Confección del recibo de salarios ©

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 Índice
Confección del recibo de salarios 4
I. Estructura del salario 4
II. Devengos 5
2.1. Percepciones salariales 6
2.1.1. Salario base 6
2.1.2. Complementos salariales 6
2.1.3. Complementos personales 6
Complementos derivados de la posesión de títulos, idiomas, etc. 6
Antigüedad. 7
Complementos por razón del puesto de trabajo 7
Complementos por cantidad o calidad de trabajo 10
2.1.4. Horas extraordinarias (art. 35, ETT) 12
Retribución o compensación 13
Cotización de las horas extraordinarias 13
2.1.5 Horas complementarias (contratos a tiempo parcial) 13
2.1.6. Gratificaciones extraordinarias 14
Pagas extraordinarias 15
Participación en beneficios 16
Pagas extraordinarias e incapacidad temporal 17
2.2. Salario en especie 17
2.3. Percepciones no salariales 20
2.3.1. Indemnizaciones o suplidos 21
2.3.2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social 23
2.3.3. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despido 24
2.3.4. Otras percepciones no salariales 25
III. Deducciones 26
3.1. Aportación del trabajador a la Seguridad Social 27
3.1.1. Base cotización 27
3.1.1.1. Base de cotización mensual para contingencias comunes 28
3.1.1.2. Base de cotización mensual para contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta 29
3.1.1.3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias 30
3.1.2. Bases máximas y mínimas 30
3.1.3. Tipos de cotización 31
3.1.4. Supuestos especiales en el cálculo de la base de cotización 35
3.1.4.1. IT, riesgo durante el embarazo y maternidad 35
3.1.4.2. Alta sin percibo de remuneración 38
3.1.4.3. Desempleo 38
3.1.4.4. Tiempo parcial 39
3.1.4.5. Tiempo parcial y maternidad, IT y descanso durante el embarazo 40
3.2. Retenciones del IRPF 40
3.2.1. Procedimiento de obtención del importe de la retención 41
3.2.1.1. Base de retención 41
3.2.1.2. Total de retribuciones 42
3.2.1.3. Regla general 42
3.2.1.4. Minoración de la cuantía total de las retribuciones 42
3.2.1.5. Cuota de retención 45
3.2.1.6. Tipo de retención 46
3.2.1.7. El importe de la retención 47

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 3.2.2. Regularización del tipo de retención 47
3.2.2.1. Procedimiento de regularización 48
3.2.3. Comunicación de datos 48
3.2.3.1. Modelo de comunicación de datos del perceptor de rentas de trabajo a su pagador 48
3.2.3.2. Modificación del porcentaje de retención previsto 49
3.3. Deducción del importe de productos recibidos en especie por el trabajador 49
3.3.1. Partidas no sujetas a ingreso a cuenta 50
3.3.2. Importe del ingreso a cuenta 51
3.3.3. Imputación temporal 51
3.3.4. Obligación de ingresar a cuenta 51
IV. El finiquito 51
4.1. Características del finiquito 52
4.2. El finiquito como instrumento 52
4.3. En el finiquito se reflejará 53
4.4. Elaboración del finiquito 53
4.5. Cálculo del finiquito 53
4.5.1. El salario del mes en curso (octubre) 54
4.5.2. Vacaciones 54
4.5.3. Pagas extras 54
Ejercicios 56
Caso práctico 1 56
Enunciado 56
Se pide 56
Solución 56
Caso práctico 2 57
Enunciado 57
Se pide 57
Solución 57
Caso práctico 3 60
Enunciado 60
Se pide 61
Solución 61
Caso práctico 4 63
Enunciado 63
Se pide 64
Solución 64

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I. Estructura del salario

La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato
individual. Deberá comprender:

El salario base
La retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Si existe convenio colectivo aplicable, el salario
base vendrá determinado por el salario establecido en convenio para la categoría del trabajador. En
defecto de convenio, el salario base estará determinado por pacto individual y, si no se hubiese
establecido pact o alguno, estará constituido por el SMI vigente.

Complementos salariales

La retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

Las condiciones personales del trabajador

Al trabajo realizado
A la situación y resultados de la empresa

Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en
contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva, cabe
destacarse:

Antigüedad

Pagas extraordinarias

Participación en beneficios

Pluses de distancia y transporte

Complementos del puesto de trabajo, como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo
nocturno, etc.

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Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo

Manutención

Alojamiento

Residencia en provincias insulares, Ceuta y Melilla, etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para
los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de
compensación y absorción entre ellos.

II. Devengos
Dentro del recibo de salarios, la primera parte está constituida por los devengos computables al
trabajador durante el periodo correspondiente. Dentro de estos devengos están las percepciones
salariales y las percepciones no salariales. La suma de ambos conceptos nos dará el total devengado.

Figura 1. Devengos en el modelo oficial de recibo de salarios

Fuente: elaboración propia.

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2.1. Percepciones salariales

Dentro de las percepciones salariales se distinguen los siguientes conceptos: salario base,
complementos salariales, horas extraordinarias, horas complementarias, gratificaciones extraordinarias
(pagas extraordinarias) y salario en especie.

2.1.1. Salario base

El salario base puede estar constituido por:

El SMI
Lo establecido por el convenio colectivo aplicable; salario de convenio
Lo pactado en contrato individual

Cláusula de descuelgue. En relación con el salario de convenio. Existe la posibilidad de que no se

apliquen las condiciones establecidas en un convenio colectivo sea de sector o de empresa cuando
concurren causas técnicas, organizativas, productivas o económicas; en este último caso, se entenderá
que existen causas económicas cuando exista una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas
durante dos trimestres consecutivos (Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral).

2.1.2. Complementos salariales

Aparte del salario base, la remuneración del trabajador puede estar integrada por una serie de
complementos salariales fijados mediante negociación colectiva o, en su defecto, mediante contrato
individual, en función de:

Circunstancias personales del trabajador

Circunstancias del trabajo realizado
Situación y resultados de la empresa

El carácter consolidable de los mismos viene determinado por el convenio colectivo aplicable,
rigiendo en su defecto la regla de no consolidación de los complementos vinculados al puesto de trabajo
y a la situación o resultados de la empresa.

2.1.3. Complementos personales

Se basan en una cualificación personal o profesional del trabajador no contemplada en la

determinación del salario base e independientes del puesto de trabajo y de las funciones que realiza.

El ETT establece que los complementos personales se determinarán por negociación colectiva o, en su
defecto, mediante contrato individual y se calcularán de acuerdo con los criterios igualmente pactados.
La negociación colectiva también se ocupará de determinar la naturaleza consolidable, o no, de estos
complementos.

Complementos derivados de la posesión de títulos, idiomas, etc.

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Aunque estos complementos han sido tradicionalmente considerados como personales, en rigor, se
trata de factores que cualifican la prestación de trabajo y podrían considerarse vinculados al puesto. Esto
tiene su importancia en cuanto que, al derivarse su regulación a la negociación colectiva, si el convenio
los califica como complementos del puesto, serían tratados como no consolidables salvo pacto en
contrario.

Por otra parte, su reconocimiento no está sujeto a la discrecionalidad del empresario, pues es
suficiente que concurra alguna de estas peculiaridades en la persona del trabajador para que nazca el
derecho a su percepción.

Antigüedad.

El complemento de antigüedad se determina por convenio colectivo, pacto entre los representantes de
los trabajadores y la Dirección de la empresa o, en su defecto, pacto en el contrato de trabajo.

Los pactos regulan tanto el momento en que se produce el devengo temporal del complemento
(trienios, cuatrienios, etc.) como la formula de cálculo aplicable para su determinación (porcentaje sobre
salario base, cantidades alzadas, etc.).

En cualquier caso, dentro del cómputo de la antigüedad hay que incluir:

El tiempo de vinculación con contrato en prácticas y con contrato para la formación cuando el
trabajador se incorpora a la empresa sin solución de continuidad.
El periodo de prueba.
El tiempo de excedencia forzosa.
La totalidad de tiempo trabajado con contratos temporales sucesivos o con escasa o ninguna
interrupción temporal entre ellos.

Complementos por razón del puesto de trabajo

Estos complementos se pactarán mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual.

La característica más importante es su naturaleza funcional no consolidable, salvo pacto contrario. Esto
significa que dura lo que dure la titularidad del puesto o la causa que origine el derecho al mismo, y que
se pierde cuando se cambia de puesto o desaparece la causa. No constituye, por tanto, un derecho
adquirido ni una condición más beneficiosa.

Dentro de estos complementos, conviene destacar:

Plus convenio
Es uno de los más utilizados en la negociación colectiva. En general, no se condiciona a ningún factor
causal, sino que se adiciona al salario base correspondiente en función de la categoría profesional.

Plus de nocturnidad

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación

colectiva, salvo que el salario establecido se haya fijado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo con descansos retribuidos.

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El trabajo nocturno puede adoptar alguna de las siguientes modalidades:

Realizar normalmente una parte no inferior a 3 horas de la jornada diaria de trabajo en

periodo nocturno.
Realizar en dicho periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.
En todo caso, la jornada nocturna no puede exceder las 8 horas diarias de promedio en un
periodo de referencia de 15 días.

Existen diversos supuestos en los que puede realizarse una jornada nocturna superior:

Ampliaciones de jornada:

Empleados de fincas urbanas

Guardas y vigilantes no ferroviarios
Trabajo en el campo
Comercio y hostelería
Transportes y trabajo en el mar
Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás
Transportes por carretera, aéreo y ferroviario
Trabajos en condiciones especiales de aislamiento
Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas

Prevención y reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no

imputables a la empresa.

Los medios para ampliar la jornada nocturna solo pueden ser:

Horas extraordinarias. En este caso, es independiente la forma de compensación de las

mismas que hubieran acordado las partes.
Ampliación del periodo de referencia de 15 días, con sujeción a las condiciones y límites
siguientes: prohibición de superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo, de
promedio, dentro de periodos de referencia distintos; reducción de la jornada de trabajo de
los trabajadores afectados, si se ha ampliado con horas extraordinarias, en los días
subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el periodo de referencia
correspondiente.

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Plus de penosidad, peligrosidad, toxicidad o similares

La calificación de un puesto de trabajo como penoso, tóxico o peligroso viene determinada por
convenio colectivo o pacto individual. También, ante la ausencia de previsión por las partes, el
juzgado de lo social puede pronunciarse al respecto.

Esto significa que, si las circunstancias citadas se dan en el puesto de trabajo de forma evidente o
con cierta habitualidad, el derecho a percibir el complemento se devengará no impidiendo para ello el
que el empresario adopte determinadas medidas de seguridad o dispositivos protectores para evitar
siniestros o prevenir determinados riesgos.

La finalidad de este complemento es compensar económicamente la realización de trabajos en unas

condiciones que pueden resultar nocivas para la salud. Esto implica que solo se causará derecho a su
percepción los días efectivamente trabajados bajo dichas circunstancias. La cuantía del complemento
vendrá fijada en el convenio colectivo de aplicación.

Prima de responsabilidad

Premia la exigencia de responsabilidad que puede exigir la realización de un determinado trabajo. Se

determina su cuantía por convenio colectivo o pacto individual.

Complemento de disponibilidad horaria

Este complemento no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino a una característica
del puesto de trabajo que obliga al trabajador a una disponibilidad habitual o a estar localizable
telefónicamente y a constantes alteraciones de los horarios de trabajo. Por tanto, no debe confundirse
con aumento de jornada.

Los convenios colectivos pueden recoger el abono de este complemento de forma individual.

Complemento de disponibilidad funcional

Mediante este complemento, se retribuye el mayor esfuerzo que significa para el trabajador la
disponibilidad para realizar otras funciones distintas a las inicialmente pactadas.

Su devengo no se limita solo a los días en que tales funciones se realicen, sino a todos. Este
complemento, también denominado plus de polivalencia o movilidad funcional, se regula a través de
la negociación colectiva.

Complemento de prolongación de jornada

Retribuye la extensión de un trabajo en el tiempo más allá de lo que es habitual en el sector. Si
desaparece la causa que lo motiva, es decir, deja de existir la prolongación de jornada, decae también
el derecho a percibirlo.

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Plus de turnicidad

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo continuo o
discontinuo, lo que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes
en un periodo determinado de días o de semanas.

Si se pacta su abono, compensa las incomodidades y posibles solapes necesarios entre el personal
saliente y el entrante en el turno. El complemento de turnicidad retribuye la realización de trabajo a
turno rotativo.

Complementos por cantidad o calidad de trabajo

Este complemento retribuye una determinada cantidad de trabajo o forma de trabajar. Su característica
principal es que su abono se condiciona a que se alcance el objetivo que se pretende, pues lo que se
retribuye es el trabajo realizado, valorado cualitativa o cuantitativamente. Por tanto, no procede su abono
en tiempos improductivos.

Es independiente del puesto de trabajo o de las circunstancias personales del trabajador.

Estos pluses pueden ir, o no, unidos a un sistema de retribución por rendimiento o trabajo medido.
Entre otros, están:

Prima de asistencia o asiduidad

Primas o incentivos

Comisiones

La negociación colectiva determina su contenido, forma de cálculo y naturaleza consolidable o no. No

obstante, en general puede decirse de estos pluses:

Primas o incentivos
Estos complementos están en relación directa con el rendimiento alcanzado por el trabajador. Es decir,
se devenga cuando el rendimiento alcanzado esté por encima del rendimiento considerado ordinario.
Para que proceda su fijación, es preciso que previamente se hayan fijado los criterios aplicables en la
medición del rendimiento.

