2019 40

José Luis García Hernández

El papel de la orientación
profesional en las políticas de
empleo españolas: Un análisis
cualitativo

Departamento
Didáctica de las Lenguas y de las Ciencias
Humanas y Sociales

Director/es
Cortes Pascual, M. Pilar Alejandra

ISBN 978-84-09-09206-2
Reconocimiento – NoComercial – © Universidad de Zaragoza
SinObraDerivada (by-nc-nd): No se Servicio de Publicaciones
permite un uso comercial de la obra
original ni la generación de obras
derivadas. ISSN 2254-7606
ISBN 978-84-09-09206-2
 Tesis Doctoral

EL PAPEL DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO ESPAÑOLAS: UN
ANÁLISIS CUALITATIVO

Autor

José Luis García Hernández

Director/es

Cortes Pascual, M. Pilar Alejandra

UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA
Didáctica de las Lenguas y de las Ciencias Humanas y Sociales

2017

Repositorio de la Universidad de Zaragoza – Zaguan http://zaguan.unizar.es

 PROGRAMA DE DOCTORADO EN EDUCACIÓN

FACULTAD DE EDUCACIÓN

EL PAPEL DE LA ORIENTACIÓN
PROFESIONAL EN LAS POLITICAS
DE EMPLEO ESPAÑOLAS: UN
ANÁLISIS CUALITATIVO

Presentada por:

José Luis García Hernández

Dirigida por:

Dra. Dña. Alejandra Cortés Pascual

Zaragoza 2017
 “Conócete a ti mismo” Aforismo inscrito en el frontispicio del Templo de Apolo en Delfos.
Siglo IV a.C. (Grecia).

“Si planificas por un año, siembra trigo; si planificas por una década, planta árboles; si
planificas por una vida, educa personas” (Kwan-Tzu, 300 a.C.).

“La libertad, Sancho, es uno de los más preciosos dones que a los hombres dieron los cielos;
con ella no pueden igualarse los tesoros que encierra la tierra ni el mar encubre; por la
libertad así como por la honra se puede y debe aventurar la vida” (Miguel de Cervantes. Don
Quijote de la Mancha. Segunda parte. Capítulo LVIII. Año 1.615).
 AGRADECIMIENTOS
Redacto estas líneas de agradecimiento sabiendo que es muy difícil poder citar a todas las
personas que de una manera u otra me han ayudado y acompañado en estos años de estudios de
doctorado. Compañeros y compañeras de trabajo, amistades, familiares, personas agradables que
uno se encuentra en el camino… Son muchas, y me resulta imposible tratar de citar
personalmente a todas. Mi sincero agradecimiento a cada una de ellas.

Pero sí que me gustaría citar brevemente a una serie de personas muy especiales, sin las
que esta investigación ni hubiera comenzado, ni hubiera llegado a su final.

Agradecer a mi directora de Tesis, por sus sabios consejos, su apoyo en los momentos
más complejos, por toda la paciencia que ha tenido conmigo. Siempre dispuesta a contestarme y
atenderme, sin importar la distancia física entre ambos. Ha sido un gran aprendizaje, y todo un
placer.

Agradecimiento al equipo del máster de orientación profesional de la UCLM en Cuenca,

especialmente a Asunción Manzanares y José Sanchez. Una formación que además de
suponerme una gran actualización profesional, me abrió la mente a la posibilidad de realizar
estos estudios, ya hace cuatro años.

Agradecer a las personas que me facilitaron y orientaron para dar el paso a estos estudios,
especialmente a Ana Zabalza, Alejandra Cortés, Antonio Antón, Begoña Pérez, Beatriz
Rodríguez, y Benito Echeverría.

Agradecer a todas las personas expertas y profesionales, vinculadas a la orientación

profesional y las políticas de empleo, que colaboraron conmigo en la investigación empírica.
También a Luis Sobrado y Soledad Romero, por la validación y aportaciones de mejora al diseño
de entrevista semiestructurada utilizado en la investigación. De todas y cada una de ellas me
llevo importantes aprendizajes. En muchos casos pude disfrutar de entrevistas y conversaciones
inolvidables; todo un lujo.

Agradecer a mi familia, que ha sido la ayuda y soporte para poder acometer semejante
proyecto, en ocasiones en situaciones nada fáciles. Gracias a Carmen, Luis, y Fermina. Y sobre
todo a Edurne, Naroa, y Emma, ¡va por vosotras!

Finalmente, gracias de corazón por vuestra ayuda, apoyo, paciencia y generosidad. Ha

sido una gran experiencia de crecimiento y desarrollo personal.
 ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 1

PARTE I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA.......................................................................... 17

CAPÍTULO 1. INTERVENCIÓN ACTUAL EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL ....................................... 19

1.1.-Evolución del concepto de orientación profesional......................................................................................... 19
1.1.1.- Aclaraciones al conflicto semántico ....................................................................................................... 22
1.2.- Contextos de intervención .............................................................................................................................. 24
1.2.1.- Contexto educativo ................................................................................................................................. 24
1.2.2.- Contextos organizacionales – laborales .................................................................................................. 25
1.2.3.- Contextos socio-comunitarios................................................................................................................. 25
1.2.4.- Sistemas de intervención en España ....................................................................................................... 26
1.3.- Modelos organizativos ................................................................................................................................... 27
1.3.1.- Modelos organizativos institucionales .................................................................................................... 28
1.3.2.- Modelos organizativos particulares ........................................................................................................ 28
1.4.- Contenidos y constructos significativos ......................................................................................................... 29
1.4.1.- La gestión de la carrera y sus competencias ........................................................................................... 29
1.4.2.- Proyecto vital y profesional .................................................................................................................... 30
1.4.3.- Orientación profesional para las transiciones ......................................................................................... 31

CAPÍTULO 2. EL TERRITORIO DE LA ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO ........................................... 37

2.1.- Delimitación conceptual................................................................................................................................. 37
2.1.1.- Inserción: laboral, profesional, y socio-laboral ....................................................................................... 39
2.2.- Principios ....................................................................................................................................................... 41
2.3.- Factores de influencia .................................................................................................................................... 42
2.3.1.- Empleabilidad y ocupabilidad................................................................................................................. 42
2.3.2.- Capital social. ......................................................................................................................................... 42
2.3.3.-El papel de las competencias ................................................................................................................... 43
2.4.- Necesidad, funciones, y áreas de intervención ............................................................................................... 45
2.5.- Bases teóricas de la orientación para el empleo ............................................................................................. 46
2.5.1.-Teorías ..................................................................................................................................................... 46
2.5.2.- Modelos explicativos: infraestructura personal, determinantes personales, y destrezas de inserción ..... 48
2.6. Transiciones en la vida activa y programas para el desarrollo profesional ..................................................... 52
2.7. Estrategias, acciones y herramientas ............................................................................................................... 53
2.7.1. Estrategias y acciones .............................................................................................................................. 53

CAPÍTULO 3. TENDENCIAS DESTACADAS EN ORIENTACIÓN PROFESIONAL .................................. 57

3.1.- Novedades en su desarrollo disciplinar .......................................................................................................... 57
3.1.1.- El influjo del pensamiento posmoderno.................................................................................................. 57
3.1.2.- El futuro de la relación de ayuda: aportaciones del constructivismo y del socio-constructivismo ......... 58
I
 3.1.3.- Las aportaciones de la psicología positiva .............................................................................................. 63
3.1.4.- La orientación profesional por competencias ......................................................................................... 66
3.1.5.- La orientación verde ............................................................................................................................... 70
3.1.6.- Retos para su mejor desarrollo disciplinar .............................................................................................. 72
3.2.- Metodologías, herramientas, e instrumentos actuales .................................................................................... 73
3.2.1- El papel de las TIC .................................................................................................................................. 73
3.2.2.- El portafolio, las historias de vida y las rejillas vocacionales ................................................................. 77
3.2.3.-Coaching y Mentoring como herramientas para desarrollar el proyecto profesional .............................. 78
3.2.4.- Assessment center. Evaluaciones de competencias profesionales .......................................................... 85
3.2.5.- Metodologías de búsqueda activa de empleo grupal activas y participativas ......................................... 88
3.3.-La implementación de las medidas de orientación para el autoempleo y el emprendimiento ......................... 89
3.3.1.- Concepto e imagen ................................................................................................................................. 90
3.3.2.- El proceso emprendedor ......................................................................................................................... 91
3.3.3.- El perfil y tipología de persona emprendedora ....................................................................................... 92
3.3.4.- Modelo psicosocial del desarrollo de la conducta emprendedora ........................................................... 93
3.4.- La orientación en el marco de la Inclusión Activa y la Activación Inclusiva ................................................ 95

PARTE II. FUNDAMENTACIÓN NORMATIVA Y ANÁLISIS DE CONTEXTO ........... 99

CAPÍTULO 4. ROL CRECIENTE DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN LAS POLÍTICAS

EUROPEAS ............................................................................................................................................................ 101
4.1.- Un Modelo Social Europeo bajo el paradigma de la Activación ................................................................. 101
4.1.1.- La influencia de las Políticas de Activación en las Políticas de Empleo europeas ............................... 103
4.1.2.-Papel estratégico de la orientación profesional ...................................................................................... 105
4.2.- Construcción del marco laboral-formativo en la UE .................................................................................... 109
4.2.1.- Estrategia Europa 2020. Referencias para transitar por la crisis del empleo ........................................ 114
4.3.- La Estrategia Europea de Empleo ................................................................................................................ 116
4.3.1.-Directrices de Empleo e Informe Conjunto sobre el Empleo ................................................................. 117
4.3.2.- Paquete de Empleo ............................................................................................................................... 118
4.3.3.- Relevancia de la orientación profesional en la nueva configuración de los nuevos sistemas públicos de
empleo europeos .............................................................................................................................................. 121
4.4.- El reto de la integración de los sistemas de orientación profesional ............................................................ 125

