PREPARATORIO LABORAL

LABORAL INDIVIDUAL
 FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONSTITUCIONN

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

CONVENCION COLECTIVA PACTO

CONTRATO

REGIMEN INTERNO

 PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

 Favorabilidad: Cuando existen normas laborales de distinto origen, que regulan una misma
materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este evento se aplica la norma mas
favorable al trabajador. Este principio genera la inescindibilidad o conglobamiento es decir no
se puede aplicar de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto, solo se puede escoger
una norma y aplicarla en su integridad.

 In dubio operativo: Indica la existencia de una sola norma que admite dos o mas
interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto, entonces en este caso se toma la
interpretación mas favorable al trabajador.

 Primacía de la realidad: En materia laboral deben preferirse los datos que ofrece la realidad
por sobre aquellos que figuren formalmente en acuerdos o documentos, mira mas el aspecto
factico o probatorio que el puramente legal. Al presentarse un conflicto entre realidad y la
norma jurídica de un contrato de trabajo, prevalecen los hechos, la practica.

 Estabilidad: Se basa en el factor primordial de protección para el trabajador y en cuanto se

refiere a los servidores públicos, se traduce también en una forma de garantizar la eficacia en
el cumplimiento de las funciones confiadas al estado.

 Condición mas beneficiosa: No implica que la ley no se pueda modificar ni que no puedan
existir cambios normativos o derogación de leyes, por el contrario supone que al momento de
un cambio normativo o de sucesión normativa no se puedan desmejorar o menoscabar los
derechos de los trabajadores consagrados en las leyes anteriores. Si una nueva normal al
 momento de su expedición contraria este principio se declara inconstitucional porque es un
principio de consagración constitucional que busca la protección de la parte débil de la
relación laboral.

 Irrenunciabilidad: Se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la

dignificación del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo son de orden
publico.

 Derechos adquiridos: Aquel derecho que ha entrado al patrimonio de una persona natural o
jurídica, que hace parte de el y, por lo mismo no puede ser, arrebatado o vulnerado por quien
lo creó o reconoció legítimamente.

 Mínimo vital: Es un principio constitucional que debe ser garantizado por el estado. Consiste
en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad
de vida; lo que busca es dar la opción de progreso. No solo se busca contrarrestar las
violaciones al principio de la dignidad humana si no garantizar igualdad de oportunidades y
nivelación social.

 CONTRARO DE TRABAJO

 Que es un contrato de trabajo (art 22 CST)

Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración. quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo
recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma.

 Elementos del contrato de trabajo (art 23CST)

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
1.Capacidad personal del trabajador: (es realizada por sí mismo) y es la obligación que adquiere el
trabajador de desarrollar una actividad, material e intelectual de manera personal e indelegable,
en beneficio de quien lo vincula.

2.Subordinación: Facultad que tiene el empleador de dirigir, en cualquier momento, tiempo o

cantidad de trabajo a quien lo presta y mientras dure la relación laboral. esta subordinación se
concreta en la obligación que tiene el trabajador de acatar las obligaciones y prohibiciones que
tienen los reglamentos internos del empleador.

3.Salario: es una consecuencia de la existencia de la subordinación y actividad personal, puesto

que aun faltando su estipulación, el contrato no deja de serlo y de producir los efectos jurídicos, es
decir que si existe la presentación personal del servicio + subordinación se presume que hay
salario.

Los elementos esenciales se caracterizan ya que si falta uno de estos el contrato será inexistente;
por tal motivo no puede decirse que son elementos de la naturaleza, pues si así fuera a falta de
uno de estos el contrato se transformaría en otro y si fueran accidentales simplemente el contrato
no se alteraría porque no se afectaría directamente.
 - La prestación del servicio y la remuneración no son por si mismo un contrato de trabajo.
- La prestación personal hace referencia a que se este bajo la dependencia y subordinación
de un empleador. La remuneración es el salario, que como tal es el genero. (Art. 127)
Para demostrar la existencia se debe probar la prestación del servicio y su remuneración, debido a
que la subordinación se presume; si se demuestran los tres elementos es una realidad directa del
contrato de trabajo y no contrato de prestación de servicios.
- La presunción del contrato de trabajo es legal porque admite pruebe en contrario.

ARTICULO 24. PRESUNCION. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo.

Antes quien demostraba era el trabajador, ahora el empleador es quien debe hacerlo
demostrando en su totalidad la forma del contrato, la cantidad de horas servidas, etc. Es decir, el
empleador debe desvirtuar las pretensiones del trabajador implícitas en la presunción del articulo
24. Por ejemplo: que se asegure que es contrato de trabajo y le toque al empleador demostrar que
era un contrato de prestación de servicios.
Esto porque prima la realidad sobre la forma, la forma es lo que dice el contrato, y la realidad es lo
que verdaderamente se está haciendo, la presunción, por tanto, la debe desvirtuar el empleador.

Complemento
Diferencia entre relación laboral y contrato de trabajo:
En la relación laboral si bien se configuran los elementos esenciales del contrato, no existe un
contrato por escrito ej.: las empleadas domésticas que no firman un contrato, pero de igual forma
todos los días van a la casa a realizar su trabajo, siguen las ordenes de sus empleadores y reciben
una remuneración por el trabajo realizado

 CONCURRENCIA DE CONTRATOS (art 25 CST)

Aunque el CT se vea envuelto o involucrado con otro u otros, no pierde su naturaleza y le son
aplicables las normas laborales.

 COEXISTENCIA DE CONTRATOS ( art 26 CST)

Un mismo trabajador puede celebrar CT con dos o más empleadores, siempre que la naturaleza
del empleo permita atender al mismo tiempo varios servicios laborales, salvo que haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno sólo. Por tal motivo el trabajador tiene el derecho a las
prestaciones sociales consagradas por la ley en cada una de las empresas a las que preste sus
servicios.

 Clausula de exclusividad: La clausula de exclusividad según la cual el trabajador no puede

trabajar para otra empresa,  opera únicamente cuando el contrato está vigente, de modo que
tal prohibición desaparece una vez se termina la relación laboral.

 Disponibilidad: la obligación que tiene un trabajador de acudir a cumplir ciertas funciones o

labores en el momento en que así se lo exija su empleador. ( no te necesito todo el tiempo
pero cuando te necesito te llamo y debes estar disponible).
 Complemento:
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo,
todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
ARTICULO. 30. Autorización para contratar. Los menores de dieciocho (18) años necesitan
para trabajar autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia. Prohíbese
el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que
acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias
especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser
autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones
previstas en el presente código.
ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un
menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador estará
sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo
funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación
y sancionar al empleador con multas.

 MODALIDADES DEL COTRATO DE TRABAJO

 Según su forma:

• Verbal (Art 38, 41, 42 CST) Acuerdo oral de voluntades en el cual se define el trabajo a
desarrollar, el sitio donde se va a desarrollar y el salario (Cuando no se acuerda la duración
del CT, se entenderá indefinido). EN ESTOS NO HAY PERIODO DE PRUEBA Y LA DURACION
ES INDEFINIDA;SI SE QUIERE UN TIEMPO DEFINIDO SE DEBE ESTABLCER MEDIANTE UNA
CLAUSULA POR ESCRITO.
• Escrito (Art 39 CST) Que contenta todas las cláusulas de la relación laboral que nace.

 Según su duración

 Término fijo (Art 46 CST) Por lo general, es por escrito y su duración es definida por las partes
al momento de celebrar el acuerdo.
EXPRESA: cuando las partes elaboran una cláusula adicional al contrato de trabajo y
también cuando el empleador elabore una carta dirigida al trabajador indicando la
prorroga y este la firme aceptándola; puede tener 3 prorrogas iguales o inferiores al
contrato inicial, a la cuarta prorroga debe contratarse mínimo por un año.
Prorrogas.
Contrato inicial -----1P-----2P-----3P-----4P
8 meses 3m 5m 4m contrato mínimo 1año
 TACITA: dentro de los 30 días anteriores a su vencimiento, ambas partes guardan silencio
con relación a su continuidad o terminación.
A. 1 – 3 años
B. Menos de 1 año
C. Para terminar estos contratos el empleador debe realizar un preaviso de 30 días
de anticipación si ese aviso no se efectúa de forma oportuna el contrato se
entiende prorrogado por el mismo tiempo que fue pactado inicialmente.