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Prima de asistencia y puntualidad

Consiste en una cantidad fija que se cobra por día trabajado. No tiene relación alguna con la cantidad
o calidad de trabajo y no premia con ella el trabajo a rendimiento medido. Es un complemento fijo e
invariable.

La finalidad de estas primas es combatir el absentismo laboral. En todo caso, el descuento salarial
por día de huelga debe ser proporcionado.

Comisiones

Actualmente, este sistema de retribución es muy utilizado por la empresa. Las comisiones consisten
en retribuciones calculadas a tanto alzado o por porcentaje en atención a las operaciones mercantiles
realizadas por el trabajador en nombre de la empresa. Estas pueden ser computadas de forma
individual o en su conjunto, fijándose las comisiones, en este último caso, por objetivos conseguidos.

Complementos de residencia

Retribuyen la estancia del trabajador en territorio extrapeninsular. Su fundamento no se encuentra en

el hecho de trabajar en dichos territorios, sino en el de la distancia y las dificultades que implican los
desplazamientos hasta sus lugares de origen.

La cuantía de este complemento es del 25 % sobre el salario base como complemento a abonar a
los trabajadores que se trasladaran a Ceuta o Melilla. En los demás casos, este tope podía ser inferior.
Todo lo relativo a los complementos de residencia es negociable, bien por medio de los convenios
colectivos o por acuerdo contractual de las partes.

Primas de productividad empresarial y participación en el capital

Su objetivo es lograr interesar y hacer partícipe al trabajador en la buena marcha de la producción:

Primas de productividad empresarial

Se refieren a la productividad global de la empresa o unidad inferior, en la que intervienen elementos

independientes del trabajo directamente realizado por el trabajador, como cifras de facturación, índice
de ventas o de producción, etc.

Son distintas a las primas por rendimiento, que lo que retribuyen es el rendimiento individual del
trabajador y el mayor esfuerzo que le supone realizar mejor su trabajo.

En la negociación colectiva, las primas de productividad empresarial se formulan en ocasiones

como primas de carácter mixto (rendimiento del trabajador y productividad de la empresa).

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Participación en el capital

Fomenta la participación de los trabajadores en la titularidad jurídica de la empresa mediante la

atribución a los mismos de un número de acciones de forma gratuita o mediante formas especiales
de adquisición. Cabe destacar:

Están sometidos a la deducción correspondiente del impuesto sobre rendimientos del capital
y del IRPF. También debe deducirse la cuota del trabajador a la Seguridad Social.
Las plusvalías puestas de manifiesto en el balance en el caso de fusión de dos empresas no
se tienen en cuenta para el cálculo de la paga.
Las partes del convenio colectivo pueden elegir la que quieran de entre las distintas
acepciones de beneficio existentes en el tráfico mercantil.
El devengo de la paga puede depender de una condición (situación del mercado, coyuntura
económica, etc.), por lo que puede resultar no exigible.

2.1.4. Horas extraordinarias (art. 35, ETT)

Tendrá consideración de hora extraordinaria cada hora de trabajo que se realice sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria.

Su prestación es voluntaria, salvo pacto individual o colectivo.

Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en actividades especiales debidamente

especificadas y expresamente autorizadas. Igualmente se prohíbe su realización a menores de 18 años.

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y
se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente.

Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el
empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de
compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.

Las horas extraordinarias por fuerza mayor: son las que vienen exigidas por la necesidad de reparar
siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de
materias primas. Es obligatoria su realización por el trabajador. No se tendrán en cuenta para el límite
máximo anual de horas extraordinarias.

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El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80. No se
computarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización.

Retribución o compensación

Mediante convenio colectivo o pacto individual, se optará entre:

Abonar la cuantía que corresponda en función del valor que se fije a la hora extraordinaria, que en
ningún caso será inferior al de la hora ordinaria.

Ejemplo: Cálculo de hora ordinaria.

Valor hora ordinaria = remuneración semanal (incluyendo descanso semanal)/núm. horas

semana. Un trabajador tiene las siguientes retribuciones:

Salario base: 800 €/mes

Plus transporte: 75,13 €/mes
2 pagas extraordinarias de salario base
El convenio establece una jornada anual de 1.820 horas/año

Total remuneración anual: 800 x 14 = 11200 + (75,13 x 11) = 11200 + 826,43 = 12026,43 €

Remuneración semanal = 12026,43 €/52 semanas/año = 231,27 €/semana

Jornada semanal = 1820 h/52 semanas/año = 35 horas/semana

Valor hora ordinaria = 231,27 €/35 horas = 6,60 €/hora

Si se opta por abonar las horas extraordinarias en dinero, el valor por hora asignado a las mismas no
podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. No obstante, por convenio o pacto individual, se puede
pactar un valor para el pago de las horas extraordinarias superior al de la hora ordinaria.

Compensar las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Si no

existiere pacto al respecto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas se compensarán con
descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización. La equivalencia en la
compensación por descanso tiene carácter de mínimo mejorable; esto significa que tanto por convenio
como por pacto individual se puede establecer la compensación en tiempo superior al realizado.

Cotización de las horas extraordinarias

El importe de las horas extraordinarias queda excluido del cómputo de la base de cotización para
contingencias comunes, aunque sí se computa en el cálculo de base de cotización para contingencias
profesionales. Además, cotizarán adicionalmente por su cuantía.

2.1.5 Horas complementarias (contratos a tiempo parcial)

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Se establece una distinción entre las horas complementarias pactadas, de realización obligatoria para
el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y las voluntarias, que únicamente pueden ser
ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida.

Horas complementarias pactadas

El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se

adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Sólo cuando exista ese pacto el
empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido y recogerá el

número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato
a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico
respecto al contrato.

Se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de

duración indefinida y a los contratos temporales siempre y cuando la jornada de trabajo no sea inferior
a diez horas semanales en cómputo anual.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 30 % de las horas ordinarias de trabajo
objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior
podrán establecer otro porcentaje máximo, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas
complementarias no podrá exceder de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.

Horas complementarias voluntarias

Las horas complementarias voluntarias (que introduce el RD-Ley 16/2013) buscan permitir un uso
flexible del tiempo de trabajo por causas sobrevenidas similar a las horas extras.

Junto a la fijación y realización de horas complementarias previamente pactadas en los nuevos

umbrales, el empresario, en aquellos contratos a tiempo parcial indefinidos superiores a 10 horas
semanales, podrá ofrecer al trabajador otra bolsa de horas: las horas complementarias voluntarias, que
son adicionales a las anteriores, hasta un 15 % del número de horas contratadas inicialmente, -
ampliables al 30 % en convenio de aplicación-, siempre que cuente para su realización con la voluntad
del trabajador indefinido.

Retribución

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose

a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social.

2.1.6. Gratificaciones extraordinarias

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Pagas extraordinarias

Legislación: El ETT, en su art. 31, establece que:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con
ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará
por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en
convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce
mensualidades”.

Esto significa que, como mínimo, un trabajador deberá percibir dos pagas extraordinarias al año, lo
que no impide que por convenio colectivo se establezcan más de dos.

La cuantía de estas gratificaciones vendrá determinada en los convenios colectivos, los cuales, por
regla general, utilizan el baremo de una mensualidad de salario base más algún complemento o todos.

El periodo de devengo es de 12 meses, salvo pacto en contrario. En relación con la posibilidad de

prorratear las pagas en periodos mensuales, la ley establece esta posibilidad siempre y cuando la práctica
se establezca por acuerdo o pacto expreso.

En el caso de extinción del contrato, las pagas extraordinarias se calcularán en proporción al tiempo
trabajado. En muchos casos, los convenios colectivos establecen que, para el cálculo de las pagas, las
fracciones de mes se computarán como meses completos.

Características de las pagas extraordinarias

Debe tratarse de un abono periódico. Por lo tanto, hay que excluir aquellos conceptos que carecen
de tal periodicidad.

Una paga por aniversario o por cualquier otro acontecimiento que se abona una sola vez.

Su vencimiento debe ser superior al de un periodo mensual. En consecuencia, se

incluyen las dos pagas extraordinarias establecidas legalmente, la paga de
beneficios y cualquier otra de estas características que puedan prever los convenios
colectivos.
En todo caso, es posible establecer, mediante convenio colectivo o pacto individual,
el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.

Un trabajador con derecho a 2 pagas extraordinarias al año por importe de: salario base de
1.600 €/mes.

1. Calcular el importe que le corresponde mensualmente en concepto de pagas

extraordinarias al trabajador si las pagas se prorratean mensualmente:

1600 x 2 pagas = 3.200/12 meses = 266,67 €/mes

2. Si este mismo trabajador comienza a trabajar en el mes de septiembre, calcular el

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importe de las pagas de diciembre si el devengo de las mismas tiene carácter

anual (devengándose una el 1 de enero y otra el 1 de julio). Calcular asimismo el
importe de la paga de julio del año siguiente (año 2) y la liquidación por pagas que
le correspondería si el contrato se liquidara en septiembre del año 2:

Cálculo por doceavos: 1600/12 meses = 133,33 €/mes trabajado

Paga diciembre año 1: meses trabajados de septiembre (cuando empezó a

trabajar) a diciembre: 133,33 x 4 = 533,2 €.

Paga junio año 2: meses trabajados de septiembre (cuando empezó a trabajar) a

junio (del año siguiente): 133,33 x 10 = 1333,3 €.

Liquidación de pagas en septiembre del año 2: estaría pendiente la parte

proporcional de la paga de diciembre del año 2 y la parte proporcional de la paga
de junio del año 3.

Paga diciembre año 2: meses trabajados de enero a agosto: 133,33 x 8 = 1066,64

€.

Paga junio año 3: meses trabajados de julio y agosto (en septiembre acaba el
contrato) año 2: 133,33 x 2 = 266,67 €.

Total devengado en pagas a la fecha de liquidación =

3199,81 € (aproximadamente 3.200)
3. Realizar el mismo cálculo pero en el caso de que el devengo de las pagas tuviera
carácter semestral (devengándose una el 1 de enero y otra el 1 de julio):
1600/6 meses: 266,67 €/mes trabajado.

Paga diciembre: meses trabajados de septiembre (cuando empezó a trabajar) a

diciembre: 266,67 x 4= 1066,68 €.

Paga junio año 2: meses trabajados de enero a junio: 266,67 x 6 = 1600€.

Liquidación de pagas en septiembre del año 2: estaría pendiente la parte

proporcional de la paga de diciembre del año 2: meses trabajados de julio a agosto
(en septiembre acaba el contrato): 266,67 x 2 = 533,34 €.

Total devengado en pagas a la fecha de liquidación: 3200,02 (aproximadamente

3200).

El total devengado de las pagas no varía porque su devengo sea anual o

semestral.

Participación en beneficios

Si se pacta la participación en los beneficios de la empresa, se liquidará anualmente, en cuanto se fije

el balance.

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A efectos de su fijación económica, los representantes de los trabajadores tienen derecho a la

información necesaria referente a este tipo de remuneración. En ningún caso se extenderá este derecho a
otros sujetos, como pueden ser los sindicatos.

En algunos convenios colectivos, se recoge la participación en beneficios mediante una paga anual de
cantidad fija o variable, a abonar, normalmente, en los meses de febrero, marzo o abril.

Por otro lado, salvo pacto en contrario, la participación en beneficios no implicará la compensación de
los años de pérdida con los de ganancias.

En caso de extinción del contrato dentro del ejercicio económico, el trabajador tendrá derecho a la
parte proporcional de los beneficios del año y a que se tenga en cuenta para el cálculo de la
indemnización si se trata de despido. Las pagas extraordinarias deben contabilizarse a efectos del cálculo
de la indemnización por despido.

Pagas extraordinarias e incapacidad temporal

La jurisprudencia trata el tema de descontar de las pagas extraordinarias la parte proporcional

correspondiente a periodos de baja por incapacidad temporal.

Se ha mantenido el criterio de que no existe obligación empresarial de abonar las pagas extras en la
parte que corresponda a los periodos de baja por enfermedad, por cuanto que estas pagas se devengan
solo en proporción al tiempo de trabajo y, salvo norma expresa en contrario, procede descontarlas.

Por otra parte, tampoco procede su abono en esta situación, ya que, en la prestación de la Seguridad
Social por IT, se incluye la parte proporcional de las pagas extras y, por tanto, si no se descontaran, esos
periodos de baja supondrían una doble percepción. La jurisprudencia ha analizado también el supuesto
de que la empresa haya venido abonando íntegramente las pagas extraordinarias sin descuentos por los
periodos de baja; en estos casos, la actuación de la empresa se configura como una condición más
beneficiosa que el empresario no puede suprimir unilateralmente.

Esta condición, por tanto, pervivirá mientras no sea compensada por normativa posterior más
favorable.

2.2. Salario en especie

“Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares de

bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun
cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”.

El ETT regula de forma expresa este complemento y establece que en ningún caso el salario en
especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.

Con carácter general, las rentas en especie se valoran por su valor normal en el mercado . A dicho
valor se debe adicionar el ingreso a cuenta, salvo que su importe hubiera sido repercutido al trabajador.