CAPÍTULO 5. BASES NORMATIVAS DE LA ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO EN ESPAÑA ........ 133

5.1.-Territorio de actuación de la orientación para el empleo. Encuentro de políticas de empleo y educativas-
formativas ............................................................................................................................................................. 133
5.2.- Las Políticas Activas de Empleo, ámbito fundamental de las medidas de orientación profesional ............. 136
5.2.1.-Marco y evolución de las Políticas de Empleo ...................................................................................... 137
5.2.2.- Políticas activas de empleo. Instrumento fundamental ......................................................................... 139
5.2.3.-Papel creciente de la orientación en últimas normas laborales y sociales.............................................. 144
5.3.-El Sistema Nacional de Empleo. Papel de la orientación en sus instrumentos ............................................. 150
5.3.1.- El Servicio Público de Empleo Estatal ................................................................................................. 152

II
 5.3.2.- Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-16 ................................................................ 155
5.3.3.- Planes Anuales de Política de Empleo .................................................................................................. 161
5.3.4.- Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo ............................................................ 167
5.4.- El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional .............................................................. 169
5.4.1.- Papel de la orientación el proceso de reconocimiento de las cualificaciones profesionales mediante su
evaluación, acreditación y registro ................................................................................................................... 172
5.4.2. La Formación Profesional para el Empleo ............................................................................................. 173
5.5.- Tipos de actores que componen el Sistema de Orientación. Directrices hacia la integración del mismo .... 177
5.5.1- Actores del Sistema. Una mirada específica a los protagonistas de la orientación para el empleo........ 177
5.5.2.- Directrices españolas para la puesta en marcha de un Sistema Integrado de Orientación Profesional . 186

CAPÍTULO 6.- EVOLUCION DEL MERCADO LABORAL, LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO191
6.1.- Evolución del mercado laboral español ....................................................................................................... 192
6.1.1.- Principales indicadores 2007-2016 ....................................................................................................... 192
6.1.2.- Análisis de la contratación .................................................................................................................... 201
6.1.3.- Análisis de la política salarial ............................................................................................................... 205
6.2.- Evolución de las políticas activas de empleo ............................................................................................... 207
6.2.1.-El debate sobre el ratio técnico/personas usuarias ................................................................................. 208
6.2.2.-El debate sobre el presupuesto invertido en políticas activas de empleo ............................................... 212

PARTE III. ESTUDIO ÉMPIRICO........................................................................................ 215

CAPÍTULO 7.- OBJETIVOS, DISEÑO Y METODOLOGÍA DEL PROCESO INVESTIGADOR ............. 217
7.1.- Marco y fases de investigación .................................................................................................................... 217
7.2.- Objetivos del proceso investigador .............................................................................................................. 221
7.3.- Metodología: el método y el diseño de investigación .................................................................................. 222
7.3.1.-Diseño de teoría fundamentada – Grounded Theory ............................................................................. 226
7.4.- Muestreo de la investigación: De la muestra inicial, a la muestra final de personas expertas y profesionales
entrevistadas ......................................................................................................................................................... 229
7.4.1.- Las personas participantes en las entrevistas y sus características ........................................................ 230
7.5.- Método de recogida de datos. Instrumento. Herramientas ........................................................................... 235
7.5.1.- Herramientas. Entrevista semi-estructurada. Documentos. Cuaderno de Bitácora ............................... 235
7.6.- Método de análisis de datos ......................................................................................................................... 242
7.6.1.-Preparación y revisión de datos. Descubrir unidades de análisis. Codificación de primer nivel ........... 244
7.6.2.-Codificacion de un segundo nivel o central ........................................................................................... 247
7.7.- Rigor de la investigación .............................................................................................................................. 248

CAPÍTULO 8.- RESULTADOS I. LAS RAZONES DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL, Y SU

FUTURO EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO ................................................................................................... 251
8.1.- Discursos para entender las razones por las que la orientación profesional adquiere un papel estratégico en
las actuales estrategias y políticas de empleo. Resultados.................................................................................... 251

III
 8.1.1-Discursos sobre el impacto de la globalización en el mundo del trabajo, y los cambios en las relaciones
laborales ........................................................................................................................................................... 254
8.1.2.-Reflexiones acerca de la configuración en España de una nueva cultura de empleo: activación,
empleabilidad, flexiguridad ............................................................................................................................. 265
8.1.3.- Reflexiones sobre el trabajo psicológico y de las subjetividades de la orientación profesional ........... 278
8.1.4.-Reflexiones sobre la modernización de las políticas de empleo ............................................................ 281
8.1.5.- Reflexiones en favor de una mejor planificación del desarrollo humano de las sociedades. ................ 285
8.1.6.- Reflexiones sobre la orientación como medida de choque ante la crisis .............................................. 291
8.1.7.- Reflexiones sobre el emprendimiento como una oportunidad .............................................................. 294
8.1.8.- Reflexiones en línea con los principios de prevención, desarrollo de la persona, y acompañamiento de la
misma ............................................................................................................................................................... 297
8.1.9.- Reflexiones en línea con el principio de intervención social de la orientación..................................... 306
8.2.- Discursos sobre el futuro de la orientación dentro de las políticas de empleo ............................................. 308
8.2.1.- Visión Crítica ........................................................................................................................................ 309
8.2.2.- Visión neutra. Subrayar tendencias. ...................................................................................................... 313
8.2.3.-Vision optimista. Aportaciones para un futuro mejor ............................................................................ 321

CAPITULO 9.- RESULTADOS II - LAS LIMITACIONES QUE PRESENTA LA ORIENTACIÓN

PROFESIONAL EN POLÍTICAS DE EMPLEO ............................................................................................... 337
9.1.- Reflexiones acerca del desborde de los sistemas de orientación ante la crisis de empleo. El contexto laboral
precario, y el modelo de flexiguridad hispano ..................................................................................................... 339
9.2.- Problemas de realización efectiva de la orientación en España: Contraste norma-práctica. Imposibilidad del
tratamiento personalizado. Desequilibrios internos dentro de las propias Políticas Activas de Empleo .............. 351
9.3.- Sin estrategia global de fondo, insuficiente voluntad política. Muy reactiva poco preventiva. Intermitencias
de servicios ........................................................................................................................................................... 357
9.4.- Insuficiente atención de determinados mundos académicos. Dudas acerca de las metodologías más
adecuadas, y sobre el nivel competencial de los profesionales de la orientación ................................................. 365
9.4.1.-Desigual atención de la akademia .......................................................................................................... 365
9.4.2.- Cuestiones metodológicas..................................................................................................................... 367
9.4.3- Nivel competencial de los profesionales de la orientación en España ................................................... 370
9.5.- Imagen social de la orientación. Dilemas éticos. ......................................................................................... 372
9.5.1.- Dilemas éticos ante el contexto laboral español ................................................................................... 372
9.5.2.- Imagen social de la orientación en España ........................................................................................... 381
9.6.-Debates cruzados: La cuestión política y autonómica. La Relación entre lo público y lo privado. El desajuste
entre oferta y demanda. Distintas visiones ante el emprendimiento y autoempleo. ............................................. 384
9.6.1.-Enfrentamientos Políticos. La relación Estado y CC.AA. ..................................................................... 384
9.6.2.- Debates cruzados: Relación público - privado ...................................................................................... 387
9.6.3.- Debates cruzados: adecuación oferta y demanda. Desajustes formación de la población y demandas del
mundo laboral. ................................................................................................................................................. 390
9.6.4.- Debates cruzados: debate sobre el emprendimiento ............................................................................. 392

IV
CAPITULO 10.- RESULTADOS III - LA INTEGRACIÓN DE LA ORIENTACIÓN CON EL RESTO DE
POLÍTICAS DE EMPLEO. LOS OBJETIVOS, EVALUACIÓN E IMPACTO DE LA ORIENTACIÓN .. 397
10.1.- Discursos sobre el nivel de integración de la orientación con el resto de políticas de empleo en España. 397
10.1.1.- Reflexiones sobre la relación de la orientación con el resto de Políticas Activas de Empleo ............. 398
10.1.2.- Reflexiones sobre la relación entre Políticas Activas y Políticas Pasivas ........................................... 406
10.1.3.- Reflexiones sobre la integración entre diferentes contextos, subsistemas y servicios de orientación. 412
10.2.- Discursos sobre los tratamientos evaluadores en materia de orientación profesional ................................ 421
10.2.1.- Valoraciones sobre el tratamiento de la calidad en el sistema de orientación..................................... 422
10.2.2.-Valoraciones sobre el grado de cumplimiento de los objetivos del eje de orientación dentro de las
políticas activas de empleo .............................................................................................................................. 425
10.2.3- Valoraciones que ponen el acento en la inserción en el empleo .......................................................... 426
10.2.4.- Valoraciones que ponen el acento en el desarrollo personal y mejora de la empleabilidad ................ 428
10.2.5.-Diversidad de opiniones, amplio abanico de propuestas, y dificultades para evaluar a la orientación en
política de empleo ............................................................................................................................................ 429

PARTE IV.- DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ................................................................... 449

CAPITULO 11.- DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS Y CONCLUSIONES GENERALES ..................... 451

