lo UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

"EMPOWERMENT Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES

DE LA EMPRESA NEW ATHLETIC GROUP SAC, DISTRITO CERCADO DE
LIMA-2018"

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

AUTORA:
TUANAMA FLORES, DIANA CAROLINA

ASESOR:
Dr. DIAZ SAUCEDO, ANTONIO

LINEA DE INVESTIGACIÓN:
GESTIÓN DE ORGNIZACIONES

LIMA - PERÚ
2018
 PÁGINA DEL JURADO

Dr. DÁVILA ARE AZA, Víctor Demetrio

PRESIDENTE

Mg. tonio

SECRETARIO

Dr.
DEDICATORIA

Esta investigación está dedicada a Dios, a mis padres,

hermano y ami asesor de la Universidad Cesar Vallejo,
quienes en todo momento estuvieron conmigo,
apoyándome.

IV
AGRADECIMIENTO
Mi gratitud, está dirigida principalmente a Dios, y a mis
padres que me apoyaron en todo momento.

Igualmente, a mi asesor quien me supervisó y me brindó

su apoyo.

y
 DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Yo, Diana Carolina Tuanama Flores con DNI N° 47521325, a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad
César Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela de Administración, declaro bajo
juramento que la tesis titulada "EMPOWERMENT Y SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA NEW ATHLETIC GROUP SAC,
DISTRITO DE CERCADO DE LIMA- 2018" y toda la documentación que acompaño es
veraz y auténtica.

Asimismo, declaro bajo juramento que todos los datos e información que se presenta en la
presente tesis son auténticos y veraces.

En tal sentido, asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por lo cual
me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César Vallejo.

Lima, 30 de noviembre del 2018

DIANA CAROLINA TUANAMA FLORES

VI
 PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo

presento ante ustedes la tesis titulada "Ernpowerment y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Distrito Cercado de Lima-2018", la
misma que someto a vuestra consideración y esperando que cumpla con los requisitos de
aprobación para obtener el título profesional de Licenciada en Administración.

Diana Carolina Tuanarna Flores

 ÍNDICE

PÁGINA DEL JURADO .11

DEDICATORIA...........................................................................................IV
AGRADECIMIENTO .................................................................................... V
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD. ...................................................... VI
PRESENTACIÓN................................... . ....... . ....... . ....... . ....... . ....... . ....... . .... vi¡
RESUMEN ................................. .. ...... .. ...... .. ...... .. ...... .. ...... .. ...... .. ...... .. ........ Xl
ABSTRAC ................................................................................................... Xl
1. INTRODUCCIÓN ................................................................................. 14
1.1 Realidad problemática .............................................................................. 1 5

1.2 Trabajos previos ..... ............................................................................. .....17

1.2.1 Antecedentes Internacionales ...........................................................................17

1.2.2 Antecedentes Nacionales ................. . ................................. . ................................ 20
1.2.3 Libros ..................................................................................................................23
1.3 Teorías relacionadas al tema......................................................................24

1.4 Formulación del problema.........................................................................25

1.4.1 Problema General ..............................................................................................26

1.4.2 Problemas Específicos ....................... . ............... . ............... . ............... . ................ 26
1.5 Justificación del estudio ............................................................................26

Valorteórico: ................................................................................................................26
Implicaciones prácticas ..............................................................................................26
RelevanciaSocial .........................................................................................................27
UtilidadMetodológica .................................................................................................27
1.6 Hipótesis ... .........................................................................................
..... 27

1.6.1 Hipótesis General ...............................................................................................27

1.6.2 Hipótesis Específicos ..........................................................................................27
1.7 Objetivos.................................................................................................28

1.7.1 Objetivos General..... 28

1.7.2 Objetivos Específicos 28
II. MÉTODO .30

2.1 Tipo, diseño y nivel de la investigación ......................................................30

Diseño de Investigación ..............................................................................................30

Nivelde investigación .................................................... ... ............... . ............... . ............ 31
2.2 Variables, operacionalización ....................................................................31

2.2.1 Empowerment.. ....................................... . ..... ... ................................................... 31

2.2.2 Satisfacción laboral ............................................................................................34
Operacionalización de variables .................................................................................38
2.3 Población y Muestra...... ............... ............................................................ 39

Población...................................................... . ......... . ..... . ............... . ................................ 39

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad .......39

2.4.1 Técnica ................................................................................................................39

2.4.2 Instrumentos de recolección de datos ............................................ ... ................ 40
2.4.3 Validación del instrumento . ............... . ......................... . ... . ................................ 40
2.4.4 Confiablidad .......................................................................................................40
2.5 Método de análisis de datos ....................................................................... 42

2.5.1 Estadística descriptiva .......................................................................................42

2.5.2 Estadistica inferencia! ......................... . ............... . .............................................. 42
2.6 Aspectos éticos ........................................................................................43

III RESULTADOS ................................................................................ 45

3.1 Análisis descriptivo de los resultados estadísticos........................................45

3.2 Prueba de las hipótesis de la investigación ..................................................49

3.2.1 Análisis estadísticos paramétricos y no paramétricos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

a) Análisis paramétricos ........................ . ............... . ............... . ............... . ................ 49

b) Análisis no paramétricos ...................................................................................49
3.2.2 Prueba de la hipótesis general ...............................................................50

Hipótesisgeneral ..........................................................................................................50
3.2.2 Hipótesis específicas............................................................................52

Prueba de hipótesis específica 1 52

Prueba de hipótesis específica 2 53
Prueba de hipótesis específica 3 54

Ix
 IV. DISCUSIÓN .57

Discusión por objetivo: ...................................................................................57

Discusión por metodología ..............................................................................58

Discusión por resultados .................................................................................58

Discusión por conclusión ................................................................................59

Índice de Tablas

Tabla 1: matriz de operacionalización ..................................................................................... 38

Tabla 2: Juicio de expertos........................................................................................................ 40
Tabla 3: Categoría de coeficiente alfa cronbrach.................................................................... 41
Tabla4: Alfa de Cronbach ........................................................................................................ 41
Tabla 5. Variable 1: Empowerment ......................................................................................... 45
Tabla 6. Dimensión ]:Autoridad ............................................................................................... 45
Tabla 7. Dimensión 2: Estructuras ........................................................................................... 46
TablaS. Dimensión 3: Poder ...................................................................................................... 47
Tabla 9. Variable2: Satisfacción laboral .................................................................................. 47
Tabla 10. Dimensión 4: Supervisión .......................................................................................... 48
Tabla 11. Dimensión 5: condiciones de trabajo ........................................................................ 48
Tabla 12. Grado de relación según coeficiente de correlación ................................................. 50
Tabla 13. Correlaciones para probar la hipótesis de empowerment ..................................... 51
Tabla 14. Contrastació,, de hipótesis especifica 1...................................................................... 52
Tabla 15. Contrastación de hipótesis específica 2 ................................................................... 54
Tabla 16: Resumen del modelo ................................................................................................. 55

y
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como objetivo principal determinar la relación del poder para
actuar, con la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic SAC,
distrito de Cercado de Lima- 2018. El tipo de estudio en la investigación fue explicativo,
tuvo como población de estudio 36 colaboradores.

Para la indagación se empleó el método hipotético deductivo, asimismo se utilizó el diseño

no experimental transversal, tomando el tipo descriptivo y nivel correlacional. Para concretar
la indagación se empleó el SSPS versión 25.

Como instrumento se utilizó el cuestionario, y la técnica aplicada fue la encuesta hacia los
trabajadores de la empresa. En esta técnica se utilizaron 12 preguntas de la variable
independiente "Empowerment" y 11 de la variable dependiente "satisfacción laboral". Para
la determinación del nivel de desacuerdo o acuerdo se usó la Escala de Liker. Para el análisis
de la información se utilizó la herramienta estadística SPSS 24 y se determinó la consistencia
interna del instrumento haciendo uso del alfa de Cronbach, asimismo para medir la
influencia de las variables se utilizó Chi cuadrado de Pearson. Finalmente, la indagación
concluyó que existe relación del empowerment con la satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa.

ABSTRAC

The main objective of this research was to determine the relationship between the power to
act and the job satisfaction of the employees of the company New Athletic S.A.C, ditrito de
Cercado de Lima-2018 ". The type of study in the investigation was explanatory. The
population under study was composed of 36 collaborators.

The method that was used was hypothetical deductive, applied, as a transversal non-
experimental design, type and correlational descriptive level. The SSPS version 25 was used
to carry out the investigation.

The questionnaire was used as an instrument, and the technique applied was the survey of
the company's workers. In this technique, 15 que stions of the independent variable

XI
"Empowerment" and 18 of the dependent variable "labor satisfaction" were used. For the
measurement, the Likert Scale was used. The statistical tool SPSS 24 was used to process
the information and the reliability of the instrument could be determined by using Cronbach's
alpha, and Pearson's Chi square was used to measure the influence of the variables. Finaily,
the inquiry concluded that there is a relationship between empowerment and job satisfaction
of the company's employees.

XII
 CAPITULO 1
INTRODUCCIÓN
1. INTRODUCCIÓN

Para comprender la importancia del empowerment, primero se debe entender que una
organización hace referencia a su estructura de forma institucional, ordenando y
distribuyendo sus diversos elementos de tarea para lograr un fin de la manera más eficiente.
La organización cuenta con procesos, personas, herramientas y modelos de relación con
clientes y proveedores, se puede decir entonces, que se relaciona con el entorno y los factores
internos de la entidad.
Muchas organizaciones, buscan mejorar sus modelos internos de relación y toma de
decisiones para lograr ser competitivos; es por ello, que el estudio sobre la gestión eficiente
es primordial para tener un alcance más específico y analizar de manera más efectiva, en qué
aspectos se está fallando y como estos errores influyen de manera significativa en la
satisfacción laboral y por ello en la competitividad.
En la presente investigación se evaluó el uso correcto del empowerment en la empresa New
Athletic Group SAC, y su relación con la satisfacción laboral.

El objetivo general de la investigación fue determinar si el empowerment se relaciona con

la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, cercado
de lima- 2018. Y los específicos fueron determinar la relación del poder con la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC cercado de Lima -
2018, determinar cómo se relaciona la autoridad para la toma de decisiones con la
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado
de Lima 2018, y determinar cómo se relacionan las estructuras con la satisfacción laboral
de los colaboradores de la empresa New Athletic Group, Cercado de Lima, 2018.

Para ello, la investigación se desarrolló de la siguiente manera:

En el primer capítulo, se desarrolló la realidad problemática, trabajos previos, teorías

relacionadas al tema, que nos sirvieron como base y guía de la investigación, así también, se
especificó el planteamiento del problema, que fue esencial para comenzar con la
investigación. La justificación de la presente investigación tiene su fundamento en una serie
de consideraciones de carácter personal referidas a mi experiencia en la empresa investigada
y en otras organizaciones donde tuve oportunidad de apreciar cómo se utiliza el
empoderamiento a los colaboradores y como este logra elevar el nivel de satisfacción de los

14
mismos y con esto lograr una mayor competitividad. Finalizando con el capítulo uno, se
detalla la hipótesis, sus objetivos generales y específicos.
En el segundo capítulo, se explica la metodología de la investigación que se desarrolló en el
presente trabajo, se detalla el tipo, diseño y nivel de la investigación. También dentro de este
capítulo, se encuentra el estudio y operacionalización de las variables, teniendo en cuenta la
población, las técnicas e instrumentos de recolección de datos, confiablidad, métodos
estadísticos y aspectos éticos que también fueron parte de la presente investigación.
En el tercer capítulo se presenta el análisis de resultados, en ellos se utilizó la prueba de
normalidad y, para evaluar las hipótesis se realizó la prueba de hipótesis y gráficos de
frecuencia. Todas las pruebas mencionadas se realizaron con ayuda del SPSS 25.
El cuarto capítulo presenta la discusión, la cual consiste en validar o rechazar las hipótesis
planteadas mediante el análisis de los resultados que arrojen las encuestas.
El quinto capítulo culmina con las conclusiones del trabajo de investigación, desarrolla las
recomendaciones a la empresa, menciona bibliografía y anexos utilizados para el trabajo de
investigación.
Este estudio permitió evaluar el manejo de la organización en cuanto a la confianza
depositada en sus colaboradores y como esta logra elevar la satisfacción de los mismos
permitiendo el logro de los objetivos planteados de manera más eficiente y sostenible
mediante la identificación con la empresa y su crecimiento.

