DIPLOMADO VIRTUAL EN

NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO

DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Guía didáctica 1: Contextualización de la transformación
digital de los RRHH

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
 Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 1:
Contextualización de la transformación digital de los RRHH, el estudiante logre la
siguiente competencia específica:
Ø Identificar las bases teóricas y conceptuales de la transformación digital como
base fundamental en el área de RRHH para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 1:

Contextualización de la transformación digital de los RRHH, son:

1. Transformación digital en RRHH

Retos de la transformación digital en RRHH

Tendencias de la transformación digital en RRHH

Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía.

Fuente: autor.

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DE PERSONAL
Tema 1: Transformación Digital en RRHH

Los cambios culturales dentro y fuera de cualquier empresa suele ser

complicados y difíciles de manejar en la era digital. Por consiguiente, es necesario
que las organizaciones sean más ágiles en sus procesos y entren en concordancia
con la innovación tecnológica que trae el mercado.
Según Vacas (2018): «la fachada digital ofrece una facilidad de acceso, un
nivel de fluidez y una ausencia de fricciones que no se corresponde con el
funcionamiento real de muchas empresas, que siguen obedeciendo los dictados
derivados de su inercia cultural corporativa» (p. 137); y complementa:
La renovación tecnológica estuvo más relacionada con el deseo de unos
pocos visionarios, dentro de las empresas, de encarar cambios de
paradigmas y no quedar relegados de la evolución socioeconómica,
previendo, además, un momento en el futuro, cuando usos más eficientes por
parte de los competidores los expulsara del mercado. (Vacas, 2018, p. 139)
La tecnología es el principal socio de las empresas, los gerentes,
coordinadores y líderes potenciales de la organización deben adaptarse a los
cambios permanentes del mercado, para así mantener sus negocios vigentes en el
tiempo. Es de recordar que esto conlleva a reorientar, modificar o mejorar las
estrategias y tácticas organizacionales para alcanzar los objetivos.
La transformación digital conlleva un enorme trabajo, sin embargo, las
ventajas que se obtienen en este caso se observan en la automatización de
procesos organizacionales, minimización de los costos de operación, maximización
en cierta forma de la eficiencia de la empresa y también puede contribuir al
mejoramiento del clima laboral. Y todo esto se puede dar utilizando las nuevas
tecnologías que ofrece el mercado. Dicho de otra manera, la sostenibilidad y
crecimiento empresarial es determinado por la inmersión en la era digital.
El área de recursos humanos o de talento humano tiene el reto de dejar atrás
prácticas y actividades que no aportan valor a la empresa y renovar procesos y

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actividades de acuerdo con las necesidades del contexto y a los objetivos
estratégicos de la empresa.
Como lo explica Abbatiello et al. (2008): «el futuro del éxito en los negocios
se basa en la confluencia entre la innovación digital y la influencia humana» (p. 2).
Por ello es importante identificar que los líderes de RRHH deben de estar dispuestos
a validar su rol dentro de la organización, ya que son el personaje principal para
ayudar a las organizaciones a llegar al éxito en la era digital.
En definitiva, la transformación trae consigo nuevas estrategias que no solo
buscan impactar a los trabajadores que usan constantemente la tecnología, sino
también a todas las personas de la empresa y en especial al área de la gestión del
talento humano.
Como lo afirma Moreno (2017):
La transformación digital está provocando que aparezcan nuevas
necesidades y que el contenido del puesto de trabajo cambie. Será necesario
apostar y promocionar a perfiles potentes dentro de la empresa o bien
reclutar perfiles digitales específicos cuando no los tengamos internamente.
(pp. 7-8)
Llevando lo anterior a la empresa, es necesario decir que el área de RRHH
se encarga del capital humano, por ende, se encamina a analizar las habilidades
blandas de los candidatos y colaboradores de la empresa, las competencias
digitales y, claramente, el desarrollo de un buen clima laboral.
Apoyándonos en Abbatiello et al. (2008):
La tecnología y las prácticas de RRHH están cambiando con el fin de reflejar
nuevas capacidades digitales y estrategias de gestión, alejándose de
«herramientas que automatizan las prácticas tradicionales de RRHH, para
pasar a plataformas y aplicaciones que mejoran la vida en el trabajo». (p. 2)
De acuerdo con la siguiente infografía, se puede observar cómo la
transformación digital hoy en día es un complemento importante en el área de la
gestión del talento humano:

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Ilustración 2: La transformación digital en RRHH
Fuente: autor.

