Semana 2
RECURSOS HUMANOS
EJERCICIOS
1. Instrucciones generales.
Estimado estudiante:
Una vez que haya realizado la lectura comprensiva del material de estudio de la
semana, lo invitamos a realizar una serie de ejercicios de aplicación de
conocimientos. El objetivo de esta actividad es que pueda poner en un contexto
practico lo aprendido conceptualmente.
Para responder las preguntas y/o realizar los ejercicios refiérase a los contenidos
trabajados en las semanas previas. También puede recurrir a otras fuentes de
información segura en internet.
Ejercicios 2
Unidad 1: LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN
CASO Nº1: NIKE
Nike no necesita presentación. La compañía fundada por Phil Knight y Bill Bowerman en
la década de los 60’s se ha convertido en una de las marcas más poderosas del planeta,
logrando trascender fronteras y romper paradigmas como ninguna otra.
Para llegar a la cima no hay atajos. Así como lo hizo Nike en sus más de cincuenta años
de existencia, es necesario reinventarse, trabajar fuertemente y crear una cultura
organizacional capaz de aprovechar el máximo potencial de los colaboradores. Los
rasgos que caracterizan a su cultura son:
Talento: contar con un grupo de empleados talentosos es la base de la innovación en
Nike. Según un análisis realizado por Panmore Institute, Nike cuenta con programas
de entrenamiento diseñados para fortalecer las competencias de su equipo de trabajo.
De esta manera, aseguran su capacidad para afrontar nuevos retos.
Sin un equipo talentoso no habrían recibido en 2013 el título de la ‘Compañía Más
Innovadora No.1’, reconocimiento otorgado por Fast Company. Por otro lado, además
del aporte de las habilidades y la pasión que demuestran los colaboradores, Nike
también se apoya en la definición de procesos en los que se tiene claridad sobre quién
debe tomar las decisiones.
Semana 2
Diversidad: Nike considera que las innovaciones ocurren cuando los equipos son
inclusivos y diversos. Además, creen que su fuerza de trabajo debe reflejar la
diversidad de los consumidores de sus productos. Según Fortune, “los trabajadores
que se identifican como no blancos comprenden poco más del 50% de los 32.000
empleados estadounidenses de Nike”.
Para los líderes de Nike las mejores ideas provienen de lugares inesperados y son las
diferencias individuales las que traen nuevas perspectivas que son capaces de
expandir los límites de la creatividad. Las organizaciones deben fomentar una cultura
diversa para elevar el valor de los intercambios de ideas entre los miembros de su
equipo de trabajo.
Inclusión: el propósito de esta característica cultural es minimizar las barreras al alto
desempeño del empleado. Para lograrlo cuentan con dos programas: Bias to
Breakthrough, que busca eliminar las barreras a la creatividad, y NCourage, un
conjunto de redes de empleados que promueven la conciencia cultural frente a las
diferencias para así construir un sentido comunitario al interior de la organización.
Muchas veces los nuevos colaboradores tardan en adaptarse a la cultura
organizacional de la empresa en la que fueron contratados. Lo ideal es derrumbar las
barreras comunicativas, culturales y comportamentales que impiden su correcta
inclusión en el equipo para lograr un rendimiento óptimo que eleve la productividad.
Otro de los rasgos de la cultura empresarial de Nike incluye un enfoque especial en el
empoderamiento de las mujeres, que representan el 48% de su fuerza de trabajo
mundial. Además, junto a Fundación NoVo y la ONU, Nike creó en 2008 Girl Effect,
una organización que busca erradicar la pobreza en diversos países a través de
mujeres adolescentes.
Estos no son los únicos rasgos de la cultura organizacional de Nike. Sin embargo, son los
que aseguran que la compañía continúe con su ventaja competitiva en el mercado global.
Al final, la frase de Mark Parker, CEO de Nike, define la orientación de su cultura: “Uno de
mis temores es ser una compañía grande, lenta, constipada y burocrática que está feliz
con su éxito”.