1.1 Realidad problemática

En la mayoría de organizaciones nacionales, tanto públicas como privadas se suele manejar

el concepto de unidad de mando por parte de los directivos, esto se debe al concepto errado
que asocia el éxito o fracaso de una organización únicamente a una persona. Sin embargo,
con el devenir de los años esta manera de pensar ha venido evolucionando a nivel mundial
intentando varias fórmulas de cómo lograr que una organización permita el cumplimiento
de los objetivos que se traza la alta gerencia o quien haga sus veces de la manera más
eficiente oportuna y sostenible.
Las organizaciones a nivel mundial están a la vanguardia de mejorar los conceptos de
estructura organizacional, es por ello que el uso del empowerment busca mejorar los tiempos
en la toma de decisiones, optimizando así la capacidad de los colaboradores de resolver
problemas al instante.

15
La atención al cliente dentro de una tienda es muy importante para calificar el servicio que
ofrecen la entidad al consumidor, por ello el hacer que el empowerment se emplee en esta
área es muy importante, ya que hace que el colaborador permita brindar al cliente las
soluciones de manera inmediata, si tuviese que esperar al supervisor para poder brindar
solución a un problema del cliente, generaría malestar en el usuario. De esta manera la
delegación de funciones beneficia no solo a la empresa sino también al cliente.
La satisfacción laboral está relacionada al compromiso de los trabajadores, por ende, busca
tendencias nuevas en materia vinculada a la productividad.
Según el diario gestión, el 45% de los trabajadores encuestados no se encuentran felices con
su trabajo por diferentes factores. Una de las preguntas que se les planteo reveló que los
colaboradores sienten que sus ideas y opiniones no son valoradas por la empresa en donde
desempeñan sus labores y solo un 7% contestó lo contrario. Así mismo en una publicación
del mismo diario, donde nos habla de los principales componentes para aumentar la eficacia
en los colaboradores, nos menciona el término de autogestión, que quiere decir, que el
colaborador busca en una empresa que la organización le permita participar en la toma de
decisiones, para ello, es de mucha ayuda utilizar la herramienta del empowerment.
Utilizando esta herramienta podría aumentar la satisfacción del colaborador con la empresa
en la que se encuentra laborando y por ello mejorar la productividad debido a que las
empresas de hoy ven la necesidad de evaluar nuevas tendencias para buscar la mejora
continua de la productividad a favor de la empresa y del colaborador.
Las entidades, actualmente deben velar por el bienestar emocional de sus empleados, por
ello es importante que ellos se sientan satisfechos laboralmente y motivados, si ellos no lo
están, es probable que se genere alta rotación debido a las continuas renuncias, así como
también ausentismo por parte del personal y un bajo nivel de desempeño profesional por
parte del colaborador con la empresa. Es importante recordar que un colaborador no
reconocido, es una baja en la productividad de la compañía, por lo que es importante para
una organización conocer el grado de satisfacción laboral de los colaboradores y realizar un
análisis de sus resultados, para identificar los puntos que la organización debe mejorar.
Por otro lado, el Empowerment, viene siendo desarrollado en el Perú con el objetivo de
distribuir el poder con los colaboradores dentro de la empresa. Como es el caso de la AFP
integra quien creo una plataforma para empleadas, destacando una nueva faceta del
empowerment ya que dicha plataforma desarrolla el liderazgo de las empresas.

16
Se observa a nivel especifico, entorno a la investigación, que el empowement podría estar
relacionado a la satisfacción laboral. La investigación también sirvió para saber si se está
haciendo un uso correcto de la herramienta. La inadecuada delegación de responsabilidades,
inadecuada toma de decisiones, incumplimiento de acuerdos, inexistente reconocimiento de
logros, relacionándose la problemática con el cumplimiento de los objetivos, la inadecuada
gestión, la escasa responsabilidad, inexistente oportunidad de ascenso, y bajas condiciones
laborales.
Dentro de las tendencias tenemos el poder, que es la capacidad o la potestad para hacer algo,
son las funciones que viene con el cargo.
La empresa New Athletic Group es una empresa dedicada a la venta e zapatillas, se encuentra
ubicada en el distrito de Cercado de lima y cuenta con 6 tiendas en este distrito, debido a que
el gerente y el supervisor, no se encuentran continuamente, los colaboradores demoraban
para solucionar el problema, debido a que no contaba con la autoridad para decirdir y con
ello dar una solución oportuna, al presentar muchas veces estos problemas, la empresa
decidió delegar la toma de decisiones a algunos encargados, sin embargo, en algunas
oportunidades, los colaboradores asignados, no tomaron adecuadas decisiones y no
designaron buen las funciones a los colaboradores, afectando en su satisfacción la labor que
realizaban
Asimismo, cuando se les concedió a los colaboradores la oportunidad de tomar decisiones,
se sintieron más comprometidos con la empresa, es por ello que nos lleva a planeamos el
problema principal de la investigación ¿el empowerment se relaciona con la satisfacción
laboral?

1.2 Trabajos previos

En este trabajo se ha encontrado que existen determinadas investigaciones con relación al

tema a tratar, las cuales se va a indicar a continuación

1.2.1 Antecedentes Internacionales:

Aimacaña y Tello (2017). En su tesis Empowerment y su influencia en el compromiso

organizacional en una mediana empresa: Caso industria emplástico. (Tesis para obtener el

17
título de Ingenieras comerciales), presentada en la Universidad Técnica de Cotopaxi,
facultad de Ciencias Administrativas, Latacunga, Ecuador.

Los autores buscan analizar el adecuado uso del empowerment y la influencia de este en el
compromiso laboral para poder aplicarlo en empresas de provincia.
Este proyecto tiene como objetivo conocer la influencia que tiene el einpoderamiento en el
compromiso organización de los colaboradores con la empresa, para ello plantea la realidad
de las organizaciones, tratando de asociarla al desarrollo de los ambientes de confianza,
liderazgo y creatividad que son adecuados para la toma de decisiones, permitiendo así la
participación colectiva de los colaboradores.

Para desarrollar la investigación se utilizó la metodología tipo no experimental, descriptiva,

contando con una población de 33 colaboradores. La tesis contó con un promedio de 20
preguntas planteadas en un cuestionario.

Como conclusión, los autores indican que el empowerment es una herramienta que no viene
siendo desarrollada de manera correcta, por ello, es necesario que se brinde una adecuada
capacitación.

Rivera (2 012) En su estudio El empowerment y su incidencia en la calidad del servicio de

la empresa PAZVISEG CIA LTDA. (Tesis para obtener el título de ingeniera de sistemas),
presentada en la Universidad Técnica de Abanto, facultad de Ciencias Empresariales,
Abanto - Ecuador.
El autor busca analizar la importancia que se da al empowerment y como este se relaciona
con el recurso humano, para lograr el triunfo o fracaso de la empresa. Esta investigación
Tiene como objetivo indagar de qué forma afecta el uso inadecuado del Empowerment y
como este influye en la calidad del servicio de la organización. El propósito de esta
investigación es usar el empowerment para lograr una ventaja competitiva ante otras
empresas.
Para este estudio, el autor aplicó el tipo exploratorio, descriptiva y correlacional, explicativa
ya que lo que el investigador desea obtener del presente trabajo es el nivel de relación entre
la variable independiente empowerment y la variable dependiente calidad del servicio. La

18
población que fue tomada para la investigación es de 26 clientes externos y utilizó 2
encuestas de 9 y 7 ítems.
La indagación concluye demostrando que la entidad es reacia a los cambios, por ello, es
probable que la empresa no mejore la calidad de servicio. Uno de los principales problemas
que no ha logrado mejorar es dejar de limitar a los colaboradores, esto hace que el
colaborador tenga una barrera que no permita participar en la toma de decisiones, generando
que influya en la confianza que tiene el colaborador para desarrollar sus funciones.

El autor tiene como sugerencia, aplicar el uso de Empowerment, haciendo uso del talento
humano, a su vez, obtener un liderazgo que permita participar, de esta manera se le puede
entregar el poder y autoridad para hacerlos sentir dueños de sus propias decisiones que
repercutirán a la empresa.

Morales (2016) en su investigación Empoderamiento y desempeño laboral (Estudio

realizado en el Colegio Cristiano Nueva Nación de la ciudad de Quetzaltenango). (Tesis
para obtener el grado académico de Licenciado de Psicólogo industrial), presentado en la
Universidad Rafael Landívar, facultad de Humanidades, Quetzaltenango - Guatemala.

El investigador analiza la importancia que tiene el empowerment para agilizar los

procedimientos de los colaboradores en sus labores, y así brindar un servicio de excelencia.
La presente investigación tiene como objetivo principal fijar el grado de Empowerment en
el desempeño laboral debido a que se desea optimizar el desempeño laboral, haciendo de la
empresa una institución descentralizada, para obtener una mejora continua, se cree que,
haciéndolos dueños de sus propios procesos, serán capaces de potenciar su labor.
Para este estudio se implementó la metodología tipo descriptiva, que busca analizar e
interpretar la investigación, contó con una muestra de 34 personas de entre las edades de 24-
65 años. Para este análisis se utilizó como herramienta la encuesta que fue conformada por
20 preguntas.
El estudio concluye, que los colaboradores tienen un concepto erróneo sobre la autoridad
que adquiere el docente dentro de los procesos establecidos, por lo que se determina el
desconocimiento de empoderamiento como herramienta para la eficiencia en la toma de
decisiones y actividades relevantes en la organización para la mejora continua.

19
1.2.2 Antecedentes Nacionales

Huarcaya (2011) en su análisis Aplicación del Empowerment para lograr una Gestión
Eficiente en la municipalidad provincial del Callao. (Tesis para obtener el grado de magister
en administración), presentada por la Universidad Nacional del Callao, facultad de Ciencias
Administrativas. Callao - Lima.
El autor busca determinar la eficiencia de la delegación de poder y responsabilidad para la
toma de decisiones, es decir que estos cargos sean ocupados por colaboradores que cumplan
con el perfil requerido o adecuado para el puesto asignado.
La investigación tiene como objetivo plantear una nueva herramienta de Gestión que aporte
a la mejora de la gestión administrativa. El desempeño de los colaboradores de niveles
jerárquicos, órganos intermedios y órganos operativos de la municipalidad Provincial del
Callao, la idea de este trabajo de investigación es implementar una nueva herramienta para
enriquecer la gestión administrativa de la municipalidad. De esta manera, la investigación
tiene como problemática la aplicación del empowerment en la Municipalidad Provincial del
Callao, y determinar si la deficiencia en el desempeño se relaciona en el desarrollo en las
labores de los colaboradores de la municipalidad para ello la investigación implica definir la
eficiencia en el desarrollo de las funciones de los colaboradores con el objetivo de cumplir
con los servicios en beneficio de la ciudadanía chalaca.
El tipo de investigación que utilizó el investigador es descriptivo- explicativo, para ello uso
una población de 300 personas.
El investigador, concluye que dentro del contexto actual en que se encuentran inmersos los
gobiernos locales y frente a una difícil situación socioeconómica que presenta el país, la
municipalidad Provincial del Callao asume el de ente promotor y debe brindar un servicio
eficiente a la población.

