¿QUÉ ESDEL

GESTIÓN LA
TALENTO
HUMANO?

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

INTEGRANTES
● CUADROS ASQUI ANA
● RAMIREZ FUENTES ILHEYNNE
● VILCA ASQUI NAYELI

DOCENTE
● SHIRLEY LLERENA VARGAS

CURSO
● GESTIÓN EMPRESARIAL

INSTITUTO
● ITEP

Moquegua - Perú
2021
ÍNDICE
1. RESUMEN

2. MARCO TEÓRICO
2.1 CONCEPTOS BÁSICOS
2.2 CAPITAL HUMANO
2.3 GESTIÓN POR COMPETENCIA
2.4 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
EN LA EMPRESA
2.5 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO E INCLUSIÓN
2.6 GESTIÓN PARA EL DESARROLLO PARA EL TALENTO
HUMANO

3. CONCLUSIONES

4. BIBLIOGRAFÍA
 1. RESUMEN

Abordar el tema de gestión del talento humano en la organización y su proceso en

sociedad, es permitirle al individuo el desarrollo pleno de su potencialidad, talento y
sus posibilidades tanto físicas como intelectuales. Es por ello que a los seres
humanos que conforman las organizaciones se les debe generar un ambiente
propicio para que logren trascendencia, potencialidad y que su proceso de desarrollo
sea permanente, en continua transformación, proyección y que tenga sostenible en el
tiempo. Es importante entender las inmensas posibilidades que tienen los seres
humanos para generar transformaciones y cambios tanto en lo social y
organizacional. Desarrollar el talento humano es posibilitarles a las personas
opciones de vida y de trabajo brindándoles calidad laboral y social además de
identidad, pertenencia y plenas garantías en el bienestar social y de trabajo, así
como una apuesta clara en la consecución de sus retos y objetivos personales. Es
permitirle al individuo reconocerse y así crear espacios y oportunidades que le
permitan ser él mismo; es generar ámbitos para la reflexión en el trabajo y asocio con
otros, para enriquecer y recrear el pensamiento aprendiendo de la experiencia donde
se disfrute de los logros y retos personales, valorando los fracasos o dificultades. La
gestión del talento humano aborda desde una perspectiva diferente a las personas
que conforman las organizaciones, entendiendo que los individuos son seres únicos,
en constante interacción, que establecen diariamente unas sólidas, aunque invisibles
relaciones sociales. Se requieren criterios cualitativos para responder tanto a las
necesidades de la organización, como a las de los individuos que las conforman.
Palabras claves: Gestión social, Talento humano, Organización.
 2. MARCO TEÓRICO
2.1 INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar, orientar, recompensar,
desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas, además formar una base de
datos confiable para la toma de decisiones, que la gente se sienta comprometida con
la empresa y sentido de pertinencia, solo de esta forma se logrará la productividad,
calidad y cumplimiento de los objetivos organizativos. Las empresas necesitan
aprender a:
● Desprenderse del temor que produce lo desconocido.
● Romper paradigmas y empezar por el cambio interiormente.
● Innovar constantemente.
● Comprender la realidad y enfrentar el futuro.
● Entender el negocio, la misión, la visión de la empresa.
La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital
humano, elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; la
gestión del talento humano permite la comunicación entre los trabajadores y la
organización involucrando la empresa con las necesidades y deseos de sus
trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal
capaz de enriquecer la personalidad y motivación de cada trabajador que se
constituye en el capital más importante de la empresa, su gente (Herramientas TIC
como apoyo a la gestión del talento humano. (2011): Etapa de análisis de los
procesos de gestión del talento humano, 4).

2.2 CONCEPTOS BÁSICOS

● Capital: es la cantidad de dinero o valor que produce interés o
utilidad; en las personas, es su grado de formación y capacidad.
● Humano: Relativo al hombre o propio de él.
● Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos.
● Competencia: Aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta
para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo.
Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y
disposición para el buen de desempeño.
Como se puede observar, es claro que estos términos por separado no nos dan
mucha precisión o luz de su correcta utilización en la administración de RRHH, sin
embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

2.3 CAPITAL HUMANO

Es el aumento de la capacidad de la producción de trabajo alcanzada con mejoras en
las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con
el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico,
las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con
lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo" es algo confuso.