Entre otras, se consideran retribuciones en especie las siguientes:

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Utilización de vivienda: disfrute de vivienda sin pago de alquiler o por precio inferior al mercado.

En el caso de utilización de vivienda, esta se valora por el 10 % del valor catastral.

En el caso de inmuebles cuyos valores catastrales hayan sido revisados o modificados de

conformidad con los procedimientos regulados en los artículos 70 y 71 de la Ley 39/1988, de 28 de
diciembre, reguladora de las Haciendas Locales, y hayan entrado en vigor a partir del 1 de enero de
1994, la valoración se efectúa por el 5 % del valor catastral.

Si a fecha de devengo del IRPF los inmuebles carecieran de valor catastral o este no hubiera sido
notificado al titular, se toma como base de imputación de los mismos el 50 % de aquel por el que
deban computarse a efectos del Impuesto sobre el patrimonio. En estos casos, el porcentaje de
valoración es el
5 %.

La valoración resultante no puede exceder del 10 % de las restantes contraprestaciones del trabajo.

Utilización o entrega de vehículos automóviles:

La entrega del vehículo automóvil se valora por el coste de adquisición del vehículo por el
empresario, incluidos los tributos que graven la operación.
Uso del vehículo automóvil:

Si el vehículo es propiedad del empresario, se valora por el 20 % del coste de

adquisición, incluido los tributos que graven la operación.
Si el vehículo no es propiedad del empresario, el porcentaje del 20 % anual se
aplica sobre el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuera nuevo.

Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero: se valora la prestación por la
diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el periodo.

Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares: coste para el empresario

incluidos tributos.

Primas o cuotas satisfechas en virtud del contrato de seguro u otro similar: coste para el
empresario, incluidos tributos.

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 Confección del recibo de salarios

Cantidades para gastos de estudios y manutención del contribuyente o de otras personas ligadas al
mismo por vínculo de parentesco: el vínculo de parentesco alcanza a los afines, hasta el cuarto grado
inclusive.

Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado,

cuando vengan exigidas por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de
trabajo, no incluyen a los familiares y las retribuciones correspondientes se valoran por el coste para
el empresario, incluidos los tributos que graven la operación.

Contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones: se valoran por su importe. Si
el rendimiento del trabajo en especie consiste en bienes o servicios que constituyan la actividad
habitual de la empresa, la valoración no puede ser inferior al precio ofertado al público del bien,
derecho o servicio de que se trate.

Esta variada tipología de salarios en especie crea problemas con una serie de conceptos que las
empresas consideran de carácter asistencial y los incluyen en lo que se denomina plan social. Por esta
razón, los excluyen del concepto de salario, no cotizando por ellos a la Seguridad Social.

En estos casos, la jurisprudencia establece que hay que acudir al móvil de su establecimiento o
concesión para poder destruir la presunción de que es salario la totalidad de percepciones que reciba el
trabajador como consecuencia del trabajo.

Respecto al IRPF, las retribuciones en especie, de acuerdo con el concepto fiscal de las mismas, están
sujetas al IRPF y al ingreso a cuenta del mismo.

La Administración viene negando sistemáticamente la posibilidad de repercutir el ingreso a cuenta,

argumentando que:

La obligación de realizar el ingreso a cuenta corresponde a las empresas que satisfacen las
retribuciones.

Los trabajadores han de ingresar en su base imponible del IRPF como rendimientos del trabajo tanto
el valor de las retribuciones en especie como los ingresos a cuenta correspondientes.

Ni la normativa laboral ni la reglamentaria contienen un precepto en cuya virtud, a efectos fiscales, el

ingreso a cuenta pueda repercutirse sobre el perceptor de la retribución en especie.

La cuantía del ingreso a cuenta constituye una mayor retribución o rendimiento del trabajo para el
perceptor. En consecuencia, un mayor coste laboral a efectos de la imposición personal del pagador.

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 Confección del recibo de salarios

La posición del sujeto pasivo y los demás elementos de la obligación tributaria no pueden alterarse
por actos o convenios de los particulares.

Por su parte, los tribunales tienen pronunciamientos contradictorios no solo acerca de la repercusión o
no del ingreso a cuenta, sino también sobre la jurisdicción competente para dirimir tales conflictos. Así,
entienden que tales controversias son competencia de la jurisdicción contencioso–administrativa o, por el
contrario, que es competente la jurisdicción social.

Respecto a la repercusión del ingreso, estiman la legalidad del descuento, ya que está prohibido todo
pacto por el que el empresario asuma las cargas fiscales de los trabajadores y el no repercutir el
descuento supondría un aumento de la masa salarial, así como un enriquecimiento injusto del trabajador,
ya que el ingreso a cuenta le beneficia a él.

No consideran que exista modificación unilateral del convenio, donde se establece la retribución en
especie, por repercutir sobre el trabajador el ingreso a cuenta correspondiente.

2.3. Percepciones no salariales

Se consideran percepciones no salariales aquellas cantidades percibidas por el trabajador, dentro de
una relación laboral, que no tienen carácter de contraprestaciones por los servicios realizados.

En general, estos conceptos estaban excluidos de la base de cotización cuando las cantidades
percibidas, computadas en su conjunto, no excedían del 20 % del IPREM y únicamente el exceso se
integraba en la base de cotización.

El RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la

empleabilidad de los trabajadores, modifica el art. 109 de la LGSS en cuanto a los conceptos
computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social se refiere.

Conforme a lo anterior, se definen como conceptos incluidos en la base de cotización, entre

otros, los siguientes:

La totalidad del importe abonado a los trabajadores por pluses de transporte y distancia.
Mejoras de las prestaciones de Seguridad Social, salvo las correspondientes a la incapacidad
temporal.
Asignaciones asistenciales, salvo las correspondientes a gastos de estudios del trabajador o
asimilado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características
del puesto de trabajo.
La totalidad de los gastos normales de manutención y estancia generados en el mismo
municipio del lugar del trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.

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Dentro de las percepciones no salariales, se distinguen los siguientes conceptos:

Indemnizaciones o suplidos
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
Indemnizaciones correspondientes a traslados y despidos
Otras percepciones no salariales

2.3.1. Indemnizaciones o suplidos

Se refiere a los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Es decir, gastos
realizados por adelantado por el trabajador para la realización de su trabajo.

Para diferenciar gasto de suplido, hay que tener en cuenta que

La cuantía a desembolsar por el empresario debe corresponder al importe exacto del gasto.
Los gastos no pueden ser devengados en el periodo de vacaciones.
Lo que cuenta es la naturaleza jurídica del gasto, con independencia del nombre que se le
dé.
Si la cantidad en concepto de gastos es fija se presume su naturaleza salarial, puesto que no
es razonable que todos los meses se incurra en los mismos gastos.

Entre estos suplidos están:

Quebranto de moneda

se entiende por este concepto el resarcimiento al trabajador por los desajustes de saldo que se
producen cuando hay un manejo menudo y abundante de dinero. Tiene carácter indemnizatorio y no
salarial.

Este concepto tiene su aplicación en el trabajo de cobradores, cajeros, etc., cuya obligación es
cuadrar la caja y reponer en ella lo necesario cuando haya algún desajuste, el cual es lógico
que pueda producirse.

Desgaste de útiles de trabajo o herramientas

se comprende el desgaste de botas, monos, guantes, uniformes, materiales de reposición, etc., cuando
es el propio trabajador el que los adquiere.

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Adquisición de prendas de trabajo

este concepto tiene naturaleza indemnizatoria siempre que sea real y su importe adecuado al fin y no
desproporcionado.

Las normas de prevención de riesgos obligan a las empresas a suministrar ropas de trabajo a los
trabajadores sometidos a determinados riesgos. La entrega de estas prendas puede sustituirse por la
cantidad económica precisa para la adquisición de las mismas. Suele consistir en una cantidad a tanto
alzado o bien prorrateada a lo largo de 12 meses.

Gastos de locomoción
consisten en una compensación económica para el trabajador por los desplazamientos que tenga
necesariamente que realizar por causa de su trabajo fuera de su centro habitual de trabajo y dentro
del propio municipio donde está ubicado el centro.

En este caso, el trabajador percibe el importe íntegro de los gastos ocasionados previo justificante
o, en el caso de que utilice vehículo propio, una cantidad por kilómetro recorrido, la cual suele venir
recogida en los convenios colectivos.

Dietas

en las dietas se persigue la reparación de los gastos de manutención y hospedaje que se producen
cuando el trabajador tiene que desplazarse fuera del centro habitual de trabajo y en municipio
distinto y consiste en una cantidad que vendrá establecida por convenio colectivo o mediante acuerdo
con el empresario.

Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, como cualquier otra contraprestación pagada por la
empresa, constituyen, a priori, rentas del trabajo. No obstante, cuando pretendan compensar los gastos
que se producen por motivos laborales, se exceptúan de tributación, en las cuantías y condiciones
reglamentariamente establecidas. El exceso sobre esas cuantías está sujeto al IRPF y a la oportuna
retención, como cualquier otro rendimiento de trabajo personal.

Gastos de locomoción

no están sujetas al impuesto las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de viaje
que se produzcan fuera de la fábrica, taller, oficina, etc., donde se realice habitualmente el trabajo, en
las siguientes condiciones e importes:

Cuando el trabajador utilice transporte público, el importe del gasto que se justifique
mediante factura o documento equivalente.
Si utiliza transporte privado, la cantidad que resulte de computar 0,19 € por kilómetro
recorrido más los gastos de peaje y aparcamiento, siempre que se justifiquen.

Gastos de manutención y estancia

se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales
de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, siempre
que:

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 Confección del recibo de salarios

Se produzcan en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la
residencia del trabajador.
Los desplazamientos y permanencia de los trabajadores en un mismo municipio (distinto al
habitual) no superen los 9 meses de forma continuada.

A estos efectos no se descuenta el tiempo de vacaciones, enfermedad u otras

circunstancias que no impliquen alteración del destino.

Tabla 1. Cuantías exceptuadas de gravamen.

Gastos de alojamiento Cuantía que se justifique

Gastos de manutención España Extranjero

* Con pernocta 53,34 91,35

* Sin pernocta 26,67 48,08

* Personal de vuelo sin pernocta 36,06 66,11

Fuente: elaboración propia.

Plus de distancia

cantidad que percibe el trabajador cuando el lugar de trabajo se halla a una cierta distancia del casco
urbano de su localidad de residencia y la empresa no facilita un medio de transporte.

Es habitual que las empresas que trasladan sus centros de trabajo a polígonos de la periferia
ofrezcan un determinado medio de transporte para el personal. En estos casos:

Se establece un punto de salida desde el casco urbano.

Se valora económicamente el mayor tiempo que implica tanto la espera del medio de
transporte como el desplazamiento al nuevo centro de trabajo.

Plus de transporte

compensa los gastos de transporte que le ocasiona al trabajador el desplazamiento de su domicilio al

centro de trabajo. Suele venir definido en los convenios colectivos. Normalmente se establece una
cuantía igual para todos los trabajadores.

Una característica interesante de este plus es que es compensable en cómputo anual, a diferencia
del resto de los suplidos.

El plus de transporte se calcula sobre 11 meses al año.

2.3.2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

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 Confección del recibo de salarios

Son cantidades que se reflejan en la nómina y cuyo pago corresponde a la Seguridad Social. La
empresa adelanta estas cantidades en concepto de pago delegado y posteriormente las reintegra a través
de los documentos de cotización.

Dentro de este apartado, se incluyen:

El subsidio por incapacidad temporal

la prestación es a cargo de la Seguridad Social, pero la empresa está obligada a realizar el pago
delegado de la prestación.

Prestación o subsidio de desempleo

derivado de la suspensión temporal del contrato de trabajo o de la reducción temporal de la jornada.

La prestación o subsidio la hace la empresa como pago delegado.

Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social

las percepciones entregadas directamente por las empresas a los trabajadores, como mejora directa de
las prestaciones de la Seguridad Social, siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga
un complemento de la percepción que le otorga el sistema de la Seguridad Social en su modalidad
contributiva.

Dichas mejoras han de ser costeadas por la empresa que las concede a su propio y exclusivo cargo
y pueden venir establecidas por convenio colectivo, contrato individual o decisión unilateral del
empresario.

Constituyen mejoras, entre otras, los complementos de la prestación de incapacidad

temporal hasta el importe del salario que el trabajador tendría derecho a percibir si no
estuviera en esta situación. También las aportaciones de las empresas en favor de sus
trabajadores en planes de pensiones.

2.3.3. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o

despido

Se trata de cantidades abonadas por el empresario, aun cuando su devengo venga impuesto en
convenio colectivo o contrato individual, siempre que se refiera a alguno de los siguientes conceptos:

Traslado del trabajador a centro de trabajo distinto, que implique un cambio de su residencia
habitual.
Suspensión del contrato de trabajo.
Indemnizaciones por despido.

Tienen carácter extrasalarial puesto que su finalidad no es otra que la de restarle al trabajador la mayor
carga posible sobre la que supone el traslado o la suspensión del contrato, y de compensarle por la
extinción del contrato en el caso de despido.