Alfaro, Leyton, Meza y Sáenz (2012) en su tesis Satisfacción laboral y su relación con
algunas variables ocupacionales en tres municipalidades. (Tesis para obtener el grado de
Magister), presentada por la Pontifica Universidad Católica del Perú, escuela de postgrado,
Lima Perú.

Esta investigación estudia la importancia del papel que poseen las municipalidades
distritales en el desarrollo de la economía del país. Para ello, la municipalidad debe gozar de

20
un personal motivado y satisfecho. El investigador tiene como objetivo contribuir con datos
sobre la situación de la satisfacción laboral en la que se encuentra la municipalidad y de esta
manera mejorar la situación actual. Lo que el autor busca en este estudio de investigación es
conocer el grado de satisfacción laboral y realizar un análisis de resultados.
En la investigación se utilizó la metodología descriptiva y correlacional debido a que no se
aplicaría un incentivo a la muestra ni se manipularían las variables. La población de
trabajadores que conformaron la investigación es de 3179, aplicando una encuesta de 27
preguntas.
El autor concluye con la investigación indicando que el grado de satisfacción laboral tiene
un nivel promedio, sin embargo, se puede tomar como factor de mejora, el reconocimiento
a su labor, no en temas salariales, sino sociales. De esta manera el colaborador percibiría que
su esfuerzo está siendo notado por la gerencia.

Gutierrez (2013) en la tesis Motivación y Satisfacción laboral de los obreros de

construcción civil: bases para futuras investigaciones. (Tesis para obtener el grado de
Ingeniero Civil), presentada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, facultad de
Ciencias e Ingeniería, Lima - Perú.

Cómo se sabe, el sector de la construcción es una de las actividades productivas con mayor
rentabilidad en la economía de nuestro país, sin embargo, dentro de esta actividad es
importante cuidar los recursos humanos, ya que, al ser un trabajo, que para muchos
colaboradores es temporal, hace que se genere una incertidumbre en la estabilidad de
colaborador. Tiene como objetivo principal estudiar la relación entre motivación y
satisfacción laboral de los obreros que trabajan en el sector de construcción civil. Este
proyecto es aplicado en 65 obreros de construcción civil situados en distintos niveles
jerárquicos, en este trabajo se analizan teorías, investigaciones pasadas y aportes de diversos
autores.
El tipo de investigación utilizada es empírica, para ello se tomó como base de la
investigación los trabajos empíricos de Maslow, y Herberg, y se tuvo en cuenta las
expectativas de Vroom, para de esta manera comparar con las relacionadas a la empresa.
En esta comparación se identificaron aspectos negativos y deficiencias relacionadas con los
factores del entorno laboral. En cuanto a la calidad de las relaciones con los compañeros de
trabajo, el único factor es la motivación externa que los obreros describen de forma positiva.

21
Entre los factores relacionados con el contenido del trabajo, en general, los autores
concluyen que las recompensas internas relacionadas con la naturaleza del propio son muy
importantes.

Malpartida (2016) En su tesis Empowerment y desempeño laboral en la tienda comercial

Rivera del distrito de Huánuco,2016. (Tesis para obtener el título profesional de licenciado
en Administración de empresas), presentado por la Universidad de Huánuco, facultad de
Ciencias Administrativas, Huánuco- Perú.

El investigador analiza la posibilidad de aplicar una nueva herramienta de administración

empleando la delegación de funciones hacia los colaboradores, elevando la responsabilidad
autoridad y compromiso.
El estudio Tiene como objetivo principal estudiar la influencia de uso del empowerment
como instrumento en el desempeño laboral, buscando la capacidad para lograr el éxito
organizacional tomando en consideración aspectos primordiales como las características y
principios de empowerment.
Para la investigación se utilizó la metodología tipo aplicada no experimental y se tomó como
muestra a 35 trabajadores de la tienda Comercial Rivera, aplicando una encuesta de 20
preguntas.
La investigación concluye afirmando que el empowerment es un procedimiento mediante la
cual se prepara a los trabajadores para brindarles responsabilidades y poder, de esta manera
asumir las consecuencias en la toma de decisiones, como resultado, se obtiene una
comunicación efectiva y un ambiente donde el liderazgo se desarrolla desde los niveles más
pequeños de la empresa. Los beneficios del empowerment son: aumento de la satisfacción,
incremento de la responsabilidad, compromiso y autoridad, trabajo en equipo, entre otros.
Cuando el empowerment es utilizado incorrectamente, altera el funcionamiento de la
organización, causando malestares en sus procedimientos por lo que el autor, en esta tesis,
recomienda que mientras esta herramienta esté siendo implementada, la institución tiene que
cuidar todos los detalles.

Silva (2015). En su tesis Empoderamiento y fortalecimiento: significados en un postgrado

en psicología comunitaria. (Tesis para obtener el grado de Magíster en Psicología

22
comunitaria), presentada por la Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de
postgrado, Lima - Perú.

El autor busca indagar de manera psicológica, como es que el poder actúa en los
colaboradores y si esta herramienta fortalece el desarrollo como grupo de trabajo. Tiene
como objetivo indagar y evaluar cuales son las concepciones de los términos
"empoderamiento" y "fortalecimiento" en un grupo de estudiantes y docentes e un espacio
formativo en psicología comunitaria de Lima. Perú. El presente trabajo toma como método
de estudio cualitativo. Cuantitativo y se tomó una muestra de alrededor de 30 personas
utilizando un cuestionario de 5 preguntas. En esta tesis se discute la posible vigencia de esta
contrata. Concluye que se puede colegir que para ellos es tan importante el poder como
control y dominio, como la fortaleza que genera el desarrollo y el crecimiento el de
capacidades, que es el poder potenciador, y es tal vez por eso que en los resultados se
encuentra que solo asociado el poder al fortalecimiento puedan definir e integrar el
empoderamiento hacia un concepto más acorde a la disciplina.

1.2.3 Libros

El autor describe como el dar nuevas oportunidades laborales a los trabajadores es un

incentivo e influyen en la satisfacción laboral, también es importante hablar de la actitud del
personal frente a los problemas o nuevos retos, es importante tener optimismo para poder
sobrellevar la responsabilidad, el estrés y los problemas (Alles, 2009, p. 97).

Según el autor Ronquillo, Se define que para desarrollar el empowerment, es necesaria una
capacitación al personal, ya que esta es una herramienta que ayuda a mejorar es esquema de
trabajo, sin embargo, si es usada de manera inadecuada, perjudicaría el funcionamiento de
la empresa. Por otro lado, al usar el empowerment, se tiene que tener en cuenta, que esta
herramienta funciona con un líder, que tiene a su cargo el trabajo colectivo de los
colaboradores. El líder permite guiar al equipo motivando y supervisando sus labores e
indicándole cómo utilizar de manera eficiente el empowerment si es que necesitan ayuda
para tomar alguna decisión. Hoy en día, las organizaciones practican el trabajo el equipo
para lograr sus objetivos. El autor concluye indicando, que si brindamos una capacitación
óptima a los colaboradores y hacemos que ellos se identifiquen con la empresa, nuestros

23
trabajadores se sentirán dueños de su propio trabajo, esto mejorará la estructura
organizacional de la empresa. (Ronquillo, 2006, p.97)

"Empowerment es una herramienta de gestión que consiste en delegar funciones y permite

acortar el procedimiento de la decisión final ante un caso. Lo que plantea el empowerment
es delegar la función de toma de decisiones a los colaboradores que se encuentren más cerca
del problema, sin embargo, para dar el control de una toma de decisión, es necesario que el
colaborador tenga la capacidades y competencias para poder hacerlo. Si no las tuviese,
entonces no podría aplicarse el empowerment, ya que como lo nombramos unos párrafos
arriba, es necesario que el colaborador se encuentre capacitado para hacer uso de esta
herramienta, debido a que las tomas de decisiones de una empresa no se pueden tomar a la
ligera, sino, tienen que ser realizadas por personas lo suficientemente preparadas". (Koontz,
Weijrich y Cannice, 2012, p. 238).

"La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su trabajo. En las organizaciones
es importante cuidar que el colaborador se sienta a gusto con el trabajo que realiza y se
sienta, también, identificado con la entidad para la que laboral. Si el trabajador no se
encuentra motivado, la producción se verá afectada. Otro punto que tocar, son las
expectativas que tiene el colaborador con su trabajo, una de ellas es el poder tomar decisiones
dentro de la organización". (Chiang, Martin y Núñez, 2010, p. 152).

La satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa se ve afectada por los sentimientos

del personal hacia la función que realizan, coincidiendo con el autor, se pude deducir que la
satisfacción laboral depende de la perspectiva que tiene el trabajador de las funciones que
desempeña y de las responsabilidades que se le asigna, recordemos que un ascenso no solo
quiere decir cambio de puesto de trabajo, sino también el atribuir responsabilidades dentro
del mismo puesto de trabajo significa mayor responsabilidad y mayor grado de confianza de
parte de la empresa con el colaborador. (Fernández, 2010, p. 480)

1.3 Teorías relacionadas al tema

El tema y el problema de la investigación se relaciona a las siguientes teorías:

24
Teoría de Max Weber

"Desarrollo una teoría de estructuras de autoridad y describió las actividades de la

organización con base en las relaciones de autoridad. Describió un tipo ideal de organización
que llamo burocracia, el cual se caracterizaba por la división del trabajo, una jerarquía
definida con claridad, reglas y reglamentos detallados y relaciones interpersonales" (Robbins
Ronnins, 2002, p.12).
Max weber desarrollo la teoría burocrática, quiere decir que dividió de manera muy marcada
las diferentes áreas y funciones de cada una, fue una manera de ordenar por jerárquicamente.
Hoy en día se sigue aplicando esta teoría en las instituciones del estado.
La empresa New Athletic Group SAC, trata de romper este esquema jerárquico que por años
fue aplicado, optando por utilizar la herramienta del empowerment, que permite quebrantar
la burocracia en favor de la solución de problemas más rápida, permitiendo hacer más corto
el tiempo en tomar acción a alguna eventualidad.

Teoría del liderazgo situacional

"Este modelo denominado teoría del liderazgo situacional, es una teoría de contingencia que
se centra en la disposición de los seguidores. Hersey y Blanchard, argumentan que el
liderazgo exitoso depende del grado de disposición de sus seguidores". (Robbins, 2007,
p.428)
Esta teoría menciona que el liderazgo depende de los colaboradores, con esta teoría podemos
apreciar como el colaborador va desarrollado un papel más importante para la organización
y como es importante asignarle responsabilidades, también esta teoría habla de la delegación
de funciones. Es por esta teoría que se dio inicio al empowerment.

1.4 Formulación del problema

La investigación se realizará en el distrito de Lima, Provincia de Lima, en el periodo fiscal

del año 2018, y analizará "Empowerment y la satisfacción laboral de los colaboradores de
la empresa New Athletic Group S.A.C, Cercado de Lima-2017., para lo cual nos planteamos
los siguientes problemas:

25
1.4.1 Problema General

¿Se relaciona el empowerment con la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa

New Athletic Group SAC, cercado de Lima 2018?

1.4.2 Problemas Específicos

¿Cómo se relaciona el poder con la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa

New Athletic Group S.A.C. Cercado de lima 2018?

¿Cómo se relaciona la autoridad para la toma de decisiones con la satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa New Athletic Group S.A.C. Cercado de lima 2018?

¿Cómo se relacionan las estructuras con la satisfacción laboral de los colaboradores de la

empresa New Athletic Group S.A.C. Cercado de Lima 2018?

