• ORGANIZACIONAL
Resultado de Aprendizaje de la Clase
• Introducir conceptos básicos de organización y entorno, conocer
teorías sobre tipo de organizaciones, y como estas han cambiado a
través del tiempo. Esto con el fin de que como un líder reconociendo
su organización puede reconocer el contexto donde está inserto.
¿Por qué es importante este tema?
Identificar donde estamos insertos y como son los tipos de
organización nos da herramientas para reconocer los tipos de
organización donde estamos insertos.
Introducción
Sociedad Organizacional
•
Todas las funciones de la
sociedad pueden
ser ejercidas por una
organización
Organizaciones
• Etimológicamente viene del griego = Instrumento
• Agrupación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines .
• Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos que, teniendo valores compartidos, se
interrelacionan utilizando recursos con los que desarrollan actividades para el logro de objetivos comunes .
• Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza (estructura, estrategia, procesos, sistemas,
gente, normas, responsabilidad, autoridad, valores, cultura, capacidades, etc..) que actúan entre sí,
interdependientemente, con la finalidad de obtener un objetivo predeterminado y específico .
Características de una organización
FAMILIA ORGANIZACIÓN
Roles difusos Roles y responsabilidades específicos.
No hay condiciones de pertenencia Establece condiciones de pertenencia
Sobrevivencia, amor, cobijo Adecuación racional medios - fines
Cada uno es irremplazable Los roles los puede desempeñar cualquiera:
sustitución de personal.
Cada individuo es único Motivación generalizada: dinero y categoría de
miembros
La sociedad organizacional es resultado de
la complejidad y la industrialización y la diferenciación
LA ORGANIZACIÓN, DEFINICIÓN y
COMPORTAMIENTO
La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o
más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes.
“Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto número de
personas, que quieren conseguir una finalidad y objetivo común y explícito, mediante la
división del trabajo, y a través de una jerarquización de la autoridad y responsabilidad”.
Coordinación
La mayor organización, la sociedad, hace posible que, a través de la coordinación de las
actividades de cada uno de sus miembros, se pueden satisfacer también sus necesidades
individuales. El concepto básico que subyace a la definición de una organización es, pues, el
de una coordinación de esfuerzos para la ayuda mutua.
Objetivos de las organizaciones
Ernesto Gore define los objetivos como "los objetos en
dirección a los cuales las organizaciones dirigen sus
energías y sus recursos".
Pueden ser considerados dentro de tres perspectivas
fundamentes:
Al nivel ambiental: las restricciones a los objetivos impuestos
a la organización por la sociedad.
Al nivel organizacional: los objetivos de la organización como
un sistema; y
Al nivel individual: los objetivos de los participantes de la
organización
Componentes de las Organizaciones
Mckinsey & Company
• Las 7 's de Mckinsey *
• Strategy
• Structure
• Systems Estrategia Estructura
• Share Values
• Skills
• Style
• Staff Valores
Habilidades Compartidos Sistemas
Gente Cultura
Modelo, desarrollado por Thomas Peters, Robert Waterman, Tony Athos y Richard Pascale
Componentes de las Organizaciones
Mckinsey & Company
• La mayor virtud de este enfoque es su carácter multidimensional, multivariable,
antireduccionista, capaz de reconciliar los énfasis entre los elementos duros de la
organización (estrategia, estructura, sistemas) con los blandos (valores, estilo, gente,
habilidades organizacionales).
• El éxito a largo plazo de las empresas depende directamente de que "la totalidad de
las 7 S sean utilizadas con eficacia, así como de la armonización o consistencia entre
todos los factores en el sentido de una clara concepción global, de una identidad de la
empresa o de la cultura propia de la empresa
• Autores como Harold Leavitt´s desarrollaron posteriormente enfoques multivariables
como el diamante (tarea, estructura, gente, información y control), así como otras
empresas de consultoría adoptaron este enfoque de las 7's para producir los propios:
Skopos, Siete Ventanas para el Diagnóstico Organizacional (liderazgo, misión,
estructura, recursos humanos, sistemas gerenciales, tecnología, recompensa),
Management Analysis Center (MAC), el Modelo de los Factores Organizacionales que
afectan el desempeño estratégico (tareas, estructura, personal, sistema, cultura).
TEORIAS ORGANIZACIONALES
. EVOLUCIÓN DE LA TEORÍA ADMINISTRATIVA.
VISIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Antecedentes.
La administración surge desde el primer momento que
el hombre necesitó de la cooperación de un otro para
realizar determinadas actividades encaminadas a su
subsistencia, las cuales no lograba realizar por sí solo.
Podemos señalar que las más antiguas reseñas que
encontramos se da cuando las antiguas civilizaciones
de Egipto, China, Roma y Grecia aplicaban diferentes
principios utilizados actualmente en la administración
como son: el reconocimiento de la necesidad de
planear, organizar y controlar, la descentralización del
poder y la organización funcional de los poderes
administrativos.