En el sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital

del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la
inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y
de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como
medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la
productividad.

2.4 GESTIÓN POR COMPETENCIA

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de
acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del
potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer (Vallejo Chávez
L. M. (2015). Gestión del Talento humano).

2.5 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA

EMPRESA
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad
de innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas
las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización
de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación
y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean
medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.

2.6 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO E INCLUSIÓN SOCIAL

La gestión del talento humano parte del concepto de que los seres humanos son
talentos y no recursos de los que se pueden disponer a discreción. Son seres con
posibilidades de desarrollo e infinito aporte; seres insertos en una cultura
organizacional de la cual forman parte y en ella se dimensionan: la filosofía, los
valores, las pautas de acción y relación organizacional; es por ello que lo anterior
configura un aspecto relevante de la vida laboral y social. Es importante tener en
cuenta que los talentos, en su condición de seres humanos, son personas con
discrecionalidad y capacidad de tomar decisiones en pro de sí mismos, de sus
compañeros, de su familia y desde luego de la entidad. Ahora bien, es importante
destacar que a la organización le corresponde ser capaz de proporcionar más y
mejores condiciones para el propio desarrollo del talento humano, por tal razón le
compete brindar óptimas condiciones laborales; en este sentido, la entidad debe
garantizar que los espacios y los ambientes de trabajo sean excelentes pues ello
permitirá, de un lado, plena satisfacción del trabajador en su medio laboral y, de otro,
óptimas posibilidades de calidad organizacional; por ende, la relación que debe
establecer la empresa entre el talento humano y la entidad, debe ser de mutua
responsabilidad y compromiso para lograr la proyección de las dos partes.
● La gestión social del talento humano propende por posibilitar al individuo
reconocerse y así crear espacios y oportunidades que le permitan ser él
mismo, en forma auténtica; es generar ámbitos para la reflexión en el trabajo
y asocio con otros, para enriquecer y recrear el pensamiento aprendiendo de
la experiencia donde se disfrute de los logros y retos personales, valorando
los fracasos o dificultades.
● Todo individuo necesita de su entorno y de otras personas para crecer y
desarrollar, esta relación cuando es consciente, le permite avanzar en forma
armónica y constructiva en el conocimiento de sus capacidades, talentos, en
la búsqueda del sentido y significado de su propia existencia, a fin de
encontrar respuestas al por qué y al para qué de su actuar cotidiano. (Pardo y
Urquijo: ob.cit:48)
Lo anterior plantea el rescate del ser humano, de sus relaciones con el medio
ambiente socio laboral y con el compromiso de contribuir a la formación de una
sociedad más justa, más humana y sobre todo más integral e inclusiva (Torres
Laborde, J. L., & Jaramillo Naranjo, O. L. (2014). Diseño y Análisis del Puesto de
Trabajo: Herramienta para la Gestión del Talento Humano (Universidad del Norte
ed.). Ediciones de la U).

