PROCESOS
DISCLIPINARIOS
Diplomado en Gestión del
Talento Humano
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El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan
con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ellos estén
contemplados en la ley, el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, pacto o
convención colectiva o laudo arbitral. Esta atribución puede ser ejercida
unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el
respeto a la dignidad humana, la presunción de inocencia, el debido proceso y la
aplicación de los procedimiento establecidos por la ley.
“ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos…16.
Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de
ellas…”; y el artículo 115 del mismo código, que reza:
“ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. <Artículo modificado por el artículo 10 del Decreto 2351 de
1965. El nuevo texto es el siguiente:> Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el {empleador} debe dar
oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este
pertenezca, no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”. Pero si
se contemplan ciertas medidas expresas relacionadas con el poder sancionatorio en las recomendaciones y
convenios de la OIT – Organización Internacional del Trabajo (acogidos por el estado Colombiano) y en la
Constitución Política Colombiana.
Pasos a seguir, una clase de instructivo, que de manera general debe seguir una compañía cuando se
presenta un caso frente al cual se requiera adelantar un proceso disciplinario laboral:
1. Debe existir una causa, es decir, unos hechos que den a entender que uno o varios trabajadores
violaron o transgredieron el régimen de deberes, obligaciones y/o prohibiciones establecidas en la ley,
en el reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo o que cometieron una falta grave de las
que están pactadas en el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía.
2. Debe realizarse un informe o reporte por el jefe inmediato o el jefe de proyecto del trabajador, en
donde se detallen los hechos sucedidos. Dicho documento debe ser enviado a la persona encargada de
recursos humanos de la empresa.
3. La persona que reciba dicho informe o reporte debe realizar un análisis de lo sucedido y recolectar las
pruebas necesarias y así tomar una decisión frente a los pasos a seguir, sea adelantar un proceso
disciplinario o establecer una sanción.
4. El empleador, la persona de recursos humanos o quien disponga la empresa para realizar los procesos disciplinarios,
deberá citar al trabajador inculpado a una diligencia, comúnmente llamada “audiencia de descargos”. Dicha citación debe
contener la fecha, hora y lugar de la audiencia y un informe sucinto de los hechos por los que se le cita, adicionalmente
informarle la posibilidad de acudir con testigos y presentar pruebas.
5. A la audiencia de descargos acude la persona delegada por el empleador para realizarla, el trabajador, y los testigos si es
del caso. Cada parte podrá presentar las pruebas o indicios que tengan de la conducta y se le realizarán al trabajador todo
tipo de preguntas tendientes a aclarar los hechos y así poder establecer cuál es el incumplimiento específico en el que
incurrió el trabajador.
6. Una vez escuchado al trabajador en la diligencia de descargos, se deberá levantar un acta como constancia de lo que se
trato allí, la cual se deberá firmar por todos los que asistieron. Puede suceder que el trabajador se niegue a firmar dicha
acta por lo que el delegado del empleador deberá solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior y firmen la copia
respectiva.
7. La Dirección de Recursos Humanos de la compañía debe analizar el acta de descargos y las pruebas presentadas con el fin de
ordenar, si es del caso, un llamado de atención, una multa, una suspensión al contrato de trabajo o la terminación del mismo con
justa causa.
8. El Jefe Inmediato notificará por escrito de esta decisión al trabajador inculpado, quien deberá firmar la copia de la comunicación
con fecha y hora. En el evento en que el trabajador no quiera firmar, el Jefe deberá solicitar a dos testigos que den fe de lo anterior
y firmen la copia respectiva.
9. Finalmente toda esta documentación debe archivarse en la carpeta del trabajador, como constancia del adelantamiento de un
debido proceso.
Suspensiones del trabajo, que son consagradas por el Código Sustantivo del Trabajo, que reza:
“ARTICULO 112. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta
no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado”. Cada compañía podrá establecer tiempos de suspensiones diferentes, los cuales no
podrán ser mayores a los establecidos por la norma, que deberán consagrarse en el Reglamento Interno
de Trabajo, el cual deberá ser conocido por todos los trabajadores.
Multas, las cuales se consagran en el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual determina
que solo se podrán imponer dichas sanciones cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte
del trabajador. El monto de las multas no podrán exceder de la quinta parte del salario diario y el
empleador deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos para los
trabajadores.
• La Corte Constitucional ha establecido unos parámetros mínimos a los que se debe ceñir:
• 1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de
sanción y la formulación de cargos.
• 2. Traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
• 3. Indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y
allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
• 4. Pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente y la imposición de
una sanción que sea proporcional a los hechos que la motivaron.
• 5. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones”.