 Término Indefinido (Art 47 CST) No tiene plazo, puede ser verbal o escrita y solo se conoce la
fecha en que inicia el contrato.
El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses y debe pactarse por escrito, si no se
encuentra tal periodo de prueba en el contrato se presume que no lo han pactado.
A. Preaviso: (Art 47 – 64 CST) Con antelación por escrito de 30 días.
B. Renuncia: Por escrito, libre, espontánea y voluntaria.
1. Irrevocable: No tiene derecho de retracto
2. Derecho de retracto: Hasta que el empleador no le notifique por escrito, sea expresa o
tácita, el empleador puede ejercer este derecho.
 Por duración de la obra: aquel en el cual las partes deciden que la existencia del vínculo estará
relacionada al cumplimiento de un fin u obra claramente determinada. se realiza por escrito y
se especifica las labores a realizar

 Ocasionales, accidentales o transitorios : se celebra por un tiempo inferior a 30 días y para

cumplir actividades ajenas a las habituales de la empresa.

 Realización de obras:

 La duración será determinada por la duración del CT.

• En caso de conflicto, un perito dirimirá este.

• Es un verdadero contrato de trabajo.}

• Diferencias entre Contrato de trabajo y Contrato de Prestación de servicios

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS
- Salario y Prestaciones sociales - Honorarios
- Subordinación - Directrices
- Jornada laboral - Tiempo pactado. No se cumple horarios
- Medios aportados por el empleador - Medios aportados por el contratista
- Riesgos del empleador - Riesgos del contratista

 CONTRATOS ESPECIALES: TELETRABAJO

Teletrabajo: Este tipo de contratación es ideal para aquellas actividades generalmente
relacionadas con la tecnología (Internet-telecomunicaciones), donde el trabajador podría laborar
desde su casa

¿Qué es el teletrabajo?: Una forma de organización laboral que se enmarca en un modo de

contratación dependiente en la que son las tecnologías de la información y la comunicación -TIC-
la base para el desarrollo de las actividades laborales que pasarán a ser remuneradas. En ese
sentido, hay un contacto entre empleado y empleador sin necesidad de existir presencia física.

¿Cómo se define quién es un teletrabajador?: Se trata entonces de una persona que no realiza sus
actividades laborales en presencia física del empleador o por fuera del local y que se apoya en las
TIC para ello. Ahora bien, esa relación va a estar orientada y reglamentada por una relación laboral
dependiente que implica un modelo de contrato para el teletrabajo para así garantizar todos los
derechos al empleado.

Definición: Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades

remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

- Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar
su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se
encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina
en algunas ocasiones.
- Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías
de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
- Suplementarios son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su
casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
- Teletrabajador persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la
información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

ARTÍCULO 4o. RED NACIONAL DE FOMENTO AL TELETRABAJO. Créase la Red Nacional de Fomento
al Teletrabajo de la cual harán parte:
a) Entidades publicas del orden Nacional, que hacen parte de la agenda de conectividad.
b) Empresas privadas de cualquier orden, representadas por los gremios que designe el Gobierno
Nacional.
c) Operadores de telefonía publica básica conmutada nacional.
d) Cafés Internet.
e) Organismos y/o asociaciones profesionales.

ARTÍCULO 5o. IMPLEMENTACIÓN. El gobierno Nacional fomentará en las asociaciones,

fundaciones y demás organizaciones tanto publicas como privadas, la implementación de esta
iniciativa, a través del Ministerio de la Protección Social y el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA. Así ́ mismo, el Gobierno Nacional pondrá ́ en funcionamiento un sistema de inspección,
vigilancia y control para garantizar el cumplimiento de la legislación laboral en el marco del
teletrabajo.
ARTÍCULO 6o. GARANTÍAS LABORALES, SINDICALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS
TELETRABAJADORES.
1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las
disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante la
anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá ́ adelantar una vigilancia especial para
garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo.
2. El salario del teletrabajador no podrá ́ ser inferior al que se pague por la misma labor, en la
misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del
empleador.
3. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del
salario deberá́ tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga
para labores similares en la localidad.
4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero
hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de
los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
5. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá ́ hacerse de manera que se garantice su
derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
6. Lo dispuesto en este artículo será aplicado de manera que se promueva la igualdad de trato
entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las características
particulares del teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo
idéntico o similar efectuado en una empresa.

La igualdad de trato deberá ́ fomentarse, en particular, respecto de:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a
participar en sus actividades.
b) A protección de la discriminación en el empleo.
c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de
Seguridad Social en Salud y riesgos profesionales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de
1993 y las normas que la modifiquen o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes
especiales.
d) La remuneración.
e) La protección por regímenes legales de seguridad social.
f) El acceso a la formación.
g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo.
h) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo
puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia
de maternidad.
i) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.
j) Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los
teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él,
necesarios para desempeñar sus funciones.
k) Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al
teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la
ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
l) Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los
programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido no
podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.
m) Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la
prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser
retribuida.
n) El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos imprevistos.
o) El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y
programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias
en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
p) La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el
trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del
empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier
momento, volver a la actividad laboral convencional.
q) Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén interesadas en vincular
teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el territorio nacional, quienes
desarrollarán sus labores en Colombia.
r) A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les será
aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el teletrabajador.

ARTÍCULO 7. REGISTRO DE TELETRABAJADORES. Todo empleador que contrate teletrabajadores,

debe informar de dicha vinculación a los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio y donde
no existan estos, al Alcalde Municipal, para lo cual el Ministerio de la Protección deberá
reglamentar el formulario para suministrar la información necesaria.

 CONTRATO DE APRENDIZAJE

 Forma especial mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica o
práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora
proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio para desempeñarse dentro de las actividades de la empresa,
por un tiempo determinado no superior a dos años y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, que no constituye salario. (Art 30). Es un servicio especial NO
ES UN CONTRATO DE TRABAJO.
 Sujetos del contrato de aprendizaje:
1. Aprendiz (persona natural)
2. Empresa patrocinadora.
3. Institución educativa.
 Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
1. Finalidad de facilitar la formación de las ocupaciones de la empresa.
2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
 Tiene dos fases:
- Fase Electiva: La persona adquiere conocimientos para desarrollar las
ocupaciones de la empresa. El apoyo mensual es mínimo el 50% del SMLV.
Empresa patrocinadora debe pagarle solamente salud
- Fase Práctica: El apoyo mensual es mínimo el 75% del SMLV. y cuando la tasa de
desempleo sea menor del 10% el apoyo de sostenimiento ser equivalente a 100%
 del SML.V. El aprendiz debe estar vinculado a la ARP(riesgos profesionales) y
salud

 En ningún caso el apoyo podrá ser pactado por medio de convención colectiva. En
caso de que el aprendiz sea estudiante universitario, el apoyo debe ser el equivalente
a un salario mínimo.

MODALIDADES DE CONTRATO DE APRENDIZAJE.

o Practicas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos (brindan a estos
experiencia y formación práctica empresarial)
o realizadas por jóvenes en las empresas que cursando los 2 últimos grados de educación
secundaria
o vinculación del aprendiz alumno matriculado en el SENA
o vinculación del aprendiz de capacitación de nivel semicalificado.

EMPRESAS OBLIGADAS: Todas las empresas que se dediquen a actividades diferentes a la

construcción y tengan un número de trabajadores superior a 15. La cuota es un aprendiz por cada
20 trabajadores y uno más por fracción de 10 lo anterior lo determina el SENA, y si el empleador
desea objetar la determinación dada por esta entidad puede hacerlo dentro de los 5 días hábiles
en la objeción del número de aprendices.

RECORDAR:
– Cuando a empresa le gusta un aprendiz y su contrato de aprendizaje a culminado, la
empresa debe contratarlo laboralmente.
– Cuando un aprendiz se incapacita, la empresa suspende el apoyo de sostenimiento, pero
debe seguir vinculado a la salud.
– Un aprendiz nunca tiene pensión
– Cuando llegan las vacaciones de una empresa, a este se le suspende el tiempo y al retorno
de la empresa continua con prestando el servicio.