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 Confección del recibo de salarios

Por otro lado, no están sujetas al impuesto sobre la renta las cantidades que se abonen con motivo del
traslado de puesto de trabajo a municipio distinto (no se exige que sea un traslado forzoso), siempre que:

El traslado exija el cambio de residencia

Las cantidades correspondan, de forma exclusiva, a alguno de estos dos conceptos:

Gastos de locomoción y manutención del contribuyente y sus familiares durante el

traslado
Gastos de desplazamiento de mobiliario y enseres

2.3.4. Otras percepciones no salariales

Se incluyen las retribuciones percibidas por los trabajadores cuando no tengan la consideración de
salario:

Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas

. Se trata de productos que tienen las empresas y cuya causa es la mera liberalidad de la empresa, lo
que significa que ni pueden ser exigidos jurídicamente por el trabajador, ni pueden motivar
reclamación alguna cuando el empresario los suprima.

Esta clase de productos en especie, concedidos voluntariamente por las empresas, se deben
cuantificar en dinero y reflejar en la nómina.

Asignaciones asistenciales concedidas por las empresas

Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios del trabajador o asimilado,

dispuestos u organizados por instituciones, empresarios o empleadores y financiados
directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando
vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o a las características de los puestos de
trabajo, incluso cuando su prestación efectiva se efectúe por otras personas o entidades
especializadas.
Prestaciones asistenciales concedidas por las empresas como servicios médicos, guarderías
infantiles, etc.
Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de
empresa o economatos de carácter social, teniendo la misma consideración las fórmulas
indirectas de prestación del servicio de comedor.
La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal (por
ejemplo, instalaciones deportivas, bibliotecas, etc.).
Las percepciones por matrimonio: si bien en la actualidad no se tiene derecho a percibir por
norma legal ninguna cantidad por contraer matrimonio, a través de convenio colectivo o
pacto se puede establecer la entrega por los empresarios a sus trabajadores de determinadas
percepciones cuando estos contraigan matrimonio. En este caso, dichas percepciones no
tienen la consideración de salario y no cotizan a la Seguridad Social.
Las propinas, puesto que se obtienen como consecuencia de la mera liberalidad de los
clientes, público, etc.

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 Confección del recibo de salarios

Las indemnizaciones que el trabajador obtenga de la reclamación al empresario en los

supuestos de daños y perjuicios a consecuencia de accidente de trabajo si dicho accidente se
ha producido como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones en materia de
seguridad y salud laboral.

Tabla 2. Conceptos incluidos en la base de cotización.

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

III. Deducciones
Hemos visto los devengos de salario que deben figurar en la nómina. Una vez establecido el total del
salario bruto devengado, hay que proceder a realizar las deducciones correspondientes a:

Aportación del trabajador a la Seguridad Social.

Retención a practicar por el IRPF.
Deducción del importe de productos recibidos en especie por el trabajador.
Otras deducciones.
Anticipos que pudieran haberse hecho al trabajador.

Una vez totalizadas todas las posibles deducciones, estas se restan del salario bruto devengado para
obtener el líquido a percibir o salario neto.

Figura 2. Deducciones en el modelo oficial del recibo de salarios

Fuente: elaboración propia.

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 Confección del recibo de salarios

3.1. Aportación del trabajador a la Seguridad Social

Tanto el trabajador como el empresario están obligados a participar en el mantenimiento del sistema
de Seguridad Social. La ley establece unos conceptos y cuantías por las que empresarios y trabajadores
deben cotizar en unos determinados porcentajes que se aplican sobre una base de cálculo denominada
base de cotización, que viene determinada por la remuneración del trabajador.

Los conceptos por los que se debe cotizar son los siguientes:

Contingencias comunes

Consiste en una aportación para la cobertura de las situaciones incluidas en el Régimen General de la
Seguridad Social. En estas contingencias participan tanto el trabajador como el empresario, en
distintos porcentajes.

Contingencias Profesionales

Cubren los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidas a

consecuencia del trabajo por cuenta ajena. Corren a cargo exclusivo del empresario. Se dividen en:

Cuotas por incapacidad temporal (IT)

Cuotas por incapacidad permanente, muerte y supervivencia (IMS)

Horas extraordinarias

Cotizan tanto el empresario como el trabajador. El porcentaje de cotización varía en función de que
sean horas realizadas por causa de fuerza mayor o no. Las horas extraordinarias por fuerza mayor son
las que vienen exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes,
así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

Otras cotizaciones

En este apartado se incluyen unas determinadas cuotas en concepto de desempleo, FOGASA y

formación profesional.

Para calcular la deducción en la nómina del trabajador en concepto de aportación a la Seguridad

Social es preciso, primeramente, establecer la base de cotización. Los cálculos de la base de cálculo
para la aplicación de estas deducciones se realizan en la parte inferior del recibo de salarios.

3.1.1. Base cotización

Está integrada por la remuneración total percibida por el trabajador en el mes a que se refiere la
cotización. Para calcular la base de cotización hay que añadirle a la remuneración total las gratificaciones
extraordinarias y aquellos conceptos retributivos de vencimiento periódico superior al mes, prorrateados
a lo largo de los 12 meses del año si la retribución es mensual o divididos entre los 365 días que tiene el
año y multiplicados por el número de días a cotizar en cada mes.

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Base de cotización = remuneración total + prorrata de gratificaciones de vencimiento superior

al mes

A efectos de determinar la remuneración total, no se computarán en ella las percepciones

extrasalariales, aun cuando deban constar en la nómina, pues esta constituye el soporte sobre el cual se
confecciona la documentación de cotización para su control y constancia.

3.1.1.1. Base de cotización mensual para contingencias comunes

Se computan las percepciones salariales devengadas en el mes a que se refiere la cotización.

No se incluyen los importes de las horas extraordinarias.
A la cantidad anterior se adiciona la parte proporcional a un mes de las pagas extraordinarias y
de los conceptos retributivos de periodicidad superior a la mensual.

Ejemplo 1 de cálculo de la base de cotización por contingencias comunes. Un telefonista con

contrato indefinido tiene como sueldo mensual el salario base de convenio de 1.000 €/mes. Las
pagas extraordinarias son las 2 obligatorias, Navidad y julio, en la misma cuantía que el salario
base. Además, durante el presente mes ha realizado 10 horas extraordinarias habiendo pactado la
remuneración de las horas en 7 €/hora extraordinaria. Para obtener la base por contingencias
comunes procedemos de la siguiente forma:

Remuneración total mensual. Se computa el salario base: 1.000 €; no se computan

las horas extraordinarias: 7 € x 10 = 70 € (no se computan a efectos de la base por
contingencias comunes pero sí para la base por contingencias profesionales).
Se halla la parte proporcional correspondiente a un mes de las pagas extraordinarias.
Como la remuneración es mensual, la prorrata se obtiene de la siguiente forma:
Importe de las pagas = 1000 € x 2 pagas = 2000 €
Prorrata mensual = 2000 €/12 meses = 166,67 €/mes
Se suman los dos conceptos anteriores para obtener la Base de cotización por
contingencias comunes:
Base contingencias comunes = 1000 + 166,67 = 1166,67

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Ejemplo 2. Un mozo de almacén (grupo 10) tiene un salario base de convenio de 750 €.
Además, percibe un complemento por antigüedad de un 5 % del salario base y un plus de
peligrosidad de 60 €/mes. Tiene 2 pagas extraordinarias de salario base más antigüedad. El
cálculo se realiza para el mes de abril.

Siguiendo el mismo esquema anterior, pero teniendo en cuenta que la retribución tiene
carácter diario por pertenecer el trabajador al grupo 10:

Remuneración total diaria. Se computa el salario base: 750 €; complemento de

antigüedad: 5% s/ 750 = 37,50 €; plus de peligrosidad: 65 €

Total: 750 + 37,50 + 65 = 852,50 €

Se halla la prorrata de pagas extraordinarias del mes de abril de acuerdo a su
retribución diaria:
Importe de las pagas = (750 + 37,50) x 2 pagas = 1575 €
Prorrata diaria = 1575/365 días/año = 4,31 €/día
Prorrata mes de abril = 4,31 x 30 días de abril = 129,45 €/mes de abril
Se suman los dos conceptos anteriores para obtener la base de cotización por
contingencias comunes:
Base contingencias comunes = 852,50 + 129,45 = 981,95

3.1.1.2. Base de cotización mensual para contingencias profesionales y conceptos de recaudación

conjunta

Se obtiene de la misma forma que la de contingencias comunes, es decir, se computan las

percepciones salariales devengadas en el mes a que se refiere la cotización pero se incluyen los importes
de las horas extraordinarias.

A la cantidad anterior se adiciona la parte proporcional a un mes de las pagas extraordinarias y de los
conceptos retributivos de periodicidad superior a la mensual.

Ejemplo 1. Siguiendo el ejemplo 1 anterior, del telefonista:

Remuneración total mensual. Se computa el salario base: 1.000 €: horas

extraordinarias: 7 € x 10 = 70 €

Total: 1.000 + 70 = 1.070 €

La parte proporcional correspondiente a un mes de las pagas extraordinarias se

obtiene de la misma forma que en el ejemplo anterior.
Prorrata mensual = 2.000 €/12 meses = 166,67 €/mes
Se suman los dos conceptos anteriores para obtener la base de cotización por
contingencias comunes:
Base contingencias profesionales = 1.070 + 166,67 = 1.236,67

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Ejemplo 2. En el caso del ejemplo 2, del mozo de almacén, al no haber horas extraordinarias
la base de cotización para contingencias profesionales coincide con la hallada anteriormente
para contingencias comunes:

Base contingencias profesionales = 852,50 + 129,45 = 981,95

3.1.1.3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias

La remuneración que obtengan los trabajadores por horas extras, con independencia de su cotización a
efectos de contingencias profesionales, estará sujeta a una cotización adicional por parte de empresarios
y trabajadores, con arreglo a los tipos que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos
Generales del Estado.

De esto se deduce que por horas extraordinarias se cotiza dos veces, una porque su importe se incluye
en la base de cotización de contingencias profesionales y otra por lo dispuesto en este apartado. Las
horas extraordinarias, a efectos de su cotización, pueden ser de dos tipos:

Motivadas por
fuerza mayor

Las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y
urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas; son obligatorias para el
trabajador aun en defecto de pacto y se califican así a las necesarias en virtud de algún suceso grave e
imprevisto (por ejemplo, inundaciones, incendios, robo, etc.).

Resto de horas
extraordinarias

Tienen carácter voluntario. La no realización de estas horas extras no es causa de despido.

Normalmente, se realizan a iniciativa del empresario, aunque también por petición del trabajador al
empresario, el cual deberá dar su consentimiento expreso o tácito.

La base de cotización adicional por horas extraordinarias será la remuneración que en el mes
correspondiente obtengan los trabajadores por la realización de las mismas. La base de horas
extraordinarias sobre la que se aplicarán los tipos que correspondan coincide con el importe bruto de las
mismas.

Ejemplo: Ejemplo 1

Ejemplo de cálculo de la base de cotización. Siguiendo con el ejemplo 1 anterior, del

telefonista que realizó 10 horas extraordinarias durante el mes siendo la remuneración pactada
por hora extraordinaria de 7 €/hora. Para el cálculo de la base de cotización por horas
extraordinarias se toma el importe bruto de las horas realizadas en ese mes:

Base de cotización por horas extraordinarias: 10 horas x 7 €/hora = 70,00 €.

3.1.2. Bases máximas y mínimas

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 Confección del recibo de salarios

Anualmente, se establecen los límites a la cotización mediante la fijación de bases máximas y mínimas
de cotización para las distintas contingencias:

Contingencias comunes

Las bases máximas y mínimas se determinan en función de la categoría profesional de los

trabajadores, conforme a los llamados grupos de cotización.

Las bases máximas y mínimas varían, a su vez, en función de la categoría profesional del
trabajador. A estos efectos todos los trabajadores deben estar encuadrados en alguno de los siguientes
grupos de cotización, con independencia de la clasificación o categoría profesional interna de la
empresa a la que pertenezcan. Ver anexo 1 tema 2.

Si la base de cotización por contingencias comunes, calculada según las reglas anteriormente
explicadas, es inferior a la base mínima correspondiente a la categoría del trabajador se cotizará por
la base mínima fijada para el grupo correspondiente.

En el supuesto que la base de cotización para contingencias comunes computada de acuerdo a la

retribución del trabajador fuese superior a la base máxima establecida para el grupo
correspondiente, se cotizará por la citada base máxima, no computándose el exceso en la cotización
por estas contingencias.

Contingencias profesionales

Existe un tope máximo y otro mínimo para todos los trabajadores con independencia de sus grupos de
cotización. Ver anexo 1 tema 2.

3.1.3. Tipos de cotización

El tipo de cotización es el porcentaje que, aplicado sobre la base de cotización, da como resultado la
deducción a aplicar en la nómina del trabajador por cada una de las contingencias y, en el caso de la
empresa, el resultado de aplicar el tipo a la base nos da la cuota que el empresario debe abonar a la
seguridad por cada contingencia protegida.

Los tipos aplicables para obtener la cuota de la contingencia de desempleo varían en función del tipo
de contrato que tenga el trabajador. En general, con esta medida se intenta controlar la realización de
contratos de duración determinada y a tiempo parcial a favor de los contratos indefinidos y formativos.
Esto significa que se paga más a la Seguridad Social en concepto de desempleo cuando los contratos son
a tiempo parcial o de duración determinada.

