ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA AGROPECUARIA DE MANABÍ

MANUEL FÉLIX LÓPEZ

CARRERA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

SEMESTRE OCTAVO PERÍODO OCT./2020-MAR./2021

INFORME

TEMA:
DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS
ORGANIZACIONES

AUTORES:
HELEM M. MACÍAS INTRIAGO
JOSSELYN A. MOREIRA PINARGOTE
ANA R. NAVARRETE PEÑARRIETA
GUSTAVO A. VELÁSQUEZ VERA
MAYRA S. VÉLEZ BRAVO

FACILITADORA:
MG. DENISE VANESSA ZAMBRANO MENDOZA

CALCETA, FEBRERO 2021

 I. INTRODUCCIÓN

El constante avance tecnológico y en plena era del conocimiento para las organizaciones
exitosas es fundamental contar con un personal altamente competitivo. El presente trabajo en
calidad de informe tiene por objetivo: Argumentar los aspectos claves que intervienen en el
proceso de desarrollo organizacional, para su efecto los autores consideran la siguiente
estructura:

En breves rasgos, se define la capacitación y el desarrollo del personal considerado de suma

importancia para el éxito de las organizaciones, ya que desempeñan una función central para
alinear los objetivos institucionales con el esfuerzo individual de todo el talento humano. Así
mismo, la orientación al personal considera la introducción que se le estima al nuevo
empleado. El plan de capacitación como acción planificada tiene como propósito general
preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño.
Considerando, entonces que el resultado del conocimiento es la llave del desarrollo, se tiene
como objetivo de la capacitación: incrementar la productividad, promover un ambiente de
mayor seguridad en el empleo, facilitar la supervisión del personal.

En el otro extremo, consta el proceso de capacitación donde cada una de las etapas tienen su
funcionalidad, sin embargo, el Plan de Capacitación es un documento integrado por un
conjunto de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle
de las actividades implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para
su aplicación. En el marco organizacional, existen métodos para lograr el desarrollo de las
personas lo que conlleva a un desarrollo organizacional y entre las técnicas están:
entrenamiento de la sensibilidad, el análisis transaccional, el desarrollo de equipos, la reunión
de confrontación. En la actualidad, la extensión de las aplicaciones del desarrollo
organizacional es sorprendente por los cambios que se necesitan, finalmente, las conclusiones
emitidas por los autores de este documento.

2
 II. DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS
ORGANIZACIONES
Entre la diversa literatura existente relacionada a la Gestión del Talento Humano destacan
autores como Chiavenato quien respecto al tema propuesto menciona que: “la capacitación
tiene mucho que ver con el conocimiento” afirmando además que “en la actual era del
conocimiento, éste es el recurso más importante, entonces la productividad del conocimiento
es la llave del desarrollo” (2009, p.368).

1.1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Hoy en día las organizaciones han adoptado nuevas formas de desarrollar a las personas, ya
que han surgido cambios en la actualidad y lo cual requiere de personal más capacitado en las
áreas que se desee, y que cada uno de ellos cuenten con las herramientas necesarias para estar
competentes ante los desafíos que se presentaren y contribuir en la organización estando
íntegramente hábil.

“La razón fundamental de capacitar, es la de desarrollar o formar al personal, darle los

conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño no
solo satisfactorio, sino de alto rendimiento, para que innove y proponga mejoras en y
para su puesto de trabajo” (Marin, 2021).

La capacitación y desarrollo de las personas dentro de una organización es necesario entre las
competencias actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes y futuras de la
organización en función de su entorno, su misión y su estrategia, por ende, es aquí en donde
se pone a prueba las habilidades y los conocimientos que tienen cada una de las personas.

“Capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y conocimientos que lo

hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. La capacitación es una
herramienta fundamental para la administración de recursos humanos, que ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la
misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de
la organización” (Martínez, 2016).