2.7 GESTIÓN PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Para lograr el desarrollo del talento humano en el ámbito laboral, las organizaciones
deben contar con un equipo multidisciplinario, interdisciplinario e incluso
transdisciplinar idóneo, siendo necesario reunir profesionales que cumplan con la
condición de gestores sociales. El gestor social que trabaja en el ámbito laboral debe
identificar y conocer perfectamente la cultura organizacional, sus valores, principios,
retos de la entidad para poder armonizarlos con los de los individuos y el colectivo
que la conforma. El equipo de Gestión Social se constituye al interior de las
organizaciones en un equipo asesor consultor; ellos deben poseer una profunda
formación humanista y sensibilidad social capaz de entender y cubrir las necesidades
humanas y los retos y perspectivas de la organización. La esencia de la gestión del
talento humano, como su nombre lo indica, son las personas y de igual manera, la
base sobre la cual funciona la entidad, los seres humanos son únicos y su potencial
es una capacidad de transformación inherente, siempre y cuando se configure
confianza, credibilidad, espacios de participación, innovación, creatividad y desde
luego, acciones mancomunadas que permitan que los liderazgos afloren y proyecten
la acción individual y colectiva. La gestión del talento humano es la encargada de
diseñar, proyectar, asesorar y coordinar las políticas de desarrollo del talento
humano, plasmando en diferentes programas y proyectos en correspondencia con
las políticas y directrices generales de la entidad que representa, por lo que el equipo
de gestión del talento humano debe actuar en forma perfectamente sincronizada, y
en su interior debe poseer una organización interactiva, con un sólido concepto de
descentralización, capaz de dar soluciones oportunas y asertivas. La gestión del
talento humano supone el abordaje de la condición humana dentro de la
organización, de tal suerte que todos los que conforman el equipo interdisciplinario,
entiendan el servicio que prestan, las implicaciones que demanda el compromiso y
responsabilidad como gestores sociales y estar dispuestos a dar cumplimiento cabal
al propósito de desarrollar talentos humanos en el ámbito laboral, en toda la
extensión de la palabra. En el equipo gestión social, por tanto, debe existir una
interconexión entre las diferentes responsabilidades que se asumen, delimitando, sin
embargo, con claridad cada línea de acción; se trata de definir un método de trabajo
integrado, el cual vaya orientado a generar un proceso cualificado en el abordaje de
los problemas, ser capaces de ir de los problemas más sencillos a los más
complejos, de los prioritarios a los urgentes. Se busca disponer ampliamente de las
funciones administrativas que están a disposición del equipo para dirigir, organizar,
coordinar, controlar y delegar, manteniendo siempre la responsabilidad que le
corresponde al equipo de gestores sociales en su condición de líderes; desde la
perspectiva de asesores y consultores (Cuesta Santos A. (2010). Gestión del Talento
Humano y del Conocimiento (Ciencias Administrativas ed, Vol. 1). Ecoe Ediciones).
3.CONCLUSIONES

Las conclusiones a las que llegamos con referente a la gestión del talento humano
son:

● Es una herramienta efectiva para el incremento de la competitividad de una

empresa. Esto se debe a que conlleva mejoras en productividad de los
individuos, una mayor compenetración de los empleados con la organización,
un mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general de los
empleados.
● Utilizar un sistema de recursos humanos puede ayudarte a simplificar las
tareas y cubrir las necesidades de la organización de forma más eficiente y
consistente. Aprovecha las ventajas que te ofrecen las herramientas
tecnológicas y aplicarlas en tu empresa.
● Contar con un equipo de empleados calificados y motivados es un elemento
vital para el éxito de cualquier organización en la economía actual, ya que
permite a las empresas retener a los mejores colaboradores y aumentar la
productividad.
● Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento
de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas

por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales

con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de

talento clave.

Consejos para lograr una gestión del talento humano efectiva

Muchas compañías no tienen elaborado un plan estratégico que les permita

saber quién va a tomar las riendas cuando los líderes actuales den un paso a
un lado. Además, cuando los presupuestos y los plazos son muy ajustados,
los empleadores tienden a invertir menos en el desarrollo del talento de sus
colaboradores.

Sin embargo, esto es solo rentable a corto plazo y no es para nada sostenible
si quienes trabajan en la compañía hoy no son capaces de llevar a cabo las
funciones que se deben cumplir mañana.

● Una estrategia de gestión del talento humano en la empresa a largo

plazo, te garantiza contar con el personal idóneo para hacer que tu
organización tenga éxito constantemente.
● Inspira y estimula a buscar dentro de la empresa su próximo paso en la
carrera, es decir, el objetivo es generar una mayor lealtad por parte de
los colaboradores y ayudar a reducir la rotación de personal, que
permitirá ahorrar dinero en costos de contratación.
4. BIBLIOGRAFÍA
1. Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento humano. (2011): Etapa
de análisis de los procesos de gestión del talento humano, 4.
2. Pardo y Urquijo: ob.cit:48
3. Vallejo Chávez L. M. (2015). Gestión del Talento humano.
4. Cuesta Santos A. (2010). Gestión del Talento Humano y del Conocimiento
(Ciencias Administrativas ed, Vol. 1). Ecoe Ediciones.
5. Torres Laborde, J. L., & Jaramillo Naranjo, O. L. (2014). Diseño y Análisis del
Puesto de Trabajo: Herramienta para la Gestión del Talento Humano
(Universidad del Norte ed.). Ediciones de la U.