 CONTRATISTAS INDEPENDIENTES (ART 34 CST)

PERSONA NATURAL O JURIDICA QUE CONTRATE LA EJECUCION DE UNA O MAS OBRAS O

LA PRESTACION DE UN SERVICIO EN BNEFICIO DE TERCEROS POR UN PRECIO
DETERMINADO PARA REALIZARLO CON SUS PROPIOS MEDIOS ASUMIENDO TODOS LOS
RIESGOS. (Objeto social)
 Asumen todos los riesgos del trabajador.
 Utilizan sus propios medios, tiene libertad, autonomía técnica y directiva.
 El tercero beneficiado del trabajo será solidariamente responsable por salarios y
prestaciones, indemnizaciones que tengan derecho los trabajadores cuyas actividades
sean las normales de la empresa del tercero.
 El tercero podrá pactar con el contratista independiente las garantías de la solidaridad
y el derecho de repetir contra él lo pagado, en caso.
  También será solidariamente responsable el tercero beneficiado, de las obligaciones
de los trabajadores del subcontratista, aun cuando el contratista no esté autorizado
para contratar los servicios de subcontratistas.
 NO OPERA LA SOLIDARIDAD si la obligación por la cual fue contratado el contratista
independiente no forma parte del objeto social de la empresa contratante del
contratista.

 SIMPLE INTERMEDIARIO (art 35 CST)

 Las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y
por cuenta exclusiva de un empleador.
 También lo serán las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados
trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,
maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador, para beneficio de
éste y en actividades ordinarias o conexas.
 Debe determinar su calidad de simple intermediario en el contrato de trabajo y
manifestar el nombre del empleador. Si no lo hace, responderá solidariamente junto
al empleador.

* Responsabilidad solidaria (Art 36 CST)

Serán solidariamente responsables de todas las obligaciones del contrato de trabajo,
mientras permanezcan en indivisión:
 Las sociedades de personas y sus miembros entre sí, en relación con el objeto social
y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio.
 Los condueños de una misma empresa entre sí.
 Los comuneros de una misma empresa entre sí.

 IUS VARIANDI (admisión de transformación)

Facultad concedida por la ley al empleador en razón de las necesidades del grupo empresarial para
variar algunas de las condiciones de prestación de las tareas del trabajador (elementos no
esenciales-del contrato), dentro de ciertos límites. Sin ocasionar un detrimento en las condiciones
económicas del trabajador.
El empleador tiene la potestad de variar dentro de ciertos limites, las modalidades de prestación
de las tareas del trabajador.
El dinamismo del contrato de trabajo y su condición de tracto sucesivo que se prolonga en el
tiempo, hace que surjan modificaciones de dicho contrato. Estas transformaciones tienen origen
en la ley, por acuerdo entre las partes y por voluntad unilateral de uno de los sujetos
intervinientes en la relación laboral.

 SUSTITUCION DE EMPLEADORES (art 67,68,69,70 CST)

 DEFINICION: Todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, que
mantenga la identidad del establecimiento, es decir, no cambie las actividades de la
empresa. (Art 67 CST)
  MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO: Mientras haya lugar un cambio de
empleador no se modificará, suspenderá ni extinguirá los contratos de trabajo
existentes. (Art 68 CST)
 RESPONSABILIDAD DEL LOS EMPLEADORES : (Art 69 CST)
1. El ANTIGUO y NUEVO empleador responden solidariamente por las obligaciones
anteriores a la sustitución. El NUEVO tiene derecho a repetir lo pagado contra el
ANTIGUO.
2. El NUEVO responde por las obligaciones con posterioridad de la sustitución.
3. En los casos de jubilación cuyo derecho haya nacido antes de la sustitución, las
pensiones mensuales después de la sustitución las asume el NUEVO. Éste tiene
derecho a repetir lo pagado contra el ANTIGUO.
4. El ANTIGUO puede acordar con todos sus trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías exigibles hasta la fecha de la sustitución. “Borrón y cuenta nueva”
5. Si no se hace tal acuerdo, el ANTTIGUO deberá entregar al NUEVO el valor total
de las cesantías exigibles hasta la fecha de la sustitución. Después de la
sustitución, el NUEVO asume el pago de las cesantías de sus trabajadores, aun
cuando el ANTIGUO no cumpla con tal obligación.
6. El NUEVO puede acordar con todos sus trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías exigibles hasta la fecha de la sustitución. “Borrón y cuenta nueva”

ESTIPULACIONES ENTRE LOS EMPLEADORES: El ANTIGUO y NUEVO tienen la facultad de acordar

modificaciones de sus propias relaciones, siempre y cuando no menoscaben los derechos
consagrados de los trabajadores. (Art 70 CST).

 PERIODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE (art 76,77,78,79,80 CST)

 DEFINICION art 76 CST: Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
 ESTIPULACION art 77 CST: 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y
en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período
de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
 DURACION MAXIMA art 78 CST: El período de prueba no puede exceder de dos (2)
meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato.
 PRORROGA art 79 CST: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor
al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de
vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba
pueda exceder dichos límites.
 EFECTO JURIDICO art 80 CST: 1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO ( art 51 CST)

 El Contrato de Trabajo se suspende por (Art 51 CST): Es una interrupción temporal del
vínculo laboral, por las causas previstas en la ley. Durante este tiempo, el trabajador no
está obligado a prestar los servicios, ni la empresa está obligada a pagar los salarios
pactados.
 CAUSALES:
1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución, cuando se
presenta este hecho debe acudirse al inspector del trabajo para que verifique el
hecho y a falta de este al ministerio de trabajo o a la primera autoridad política.
2. Muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando sea consecuencia necesaria y directa la suspensión.
3. Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, en todo o en
parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras
independientes a la voluntad del empleador y por autorización previa del
Ministerio de Trabajo.
4. Licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Ser llamado a prestar el servicio militar. El empleador está obligado a conservar
el puesto del trabajador hasta por 6 meses después de haber terminado el
servicio.
6. Por detención preventiva del trabajador cuya causa no justifique la extinción del
contrato. EJ: se arrestó al empleador y se suspende pero si el arresto es de más
de 8 días se terminara el contrato.
7. HUELGA declarada en la forma prevista en la ley. EL PARO NO ES LEGAL EN CMBIA
Las huelgas que NO son imputables al empleador si suspenden el CT. Pero las que
son imputables como el no pago de salarios, no representan una suspensión.

 REANUDACION DEL TRABAJO (ART 52 CST)

Se reanuda el trabajo cuando desaparezcan las causas de la suspensión temporal del

trabajo. El empleador deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación del
trabajo mediante notificación personal o avisos publicados en un periódico de la
ciudad no menos de 2 veces. El trabajador tendrá 3 días después de la notificación o
aviso para regresar a sus ocupaciones. En caso de que no lo haga pierde el derecho de
preferencia a ser vinculado.
 EFECTOS DE LA SUSPENSION (ART 53 CST)

Durante el período de la suspensión temporal, al trabajador se le interrumpe la

obligación de la prestación de servicio, y al empleador la obligación de pagar salarios,
vacaciones, cesantías y jubilaciones. El empleador está obligado a pagar las
obligaciones por muerte o enfermedad del trabajador.

 EJECUCION Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Obligaciones y prohibiciones de los sujetos de la relación laboral
Obligaciones
Empleador:
- Poner a disposición elementos de trabajo
- Procurar elementos de protección
- Primeros auxilios
- Pagar remuneración de la manera convenida
- Guardar respeto a la dignidad del trabajador, sus creencias y sentimientos.
- Cumplir el reglamento y las leyes
Empleado:
- Realizar personalmente la labor acatando las ordenes y el reglamento
- No comunicar con terceros información de su trabajo
- Restituir en buen estado los útiles facilitados
- Guardar la moral en las relaciones con superiores y compañeros
- Comunicar a tiempo observaciones conducentes a evitar daños y perjuicios
- Prestar colaboración en caso de siniestro
- Observar las instrucciones preventivas de accidentes y enfermedades

Prohibiciones
Empleador:
- Deducir retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero sin las autorizaciones pertinentes
- Obligar a los trabajadores a comprar donde lo establezca el empleador
- Limitar el ejercicio del derecho de asociación
- Imponer obligaciones civiles o religiosas e impedirles el ejercicio del derecho del sufragio
- Hacer autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo
- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores
o que ofenda su dignidad
Empleado:
- Sustraer útiles de trabajo sin permiso del empleador
- Presentarse al trabajo bajo estado de embriaguez o sustancias
- Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto celadores
- Faltar sin justa causa ni permiso, excepto huelga
- Disminuir el ritmo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas
- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda
- Coartar la libertad para trabajar o no y para sindicalizarse

 TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

 El CONTRATO DE TRABAJO TERMINA POR ( art 61 CST)

1. Muerte del trabajador. (En cambio la muerte del empleador suspende tal
contrato, esto ocurre porque el trabajo es realizado intuito persona)

2. Por mutuo disenso, (lo que nos conecta con la renuncia que debe ser libre y
espontánea)
  Si la renuncia no es libre ni espontanea sino presionada por el empleador,
haciendo que el trabajador se vea obligado de presentar la carta de
renuncia, denominada tal acción “despido objetivo” por la corte y la
doctrina. AHORA el trabajador podrá demandar por tal motivo y si gana la
demanda se le ha de pagar una indemnización por despido sin justa causa.
 Es posible retractarse de la renuncia, y se llama el derecho de retracto, una
vez presentada la carta de renuncia y el empleador no la ha aceptado por
escrito, el trabajador podrá retractarse.
 si la carta de renuncia dice que es irrevocable, el trabajador no podrá
posteriormente retractarse de su renuncia porque al ser irrevocable anula
tal derecho.