3
1.2. ORIENTACIÓN AL PERSONAL

La orientación de los nuevos empleados incluye una introducción a cada departamento de la

empresa y una lista de empleados para conocer quiénes son cruciales para el éxito del nuevo
empleado. La orientación para nuevos empleados, a menudo encabezada por una reunión con
el departamento de Recursos Humanos como lo indica González (2019) generalmente
contiene información en áreas tales como:

 La seguridad
 El ambiente de trabajo
 La nueva descripción del trabajo
 Beneficios y elegibilidad de beneficios
 El nuevo gerente del empleado y sus compañeros de trabajo.
 La cultura de la empresa
 Historia de la Compañía
 El organigrama
 Cualquier otra cosa que sea relevante para el nuevo empleado para trabajar en la nueva
empresa.

“Un programa de orientación eficaz hace que el empleado tenga un buen comienzo al
hacerle consciente de los beneficios y del momento en el que tienen efecto,
completando todos los trámites y mostrando los baños, salas de descanso y otras áreas
clave del edificio. Generalmente, uno o más representantes de recursos humanos
realizan esta parte del proceso de orientación. Realizan un recorrido por las
instalaciones de la oficina y les presentan las nuevas contrataciones de los empleados
actuales. La mayor parte de la orientación general consiste en un resumen no laboral
específico del manual del empleado, requisitos de seguridad y los derechos y
responsabilidades del empleado”. (Gluck, 2021)

La orientación es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, y esta abarca dos

aspectos: los de carácter general, que interesan a la mayoría de los nuevos empleados, y los
específicos, más relacionados con el puesto de trabajo en sí, que interesan solamente al
trabajador destinado a él. Esto permite que el empleado esté atento lo que sucede dentro de

4
otros departamentos y que a su vez haga conexiones con la gente en esas áreas (González,
2019).

1.3. SUBSISTEMA O PROCESO DE CAPACITACIÓN

Si bien es cierto, el ser humano es considerado como un factor principal para el buen
desarrollo de la institución por lo que es necesario siempre estar innovando y mejorando los
conocimientos para brindar un mejor servicio a la ciudadanía lo cual se puede conseguir a
través de la capacitación (Atamaint y Guzman, s.f, p. 74).

Entonces, se tiene que el subsistema de capacitación, está orientado al desarrollo integral del
talento humano a partir de procesos de adquisición y actualización de conocimientos,
desarrollo de técnicas, habilidades y valores para la generación de una identidad, la cual
tiende a practicar la justicia y equidad reflejados en sus comportamientos y actitudes frente al
desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz que permita desarrollarse como
seres humanos.

“El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria
haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto. La capacitación se basa en el desarrollo
organizacional que va de la mano con la evaluación del desempeño, dirigido a la
adquisición y reforzamiento en nuevos conocimientos en el área que se desempeña”
(Alvarado, 2015, p. 17).

Con lo expuesto en líneas anteriores, es necesario considerar lo propuesto por Chiavenato que
tanto la capacitación como el conocimiento están vinculados de forma positiva ya que este
último es quien abre la puerta al desarrollo tanto personal como profesional, por lo tanto, es
fundamental hoy en día en las organizaciones contar con personal altamente competitivos
tornándose la capacitación como prioritaria en la planificación lo cual le permite contar con el
personal idóneo.

5
1.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

De acuerdo con Gañan (2016) el objetivo general de la capacitación, es lograr la adaptación

de personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en
una organización. La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio
ambiente y del mismo centro de trabajo (p.3)

Entre los objetivos principales de la capacitación se encuentran:

• Incrementar la productividad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
• Facilitar la supervisión del personal
• Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.

En cuanto a los objetivos y funciones de la capacitación están:

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la

organización.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de
las actividades laborales.
• Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Asimismo, el Portal de Recursos Humanos (2021) “indica que el objetivo básico de la

capacitación es capacitar a los empleados para alcanzar los objetivos estratégicos del
negocio de una organización. A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos
fundamentales de la capacitación en las organizaciones.”

• Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos específicos.

• Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos humanos y que las
puedan adquirir rápidamente. Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores
hacia otros trabajadores, supervisores y hacia la organización.
• Mejorar el desempeño general de la organización.
• Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro (p.2).

6
1.5. PROCESO DE CAPACITACIÓN

Se considera la capacitación como un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas.

Cuadro1. Proceso de capacitación

Consiste en realizar un inventario de

las necesidades o la carencia de
capacitación que deben ser atendidas
o satisfechas. Las necesidades pueden
ser pasadas, presente o futuras.