11.1.- Las razones de la orientación en las políticas de empleo ........................................................................... 455
11.1.1.- Centralidad de la prevención, desarrollo personal, y acompañamiento constructivo. Minoración del
principio de intervención social ....................................................................................................................... 456
11.1.2.- Consecuencia del impacto de la globalización en el mundo laboral. Forma de gestionar los cambios en
nuestras relaciones laborales ............................................................................................................................ 460
11.1.3- Centralidad y asociación con una nueva cultura de empleo: política de activación, la empleabilidad, y
el paradigma de flexiguridad ............................................................................................................................ 462
11.1.4.- La orientación como indicador de unas políticas de empleo más avanzadas. Medida inteligente para
una mejor gestión de las carreras y trayectorias profesionales......................................................................... 467
11.1.5.- La orientación como medida de choque ante las crisis de empleo. Buscar y aprovechar todas las
oportunidades ................................................................................................................................................... 471
11.1.6.-Conclusiones sobre las razones de la orientación. Ambivalencia entre el eje sistema y el eje persona 473
11.2.- El futuro de la orientación en política de empleo ....................................................................................... 478
11.2.1.- Visión crítica del futuro ...................................................................................................................... 479
11.2.2.- Visión neutra sobre el futuro. Emergencia de tendencias ................................................................... 480
11.2.3.- Visión optimista. Aportaciones sustanciales para un futuro mejor ..................................................... 483
11.2.4.- Conclusiones sobre el futuro de la orientación en política de empleo ................................................ 487
11.3.- Las limitaciones de la orientación en política de empleo ........................................................................... 490
11.3.1.- Una orientación abrumada por los rasgos del mercado laboral: ciclos de desborde, precariedad laboral,
y el modelo de flexiguridad español ................................................................................................................ 490
11.3.2.- Los problemas para la realización efectiva de la orientación en España ............................................ 493
11.3.3.- Ausencia de una estrategia global: insuficiente voluntad política, carácter reactivo, e intermitencias de
los servicios ...................................................................................................................................................... 496
11.3.4.- Retraso estructural de los Servicios Públicos de Empleo ................................................................... 497
V
 11.3.5.- Poca atención del mundo académico laboralista. Dudas sobre las metodologías que demanda el
momento, y sobre el nivel competencial de los profesionales ......................................................................... 498
11.3.6.- Imagen social de la orientación, y los evidentes dilemas éticos de esta disciplina en materia de política
de empleo ......................................................................................................................................................... 503
11.3.7.- Eternos debates cruzados con los que convive, y tendrá que convivir la orientación profesional ...... 508
11.3.8.- Conclusiones acerca de las Limitaciones de la orientación profesional. La emergencia de sus
problemas de realización efectiva .................................................................................................................... 513
11.4.- La integración de la orientación con el resto de políticas de empleo. Realidad de los sistemas integrados de
orientación ............................................................................................................................................................ 521
11.4.1.- Compleja integración de la orientación con el resto de políticas activas de empleo........................... 521
11.4.2.- La orientación en la encrucijada actual entre políticas activas y políticas pasivas de empleo ............ 527
11.4.3.- Sistemas integrados de orientación profesional. Entre el deseo y la realidad ..................................... 530
11.4.4.- Conclusiones sobre la integración de la orientación en las políticas de empleo. Sin su implementación,
no es posible mejorar ....................................................................................................................................... 537
11.5.- La evaluación de la orientación en política de empleo ............................................................................... 541
11.5.1.- El tratamiento de la calidad en los sistemas de orientación ................................................................ 541
11.5.2.- Los objetivos del eje de orientación en política de empleo. Excesivamente cuantitativos. Posibilidad de
objetivos ocultos .............................................................................................................................................. 543
11.5.3.- Entre la inserción laboral y el desarrollo de la empleabilidad: La urgencia de los resultados ............ 544
11.5.4.- Desconocimientos. Multiplicidad de propuestas. Aportaciones para la evaluación de la orientación en
política de empleo ............................................................................................................................................ 546
11.5.5.- Conclusiones. Falta de cultura evaluadora y complejidades de la tarea ............................................. 554
11.6.- Conclusiones finales de la investigación .................................................................................................... 558
11.6.1.- Limitaciones de la investigación ......................................................................................................... 558
11.6.2.- Prospectiva de la investigación ........................................................................................................... 559
11.6.3.- Conclusiones finales ........................................................................................................................... 560

PARTE V.- REFERENCIAS Y ANEXOS .............................................................................. 569

1.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................................ 571

2.- REFERENCIAS LEGISLATIVAS.................................................................................................................. 603

2.1.- Leyes orgánicas ............................................................................................................................................ 603
2.2.- Leyes ............................................................................................................................................................ 603
2.3.- Reales Decreto -Ley ..................................................................................................................................... 604
2.4.- Reales Decretos ............................................................................................................................................ 605
2.5.- Ordenes ........................................................................................................................................................ 606
2.6.- Resoluciones ................................................................................................................................................ 606
2.7.- Leyes autonómicas ....................................................................................................................................... 607

3.- ANEXOS ............................................................................................................................................................ 608

VI
 INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Los tres sub-sistemas de la orientación en España ......................................................................... 26

Tabla 2. Principales características entre orientación profesional y orientación para el empleo .......................... 39

Tabla 3. Competencias emocionales....................................................................................................... 65

Tabla 4. Objetivos Europa 2020. Generales para la UE y específicos para España ......................................... 114

Tabla 5. Puntos de referencia comunes para los sistemas de garantía de calidad para los servicios de orientación129

Tabla 6. Relación del ámbito de orientación profesional con los objetivos de política de empleo de la Estrategia
Española de Empleo 2012-2014 y las Directrices de Empleo Estrategia Europa 2020 ........................ 156

Tabla 7. Ejes de las políticas de activación para el empleo incluidos en la Estrategia Española de Activación para el
Empleo .............................................................................................................................. 157

Tabla 8. Principios de actuación de la EEAE 2014-16 ............................................................................. 158

Tabla 9. Dimensión y objetivos estructurales del Eje 1 Orientación ............................................................ 159

Tabla 10. Dimensión y objetivos estructurales del Eje 5 Emprendimiento ................................................... 160

Tabla 11. Objetivos estructurales para cada eje de la EEAE ...................................................................... 164

Tabla 12. Indicadores para el eje de emprendimiento PAPE 2016 .............................................................. 165

Tabla 13. Dotación presupuestaria del PAPE 2016.................................................................................. 166

Tabla 14. Evolución de las cifras de población en España 2008-2016. ........................................................ 191

Tabla 15. Principales datos del mercado laboral español 2007-2016 ........................................................... 193

Tabla 16. Tasas de actividad, total, y por franjas de edad, en España. 2007-2016 .......................................... 194

Tabla 17. Evolución de las tasas de desempleo por CC.AA. 2007-2013-2016............................................... 196

Tabla 18. Tasas de desempleo por nivel de formación alcanzado. 2016 ....................................................... 198

Tabla 19. Tasa de desempleo en España 2007-2013-2016 por nacionalidad ................................................. 199

Tabla 20. Evolución de la población desempleada por tiempo en desempleo, 2007-2016 ................................ 199

Tabla 21. Evolución de la tasa de cobertura ante el desempleo en España 2008-2016 .................................... 200

Tabla 22. Tasas incidencia del paro en las viviendas familiares con al menos un activo. Por proporción de personas
paradas 2007-2016 ............................................................................................................... 201

Tabla 23. Evolución del mercado de trabajo en España. 2007-2016 ............................................................ 202

Tabla 24. Evolución de la tasa de temporalidad en España. 2007-2016 ....................................................... 203

VII
Tabla 25 Tasas de temporalidad por CC.AA. 2007-2016 en relación a la media nacional................................ 204

Tabla 26. Evolución de la estructura salarial en España. 2008-2014 ........................................................... 205

Tabla 27. Promedio de solicitantes de empleo en el servicio público de empleo ............................................ 210

Tabla 28. Gasto público en políticas de empleo en la UE, 2014 (Porcentaje del PIB) ..................................... 213

Tabla 29. Composición del gasto público en políticas de empleo. España y UE (porcentajes) .......................... 214

Tabla 30. Fases del proceso investigador .............................................................................................. 220

Tabla 31. Perspectivas de investigación en la investigación cualitativa ....................................................... 225

Tabla 32. Muestra final de expertos y profesionales entrevistados .............................................................. 232

Tabla 33. Guion entrevista semi-estructurada facilitado a las personas expertas ............................................ 238

Tabla 33. Secuencia de entrevistas realizadas por fecha, duración, lugar y forma de realización ....................... 240

Tabla 34. Niveles de codificación de la investigación: free codes, open coding, número de citas, y temas emergentes
......................................................................................................................................... 452

VIII
 INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Evolución de las tasas de desempleo en España por sexos. 2007-2016. Fuente. EPA-INE. Datos del IV
trimestre. ..................................................................................................................................................... 197

Gráfico 2. Tasas de desempleo por franjas de edad en 2016. Fuente. Elaboración propia con datos INE-EPA. IV
Trimestre 2016 ............................................................................................................................................ 198

Gráfico 3. Número de citas código razones, repartido por cada open coding ........................................................... 254

Gráfico 4. Citas del código futuro. Repartidas por open coding ............................................................................... 309

Gráfico 5. Número de citas del código limitaciones. Repartidas por open coding. .................................................. 339

Gráfico 6. Número de citas del código integración, por open coding creado ........................................................... 398

Gráfico 7. Número de citas del código evaluación, por open coding creado ............................................................ 422

Gráfico 8. Peso de cada uno de los cinco free codes sobre el total de citas creadas ................................................. 451

Gráfico 9. Network código “razones de la orientación" ..………………...……......………………………………..478

Gráfico 10. Network código “futuro de la orientación”.…………………………………………………………….490

Gráfico 11. Network código “limitaciones de la orientación"…………….………………………………………...520

Gráfico 12. Network código “integración de la orientación”………………………………………………………540

Gráfico 13. Network código “evaluacion de la orientación" ……………………………………………………....557

Gráfico 14. Network global “razones de la orientación" …………………………………..……………………....567