3. Por expiración del plazo fijo pactado.

4. Por terminación de la obra o labor contratada.
5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa. (Permiso del Ministerio de
Trabajo e informar por escrito a los trabajadores de este hecho. el ministerio
resolverá lo relacionado con el permiso en plazo de 2 meses; el incumplimiento
injustificado de esto hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta;)*
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
(Permiso del Ministerio de Trabajo e informar por escrito a los trabajadores de
este hecho, el ministerio resolverá lo relacionado con el permiso en plazo de 2
meses; el incumplimiento injustificado de esto hará incurrir al funcionario
responsable en causal de mala conducta; se podrá ampliar la prórroga por 120
días mas (ART 51 inc. 3) por autorización del ministerio de trabajo, una vez
terminada la prorroga si se podrá despedir.)*
7. Por sentencia ejecutoriada.*
8. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las casusas de la
suspensión del contrato.

Hay lugar a indemnización cuando:

 En el caso del cierre definitivo de empresa, “Si no se comparten las ganancias,
porque compartir las pérdidas”.
 En el caso del arresto, si se despide al trabajador y luego lo absuelven por
sentencia ejecutoriada.
 Cuando hay multas ambientales u objeto ilícito.

 TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA (art 62 CST)

 Por parte del empleador:

1. Haber sufrido engaño por aporte de certificados falsos para la admisión u obtener un
provecho indebido por parte del trabajador. (Para que sea justa causa, debe
argumentarlo al momento que se da por enterado del error).
 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave disciplina, que incurra el trabajador
en sus labores contra el empleador o sus familiares o demás personal de la empresa.

3. Todo acto de violencia y demás, que incurra el trabajador fuera del servicio en contra
del empleador o sus familiares, socios, jefes de taller y vigilantes.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias,

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo. Además la
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o cosas. (implica
toda acción realizada con culpabilidad)

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en la empresa o en el

desempeño de sus labores. El empleador deberá, además, denunciarlo penalmente. (los
actos sexuales realizados en el baño de la empresa donde se labora NO son causal de
despido, la corte ha dicho al respecto “que no es causal de despido porque las personas
eran esposos pero realmente eso no importa”

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales expresas del

trabajador de acuerdo con ART 58 y 60, o cualquier falta grave calificada por pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamento.

7. La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente
sea absuelto, cuando se le condene mediante sentencia ejecutoriada, si es absuelto
penalmente y fue despedido antes de ser absuelto sería un despido sin justa causa, es
por eso que es mejor hacerle una suspensión

8. El que el trabajador revele secretos que causen perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y la

no corrección a pesar del requerimiento del trabajador, por medio de un proceso. (el
empleador debe dar aviso con NO MENOS de 15 días de anticipación para la
terminación del contrato de trabajo al trabajador)

EJEMPLO: Se mandan 2 memorándum por ESCRITO en el que se manifiesta un deficiente rendimiento,

los memorándums se mandan con intervalo de 8 días. si subsiste la deficiencia laboral, Se le manda un
cuadro comparativo con otro trabajador que hace las mismas funciones y se le pide al trabajador que
diga los motivos por los cuales bajo su rendimiento y el trabajador tendrá 8 días para justificar tal
actuar, si es motivo suficiente o está bien justificada su razón de bajo rendimiento, se le mandara de
vacaciones o algo parecido, PERO si no es suficiente su justificación se despedirá al trabajador

10. La sistemática inejecución sin razones válidas del trabajador de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar medidas preventivas, prescritas por el
médico o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes profesionales.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. Por el reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando el trabajador al

servicio de la empresa. y bajo esto podrán suceder 2 cosas:
– El trabajador quiere seguir trabajando y podrá hacerlo
– El trabajador quiere seguir trabajando y la empresa no quiere que siga, esta
empresa puede mostrar los papeles a la entidad prestadora de pensión, y una
vez el trabajador reciba su 1° pensión puede la empresa despedirlo

15. La enfermedad crónica o contagiosa no profesional del trabajador, así como cualquier
otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo. si después de 180 días de
incapacidad no se recupera. Mientras subsista la incapacidad, los 30 primeros días el
trabajador asume el 100% de salarios.

El empleador deberá notificar con no menos de 15 días de anticipación al trabajador para la

terminación del contrato, en los casos de los numerales 9 al 15; En todas las causales, se le dará al
trabajador el derecho de defensa.
 Por parte del trabajador:

1. Sufrir engaño de las condiciones del trabajo por parte del empleador.

2. Todo acto de violencia, malos tratos, o amenazas graves que incurra el empleador contra
el trabajador o sus familiares dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o
la tolerancia de este.

3. Cualquier acto del empleador o demás, que induzcan al trabajador para cometer acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no prevea en el contrato de trabajo y que

pongan en peligro su seguridad, o salud y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente en la prestación de servicio por parte del

empleador al trabajador.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas de las obligaciones convencionales o

legales del empleador.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto o

en lugares diversos, de aquel para el cual se le contrato.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales expresas del

empleador, de acuerdo con los ART 57 y 59cst, o cualquier falta grave calificada por
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, otros.
  Al momento de la terminación unilateral del contrato, la parte debe manifestar la
causal de esa determinación, posteriormente no pueden alegarse válidamente causales
o motivos distintos.
 El despido debe ser oportuno, es decir, relación hecho-sanción

 TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA (art 64 CST)

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.

 Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa

causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a
treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta
indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de
efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la
justicia decida.

 No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan
restablecer el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían
en la fecha de su ruptura.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del
empleador, o si este da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna justa
causa; el empleador le deberá al trabajador una indemnización señalada en estos términos:

 INDEMNIZACION (art 64 CST)

 CONTRATO A TERMINO FIJO: (art 64 CST)

Los días que faltaran para acabar el contrato de trabajo o la duración para acabar la labor
contratada, caso en el cual la indemnización NO puede ser inferior a 15 días.

 COTRATO A TERMINO INDEFINIDO: (art 64 CST)

Trabajadores que ingresaron DESPUES de 27 de Diciembre de 1992 se le aplica el ART 28 de la ley

789/2002, que modifica el ART 64 CST.
 -1 año o menos en tiempo de servicio.
30 días de salario
Trabajadores que devenguen un salario
-Más de 1 año de servicio continuo.
inferior a 10 SMLMV
30 días de salario + 20 días de salario por
cada año laborado subsiguientes al primero
-1 año o menos en tiempo de servicio.
20 días salario
Trabajadores que devenguen un Salario -Más de 1 año de servicio continuo.
igual o superior a 10 SMLV 20 días de salario + 15 días de salario por
cada año laborado de servicios subsiguientes
al primero.
 TRABAJADORES DE CONFIANZA Y MANEJO

Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las
funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la
empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados.
Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador, y
en tales condiciones, las actuaciones del estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan
al empleador o patrono, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo.

Los trabajadores de dirección y confianza, tienen un tratamiento diferente, especialmente en lo

relacionado con la jornada de trabajo, pues para este tipo de trabajadores, no se les aplica la
jornada máxima. Si las condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador de dirección y confianza,
deberá trabajar mas de la jornada legal, pues estando la empresa bajo su responsabilidad, no
puede ausentarse de ella mientras que las obligaciones exijan su presencia.

 RECARGOS

La jornada laboral es de 8 horas diarias o menos si así lo han pactado las partes y por regla general
las  8 horas se deben trabajar durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se
trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por ello.

 RECARGO NOCTURNO

Cuando un trabajador labora después de las 10 de la noche, tiene derecho a que se le pague un
recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno. El
recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador.

 RECARGOS EXTRA DIURNOS

La hora extra diurna, es la hora adicional que se labora después de la jornada laboral ordinaria,
entre las 6 de la mañana y 10 de la noche. Desde la ley 789 de 2002, la hora diurna se considera
hasta las 10 de la noche, el recargo es del 25%.