Prepara el proyecto o programa de

capacitación para atender las
necesidades diagnosticada.

Diagnóstico Es ejecutar y dirigir el programa de

capacitación.
Diseño

Implementación
Valora los resultados obtenidos con la
evaluación
cpacitación.

Fuente: López (2016)

En este mismo sentido, el cuadro 2 se muestra el proceso de capacitación el cual involucra:

Transmisión de capacitación, desarrollar habilidades, actitudes y conceptos

Cuadro2. Proceso de capacitación

Fuente: Delgado (2017)

7
En el ciclo de la capacitación, las cuatro etapas de la capacitación implican el diagnóstico de
la situación, las decisiones en cuanto las estrategias para la solución, la implementación de la
acción y la evaluación y el control de los resultados. La capacitación no se debe considerar
una simple cuestión de realizar un curso y proporcionar información que va mucho más lejos.
(Delgado, 2017. p.66)

López (2016), indica que el proceso capacitador requiere de una organización que permita el
cumplimiento de los objetivos. De acuerdo a la Delegación Federal del Trabajo en el Estado
de Guanajuato, dicho proceso consta de cinco etapas interactuantes con acciones específicas
tal como se muestra en el cuadro 3:
Cuadro 3. Proceso de Capacitación en Cinco Etapas

PROCESO DE CAPACITACIÓN
DESCRIPCIÓN
ORGANIZADO EN CINCO ETAPAS

Es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus

objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc., así como
la determinación de problemas reflejados en cada puesto
Análisis situacional de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de
decisiones y así garantizar el éxito en la preparación
integral de los trabajadores.

Consiste en desarrollar un estudio de la problemática

identificada en el análisis situacional, que abarque cada
nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que
serán resueltos con capacitación y los que requerirán de
una atención distinta por parte de la empresa. Con el
análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa
Detección de necesidades de capacitación
del proceso capacitador, la empresa va a disponer de
datos precisos por nivel de ocupación, que le permitirán
valorar no sólo las dificultades, sino también sus
oportunidades y decidir acerca de las prioridades de
atención

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a

reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación,
que involucra todas las áreas de oportunidad de la
empresa, que se ajusta a las características y necesidades
reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las
Plan y programas inversiones que son destinadas a la preparación integral
del personal. Como uno de los aspectos más relevantes
del Plan se destaca su contribución al cumplimiento, de
propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la
propia organización

Operación de las acciones

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 En esta fase se lleva a la práctica del programa de
capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de
su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de
capacitación, es importante la consideración de las
siguientes técnicas.
 Elegir opciones:  grupal, individual o a distancia, etc.
 Elegir modalidad:  curso, seminario, conferencia o
plática.
 Organizar el evento:  selección de participantes y
logística del evento.
 Realizar el evento.

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de

la empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje
Evaluación y seguimiento logrado por los participantes en el curso, así como la tarea
realizada por los instructores

Fuente: López (2016)

Cada una de estas fases o etapas tienen su funcionalidad, sin embargo, el Plan de
Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas específicos,
ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que
considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el
plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades de enseñanza-aprendizaje
tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o
secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización (López, 2016, p. 13).

Además, la evaluación aparte de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la
efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos. Además de evaluar los
resultados del proceso capacitador, es importante que después de un tiempo de haber llevado a
término, se determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales.
(Delgado, 2017, p. 14).

1.6. MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS

“Las áreas de capacitación y desarrollo de personas están siendo mucho más valoradas
actualmente, y la importancia de invertir en ellas es prácticamente un consenso en el mundo
de los negocios”. Delgado (2017) sostiene que los principales métodos de desarrollo en el
cargo actual son:

9
 Consiste en el desplazamiento de las personas en
varias posiciones de la organización para ampliar a
sus habilidades, conocimientos y capacidades.
Puede ser vertical u horizontal. La primera es un
ascenso provisional hacia una nueva posición más
Rotación de cargos compleja. La otra funciona como transferencia lateral
a corto plazo para asimilar conocimientos y
experiencias de la misma complejidad.