1.Antecedentes – Principales
1800, James Watt Boulton introduce en las prácticas
administrativas bonificaciones navideñas, seguros
para los empleados y la utilización de la auditoria.
En 1810, Robert Owen introduce el concepto de
“máquinas vitales” para denominar a los trabajadores, ,
En 1832, Charles Babbage planteó que la aplicación
de los principios científicos a los procesos de trabajo
acarrearía un aumento en la producción y disminución
de los costos. Su mayor aporte fue la división por
oficios, al utilizar artesanos especializados en
productos completos.
En 1856, Daniel C. Mc Callum usó por primera vez un
organigrama para mostrar la estructura organizacional.
.Pioneros de la administración y sus aportes
La Revolución Industrial condujo a un crecimiento acelerado y
desorganizado de las empresas, haciéndose compleja la
administración de las mismas. Se hizo necesario elevar su
productividad y competitividad, siendo la única forma de lograrlo
incrementar la eficiencia de los trabajadores. Esta idea condujo
al surgimiento de un enfoque científico de la administración:
El estadounidense Frederick Winslow Taylor (1856 –1915)
quien desarrolló la Teoría de la Administración Científica y
El francés Henry Fayol (1841 – 1925) quien desarrolló la
llamada Teoría Clásica de la Administración.
2.1.Teoría de la Administración Científica
Su principal exponente fue Frederick Taylor, cuya
preocupación fundamental era el aumento de la productividad
mediante una mayor eficiencia en la producción y la
aplicación del método científico.
Planteó que la eficiencia organizacional dependía de tres
factores fundamentales
El “One best way” o la única forma mejor de desempeñar cada
trabajo
En función de lograr la colaboración del obrero, desarrolló la
idea de la remuneración basada en la producción, los
trabajadores que produjeran más ganarían más y viceversa
Señaló que la eficiencia depende también de un conjunto de
condiciones que garanticen el bienestar físico del trabajador y
la disminución de la fatiga.
Teoría Clásica de la Administación
Esta teoría se ocupa del aumento de la
eficiencia de la empresa a través de su
organización, de la forma y disposición de los
órganos componentes de la misma
El principal exponente de la TCA fue
Henry Fayol Dividió las operaciones
administrativas en grupos de actividades
relacionadas entre sí: técnicas,
comerciales, financieras, de seguridad,
contabilidad y gerencia (operaciones
administrativas como las funciones de
planeación, organización y control).
Los 14 principios
1. El europeo Henry Fayol, desarrolló la llamada teoría clásica, que se ocupa del
aumento de la eficiencia de la empresa mediante la organización y aplicación
de principios científicos generales de administración.
1. División del trabajo
2. Autoridad y responsabilidad
3. Disciplina
4. Unidad de mando
5. Unidad de dirección
6. Subordinación del interés individual al
general
7. Retribución a las capacidades del personal
8. Centralización frente a la descentralización
9. Jerarquía
10. Orden
11. Equidad
12. Estabilidad Personal
13. Iniciativa
14. Espíritu de grupo o unión del personal
Teoría de la Burocracia. Max Weber
CONTEXTO SOCIOECONOMICO
La teoría burocrática de Weber estuvo marcada por la post guerra de
la II guerra mundial, La culminación de la segunda guerra mundial
fue uno de los cambios más importantes que sucedieron en el
momento histórico en que esta escuela desarrollo sus ideas; en este
contexto las grandes potencias hasta ese momento que eran
Europa, Inglaterra, Francia, Holanda, Alemania y Estados Unidos
no solo debían competir con sus iguales por el mercado interno, sino
que, además, debían ser necesariamente eficientes para instalarse
en otros países debido a la concentración económica, Estados
Unidos después de la guerra fría queda como una potencia solida.
Teoría de la Burocracia. Max Weber
DESCRIPCION DE LAS ORGANIZACIONES QUE EMPLEARON EL
MODELO
Muchas organizaciones adoptaron el tipo
burocrático de organización:
• El estado Moderno
• La iglesia
• El Ejercito
• Las grandes compañías Multinacionales como IBM, Nike
2.3.Teoría de la Burocracia. Max Weber
La construcción del modelo burocrático surge a partir de la búsqueda
de las características
comunes de las organizaciones formales. Weber acuñó el término
“burocracia” para identificar las
organizaciones que poseían esas características. La burocracia
resultaba un factor indispensable para
administrar una organización compleja en una sociedad moderna. Por
supuesto que Weber reconocía
que el funcionamiento de la burocracia crea “atrancos e
inconvenientes”, pero creía que este era el
precio para poder contar con una organización racional y eficaz. Y este
equilibrio tiene las ventajas de:
mejorar la efectividad con la que se consiguen las metas, maximizar la
eficiencia para lograr el mejor
resultado al más bajo costo y además se controla mejor la
incertidumbre, al regular a los trabajadores,
a los proveedores y a los mercados a partir de reglas formales
conocidas.