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 En cuanto a la ilustración anterior hay que reconocer que, en esta era de
cambios continuos asociados a la tecnología, es imposible dejar a un lado la
capacidad de transformación y adaptación de las empresas, de las personas o
colaboradores para adquirir nuevas competencias pertinentes para las empresas y
hacer parte del crecimiento junto con la sostenibilidad de estas.
De acuerdo con Ranera (2015):
La tecnología y los entornos digitales son grandes aliados en un cambio en
el que se cruzan generaciones muy distintas. Es por ello que el rol de RRHH,
expertos en gestión del cambio, transversalidad y personas, es actualmente
clave como impulsor de la transformación digital de las organizaciones. Para
liderar esta transformación y ser innovadores debemos reinventarnos, tener
actitud reactiva ante los cambios, y aprovechar la revolución digital como
ventaja competitiva. (p. 7)
Enfatizando lo anterior, se reconoce el papel que juega la transformación
digital en las empresas y, si lo enfocamos en el área de gestión de talento humano,
es un reto mucho mayor para sus encargados ya que deben ser parte de la gran
estrategia digital de la empresa, solo de esta manera se podrá obtener una buena
gestión del cambio, innovación empresarial, fidelización de los colaboradores y
mejoras en la comunicación entre los diferentes trabajos de equipo.

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Tema 2: Retos de la Transformación Digital en RRHH

La transformación digital ya no es solo una opción, en realidad ya es una

necesidad para cualquier empresa que desea continuar siendo competitiva y
mantenerse en el tiempo. Por ello, el reto que tienen los gerentes y líderes del área
de RRHH toma un papel muy especial para generar cambios y mejoras en la cultura
organizacional de sus empresas.
Ranera (2015) describe que existen ocho retos correspondientes al área de
gestión de talento humano, los cuales son:
[Link]ón en
competencias
[Link] Sociales
[Link] transformador digitales y nuevos
Corporativas
perfiles
profesionales

[Link]
[Link] employer [Link]ón con los
Corporativas de
branding candidatos
Empleo

[Link] & mobile

[Link] & big data
recruitment

Ilustración 3: retos de la transformación digital.

Fuente: Ranera (2015, p. 9).

Rol Transformador
Teniendo en cuenta el primer reto, denominado el rol transformador,
podemos definirlo según Ranera (2015) en que toda empresa que desea ser
competitiva en el mercado debe ser innovadora, transparente y estar conectada con
el cliente, con sus colaboradores y candidatos.
Considerando las palabras de Ranera (2015): «tenemos que pasar del
concepto del “HR Business Partner” a potenciar el valor “personas”, y en ese sentido

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hay que situar al empleado en el centro de la organización e involucrarlo y
empoderarlo en la transformación» (p. 10).
Por consiguiente, es importante y urgente que las organizaciones comiencen
a incorporar la gestión del cambio como clave principal para impulsar los procesos
organizacionales y la adaptación digital, no solo enfocado a la empresa sino también
haciendo participe de esto a sus colaboradores. Esto se puede lograr fomentando
la formación e incorporación de nuevos perfiles profesionales, la digitalización de
los procesos del área RRHH y la obtención de nuevas estrategias empresariales y
de atracción nuevos talentos.