Son las oportunidades para que una persona con

elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la
supervisión de un gerente exitoso, en diferentes
Posiciones de asesoría áreas de la organización. Trabajando como asistente
de staff o en equipos de asesoría directa.

Técnica de entrenamiento a través de la cual el

entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo
Aprendizaje práctico para analizar y resolver problemas en ciertos
MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE PERSONAS

proyectos o en otros departamentos.

Oportunidad para que la persona participe en

proyectos de trabajo, comparta la toma de
decisiones. En general esos proyectos son de
naturaleza temporal y efímera que actúan como
Asignación de proyectos
fuerzas de tareas diseñadas para resolver un
problema específico, proporcionan oportunidades de
crecimiento.
Incluyen estudio da casos, juegos de empresas,
simulación de papeles
Ejercicios de simulación

Tendencia reciente a utilizar el entrenamiento

externo, muchas veces relacionado con la búsqueda
Entrenamiento fuera de la empresa de nuevos conocimientos, actitudes y
comportamientos que no existen en la organización y
que se deben obtener fuera de ella.
Método de desarrollo en que la persona enfrenta una
descripción escrita de un problema organizacional
Estudio de casos
que debe analizar y resolver

Los equipos compiten entre sí tomando decisiones

Juego de empresas computarizadas respecto de situaciones reales.

Métodos basados en centros localizados en la

empresa, donde se expone a los gerentes y a los
Centros de desarrollo interno
empleados ejercicios reales para desarrollar y
mejorar habilidades.

Fuente: Delgado (2017)

10
1.7. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Al respecto, Orellana (2020) menciona:

El desarrollo organizacional es el progreso que experimentan las organizaciones por

medio de procesos que mejoran su gestión interna. Las organizaciones están en
constante movimiento y ajustándose a los cambios que el mercado, la legislación local,
el medioambiente y la sociedad les exige (párrafo, 1).

Por otra parte, Raffino (2020) resalta que el desarrollo organizacional es el conjunto de
técnicas, herramientas y prácticas destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una
empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito
de trabajo. Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas, psicología
organizacional u empresarial y profesiones afines (párrafo, 1).

El desarrollo organizacional es una práctica muy importante dentro de las instituciones, ya

que mejora las relaciones entre las personas, la manera de cómo se desarrollan dentro de la
misma, sin tener inconvenientes en su estructura o con el personal, ya que uno de los
principales problemas que atraviesan las instituciones es la falta de adaptación, ya que el
mundo siempre está en continuo movimiento, por ende los cambios son muy seguidos en la
organización y siempre las instituciones están en continuo movimiento en sus operaciones y
en sus puestos laborales sin perder la esencia de la misma.

Raffino (2020) expresa que para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más
importantes que se toman en el desarrollo organizacional son:

- Selección de personal idóneo

- Recolección de información.
- Diagnóstico general y definición de estrategias
- Plan de acción

El primer punto se refiere a que la institución debe elegir una persona especializada para lo
cual es necesaria dentro de la misma. Luego viene la recolección de información por medio de
cuestionarios y entrevistas, finalmente se realiza el diagnóstico general y se explica la
situación a la gerencia por medio de estrategias Y, por último, se elabora un plan de acción
donde se toman las medidas que se crean conveniente para el bienestar de la organización con
los empleados.

11
1.8. CULTURA ORGANIZACIONAL

Según manifiesta Raffino (2020) se entiende por cultura organizacional a las creencias,
valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una organización. La finalidad de la
cultura organizacional es especificar el modo en el que se espera que los miembros
interactúan entre ellos y con el exterior (párrafo, 1).

Pérez (2016) señala también que la cultura organizacional se compone de las normas, valores
y comportamientos profundamente asentados y compartidos por toda la empresa. Algunos de
sus elementos básicos son los patrones y normas de comportamientos donde, de forma
inconsciente, se ven reflejadas características subjetivas que reflejan los pensamientos e
interpretaciones de los miembros (párrafo, 3)

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está constituida por
algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda
dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el
proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores (Raffino, 2020, párrafo 4).

Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) mencionan que los miembros de la

organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional
ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan
sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la
organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una
gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras (p. 3).