 RECARGO EXTRA NOCTURNO

La hora extra nocturna, es la hora adicional que se labora después de la jornada laboral ordinaria,
es decir entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora
ordinaria.
  DESCANSOS OBLIGATORIOS

Esta norma evita la fatiga causada por el trabajo ininterrumpido; se trata de que el trabajador
recupere las energías perdidas por el medio de descansos obligatorios.
Existen los siguientes descansos:
 Durante la jornada diaria de trabajo (12:00- 2:00 pm) ART 167 CST
 Protección a la maternidad y los menores (8 semanas de descanso remunerado
para las embarazadas en épocas de parto.
 Semanal o dominical
 en días de fiesta
 anual (vacaciones)

 REMUNERACION POR DESCANSO DOMINICAL OBLIGATORIO (art 172 CST)

El empleador está obligado a dar descanso remunerado a todos sus trabajadores.

EXCPETO: “aquellos trabajadores de las empresas sin solución de continuidad, es decir que
estos trabajadores laboraran 6 horas diarias y 36 horas semanales; y en este caso no hay
lugar a horas extras, trabajo nocturno, ni trabajo dominical”

Este descanso tiene una duración mínima de 24 horas continuas. EJ: PUEDE DARSE DESDE
LA 1:00PM DEL SABADO HASTA LA 1:00 PM DEL DOMINGO; COMO MINIMO. Cuando el
trabajador trabaja en día de descanso, hay recargo dominical y festivo.

 REMUNEARACION (art 17 CST)

El empleador debe remunerar el descanso obligatorio dominical del trabajador con el salario
ordinario de 1 día, a aquellos trabajadores que haya cumplido todos sus días laborales de la
semana y no faltare alguno, o si lo hiciere, con justa causa o por culpa del empleador.

EJEMPLO: NO puede faltar, se le puede pedir al trabajador que labore el domingo cuando pide
permiso SIN justa causa o SIN justificación; es decir que si yo falto por gripa y llamo sin presentar
excusa, me lo pueden descontar o ponerme a trabajar el domingo, pero si no voy a laborar porque
tengo gripa y presento excusa NO se me puede descontar, ni pedir que se me ponga a trabajar el
domingo

 Se entenderá por justa causa.

1. el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

2. No tiene derecho a remuneración del descanso dominical obligatorio el trabajador que

deba recibir por ese mismo día auxilio o indemnización por enfermedad o accidente de
trabajo.
EJEMPLO: si yo tengo una enfermedad o tuve un accidente de trabajo NO puedo pedir que
me paguen el descanso del domingo ni los días de fiesta porque ya la entidad prestadora
de salud me los está pagando
 4. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se
hubiera Prestado al servicio por el trabajador; es decir que los días de fiesta como los
lunes festivos se pagan.
EJEMPLO: si el 20 de julio cae en domingo, el trabajador tendrá derecho a remuneración
sencilla y no doble, por el hecho de coincidir ese día de fiesta en domingo.

Cuando las partes convengan jornada de trabajo que no implique la prestación de

servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes
beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del empleador si no existe una
causa relevante que justifique el despido (justas causas no son suficiente). Una estabilidad
reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de
la maternidad, al igual que un trabajador con fuero sindical y un discapacitado luego de haber
adquirido la respectiva limitación, adoptándose programas de rehabilitación y capacitación, por lo
que lo que procede no es el concepto de indemnización, sino la orden de reintegro.

La sentencia C-470 de 1997: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la

garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del
patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad
reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho
constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por
razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su
regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la
Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal
asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles
eficazmente su derecho efectivo a trabajar”

La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna
discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores.
Al respecto ha dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000 “Con esa estabilidad
laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber
adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial
y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de
rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en
aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos
propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del
contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o sicológica”. Es por esta
razón que mientras la incapacidad  o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una
actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa
para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado, debe garantizarle la
recuperación y ocupación si esto es posible.
  ACOSO LABORAL

Definición: se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la
renuncia del mismo.

Se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de
determinadas conductas por parte del empleador:
- Agresión física.
- Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, usando palabras soeces con alusión
a la raza, género, origen familiar, nacional, la preferencia política o el estatus social.
- Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
- Injustificadas amenazas de despido.
- Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
- Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo.
- Burlas sobre la apariencia física o forma de vestir.
- Alusión a hechos íntimos de la persona.
- Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, Exigencias
desproporcionadas del cumplimiento de la labor, el brusco cambio del lugar de trabajo o
de la labor contratada.
- Exigencia de laborar en horarios excesivos de la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, cambios sorpresivos del turno laboral y exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin fundamento o en forma discriminatoria respecto a los
demás trabajadores.
- Trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
- Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables;
- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones.
- Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
- En los demás caso, la autoridad competente valorará la ocurrencia del acoso.
La norma, condiciona el acoso laboral a que estas conductas sean reiteradas y públicas.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente lo apreciará respecto a las conductas sucedidas.

ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso
dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas
que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Inexequible
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o
subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de
violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 6o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser sujetos activos o
autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra
posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales
regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una
dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o
víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con
régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del
acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
– La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por
los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son
sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter
laboral.

ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso

laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen
las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando
sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo
o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T,
así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de
colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos
y no discriminatorios.

ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de
empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso
laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que
se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad
que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que
ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y
programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre
quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se
escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades
descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de
conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral.

PARÁGRAFO 1o. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos
de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento
será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá
abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata
este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de
subordinación laboral.

PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de

acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como
tolerancia de la misma.

PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de
la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en
ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello
fuere posible.
ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando
estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un
servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia
o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En
tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y
sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las
entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de
los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán
al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la
jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas
de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la
suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002,
siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de

represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan
de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral
que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la
presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes
a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control
competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el
ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se
decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el
denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los
pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por
el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que
imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de
la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos
iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de
los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando
las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la
falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las sanciones de que

trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el
procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual
tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De
la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al
empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o
queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al
finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la
sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los
treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el
Código Procesal del Trabajo.

ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. Cuando, a juicio del Ministerio
Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento
fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una
denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la
autoridad que la impuso.

ARTÍCULO 15. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En los procesos relativos a nulidad y

restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o
desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte
demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de
acoso.

ARTÍCULO 16. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del
acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el
dictamen médico.

ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se

adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el
Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la
Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174
de la Constitución Nacional.

ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses
después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

 SALARIO ( art 127 CST)

Es la contraprestación directa que recibe el trabajador por el servicio prestado. Puede ser que
dependa de la producción, tarea o destajo.
- Salario ordinario: Lo que comúnmente recibe el trabajador.
- Salario extraordinario: Horas extras, bonificaciones, sobresueldo.

ART 127 CST: CONSTUTYE SALARIO ART 128 CST:

SALARIO NO CONSTITUYE SALARIO

- Bonificaciones o gratificaciones ocasionales

−Salarios fijo u Ordinario
-Primas ocasionales
−primas
- Participación de utilidades
−Sobresueldos
- Excedentes de las empresas de eco. Solidaria
−Bonificaciones habituales
- Gastos de Representación
−Horas Extras Lo que recibe en dinero o
- Medios de Transporte
−Horas Dominicales especie para desempeñar
-Elementos de trabajo
−Comisiones sus funciones
-Prestaciones sociales
−Porcentaje sobre ventas
-Alimentación
−valor del trabajo suplementario.
- Cesantías
−Los viáticos cuando están destinados a
- Zapato y Vestido, habitación
proporcionar al trabajador manutención y
-Primas extralegales de vacaciones, de
alojamiento (ART130 CST)
servicios o de navidad.
−Auxilio de transporte exclusivamente por los
-Subsidio familiar (ART 16 decreto 0118/1957)
días trabajados (ley 1°/1963)
-Propinas. (ART 131 CST)
Primas convencionales Primas obligatorias
El pago es habitual Se da por mera liberalidad y ocasionalmente

FACTORES QUE DETERMINAN EL PAGO DEL SALARIO:

1. UNIDAD DE TIEMPO: Trabajador se le paga por asistir al lugar de trabajo y su salario es
independiente de la producción o resultados obtenidos. y su periodo máximo de pago no
puede exceder de 1 mes.

2. UNIDAD DE PRODUCCION O DESTAJO: Se paga en relación directa con la producción

obtenida, por ejemplo que se pague $6,000 por cada par de zapatos terminados.

