UNIVERSIDAD TEC VIRTUAL DEL SISTEMA TECNOLÓGICO DE MONTERREY
Diplomado en gestión
estratégica del capital
humano
Proyecto Integrador
Fase 1-4
09/10/2014
Participante: Gabriela Bosch Garfias
Tutora: Lic. Yazmin Tapia Huayek
PROYECTO INTEGRADOR
Nombre del participante: GABRIELA BOSCH GARFIAS
Fase 1
Nombre y giro de la empresa: Reciclaje de Cartón S.A de CV.
Reciclaje de cartón para elaboración de papel.
5 razones por las que es importante llevar a cabo un proceso de
desarrollo organizacional.
1. Ha habido un cambio en la Dirección General y es necesario alinear los
objetivos de la nueva dirección con los establecidos previamente y con las
necesidades que han podido surgir por dicho movimiento.
2. Se han presentado 3 accidentes en el molino de cartón en un periodo
relativamente corto de tiempo.
3. La gerencia del molino no ha sido consistente en el tema de supervisión por
parte del personal encargado. (Jefe de supervisión y supervisores).
4. La conciencia sobre la importancia de la división del trabajo, descripción y
perfiles de puestos en el molino y así evitar accidentes, optimizar la
producción y mejorar la calidad, es poca.
5. No existe un programa de prácticas constantes para la prevención y
respuesta a los accidentes.
Investigación
1. Diagnóstico
Falta de consistencia en la gestión de la gerencia del molino y falta también
de una definición clara de descripción y perfiles de puestos.
2. Intervención
Llevar al área del molino a un modelo por competencias y mostrar con evidencia a
la dirección la eficacia de éste en la prevención de accidentes y mejora en la
calidad de la producción, con el objetivo de permearlo a toda la Organización, a
través de:
Sensibilización a la necesidad de cambio hacia una gestión por
competencias en el área del molino, por medio de pláticas al personal
basadas en el planteamiento: “En dónde estamos y hacia dónde y por qué
debemos ir”.
Redefinición de descripciones y perfiles de puestos de toda el área del
molino.
Evaluación de desempeño a niveles clave como Gerencia del molino,
Jefatura de supervisión y Supervisores.
Programa de desarrollo individual para Gerente del molino a través de
coaching y capacitación.
Capacitación con base en las competencias definidas, a todo el personal
del molino.
3. Refuerzo
Implementación de un programa de evaluación una o dos veces al año, con
base en las necesidades detectadas en el proceso, para Gerente de Molino,
Jefe de supervisión y supervisores.
Proceso de Coaching de consultor externo para Gerente de Molino.
Implementación de programa de capacitación periódica anual para sostener
el nuevo modelo de cultura.
Implementación de adiestramiento con técnica vestibular, semestral para
refuerzo de los procedimientos de seguridad, para la prevención y
respuesta a los accidentes y mejora en la calidad de producción, dirigido a
personal operativo.
Campañas semestrales de comunicación organizacional para la difusión de
la cultura y la seguridad, al alcance de toda la organización.
Programa de incentivos económicos y de desarrollo para las áreas
administrativa y operativa, por cumplimiento de metas y objetivos
estratégicos.
Fase 2
Cambios estratégicos de personal
Puesto Razón de cambio
1. Gerencia del molino Falta de consistencia en la gestión y liderazgo
hacia el Jefe del Molino y supervisores.
2. Jefatura del molino Liderazgo pobre y falta inspección hacia los
supervisores.
3. Supervisión de Operación Supervisión e intervención insuficiente
A la operación.
Convocatoria
El área de Recursos Humanos convoca a los interesados en participar para
ocupar la plaza de:
Gerente de Molino
De acuerdo a las siguientes bases:
Puesto Gerente de Molino
Salario $25,000.00 mensuales
Adscripción. Gerencia General
Planta Ecatepec, Edo. Mex.
Horario 9:00 a 18:00 horas
Funciones generales Planificar y presentar las actividades
semestrales del molino con base en los
objetivos estratégicos de la planta. Coordinar
con el Jefe de supervisión, la inspección y
control de los supervisores a la operación,
coordinación con mantenimiento y logística.
Requisitos
A) Conocimientos Fundamentos de Ingeniería industrial y
conocimientos básicos de administración.
B) Habilidades necesarias Conocimientos técnicos en el área industrial,
planificación, organización, control y
coordinación de actividades y personal, manejo
de conflictos, selección de candidatos para
cubrir puestos de su área.
C) Escolaridad Ingeniería Industrial
D) Manejo de equipo Conocimiento del manejo de maquinaria industrial y
equipo de cómputo.
E) Idiomas Inglés, comprender y comunicar; lectura y
comprensión de textos técnicos en inglés.