IX
 ACRÓNIMOS
AECOP Asociación Española de Coaching Ejecutivo.
AIOSP Asociación Internacional para la Orientación Educativa y Profesional
ANAC Asociación Nacional de Agencias de Colocación.
AMR Adaptive Multi-Rate.
ANEL Asociación Navarra de Empresas Laborales.
AROPE At Risk Of Poverty or social Exclusión
ASEMPLEO Asociación de Agencias de Empleo.
BAE Búsqueda Activa de Empleo.
BAE-G Búsqueda Activa de Empleo Grupal.
BOE Boletín Oficial del Estado.
CC.AA. Comunidades Autónomas.
CC.OO. Comisiones Obreras.
CDVCA Community Develpment Venture Capital Alliance.
CEDEFOP Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional.
CEOE Confederación Española de Asociaciones Empresariales.
CES Consejo Económico y Social.
CNCP Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales.
CV Currículum Vitae.
DAFO Debilidades Amenazas Fortalezas Oportunidades.
DAPO Desarrollo Aspectos Personales para la Ocupación.
EAPN European Anti Poverty Network.
ECVET Sistema Europeo de Créditos para la Educación y la Formación Profesionales.
EEE Estrategia Europea Empleo.
EEAE Estrategia Española de Activación para el Empleo.
EEPO Observatorio Europeo de las Políticas de Empleo
EIE Empresa e Iniciativa Emprendedora.
ETT Empresa de Trabajo Temporal.
ELGPN European Lifelong Guidance Policy Network.
EMCC European Mentoring and Coaching Council.
EPA Encuesta de Población Activa.
EQF European Qualifications Framework.
ESCO European Skills, Competences, Qualifications, Occupations.

XI
ETF Fundación Europea de formación.
FAQ Frequently Asked Questions.
FEDEA Fundación de Estudios de Economía Aplicada.
FOESSA Fomento de Estudios Sociales y Sociología Aplicada.
FOL Formación y Orientación Laboral.
FORCEN Fundación para la Formación Continua.
FOREM Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera.
FP Formación Profesional.
FSE Fondo Social Europeo.
FSG Fundación Secretariado Gitano.
GRISOP Grupo de Investigación en Sistemas de Orientación Psicopedagógica y
Competencias de los Orientadores.
GROW Goal, Reality, Options, Will.
HGC Habilidades de Gestión de la Carrera.
IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance.
ICF International Coach Federation.
INAEM Instituto Aragonés de Empleo.
INCUAL Instituto Nacional de las Cualificaciones.
INE Instituto Nacional de Estadística.
INEM Instituto Nacional de Empleo.
INJUVE Instituto de la Juventud de España.
INNA Información y Motivación para el Autoempleo.
IOBE Información, Orientación y Búsqueda de Empleo.
ISO International Organization for Standardization.
LGSS Ley General de la Seguridad Social.
LOCFP Ley Orgánica de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
LOE Ley Orgánica de Educación.
LOGSE Ley Orgánica General del Sistema Educativo.
LOU Ley Orgánica Universidades.
MAC Método Abierto de Coordinación.
MIDE Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación.
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.
OIT Organización Internacional del Trabajo.
ONCE Organización Nacional de Ciegos Españoles.

XII
ONG Organización No Gubernamental.
ONU Organización Naciones Unidas.
OP Orientación Profesional.
OPEA Orientación Profesional para el Empleo y Asistencia al Autoempleo.
PAE Políticas Activas de Empleo.
PAPE Plan Anual de Políticas de Empleo.
PIB Producto Interior Bruto.
PLE Personal Learning Environment.
PNUD Programas de Naciones Unidas para el Desarrollo.
POEJ Programa Operativo Empleo Juvenil.
POISES Programa Operativo Inclusión Social y Economía Social.
PREPARA Programa de Recualificación Profesional.
PRODI Programa temporal de Protección por Desempleo e Inserción.
PSIA Physical Security Interoperability Alliance.
PYME Pequeñas y Medianas Empresas.
QUIT Centre e’estudis sociológics sobre la vida Quotidiana i el Treball.
RD Real Decreto.
RDL Real Decreto Ley.
RETA Régimen Especial Trabajadores Autónomos.
RRLL Relaciones Laborales.
RUNAE Red Universitaria de Asuntos Estudiantiles.
SEPE Servicio Público Estatal de Empleo.
SIIS Centro de Documentación sobre Servicios Sociales y Política Social.
SISPE Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo.
SIPE Servicios Integrados para el Empleo.
SPE Servicios Públicos de Empleo.
SPEA Servicios Públicos de Empleo Autonómicos.
SNE Sistema Nacional de Empleo.
SNCFP Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.
SMI Salario Mínimo Interprofesional.
SROI Social Return on Investment.
SS Seguridad Social.
TI Tutoría Individual.
TIC Tecnologías Información y Comunicación.

XIII
TCP Teoría de los Constructos Personales.
UAB Universidad Autónoma de Barcelona.
UAM Universidad Autónoma de Madrid.
UB Universidad de Barcelona.
UCM Universidad Complutense de Madrid.
UE Unión Europea.
UNED Universidad Nacional de Educación a Distancia.
UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación la Ciencia y la Cultura.
UNIZAR Universidad de Zaragoza.
UO Universidad de Oviedo
UPNA Universidad Pública de Navarra.
UPV Universidad del País Vasco.
USAL Universidad de Salamanca.
UV Universidad de Vigo.
WEF World Economic Forum.

XIV
INTRODUCCIÓN
 Introducción

INTRODUCCIÓN

La orientación está alcanzando un reconocimiento importante por las legislaciones en

materia de empleo. El posicionamiento oficial de esta disciplina científica es evidente, pero su
desarrollo práctico, y pruebas científicas de impacto, contrasta con la situación que ofrece
nuestro panorama social y laboral, con una significativa problemática de acceso y mantenimiento
en el empleo por un lado, y una cuestionable calidad del empleo por otro lado.

Por ello, esta investigación ha buscado analizar el clima de opinión acerca del desarrollo
de la orientación profesional en la España actual; tratando de captar la atmosfera que se respira
en torno a la imagen, posibilidades y restos de la orientación en nuestro ámbito socio-laboral.

Para ello presentamos el resultado de la misma. Una investigación que presentamos

estructurada en dos grandes bloques, a los que hay que sumar las referencias bibliográficas,
legales y los anexos.

 El primero, formado por las partes primera (marco teórico) y segunda (marco normativo
y análisis de contexto).
 El segundo, formado por las partes tercera (estudio empírico), cuarta (discusión y
conclusiones).

La parte I, repasa los principales fundamentos teóricos de nuestra materia de estudio; con
un primer capítulo centrado en la intervención actual en orientación profesional. Un segundo
capítulo que profundiza en el territorio propio de la orientación para el empleo. Y un tercer
capítulo que subraya las tendencias más destacadas en orientación profesional hoy en día.

La parte II, estudia los más significativos fundamentos normativos a la vez que analiza el
contexto de la investigación. El capítulo cuarto se centra en el rol creciente de la orientación en
las políticas de empleo europeas. El capítulo quinto se fija en las bases normativas de la
orientación en España. Y el sexto capítulo expone la evolución del mercado laboral y las
políticas activas de empleo de los últimos años en España.

La parte III, expone claramente el estudio empírico desarrollado. Con un capítulo séptimo
que describe los objetivos, diseño y metodología del proceso investigador. Un capítulo octavo
que detalla el primer bloque de resultados, acerca de las razones de la orientación y su futuro en
las políticas de empleo. Un capítulo noveno que muestra el segundo bloque de resultados, sobre
las limitaciones que presenta la orientación en políticas de empleo. Y un capítulo décimo, que

3
Introducción

muestra el tercer bloque de resultados, acerca de la integración de la orientación con el resto de

políticas de empleo, junto a los resultados acerca de los objetivos, evaluación e impacto de la
orientación.

Finalmente la parte IV, expone la discusión y conclusiones generadas por el investigador.

Con un único capítulo que profundiza en la discusión de los principales códigos analizados, y la
exposición de unas conclusiones finales de la investigación.

Antecedentes. La orientación en las políticas de empleo.

La empleabilidad aparece como un concepto clave. Empleo viene a suponer un elemento

intermedio entre las cuestiones económicas y la protección social. Situando en esta expresión la
dimensión individual en la búsqueda activa de empleo; ya que la inserción a través de lo
económico supone uno de claves de las actuales políticas sociales europeas. De esta manera, la
UE no plantea mecanismos de creación de empleo directo, sino el mejorar las condiciones de
empleabilidad. Es por ello misión de las instituciones el facilitar las condiciones para que cada
persona consiga un empleo adecuado, con medidas de educación y/o formación para el empleo,
en combinación con medidas de orientación profesional. Este concepto subraya la importancia de
la responsabilidad individual para cultivar unas condiciones que permitan una adaptación, a lo
largo de la vida, a las nuevas y cambiantes exigencias de un mercado laboral, complejo y
competitivo (De Pablos & Martínez, 2008).

El modelo de flexiguridad sería un segundo elemento clave. Base de una estrategia que
fusiona dos términos contradictorios, la flexibilidad y la seguridad. Asimilando la idea de que los
abusos y excesos de la flexibilidad deben paliarse con medidas que garanticen niveles de
seguridad a las personas trabajadoras, donde la orientación formaría parte de esos servicios de
red de seguridad. Una de las definiciones más extendidas es la de Wilthagen y Tros (2004, p.
169) que la entiende como una estrategia política que intenta, sincrónicamente y de manera
deliberada, por un lado mejorar la flexibilidad de los mercados laborales, la organización del
trabajo y las relaciones laborales, y por otro lado mejorar la seguridad del empleo y la seguridad
social en particular para los grupos más débiles dentro y fuera del mercado de trabajo.