3. POR TAREA: El empleador establece una producción determinada, la cual una vez
cumplida genera a favor el trabajador el salario pactado, terminada la tarea el trabajador
puede y es libre de retirarse del lugar de trabajo.
CLASIFICACION DEL SALARIO:
1. POR LA FORMA DE PAGO:

A. Dinero( moneda circulante)

B. Salario en especie (Art 129 CST): Aquella parte de la remuneración ordinaria que recibe el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario. que el empleador le da al trabajador o a su familia, Debe estar
pactado, y a falta de estipulación sobre su valor real se estimara pericialmente sin que
pueda a llegar a constituir más del 50% de la totalidad del salario. AHORA, Si un
trabajador gana el salario mínimo, el salario en especie NO podrá exceder el 30% y si el
trabajador gana un salario superior al mínimo, el salario en especie pactado NO puede ser
superior al 50% del valor total del salario.

C. Salario integral: Cuando el trabajador devengue MAS de 10 SMLMV, podrá convenir por
escrito con el empleador, un salario que además del trabajo, compense el valor de las
prestaciones, recargos y beneficios tales como: T. nocturno, extraordinario, dominical,
festivo, primas legales, extralegales, cesantías e intereses, subsidios, suministros en
especie, excepto, las vacaciones.

El salario integral estará compuesto por el monto de 10 o más SMLMV + Factor

Prestacional correspondiente a la empresa, no menor de 30%. Así de esta manera, la base
para aportar a parafiscales es de 70%.

2. POR SU ORIGEN O PERIODICIDAD:

A. Ordinario: Lo que común o regularmente recibe el trabajador en cada periodo de pago.

B. Extraordinario: Conformado por las sumas que el trabajador recibe en forma excepcional o
poco frecuente en determinadas circunstancias extraordinarias.

3. POR SU CANTIDAD O CONSTANCIA EN QUE SE RECIBE:

A. Fijo: La suma constante que recibe el trabajador en cada periodo de pago.

B. Variable: Depende de la mayoría de los casos, de porcentajes o comisiones que

recibe el trabajador generalmente por ventas. Los factores que determinan que
este salario sea tal son:
 Las horas extras
 Trabajo ocasional en domingos y festivos
 Cuando la remuneración es con incentivos a destajos o por tarea
 Comisiones por venta o recuperación de cartera.
 C. Mixta: Suma fija mensual y otra que depende de ciertas condiciones pactadas. NO
es mixto cuando el trabajador recibe una suma por realizarse determinadas
condiciones como trabajo de horas extras.

4. POR PERIODO DE PAGO

A. Jornal: Se estipula por días y debe pagarse por periodos NO superiores a 1

semana. (ART 133 y 134 CST)

B. Sueldo: El estipulado por tiempos de trabajo mayores a 1 semana, y su periodo de

pago NO puede ser superior a 1 mes. (ART 133 CST).

 Igualdad de salario (Art 143 CST)

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el
artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza,
religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no
debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No
es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la
misma función y en las mismas condiciones.
 Retención, compensación, deducción y embargo.

ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS. 

1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones
por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo;
deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo;
avances o anticipos de salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio
de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o
en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses.

ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y

retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de
 sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado.

ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. Los inspectores de trabajo pueden autorizar

por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de
cada caso, préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del
salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque
el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma
providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede
ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.

ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiación de

viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda
autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que
acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital,
de las deudas contraídas para la adquisición de casa.

ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRESTAMOS. Fuera de los casos a que se refiere el
artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al
trabajador no pueden devengar intereses.

Entonces el empleador es el obligado a realizar oportunamente los descuentos

autorizados por sus trabajadores. Cualquier incumplimiento, el empleador será el
responsable de lo que esto cause. Para que el descuento sea permitido deberá haber
sido acordado por escrito entre empleador y empleado, al igual que otorgamiento de
préstamos, anticipos, retenciones o compensaciones del salario. Este escrito deberá
señalar la cuota objeto de deducción y el plazo para el pago de la deuda.
Si hay acuerdo y el empleador modifica las condiciones, el empleado podrá acudir al
inspector de trabajo para exigir su cumplimiento. Los préstamos que haga el
empleador, no podrán devengar intereses. Salvo los préstamos para vivienda.

Embargo
ARTICULO 154. REGLA GENERAL. No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.

ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del salario mínimo

mensual solo es embargable en una quinta parte.

ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES ALIMENTICIAS.

Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
• Salario minimo
ARTICULO 145. DEFINICION. Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir
para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y
cultural.

Establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para
cubrir las necesidades mínimas de él y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo
entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que
siempre el salario mínimo se fija por decreto.
El salario mínimo es inembargable, sin embargo por concepto de alimentos o deudas de
cooperativas, todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en
favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se
deban de conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El excedente del
salario mínimo mensual sólo es embargable en una quinta parte.

ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada
región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación,
cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar
a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la
fijación del salario mínimo.

ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACION.

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. Subrogado por el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el siguiente:
"ARTÍCULO 8. Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE Las decisiones de la Comisión serán
adoptadas por consenso. El voto de cada sector representativo será el de la mayoría de sus
miembros. "
"PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el
quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo
deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta
y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar
su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo,
la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se
hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año
inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno
lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año
fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité
tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además,
la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto
(PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."
 ARTICULO 148. EFECTO JURIDICO. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los
contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.

Inembargable el salario mínimo

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas
legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los
cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T).
Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del
salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización
escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por
el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos
en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de
locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios,
sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o
anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o
la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al
monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar
de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos
que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal.

• Viáticos (Art 130 CST)

- Viáticos permanentes constituyen salario cuando son para manutención y alojamiento
pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los
gastos de representación.
- Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
- Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son aquellos con motivo
de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el
estipulado por períodos mayores. // se diferencia del sueldo, en que éste – el sueldo- es para
períodos mayores.

ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período
de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente.
ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se estipula en moneda
o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional
colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u
otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada
en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL empleador. Se prohíbe al
empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas
condiciones :
a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b) Publicidad de las condiciones de venta.

ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus
servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares
de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de
trabajadores del establecimiento donde se hace el pago.

ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO. El salario se paga directamente al trabajador o a la

persona que él autorice por escrito.

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del empleador.
ARTICULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES. Solamente en pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que sirvan para liquidar la
remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al salario,
en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.

ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. El derecho al salario es

irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede
servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
- injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se

debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando
en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la
región.

 AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene naturaleza de auxilio económico con destinación específica, solo se incorpora al salario para
efectos de liquidación de prestaciones sociales como cesantía y prima de servicios. No se incluye
para la liquidación de vacaciones ni para seguridad social. Se debe tener en cuenta a la hora de
calcular las prestaciones sociales.
- El auxilio de transporte se pagará en todo caso de acuerdo con la tarifa regular más baja
que rija para los vehículos colectivos del servicio público urbano en la ciudad donde el
trabajador resida o preste sus servicios.
- Tendrán derecho los trabajadores que residan una distancia de mil metros o mas del lugar
de trabajo.
- Se paga únicamente en los días en que el trabajador preste sus servicios y cubrirá los
viajes que tuviere que hacer.
- Si el patrono prestare servicio de comedores y el trabajador tomase allí su alimentación,
no tendrá derecho al auxilio en el intervalo que divide la jornada de trabajo.
- Es la suma que debe pagar el empleador a los trabajadores que devenguen hasta 2
SMLMV, que requieran de transporte para ir al sitio de trabajo.
- El gobierno la establece por decreto anualmente.
- No esta obligado a pagarse cuando el empleador facilita el medio, ni vacaciones, ni
incapacidad.
- Se rige por periodos regulares a el salario y se hace directamente al trabajador.
- En caso de coexistencia de contratos de trabajo, para efectos de establecer las
obligaciones de cada patrono, se tendrá en cuenta la necesidad de movilización que para
el trabajador implique el contrato laboral respectivo.
- Los patronos que presten gratuitamente el servicio de transporte a sus trabajadores, ya en
forma directa o mediante contratos celebrados con empresas de esta actividad, podrán
señalar rutas y horas para recogerlos.
- Los trabajadores deberán someterse a tal reglamentación, pero continuarán teniendo
derecho al auxilio aquellos cuya residencia diste más de mil (1.000) metros del punto más
cercano de la ruta.

 JORNADA DE TRABAJO

1. Concepto
ARTICULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que
convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.

ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras

es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima
legal.

ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).

2. Duración y excepciones
ARTICULO 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes
excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
 b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las
siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de
cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una
jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho
(8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
c). El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)
a la semana.