Semana 2
Actividades:
1. De acuerdo con lo expuesto en el caso NIKE, comente el grado de desarrollo de
las siguientes dimensiones de su cultura organizacional:
a. Trabajo en equipo.
b. Pertenencia y compromiso.
c. Comunicación
A. Trabajo en equipo se ha desarrollado a través de programas de
entrenamiento diseñados para fortalecer las competencias en el trabajo en
equipo, de esta manera, aseguran su capacidad y seguridad para afrontar
nuevos retos, además los colaboradores que se comprometen con la
empresa y aportan las habilidades y la pasión en su desempeño,
B.- Pertenencia y compromiso: una empresa que acoge las diferencias
destaca y valora a las personas en su singularidad establece un sentido
comunitario al interior de la organización que es la base que permite que
los empleados se sientan partes de un todo al derrumbar las barreras
comunicativas, culturales y comportamentales permiten la correcta
inclusión de los trabajadores esto promueve su correcta inclusión en el
equipo para lograr un rendimiento óptimo que eleve la productividad.
Además de promover la inclusión y empoderamiento de las mujeres en los
equipos
C.- Comunicación, cuando existe claridad en la definición de procesos y
cada funcionario tiene conciencia de los objetivos metas, su papel en esta
empresa y quien debe tomar las decisiones, en un ambiente comunitario en
donde las personas son la fuerza vital de la empresa, la comunicación fluida
es la que impera.
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2. ¿Cuál es la importancia que le da Nike a la innovación como parte de su
cultura organizacional?
Fundamental en la mantención de una cultura organizacional es la selección
de personal que apunte a los valores que la empresa representa y la
socialización de estos en el personal
La innovación, el reinventarse aprovechando el máximo potencial de los
colaboradores incorporando el talento de sus empleados con equipos
inclusivos, paritarios y diversos con sentido comunitario al interior de la
organización creando una cultura organizacional propia de Nike, aunándolo
con que existe una claridad en el plan estratégico que ha tenido a la
empresa por más de 50 años en el mercado, la diversidad de sus
trabajadores debe reflejar la diversidad de los consumidores de sus
productos .
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CASO Nº2: GENERAL KAPLAN
GENERAL KAPLAN es una empresa del rubro manufacturero y que posee más de
500 empleados. En el año 2018 decide realizar una encuesta de “Satisfacción de
Empleados” enfocada en diversas temáticas y de la cual se obtuvo un nivel de
satisfacción bajo lo esperado (58%), considerando como indicador:
“Número de empleados satisfechos / Número de empleados totales”.
Los resultados generales por tema evaluado son los siguientes:
N° TEMA NIVEL DE
SATISFACCIÓN
1 Trabajo o actividad 70%
2 Remuneraciones 60%
3 Promociones o ascensos 55%
4 Relación con colegas 45%
5 Formación y capacitación 60%
6 Flexibilidad horaria 50%
7 Tiempos en desplazamientos 60%
8 Nivel de estrés 60%
9 Autonomía 70%
10 Equilibrio entre trabajo, familia y ocio 55%
11 Inclusión laboral 55%
12 Desarrollo de carrera 60%
PROMEDIO 58%
Semana 2
De acuerdo con un diagnóstico realizado por la organización, estos resultados se deben a
lo siguiente:
En el último periodo, la organización centró su atención en aumentar su participación
de mercado;
Creció a niveles que sobrepasan su capacidad actual;
La toma de decisiones se realiza de forma centralizada;
Aumentó la rotación del personal que posee alto conocimiento del negocio; y
Las condiciones ergonómicas que existen en la organización provocan cansancio,
estrés, fatiga y conductas de rechazo ante la actividad por realizar.
Cabe señalar, que al realizar una comparación respecto de la industria en que participa
GENERAL KAPLAN, esta empresa se encuentra bajo los niveles de satisfacción de
empleados promedio, obtenido de las otras empresas participantes (70%).
Actividades:
1. De acuerdo con la tabla de resultados de la encuesta de satisfacción de empleados
¿Qué aspectos debe mejorar la empresa en conjunto con sus empleados (Indique
SI/NO) y por qué?
N° Tema Nivel de Si/No
satisfacción
1 Trabajo o actividad 70%
2 Remuneraciones 60%
3 Promociones o ascensos 55% Si
4 Relación con colegas 45% Si
5 Formación y capacitación 60%
6 Flexibilidad horaria 50% Si
7 Tiempos en desplazamientos 60%
8 Nivel de estrés 60% Si
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9 Autonomía 70%
10 Equilibrio entre trabajo, familia y 55% Si
ocio
11 Inclusión laboral 55% Si
12 Desarrollo de carrera 60%
Promedio 58%
2. ¿Cómo influye el nivel de satisfacción obtenido en la encuesta en la
motivación de los empleados de GENERAL KAPLAN?