De la mano del concepto de mercados de trabajo transicionales (originado en el WZB-

Centro de Investigaciones en Ciencias Sociales de Berlín) se vienen poniendo encima de la mesa
planteamientos que giran en torno a la responsabilidad individual y adaptabilidad de la población
ocupada, en línea con la perdida de solidez de la norma social de empleo fordista que garantizaba
el pleno empleo y unas relaciones contractuales estables. Subrayando la importancia de las
4
 Introducción

variadas transiciones profesionales y vitales. Para ello se adopta una perspectiva más centrada en
la seguridad en el empleo en general más que en un puesto de trabajo concreto.

El Memorándum sobre el aprendizaje permanente de la Comisión de las Comunidades

europeas (2000) nos aporta un tercer concepto clave, derivado del aprendizaje a lo largo de la
vida, que se plantea como una de las claves de la sociedad del conocimiento del siglo XXI.
Considerando especialmente valiosa la preparación permanente en competencias, especialmente
las genéricas, como forma de construir mejores proyectos profesionales y de vida; proyectos que
sean capaces de adaptarse a los cambiantes entornos laborales actuales, y futuros. El aprendizaje
a lo largo de la vida lleva de la mano a la orientación a lo largo de la vida; una orientación que se
plantea como una gama de actividades que capacita a la ciudadanía en cualquier edad y momento
vital a determinar sus capacidades e intereses, a adoptar decisiones educativas, de formación y de
empleo, y a gestionar su trayectoria en cuanto al aprendizaje, el trabajo y otras cuestiones en las
que se adquieren o se utilizan competencias (Consejo de la Unión Europea, 2004).

La influencia de estos tres elementos descritos, ha ido dibujando los hitos europeos que
enmarcan actualmente a la orientación en materia de empleo. Así, la OCDE planteó dos obras
referenciales en 2004 que señalaban el aumento del peso político de la orientación: orientación
profesional y políticas públicas: como acortar distancias; y Orientación profesional. Manual para
responsables políticos. En ellas, se asumen las medidas de orientación profesional como un
asunto público de primer orden, al compartir objetivos políticos estratégicos en relación a: las
finalidades del aprendizaje a lo largo de la vida, en relación a las políticas activas de empleo, y
en la búsqueda de una ocupabilidad sostenible (OCDE, 2004a; OCDE 2004b). Posteriormente la
Estrategia Europa 2020, planteó unos ambiciosos objetivos (de empleo, reducción de abandono
escolar, y reducción de población en riesgo de pobreza y exclusión), de la mano de varias
iniciativas emblemáticas como la Agenda de nuevas cualificaciones y empleos. Dicha Estrategia
marca la dinámica de la Estrategia Europea de Empleo, que plantea a su vez unas referenciales
Directrices de empleo, que se van transmitiendo a cada estado miembro mediante los Planes de
Reformas Nacionales. Todas estas medidas de activación del empleo y modernización de los
sistemas de empleo se traducen en la Estrategia Servicios Públicos de Empleo 2020 publicada en
2012 y que plantea varias líneas de trabajo a favor de una orientación profesional sostenible.

En marco de actuación español de la orientación en materia de empleo viene configurado

por la Ley 5/2002 de Cualificaciones y Formación Profesional, junto a la Ley 56/2003 de
Empleo; esta última plantea los tres instrumentos fundamentales en política de empleo: la

5
Introducción

intermediación laboral, las políticas activas de empleo (donde se ubican los dispositivos de
orientación) y las políticas pasivas de empleo. La ley de empleo configura el Sistema Nacional
de Empleo, que se dota de elementos sustanciales:

 La Estrategia Española de Activación para el Empleo, que coloca a la orientación como

el primero de sus seis ejes de actuación. Dicha Estrategia se dota de un elemento
vertebrador, la Cartera común de servicios del sistema nacional de empleo, aprobada en
2015, que plantea cuatro tipos de servicios, siendo el servicio de orientación profesional
el primero de ellos, y siendo el cuarto el servicio de asesoramiento para el autoempleo y
el emprendimiento.
 Los Planes Anuales de Política de Empleo, que plantea los objetivos estructurales para
desarrollar cada uno de los ejes de empleo, detallando las acciones y medidas comunes.

Un factor clave analizado ha sido el reto de la mejora de la calidad y eficacia de las

acciones de orientación profesional. Teniendo en cuenta las variadas referencias en favor de
alcanzar unos sistemas de orientación profesional integrados. Entre otras, la Ley Orgánica de
Cualificaciones y la FP, el RD 395/2007 que regula el subsistema de formación profesional para
el empleo, el R.D. 1224/2009 de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas
por experiencia laboral; y el RD 1147/2011, de ordenación de la FP del Sistema Educativo.

Antecedentes. Marco teórico de la orientación profesional

Podemos destacar la no existencia de una definición única de orientación profesional,

sino toda una diversidad de conceptos que han ido evolucionando conforme los distintos autores
iban tomando la palabra en los momentos de su recorrido histórico. De todo este proceso no
lineal del cual podemos destacar la definición del Consejo de Europa (2008, p.1) que la entiende
como un proceso continuo que permite a los ciudadanos, a cualquier edad y a lo largo de su vida,
determinar sus capacidades, sus competencias y sus intereses, tomar decisiones en materia de
educación, formación y empleo y gestionar el recorrido de su vida personal en lo que respecta a
la educación y la formación, en el trabajo y en otros marcos en los que es posible adquirir o
utilizar estas capacidades y competencias. La orientación incluye actividades individuales o
colectivas de información, de consultas, de evaluación de competencias, de apoyo y de
enseñanza de las competencias necesarias para la toma de decisiones y para la gestión de la
carrera.
Los aspectos más relevantes de las distintas aproximaciones conceptuales se pueden
sintetizar en cinco puntos. El primero de ellos, supone un proceso continuo en las distintas etapas
6
 Introducción

del desarrollo de la carrera, considerándose como un derecho de todas las personas, a lo largo de
toda su vida. El segundo, su fin es facilitar tanto la planificación de la carrera como el potencial
profesional personal, para alcanzar así la autorrealización personal. En tercer lugar, el
protagonista principal es la persona orientada, para alcanzar así gradualmente procesos de auto-
orientación responsables. En cuarto lugar, el orientador supone un educador de la carrera;
favoreciendo el desarrollo de la carrera de la persona usuaria. Y en quinto y último lugar, la
actividad ha de realizarse en todos los contextos en los que se desarrolla la persona, en base a
programas fundamentados, planificados, evaluados, teniendo en cuenta todos los factores que
intervienen en el desarrollo de las personas con relación al trabajo (Sánchez García & Álvarez
González, 2012).
Respecto a la intervención en orientación profesional, tres han sido sus principios
clásicos: prevención, desarrollo, e intervención social. Diversos autores señalan otros, por
ejemplo Álvarez Rojo (1994) habla del principio antropológico; Repetto (1994) incorpora el
principio de diagnóstico y evaluación; Pérez-Boullosa y Blasco (2001) hablan del principio de
cambio terapéutico; y finalmente Repetto (2003a) plantea el principio de potenciación-
empowerment.
Por otro lado, tres serían los grandes contextos de intervención de la orientación
profesional, cada uno con sus propias características: el Educativo, el organizacional laboral y el
socio-comunitario. Esta investigación ha centrado su mirada especialmente en las entidades y
servicios del mundo laboral y social, los más vinculados con las políticas activas de empleo
(Sánchez García & Álvarez González, 2012).

En referencia a las áreas centrales de intervención, cabe destacar en primer lugar el

autoconocimiento, en conexión con el balance de competencias. En segundo lugar, el
conocimiento del entorno. Y en tercer lugar, la toma de decisiones. Estas áreas centrales de
intervención se vienen conectando con varios constructos significativos, de los que se destacan la
gestión de la carrera y sus competencias (de gestión y desarrollo personal, de aprendizaje y
exploración de la carrera, de planificación y construcción del proyectos personal/profesional), y
orientación para las transiciones.

Sobre la orientación profesional más centrada en el contexto laboral, en principio no se

puede establecer una diferenciación conceptual entre orientación profesional y orientación para
el empleo en base al tipo de atención (grupal o individual) ni al tipo de intervenciones (servicios
y programas). Pero sí que se pueden reflejar las diferencias en el carácter (puntual - procesual) y

7
Introducción

en la intencionalidad y función (reactiva - proactiva). De esta forma, la orientación para el

empleo tendría un carácter más puntual y reactivo que la orientación profesional estándar.
Interviniendo así en las dificultades de una persona para encontrar, mantener o progresar en un
empleo, ayudando en la adquisición de competencias que faciliten su inserción y aumenten su
empleabilidad (Sarasola, 2008). Las medidas de orientación para el empleo se asientan en un
marco teórico del que podemos destacar enfoques como los de desarrollo de la carrera para la
vida, el aprendizaje experiencial y colaborativo, y el modelo de intervención comprensivo
(Rodríguez Diéguez, 2002).

Entre las novedades del desarrollo disciplinar en orientación profesional, podemos

destacar varios elementos de importancia. En primer lugar, el influjo del pensamiento
postmoderno (Brott, 2004). Caracterizado por tres aspectos, subjetivismo, la fragmentación, y la
narratividad de la vida humana como forma de construir la realidad de cada uno.

En segundo lugar, el constructivismo y el socio-constructivismo que están dibujando un

nuevo futuro de la relación de ayuda que tanto marca a la orientación. Las miradas
constructivistas intentan reformular el conocimiento como un proceso de construcción donde se
entrelazan sujeto, cultura y contexto, donde la interacción social supone una auténtica
construcción individual de la realidad (Mahoney, 2005). Por su parte las aportaciones del socio-
constructivismo, se centran en remarcar que la realidad ya no es un mapa de las cosas, sino más
bien un fruto del intercambio social (Gergen, 2006).