Formación en Competencias Digitales y Nuevos Perfiles Profesionales

Es el segundo reto, donde las empresas comienzan a implementar la cultura
digital y por medio de esto se observan los nuevos perfiles en los que se incorpora
la nueva disciplina digital, complementando todo esto con la formación y
capacitación de los colaboradores de la organización. Por lo tanto, este reto nos
lleva a pensar en entornos de trabajos más flexibles y accesibles para los
empleados, que mejore precisamente la experiencia de los colaboradores (García,
2020).
Algunas de las competencias en el ámbito digital serían: liderazgo,
colaboración, adaptabilidad e innovación.
Ranera (2015), argumenta:
La tecnología será también aquí un acelerador del cambio, aportando nuevos
formatos de aprendizaje y nuevos entornos de formación, como las
plataformas de e-learning, el digital training o las digital academies. Los
contenidos e-learning, los vídeo-tutoriales o los módulos de formación
interactivos permiten formar a equipos y colaboradores dispersos
geográficamente. (p. 10)

Redes Sociales Corporativas

El tercer reto consiste en redes internas para los colaboradores de la
organización. Por medio de estas se proporciona la gestión del cambio,

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contribuyendo con esto a la innovación y trabajo en la web, ayudando así a la cultura
organizacional, incremento de la productividad y feedback en tiempo real, además
fomenta la comunicación interna y aporta mayor cohesión entre equipos
empresariales. En este reto podemos mencionar también que permite la fidelización
del talento, ya que no solo es contratar y olvidarse del colaborador, como
organización se tienen recursos y tecnología al alcance para lograrlo, «desde
reconocimiento al empleado, una buena [propuesta de valor al empleado],
compensación, es trabajar por sus motivaciones, intereses y mejorar la relación con
ellos para potenciar el vínculo. Implicarles, es trabajar en tus propios objetivos»
(García, 2020).

Digital Employer Branding

El cuarto reto consiste en atraer y retener el talento en los nuevos entornos
digitales. Ranera (2015) considera lo siguiente:
El empleado es un usuario digital, independientemente del grado de madurez
digital de la empresa en la que trabaje. Y el candidato también es digital. Esté
buscando trabajo activamente o no, está en las redes. Está conectado y
espera nuevas formas de relación, comunicación y selección por parte de la
empresa y sus reclutadores. (p. 15).

Webs Corporativas de Empleo

Estas son una buena carta de presentación para los candidatos, ya que por
medio de estas redes la empresa comienza a darle más fuerza al marketing de
reclutamiento, en donde bien realizado este marketing la empresa creará una marca
empleadora donde las personas con o sin trabajo desean laborar en la organización.
¿Cómo adaptarlas a lo que espera el candidato de nuestra marca? Los
nuevos entornos marcados por la digitalización hacen que pasemos de webs
de empleo estáticas, de secciones «Trabaja con nosotros» clásicas y de
simples formularios o correos de contacto, a webs interactivas, con alma y
contenidos de valor. (Ranera, 2015, p. 18)

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Relación con los Candidatos
Es el sexto reto que tienen los gerentes de RRHH y empresas y que pueden
optar por varias herramientas tecnológicas indispensables para la gestión
comercial, contable y de producción. Una de ellas es el CRM (Customer
Relationship Management) y la TRM (Talent Relationship Management), que
consiste en la digitalización del proceso de reclutamiento y selección del personal:
Existen 2 tipos de datos: los declarados (aquellos que el usuario facilita en el
canal web de una compañía o en sus perfiles sociales en redes) y los
inferidos (a los que se llega tras analizar el comportamiento social del
candidato. Por ejemplo, sabemos que está en búsqueda activa si tiene
abiertos perfiles en portales de empleo con ofertas abiertas, o ha señalado
«en búsqueda activa» en Linkedin). (Ranera, 2015, p. 18)

Social & Mobile Recruitment

En este séptimo reto intervienen el internet, las redes sociales y las
tecnologías que hacen parte de la búsqueda, edificación y atracción de los nuevos
talentos. Como se ha descrito en este segundo tema, los candidatos, las empresas
y las personas hacen parte del mundo digital, por ello los reclutadores deben de
involucrarse mucho más en esta era de transformación digital para poder obtener
mejores relaciones, optimizar la comunicación y tener renovadas estrategias de
reclutamiento y selección.