Los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social vigentes son:

Tabla 3. Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social vigentes

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 Confección del recibo de salarios

CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Contingencias Comunes 23,60 4,70 28,30

Horas extraordinarias fuerza mayor 12,00 2,00 14,00

Resto horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30

DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Tipo general (1) 5,50 1,55 7,05

Contratación por duración determinada a tiempo completo 6,70 1,60 8,30
Contratación por duración determinada a tiempo parcial 6,70 1,60 8,30

EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

FOGASA 0,20 - 0,20

FORMACIÓN PROFESIONAL 0,60 0,10 0,70

Fuente: elaboración propia.

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 Confección del recibo de salarios

Calcularemos las deducciones por aportación a la Seguridad Social de la telefonista del

ejemplo 1 anterior:

Base de cotización contingencias comunes: 1.166.67 €

Base de cotización contingencias profesionales: 1.236,67 €
Base de cotización por horas extraordinarias: 70,00 €

Aportaciones del trabajador:

Contingencias comunes: 1166,67 x 4,7 % = 54,83

Desempleo: 1236,67 x 1,55% = 19,17
Formación profesional: 1236,67 x 0,1 % = 1,24
Horas extraordinarias: 70,00 x 4,7 % = 3,29
Total aportación del trabajador: 78,53

___________________________________________________________

​​

Figura 3. Cálculo deducciones Seguridad Social basado en ejemplo 1. Fuente:

elaboración propia.

Con la publicación en el BOE de la Orden ESS/2098/2014, se debe incluir en el recibo de salarios la

cantidad que la empresa aporta a la Seguridad Social por cada trabajador.

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 Confección del recibo de salarios

Figura 4. Parte inferior nómina determinación bases de cotización y aportaciones empresa a la

Seguridad Social

Fuente: elaboración propia.

Los importes se calcularán sobre la base de cotización correspondiente aplicando los siguientes
porcentajes:

Aportación de la empresa por contingencias comunes: 23,6 % sobre la base de

contingencias comunes
Aportación de la empresa por contingencias profesionales: cantidad destinada a cubrir las
contingencias causadas por la actividad laboral de incapacidad temporal, invalidez, muerte y
supervivencia. El porcentaje a aplicar sobre la base de contingencias profesionales, varía en
función de la actividad del trabajador para ello consultar Tarifa de Primas (ver anexo 2).
Aportación por desempleo: varía en función del tipo de contrato:

Por desempleo en contratos fijos (5,5 %).

Por desempleo en contratos temporales a tiempo completo y tiempo parcial (6,7
%).

Sobre la base de contingencias profesionales.

Aportación de la empresa por formación profesional:0,6 % sobre la base de contingencias

profesionales
Aportación de la empresa al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): 0,2 % sobre la base de
contingencias profesionales
Cotización adicional Horas extraordinarias:

Fuerza mayor: 12,00 % sobre su cuantía.

Resto: 23,60 % sobre su cuantía.

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 Confección del recibo de salarios

A continuación vamos a calcular las aportaciones de la empresa a la Seguridad Social de la

telefonista del ejemplo 1 anterior.

Base de cotización contingencias comunes: 1166.67 €

Base de cotización contingencias profesionales: 1236,67 €
Base de cotización por horas extraordinarias: 70,00 €

Aportaciones de la empresa:

Contingencias comunes: 1166,67 x 23,60% = 275,41€.

Contingencias profesionales (Código Tarifa primas 8220 Actividades de los centros de
llamadas ver anexo 2): 1236,67 x 1,40% = 17,31€.
Desempleo: 1236,67 x 5,5% = 68,01€
Formación Profesional: 1236,67 x 0,6% = 7,42€.
FOGASA: 1236,67 X 0,2%= 2,47 €
Horas extraordinarias: 70,00 x 23,60% = 16,52€.

Total aportación de empresa: 387,14€.

_________________________________________________________

Tabla 4. Cálculo aportaciones empresa Seguridad Social basado en el ejemplo 1. Fuente:

elaboración propia.

3.1.4. Supuestos especiales en el cálculo de la base de cotización

3.1.4.1. IT, riesgo durante el embarazo y maternidad

La obligación de cotizar permanece durante las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo y de
disfrute de los periodos de descanso por maternidad, aunque estos supongan una causa de suspensión de
la relación laboral.

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 Confección del recibo de salarios

Durante las situaciones de maternidad y de riesgo durante el embarazo, la entidad gestora competente
en el momento de hacer efectivo el pago de la prestación procederá a deducir el importe de las
aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones. El empresario vendrá obligado a ingresar
únicamente las aportaciones a su cargo correspondientes a la cotización de la Seguridad Social.

En el caso de la IT, a existir la obligación de pago delegado de la prestación por parte del empresario,
el mismo procederá a deducir las cuotas a la Seguridad Social del trabajador en su nómina para
posteriormente realizar su pago a la TGSS.

En las situaciones señaladas en el número anterior, la base de cotización aplicable para las
contingencias comunes será la correspondiente al mes anterior al de la fecha de la incapacidad, situación
de riesgo durante el embarazo o del inicio del disfrute de los periodos de descanso por maternidad.

La base de cotización será la que corresponda al mes anterior. No obstante, se tendrán en cuenta
las siguientes normas:

En el supuesto de remuneración que se satisfaga con carácter diario o cuando, teniendo dicho carácter,
el trabajador no hubiere permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el
importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a que se refiera la
cotización. El cociente resultante será la base diaria de cotización, que se multiplicará por el número
de días en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo o de disfrute de los periodos de descanso por maternidad para determinar la base de
cotización durante dicha situación.

Cuando el trabajador tuviera remuneración mensual y hubiese permanecido en alta en la empresa

durante todo el mes natural anterior al de la iniciación de dicha situación, la base de cotización de ese
mes se dividirá por 30. Si no hubiera permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural
anterior, el importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a que se
refiere la cotización. En ambos casos, el cociente resultante será la base diaria de cotización, que se
multiplicará por 30, de permanecer todo el mes en la situación de incapacidad temporal, riesgo
durante el embarazo o de disfrute de los periodos de descanso por maternidad, o por la diferencia
existente entre dicha cifra y el número de días que realmente haya trabajado en dicho mes.

Cuando el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes en que haya iniciado la
situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o de disfrute de los periodos de
descanso por maternidad, se aplicará a ese mes lo establecido en las reglas precedentes.

Lo dispuesto anteriormente será de aplicación para calcular la base de cotización, a efectos de las
contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, durante las situaciones de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad.

No obstante, y a fin de determinar la cotización que por el concepto de horas extraordinarias

corresponde efectuar, se tendrá en cuenta el promedio de las efectivamente realizadas y cotizadas
durante el año inmediatamente anterior a la fecha de iniciación de dicha situación.

A tal efecto, el número de horas realizadas se dividirá por 12 o 365, según la remuneración del
trabajador se satisfaga con carácter mensual o no.

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 Confección del recibo de salarios

Salvo en los supuestos en que por disposición legal se establece lo contrario, en ningún caso, la base
de cotización por contingencias comunes, en las situaciones a que se refiere el presente artículo, podrá
ser inferior a la base mínima vigente en cada momento correspondiente a la categoría profesional del
trabajador. A tal efecto, el subsidio por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o por
maternidad se actualizará a partir de la fecha de entrada en vigor de la nueva base mínima de cotización.

A efectos de la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, mientras el

trabajador se encuentre en situación de IT, riesgo durante el embarazo o maternidad, las empresas podrán
aplicar los porcentajes correspondientes al epígrafe 126 de la tarifa de primas vigente, cualquiera que
fuese la categoría profesional y la actividad del trabajador.

La base de cotización durante dichas situaciones permanecerá inalterable desde su comienzo, salvo
que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

Cuando, en el transcurso de las mismas, la base de cotización inicialmente calculada resulte inferior a
la base mínima de cotización correspondiente al grupo de la categoría profesional del trabajador de
que se trate. En este caso, la base de cotización aplicable durante tal situación será dicha base mínima.

Si la IT derivase de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base mínima aplicable será el

tope mínimo establecido para estas contingencias.

Cuando se produzca una elevación de los salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal,
convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a
la del inicio de estas situaciones. Dicha elevación determinará, asimismo, una modificación de la base
de cotización aplicable, naciendo la obligación de cotizar por las diferencias salariales, lo que dará
lugar a un aumento de la base de cotización anterior a la fecha de la baja y a la consiguiente revisión
de los subsidios económicos.

A efectos de la cotización por AT y EP, mientras el trabajador se encuentre en situación de IT, riesgo
durante el embarazo o maternidad, las empresas podrán aplicar los porcentajes correspondientes al
epígrafe 126 de la tarifa de primas vigente, cualquiera que fuese la categoría profesional y la actividad
del trabajador. El no ejercicio de esta opción no dará lugar, en ningún caso, a devolución de cuotas.

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 Confección del recibo de salarios

Un trabajador A con remuneración de carácter mensual, durante el mes de junio, tiene una
baja por IT derivada de enfermedad común el día 11 y permanece en esta situación durante todo
el mes. En el mes de mayo, su base de cotización por contingencias comunes fue de 870 €.
Durante el año inmediatamente anterior A realizó 60 horas extraordinarias. La remuneración
pactada por hora extra es de 7 €/hora. La base de IT por contingencias comunes será:

Base mes anterior: 30 (carácter mensual) = base diaria contingencias comunes: 870 :
30 = 29
Base diaria x núm. de días en IT (30-10) = base de IT (contingencias comunes): 29 x
20 = 580 €

A la base encontrada anteriormente hay que sumarle la parte que corresponda por horas
extraordinarias para obtener la base de IT por contingencias profesionales.

Si el trabajador realizó 60 horas extraordinarias durante el año anterior, el promedio mensual

(carácter mensual) es de 60: 12 = 5 horas: 5 x 7 €/hora = 35 €

Base mes anterior contingencias comunes + promedio horas extras): 30 (carácter

mensual) = base diaria por contingencias profesionales: (870 + 35): 30 = 30,17 €
Base diaria x núm. de días en IT (30-10) = base de IT (contingencias profesionales):
30,17 x 20 = 603,40 €

Un trabajador empieza a trabajar en el mes de junio el día 12. Su remuneración es de carácter

diario. En el mes de julio tiene un accidente de trabajo el día 19 y permanece de baja durante
todo el mes. Su base de cotización del mes de junio referida a 18 días fue de 520 €:

Base mes anterior: 18 (días en alta y cotizados) = base diaria contingencias comunes:
520 : 18 = 28,89
Base diaria x núm. de días en IT (31-19) = base de incapacidad temporal
(contingencias comunes): 28,89 x 12 = 346,68 €

Al no haber horas extraordinarias, en este caso, la base por contingencias comunes y

profesionales es la misma.

3.1.4.2. Alta sin percibo de remuneración

Cuando el trabajador permanezca en alta en el Régimen General de la Seguridad Social y se mantenga

la obligación de cotizar sin que perciba remuneración computable, se tomará como base de cotización
la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. A efectos de cotización por las
contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se tendrá en cuenta el tope mínimo
de cotización establecido.

3.1.4.3. Desempleo

La base de cotización por contingencias comunes de aquellos trabajadores que se encuentren en

situación legal de desempleo y por los que exista obligación de cotizar será equivalente al promedio de
las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada por dichas contingencias anteriores a la
situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

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 Confección del recibo de salarios

En los casos de suspensión y reducción de jornada, la base de cotización de dichos trabajadores, para
las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, será el promedio de las bases
de los últimos seis meses de ocupación cotizada por tales conceptos anteriores a la situación legal de
desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

La reanudación de la prestación por desempleo, en los supuestos de suspensión del derecho, supondrá
la reanudación de la obligación de cotizar por la base de cotización correspondiente al momento del
nacimiento del derecho.

Cuando se hubiere extinguido el derecho a la prestación por desempleo y, en aplicación del apartado 3
del art. 210 del Texto Refundido de la LGSS, el trabajador opte por reabrir el derecho inicial por el
periodo que le restaba y las bases y tipos que le correspondían, la base de cotización a la Seguridad
Social, durante la percepción de dicha prestación, será la correspondiente al derecho inicial por el que
opta.

3.1.4.4. Tiempo parcial

La cotización a la Seguridad Social, desempleo, FOGASA y formación profesional derivada de los

contratos de trabajo a tiempo parcial, se efectuará en razón de la remuneración efectivamente percibida
en función de las horas trabajadas en el mes que se considere.

Para determinar la base de cotización mensual correspondiente a las contingencias comunes, se

aplicarán las siguientes normas:

Se computará la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes al que
se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o denominación, con independencia de que haya
sido satisfecha diaria, semanal o mensualmente.

A dicha remuneración se sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y

festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos que no tengan carácter periódico y se
satisfagan dentro del ejercicio económico del año de referencia.

Si la base de cotización mensual calculada conforme a las normas anteriores fuese inferior a las bases
mínimas que se fijan en el cuadro adjunto multiplicadas por el número de horas trabajadas en el mes,
o superior a las máximas establecidas con carácter general para los distintos grupos de categorías
profesionales, se tomarán estas o aquéllas, respectivamente, como bases de cotización.

Para determinar la base de cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, así como para desempleo, FOGASA y formación profesional, se tendrán en cuenta las
normas primera, segunda y tercera, sin que en ningún caso la base así obtenida pueda ser superior al tope
máximo ni inferior a la cuantía de la base mínima de AT y EP.

La base mínima de cotización será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas
por la base horaria. A estos efectos, se computarán como horas efectivamente trabajadas las
correspondientes al tiempo de descanso computables como de trabajo que correspondan al descanso
semanal y a los festivos.