F) Experiencia Tres años en puesto similar.
G) Otros requisitos Disponibilidad para viajar al extranjero.
Fuentes de reclutamiento
Fuentes Razón para elegirlas
Difusión interna, a través de convocatoria Bajo costo, el candidato ya está
para promoción o transferencia. familiarizado con la cultura y giro de la
Organización.
Agencias de búsqueda y colocación Ahorro en tiempo de búsqueda.
(Headhunting)
Medios Impresos: Periódicos. Los candidatos llegan, no hay que
buscarlos.
Reclutamiento On-line: Publicación en Ahorro en tiempo a menor costo.
páginas corporativas, sitios web de
búsqueda.
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Fase 3
Inventario de competencias:
Concepto Definición Aspectos Análisis de mis
competencias
Saber implica tener Conocimientos, Conocimiento y
conocimiento acerca conceptos, teorías, comprensión de las
de hechos o datos de teoremas. teorías de la
información adquiridos (Es visible, por tanto personalidad y su
por una persona a puede ser más fácil de impacto en el
Saber través de la evaluar y de comportamiento
experiencia o la desarrollar humano, conocimiento
educación, la dependiendo del grado de los fundamentos
comprensión teórica o de complejidad). filosóficos y práctica de
práctica de un tema u la metodología y técnica
objeto de la realidad. del coaching ontológico,
conocimientos y
aplicación de la gestión
estratégica del capital
humano.
Es el conocimiento Habilidades, destrezas. Aplicación de entrevistas
relacionado con la (Es visible, por lo tanto para sesiones de
ejecución de puede ser más fácil de coaching, reclutamiento
Saber
procedimientos o evaluar y de y selección de personal.
hacer
consecuencias para desarrollar Aplicación de la
completar una tarea dependiendo del grado metodología y técnicas
determinada. de complejidad). para el proceso del
Coaching ontológico.
Elaboración de perfiles
de puestos e inventarios
de competencias.
Aplicación de técnicas de
evaluación por
competencias.
Elaboración e impartición
de programas de
capacitación e
impartición y diseño de
cursos y talleres.
El saber ser está Actitudes. Asertividad,
relacionado con la (Se da en un nivel más comunicación efectiva,
disposición de un profundo, por lo tanto escucha activa, manejo
ánimo que se es más difícil de de grupos, negociación,
manifiesta de un modo. desarrollar y evaluar). manejo de conflictos,
Dicho de otra manera: empatía y
estado de disposición acompañamiento en
Saber ser mental de un individuo procesos de
que es organizado autoconocimiento del
mediante la individuo y de grupos.
experiencia y ejerce un
influjo dinámico y
orientador sobre las
respuestas que el
individuo ofrece a los
objetos y las
situaciones.
El querer ser hace Motivación. Liderazgo y orientación a
referencia al conjunto (Se da en un nivel más la persona, al trabajo en
de estímulos o profundo, por lo tanto equipo, al logro y a
Querer incentivos que difícil de desarrollar y resultados.
ser mueven a un individuo evaluar).
a reaccionar y actuar
de determinada
manera.
Hace referencia a las Aptitud profesional. Autocontrol, tolerancia a
capacidades (Se da en un nivel más la presión, capacidad de
intrínsecas cognitivas, profundo, por lo tanto análisis y respuesta
emocionales y difícil de desarrollar y para el logro de
Poder
relacionadas con la evaluar). objetivos, empatía,
ser
personalidad de un creatividad.
individuo para realizar
eficientemente una
tarea.
Fase 4
Plan estratégico de capacitación
1. Área de Mejora Seguridad en el área del molino
2. Objetivos estratégicos Rediseño, práctica y supervisión de los
procedimientos de seguridad en la
operación para la erradicación de
accidentes a través de un programa de
capacitación y evaluación de resultados.
3. Escenario a mediano y largo plazo Erradicación de accidentes en la
operación del molino durante 6 meses,
posteriormente se evaluaran resultados
para seguir o modificar la estrategia y se
procederá a una segunda etapa a un año
con cero accidentes.
4. Creación del ambiente propicio Sensibilización a la necesidad del cambio
para la realización de las acciones hacia una cultura de seguridad, abriendo
canales de comunicación a todos los
niveles, para informar las necesidades y
plan estratégico para el logro de los
objetivos planteados, permitiendo la
participación del personal operativo en la
elaboración de la estrategia.
Programa anual de capacitación para
5. Transformación de planes de sostener el modelo de cultura.
dirección de las acciones de la
capacitación a futuro Programa de adiestramiento semestral,
para el refuerzo de los procedimientos
(Propuestas o sugerencias). de seguridad, para la prevención y
respuesta a los accidentes y mejora en la
calidad de producción.