Digital & Big Data

Desde el punto de vista de Ranera (2015): «las nuevas tecnologías y sus
dinámicas permiten a las compañías ser muy eficientes a la hora de medir y realizar
patrones. Facilitan y flexibilizan a gran velocidad el análisis de grandes volúmenes
de información procedentes de fuentes muy diversas» (p. 22). Según lo anterior, se
pueden mencionar las siguientes tecnologías para automatizar los procesos de
RRHH:

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 • Suites de plataformas en red: administra y gestiona los datos de los
empleados de la organización contribuyendo con esto a la formación, la
compensación, el ascenso a empleados y mejoramiento de sus beneficios.
• Gamificación: diferentes juegos de roles relacionados entre sí para mejorar
los rendimientos de los equipos de trabajo, obtener objetivos y aumentar el
compromiso de los colaboradores por medio de la capacitaciones, formación
y juegos interactivos más llamativos y de alta recordación.
• Big data RRHH: se obtiene información constantemente, la cual se procesa
y analiza para poder predecir y adaptarse a los nuevos cambios del entorno
y del mercado laboral, ayudando con esto a tomar mejores decisiones.

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Tema 3: Tendencias de la Transformación Digital en RRHH

Las nuevas tecnologías están transformando la concepción de los Recursos

Humanos y aunque no conocemos cuál será su futuro, sí que podemos
afirmar que lo digital adquirirá un papel cada vez más importante. Sólo
aquellas organizaciones que sean capaces de adaptar la digitalización a sus
políticas de Talento de una manera óptima serán las que consigan alcanzar
el éxito en sus negocios. (Pardo, 2019; citado en RRHH Digital, 2019, párr.
12).
Meta4, líder mundial en soluciones tecnológicas para la gestión y el desarrollo
del talento humano, ha desarrollado una propuesta de siete elementos centrales
sobre los cuales se presentan siete tendencias en recursos humanos, agrupadas
en dos ejes o líneas de actuación, que son:

Digitalización y automatización

Humanización

Ilustración 4: líneas de acción de las tendencias en recursos humanos.

Fuente: Redacción RRHH (2019).

En la primera línea de actuación de las tendencias, que es digitalización y

automatización, se encuentran cuatro tendencias claves, que son:

4. Big data y
1. Asistentes 2. Apps de 3. Plataformas
machine
virtuales servicios RPA
learning

Ilustración 5: tendencias en la transformación digital RRHH en la línea de

digitalización y automatización.
Fuente: Redacción RRHH (2019).

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 6. Employee 7. Employee
5. Soft skills
experience wellness

Ilustración 6: tendencias en la transformación digital RRHH en la línea de

humanización.
Fuente: RRHH Digital (2019).

Asistentes Virtuales
Los asistentes virtuales corresponden a la primera tendencia en la
transformación digital de las empresas y pueden desarrollarse de dos formas, a
través de asistentes virtuales humanos o robóticos.
Los asistentes virtuales humanos son personas contratadas por las
empresas de forma directa o a través de subcontratación, tienen como propósito
fundamental apoyar el área de talento humano en actividades y tareas de naturaleza
operativa pero que requieren de tiempo. Estos asistentes en ocasiones pueden
trabajar en la modalidad de teletrabajo, en las páginas de empleo especializadas
puede encontrarse información de la oferta y demanda de estos como freelancers
y/o trabajo en remoto.
Los asistentes virtuales robóticos son representaciones virtuales robóticas u
holográficas. Son conocidos en el medio como «bots» o «chatbots». En términos
sencillos es un software con capacidad para desarrollar diversas actividades o
tareas de forma autónoma que tienen una naturaleza repetitiva y requieren mucho
tiempo, como el manejo de datos, procesar y enviar mensajes automáticos para
pausas activas, comunicaciones generales (entrega de dotación a los empleados),
generación de colillas de pagos, carta de reporte de pago de prestaciones sociales,
programación de vacaciones y actividades generales de la empresa.
Los asistentes virtuales pueden estar disponibles para dar respuesta a las
necesidades, dudas o inquietudes de los colaboradores sobre cualquier aspecto de
la empresa asociado a la nómina, actividades de bienestar y programación de
vacaciones, entre otros. Para la realización de esta tarea deben ser previamente