Raffino (2020) señala que existen diferentes elementos que constituyen la cultura
organizacional y operan de manera conjunta. Los elementos principales son:

 Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida, en

parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la
organización surge de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de
empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
(párrafo, 10)
 Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es
decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa
con el capital humano (empleados y directivos).

12
  Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes (párrafo, 12).
 Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte
visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
 Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal (párrafo, 14).
 Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el mensaje
implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de
las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las
anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan
a los nuevos empleados (párrafo, 15).

La importancia de la cultura organizacional dentro de una institución radica en que guía el

rumbo de la misma y orienta la forma en que debe conducirse, ya que direcciona el trato que
debe darse entre empleados, clientes y la sociedad en general.

1.9. CAMBIO ORGANIZACIONAL

Proceso iniciado con el objeto de conseguir mejorar la eficacia, es decir, el grado en que una
organización consigue sus fines y objetivos y eficiencia organizativa y cantidad de recursos
que la organización ha de usar para producir una cantidad de productos (EcuRed, 2019,
párrafo 1).

González (2017) menciona que el cambio organizacional es definido como los programas o
planes tradicionales para modificar el comportamiento de las personas en el seno de las
organizaciones, es decir, “adoptar ideas o conductas nuevas por parte de la empresa” (p. 2).

Dentro de esta perspectiva, Sandoval (2014), menciona que existen dos aproximaciones
dominantes respecto al cambio organizacional. La primera es el cambio planeado, el cual está
determinado por la orientación de los procesos de transformación que se dan por el ajuste
gradual de las organizaciones. El segundo es el cambio súbito o emergente, relacionado con la
capacidad de las organizaciones para responder oportunamente a las situaciones inesperadas
que se presentan en su entorno (Rueda, Acosta, Cueva e Idrobo, 2018).

13
Otro enfoque lo tienen Hannan y Freeman (2016), quienes sostienen que el cambio
organizacional se puede enfocar desde tres puntos de vista. El primero punto de vista se
sostiene en la ecología de poblaciones donde la mayor parte de la variabilidad en las
estructuras de las organizaciones se produce a través de la creación de nuevas organizaciones
y formas de organización en sustitución de las antiguas. El segundo, llamado por los autores
como la teoría de adaptación racional, sostiene que la variabilidad de la organización refleja
los cambios en la estrategia y en la estructura en respuesta a las amenazas y oportunidades del
ambiente. El tercero, llamado teoría de la transformación al azar, afirma que las
organizaciones cambian sus estructuras principalmente en respuesta a los procesos endógenos
pero tales cambios están relacionados de forma flexible con los deseos de los líderes y con las
demandas y amenazas del entorno (Rueda, Acosta, Cueva e Idrobo, 2018).

Los cambios organizacionales se hacen con el objetivo de mejorar el desempeño en la área

administrativa, técnica y social de una institución, ya que toda organización tiene la capacidad
adaptarse a cualquier cambio organizacional, sea este de manera interna o externa, ya que son
necesarios para la innovación de los productos o servicios que ofertan, por la competitividad
que existe alrededor. Por ello las instituciones deben adaptarse con rapidez y agilidad a un
entorno cambiante qué les obliga a buscar nuevas maneras de solventar sus necesidades como
la de sus usuarios.

1.10. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para Cristiani (2018), el desarrollo organizacional utiliza un proceso dinámico compuesto por
tres fases:

 El Diagnóstico, que se hace a partir de la investigación sobre la situación actual. En

general, el diagnóstico es una percepción de la necesidad de cambio en la organización o
en una parte de ella. El diagnóstico se debe obtener por medio de entrevistas o
investigaciones aplicadas a las personas o grupos involucrados.
 La Intervención, es una acción para alterar la situación actual. Por lo general, la
intervención es definida y planificada por medio de talleres y discusiones entre las
personas y los grupos involucrados y tiene por objeto determinar las acciones y la
dirección que debe seguir el cambio.
 El Refuerzo, es un esfuerzo por estabilizar y mantener la nueva situación por medio de la
realimentación. En general, el refuerzo se obtiene con reuniones y evaluaciones periódicas
que sirven de realimentación del cambio logrado. (p27)

14
Además, para realizar un programa de desarrollo organizacional es necesario cubrir ciertos
requisitos, a saber: Orientación al problema: Consiste en el aprendizaje del personal y los
equipos de trabajo, aprovechando la experiencia en la solución de conflictos.