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 Confección del recibo de salarios

3.1.4.5. Tiempo parcial y maternidad, IT y descanso durante el embarazo

Durante las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo y maternidad, la base diaria de cotización
vendrá constituida por la base reguladora de la correspondiente prestación, y se aplicará exclusivamente
a los días en que el trabajador hubiera estado obligado a prestar servicios, de no hallarse en alguna de
dichas situaciones.

Por lo tanto, en las situaciones de IT y riesgo durante el embarazo, la base diaria de cotización será el
resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente
trabajados y, por tanto, cotizados en dicho periodo; en la situación de descanso por maternidad será el
resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a
la fecha del hecho causante entre 365 o entre el número de días naturales a que aquéllas correspondan, si
la antigüedad en la empresa es inferior al año.

3.2. Retenciones del IRPF

Las retribuciones del trabajo por cuenta ajena se hallan sujetas al IRPF. El empresario está obligado a
practicar, con carácter periódico, una retención a cuenta del IRPF sobre las retribuciones de sus
trabajadores y realizar dicho ingreso en el Tesoro Público.

Para obtener la cuantía de la retención que debe ser aplicada a cada trabajador hay que seguir
las siguientes pautas:

Las retribuciones totales se reducen en el importe de determinadas minoraciones relativas a

circunstancias personales del trabajador.
A la base que resta se le aplica la escala del impuesto hallando así la cuota de retención.

En principio, todo rendimiento que derive del trabajo está sujeto a retención, salvo las
siguientes excepciones:

Que esos rendimientos tengan la calificación de renta exenta, dieta o gasto de viaje
exceptuado.
Que las rentas obtenidas no superen los siguientes límites, considerados mínimos excluidos
de retención.

Mínimos excluidos de retención. No existe obligación de retener cuando las retribuciones íntegras
anuales no superen las cuantías que se indican en el cuadro siguiente, siempre que no se trate de
rendimientos que tengan reglamentariamente asignado un tipo especial de retención:

Tabla 5. Cuantías de mínimos excluidos de retención

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 Confección del recibo de salarios

Situación del contribuyente Nº de hijos y otros descendientes que dan

derecho al mínimo por descendientes (*)
Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado 0 1 2 o más
legalmente {1}
_ 14266 15803
Contribuyente cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores a 13696 14985 17138
1.500,00 euros anuales, excluidas las exentas {2}

Otras situaciones{3} 12000 12607 13275

Fuente: elaboración propia.

“(*) Los hijos y otros descendientes a computar son los solteros, menores de 25 años, o mayores de
dicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan rentas anuales
superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas.

{1} Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18 años
o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan
exclusivamente con él, sin convivir también con el otro progenitor, siempre que proceda consignar en
el apartado “Descendientes” al menos un hijo o descendiente (unidades familiares monoparentales).

{2} Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales
superiores a 1.500 €, excluidas las exentas.

{3} Situación familiar distinta de las dos anteriores. (V. gr.: Solteros sin hijos, casados cuyo
cónyuge tiene rentas superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas, solteros con hijos cuando estos
conviven también con el otro progenitor, etc.)”.

Estos importes se incrementarán en 600 € para pensiones o haberes pasivos del régimen de Seguridad
Social y de clases pasivas y en 1.200 € para prestaciones o subsidios por desempleo.

También se computarán en esta situación los contribuyentes que no manifiesten estar en alguna de las
situaciones anteriores.

3.2.1. Procedimiento de obtención del importe de la retención

Para el cálculo de la retención, se seguirá el siguiente procedimiento:

Determinar la base sobre la que se calculará el tipo de retención.

Determinar la cuota de retención.
Establecer el tipo de retención
Aplicar el tipo obtenido a la cuantía total de las retribuciones, excluidos los atrasos que
corresponda imputar a ejercicios anteriores (a los que se aplica el tipo fijo del 18 %), teniendo
en cuenta las regularizaciones que procedan.

3.2.1.1. Base de retención

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 Confección del recibo de salarios

Base de retención = total de retribuciones – (gastos deducibles + reducciones sobre el rendimiento neto
+ mínimo personal y familiar + reducciones adicionales).

3.2.1.2. Total de retribuciones

Son rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su
denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente del trabajo
personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan carácter de rendimientos de actividades
económicas.

3.2.1.3. Regla general

Se consideran tanto las retribuciones dinerarias como las retribuciones en especie que vaya a percibir
normalmente el trabajador en el año natural, incluyendo tanto las retribuciones fijas como las variables
conocidas o previsibles.

Se consideran retribuciones variables previsibles, como mínimo, las obtenidas por este concepto
durante el año anterior, salvo que concurran circunstancias que permitan acreditar objetivamente un
importe inferior.

3.2.1.4. Minoración de la cuantía total de las retribuciones

La cuantía total de las retribuciones dinerarias y en especie se minoran en los importes siguientes:

Reducciones de rendimientos en función de su plazo de generación

Se aplica un 30 % de reducción en los siguientes casos:

Rendimientos que tengan un periodo de generación superior a 2 años y que no se obtengan

de forma periódica.
Rendimientos generados en más de 2 años y que se cobren de forma fraccionada, cuando
dividiendo el número de años de generación por el fraccionamiento, el cociente sea superior
a 2.
Los rendimientos calificados como de notoriamente irregulares en el tiempo, como:

Cantidades satisfechas a los trabajadores por traslado a otro centro de trabajo que
excedan de las cantidades legalmente establecidas.
Prestaciones por fallecimiento y gastos de sepelio o entierro que excedan del
límite exento.
Cantidades satisfechas por la empresa a los trabajadores por resolución de mutuo
acuerdo.

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 Confección del recibo de salarios

Reducciones en rendimientos derivados de sistemas de previsión social

Prestaciones percibidas de la Seguridad Social. Se aplica una reducción del 30 % cuando las
prestaciones se perciban en forma de capital y hayan transcurrido más de 2 años desde la
primera aportación, salvo que se trate de pensiones de invalidez o incapacidad no exentas en
las que no se establece plazo mínimo.
Prestaciones de planes de pensiones. Se aplica una reducción del 30 % cuando las
prestaciones se perciban en forma de capital y hayan transcurrido más de 2 años desde la
primera aportación, salvo que se trate de pensiones de invalidez en las que no se establece
plazo mínimo.

Gastos deducibles

Gastos deducibles de la cuantía total de la retribución para el cálculo de la base de retención los
siguientes:

Cotizaciones a la Seguridad Social

Detracciones por derechos pasivos
Cotizaciones a colegios de huérfanos

Reducción por percepción de rendimientos netos del trabajo

Las reducciones sobre el rendimiento neto consisten en:

Si los rendimientos netos son iguales o inferiores a 9.180 €, reducción de 4.080 €/año.
Cuando los rendimientos netos estén comprendidos entre 9.180,01 € y 13.260 €, 4.080 –
0,35 x (R. Neto – 9.180).
Cuando los rendimientos netos superan 13.260,00 €/año la reducción será de 2.652 €/año.

Las reducciones por mínimo personal son las siguientes

Con carácter general, 5550 €/año.

Si el contribuyente tiene una edad superior a 65 años, se aumentará en 918 €/año y, si
tiene un edad superior a 75 años, se aumentará adicionalmente 1122 €/año.
Si el contribuyente es discapacitado y acredita un grado de minusvalía igual o superior al
33% e inferior al 65%, 2.316,00 €/año.
Si el contribuyente es discapacitado y acredita un grado de minusvalía superior al 65%,
7.038 €/año.
Perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, tratándose de perceptores de
prestaciones o subsidios de desempleo, se reducirá adicionalmente la cantidad de 1.200
€/año.

Las reducciones por mínimo familiar son las siguientes

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 Confección del recibo de salarios

Por cada ascendiente mayor de 65 años que dependa y conviva con el contribuyente y que
no tenga rentas superiores al salario mínimo interprofesional, incluidas las exentas, 1150 €/
año.
Por cada ascendiente mayor de 75 años que dependa y conviva con el contribuyente y que
no tenga rentas superiores al salario mínimo interprofesional, incluidas las exentas, 2550
€/año.
Por el primer descendiente menor de 25 años , que conviva con el contribuyente y que no
tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año, la reducción será de 2700 €/año.
Por el segundo descendiente menor de 25 años, que conviva con el contribuyente y que
no tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año, la reducción será de 2.040,00 €/año.
Por el tercer descendiente menor de 25 años, que conviva con el contribuyente y que no
tenga rentas superiores a 8000,00 €/año, la reducción será de 4000 €/año.
Por el cuarto y siguientes descendientes menores de 25 años , que convivan con el
contribuyente y que no tengan rentas superiores a 8000,00 €/año, la reducción será de 4500
€/año.

Las cuantías señaladas anteriormente se incrementan en:

2.244,00 €/año por cada descendiente menor de 3 años.

A efectos de determinar la base de retención, estas cuantías se dividirán entre 2, excepto que
correspondan a descendientes por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la
aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes (contribuyente soltero, viudo,
divorciado o separado legalmente).
Reducciones por discapacidad.
Adicionalmente a las reducciones anteriores, se podrán practicar las siguientes reducciones por
razón de la discapacidad del contribuyente, de sus ascendientes o de sus descendientes:
Tabla 6. Reducciones por discapacidad

Fuente: elaboración propia.

Contribuyente Ascendientes Descendientes

{1} {3}
Minusvalía > = 33 % y <65 % 2316 2316 {2} 2316 {4}
Minusvalía > = 65 % 7038 7038 {2} 7038 {4}

Gastos de asistencia de los discapacitados (Minusvalía 7038 7038 {2} 7038 {4}
>= 65% o movilidad reducida)

“{1} Siempre que los ascendientes generen derecho a la aplicación de la reducción por
edad.

{2} Estas reducciones de prorratearán si el ascendiente también convive, al menos la

mitad del periodo impositivo, con otros descendientes del mismo grado.

{3} Siempre que los descendientes generen derecho a la aplicación del mínimo por
descendientes.

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{4} A efectos de determinar la base de retención, estas reducciones se aplicarán por

mitad, salvo que correspondan a hijos por los que el perceptor tuviera derecho, de forma
exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes”.

Reglas aplicables al mínimo personal y familiar:

La edad tanto del contribuyente como de los familiares que dan lugar a reducciones
se entenderá referida al momento del devengo del impuesto.
No se aplica el mínimo familiar por descendientes cuando la renta anual del
descendiente supere los 8.000,00 €/año.
No son aplicables los mínimos incrementados a la tributación conjunta.

Los descendientes se computan por mitad salvo que el contribuyente tenga derecho (situación
1 de la tabla mínimos excluidos de retención), de forma exclusiva, a la aplicación de la
totalidad del mínimo familiar. Cuando dos o más contribuyentes tengan derecho a la aplicación
de los mínimos familiares, se aplican las siguientes normas:

Prorrateo por partes iguales si el grado de parentesco es el mismo.

Si el grado de parentesco es distinto, las reducciones se aplican al grado más próximo
salvo que este tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año en cuyo caso las reducciones
corresponderán al siguiente grado.

Se consideran descendientes los acogidos en régimen de tutela o acogimiento según la

legislación civil.

3.2.1.5. Cuota de retención

Regla general. Para determinar la cuota de retención, aplicaremos a la base para calcular el tipo de
retención la tabla que a continuación señalamos, establecida a tal efecto en el Reglamento del IRPF.

La cuota de retención se determina aplicando a la base (positiva) anteriormente calculada la siguiente

escala (aplicable a 2012 a partir del 1 de febrero):

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Tabla 7. Cálculo para la cuota de retención.

Base para calcular el tipo de Cuota de Resto base para calcular el tipo de Porcentaje
retención retención retención
Hasta euros Euros Hasta euros (%)

0 0 12450 20
12450 2490 7750 25

20200 4427,50 13800 31

34000 8705,50 26000 39
60000 18845,50 Adelante 47

Fuente: elaboración propia.

Además, hay que tener en cuenta que:

Para los contribuyentes con retribuciones no superiores a 22.000 € anuales, la cuota de la

retención tiene como límite el 43 % de la diferencia entre la cuantía total de las retribuciones y
el mínimo excluido de retención que les corresponda.
Cuando se produzcan regularizaciones, la cuota de la retención no puede ser superior al
resultado de aplicar el porcentaje del 43 % sobre la cuantía total de las retribuciones que se
satisfagan hasta el final de año.
Cuando se satisfagan anualidades por alimentos a los hijos en virtud de resolución judicial,
cuyo importe sea inferior a la base de retención, se determinará por separado la parte de cuota
de retención que corresponda a dichas anualidades y la correspondiente al resto de la base de
cálculo. La suma de ambas será la cuota de retención que sirve para determinar el tipo.