En tercer lugar, la orientación profesional por competencias, se centra en el desarrollo de

las competencias transversales, especialmente en los sectores con más problemas de inserción
laboral. Su objetivo es implementar la adaptabilidad al mercado laboral, y las competencias
transversales que componen el constructo de empleabilidad. Estas referencias a la Gestión por
competencias aparecen actualmente en la Cartera Común de Servicios Comunes del Sistema
Nacional del Empleo, aprobada en 2015.

En cuarto lugar, podemos destacar las aportaciones de la psicología positiva, en relación

con las competencias de gestión y desarrollo personal, donde la noción significativa es la de
inteligencia emocional. Un espacio donde la herramienta coaching está desplegando hoy en día
bastante potencial.

Planteamiento del problema.

8
 Introducción

La orientación profesional desempeña un papel fundamental como elemento conector

entre los mundos de la educación formal, el empleo y la formación para el empleo. Actualmente
el desarrollo teórico de esta disciplina ofrece aportaciones para lograr una mejor gestión de
carreras y competencias profesionales. Una orientación facilitadora de unos proyectos de vida y
profesionales mejor relacionados con las características de cada persona; procurando que se
puedan afrontar en mejores garantías las probables transiciones profesionales.

Estas funciones de la orientación profesional vienen desarrollándose en nuestro contexto

laboral en un estado de cuestionamiento e inestabilidad constante de los desarrollos de carrera
(Riverin-Simard, 1996). En paralelo la orientación ha ido adquiriendo un importante estatus en el
marco normativo laboral, bajo la influencia de las políticas de activación que vienen
implementándose desde las administraciones europeas. Dichas políticas de activación se
engloban en un marco de discusión sobre cómo afrontar la problemática del empleo en nuestras
sociedades: con visiones que plantean la cuestión como una responsabilidad social compartida, y
con visiones que ponen el acento en la responsabilidad individual para lograr una activación
efectiva. Siendo la última la predominante en las directrices de empleo actuales, observándose
así una evidente transformación del modelo social europeo, from welfare to workfare (Pérez
Eransus, 2005).

La orientación, en este escenario más netamente socio-laboral, emerge así como una
herramienta clave para la implementación de la empleabilidad, el capital humano y las
competencias profesionales. En esa dirección apuntan claramente las principales normas
laborales (europeas, estatales y autonómicas) buscando el desarrollo de modelos de flexiguridad
para tratar de afrontar en mejores condiciones la realidad de nuestros mercados laborales
transicionales, actualmente vigentes (Shmid & Schömann, 2006).

Pero este potente andamiaje normativo, que como decimos dota a la orientación de un
papel muy destacado, contrasta claramente con los efectos y dimensiones de una crisis que ha
superado claramente las posibilidades de prevención y respuesta de nuestro sistema de
orientación para el empleo. Esta percepción es fácilmente observable en el ámbito sociolaboral.
De esta manera, poder analizar ese clima de opinión respecto a la orientación en el ámbito
laboral ha sido la motivación principal de esta investigación. Poder comprender dicho fenómeno,
entendiendo las variables involucradas, captando el significado que los distintos actores
proyectan sobre la dicha materia. Tratando así mismo de buscar respuesta a los siguientes
interrogantes que configuraron el problema de investigación: ¿Cómo entender el estatus otorgado

9
Introducción

a la Orientación en las Políticas Laborales actuales? ¿Qué puede aportar la orientación ante las
problemáticas y restos de nuestro mercado laboral? ¿Qué obstáculos y limitaciones sufre la
orientación para el empleo para desarrollar sus funciones? ¿Cómo valorar la integración actual
en los sistemas de orientación? ¿Cómo valorar la conexión actual de las medidas de orientación
con el resto de ejes de las políticas de empleo? ¿Cómo valorar el planteamiento y cumplimiento
de los objetivos encomendados a la orientación? ¿Cómo evaluar de la mejor manera el impacto y
eficacia de la orientación? ¿Qué futuro le espera a la orientación en el ámbito sociolaboral?

Para dar respuesta a estas preguntas, el enfoque de esta investigación ha sido netamente
cualitativo, tratando de explorar las distintas opiniones, discursos y significados que nos ofrece el
contacto con un amplio panel de personas expertas en la materia, muchas de ellas representantes
de entidades clave, o personas con cargos y experiencias muy destacadas para hablar con gran
autoridad sobre la materia de estudio.

El objetivo general de la investigación ha sido el analizar el papel de la orientación

profesional en las actuales Políticas de Empleo. Marcándose los siguientes cuatro objetivos
específicos para ello:
 Entender las razones por las que la orientación profesional adquiere un papel estratégico
en las actuales Estrategias y Políticas de Empleo. Captando las aportaciones actuales de
esta disciplina tanto para la mejora de las condiciones de vida de la ciudadanía, como
para el devenir de nuestra sociedad. Analizando los discursos sobre el futuro de la
orientación dentro de las políticas de empleo.

 Entender las limitaciones, contradicciones, ambivalencias de la Orientación Profesional

ante las dinámicas y retos del mercado laboral español.

 Explorar el grado de integración que se experimenta en torno a la orientación profesional.

Indagando sobre la interconexión de la orientación con el resto de políticas de empleo
(activas y pasivas). Explorando acerca de la integración y cooperación entre los
diferentes agentes que ofrecen servicios de orientación profesional.

 Analizar los discursos en torno al planteamiento y cumplimiento de los objetivos fijados

para la orientación en materia de Política de Empleo. Describiendo así mismo las
propuestas para una mejor evaluación del impacto de dichas medidas de orientación.

Justificación del tipo de estudio

10
 Introducción

Respecto a la fundamentación epistemológica de esta investigación, cabe señalar que

parte de unos planteamientos ontológicos que suponen la existencia de múltiples realidades,
construidas socialmente mediante la interacción y la asignación de significados compartidos. La
realidad a estudiar es producto de las personas que forman nuestra sociedad. Estos
planteamientos nos dirigen a un posicionamiento epistemológico que nos hace optar por un
paradigma que proporciona modelos para analizar problemas y encontrar soluciones a ellos, en
otras palabras, un marco conceptual y reglas del juego compartidas por una comunidad científica
(Kuhn, 1995).

Se pretende analizar el rol que desempeña la orientación en nuestras políticas de empleo;

en un especial momento histórico marcado por una crisis económica que está acelerando la
transformación de nuestras relaciones laborales y mercado de trabajo. Por ello es importante el
analizar el desarrollo de nuestro sistema de orientación para el empleo, conociendo las razones,
los significados, las problemáticas y las propuestas de mejora que los actores protagonistas de su
planificación, desarrollo y ejecución puedan plantear. Por ello, se considera apropiado ubicar la
presente investigación dentro del paradigma cualitativo/interpretativo, con la perspectiva Teórica
del Interaccionismo Simbólico, acuñada por Blumer en 1938, y desarrollada por Mead y
Goffman, entre otros. Dicha perspectiva, que conecta la sociología, la psicología y la
antropología, se fija en cómo los sujetos de un entorno sociocultural concreto atribuyen
significados específicos a elementos y situaciones, que condicionarán posteriormente su forma
de actuar y entender la realidad social que están construyendo.

Respecto a la fundamentación metodológica, en función de la fundamentación

epistemológica se ha escogido el enfoque metodológico de la Teoría Fundamentada (Grounded
Theory). Sus planteamientos son consistentes con el paradigma cualitativo/interpretativo y los
fundamentos del interaccionismo simbólico. La teoría fundamentada nos define plan de acción a
seguir en nuestra investigación. Sus creadores, Glaser y Strauss en su obra The discovery of
Grounded Theory (1967) indicaron que este diseño usa un procedimiento sistemático cualitativo
para generar una teoría explicativa de una acción, interacción o área específica. Sus
explicaciones se circunscriben en un ámbito determinado, pero tienen valor interpretativo y
aportan nuevas visiones de un fenómeno (Cohen, Manion, & Morrison, 2013). De esta forma,
las propuestas teóricas surgen de los datos obtenidos en la investigación, más que de los estudios
previos. Es el procedimiento lo que genera el entendimiento de un fenómeno (Hernández,
Fernández, & Baptista, 2010).
11
Introducción

Se justifica la elección de este diseño, porque además de ser sistemática y rigurosa en la

recogida y análisis de los datos cualitativos, permite la flexibilidad y libertad necesarias para
desarrollar un estudio como el presente, de carácter exploratorio, sobre una materia sobre la que
no se han elaborado grandes teorías formales. Además, permite situarse mejor ante las
situaciones imprevistas y adaptarse a contextos complejos.

Como instrumento de recogida de datos se utilizó la entrevista semi-estructurada.

Previamente validada por dos expertos de reconocido prestigio del ámbito académico. Durante
las fases de recogida y análisis de datos, se han usado las herramientas comunes a las distintas
variantes que han surgido de este enfoque metodológico: la codificación, el método comparativo
constante y la saturación. Del método comparativo constante cabe subrayar su utilidad para
interpretar las transcripciones de las entrevistas a los expertos. Se codifica, se analizan los
conceptos, se identifican sus propiedades, se exploran sus interrelaciones y se integra en una
teoría coherente (Creswell, 2009).

La muestra en nuestra investigación cualitativa se ha compuesto de 52 personas expertas

del ámbito social, laboral, de la orientación profesional. Entre ellas se han buscado muestras
diversas para representar la complejidad del fenómeno, para poder conocer la opinión de la
pluralidad de agentes y entidades que conforman el sistema de orientación para el empleo. A
nivel geográfico, la muestra la componen personas que actúan en entidades internacionales,
nacionales, y autonómicas-locales. Sobre su tipología, se ha buscado el encuentro con personas
referenciales de diversos ámbitos, destacando organismos internacionales, administración
pública, agentes sociales, ONG y fundaciones, mundo académico, etc.