Motivación: los subordinados deben contar con un grado de motivación bastante amplio para
poder involucrarse en los cambios organizacionales, un personal motivado y comprometido
facilita la realización de las actividades diarias y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales e individuales. (Cristiani, 2018. p 28)

1.11. TÉCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Chiavenato (2009) hace énfasis al desarrollo organizacional en que utiliza una tecnología muy
variada. Las principales técnicas son:

1) El Entrenamiento de la Sensibilidad: también llamado entrenamiento de la

sensibilidad, constituye la técnica más antigua y amplia del desarrollo organizacional.
Consiste en reunir a los grupos T (grupos de entrenamiento), orientados por un líder
capacitado, para aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las
relaciones interpersonales.

Imagen: 1 Gestión del Talento Humano

15
 Fuente: Chiavenato (2009)

2) El Análisis Transaccional (AT): es una técnica que busca el autodiagnóstico de las

relaciones interpersonales, las cuales ocurren por medio de transacciones. Una
transacción significa cualquier forma de comunicación, mensaje o relación con los
demás. El análisis transaccional es una técnica destinada a los individuos y no a los
grupos, porque se concentra en los estilos y los contenidos de las comunicaciones
entre las personas. Enseña a las personas a enviar mensajes que sean claros y ágiles y a
presentar respuestas que sean naturales y razonables. El objetivo es reducir los hábitos
destructivos de comunicación.

3) El Desarrollo de Equipos: es una técnica de modificación del comportamiento en la

cual varias personas de diversos niveles y áreas de la organización se reúnen bajo la
coordinación de un consultor o líder y se critican mutuamente, procurando un punto de
encuentro donde la colaboración sea más fructífera, elimina las barreras
interpersonales de la comunicación mediante el esclarecimiento y la comprensión de
sus causas.

4) La Consultoría de Procedimientos, es una técnica con la que cada equipo es

coordinado por un consultor, cuya actuación varía enormemente. La coordinación
permite ciertas intervenciones para que el equipo sea más sensible a sus procesos
internos y para establecer metas y objetivos, la participación, el liderazgo, la toma de
decisiones, la confianza y la creatividad.

5) La Reunión de Confrontación: es una técnica de modificación del comportamiento

que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado tercero). Dos
grupos en conflicto (desconfianza recíproca, discordancia, antagonismo, hostilidad,
etc.) se pueden tratar por medio de una reunión de confrontación que dura un día, en la
cual cada grupo se autoevalúa y también evalúa el comportamiento de otro, como si
estuviera colocado frente a un espejo. En esa reunión un grupo presenta al otro los
resultados de esas evaluaciones y es interrogado en sus percepciones.

Imagen: 2 Gestión del

Talento Humano

16
 Fuente: Chiavenato (2009)

6) La Realimentación de Datos, permite el aprendizaje de nuevos datos respecto a uno

mismo, los otros, los procesos grupales o la dinámica de toda la organización, datos
que no siempre son tomados en cuenta. La realimentación se refiere a las actividades y
los procesos que reflejan y proyectan la manera en que las demás personas perciben o
visualizan a una persona.

Cabe destacar que el proceso de desarrollo organizacional conlleva una serie de etapas que en
la práctica se han evidenciado gran aporte en el crecimiento tanto para el recurso intangible e
importante de las organizaciones como para ellas mismas debido a que los constantes cambios
exigen una constante actualización de saberes, conocimientos indispensables para el éxito
organizacional, porque si algo existe en común es que se orientan al éxito organizacional
gracias a que se cuenta con personal calificado y competente lo cual le permite sostenerse en
el tiempo.