* En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.*

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho

(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.(flexibilidad en la jornada de
trabajo)
PARAGRAFO. El empleador no podrá a un con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a
la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador,
se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Horas extras: Todo aquel tiempo en el empleado está al servicio del empleador y está por fuera de
la jornada pactada.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo diurno
ordinario.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del ordinario diurno.
-Los recargos son exclusivos, sin acumularlos con algún otro.

ARTICULO 164. DESCANSO EN LA TARDE DEL SABADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo
entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo
el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
NOTA: El literal b) EXEQUIBLE en el sentido de que los trabajadores domésticos que residen en la
casa del patrono, no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias.
c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan
en el lugar o sitio de trabajo;
d) Derogado

2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites
señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de
conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se
concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas,
las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un
registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste,
edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las
mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

ARTICULO 163. EXCEPCIONES EN CASOS ESPECIALES. El límite máximo de horas de trabajo previsto
en el artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del
Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando
sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación
de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la
marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador debe anotar en un
registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias
efectuadas de conformidad con el presente artículo.

ARTICULO 165. TRABAJO POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad
continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse
en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio
de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de
ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.

ARTICULO 166. TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD. aquellas labores que por razón de su
misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56)
por semana.

ARTICULO 167. DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada
jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo
de este descanso no se computa en la jornada.
ARTICULO. LIMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO. En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

3. Remuneración del trabajo nocturno y suplementario.

ARTICULO 168. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.
1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso
de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20, 161 literal
c) de esta ley.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro.

El trabajador que trabaja la semana completa tiene derecho a descanso dominical; pero cuando la
persona no lo hace, el empleador puede descontarle la remuneración del dominical.
De 6 am a 10 pm: trabajo diurno
De 10 pm a 6 am: trabajo nocturno.
Si el empleado es permanente se le debe pagar el compensatorio en los casos de trabajar por más
de dos domingos. El trabajo dominical o festivo se remunerará con un recargo del 75% sobre el
salario ordinario en proporción a las horas trabajadas.
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos
durante el mes calendario. Se entiende que el trabajador labore 3 o más domingos durante el mes
calendario.

ARTICULO 169. BASE DEL RECARGO NOCTURNO. Todo recargo o sobre-remuneración

por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o
equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo
establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden
pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades
diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.

ARTICULO 170. SALARIO EN CASO DE TURNOS. Cuando el trabajo por equipos implique
la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios
uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con
los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales.

Complemento:
TRABAJO DE MENORES DE EDAD
ARTICULO 171. EDAD MINIMA. Modificado por el art. 4, Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente:
1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las
empresas agrícolas cuando su labor en éstas les impida su asistencia a la escuela.
2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas
no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o
moralidad.
3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los
buques de transporte marítimo.
4. Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho
(18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas.

Jornadas Especiales:
- Trabajo sucesivo: estará comprendido por 6HD continuas cualquier día de la semana, y
hasta 36 HS. En este tipo de jornada no habrá lugar a recargo nocturno, ni dominical o
feriado.
- Flexibilidad de la jornada: Pueden pactar repartir las 48HS en diferentes días de la
semana, con jornadas diarias de mínimo 4H continuas y máximo 10H. Sin que haya lugar a
recargo.
- Sin solución de continuidad: En las empresas donde por la naturaleza de la labor se
requiera de cierta continuidad, se podrá extender el plazo máximo de la jornada hasta 56
HS, con previa autorización del Ministerio.
- Descanso los sábados: se podrá pactar, que para descansar otro día a la semana (además
del descanso obligatorio) se amplíe la jornada diaria en 2H, sin que esto de lugar a horas
extras.
- Trabajo por turnos: Cuando por la naturaleza de la labor, no se exija continuidad, se podrá
pactar la ampliación de la jornada diaria a más de 8H o la jornada semanal a más de 48H,
siempre y cuando el promedio de un lapso de 3 semanas no supere las 8HD y las 48 HS.

 VACACIONES

Consiste en conceder al trabajador un periodo de tiempo durante el cual pueda restaurar las
fuerzas perdidas y renovar la capacidad de trabajo, después de que haya prestado servicios por un
lapso de 1 año.
OJO: NO son salario ni prestaciones de servicio, SON UN DESCANSO REMUNERADO.

 DURACION (art 186 CST)

1. Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha

contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince
(15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.

 EPOCA DE VACACIONES (art 187 CST)

1. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar
el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le
concederá las vacaciones.

3. Adicionado por el artículo 5, Decreto 13 de 1967: Todo empleador debe llevar un registro

especial de vacaciones en que el anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada
trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración
recibida por las mismas.

 VACIONES COLECTIVAS: Cuando la empresa cierra, y cuando esto pasa se impide que el
trabajador pida las vacaciones antes, por el recorrido normal de le empresa.

EJEMPLO: Uninorte, la universidad cierra su campus en diciembre por lo tanto todos sus trabajores
tendran vacaciones sin importar su tiempo de trabajo.

– Se pagaran las vacaciones con el último salario que disfrute el trabajador.

– A los trabajadores de construcción de obras cuyo valor exceda de $10.000, se les

reconocerán vacaciones de 15 días hábiles por cada año de servicio prestado. (ART
310CST)

 INTERRUPCION DE LAS VACACIONES (art 188 CST)

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el

derecho a reanudarlas.

 también existe como causal de interrupción de las vacaciones la enfermedad y el luto.

 debe entenderse que esa interrupción sea por causa o disposición del patrono, o por
motivos ajenos a la voluntad del trabajador

 COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES (art 189 CST)

El empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se
pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, en casos especiales de perjuicio de la economía
nacional o la industria. Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso del numeral
anterior se tomara como base el último salario devengado por el trabajador

 ACUMULACION DE LAS VACACIONES (art 190 CST)

 En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos
de vacaciones, los que no son acumulables.

 Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.

 La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares
distintos a los de la residencia de sus familiares.
 Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que
acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en Términos del presente artí

 PRESTACIONES SOCIALES (art 193 CST)

Pagos hechos en dinero, especie, servicios u otros beneficios y que pretenden cubrir los riesgos o
incluso necesidades del trabajador originadas en la relación de trabajo o en ocasión de esta.

“1. Todos los empleadores están obligados a pagar las prestaciones establecidas en este Título,
salvo las excepciones que en este mismo se consagran.

2.Estas prestaciones dejaran de estar a cargo de los empleadores cuando el riesgo de ellas sea
asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los
reglamentos que dicte el mismo Instituto.”

EXISTEN 2 TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES:

1. las que asume el empleador

2. las que se trasladan a la seguridad social ( salud, pension )

1. LAS QUE ESTAN A CARGO DEL EMPLEADOR

1. Cesantías
2. interés sobre las cesantías
3. auxilio de transporte (se pagan a los que devenguen hasta 2 SMLMV)
4. prima de servicio
5. calzado y vestido de la obra.

DIFERENCIAS:

INDEMNIZACION PRESTACION SOCIAL

SALARIO PRESTACION SOCIAL
La indemnización repara un servicio al Busca cubrir un riesgo que se produce en la
trabajador, por el tiempo laborado. relación de trabajo.
Remuneración directa al trabajador por los Busca cubrir un riesgo que se produce en la
servicios prestados. relación de trabajo.

 CESANTIAS (art 249 CST)

Como su nombre lo indica, estas pretenden asumir el riesgo cuando el trabajador se encuentre
cesante.
En Colombia Las cesantías están sometidas a 3 regímenes existentes de liquidaciones vigentes y
excluyentes entre sí:

1. El sistema tradicional: Las cesantías están en cabeza del empleador, guardadas hasta que
termina el contrato de trabajo o la relación laboral. es aplicada a todos aquellos
trabajadores vinculados por contrato de trabajo ANTES 1 enero /91.

2. El sistema de liquidación anual: Las cesantías no están en cabeza del empleador sino que
se encuentran en un fondo de cesantías elegido por el trabajador. Cuando entro este
régimen en vigencia los trabajadores que estaban con el régimen tradicional trasladaron
sus cesantías a este régimen, para ponerlo en los fondos; lo cuales se consideran como
una cuenta del trabajador a su nombre.

Empieza a regir para los trabajadores que se hallasen trasladado de régimen y a aquellos
que se encuentren vinculados por el contrato de trabajo a partir del 1 enero /91.

EJ: col pensiones, porvenir: estos son fondos de cesantías, elegidos por los trabajadores.