El proceso de análisis, siguiendo los principios de la Teoría Fundamentada, puede

resumirse en etiquetar conceptos, categorizar, identificar categorías nucleares, encontrar
relaciones entre dichas categorías y generar una teoría en base a esas relaciones. El método
comparativo constante se aplica en los tres niveles de codificación (abierta, axial y selectiva) y
consiste en comparar los nuevos datos con los datos y categorías existentes, hasta conseguir que
las categorías creadas se adapten a los nuevos datos y si esa adaptación no es posible se deberá
modificar el sistema de categorías hasta que todos los datos recogidos puedan ser categorizados,
especialmente los casos que pueden contradecir o discrepar de la información analizada. Se
considera adecuado el uso del programa ATLAS.ti creado por Thomas Muhr de la Universidad
Técnica de Berlín, cuya primera versión fue lanzada en 1993. Inicialmente se encaminó a

12
 Introducción

facilitar la aplicación de los principios metodológicos de la Teoría Fundamentada. Incluye

opciones específicas como la codificación selectiva o la saturación por lo que resulta una
herramienta ideal (San Martín, 2014).

Como justificación de la investigación, se considera su conveniencia, ya que aporta una

mejor compresión de la realidad de la orientación en España en materia de política socio-laboral,
un ámbito con deficiencias de conocimiento actual (Ferreira, Pascual, & Pol, 2013), pero con una
responsabilidad social muy significativa. Su relevancia social e implicaciones prácticas se
sustentan en el alcance de sus aportaciones: mejor conocimiento del rol y posibilidades de la
orientación profesional, mejor definición de las limitaciones de la misma, y aportaciones para la
mejora del sistema. Se espera que el valor teórico de esta investigación sirva para acompañar a
estudios similares que se puedan realizar, y servir de base para futuras investigaciones.

Contexto.

Es importante tener en cuenta el contexto en el que se ha desarrollado la investigación.

Un contexto complejo en el que las políticas de orientación deben actuar de la mejor forma
posible.

En primer lugar, desde un plano económico-político, cabe subrayar que la crisis

económica no ha tenido un impacto homogéneo en la UE, ya que se ha cebado en sus países
periféricos y del sur, siendo España, junto a Grecia y Portugal, el de mayor dimensión. Bajo
estas tensiones, aumenta el debate sobre los modelos de desarrollo económico, las problemáticas
de los mercados de trabajo, las orientaciones de las políticas que marcan las reglas de nuestras
relaciones laborales, y la búsqueda de soluciones para tratar de superar las disfunciones
evidentes de nuestro sistema de empleo.

En segundo lugar, en el plano laboral, se acelera la transformación de una sociedad

industrial-fordista a una sociedad posindustrial, que aspira a constituirse plenamente en una
sociedad del conocimiento. En nuestro país, esa dinámica de fondo se combina con una situación
a todas luces anómala desde el punto de vista del funcionamiento de un mercado laboral en
Europa. Siendo España una de las principales economías de la UE, presenta un comportamiento
convulsivo en materia de contratación (gran creación en épocas alcistas, y gran destrucción en
épocas de retroceso) con las presiones que eso supone, por ejemplo, para el sistema de
13
Introducción

orientación e intermediación para el empleo. España viene ocupando de esta forma los peores
puestos europeos en tasa de desempleo y tasa de temporalidad.

Podemos dimensionar la situación con estos datos comparativos del momento previo a la
crisis económica en España, y el final del año 2014. Tras el significativo periodo de crecimiento
económico español, comprendido entre 1994 y 2007, se experimentó una profunda crisis política,
social y económica, que dio como resultado un mercado laboral donde, en solo siete años (2007-
20131), la población ocupada bajó en 3.582.000 personas (la tasa de ocupación disminuyó del
54% al 44%), y donde la población desempleada aumentó en 3.993.000 personas (la tasa de
desempleo subió del 8% al 25%). A lo largo de 2014 la tendencia tocó suelo, iniciando una lenta
recuperación, pero distintos análisis indican que las tasas de desempleo españolas no alcanzaran
las cifras previas a la crisis en el corto plazo, especialmente en las CC.AA. del sur de España.
Por lo tanto, la presión para una mayor y mejor actuación de la orientación para el empleo se
mantendrán en el tiempo. Así mismo, el panorama laboral postcrisis español parece ofrecer unos
rasgos diferentes al pre-crisis. Los datos indican una tendencia hacia un menor peso de la
contratación indefinida a tiempo completo, una mayor presencia del trabajo por cuenta propia,
una presencia significativa del fenómeno de los workingpoor, entre otras dinámicas. En
definitiva un escenario laboral más segmentado y con mayores niveles de precariedad laboral;
todo ello unido una red más compleja de entidades que ofrecen servicios de orientación.

Por todo ello, se subraya que la atmósfera y el ecosistema analizado a nivel general es el
de la España en plena crisis, y en la post-crisis. Y respecto al trabajo de campo desarrollado con
las entrevistas, estas comprenden el periodo entre diciembre de 2014, y marzo de 2016. El
investigador ha realizado el estudio en su lugar de residencia, Navarra, contando con opiniones
de expertos de carácter autonómico (Madrid, La Rioja, País Vasco, Aragón, Cataluña, Valencia,
Galicia, Castilla la Mancha, y Castilla y León), de carácter nacional, y de carácter internacional.

Códigos y temas emergentes más relevantes.

Las principales categorías analizadas en el proceso investigador han sido cinco.

 En primer lugar, las razones que justifican la intervención de la orientación profesional

en materia laboral.

1
Datos de la Encuesta de Población Activa – INE, datos del cuarto trimestre de cada año.
14
 Introducción

 En segundo lugar, el futuro y perspectivas que le espera a esta disciplina científica en

materia laboral.
 En tercer lugar, las limitaciones que muestra el sistema de orientación profesional en
España.
 En cuarto lugar, el grado de integración de las políticas y medidas de orientación.
 Y en quinto lugar, la evaluación actual de la orientación profesional en materia de
política de empleo.

Del estudio emergen toda una serie de 26 subcódigos, entre los que se pueden destacar como
más relevantes y más citados:

 La falta de una estrategia global de fondo en orientación profesional.

 Las dificultades de realización efectiva de la orientación profesional en España.
 El desborde del sistema de orientación en estos últimos años.
 La orientación ante una nueva cultura de empleo de empleo en España.
 El peso de los principios de prevención y desarrollo.
 La diversidad de propuestas evaluadoras, y la complejidad de la tarea.
 La imagen social, y los dilemas éticos de la orientación en España.

Limitaciones.

Finalmente, esta investigación se considera de utilidad para nuestro campo profesional,

educativo y socio-laboral, si bien es cierto que presenta una serie de limitaciones, entre otras, las
limitaciones dadas por la investigación desarrollada en función de los recursos disponibles por el
doctorando, que no ha desarrollado sus estudios bajo la cobertura de becas alguna, ni en el marco
de un programa o proyecto de investigación, lo que sin duda le ha impedido acceder a más
contactos de expertos y a disponer de mayor cobertura para realizar la investigación con más
amplitud y disposición de tiempo.

O las imitaciones dadas por la apuesta clara del investigador por los procesos de
investigación cualitativa, centrándose en las entrevistas semi-estructuradas, no desarrollando
grupos de discusión, y no introduciendo metodologías de análisis cuantitativo significativas.

15
PARTE I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

CAPÍTULO 1. INTERVENCIÓN ACTUAL EN ORIENTACIÓN

PROFESIONAL

El objeto de este capítulo es realizar un planteamiento teórico acerca a la intervención

actual en orientación profesional, como mejor forma de comprender la intervención en los
ámbitos no educativos formales, los ámbitos de la orientación para empleo desarrollados en los
contextos organizativos-laborales y socio-comunitarios, ámbitos que suponen el terreno central
de esta investigación.

Para ello se analiza la evolución del concepto de orientación profesional, y se aclaran las
habituales confusiones semánticas entre términos relacionados y fronterizos, pero teóricamente
diferenciados. Esta conceptualización nos servirá para repasar los tres contextos de intervención
de esta disciplina científica, contextos alineados con los distintos modelos organizativos que se
plantean actualmente para poder alcanzar unas intervenciones más efectivas. Estas
intervenciones giran en torno a unas áreas centrales de intervención, que requieren una
comprensión de los contenidos y constructos más significativos en esta disciplina. Finalmente,
este capítulo se detiene en elementos clave de la intervención: el diagnóstico, los instrumentos y
las estrategias más destacadas.

1.1.-Evolución del concepto de orientación profesional

Destaca la no existencia de una definición única de orientación profesional, sino toda una
diversidad de conceptos que han ido evolucionando conforme los distintos autores iban tomando
la palabra en los momentos de su recorrido histórico, momentos que han ido marcado los
distintos enfoques teóricos de esta disciplina científica. Se plantea un recorrido cronológico que
se detiene en las principales definiciones aportadas. Distintas obras han estudiado y analizado
todo este proceso no lineal, entre otras: Álvarez González (1995), Beck (1973), Benavent (2000),
Bisquerra (1996), Caballero (2005), Rodríguez Moreno (1998), Roig (1982), Sánchez García
(2010a).

Las primeras definiciones enmarcaron a la orientación profesional en un proceso puntual

y de ajuste a de la persona al puesto de trabajo. Por ejemplo la National Vocational Guidance
Association en 1937 la entendía como la asistencia al alumno para elegir una ocupación, a
prepararse para ello, ingresar y progresar en ella. Posteriormente, la OIT 1949 la entendió en
1949 como la ayuda prestada a un individuo para resolver los problemas referentes a la elección

19
PARTE I. Fundamentación Teórica.

de una profesión y al progreso profesional, habida cuenta de las características del interesado y
de la relación entre éste y las posibilidades del mercado del empleo (Bisquerra, 1996, p. 31).