Se percibe claramente que esta empresa se ha enfocado en la
producción, en aumentar su participación de mercado; y no en mejorar
el grado en que la organización mantiene las condiciones de trabajo de
sus colaboradores. Creció a niveles que sobrepasan su capacidad y esto
se convierte en agobio para los empleados Señales de esto es la rotación
de personal y la insatisfacción de los empleados mayoritariamente en el
ámbito de relaciones humanas y comunicación, la toma de decisiones se
realiza de forma centralizada por lo que es ciega a la realidad del
personal, la falta de incentivos y proyección en su labor, las condiciones
laborales inseguras (puestos de trabajos ergonómicos)provocan
problemas físicos y de estrés, no hay un compromiso con la empresa ni
sentido de pertenencia y puede aumentar si no se toman las medidas
correspondientes para elevar la satisfacción del personal.
CASO Nº3: BUSES RAPID
En la actualidad los empleados de la empresa BUSUS RAPID se sienten
injustamente obligados a aceptar importantes recortes en sus
remuneraciones incluyendo prestaciones.
Semana 2
Para permanecer en el negocio, la gerencia de BUSES RAPID y otras
empresas de transporte han presionado una y otra vez a conductores,
mecánicos y conductores auxiliares sindicalizados para que hagan
concesiones en los sueldos y en las normas laborales.
Como resultado de una mejor compensación, tanto para el personal como
para la gerencia, pudo recortar un 25% de sus costos de nómina y salir de la
protección contra la quiebra. Otras líneas de autobuses mejoraron sus
situaciones financieras recortando porcentajes similares de sus
presupuestos de nómina.
Aun así, muchos empleados están resentidos porque su compensación no
regresará a los niveles previos hasta principios de 2018.
De hecho, el asunto de si los recortes de las compensaciones para la
gerencia se mantendrán hasta el 2018 ha roto relaciones entre gerentes y
empleados. Más aún los representantes sindicales anunciaron un voto de
"no confianza" en la gerencia de alto nivel por los desacuerdos sobre los
problemas con las pensiones y el tamaño de los nuevos autobuses. Aunque
mantenerse en el negocio salva alrededor de 2000 empleos, muchos
empleados están resentidos por lo que consideran un trato injusto.
Esta sensación de inequidad podría deteriorar la motivación y cambiar en
forma considerable la manera en que los empleados trabajan juntos y
atienden a los clientes.
Actividades:
1. De acuerdo con la Teoría de dos factores, de Herzberg, analice qué factor está
siendo impactado (Factor de Higiene o Motivacional) la situación vivida en
BUSES RAPID.
1.- El factor afectado es el de higiene que hace referencia a las condiciones
que rodean al individuo en su trabajo, condiciones físicas, ambientales, el
salario, los recortes en sus remuneraciones, los beneficios sociales
incluyendo prestaciones, las políticas de la empresa que ha presionado a
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conductores, mecánicos y conductores auxiliares sindicalizados para que
hagan concesiones en los sueldos y en las normas laborales, el tipo de
supervisión recibida se han roto relaciones entre gerentes y empleados, el
clima de las relaciones entre las directivas y los empleados. La higiene es
como en la teoría de Maslow la base de la pirámide de necesidades que debe
ser satisfecha pero aplicada al mundo laboral en donde los factores son
extrínsecos.
2. Si se mantiene la situación de crisis en BUSES RAPID, ¿cómo podría afectar la
relación con los clientes? ¿Qué estrategias podría implementar la organización
para mejorar la relación con los trabajadores y mantenerlos?
Un empleado que cree que su esfuerzo no incide en la producción tenderá a
no esforzarse demasiado pero siempre hay que tener claro que no todos los
individuos tienen las mismas necesidades y las mismas expectativas de
vida, la actitud del empleado frente a la labor que realiza en su trabajo esta
influenciada por los valores que tiene la personay motivarlos a través de
líderes que apelen a sus valores y creencias puede mejorar su trabajo y
evitar el desplazamiento de sus frustraciones al trato que se les den a sus
pasajeros.
La compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa
de insatisfacción de los empleados ,la percepción de injusticia , la
comparación social, las promociones o ascensos dan la oportunidad para el
crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social
de la persona, los sistemas de recompensas justas, que hacen referencia al
sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización ,
la sensación de inequidad podría deteriorar la motivación y cambiar en
forma considerable la manera en que los empleados trabajan juntos y
atienden a los clientes por lo cual es importante que se realice un
mejoramiento en las condiciones laborales de los trabajadores.