1.12. APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para Chiavenato (2009) menciona que:

La variedad de aplicaciones del desarrollo organizacional también llamadas

intervenciones o técnicas ha aumentado en años recientes. El desarrollo organizacional
comenzó con intervenciones en los procesos humanos para ayudar a las personas a
compren der mejor y a modificar sus propias actitudes, valores y creencias y, por tanto, a
mejorar la organización. (p431)

En la actualidad, la amplitud de las aplicaciones del desarrollo organizacional es

impresionante en razón de la variedad de los cambios que se necesitan. Todas ellas se orientan
a proporcionar a los colaboradores los datos reunidos, para que puedan crear e implantar las

17
soluciones que se necesitan, y realimentación para que se puedan crear las condiciones para la
autoevaluación del progreso registrado[ CITATION Del17 \l 3082 ].

Además de los factores señalados en la figura anterior, los programas de calidad total deben
incluir algunos factores que mejoran la competencia individual de los colaboradores, como:

1. Educación y capacitación.
2. Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la educación, los conocimientos
y la experiencia con los requisitos del puesto.
3. Métodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de los recursos. 4.
Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para desarrollar nuevas
habilidades.
4. Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad. 6. Sistema de promociones y
progreso profesional bien definido.
5) Supervisión y liderazgo diseñados para desarrollar los talentos de cada persona. (p
432)

Básicamente, las aplicaciones del desarrollo organizacional son de carácter general puesto que
involucra a todos los niveles de la institución para conseguir el crecimiento en calidad del
recurso con más validez con el que se puede contar como es el recurso del talento humano.

18
 III. CONCLUSIONES

 La capacitación y el desarrollo dentro de las organizaciones parten del supuesto que la

mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender,
por ende los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitación
para la actualización que se va dando a lo largo del tiempo, a fin de reforzar las
habilidades y las destrezas que tienen los trabajadores y para que de esta manera estén
preparados para los avances que se dan dentro de su campo de trabajo; además, hacer
trabajar al personal de manera colectiva, permite que estos intercambien ideas y
escuchen sugerencias y fortalecer al equipo de trabajo, de manera general, los
trabajadores deben de estar atentos y aprovechar cuando reciben capacitación y la
orientación, ya que aquí es en donde se da su desarrollo a través de la cual se motivan
para trabajar. Así pues, los empleados estarán siempre actualizados y preparados por
medio de la capacitación y de la orientación que se le da para hacerle frente a los
desafíos en el ambiente de trabajo.

 De acuerdo con la investigación realizada en el presente documento se pudo

evidenciar la importancia de los objetivos, proceso de desarrollo de personal dentro de
las organizaciones desde el enfoque de la gestión del talento humano. El desarrollo de
personal en la gestión del talento humano dentro de una organización conlleva a una
serie de definiciones las cuales ayudan a la comprensión del tema de investigación. De
tal forma que se logró determinar sus objetivos es decir hacia donde se quiere llegar
así mismo describir los procesos de capacitación del personal puesto que estos no se
pueden omitir porque este es un punto que ayuda a incentivar a que las personas se
desarrollen, elevando sus capacidades tanto físicas como mentales, al mismo tiempo
permite que estas se sientan identificadas con la organización consiguiendo un alto
nivel de confianza y seguridad al momento de realizar funciones dentro de la misma.

 Las organizaciones hoy en día presentan un riesgo enorme en cuanto a la ejecución de

proyectos de inversión en los productos o servicios que ofrecen, por ello el desarrollo
organizacional busca ser más ágiles y proactivas la organización a través de sus
empleados. La cultura organizacional facilita la implementación de estrategias
mediante la comunicación de las actitudes, hábitos, creencias, valores, entre otros
sentimientos de los empleados para la determinación de objetivos, mejorando el

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 funcionamiento de la institución que influye sobre los resultados de la actividad de
esta. finalmente, el cambio organizacional se refiere a las estrategias planteadas ante
las necesidades de mejorar continuamente el desempeño de los empleados en las áreas
que posee la empresa.

 El proceso desarrollo organizacional es un proceso que se encarga de analizar y

cambiar la cultura, los servicios, los recursos y el desempeño de una organización. 
Tiene como objetivo principal el mejorar la efectividad, las habilidades, el
conocimiento y el rendimiento individual de una organización, para enfrentar de
manera positiva los negocios que puedan presentarse.

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