 Las cesantías estarán en un fondo de pensiones o de cesantías, como los

descritos, y el empleador DEBERA depositar las cesantías hasta el 14 FEB del año
sgte al laborado; se consignara la proporción de los días; aplica para aquellos
trabajadores que empiecen a trabajar bajo la ley 50/90.

3. El sistema de salario integral: (ART 132cst) Recibe el factor prestacional no menor al 30%,
las cuales van remuneradas en cada pago.

Por cada año de trabajo se tendrá derecho a las cesantías que equivalen a 1 mes de salario y
será proporcional por el tiempo laborado, ósea los días o meses trabajados también se
pagaran.

 SALARIO BASE PARA LIQUIDAR CESANTIAS:

Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.

En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo

devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

 INTERESES SOBRE LAS CENSANTIAS

Las cesantías tienen unos intereses sobre ellas mismas, que equivalen al 12%, y estos intereses se
deben entregar al trabajador, hasta el 31 de enero del año inmediatamente anterior.

 PRIMAS DE SERVICIO
  Principio general ( art 306 CST)

1) “Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como prestación
especial, una prima de servicios, así:

A. Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero
por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y
otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o
trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre
que hubieren servido.

B. Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días de salario,
pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en los
primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes
hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al
tiempo trabajado. Siempre que hubieren servido

2) Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios que

estableció la legislación anterior”.

 Cuando hablamos de esas empresas de capital que ganen menos de $200.000 no aplica,
toda vez que no hay empresas que devenguen menos de eso.

 A las empleadas domésticas NO se les tiene que pagar prima de servicios.

 Las primas se entregan en 2 oportunidades:

¡. Hasta el 30 de junio, se pagan 15 días de salario.
ii. Hasta el 20 de diciembre, se pagan 15 días de salario.

 PRIMAS DE NAVIDAD (art 308 CST)

Las empresas que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos
estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o primas de navidad, tendrán
derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de que trata el presente capítulo,
pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento”.

 Estas primas son diferentes a las de servicio

 La prima NO es salario es una prestación social.

 Las primas en el salario integral, están metidas en el 30%.

 CALZADO Y OBEROL (art 230 CST)

“Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá
suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de
labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más
alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado
y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”.

 La finalidad de esta prestación es brindarle al trabajador la indumentaria apropiada en

función de su labor. (EJEMPLO: a quien trabaje de jardinero se le tendrá que dar un
uniforme y las herramientas adecuadas , que vayan acorde a su labor, para que así pueda
realizarlo

 se otorgue a los trabajadores que ganen hasta 2 SMLMV

 Se entregan en unas oportunidades de ley

Se le tendrá que dar:

A. 30 de abril
B. 31 agosto i. Un par de calzado
C. 20 diciembre ii. Uniforme

 La jurisprudencia ha flexibilizado esta función de darle calzado y vestuario, por ejemplo, se

le puede dar al trabajador en enero de una vez 3 veces un par de calzado y uniforme, ósea
que desde enero el trabajador tendría 3 pares de calzado y 3 uniformes, y tendrá que
administrarlos.

 NO se le puede dar la plata que es destinada al vestuario y calzado al trabajador, porque

puede que se la gaste en otras cosas; lo que si se podría hacer es mandarlos a que vallan a
las tiendas o a la modista, es decir el lugar destinado por el empleador para que se
manden a hacer el uniforme, y después el empleador los pagara.

 Hay empresas que tienen uniforme no solo para los trabajadores que devenguen menos,
sino también para el resto del personal, incluso para aquellos que devenguen mayor
salario, en todo caso se deberá usar el uniforme se quiera o no.

OJO!!QUEDA PROHIBIDO A LOS EMPLEADORES PAGAR EN DINERO LAS PRESTACIONES

ESTABLECIDAS EN ESTE CAPÍTULO”. ( 234 CST)

FORMULAS

CONCEPTO FÓRMULA
 (SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)
CESANTÍA ———————————————————————
360

CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12

INTERESES DE CESANTIAS ————————————————————
360

PRIMA DE SERVICIOS SALARIO MES(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE

(Por cualquier tiempo —————————————————————————
trabajado) 360

VACACIONES SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS

(Por cualquier tiempo —————————————————————————
trabajado) 720

IMDEMNIZACIÓN (CONTRATO A
El valor de los salarios que falten para la terminación del contrato.
TÉRMINO FIJO)

Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20

IMDEMNIZACIÓN(CONTRATO A días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios
TÉRMINO INDEFINIDO) mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno de los
siguientes o proporción

 PROTECCION A LA MATERNIDAD

1. Licencia remunerada de maternidad

No se puede hacer prueba de embarazo para ingresar a trabajar.
La mujer pro razón de su embarazo tiene el fuero de maternidad reforzada durante el embarazo y
tres meses después del parto.
Las licencias de maternidad están cubiertas por las EPS
 El decreto 347 de 2000: las prestaciones económicas no son de la EPS cuando no se
cotizo durante el periodo de gestación y queda a cargo del empleador.
 El embarazo que surja no es motivo de despido, pero si el despido es por causa distinta
toca pedir permiso al inspector de trabajo por razón del fuero materno.

La licencia de maternidad es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de

Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de
18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente

ART. 236.—. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (18)
semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea,
 se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre
biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para
la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que
se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera
permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a
las 18 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto
Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros,
ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el

empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo
que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18
semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2)
semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede
tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el
posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de
diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal
anterior.

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto
tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o
compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de
paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso
de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados
de la licencia remunerada de paternidad.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la
compañera.
 El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que
el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y
adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.
Parágrafo 2°. De las catorce (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al
probable parto será de obligatorio goce.
Parágrafo 3°. Para efecto de la aplicación del numeral 5 del presente artículo, se deberá
anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la
cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el
fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad.

1.1. Regla general

La Maternidad gozará de la protección especial del Estado.

1.2. En caso de parto prematuro

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley.

1.3. En caso de parto múltiple

La licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en dos (2)
semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5º del artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011,
siempre y cuando los niños hayan nacido vivos.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de
madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior
sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más

2. Licencia remunerada en caso de aborto

ART 237: Descanso remunerado en caso de aborto: la trabajadora que sufra un aborto o un
parto prematuro no viable tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas,
remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso…
GASTOS DE ENTIERRO: todo trabajador está obligado a pagar los gastos de entierro de
cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes. Cuando
son trabajadores afiliados al seguro social la ley le señala esa prestación para afiliados o
pensionados que fallecen y se debe pagarle no menos de 5 SMLMV; se le paga este auxilio a
quien acredite haber realizado el gasto.

3. Licencia remunerada de paternidad

El esposo o compañero permanente (independientemente del vínculo legal o jurídico) tiene
derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia es incompatible con
la de calamidad doméstica.
Esta licencia solo opera para los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente. Lo único
que debe presentarle el padre a la EPS es el registro civil de nacimiento a más tardar a los 30 días
posteriores al parto. Debe estar cotizando.

4. Descanso durante la lactancia.

Durante los 6 primeros meses de vida del niño, el empleador está obligado a conceder a la madre
dos descansos diarios dentro de la jornada de trabajo estipulada, con duración de 30 minutos cada
uno, con la finalidad de que pueda dar de comer a su hijo.

5. Prohibición de despido
ART 239 Prohibición de despedir:
1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo dé embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido
lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana
preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al
pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago
de dos (2) semanas.adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de
tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término".

OJO: El despido que se da durante el embarazo y los 3 meses después del parto, se presume que
fue por el embarazo o la lactancia, sin embargo, la carga de la prueba se le invierte a la mujer
cuando la despiden entre los 3 y los 6 meses de lactancia.

6. Permiso para despedir.

Si hay causales de despido, la mujer embarazada se puede despedir con la autorización de
inspector del trabajo o de la primera autoridad del lugar; este permiso debe tener fundamento en
una justa causa. Este es un proceso administrativo donde el inspector del trabajo recibe la solicitud
por parte del empleador y luego debe correr traslado a la trabajadora para que rinda los descargo;
luego se deben practicar las pruebas y si se comprueba la justa causa, se levanta el fuero para
poder despedirla.
+ se diferencia del fuero sindical; ya que éste se hace ante el juez.
En caso del fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia de maternidad, el empleador
del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para
expirar el periodo de la licencia posterior al parte concedida a la madre.
7. Nulidad del despido
ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO.
1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los
descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el
embarazo o parto. 
2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o
licencias mencionados.