1.5 Justificación del estudio

Valor teórico:

El presente estudio servirá corno medio informativo en relación con las variables
Empowerment y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa, contando con
diversos puntos de vista con respecto a dichas variables, y que a su vez pueden servir de
apoyo como antecedentes para investigaciones futuras.

Implicaciones prácticas:

La investigación tiene como finalidad proporcionar conocimientos referentes a la relación

del Empowerment y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic
Group S.A.C, sirviendo como material de consulta apoyando a empresas y personas
interesadas en el tema. Cuyo objetivo principal es brindar estrategias de solución a la
problemática del Empowerment y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa.

26
Relevancia Social:

El presente trabajo de investigación servirá como antecedente para empresas, investigadores,

público usuario, que presenten o se sientan identificados con la problemática de la
investigación, y frente a ello poder brindar soluciones referentes a la relación del
Empowerment y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa, así como también
el procedimiento a seguir en casos similares.

Utilidad Metodológica:
La metodología utilizada que basada en el método hipotético- deductivo, que consta de
comprobar la probabilidad de las variables - El tipo de investigación utilizado en el presente
estudio es aplicado de nivel descriptiva - correlacional, porque señala existente relación entre
el Empowerment y la variable dependiente satisfacción laboral. Para poder calcular todos
los resultados se utilizó SPSS 25.

1.6 Hipótesis

1.6.1 Hipótesis General

El empowerrnent se relaciona con la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa

New Athletic Group SAC, cercado de lima- 2018.

1.6.2 Hipótesis Específicos

El poder se relaciona en la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New

Athletic Group SAC cercado de Lima - 2018.

La autoridad para la toma decisiones se relaciona con la satisfacción laboral de los

colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, cercado de lima 2018.

Las estructuras se relacionan con la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa

New Athletic Group SAC, Cercado de Lima, 2018.

27
1.7 Objetivos

1.7.1 Objetivos General

Determinar si el empowerment se relaciona con la satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa New Athletic Group SAC, cercado de lima- 2018.

1.7.2 Objetivos Específicos

Determinar la relación del poder con la satisfacción laboral de los colaboradores de la

empresa New Athletic Group SAC cercado de Lima - 2018.

Determinar la relación de la autoridad para la toma de decisiones con la satisfacción laboral

de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, cercado de lima 2018.

Determinar la relación de las estructuras con la satisfacción laboral de los colaboradores de

la empresa New Athletic Group, Cercado de Lima, 2018.

28
CAPITULO II

MÉTODO

29
11. MÉTODO

2.1 Tipo, diseño y nivel de la investigación

Tipo de investigación

La presente investigación es de tipo aplicada porque al señalar que hay relación entre el
Empowerment y la satisfacción laboral, se pone en práctica los conocimientos adquiridos a
lo largo de la carrera.

La investigación fue de tipo aplicada o empírica, porque se organiza con respecto a la

expresión de resolver problemas o controlar situaciones. Por lo tanto, la innovación técnica,
se exploran estudios científicos para la solución de dificultades y el control de las situaciones
(Padrón, 2006, p.38).

Diseño de Investigación:
"Un diseño no experimental, son aquellos cuyas variables independientes carecen de
manipulación intencional, y no poseen grupos de control, ni mucho menos experimental.
Analizan y estudian los hechos y fenómenos de la realidad después de su ocurrencia".
(Carrasco, 2005, p.71)

Según Carrasco, un diseño no experimental, consta de analizar el estudio sin la necesidad de

modificar las variables, describiendo es estado en el que se encuentra la investigación, este
diseño permite realizar el estudio una vez que haya pasado el siniestro.

Además de ello es transversal "este diseño se utiliza para realizar estudios de investigación
de hechos y fenómenos de la realidad, en un momento determinado del tiempo" (Carrasco,
2005, p. 72).

Al ser un estudio transversal podemos afirmar que la investigación durará en el tiempo, es

decir, se podrá tomar como referencia hechos actuales en investigaciones futuras.

La investigación es de tipo no experimental, ya que no se manipulan ni modifican las

variables, tanto la variable independiente como la variable dependiente. Así mismo es
considerada Transversal, porque solo se usarán los instrumentos de medición en un
determinado y único tiempo.

30
Nivel de investigación
Es Descriptivo-Correlacional

"Consiste en describir fenómenos, situaciones, contextos, y eventos; esto es, detallar cómo
son y se manifiestan. los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las
características y los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier
otro fenómeno que se someta a un análisis". (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.80)

Es aquel por el cual se deduce un bien o circunstancia que se esté presentando; se aplica
describiendo todas sus dimensiones, en este caso se describe el órgano u objeto a estudiar.
Los estudios descriptivos se centran en recolectar datos que describan la situación tal y como
es.

Acerca de la correlación, los autores definen de la siguiente manera: "Los estudios

correlacionales tienen como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista
entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular" (Hernández,
Fernández y Baptista, 2006, p.8l)

Determina si dos variables están correlacionadas o no. Esto significa analizar si un aumento
o disminución en una variable coincide con un aumento o disminución en la otra variable.

En tal sentido en el proyecto de investigación se desea determinar la relación entre las

variables y si la ausencia de una de estas afectas en alguna medida a la empresa.

En la presente investigación se quiere lograr la descripción del comportamiento de las

variables y como es la situación actual de la empresa.

2.2 Variables, operacionalización

En la investigación se detalla el estudio realizado a las 2 variables (Empowerment y

satisfacción laboral).

2.2.1 Empowerment
Definición teórica:
"Vuelve a confirmar que el empowerment es el delegar el poder a los colaboradores para
que sean dueños y responsables de las decisiones que tomen. Aunque afecte, de cierta

31
manera, las estructuras verticales, lo que permite el empowerment es mejorar los tiempos de
respuestas e influir en la satisfacción laboral del colaborador". (Díaz ,2005, p. 5).

Definición conceptual:
"Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento y se basa en poder y autoridad,
a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando
las estructuras piramidales". (Díaz ,2005, p. 5).

Definición operacional:
El investigador plantea operativamente que el Empowerment es una herramienta de mejora
continua de la empresa y consiste en perfeccionar acciones, actividades, cultura
organizacional y resultados con eficiencia, delegando funciones con poder y autoridad
dentro de la estructura organizacional, otorgando funciones a sus colaboradores para la toma
de decisiones a favor de la empresa.

Dimensión: Poder:
"El manager tiene poder sobre sus subordinados. Su estrategia se basa en el poder en delegar
funciones, para que los grupos acepten sus decisiones, sus medios, la racionalización (poder
de dictar reglas) o el poder de hacer excepciones e ignorar las reglas, o bien, lograr el
convenio, la participación y el compromiso". (Hernández, 2003, p.55)
El poder en un Manager, es el de poder tomas decisiones adecuadas que favorezcan a la
empresa que se tiene a cargo, para ello una muestra clara de poder es el que se da por un
cargo jerárquico, a fin de brindar órdenes a los subordinados.

Indicador 1: Delegación de funciones:

"Se refiere a la asignación de tareas a subordinados bajo su responsabilidad y con la
supervisión de quien delega. Por su parte, la descentralización al abanico más o menos
amplio de personas que pueden decidir en una organización". (Martos, Crespo y Carrillo.
2006, p.700)
Para que una empresa pueda lograr los objetivos establecidos, se requiere que se distribuyan
las tareas de la empresa, de esta manera la carga laboral no recae solo en una persona, sino

32
en un equipo de jefes de áreas o supervisores, de tal forma que las funciones a distribuir son
por orden jerárquico.

Dimensión 2: Autoridad
"Atributo de una persona, cargo u oficio que da un derecho a dar órdenes; cómo una relación
entre los cargos superior y subordinado; como una cualidad que hace que una orden se
cumpla y como base de un comportamiento, pero a la vez es encargado de la toma de
decisiones. Se vincula a la existencia de cierta legitimidad de una estructura jerárquica que
conlleva a ordenamientos institucionales". (Zabludovsky, (1995. p. 17)
La autoridad, es el cargo que una persona ocupa y que le permite dar ordenes al personar
subordinado, de esta manera de respeta la jerarquía dentro de una organización.

Indicador 2: Toma de decisiones:

"La dirección es la función clave de la administración de empresas; es inútil planificar las
actividades productivas de una empresa, organizar racionalmente sus recursos y controlar
los bienes y personas, si no se cuentan con una dirección eficaz, la que se realiza a través de
decisiones. Tomas una decisión es elegir una alternativa entre varias para lograr un objetivo
empresarial". (Causillas, 1996, p. 30)
El autor hace referencia que la toma de decisiones es primordial para lograr los objetivos
dispuesto por la empresa, para ello se tiene que evaluar las diversas propuestas o alternativas.
Para elegir la propuesta adecuada, se tiene que evaluar bajo muchos criterios y parámetros.

Dimensión 3: Estructuras Organizacional

"La estructuración y reestructuración de una organización no sucede formalmente de manera
constante, pero siempre hay adaptaciones de la estructura. Por ejemplo, estructura
organizacional, se entiende la capacidad de una organización de dividir el trabajo y asignar
funciones y responsabilidades a personas y grupos de la organización reconociendo sus
logros, así como el proceso mediante el cual la organización trata de coordinar la labor y sus
grupos mediante acuerdos, buscando el compromiso laboral. También se refiere a la relación
relativa entre las divisiones del trabajo". (Lusthaus, Adrien, Anderson, Carden y Plinio,
2002, p. 53)
En una organización, las estructuras que se emplean son las estructuras organizacionales,
estas estructuras son más conocidas como lajerarquía que se encuentra en una empresa, para
ello, se requiere establecer un orden de trabajo, donde quede definida las funciones de cada

33
colaborador, también de los jefes, al tener estas funciones. Se puede realizar un organigrama
donde se puede ver con claridad y detenimiento, las diversas áreas, tareas y responsables,
encajados de cada función.

Indicador 3: Acuerdos
"El acuerdo, define el concepto de "subvención" y las condiciones en que los miembros no
pueden emplear subvenciones. También establece las acciones que los miembros pueden
emplear contra las subvencione prohibidas y las que perjudican sus intereses comerciales".
(Condon, 2007, p. 318)
El acuerdo es un trato que se realiza entre 2 o más partes, para poder llegar a un pacto, para
ello las partes involucradas, exponen sus diferencias y llegan a un convenio que beneficia a
ambas partes. Al tratado que se establece, se le dice convenio.

Indicador 4: Compromiso laboral

"La fuerza relativa de la identificación de un individuo con y en una organización concreta,
y se caracteriza por una fuerte creencia, aceptación e internalización de las metas y valores
de la organización, la disposición a esforzarse por la organización y un fuerte deseo de
permanecer como miembro de esta". (Medina, 2001, p.229).
El compromiso laboral es el resultado del buen trato de la empresa hacia el trabajador. El
colaborador se sentirá a gusto con la organización si ésta cumple con reconocer el trabajo
que el realiza, y si la organización transmite al empleado que las metas de la empresa también
son las de ellos. De esta manera el colaborador se sentirá identificado con la empresa y
rendirá más cada día.

Indicador 5: Reconocimiento de logros

"Aquellos directivos y aquellos propietarios de negocios que son inteligentes, hace años que
ya lo saben y ya lo han utilizado con el éxito para motivar a los empleados y mejorar su
rendimiento, Pero actualmente, la utilización del reconocimiento es, más de lo que jamás
fue, un condicionante de máxima importancia para el éxito de una empresa" (Nelson, 2000,
p.4)

2.2.2 Satisfacción laboral

Definición teórica:
Estos autores conceptualizan los factores de la teoría de Herzberg, dentro de estos factores
encontramos.

34
"La supervisión para los colaboradores no debe ser tan seguida, de esta manera el
colaborador se siente más confiado en su trabajo, de igual manera las condiciones de trabajo
deben ser las adecuadas o de lo contrario causan insatisfacción en el trabajo." (Chiang,
Martín y Núñez, 2010, p. 174).
Al desarrollar estos factores, el colaborador se sentirá estable, de una manera neutra, esto
influenciará en su productividad.