ENFOQUE HUMANISTA
La deshu-
surge
El someti-
manización del miento a los
trabajo trabajadores
Los métodos
científicos Los postu-lados
rigurosos de los clásicos
Mecanicismo de Formalismo de
Taylor Fayol
ELTON MAYO
Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en
Adelaide, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.Era un
Filósofo, enseñó en la Universidad de Queensland, acerca de temas
sociales como el contenido del trabajo. Es conocido por su
investigación conocida como el experimento de Hawthorne o
"Hawthorne Studies” sobre la lógica del sentimiento de los
trabajadores.
Modificó el modelo
mecánico de ver de las
organizaciones
Sentimientos y Motivaciones y
actitudes relaciones humanas
LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Se divide en dos etapas
La adaptación del La adaptación del trabajo al
trabajador al trabajo trabajador
Aspecto productivo Aspecto individual y social
Selección científica de los Estudio de la personalidad del
trabajadores trabajador
Requisitos para cada cargo Motivación e incentivos
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Humanización de las organizaciones
Como consecuencia del Experimento
Surgió en Estados Unidos
de Hawthorne
Dio origen a un movimiento de
reacción y oposición a la Teoría
Clásica
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
1. La necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las ciencias humanas.
3. Las ideas de la filosofía pragmática.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
El experimento de Hawthorne se inicia en 1927 en
la fábrica Hawthorne de la Western Electric
Company , ubicada en Chicago para evaluar la
relación entre iluminación y eficiencia de los
operarios, medida a través de la producción.
Elton Mayo coordinó el experimento y se amplió al
estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la
rotación de personal y las condiciones de trabajo.
Primera Fase del Experimento de
Hawthorne
Se observó
No se encontró una relación directa entre
los dos casos, pero se dieron cuenta de la
existencia de una variable difícil de aislar,
Se seleccionaron dos grupos de
denominada factor psicológico.
obreras que ejecutaban la misma Las operarias se creían en la obligación de
operación en las mismas producir más cuando la intensidad de la luz
condiciones. aumentaba, y menos cuando disminuía.
Se comprobó la preponderancia del factor
psicológico sobre el fisiológico.
GRUPO DE
OBSERVACION: Trabajó GRUPO DE CONTROL:
bajo intensidad variable Trabajó bajo intensidad
de luz. de luz constante.
Segunda Fase del Experimento de Hawthorne
Esta se realizó en la sala de prueba de montaje de relés
que se encontraba separada del resto del
departamento. Se creó un grupo experimental y se Se Observó
seleccionaron seis operarias, de las cuales cinco de 1. A las empleadas les gustaba
ellas montaban relés, y una suministraba las piezas para trabajar en la sala de pruebas por
mantener un trabajo continuo. que era divertido y no había una
supervisión rígida.
2. Satisfacción en el trabajo por que
Las empleadas fueron invitadas a participar en la
se permitía la conversación.
investigación y se les informó que el objetivo era
3. No había temor al supervisor, por
determinar el efecto de las condiciones de trabajo
que este era un orientador
(periodos de descanso, almuerzos, reducción del
4. Hubo un desarrollo social del
horario de trabajo, etc.).
grupo experimental.
Este grupo experimental trabajó sujeto a condiciones
5. El grupo desarrolló objetivos
laborales variables, pero el grupo de control laboraba
comunes
en condiciones de trabajo constantes.
.
Tercera Fase del Experimento de Hawthorne
Preocupados por la diferencia de actitudes del grupo
experimental y del grupo de control, los investigadores dejaron
de lado el objetivo inicial de verificar las condiciones físicas del
trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas
del trabajo. De esta manera se inicia el Programa de Entrevistas
para conocer las actitudes y sentimientos de los empleados.
Programa de entrevistas no
dirigidas
Permite que el empleado Se forma la Organización
hable libremente Informal
•Vínculos de lealtad
•Liderazgo informal
•Relaciones humanas
Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne
Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los
empleados y la organización formal de fábrica.
El experimento de Hawthorne se suspendió en 1932 por motivos financieros. Su influencia
sobre la teoría administrativa fue fundamental , y sacudió los principios de la teoría clásica.
Conclusiones del Experimento de
Hawthorne
El nivel de producción es el resultado de la integración social, no está determinado por la
capacidad física del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales.
Comportamiento social de los empleados, que se apoya totalmente en el grupo; los
trabajadores no actúan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo.
Recompensas y sanciones sociales, donde el comportamiento de los trabajadores está
condicionado por normas y patrones sociales.
