la finalidad de
con la finalidad de mejoras con la
alcanzar los alcanzar los
alcanzar los finalidad de
objetivos y metas objetivos y metas
objetivos y metas alcanzar los
objetivos y
metas
Sobresaliente Bueno Regular Deficiente

Puntaje de factores        

Integración de calificación final

calificación global o cardinal:        

Puntaje total de metas:        

Puntaje total de factores:        

Nivel de desempeño:        

4. Comentarios del evaluado

 
5. Comentarios del evaluador

 
6. Firmas de conformidad

Nombre y firma del evaluado Nombre y firma del evaluador Nombre y firma del jefe inmediato
del evaluador

     

Identifica las principales fortalezas de la empresa que faciliten la

implementación del sistema, así como de los principales obstáculos
para la ejecución del sistema

Fortaleza.
El proceso de evaluación nos genera información relevante para conocer las cualidades o
fortalezas y debilidades de cada trabajador, se puede decir que este método al finalizar se
documenta y se da a conocer para analizarlo, evaluarlo y ver sus competencias de cada
sección como corporativa por área.

Ayuda a fortalecer la comunicación y transparencia involucrando a los colaboradores en

todos los niveles organizacionales, se toma en cuenta la participación y punto de vista.
Nos permite obtener información completa de las competencias, comportamientos y
desempeños del evaluado, así como desenvolvimiento en el entorno de su trabajo con los
demás miembros del equipo, con esto se motiva la cultura organizacional con un
ambiente más participativo orientado positivamente hacia el cambio de la mejora continua.

Mediante la evaluación se nos da un amplio horizonte y puntos de vistas mas acertados y

amplios a través de las evaluaciones de distintas áreas, nos ayuda al autoconocimiento
de los colaboradores con lo cual se espera que el evaluado busque mejorar su
desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus fortaleza y áreas de
oportunidad.

Obstáculos.

Dependiendo del punto de vista del evaluado, existe la posibilidad de causar tensión, ya
que muchas veces suele tomarse de manera personal cada uno los aspectos a evaluar.
Muchas veces el evaluador no tiene el tacto o la habilidad de dar de manera correcta las
criticas negativas hacia el desempeño del evaluado creando una ambiente tenso y
abrumador. Al ser una evaluación cualitativa y amplia se vuelve complejo la obtención de
los resultados, es por eso, que se requiere, que la creación del método de evaluación sea
hecha de manera precisa para obtener el resultado que se quiere.

Se requiere de capacitaciones constantes y planeación por parte del evaluador para

asegurar que el proceso adecuado, asegurando que el resultado sea lo que se espera.

Estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa

seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto.

Las necesidades de cada área son diferentes en cada unidad de salud, muchas de las
metas que se deben cumplir por áreas son el parteaguas de evaluar nuestra productividad
mediante reporte mensuales y/o anuales, por lo que a continuación se mencionaran las
siguientes estrategias como medidas para mejorar el cumplimiento del desempeño
laboral:

 Lograr que lo integrantes de las unidades de salud sean empleados competitivos

 No improvisar las actividades que se realizan por cada área o programa de intención a
la salud, sino plantearlas y planificarlas.
 Realizar reuniones para comunicar a los integrantes que conforman la unidad medica
de maneta formal las estrategias y metas, con la intensión de emprender un plan de
desarrollo individual enfocado a sus áreas.
 De manera interna crear un plan de evaluación con los criterios mas relevantes para la
operación de la unidad médica, mediante esto, cada integrante tendrá puntos a su
favor para cuando sean las evaluaciones por parte de los directivos.
 Realizar una retroalimentación oportuna de los resultados de manera confidencial y
mediante esto desarrollar un plan para potencial las capacidades y fortalecer las
posibles debilidades.

No solo se trata de poner en marcha un plan de evaluación, sino que la utilidad de la

evaluación 360 radica en aumentar la motivación de los empleados, mide su potencial y
hace más sencillo emprender un plan de crecimiento, de igual manera detecta
competencias que no se habían podido exponer desde el principio y representa una
herramienta ideal para una retroalimentación que identifique las oportunidades como
equipo.
Conclusión.

La evaluación del desempeño se presenta en las organizaciones como punto clave para
la identificación de las competencias que presenta el personal, pues es a través de esta
que se puede identificar los aspectos mas importantes y que generen imparto en el
servicio y el desarrollo organizacional.

Es necesario presentar un modelo que permita a las empresas conservar los factores de
calidad, confiabilidad y veracidad, permitiendo así que se puedan abordar puntos que
permitan ser intervenidos por la dirección de recursos humanos para que se pueda contar
con un nivel de objetividad. Es por esto que el departamento de recursos humanos tendrá
el modelo correcto y preciso por cada departamento a evaluar, mediante herramientas
que le brinden los resultados que son el final del proceso, por el contrario es el inicio de
un plan de intervención transversal que abarca toda la organización tanto de los equipos
de trabajo de las unidades medicas como las personas que integran las direcciones de
cada programas llevados a cabo en la organización, para que se permita el ajuste del
comportamiento y desempeño que se espera en toda la institución.
Bibliografía.

 Semana 2. Sistemas de medición del desempeño y compensaciones. Unidad 2

Métodos contemporáneos en la evaluación del desempeño (pp. 1-16). Material
compilado con fines académicos. Recuperado de:
[Link]

 Semana 2. Sistemas de medición del desempeño y compensaciones. Lectura

Desempeño por competencias. (pp. 1-84). Material compilado con fines
académicos. Recuperado de: [Link]

 Semana 2. Sistemas de medición del desempeño y compensaciones. Lectura La

gestion des compétences. (pp. 1-34). Material compilado con fines académicos.
Recuperado de: [Link]