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configurados con una base de datos amplia y en permanente actualización, según
los cambios de la empresa.
Otra actividad que pueden desarrollar los asistentes virtuales en el área de
recursos humanos es el reclutamiento en línea. Según la configuración pueden
también realizar actividades de formación y entrenamiento.
Como ventaja se destaca la disponibilidad por 24 horas para personal que
labora en diferentes turnos, y mejora de la productividad y eficiencia en los procesos
al desarrollar las actividades que son repetitivas y servir como fuente de información
de primera mano para los colaboradores.
Los asistentes virtuales y que son de uso personal más conocidos en el
medio son: Cortana de Microsoft, Siri para dispositivos de Apple y Google Asisstant
de Google. Los ejemplos anteriores son una variante de los chatbots, denominados
voicebots.

Apps de Servicios
Las aplicaciones de servicios son programas a través de los cuales los
colaboradores pueden gestionar sus beneficios en temas relacionados con: hoja de
vida, soportes, actualización de datos, y otros aspectos relacionados con la salud y
bienestar, su medio de transporte.
Las apps de servicios para colaboradores ayudan a mejorar la comunicación
interna, contribuyendo a mejorar el nivel de compromiso de la organización y
aumentan la productividad y eficiencia en los procesos al reducir tiempos de
respuesta en actividades como generación de carta de experiencia laboral,
certificados de ingresos, entre otros.

Plataformas RPA (Robot Process Automation o Automatización Robótica de

Procesos)
La tercera tendencia en digitalización y automatización en la trasformación
digital del talento humano hace referencia a la automatización de procesos a través
de plataformas que incorporan el uso y desarrollo de software especializado (más
avanzado que los presentes en asistentes virtuales robóticos) con capacidad para

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DE PERSONAL
generar mejores resultados con precisión y disminución de costo, tiempo y
esfuerzos.
RRHH Digital (2019) señala que estas plataformas son:
Una de las revoluciones más destacadas en lo que respecta a la digitalización
de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos
administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos
o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para
las organizaciones. (párr. 6)
Entre las actividades o tareas que pueden desarrollar estas plataformas se
encuentran aquellas de naturaleza repetitiva que abarcan una gran cantidad de
datos, que se realizan por períodos o ciclos establecidos y que tiene gran
susceptibilidad a presentar errores.
Actualmente, y según estudios realizados por diversas firmas desarrolladoras
de software especializado, informan que muchas empresas no tienen conocimiento
sobre la existencia de sistemas que ayuden a automatizar los procesos de trabajo
en sus empresas, departamentos o áreas.
Abad (2020) explica que existen dos tipos de plataformas RPA: clásicas y
cognitivas. Las plataformas clásicas de RPA:
Cubren necesidades relacionadas con procesos estructurados y
relativamente simples, en los que se necesita poca o ninguna interpretación».
Y las plataformas RPA cognitivas «es un escalón más en el proceso de
automatización, capaz de añadir habilidades cognitivas gracias a la alianza
con la Inteligencia Artificial. (párr. 8-9)
Los beneficios de implementar una plataforma RPA señalados por Abad
(2020) son:
• Flexibilidad y escalabilidad.
• Mejora de la eficiencia.
• Reducción de los tiempos de ejecución.
• Procesamiento rápido y ágil en grandes cantidades de datos.
• Detalle de la captura de datos más preciso.

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 • Mejora de la moral del empleado (ya que dedicarán su tiempo a tareas
más gratificantes)
• Centrado en conseguir la satisfacción del cliente.
• Permite adjudicar más tiempo dentro de la organización para la
innovación. (párr. 11)
La ruta sugerida por Abad (2020) para la integración de plataformas RPA en
las empresas es la siguiente:
1. Definir una hoja de ruta. Tener claros los objetivos de la sistematización y
alinearlos con los objetivos estratégicos de la empresa.
2. Evaluar y seleccionar los procesos y actividades a automatizar.
3. Conocer y elegir correctamente la tecnología y el proveedor de RPA.
4. Administrar de forma controlada las expectativas.
5. Hitos e implantación gradual. Formular un calendario de hitos que realice
seguimiento a la implantación, de tal manera que la integración cumpla
con las expectativas.
6. Mantenimiento.