El concepto del hombre social, para la Teoría de las Relaciones Humanas la motivación
económica es secundaria, según esta teoría lo que motiva a las personas es la necesidad de
reconocimiento, aceptación social, a esto se le conoce como “el hombre social”.
Teoría de la Calidad Total.
Esta filosofía plantea que la calidad tiene un efecto en cascada, es decir,
cuanto antes se detecte un defecto, más fácil se corrige y menos pérdida
implica; poniendo el énfasis en la planificación y prevención más que en
el control.
Armand Feigenbaum añadió el término “total” al enfoque de la calidad,
que implica compromiso con todas las áreas y personas de la
organización, así como con el entorno que la rodea.
La filosofía incluye los siguientes aspectos:
La persona encargada de un trabajo es quien tiene mayor
conocimiento acerca de él.
Toda persona desea sentirse como un contribuyente importante.
Para mejorar un sistema, es mejor trabajar en equipo que trabajar
individualmente.
Es necesario lograr un clima de confianza mutua entre el trtabajador
y la gerencia que garantice el flujo libre de ideas.
TEORIA DE SISTEMAS EN LAS ORGANIZACIONES
La teoría de sistemas (TS) es una rama específica de la teoría general de sistemas (TGS) y representa la plenitud
del enfoque sistémico en la TGA a partir de 1960.
Se origina entre 1950 y 1968 con los trabajos del biólogo alemán Ludwig von Bertanlanffy.
La teoría no soluciona problemas pero produce teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear
condiciones de aplicación en la realidad empírica.
La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden describirse
significativamente en términos de sus elementos separados. La compresión de los sistemas sólo ocurre cuando
se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
1 Los sistemas existen dentro de sistemas.
2 Los sistemas son abiertos
3 Las funciones de un sistema dependen de su estructura.
DEFINICION DE SISTEMA
Conjunto de elementos que interactuan entre si en busca de un objetivo.
En este documento se estudian también : Las características de los sistemas, los tipos, los parámetros, el
sistema abierto y sus características.
Además se analizan los modelos de organización, le modelo de Katz y Kahn, el sociotécnico de Tavistock y la
evaluación crítica de la teoría de sistemas.
MAPA CONCEPTUAL
TEORIA DE SISTEMAS
1960
EXPONENTES EL CONCEPTO
Conjunto de elementos
LUDWIG VON BERTALANFFY
CRITICAS que interactuan entre si
1950-1968 en la búsqueda de un
objetivo
CARACTERISTICAS MODELOS
PREMISAS DE LAS O.
BASICAS
1 Comportamiento probabilístico. 1 Confrontación sistema
1 Los sistemas existen 2 Las O. Partes de una sociedad. abierto y cerrado
SOCIOTECNICO
dentro de sistemas. 3 Interdependencia de las partes. 2 Características básicas
DE TAVISTOCK
2 Los sistemas son abiertos 4 Homeostasis o estado de equil. 3 Carácter integrador
subsistema técnico
3 Las funciones de un ssitema 5 Frontera o límite. 4 Efecto sinérgico
subsistema social
dependen de su estructura. 6 MOrfogénesis 5 El hombre funcional
TAREAS
importación 6 Nuevo enfoque organi
CARACTERISTICAS Conversión
MODELO DE exportación
DE LOS SISTEMAS SISTEMA ABIERTO
1 Propósito u
TIPOS AMBIENTE KATZ Y KAHN
objetivo.
2 Globalismo o 1 Entradas
ENTRADAS
totalidad SALIDAS 2 Procesamiento
PROCESO 3 Salidas
4 Ciclos que se repiten
A Según su constitución 5 Entropía negativa
fíiscos y abstractos 6 información como insumo
B Según su naturaleza 7 Estado de equilibrio y homeostasis
Cerrados y abiertos RETROALIMENTACION 8Diferenciación
9 Equifinalidad
10 Limites o fronteras
Teoría del Desarrollo Organizacional (DO).
El DO va a ser un proceso planeado de cambio organizacional,
orientado a la cultura, las estructuras y los procesos de la
organización, con el objetivo de que la misma adquiera la
capacidad de auto-renovarse, que aprenda la manera más
efectiva de solucionar sus problemas y de sobrevivir a los
cambios acelerados de la sociedad actual;
El DO es una estrategia gerencial que necesita la implicación y
el liderazgo de la alta gerencia y se concentra
fundamentalmente en el aspecto humano y social de la
organización, en la cultura y el clima organizacionales; y al
hacerlo, interviene también en los procesos y las estructuras de
la misma.
Sus metas están orientadas a lograr una mayor eficiencia,
eficacia, competitividad y productividad organizacional; así como
al desarrollo integral de los individuos en las organizaciones.