Definición conceptual:
"Teorizado que estos factores, como el logro, el reconocimiento, responsabilidad,
oportunidades de ascenso, y el trabajo en sí, son intrínsecos y separada a partir de variables
que causan insatisfacción en el trabajo. Estos factores, enumerada de la variable de mayor a
menor frecuencia fueron citados aspectos intrínsecos del trabajo,
supervisión, las condiciones de trabajo, salarios, oportunidades de ascenso, la seguridad, la
empresa
y la gestión, aspectos sociales de los puestos de trabajo, la comunicación y beneficios".
(Chiang, Martín y Núñez, 2010, p. 165).

Definición operacional:
La investigadora plantea como definición operacional, la satisfacción laboral como una
situación intrínseca, las condiciones de trabajo, salario, oportunidades de ascenso, seguridad
y gestión, comunicación beneficios y los puestos de trabajo que forman los factores de logro,
reconocimiento, responsabilidad, oportunidades de ascenso. Lo explicado es una causante
de la insatisfacción en el trabajo cuando, se desarrollan tareas bajo presión inadecuada. En
cambio, los logros, reconocimiento, responsabilidades, oportunidades de ascenso,
satisfacción en el trabajo, supervisión, condiciones de trabajo, salarios adecuados produce
cumplimiento de objetivos.

Dimensión: Supervisión
"Se le estima como el arte de conseguir que las personas hagan voluntaria y gustosamente
cuanto sea conveniente, dentro de las normas establecidas, para lograr los objetivos de una
institución y la mayor satisfacción de los individuos". (Ramsay y Beltran, 1997, p.404)

35
Para llevar un adecuado control y saber si las tareas se están realizando de manera óptima,
se requiere de una inspección. Al realizar esta revisión se busca el cumplimiento de las
labores encomendadas de acuerdo con sus funciones.

Indicador!: Cumplimiento de objetivos

"Cuando se habla de un sistema de objetivos, esto es, de un conjunto de objetivo que se
tratan de realizar en la empresa, se está hablando, en términos de teoría económica, de la
función de utilidad, bien de individuo". (García, 1994, p. 156)
Al establecer los objetivos de la empresa, es necesario que la empresa se identifique con la
entidad para poder cumplir con los objetivos establecidos por la organización y se llegue a
la utilidad esperada.

Dimensión: Condiciones de trabajo.

"El concepto de condiciones de trabajo abarca el conjunto de factores que influyen en el
bienestar de los trabajadores, el reconocimiento, responsabilidad, oportunidades de ascenso,
condiciones salariales, gestión, beneficios laborales y todo aquello que es y gira en torno al
trabajo desde el punto de vista de la incidencia en las personas que trabajan". (Según Ruiz,
García, Deiclos, 2007, p.18)

Las condiciones de trabajo de los colaboradores tienen que ser las mejores para cuidar y
salvaguardar la vida de los trabajadores, buscando cuidar su bienestar fisico.

Indicador 1: Beneficios laborales:

"La función del bienestar laboral es considerada como la creación y manejo de un conjunto
de servicios que la empresa coloca a disposición del trabajador y su familia, en forma gratuita
o semi- gratuita, con el propósito de satisfacer sus necesidades básicas". (Castillo, 2006, p.
250).
Para que el colaborador tenga una buena productividad, la empresa tiene que brindarle los
servicios y respetar sus derechos.

Indicador 2: Gestión
"Santeases conceptúa administración como dirección y gestión de una actividad económica
o empresarial. Es un proceso que consiste en planificar, organizar, dirigir controlar y
coordinar los esfuerzos de una organización. Así como utilizar los demás recursos con el fin
de conseguir los objetivos". (Según Barreiro, Diez de Castro, Barreiro, Ruzo, y Lozada,
2003, p. 9)

36
Las organizaciones, hoy en día, no poseen una eficiente gestión administrativa, es por eso
que fracasa. Para que se pueda tener una gestión correcta, el administrador tiene que poner
en práctica los principios básicos de la organización.

Indicador 3: Reconocimiento
Se establece una forma de reconocimiento que tiene por objetivo permitir a los individuos la
apreciación en el otro de aquellas cualidades que contribuyen a la producción del orden
social. (Honneth, 2010, p.21)

Indicador 4: Responsabilidades
"Recurriendo al origen, responsabilidad etimológicamente deriva del verbo latino
responderé el cual se puede traducir por responder, corresponder, ser digno de o igual, a
incluso, estar a la altura de. Aplicando lo anterior expuesto al ámbito de las empresas y social
como la integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y
morales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores". (Caneiro,
2004, p. 32)
La responsabilidad, no solo debe tener el encargado del área, sino también
Los subordinados, ya que para que una entidad funciones, se necesita que el personal se
encuentre identificado con la empresa, y que sea responsable en cumplir las metas
establecidas.

Indicador 5: Oportunidades de ascensos:

"Para decidir ascensos viene dado por los años de antigüedad en la empresa, sin tratar a
valorar en profundidad los méritos que en ese periodo de tiempo hayan sido acumulados.
La empresa ha de actuar, respecto de la gestión de talento humano de acuerdo con los
objetivos globales de la organización, pero, simultáneamente, centrándose en las
características particulares de cada trabajador". (García, 2015, p.l4l)
Una empresa, debe brindar a los empleados la posibilidad de crecer profesionalmente
ofreciendo puestos laborales que pueden ser ocupados por ellos siempre y cuando cumplan
con el requisito

Indicador 6: Condiciones de salario

"Son: la antigüedad; la permanencia en el trabajo hace acreedor al trabajador a este
complemento, cuya cuantía viene determinada en el convenio colectivo correspondiente,
conocimientos especiales, cuando la empresa se sirve en el trabajo del conocimiento de

37
idiomas o de la tendencia de un título que no haya sido valorado al fijar el salario base".(
Según Puchol, 2007, p.416)

Operacionalización de variables

Tabla 1: matriz de operacionalización

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN

Items

Variables Dimensiones Indicadores Ubicación de N° de Escala de

items en items por medición
cuestionario ¡Indicador

Poder Delegación de 1,2,3 3

responsabilida
des

Empowerment Autoridad Toma de

decisiones
(VA) 4,5,6 3

Estructuras Acuerdos 7 1
organizacion
ales Compromiso 8,9 2
laboral

Reconocimient 10,11,12 3
o de logros

Satisfacción Supervisión Cumplimiento 13,14 2

laboral (Y: O) de objetivos
a
Beneficios 15 1
laborales
Condiciones O
de trabajo Gestión 16 1

Reconocimient 17 1
o

Responsabilid 18,19,20 3
ades

Oportunidad 21,22 2
de ascenso

Condiciones 23 1
salariales

38
2.3 Población y Muestra

Población
La poblacion de la empresa New Athletic del distrito de cercado de lima, del año 2016, esta
conformada por 36 trabajadores de diferentes Areas: Contabilidad, Ventas, Administrativa,
Logistica.
Se puede decir que la población es un grupo de personas con algunas características en
común, por ello es puede determinar que es un grupo al cual se le puede realizar estudios,
para llegar a una conclusión que permita evaluar la problemática.

Muestra
Para la investigación, no se realizó un muestreo debido a que la cantidad de colaboradores
es de 36, para que la investigación sea más exacta y con ella más confiable, se usó una
muestra poblacional, es decir se realizó una muestra censal.

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

2.4.1 Técnica
La encuesta:

"Es aquella que permite dar respuestas a problemas en términos descriptivos como de
relación de variables, tras la recogida sistemática de información según un diseño
previamente establecido que asegure el rigor de la información obtenida". (Tamayo, 2004.
p.24)
Para poder evaluar a la población se utilizan diversas herramientas, una de ellas es la
encuesta. Esta herramienta consiste en la elaboracion de preguntas que serán entregadas a
los colaboradores y que de acuerdo a sus respuestas que serán analizadas estadísticamente.
Gracias a este análisis podremos armar nuestras conclusiones. Quiere decir que la encuenta
es una herramienta en el que se formulan preguntas que seran proporcinadas a los
colaboradores, despues de ser respondidas seran anaizads estadisticamente.

39
2.4.2 Instrumentos de recolección de datos
El cuestionario:
"Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o mas variables a
medir. Debe ser congruente con el planteamiento e hipótesis". (Hernandez, 2006, p. 217).

Es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras

indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados. Aunque a menudo
están diseñados para poder realizar un análisis estadístico de las respuestas, es un documento
formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma coherente, y
organizadas, secuenciadas y estructuradas de acuerdo con una determinada planificación,
con el fin de que sus respuestas nos puedan ofrecer toda la información que se precisa.

2.4.3 Validación del instrumento.

"la validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende
medir" (Hernandez, 2010, p. 201)
Para el estudio se considerara la validez de contenido, la que se obtendrá por la opinión de
expertos que validarán los instrumentos utilizados, para probar y medir las variables e
hipótesis.

Tabla 2: Juicio de expertos

VALIDEZ
N° GRADO EXPESTOS ISNTRUMENTO
1 EXPERTO 1 DR. EDITH ROSALES DOMÍNGUEZ APLICADA
2 EXPERT02 DR. PEDRO COSTILLA CASTILLO APLICADA
3 EXPERT03 DR. EDWIN ARCE ÁLVAREZ APLICADA

2.4.4 [Link]
"la confiabilidad de un istrumento de medicion se refiere al grado en que su aplicación
repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales". (Hernandez, 2010,p. 200),

40
La confiabilidad del instrumento de investigación se dará cuando se use el estadistico de
fiabiliadad, alfa de crombach, mediante los resultados que se obtengan de la muestra piloto
conformada por 75 trabajadores.

Tabla 3: Categoría de coeficiente alfa cronbrach

ESCALA DE VALORES PARA DETERMINAR LA CONFIABILIDAD

- Coeficiente alfa >.9 es excelente FIABLE Y CONSISTENTE

-Coeficiente alfa >.8 es bueno

-Coeficiente alfa >.7 es aceptable

-Coeficiente alfa >6 es cuestionable

INCONSISTENTE, INESTABLE
-Coeficiente alfa >.5 es oobre
-Coeficiente alfa <.5 inaceptable

-Coeficiente alfa de 01. A 0.49 baja

confiabilidad

NO CONFIABLE
-Coeficiente alfa O es No confiable.
Fuente: George y Mallery (2003, P231)

Tabla 4: Alfa de Cronbach

Estadísticas de fiabilidad
Resumen de procesamiento de casos

N % Alfa de N de
Cronbach elementos
Válido 36 100,0
,880 23
Casos Excluido' O 9 0
Total 36 100,0 Fuente: Extraído del programa
a. La eliminación por lista se basa en todas SPSS 25
las variables del procedimiento.

41
Interpretación:
La tabla N° 4, muestra los resultados obtenidos por el SPSS 24, con una confiabilidad de
0.88, según los autores Gregory y Maliery (2003, p.23 l), demostrando que los instrumentos
de medición aplicados, mediante la escala de Liker de 5 criterios, se encuentran
correlacionados con las variables.

2.5 Método de análisis de datos

Para el análisis de los datos se utilizó el método estadístico, para lo cual la información
obtenida se anallizó en el programa SPSS en la version 25, donde se almacenaron los datos
de los que se obtuvo información que fue util para la investigación. Para ello se utilzó la
estadísitica descriptiva, para hacer uso de tablas y graficas, y la estadistica infernecial, para
generalizar resultados.

"El método de análisis de datos se utiliza la validez para el juicio de los expertos". "En el
estudio que se analizó en la estadístico para los expertos".( Hernández y Baptista, 2006,
p.l29).