Big Data y Machine Learning

Como se describió en el tema 2, se refiere a la recopilación de gran cantidad
de datos, que son potenciales para para obtener la información necesaria y
posteriormente gestionar, analizar y tomar decisiones empresariales. Ejemplo,
tomar la mejor decisión sobre qué candidato seleccionar. Esta recolección de datos
puede ser por medio de fotos en redes sociales, transacciones financieras,
búsquedas en internet o demás que se dan por medio de los dispositivos
conectados a internet y que se usa diariamente. Teniendo en cuenta toda esta
información se podrán predecir tendencias del mercado laboral, entorno de la
empresa y demás factores que afectan las actividades diarias de la empresa.
Son muchas las organizaciones que ya han incorporado la inteligencia de los
datos en sus procesos de RRHH. Por ejemplo, en el ámbito de la selección,
gracias a estas nuevas tecnologías se pueden definir «perfiles de
contratación óptimos», diseñar «modelos de absentismo», «modelos de

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DE PERSONAL
 adecuación persona-puesto», etc. Todo ello, con el objetivo de anticipar la
fuga de talento y así poder establecer medidas para retener a los mejores
profesionales. (RRHH Digital, 2019).
La segunda línea de acción en las tendencias en la transformación digital del
área de recursos humanos es la humanización, la cual involucra las tres siguientes
tendencias.

Soft Skills o Habilidades Blandas

Este concepto, «habilidades blandas», difiere del de habilidades sociales
pues, aunque generalmente son conceptos que suelen equipararse, es importante
clarificar que las habilidades sociales hacen parte de las habilidades blandas pero
estas últimas están conformadas adicionalmente por habilidades para aprender,
analizar, gestionar el tiempo e innovar (Guerra, 2019).
Teniendo en cuenta la anterior definición, se puede destacar entre estas
habilidades: el liderazgo, la comunicación, toma de decisiones, innovación,
creatividad, resolución de problemas, adaptabilidad y demás, que se consideran hoy
en día uno de los aspectos fundamentales para potencializar la organización,
considerando en gran medida al ser humano y sus habilidades. Por tanto, es posible
enfocarse en este caso en la humanización en donde la formación y la experiencia
laboral siempre serán importantes, sin embargo, si los candidatos tienen las
habilidades blandas que la empresa está buscando y necesitando, estos candidatos
serán más competentes y tenidos en cuenta a la hora de tomar las decisiones de
selección.

Employee Experience
«La «experiencia del empleado» se ha configurado como una de las
principales prioridades para RRHH en los últimos tiempos, buscando ofrecer las
respuestas más adecuadas a sus necesidades de cara a mejorar su experiencia
laboral» (RRHH Digital, 2019, párr. 10).
De acuerdo con las herramientas digitales que utilice la empresa se pueden
aprovechar al máximo para desarrollar el proceso de reclutamiento y selección,

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formación y capacitación, y fidelización al colaborador, y así tener los indicadores
adecuados para medir su eficiencia y efectividad.
Esta tendencia está asociada con el conocimiento que se crea al interior de
las empresas y que desde hace años se ha promovido su gestión a través de la
inclusión de procesos de gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional.

Employee Wellness
«Cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy
en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness
o atención plena del empleado» (RRHH Digital, 2019, párr. 11).
Como resultado de esto, las empresas ya están creando sus propias
aplicaciones móviles en donde sus empleados pueden gestionar su salud y una que
otra rutina deportiva, afiliaciones a gimnasios y hasta aportan por medio de
capacitaciones o charlas sobre alimentación saludable y demás elementos que
hacen parte del bienestar y la salud de los colaboradores.
Otras tendencias adicionales que pueden ser incluidas a las presentadas son:
inteligencia artificial y cloud computing.