3.2.1.6. Tipo de retención

Regla general. Regulado en el art. 80 del Reglamento del IRPF, el tipo de retención será el resultado
de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir la cuota de retención por la cuantía total de
retribuciones (sin aplicar las minoraciones). Expresado con dos decimales:

(Cuota de retención/ total de retribuciones) x 100 = tipo de retención

La cuota de retención = 7331,20 €/año

La cuantía total de retribución = 28.956 €/año
El tipo de retención será [100 x (7331,20/28.956)] = 25,31 %

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Reglas especiales. No obstante, existen determinados casos a los cuales no se aplicará la anterior
regla de cálculo correspondiéndoles, por el contrario, unos determinados tipos fijos o mínimos:

En el caso de que la base para calcular el tipo de la retención (cuantía total de retribuciones
menos reducciones) fuese cero o negativa, el tipo de retención se considerará cero.
El tipo no podrá ser inferior al 2 % cuando se trate de contratos o relaciones de duración
inferior al año o de retribuciones por peonadas o jornales diarios.
Se aplicará como mínimo el tipo de 15 % cuando los rendimientos del trabajo deriven de
relaciones laborales especiales de carácter dependiente. Solo están excluidas de esta norma:

Los rendimientos de trabajo obtenidos por los penados en instituciones

penitenciarias.
Los rendimientos derivados de relaciones laborales de carácter especial que afecten a
minusválidos.

3.2.1.7. El importe de la retención

El importe de la retención será el resultado de aplicar el tipo de retención a la cuantía total de las
retribuciones que se satisfagan o abonen, excluidos los atrasos que corresponda imputar a ejercicios
anteriores y teniendo en cuenta las regularizaciones que procedan. A los atrasos citados se les aplicará el
tipo fijo del 15 %.

3.2.2. Regularización del tipo de retención

Se procederá a la regularización cuando se produzcan modificaciones en las circunstancias tenidas en

cuenta en el momento de practicar la retención y que modifiquen las retenciones que deban practicarse a
partir de dichas modificaciones:

Cuando, al concluir el periodo inicialmente previsto en el contrato laboral, el trabajador

siguiese prestando servicios o volviese a hacerlo dentro del año natural.
Si, tras una suspensión del cobro de prestaciones por desempleo, se volviesen a percibir estas
dentro del año natural.
Cuando se produzcan, dentro del año variaciones, en la cuantía de las retribuciones en virtud
de normas de carácter general o de la normativa sectorial aplicable, o como consecuencia del
ascenso, promoción o descenso de categoría del trabajador.
Cuando el pensionista comenzase a percibir nuevas pensiones o haberes pasivos en el curso del
año.
Cuando se produjera, dentro del año, una variación en las circunstancias del trabajador que
implicara un incremento en el mínimo personal.
Si el trabajador quedase en el transcurso del año obligado por resolución judicial a satisfacer
una pensión compensatoria a su cónyuge o anualidades por alimentos en favor de sus hijos,
siempre que el importe de las mismas fuera inferior a la base para calcular el tipo de retención.
Si el cónyuge dejase de considerarse, dentro del año natural, a cargo del trabajador, por obtener
rentas anuales superiores a 1.500,00 €/mes (incluidas las exentas).
Si el trabajador, dentro del año natural, cambiara su residencia habitual en el País Vasco, Ceuta
o Melilla al resto del territorio español o viceversa.

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 Confección del recibo de salarios

Si, en el curso del año natural, se produjera una variación en el número o las circunstancias de
los ascendientes, siempre que dichas variaciones supongan un cambio en el importe del
mínimo familiar aplicable.

3.2.2.1. Procedimiento de regularización

Se seguirán los siguientes pasos:

Partiendo de las circunstancias que motivan la regularización, se procederá a calcular una

nueva cuota de retención como si fuera al inicio del año.
La nueva cuota de retención calculada se minorará con el importe de las retenciones e ingresos
a cuenta practicados hasta ese momento.
Calcularemos un nuevo tipo de retención multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir
la cuota de retención minorada resultante del apartado anterior por la cuantía total de las
retribuciones que resten hasta final de año.
En el caso de que la nueva base para calcular el tipo de retención fuese cero o negativa, la
retención sería 0 y no procedería la devolución automática de las retenciones anteriormente
practicadas. No obstante, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar posteriormente la
devolución de acuerdo a la propia Ley del IRPF.
En los casos de cambios en circunstancias personales o familiares, anualidades por alimentos o
pensiones compensatorias, cambio de residencia habitual o variación en el número o
circunstancias de los ascendientes, se aplicarán los nuevos tipos de retención a partir de la
fecha en que se produzcan dichas variaciones o, en su caso, cuando se comuniquen las
mismas.
La comunicación de variación de circunstancias debe realizarse con al menos 5 días de
antelación a la confección de las nóminas. No obstante, el pagador tiene la opción de efectuar
la regularización de este tipo de variaciones a partir del día 1 de los meses de abril, julio y
octubre respecto de las variaciones que se hayan producido en los trimestres inmediatamente
anteriores a estas fechas.
Si, a consecuencia de la regularización, la cuota de retención superase el incremento sufrido
por la retribución, se toma como límite dicho incremento. Para este cálculo se toma como
referencia la primera retribución y cuota de retención prevista para el ejercicio.
Si, a lo largo del año, se procede a varias regularizaciones, la cuantía de las retribuciones y la
cuota de retención a tener en cuenta debe ser la de la última regularización efectuada.

3.2.3. Comunicación de datos

3.2.3.1. Modelo de comunicación de datos del perceptor de rentas de trabajo a su pagador

La comunicación deberá efectuarse con anterioridad al día primero de cada año natural o al inicio de la
relación por la cual se perciben los haberes, considerando la situación personal y familiar que
previsiblemente vaya a existir en estas dos últimas fechas.

No será preciso reiterar en cada ejercicio la comunicación de datos al pagador, en tanto no varíen las
circunstancias personales y familiares del trabajador.

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 Confección del recibo de salarios

Cuando las variaciones en las circunstancias personales y familiares que se produzcan durante el año
supongan un menor tipo de retención, podrán ser comunicadas a efectos de regularización y surtirán
efectos a partir de la fecha de la comunicación, siempre que resten al menos 5 días para la confección de
las correspondientes nóminas.

Cuando estas variaciones supongan un mayor tipo de retención, deberán ser comunicadas en el plazo
de 10 días desde que se produzcan, y se tendrán en cuenta en la primera nómina a confeccionar con
posterioridad a esa comunicación, siempre y cuando resten, al menos, 5 días para la confección de la
misma.

El pagador deberá conservar a disposición de la Administración Tributaria la comunicación

debidamente firmada y los documentos aportados por el trabajador que la justifiquen.

3.2.3.2. Modificación del porcentaje de retención previsto

Los trabajadores podrán solicitar a sus correspondientes pagadores la aplicación de tipos de retención
superiores con arreglo a las siguientes normas:

La solicitud se realizará por escrito ante los pagadores, quienes vendrán obligados a atender las
solicitudes que se les formulen, al menos, con 5 días de antelación a la confección de las
correspondientes nóminas.
El nuevo tipo de retención solicitado se aplicará, como mínimo, hasta el final del año, y en
tanto no renuncie por escrito al citado porcentaje o no solicite un tipo de retención superior
durante los ejercicios sucesivos, salvo que se produzca variación de las circunstancias que
determine un tipo superior.

3.3. Deducción del importe de productos recibidos en especie

por el trabajador
En este apartado se analizarán las deducciones por ingresos a cuenta que se aplican sobre las
retribuciones en especie como pago a cuenta del IRPF.

La valoración de los productos recibidos en especie se encuentra regulada en el art. 47 de la Ley del
IRPF.

Por otro lado, el art. 26 del ETT establece que, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el
30 % de las percepciones salariales del trabajador, resultante de la suma del importe del salario en dinero
y en especie.

En la nómina aprobada a tal efecto no existe la posibilidad de registrar de forma independiente el

ingreso a cuenta.

Por tanto, en el caso de que exista ingreso a cuenta, se sumará este al valor de los productos en
especie, siendo en ese apartado donde se deducirán los dos conceptos.

Lo anterior no procederá si el importe del ingreso a cuenta ha sido repercutido al perceptor de la renta
por el pagador.

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 Confección del recibo de salarios

3.3.1. Partidas no sujetas a ingreso a cuenta

No tienen consideración de salario en especie y, por tanto, no van a estar sujetos a ingreso a cuenta:

Los estudios dispuestos por instituciones, empresas o empleadores y financiados directamente por
ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el
desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, incluso cuando su
prestación efectiva se realice por otras personas o entidades especializadas. En estos casos, los gastos
de locomoción, manutención y estancia se regirán por lo previsto más adelante en esta materia.

Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o
economatos de carácter social. Tendrán la consideración de entrega de productos a precios rebajados
que se realicen en comedores de empresa las fórmulas indirectas de prestación de servicio cuya
cuantía no supere la cantidad que reglamentariamente se determine. A estos efectos, el Reglamento
del IRPF señala que tendrán tal consideración las admitidas por la legislación laboral en las que
concurran los siguientes requisitos:

Que la prestación del servicio tenga lugar durante días hábiles para el empleado.

Que no tenga lugar durante los días que el trabajador devengue dietas por manutención exceptuadas
de gravamen.

La cuantía de las fórmulas indirectas no podrá superar 7,81 €/día. Si la cuantía diaria fuese superior,
existirá retribución en especie por el exceso.

Si para la prestación del servicio se entregasen al trabajador vales de comida o documentos similares,
además de los requisitos exigidos en los números anteriores y cualquiera que fuese su emisor, se
observará lo siguiente:

Deberán estar numerados, expedidos de forma nominativa y deberá figurar en ellos su importe
nominal y la empresa emisora.

Serán intransmisibles.

No podrá obtenerse, ni de la empresa ni de tercero, el reembolso de su importe.

La empresa que los entregue deberá llevar y conservar relación de los entregados a cada uno de sus
empleados, con expresión del número de documento y día de entrega.

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 Confección del recibo de salarios

La utilización de los bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal.

La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado,
de acciones o participaciones en la parte que no exceda para el conjunto de las entregadas a cada
trabajador, de 12.000,00 €/año. Los excesos sobre las cuantías señaladas tendrán la consideración de
salario en especie.

Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o
de responsabilidad civil del trabajador.

Las primas o cuotas satisfechas por la empresa a entidades aseguradoras para la cobertura de
enfermedad del trabajador, siempre que la cobertura de enfermedad alcance al trabajador, pudiendo,
además, alcanzar a su cónyuge, ascendientes o descendientes, y que no excedan de 500,00 €/año para
cada uno de ellos, cuando el seguro comprenda también al cónyuge o descendientes. El exceso sobre
dichas cuantías constituirá retribución en especie.

Por último, no olvidar que las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones y
de mutualidades de previsión social que reduzcan la base imponible no están sujetas a ingreso a
cuenta.

3.3.2. Importe del ingreso a cuenta

El importe del ingreso a cuenta será el resultado de aplicar al valor de las retribuciones en especie el
tipo de retención calculado según lo previsto anteriormente.

3.3.3. Imputación temporal

El ingreso a cuenta se imputará a los contribuyentes en el periodo en que se imputen las rentas
sometidas a ingreso a cuenta.

3.3.4. Obligación de ingresar a cuenta

El empresario está obligado a ingresar a cuenta cuando remunera al trabajador con retribuciones en
especie.

IV. El finiquito

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 Confección del recibo de salarios

Mediante el recibo de saldo y finiquito se da por terminada la relación laboral y el trabajador afirma
que su empresario le ha liquidado por cuantas obligaciones se derivasen de la relación contractual. Su
valor esencial es el de documento probatorio de la extinción de las obligaciones del empleador respecto
al trabajador.

4.1. Características del finiquito

La Ley de Derechos de Información de los representantes de los trabajadores en materia de
contratación faculta a los trabajadores para solicitar la presencia de un representante legal de
los trabajadores (miembro del comité de empresa o delegado de personal) en el momento de
proceder a la firma. En este caso, en el recibo de saldo y finiquito se hará constar dicha
circunstancia tanto si el empleador accede a la presencia del representante legal como si se
niega; es decir, si el empresario obstaculizase la presencia del representante en el momento de
la firma, el trabajador tendrá derecho a hacerlo constar en el propio recibo a los efectos
oportunos.
El finiquito tiene carácter liberatorio de todas las obligaciones contraídas con motivo de la
relación laboral. No obstante, el trabajador no puede renunciar a derechos reconocidos
legalmente o por convenio colectivo, antes o después de su adquisición. Esto significa que no
todas las obligaciones quedan liberadas con la firma del finiquito. Sin embargo, si el derecho
nace de la voluntad de las partes contratantes, el consentimiento prestado con la firma de
finiquito es suficiente para condonar la deuda contraída.
A pesar de haber manifestado su voluntad en la firma del finiquito, en el caso de que el
trabajador pruebe que firmó el finiquito pensando que la deuda ya se había satisfecho o
ignorando que tenía derecho a determinada retribución, la firma de dicho documento no
liberará al empresario.
Cuando se pretenda eliminar los efectos liberatorios del finiquito por la existencia de vicios de
consentimiento, hay que acreditarlos.

Este sería el caso de quien alegue haber firmado el documento sin leerlo, ignorando su
contenido, o el firmado mediante coacción o amenaza; dentro de este último caso, estaría el
finiquito firmado antes del inicio de la relación laboral, o el trabajador obligado a firmar un
finiquito en blanco, haya o no terminado la relación laboral. Ambos supuestos, si son probados,
constituyen un delito contra los derechos de los trabajadores.

No tiene eficacia el finiquito en el que se alega causa inapropiada para la extinción del vínculo
laboral.

El finiquito que se basa en una causa de temporalidad del contrato que posteriormente
deviene nula, o cuando la causa del despido es la no superación del periodo de prueba cuando
dicho periodo no se ha pactado.