2.5.1 Estadística descriptiva

La investigación conoce de la obtención, recuento, ordenación, clasificación, descripción,

análisis de los datos obtenidos por las observaciones, construcción de tablas y representación
gráfica que permiten resolver la complicación de los datos que intervienen en la distribución
disfrutando como elementos que estudiar la población, cada elemento se indica individuo o
unidad estadística. Así mismo, se calculan parámetros estadísticos que caracterizan la
distribución, y solo se limita a realizar deducciones de los datos y cuantificaciones obtenidos.
"La investigación se aplicó las medidas de preferencia centrado, medidas de dispersión y
análisis descriptivos de datos, así como las pruebas de normalidad y correlación entre otros".

2.5.2 Estadistica inferencial

La estadística inferencial es un fragmento de estadística que alcanzó los métodos,
programaciones, por inducción que comprueba participaciones de una población estadística,
un fragmento en su "objetivo es extractar y alcanzar indagación del análisis de la muestra,

42
formando derivaciones, predicciones y conclusiones útiles haciendo supuestos sobre un
total, o fundamentar en la búsqueda numeral de la muestra".

2.6 Aspectos éticos

En este proyecto de investigación se respetará la opinion de los autores intectuales de los

libros utilizados. De tal manera que la investigacion es netamente para fines academicos.

Cabe recalcar que los resultados obtenidos por la investigacion seran para uso privado,
manteniendo la confidencialidad de las personas encuestadas.

Responsabilidad
Honradez
justicia
Sinceridad

43
CAPÍTULO III

RESULTADOS

44
III. RESULTADOS

3.1 Análisis descriptivo de los resultados estadísticos

Tabla 5. Variable 1: Empowerinent

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
NUNCA 1 2.8 2,8 2.8
CASI
13 36,1 36,1 38,9
NUNCA
Válidos
ALGUNAS
22 61,1 61,1 100,0
VECES
Total 36 100,0 100,0
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación:
De los resultados obtenidos en la tabla 5, se observa que, el 6 1.1% del total de la población
encuesta, que representan a 22 colaboradores, contestó que algunas veces si toman en cuenta
el uso del empowerment, mientras que el 36.1% que representa a 13 colaboradores, respondió
que casi nunca es usado el empowerment, por último el 2.8% que nunca hizo uso de esta
herramienta.

Tabla 6. Dimensión 1: Autoridad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos NUNCA 6 16,7 16,7 16,7
CASI NUNCA 14 38,9 38,9 55,6
ALGUNAS 5 13,9 13,9 69,4
VECES
CASI SIEMPRE 6 16,7 16,7 86,1
SIEMPRE 5 13,9 13,9 100.0
Total 1 361 100,01 100,0
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

45
Interpretación:
De los resultados obtenidos en la tabla 6, se observa que, el 3 8.9% de la población encuestada
que son 14 colaboradores respondió que casi nunca sienten hacen uso correcto de la autoridad
y para tomar decisiones, mientras que el 16.7% de la población encuestada, afirma que nunca
se hace uso correcto de la autoridad, asimismo, el 13.9% manifiesta que algunas veces es
utilizada la autoridad dentro de la empresa, por otro lado. El 16.7% afirma q casi siempre la
autoridad es usada correctamente, y el 13.9% también tiene una opinión favorable ya que
indica que siempre hace uso de la autoridad.

Tabla 7. Dimensión 2: Estructuras

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos NUNCA 6 16,7 16,7 16,7
CASI NUNCA 12 33,3 33,3 50,0
ALGUNAS 8 22,2 22,2 72,2
VECES
CASI SIEMPRE 6 16,7 16,7 88,9
SIEMPRE 4 11,1 11,1 100,0
Total 1 36 1 100,0 100,01 1
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación:
De los resultados obtenidos en la tabla 7, se observa que algunos colaboradores ven de
manera negativa el uso de estructuras, es por ello que el 33.3% de la población encuestada
que representa a 12 colaboradores, indica que casi nunca se hace uso adecuado de las
estructuras, por otro lado, el 16.7% de la población encuestada en relación al uso de las
estructuras, que equivalen a 6 encuestados, respondió que nunca es utilizada de manera
adecuada las estructuras. asimismo, el 22.2% que es equivalente a 8 colaboradores, afirma
que algunas veces se utilizan las estructuras de manera adecuada dentro de la empresa,
asimismo el 11.1% y 16. 7% de la población utiliza siempre las estructuras.

46
Tabla 8. Dimensión 3: Poder

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos NUNCA 4 11,1 11,1 11,1
CASI NUNCA 8 22,2 22,2 33,3
ALGUNAS 19 52,8 52,8 86,1
VECES
CASI SIEMPRE 1 2,8 2,8 88,9
SIEMPRE 4 11.1 11,1 100,0
Total 1 36 100.0 100,01 1
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada
Interpretación:
De los resultados obtenidos en la tabla 8, el 52.8% de la población encuestada que representa
a 19 colaboradores, indicó que algunas veces, los colaboradores sienten que tienen el poder
de la situación, por otro lado, el 2.8% y el 11% de la población que representa a 1 persona y
a 4 personas, afirman que casi siempre y siempre sienten que tienen el poder en las situaciones
que se presentan, asimismo, el 11% y el 22.2% de la población, asegura que casi nunca
sienten que utilizan el poder.

Tabla 9. Variable2: Satisfacción laboral

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos NUNCA 4 11,1 11,1 11,1
CASI NUNCA 8 22,2 22,2 33,3
ALGUNAS 21 58,3 58,3 91,7
VECES
SIEMPRE 3 8,3 8,3 100,0
Total 36 100,0 100,0
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación:
De los resultados obtenidos el 58.3% de la población encuestada que representa a 21
personas, afirma que algunas veces se sienten satisfechos laboralmente. Asimismo, el 22.2%

47
de la población encuestada que representa a 8 colaboradores y el 11.1% que representa a 4
colaboradores. Indican que no se sientes satisfechos laboralmente. Por otro lado un 8.3% de
la población si siempre está satisfecha con su labor.

Tabla 10. Dimensión 4: Supervisión

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válidos CASI NUNCA 14 38,9 38,9 38,9

ALGUNAS VECES 15 41,7 41,7 80,6

CASI SIEMPRE 7 19,4 19,4 100,0

Total 36 100,0 100,0

Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación.
El resultado de la encuesta nos muestra que el 38.9% que representa a 14 colaboradores,
sienten que casi nunca se supervisa el cumplimiento de objetivos, el 41.7% de la población
que representa a 15 colaboradores que indican que algunas veces sienten que la se supervisa
el cumplimiento de objetivos, asimismo, El 19.4% que representa a 7 colaboradores de la
empresa, indican que siempre se supervisa el cumplimiento de objetivos casi siempre utiliza
la supervisión
Tabla 11. Dimensión 5: Condiciones de trabajo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos NUNCA 7 19,4 19,4 19,4
CASI NUNCA 6 16,7 16,7 36,1
ALGUNAS 11 30,6 30,6 66,7
VECES
CASI SIEMPRE 8 22,2 22,2 88,9
SIEMPRE 4 11,1 11,1 100,0
Total 1 36 100,0 100,01 1

Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

48
Interpretación:

Los resultados muestran que el 30.6% de los colaboradores encuestados contestó que algunas
veces las condiciones de trabajo son las adecuadas para ellos, asimismo, el 16.4% y el 19.4%
de la población que representa a 6 y 7 colaboradores, indicaron que casi nunca las
condiciones de trabajo los las adecuadas. Por otro lado, el 22.2% y el 11.1% de la población
que representa 8 y 4 colaboradores contestaron que siempre son adecuadas las condiciones
de trabajo.

3.2 Prueba de las hipótesis de la investigación

3.2.1 Análisis estadísticos paramétricos y no paramétricos

a) Análisis paramétricos
Según Hernández, R., Fernández, C., y Baptista P. (2014) indica que para realizar un análisis
paramétrico debe partirse de los siguientes supuestos.

1. La distribución poblacional de la variable dependiente es normal: El universo tiene

una distribución normal.
2. El nivel de medición de la variable dependiente es por intervalos o razón.
3. Cuando dos o más poblaciones son estudiadas, estas tienen una varianza homogénea:
las poblaciones en cuestión tienen una dispersión similar en sus distribuciones. (p.
383)

b) Análisis no paramétricos
Según Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2014), señalan que deben partirse de las
siguientes consideraciones:

1. La mayoría de estos análisis no requiere de presupuestos acerca de la forma de

distribución poblacional. Aceptan distribuciones no normales.
2. Las variables no necesariamente deben de estar medidas en un nivel por intervalos o
de razón, pueden analizarse datos nominales u ordinales. De hecho, si se quieren
aplicar análisis no paramétricos a datos por intervalos o razón, estos deben de ser
resumidos a categorías discretas (a unas cuantas). Las variables deben ser
categóricas.

49
Por tanto, se determinó que el análisis estadístico a utilizar para la prueba de hipótesis de la
presente investigación debe ser la prueba "no paramétrica", debido a que las variables son
cualitativas y estas generan datos cualitativos categóricos que fueron medidas en escala
ordinal. Por lo tanto, el método estadístico a utilizar para la prueba de hipótesis es el Rho de
Spearman.

Tabla 12. Grado de relación según coeficiente de correlación

Coeficiente Correlaciones
-1.00 Correlación negativa grande o perfecta
-0.90 Correlación negativa muy alta o muy fuerte
-0.75 Correlación negativa alta o considerable
-0.50 Correlación negativa moderada o media
-0.25 Correlación negativa baja o débil
-0.10 Correlación negativa muy baja o muy débil
+0.00 No existe Correlación alguna entre las variables o es
nula
+0.10 Correlación positiva muy baja o muy debil
+0.2 5 Correlación positiva baja o débil
+0.50 Correlación positiva moderada o media
+0.75 Correlacion positiva alta o considerable
+0.90 Correlación positiva muy alta o muy fuerte
+1.00 Correlación positiva grande y perfecta

Fuente: Hernández, Fernández, Baptista (2014)

3.2.2 Prueba de la hipótesis general

Existe una relación significativa entre el empowerment y la satisfacción laboral de los

colaboradores de empresa New Athletic Group SAC, cercado de Lima- 2018.

Hipótesis general
Hipótesis nula (Ho): No existe una relación significativa entre el empowerment y la
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado
de Lima-2018.

50
Hipótesis alterna (Ha): Si existe una relación significativa entre el empowerment y la
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado
de Lima-2018.

Condiciones:

Nivel de significancia: 5%(0.05) Nivel de aceptación= 95% Valor crítico= 1.96

Regla de Decisión
+ Sig. R< Sig. T entonces, se rechaza la Ho.
+ Sig. R> Sig. T entonces, se acepta la Ho.

Tabla 13. Correlaciones para probarla hipótesis de empowerment

SATISFACCION
EMPOWERMENT LABORAL
Rho de EMPOWERMENT Coeficiente de correlación 1,000 1861 **
Spearman Sig. (bilateral) . 000
1

N 36 36
SATISFACCION Coeficiente de correlación ,861 1.000
LABORAL Sig. (bilateral) 1 000
N 1 36 36
. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación:
De acuerdo a la tabla 13, se observa una correlación Rho de Spearman de 0.861 para ambas
variables, la misma que publicada en la tabla 12, es correlación alta o considerable. Al ser
una correlación positiva, podemos decir que nuestras variables son directamente
proporcionales y por ello, están relacionadas.
Además, la Sig. R es 0.000, este valor es menor a Sig. T=0.05 (0.00<0.05).
Quiere decir que se rechaza la hipótesis nula(Ho) y se acepta como verdadera la hipótesis
alterna (Ha). Ante este hecho, podemos decir que, existe una relación significativa entre
el empowerment y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New
Athletic Group SAC, Cercado de Lima - 2018.