Inteligencia Artificial (IA)

Recordemos que estamos en la industria 4.0, en donde se habla de la
integración de la IA a nuestras empresas. La IA, es un sistema informático que
simula proceso de aprendizaje humanos, en donde puede analizar los datos y
formular las conclusiones de su análisis. Esta va conectada al big data, ya que entre
mayor cantidad de datos la efectividad de sus predicciones sería de excelente
calidad. Dentro de este orden de ideas, la automatización de procesos permite
facilitar la gestión de RRHH por medio de algoritmos y ayuda a la gestión del tiempo
dentro de las organizaciones, ya que por medio de la IA se revisa y filtran las hojas
de vida o currículos de los candidatos y demás actividades de su proceso de
reclutamiento y selección de personal.

Cloud Computing

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 Hace referencia a tener almacenada la información de la empresa en la nube,
se pueden obtener beneficios en costos, espacio físico y tiempo, todo esto colabora
a la empresa para obtener y ofrecer servicios o hasta información por medio de
internet.

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 Ahora que has revisado los contenidos presentados en la guía didáctica del
módulo 1, te invitamos a realizar la siguiente actividad:
1. Leer y analizar el documento denominado «TALLER: Estrategia para la
transformación digital», el cual podrás encontrar en el siguiente enlace:
[Link]
cion%20digital%[Link]?sequence=1&isAllowed=y
2. Reflexionar sobre los siguientes interrogantes:
a) ¿Cómo esta transformación digital puede llegar a su empresa, o si ya
llegó, ¿cómo está influenciando hoy en día al área de RRHH?
b) ¿Qué herramientas o tendencias digitales puede desarrollar hoy en día
su empresa?
c) ¿Cómo aplicaría el contenido de esta guía didáctica en su empresa para
mejorar y optimizar los procesos del área de RRHH?

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Abad, J. (2020, 23 de enero). La importancia del RPA en los Recursos Humanos.
DAIL Software. [Link]
Abbatiello, A., Hughes, T., Rabinowitz, N., y Thiebault, B. (2008). En un nuevo
mundo digital, ¿qué se necesita de los líderes de RRHH? Deloitte.
[Link]
capital/POV_L%C3%ADderes%20de%20RRHH%20en%20un%20mundo%
20digital_VM.pdf
García, M. (2020). Retos en Recursos Humanos en la era digital y cómo
afrontarlos. IMF Business School. [Link]
[Link]/blog/recursos-humanos/recursos-humanos/retos-en-
recursos-humanos-en-la-era-digital-y-como-afrontarlos/
Guerra, S. P. (2019). Una revisión panorámica al entrenamiento de las habilidades
blandas en estudiantes universitarios. Psicologia Escolar e Educacional, 23,
1-11. [Link]
Moreno, G. (2017). La transformación digital en Recursos Humanos [Ponencia
virtual]. VIII Foro Formación a lo largo de la vida - Lifelong learning,
Universidad Oberta Catalunya, Barcelona, España.
[Link]
9/4914/VE17.1337__4013-[Link]?sequence=1&isAllowed=y
Ranera, M. (2015). El rol de los RRHH en la transformación digital de las
empresas. Íncipy.
[Link]
[Link]
Redacción RRHH. (2019, 5 de marzo). Digitalización, automatización y
humanización, estas son las tendencias en RRHH. Foro Recursos
Humanos. [Link]
automatizacion-humanizacion-son-tendencias-rrhh/

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DE PERSONAL
Ribero, L. Y. (2020). Taller: Estrategia para la Transformación Digital
[Presentación de PowerPoint]. Biblioteca Digital Cámara de comercio de
Bogotá.
[Link]
cion%20digital%[Link]?sequence=1&isAllowed=y
RRHH Digital. (2019, 19 de febrero). La transformación digital en los RRHH: siete
tendencias para 2019. RRHHDigital.
[Link]
digital-en-los-RRHH-siete-tendencias-para-2019?target=_self
Vacas, F. (2018). Transformación digital: del lifting a la reconversión. Tecnología,
Ciencia y Educación, (10), 135-143.
[Link]

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DE PERSONAL
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.

GUÍA DIDÁCTICA 1
M2-DV85-GU01
MÓDULO 1: CONTEXTUALIZACIÓN DE LA TRANSFORMACIÓN
DIGITAL DE LOS RRHH

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Vilma Andrea Giraldo Soto, docente
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones

Editado por el Politécnico de Colombia.

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