4.2. El finiquito como instrumento

Establece el saldo o liquidación de cuentas entre empresario y trabajador, dejando constancia
clara de que nada se deben las partes entre sí.

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 Confección del recibo de salarios

Acredita el pago resultante de la liquidación anterior, constituyendo por ello el finiquito un

auténtico recibo.
El recibo de saldo y finiquito constituye, además, la prueba más importante de la extinción de
la relación laboral.

4.3. En el finiquito se reflejará

Que el trabajador y el empresario han resuelto de mutuo acuerdo poner fin a la relación laboral
que les une.
Que quedan liquidadas cuantas obligaciones estuvieran pendientes.
Que abona la cantidad que se refleja en el propio recibo.
Que el trabajador se compromete a no reclamar por ninguno de los conceptos que aparecen en
el recibo.

4.4. Elaboración del finiquito

En algunos convenios colectivos se contempla un modelo de finiquito. En estos casos es conveniente
ceñirse a dicho modelo si no se quiere tener problemas de impugnación del documento.

En defecto de modelo expreso, el finiquito con carácter general debe reflejar los siguientes conceptos:

Los salarios devengados y no percibidos

Las partes proporcionales de vacaciones
Las partes proporcionales de pagas extraordinarias
La liquidación de anticipos y préstamos
Las indemnizaciones que puedan corresponder tanto por finalización de contrato basado en
norma legal como en despido improcedente, etc.
Deducciones por Seguridad Social
Deducciones por IRPF

Es conveniente desglosar todos los conceptos retributivos a que tenga derecho el trabajador.

A continuación vamos a desarrollar la confección de un finiquito a través de un ejemplo práctico.

4.5. Cálculo del finiquito

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2014 (en 2014 ha trabajado, por
tanto, durante 274 días). Sus retribuciones son:

Salario base: 751,27 €.

Plus convenio: 132,22 €.

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 Confección del recibo de salarios

Antigüedad: 108,18 €.
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 € de carácter anual.
El trabajador ha disfrutado durante 2014 de 7 días de vacaciones.

El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda por los
días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de
vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extras.

4.5.1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de octubre trabajados.
Partiremos del salario mensual para obtener el salario diario y multiplicar este por los días trabajados. El
salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:

Salario base + antigüedad + plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 €/mes.
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30 = 991,67 / 30 = 33,06 €/día.

El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días, por lo que el salario que le corresponde
es: 33,06 x 4 = 132,22 €.

4.5.2. Vacaciones

El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones que no hubiera
disfrutado.

El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año,
calculándose conforme a una regla de tres:

Por 360 días (1 año), el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones.

Por 274 días, el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones.

X = (30x274)/360 = 23 días de vacaciones

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse: 23 – 7 = 16 días le restan por
disfrutar.

4.5.3. Pagas extras

El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le corresponderían en 2014,
calculándose en función del tiempo trabajado. Las pagas extras son, por regla general, dos:

La paga de Navidad se devenga el 1-1-2013.

La paga de verano se devenga el 1-7-2013.

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 Confección del recibo de salarios

Para la determinación de su cuantía, se divide cada una de las pagas entre 360:

859,45/360= 2,39 €/día 360

El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del
cese:

Desde el 1-1-2013 han transcurrido 274 días = 274 x 2,39 = 654,14 € de la paga de Navidad.
Desde el 1-7-2013 han transcurrido 94 días = 94 x 2,39 = 224,66 € de la paga de verano.

El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras:

654,14 + 224,66 = 878,80 €

En total, el trabajador percibirá en el finiquito la suma de los tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras = 132,22 + 528,96 + 878,80 = 1539,98 €

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 Confección del recibo de salarios

Ejercicios

Caso práctico 1

Enunciado
La retribución de Pedro García, mayor de edad, con contrato indefinido a jornada completa, durante el
mes de marzo, está compuesta por los siguientes conceptos:

Salario base 1560,14 €

Antigüedad 8 % s/ salario base

Plus de nocturnidad 10 % s/ salario base

Plus de transporte urbano 84,14 €

Se pide
A la vista de estos datos y teniendo en cuenta que el trabajador percibe dos pagas extraordinarias por
importe, cada una de ellas, de salario base más antigüedad y que en vacaciones no se abona el plus de
transporte:

1. Calcular las retribuciones del mes de marzo.

2. Establecer cuál es su retribución anual partiendo de que cada mes percibe la misma cuantía
establecida en el punto primero.

Solución

Retribuciones en marzo

Salario base 1560,14 €

Antigüedad 124,81 €
Plus de nocturnidad 156,01 €

Plus de transporte urbano 84,14 €

Total 1. 925,10 €

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 Confección del recibo de salarios

Retribución anual

Salario base 1560,14 € x 12 meses = 18721,68 €

Antigüedad 124,81 € x 12 meses = 1497,72 €

Plus de nocturnidad 156,01 € x 12 meses = 1872,12 €

Plus de transporte urbano 84,14 € x 11 meses = 925,54 €
(El mes de vacaciones no se cobra)
Pagas extras (1.560,14 + 124,81) x 2 pagas = 3369,90 €

Total anual 26386,96 €

Caso práctico 2

Enunciado
Ignacio Martínez, de 35 años de edad, con categoría laboral de economista y grupo de cotización 1, es
contratado con contrato indefinido y a jornada completa. El código aplicable de la Tarifa de Primas
corresponde al 66 (1% cotización para contingencias profesionales). Sus retribuciones anuales son:

Salario base 27045,54 €

Antigüedad 3245,46 €

Plus de responsabilidad 7212,15 €

2 pagas extraordinarias de salario base más antigüedad

Tipo de retención aplicable 19 %

Se pide
1. Determinar las retribuciones correspondientes al mes de marzo.
2. Hallar las bases de cotización a la Seguridad Social.
3. Confeccionar el recibo de salarios.

Solución

57/66
 Confección del recibo de salarios

Retribuciones mes de marzo

Salario base 27045,54 € : 12 = 2253,79

Antigüedad 3245,46 : 12 = 270,45

Plus de responsabilidad 7212,15 € : 12 = 601,01

Retribuciones íntegras 3125,25 €

Base de cotización y deducciones por Seguridad Social

Base de cotización

Cálculo de la prorrata de pagas extras: 2253,79 + 270,45 = 2524,24 x 2 pagas = 5048,48:

12 = 420,71 €/mes

Base cotización C.C. = 3125,25 + 420,71 = 3545,96

Base cotización C.P. = coincide con la de contingencias comunes, 3545,96

L a base máxima de cotización para el grupo 1 y el tope máximo (para el 2015) es

3606 €/mes. La base hallada es inferior, por lo tanto, para el cálculo de las deducciones, se
tomará la base calculada: 3545,96 €.

Deducciones a cargo del trabajador

Contingencias comunes 4,7 % (3.545,96 166,67

€) €

Desempleo Indefinidos a tiempo completo y parcial, incluidos los fijos 1,55 % (3.545,96 54,96 €
discontinuos €)

Formación profesional 0,1 % (3.545,96 3,54 €

€)

TOTAL DEDUCCIÓN A CARGO DEL TRABAJADOR 6,35 % (3.545,96 225,17

€) €

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 Confección del recibo de salarios

Aportaciones empresa

Contingencias Comunes 23,60% (3545,96 €) 8 6,85 €

Contingencias profesionales AT y EP 1 % (3545,96 €) 35,46 €

Desempleo Indefinidos a tiempo completo y parcial, incluidos los fijos discontinuos 5,50 % (3545,96 €) 195,03 €

Formación profesional 0,6 % (3545,96 €) 21,28 €

FOGASA 0,20% (3.545,96 €) 7,09 €

TOTAL APORTACIÓN EMPRESA 1095,71 €

59/66
 Confección del recibo de salarios

Recibo de salarios

Caso práctico 3

Enunciado

60/66
 Confección del recibo de salarios

Pedro Gómez, de 38 años de edad, con la categoría laboral de ingeniero superior, grupo 1 de
cotización, inicia su actividad en la empresa X S.L. el 1 de abril de 2000 con un contrato ordinario por
tiempo indefinido El código aplicable de la Tarifa de Primas corresponde al 66 (1 % cotización para
contingencias profesionales).

Las retribuciones que percibe el trabajador en el mes de marzo según Convenio Colectivo, son las
siguientes:

Salario base 1100 €/mes

Antigüedad 200 €/mes

Plus convenio 121 €/mes

Plus transporte 95 €/mes

2 pagas extraordinarias de salario base más antigüedad

Tipo de retención aplicable 13,83 %

Se pide
1. Las retribuciones correspondientes al mes de marzo.
2. Hallar las bases de cotización a la Seguridad Social.
3. Confeccionar el recibo de salarios.

Solución

Base de cotización y deducciones por Seguridad Social

Retribuciones computables:

Salario base 1100 €

Antigüedad 200 €

Plus convenio 121 €

Plus transporte 95 €

Total 1516 €

El plus transporte cotiza desde el 22 de diciembre de 2013 por el RDL 16/2013, de 20 de

diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores que modifica el art. 109 de la LGSS.

Prorrata de pagas extras: 2 x (1100 + 200) / 12 = 216,66 €

Base de cotización contingencias comunes:

1516 + 216,66 = 1732,66 €

61/66
 Confección del recibo de salarios

Comprobación de las bases: por su categoría profesional, se trata de un trabajador del grupo 1 de
cotización y la cantidad de 1732,66 € comprendida entre la base máxima y mínima vigente.

Base cotización contingencias profesionales: al no existir horas extraordinarias en el mes, coincide

con la base de contingencias comunes, 1732,66 €.

Comprobación de topes: los 1732,66 € están comprendidos entre el tope máximo y el tope mínimo
vigente. Por tanto, su base de cotización por contingencias profesionales son 1732,66 €.

Deducciones a cargo del trabajador

Contingencias comunes (1732,66) 4,7 % 81,43 €

Desempleo (1732,66) Indefinidos a tiempo completo 1,55 % 26,85 €

Formación profesional (1.732,66) 0,1 % 1,73 €

TOTAL DEDUCCIÓN A CARGO DEL TRABAJADOR 6,35 % 110,16 €

Aportaciones empresa

Contingencias comunes 23,60 % (1732,66 €) 408,90 €

Contingencias profesionales AT y EP 1 % (1732,66 €) 17,33 €

Desempleo Indefinidos a tiempo completo y parcial, incluidos los fijos discontinuos 5,50 % (1732,66 €) 95,30 €

Formación profesional 0,6 % (1732,66 €) 10,39 €

FOGASA 0,20 % (1732,66 €) 3,47 €

TOTAL APORTACIÓN EMPRESA 535,39 €

62/66
 Confección del recibo de salarios

Recibo de salarios

Caso práctico 4

Enunciado

63/66
 Confección del recibo de salarios

Sandra Galón, de 25 años de edad, con la categoría laboral de oficial de 2ª, grupo 8 de cotización,
inicia su actividad en la empresa X S.L. el 1 de septiembre de 2004 con un contrato ordinario por tiempo
indefinido. El código aplicable de la Tarifa de Primas corresponde al 9602 (1,10 % cotización para
contingencias profesionales).

Las retribuciones que percibe el trabajador en el mes de febrero de 2015, según convenio colectivo,
son:

Salario base 25 €/día

Incentivos 5 €/día
2 pagas extraordinarias de 30 días de salario base

Tipo de retención aplicable 0%

Se pide
1. Las retribuciones correspondientes al mes de febrero.
2. Hallar las bases de cotización a la Seguridad Social.
3. Confeccionar el recibo de salarios.

Solución

Base de cotización

Retribuciones computables:

Salario base 25 €/día

Incentivos 5 €/día

Total 30 € /día

Prorrata de pagas extras: 2x30x25/365 días 4,10 €/día

La base de cotización inicial es: 30 + 4,10 = 34,10 €/día.

Comprobación de las bases: por su categoría profesional se trata de un trabajador del grupo 8 de
cotización; la cantidad de 34,10 € está comprendida entre la base máxima y mínima de su grupo. La
base de cotización es:

34,10 € x 28 días del mes de febrero = 954,80 €.

Base Cotización Contingencias Comunes = 954,80 €.

Base Cotización Contingencias Profesionales = al no existir horas extraordinarias en el mes,

coincide con la base de contingencias comunes: 954,80 €.

64/66
 Confección del recibo de salarios

Comprobación de topes: los 954,80 € están comprendidos entre el tope máximo y el tope mínimo
vigente. Por tanto, su base de cotización por contingencias profesionales son 954,80 €.

Deducciones a cargo del trabajador

Contingencias comunes (954,80) 4,7 % 44,87 €

Desempleo (954,80) Indefinidos a tiempo completo 1,55 % 14,79 €

Formación profesional (954,80) 0,1 % 0,95 €

TOTAL DEDUCCIÓN A CARGO DEL TRABAJADOR 6,35 % 60,61€

Aportaciones empresa

Contingencias comunes 23,60 % (954,80€) 225,33 €

Contingencias profesionales AT y EP 1,10 % (954,80€) 10,50 €

Desempleo Indefinidos a tiempo completo y parcial, incluidos los fijos discontinuos 5,50 % (954,80€) 52,51 €

Formación profesional 0,6 % (954,80€) 5,72 €

FOGASA 0,20 % (954,80€) 1,91 €

TOTAL APORTACIÓN EMPRESA 295,97 €

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 Confección del recibo de salarios

Recibo de salarios

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