51
3.2.2 Hipótesis específicas

Prueba de hipótesis específica 1

Existe una relación significativa entre el poder y la satisfacción laboral de los colaboradores
de empresa New Athletic Group SAC, cercado de Lima- 2018.

Hipótesis nula (Ho): No existe una relación significativa entre el poder y la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado de Lima -
2018.

Hipótesis nula (Ha): Si existe una relación significativa entre el poder y la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado de Lima -
2018.

Condiciones:

Nivel de significancia: 5%(0.05) Nivel de aceptación= 95% Valor crítico= 1.96

Regla de Decisión
•• Sig. R< Sig. T entonces, se rechaza la Ho.
•• Sig. R> Sig. T entonces, se acepta la Ho.

Tabla 14. Contrastación de hipótesis específica ¡

SATISFACCION POWER
LABORAL (AGRUPADA)
Rho de SATISFACCION Coeficiente de 1,000 711
Spearman LABORAL correlación
Sig. (bilateral) ,000
N 36 36
POWER Coeficiente de ,711** 1,000
(AGRUPADA) correlación
Sig. (bilateral) ,000
N 36 36
La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

52
Interpretación:
De acuerdo a la tabla 14, se observa una correlación Rho de Spearman de 0.711 para ambas
variables, la misma que publicada en la tabla 12, es correlación alta o considerable. Al ser
una correlación positiva, podemos decir que nuestras variables son directamente
proporcionales y por ello, están relacionadas.
Además, la Sig. R es 0.000, este valor es menor a Sig. T=0.05 (0.00<0.05).
Quiere decir que se rechaza la hipótesis nula(Ho) y se acepta como verdadera la hipótesis
alterna (Ha). Ante este hecho, podemos decir que, existe una relación significativa entre
el El Poder y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic
Group SAC, Cercado de Lima - 2018.

Prueba de hipótesis específica 2

Existe una relación significativa entre el poder y la satisfacción laboral de los colaboradores
de empresa New Athletic Group SAC, cercado de Lima- 2018.

Hipótesis nula (Ho): No existe una relación significativa entre la autoridad y la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado de Lima -
2018.

Hipótesis nula (Ha): Si existe una relación significativa entre la autoridad y la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado de Lima -

Condiciones:

Nivel de significancia: 5%(0.05) Nivel de aceptación= 95% Valor crítico= 1.96

Regla de Decisión
•• Sig. R< Sig. T entonces, se rechaza la Ho.
•• Sig. R> Sig. T entonces, se acepta la Ho.

53
Tabla 15. Contrastación de hipótesis especifica 2

SATISFACCION AUTORIDAD
LABORAL (AGRUPADA)
Rho de SATISFACCION Coeficiente de 1,000 ,760**
Spearrnan LABORAL correlación
Sig. (bilateral) . 1 000
N 36 36
AUTORIDAD Coeficiente de 1760** 1.000
(AGRUPADA) correlación
Sig. (bilateral) ,000
N 1 36 36
. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación:
De acuerdo a la tabla 15, se observa una correlación Rho de Spearman de 0.760 para ambas
variables, la misma que publicada en la tabla 12, es correlación alta o considerable. Al ser
una correlación positiva, podemos decir que nuestras variables son directamente
proporcionales y por ello, están relacionadas.
Además, la Sig. R es 0.000, este valor es menor a Sig. T=0.05 (0.00<0.05).
Quiere decir que se rechaza la hipótesis nula(Ho) y se acepta como verdadera la hipótesis
alterna (Ha). Ante este hecho, podemos decir que, existe una relación significativa entre
el la autoridad y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic
Group SAC, Cercado de Lima - 2018.

Prueba de hipótesis específica 3

Existe una relación significativa entre las estructuras y la satisfacción laboral de los
colaboradores de empresa New Athletic Group SAC, cercado de Lima- 2018.

Hipótesis nula (Ho): No existe una relación significativa entre las estructuras y la
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado
de Lima-2018.

54
Hipótesis nula (Ha): Si existe una relación significativa entre las estructuras y la satisfacción
laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, Cercado de Lima -

Condiciones:

Nivel de significancia: 5%(0.05) Nivel de aceptación= 95% Valor crítico= 1.96

Regla de Decisión
•• Sig. R< Sig. T entonces, se rechaza la Ho.
+ Sig. R> Sig. T entonces, se acepta la Ho.

Tabla 16: Resuiizen del modelo

SATISFACCION ESTRUCTURAS
LABORAL (AGRUPADA)
Rho de SATISFACCION Coeficiente de correlación 1.000 1872**
Spearman LABORAL Sig. (bilateral) . 000
1

N 36 36
ESTRUCTURAS( Coeficiente de correlación ,872" 1,000
AGRUPADA) Sig. (bilateral) ,000
N 36 1 36
. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: programa estadístico informático SPSS, con base en la encuesta realizada

Interpretación:
De acuerdo a la tabla 16, se observa una correlación Rho de Spearman de 0.872 para ambas
variables, la misma que publicada en la tabla 12, es correlación alta o considerable. Al ser
una correlación positiva, podemos decir que nuestras variables son directamente
proporcionales y por ello, están relacionadas.
Además, la Sig. R es 0.000, este valor es menor a Sig. T=0.05 (0.00<0.05).
Quiere decir que se rechaza la hipótesis nula(Ho) y se acepta como verdadera la hipótesis
alterna (Ha). Ante este hecho, podemos decir que, existe una relación significativa entre

el las estructuras y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New

Athletic Group SAC, Cercado de Lima - 2018.

55
CAPITULO IV

CONCLUSIÓN

56
 IV. DISCUSIÓN

Discusión por objetivo:

Esta investigación tuvo como objetivo principal determinar el empowerment y su influencia

en la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic Group SAC, del
distrito de Cercado de Lima, 2018. Así como los objetivos específicos determinar el poder,
la autoridad y las estructuras en la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
New Athletic Group SAC del distrito de Cercado de Lima, 2018.

Este estudio tiene gran similitud con la indagación realizada por Huarcaya (2011). Con su
tesis "Aplicación de empowerment para lograr una gestión eficiente en la municipalidad
provincial del callao", que tuvo como objetivo principal plantear una nueva herramienta de
gestión que aporte a la mejora de la gestión administrativa de la municipalidad provincial
del Callao. De esta manera, lo que el investigador quiere evaluar es el desempeño del
trabajador y los bajos niveles jerárquicos dentro de la municipalidad. Este escenario es
similar al que la empresa New Athletic Group presenta, quien busca romper ese esquema tan
paramétrico, implementando una nueva herramienta administrativa que permite acortar los
tiempos de respuesta ante un problema.
Por otro lado, tenemos la tesis de Morales (2016), titulada "Empoderamiento y desempeño
laboral realizado en el colegio Cristiano Nueva Nación de la ciudad de Quetzaltenango", la
cual tiene como objetivo analizar la importancia que tiene el empowerment para agilizar los
procedimientos de los colaboradores en sus labores, y así brindar un servicio de excelencia.
Esta investigación tiene como semejanza con la tesis elaborada, de manera que ambas buscan
estudiar el empowerment y analizar si utilizándolo se puede acortar los tiempos en los
procedimientos de los colaboradores, es decir, simplificar los tiempos de demora. de esta
manera hacer brindar un servicio rápido y optimo al cliente.
Así mismo, tenemos a la tesis del autor Malpartida (2016) cuyo título es "Empowerment y
el desempeño laboral en la tienda comercial Rivera del distrito de Huánuco", el estudio
realizado tuvo como objetivo contribuir con una nueva herramienta de trabajo que permita
mejorar la toma de decisiones y mejorar los tiempos de respuesta.
En esta tesis, al igual que en la desarrollada, se busca implementar de manera correcta el uso
adecuado del empowerment ya que beneficiara al colaborador y a la empresa, haciendo mas
ágil su trabajo, y brindándole al colaborador la oportunidad de tomar decisiones.

57
Discusión por metodología

La investigación utilizada en nuestra investigación fue la de los métodos hipotético -

deductivo, de tipo aplicada con diseño no experimental, El nivel de investigación fue
Descriptico - correlacional.

Morales (2016), en su tesis "empoderainiento y desempeño laboral", implementó la

metodología descriptiva al igual que en nuestra investigación, busca describir el estado en el
que se encuentra la empresa.

Los resultados obtenidos coinciden con métodos de Malpartida (2016) en su investigación

titulada "Empowerment y el desempeño laboral en la tienda comercial Rivera del distrito de
Huánuco, 2016". donde explica que los estudios descriptivos se centran en recolectar datos
que describan la situación tal y como es de la empresa.

Otra tesis con la que se encuentra semejanza en la metodología de la investigación, es

realizada por Alfaro (2012) en su tesis "Satisfacción laboral y su relación con algunas
variables ocupacionales en tres municipalidades", en ella se utilizó la metodología
descriptiva - correlacional, debido a que no se manipularon las variables, al igual que esta
investigación lo que se busca es tener el estado en que se encuentra la organización sin la
necesidad de manipular las variables.

Discusión por resultados

El estudio tuvo como resultado, según la prueba de hipótesis Rho de Spearman, que existe
una relación significativa con un 0.861% entre el empowerment y la satisfacción laboral de
los colaboradores de la empresa New Athletic Group. SAC, afirmando así que el correcto
uso del empowerment mejorara la satisfacción laboral del colaborador.

Este estudio tiene gran similitud con la indagación realizada por Huarcaya (2011). Con su
tesis "Aplicación de empowerment para lograr una gestión eficiente en la municipalidad
provincial del callao", que tuvo como resultado demostrar que la gestión municipal referente
a los colaboradores, tuvo que probar políticas para desarrollar una gestión descentralizada,
delegando autoridad, poder y responsabilidad a los miembros y de esta manera hacer uso del
empowerment. Este escenario es similar al que la empresa New Athletic Group presenta,
quien busca romper ese esquema tan paramétrico, implementando una nueva herramienta

58
administrativa que permite acortar los tiempos de respuesta ante un problema delegando la
responsabilidad a otros colaboradores.

Otra similitud, se puede encontrar en la investigación de Malpartida (2016), con su tesis

Empowerment y el desempeño laboral en la tienda comercial Rivera del distrito de Huánuco,
2016, que tiene como resultado que el empowerment posee positivamente en la satisfacción
laboral ya que la correlación y alta y positiva por lo que se puede afirmar la hipótesis alterna
de su investigación, al igual que la nuestra, pudimos comprobar la hipótesis alterna y
rechazar la hipótesis nula.

Por otro lado, encontramos la investigación realizada por Morales (2016), de nombre
"Empoderamiento y desempeño laboral realizado en el colegio Cristiano Nueva Nación de
la ciudad de Quetzaltenango" quien, según los resultados obtenidos, pudo comprobar que
los colaboradores cumplen con los objetivos de la empresa pero que esta no les brinda opción
de solución de problemas de forma eficiente, diagnosticando la empresa como centralización
de autorizaciones de proyectos y solución de factores que pueden invertir de forma negativa
en ella. Esta investigación se relaciona con la nuestra debido a que pudo conocer el nivel de
empowerment que se viene desarrollando en esta empresa, en este caso el empowerment fue
solo realizado por los directivos, sin embargo, en la empresa New Athletic, el empowerment
viene siendo realizado por los colaboradores

Discusión por conclusión

La presente investigación concluye, con los resultados obtenidos mediante la prueba de

Hipótesis Rho de Spearman. En ella podemos afirmar que el empowerment tiene relación
con la satisfacción laboral, cumpliendo con el objetivo planteado al inicio de la investigación
determinando que existe una relación de significancia de 0.861%.

De igual manera, el autor:

Nuestro resultado es congruente con la investigación realizada por Aiinacaña y Tello (2017).
En su tesis "Empowerment y su relación en el compromiso organizacional en una mediana
empresa" concluye que el empowerment tiene una relación directa y que al momento de su
aplicación mejoraron los resultados de las actividades de los colaboradores, este estudio se
relaciona con nuestra investigación en que debido los resultados obtenido por la prueba,

59
nuestro trabajo también presenta una relación entre el empowerment y la satisfacción de los
colaboradores.

Asimismo, Morales (2016), en su tesis "Empoderamiento y desempeño laboral", concluye

indicando que los colaboradores, tienen un concepto errado de autoridad, por lo que hace
que no se tenga un concepto muy claro, para los docentes, la toma de decisiones y actividades
de mejora continua para la organización, a diferencia del autor, nosotros si pudimos
determinar la relación que tiene la autoridad y la satisfacción laboral, indicando que el grado
de relación es de 0.760. sin embargo, la mayoría de colaboradores siente que la autoridad no
toma decisiones adecuadas para la empresa.

Por otro lado, el autor Marlpartida (2016), en su tesis "Empowerment y el desempeño laboral
en la tienda comercial Rivera del distrito de Huánuco, 2016". Concluye afirmando que el
empowerment es un procedimiento mediante el cual se prepara a los trabajadores para
brindarles responsabilidades y poder, y determinando que el beneficio del empowerment es
aumento de la satisfacción, incremento de la responsabilidad, compromisos y autoridad.
Podemos decir entonces que nuestra investigación se relaciona de manera que afirma que el
empowerment se relaciona con la satisfacción laboral de los colaboradores.
 CAPITULO V

CONCLUSIONES

61
 V. CONCLUSIÓN

Primera: Se determinó que, si existe relación entre el Empowerment y la satisfacción

laboral de los colaboradores de la empresa New Athletic, ya que repercute
significativamente en los colaboradores dentro de la empresa, aunque no se
aplique correctamente el uso de esta herramienta.

Segunda: Se determinó que existe una relación entre el poder y la satisfacción laboral,
lo que según los estadísticos aplicados dan como resultado que la relación es
significativa, por otro lado, los colaboradores sienten que solo algunas veces
las delegaciones de las responsabilidades van de acuerdo al cargo que ocupan,
la mayoría de veces, delegan la responsabilidad a quien menos se encuentra
preparado, está acción repercute en el colaborador.

Tercera: Se determinó que existe una relación entre la autoridad y la satisfacción laboral,
las pruebas estadísticas demuestran que la autoridad no toma la decisión
adecuada, es por ello, que da el alcance a los colaboradores de tomar la
decisión que ellos crean conveniente.

Cuarta: Se determinó que las estructuras están relacionadas a la satisfacción laboral, esto
es debido a que las autoridades de la empresa tienen la confianza necesaria
para dejar que ellos tomen las decisiones y solo sea supervisaron menos de la
mitad de colaboradores.

62
 CAPITULO VI

RECOMENDACIONES

63
 VI. RECOMENDACIONES

Primera: Se recomienda a la empresa capacitar al personal que se encuentra ocupando

un cargo de encargado, a tomar las decisiones adecuadas que es parte de sus
funciones. De esta manera el colaborador, a pesar que tome decisiones, para
ser más productivo con el cliente, se sentirá respaldado por un jefe preparado.

Segunda: Asignar al personal más calificado la potestad de tomar decisiones, a pesar

que el empowerment es una herramienta que ayuda a cortar el tiempo de
respuesta ante un inconveniente permitiendo que el colaborador pueda
decidir, el empowerment debe ser utilizado con el personal que pueda y tenga
la capacidad de tomar buenas decisiones a favor del cliente y la empresa.

Tercera: Tener más consideración con los trabajadores, haciéndoles un reconocimiento

por sus labores a todo el personal que cumpla con la meta trazada por la
empresa y no solo a algunos, para una empresa todos los colaboradores son
iguales sin importar el puesto que ocupen,

Cuarta: Tener en cuenta el sistema de trabajo de una empresa usando el Empowerment,

esto permitirá a la empresa New Athletic a desarrollarlo como es debido.

64
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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compromiso organizacional en una mediana empresa: Caso industria inplastico". (Tesis
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obtener el grado de Magíster en administración). Recuperada de:
[Link] 89/4593/ALFARO_LEY
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68
 ANEXOS

1. CUESTIONARIO.
2. ACTA DE APROBACIÓN ORIGINALIDAD DE TESIS TURNIT1N.
 CUESTIONARIO

Estimado colaborador, a continuación se presenta una serie de preguntas las que deberá
marcar con una (X) en la columna de su elección para ello debe tomar en cuenta lo
siguiente:

1 = nunca 2 = casi nunca 3 = algunas veces 4 = casi siempre,

5 = siempre

N° ITEMS 1 2 3 4 5

Dimensión: Poder

1 ¿La delegación de responsabilidades es aplicada en todas las áreas?

2 ¿Se encuentran definidas las funciones de la empresa?

¿La delegación de responsabilidades se realiza ajustada al marco legal de
3 las competencias del cargo?
Dimensión: Autoridad

4 ¿Es posible que el colaborador tome decisiones si la situación lo amerita?

¿La toma de decisiones de nuevas estrategias es realizada por la gerencia

5 de área?

6 ¿La toma de decisiones es aplicada por la persona más capacitada del área?
Dimensión: Estructuras
¿Los acuerdos entre la dirección y los colaboradores son beneficiosos para
7 la organización?
¿El compromiso laboral potencia a los colaboradores en el
8 empoderamiento de su trabajo?

¿Existe un compromiso por parte de los colaboradores para lograr los

9 objetivos de la empresa?

¿El reconocimiento a su trabajo se da periodicamente al cumplir las metas

10 que fija la empresa?

¿El reconocimiento económico por los logros se da en todas las áreas de la

11 entidad?

12 El reconocimiento verbal se da con frecuencia en la empresa?

Dimensión: Supervisión
¿El cumplimiento de objetivos está establecido por la gerencia de la
13 empresa?
¿Los objetivos de la empresa van relacionados a la función que realiza el
14 colaborador?
Dimensión: Condiciones de trabajo

1 5 ¿Los beneficios laborales son para todo el personal de la organización?

¿Cree usted que es de interes del gerente preocuparse por su bienestar
16 laboral?

1 7 ¿Reconocen su trabajo con incentivos por parte de la empresa?

70
18 ¿Sus responsabilidades se encuentran bien definidas por la organización?

¿La gerencia es responsable al tomar decisiones que benefician a los

19 colaboradores?

¿El colaborador es responsable al cumplir las funciones establecidas según

20 su puesto de trabajo?

21 ¿La empresa brinda oportunidad para su crecimiento profesional?

¿La empresa toma en cuenta su preparación academica y los años de
22 servicio para los asensos establecidos?

23 ¿La remuneración salarial está de acuerdo con la labor que usted realiza?

71
 ucv
UNIVERSIDAD
CÉSAR VALLE»
ACTA DE APROBACIÓN DE
ORIGINALIDAD DE TESIS
Código : F06-PP-PR-02.02
Versión : 09
Fecha : 23-03-2018
Página : 1 de 1

Yo, DIAZ SAUCEDO ANTONIO, docente de la Facultad de CIENCIAS

EMPRESARIALES y Escuela Profesional de ADMINISTRACIÓN de la Universidad César
Vallejo LIMA NORTE, revisor de la tesis titulada

"EMPOWERMENT Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE

LA EMPRESA NEW ATHLETIC GROUP SAC, DISTRITO CERCADO DE LIMA-2018"

de la estudiante DIANA CAROLINA TUANAMA FLORES, constato que la

investigación tiene un índice de similitud de 1 6 % verificable en el reporte de
originalidad del programa Turnitin.

La suscrita analizó dicho reporte y concluyó que cada una de las coincidencias
detectadas no constituyen plagio. A mi leal saber y entender la tesis cumple con
todas las normas para el uso de citas y referencias establecidas por la Universidad
César Vallejo.

Lima, 30 de noviembre del 2018.

Dr. DIAZ SAUCES ANTONIO

DNI: 07162975

Dirección de , Vicerrectorado de
Elaboró Revisó Responsable de SGC Aprobó
Investigación Investigación
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 AUTORIZACIÓN DE PUBLICACIÓN DE Código : F08-PP-PR-02.02
U CV Versión : 09
UNIVERSIDAD TESIS EN REPOSITORIO INSTITUCIONAL Fecha : 23-03-2018
CÉSAR VALLEJO
UCV Página : 1 de 1

Yo,DIANA CAROLINA TUANAMA FLORES identificado con DNI N°47521325,

egresado de la Escuela Profesional de CIENCIAS EMPRESARIALES de la
Universidad César Vallejo, autorizo ( X ), No autorizo ( ) la divulgación y
comunicación pública de mi trabajo de investigación titulado
"EMPOWERMENT Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE
LA EMPRESA NEW ATHLETIC GROUP SAC, DISTRITO CERCADO DE LIMA-2018";
en el Repositorio Institucional de la UCV ([Link]

según lo estipulado en el Decreto Legislativo 822, Ley sobre Derechos de

Autor, Art. 23 y Art. 33

Fundamentación en caso de no autorización:

RMA
DNI: 4 21325
FECHA: 30 de noviembre del 2018

Dirección de Vicerrectorado de
Elaboró Revisó Responsable de SGC Aprobó
Investigación Investigación
 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

"EMPOWERIVIENT Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS COLABORADORES

DE LA EMPRESA NEW ATHLETIC GROUP SAC, DISTRITO CERCADO DE
LIMA-2018"

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

AUTORA:
TUANAMA FLORES, DIANA CAROLINA

ASESOR:
Dr. DIAZ SAUCEDO, ANTONIO

LINEA DE INVESTIGACIÓN:
GESTIÓN DE ORGNIZACIONES

LIMA - PERÚ
2018
 V U CV Código : F06-PP-PR-02.02
Versión : 09
UNIVERSIDAD ACTA DE APROBACIÓN DE LA TESIS Fecha : 23-03-2018
CÉSAR VALLEJO
Página : 1 de 1

El Jurado encargado de evaluar la tesis presentada por don (ña) DIANA CAROLINA
TUANAMA FLORES
cuyo título es: "EMPOWERMENT Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE LA EMPRESA NEW ATHLETIC GROUP SAC, DISTRITO

CERCADO DE LIMA-2018"

Reunido en la fecha, escuchó la sustentación y la resolución de preguntas por el

estudiante, otorgándole el calificativo de: 14 (catorce).

Lima, 30 de novie

DR. DÁVILA ARENA , Víctor Demetrio Mg. CASMA RA , Carlos Antonio

PRESIDENTE

`Dr. D1 SAUC DO, A verinw,

VOCA

Dirección de Aprob Vicerrectorado de

Elaboró Revisó Responsable de SGC
Investigación ó Investigación
 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

AUTORIZACIÓN DE LA VERSIÓN FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

CONSTE POR EL PRESENTE EL VISTO BUENO QUE OTORGA EL ENCARGADO DE

INVESTIGACIÓN DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN — SEDE LIMA
NORTE. A LA VERSIÓN FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN QUE PRESENTA EL

Srta. Diana Carolina Tuanama Flores

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN TITULADO,

"EMPOWERMENT Y SATISFACCION LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA

NEW ATHLETIC GROUP SAO, DEL DISTRITO DE CERCADO DE LIMA-2018 -

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO Y/0 TITULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

SUSTENTADO EN FECHA : 30 DE NOVIEMBRE DEL 2018

NOTA O MENCIÓN 14
57's

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" 1ORLA DO TANTALEAN TAPIA

Coordinador de inve igación de la EP de Administración