El carácter sistemático, procesual, y el papel activo de la persona van incorporándose

gradualmente, planteando no solo la integración social a través de un empleo eficaz y
productivo, sino también la autorrealización personal (Sánchez García & Álvarez González,
2012).

Nuevos términos, en línea con las teorías evolutivas educativas, aparecen desde los años
60. Es el caso de educación para la carrera, desarrollo de la carrera, gestión de la carrera, y
planificación de la carrera. Ya en la recta final del siglo XX se van asumiendo tanto el papel
activo de cada persona en su desarrollo profesional, como el carácter educativo de los procesos
de orientación. El autor López Bonelli la plantea como:

Una forma de asistencia psicológica con características de esclarecimiento, cuyo objetivo

es que los consultantes elaboren su identidad vocacional y movilicen su capacidad de
decisión autónoma con el fin de satisfacer sus propias necesidades en relación con el
contexto histórico cultural y la situación concreta en que su elección tiene lugar. El
proceso sistemático se realiza, generalmente en momentos especiales: pasos de ciclos
evolutivos o etapas educacionales (López Bonelli, 1989, p.27).

La importancia de la planificación, el peso de las políticas públicas, y el carácter holístico

de la acción orientadora marcan el ritmo en el final de siglo XX. Álvarez González plantea que

Entendemos que la orientación profesional es un proceso sistemático de ayuda, dirigida a

todas las personas en período formativo, de desempeño profesional y de tiempo libre, con
la finalidad de desarrollar en ellas aquellas conductas vocacionales que le preparen para
la vida adulta, mediante una intervención continuada y técnica, basada en los principios
de prevención, desarrollo e intervención social con la implicación de los agentes
educativos y socio-profesionales (Álvarez González, 1995, pp. 36-37).

Por su parte Sánchez García subraya que:

Actividad profesional teóricamente fundamentada, de ayuda, estímulo y acompañamiento

personalizado, que con carácter procesual y continuo, se dirige a cada persona a lo largo
de su vida, en aquellos contextos donde se encuentre, para propiciar su progresiva auto-
orientación, a fin de que planifique y alcance el desarrollo satisfactorio de su carrera
profesional y la autorrealización personal a través del trabajo (Sánchez García, 2004, p.
94).

20
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

El Consejo de Europa la entiende como:

Un proceso continuo que permite a los ciudadanos, a cualquier edad y a lo largo de su

vida, determinar sus capacidades, sus competencias y sus intereses, tomar decisiones en
materia de educación, formación y empleo y gestionar el recorrido de su vida personal en
lo que respecta a la educación y la formación, en el trabajo y en otros marcos en los que
es posible adquirir o utilizar estas capacidades y competencias. La orientación incluye
actividades individuales o colectivas de información, de consultas, de evaluación de
competencias, de apoyo y de enseñanza de las competencias necesarias para la toma de
decisiones y para la gestión de la carrera (Consejo de Europa, 2008, p.4).

Otra manera de comprender un concepto complejo, es aclarar lo que no es. De esta forma
Isus plantea una definición apoyándose en lo que no es orientación profesional, en las
antinomias de esta materia:

 No consiste en tomar decisiones sobre la vida del orientado, provocando actitudes de

dependencia e insuficiente implicación personal en su proyecto de vida. Al contrario es
hacer de mediador para que el orientado se conozca más a sí mismo y a su entorno, de tal
forma que desarrolle su autonomía y su capacidad de toma de decisiones.

 No es sólo informar, ya que sólo es válida esta información si va acompañada de

valoración de las necesidades y posibilidades personales. Propiciando situaciones de
aprendizaje.

 No es domesticación, ni instrumento de control social que solo busca ajustar a la persona

al medio, sino que debe garantizar la autorrealización a través de la transformación de la
propia persona y su entorno.

 No está limitada a unas pocas acciones informativas o de toma de decisiones, al contrario

debe abarcar todos los aspectos de la persona, con una visión holística de todos los
factores que combinan para dar forma a la carrera de una persona.

 No se da en un momento puntual al finalizar los estudios o al elegir la profesión, sino que

es un proceso continuo que permite desarrollar la autodeterminación personal.

 No sólo pretende asesorar a la persona, sino enseñar a auto-orientarse; desarrollando su

proyecto de vida a través de la realización personal y social (Isus, 2008, p.177)

21
PARTE I. Fundamentación Teórica.

En resumen, los aspectos más relevantes de esta aproximación conceptual serían los
siguientes (Sánchez García & Álvarez González, 2012):

 Supone un proceso continuo en las distintas etapas del desarrollo de la carrera,

considerándose como un derecho de todas las personas, a lo largo de toda su vida.

 Su fin es facilitar tanto la planificación de la carrera como el potencial profesional

personal, para alcanzar así la autorrealización personal.

 El protagonista principal es la persona orientada, para alcanzar así gradualmente procesos

de auto-orientación responsables.

 El orientador supone un educador de la carrera; favoreciendo el desarrollo de la carrera

de la persona usuaria.

 La actividad ha de realizarse en todos los contextos en los que se desarrolla la persona,

en base a programas fundamentados, planificados, evaluados, teniendo en cuenta todos
los factores que intervienen en el desarrollo de las personas con relación al trabajo.

1.1.1.- Aclaraciones al conflicto semántico

La situación semántica que ha rodeado a la orientación se puede definir como una

auténtica torre de babel; un relativo caos semántico consustancial y lógico en las disciplinas
recientes, y cuya configuración actual es el resultado de un cruce de prácticas variadas entre sí
(Santana, 2009).

Hay que recordar que la orientación profesional nació en EE.UU. como orientación
vocacional (vocational guidance), mientras que en Europa comenzó denominándose orientación
profesional. Más adelante, en los años 20 del siglo XX, comenzó a utilizarse el término
orientación educativa (educational guidance). Posteriormente, el término counseling fue clave;
planteando una discusión terminológica continua para aclarar las diferencias entre counseling
(consejo/asesoramiento) y guidance (orientación). En los años 50, la denominación orientación
escolar y profesional se extendió por el continente europeo. Y en los años 70 se crearon
conceptos como carrera (career) y desarrollo (development), que generaron el término
orientación para la carrera. En los 90, también se planteó el término orientación
psicopedagógica). Sin olvidar que el desarrollo del sub-sistema de orientación y formación para
el empleo trajo consigo los términos orientación laboral y orientación ocupacional (Bisquerra,
1996, p.152).

22
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

Por lo tanto, depende desde qué tradición observemos a la orientación, aparecerán unas
denominaciones u otras: Más vinculadas a lo vocacional como en la tradición de Psicológica; o
más vinculadas a lo profesional como en la tradición pedagógica (Caballero, 2005). Esta
investigación ve conveniente aclarar sobre todo dos bloques de conceptos. En primer lugar las
diferencias entre orientación laboral-ocupacional con orientación profesional. Y en segundo
lugar las diferencias entre orientación vocacional, orientación profesional y orientación para la
carrera.

a).- Orientación laboral y orientación profesional

Lo laboral (labor, - oris) concierte al trabajo, con una mayor vinculación a lo jurídico,
social y económico. Estando relacionado el término orientación laboral con orientación para el
trabajo, a orientación ocupacional. Definiéndola como un apoyo prestado sobre todo para
encontrar o progresar en el empleo. Esta definición tiene una connotación más cercana al hecho
puntual. Por el contrario, lo Profesional, también con una conexión lógica con la idea de labor, se
identifica más con los enfoques científicos de desarrollo de la carrera. Su plasmación suma no
solo lo estrictamente laboral, sino toda la planificación de los proyectos profesional y vital,
fijándose en la auto-realización personal más que en la inserción en un empleo determinado. Por
lo tanto, cuando la popularmente orientación laboral va más allá de la mera búsqueda de un
empleo y se amplía al desarrollo de la carrera, es más correcto y preciso hablar de orientación
profesional (Sánchez García, 2004, pp.86-87).

b).- Orientación vocacional, orientación profesional y orientación para la carrera

De acuerdo con Sánchez García y Álvarez González (2012), estos tres términos se
utilizan actualmente indistintamente, aunque en España y Europa tanto el desarrollo legislativo,
como la investigación científica, utilizan claramente el término orientación profesional para
describir los procesos encaminados a la inserción y desarrollo profesional. Nos encontramos el
concepto de Orientación Profesional en todas las escalas jerárquicas legislativas, desde la UE
hasta el nivel autonómico. Este concepto aparece tanto en legislación educativa (Ley Orgánica
2/2006, de 3 de mayo, de Educación), como en legislación laboral (Ley 3/2012, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral).

La diferencia entre profesional y vocacional viene del concepto de trabajo. Lo vocacional

se relaciona con las principales tareas del trabajo (remuneradas o no), y lo profesional se
relaciona con una ocupación remunerada que exige una determinada cualificación. De esta forma

23
PARTE I. Fundamentación Teórica.

la actividad profesional puede coincidir con la vocación de una persona, o no. A nivel teórico lo
vocacional se conecta más con las teorías de desarrollo de la carrera, lo profesional con la teoría
de rasgos y factores. Como se ha comentado, los conceptos de carrera y desarrollo sirvieron de
base a los nuevos enfoques de educación para la carrera y orientación para la carrera; siendo más
riguroso este último, aunque de mayor uso en el ámbito anglosajón.

1.2.- Contextos de intervención

Los distintos contextos implican diferentes intervenciones en orientación profesional,

estas intervenciones se desarrollan de forma coherente con los tres principios de intervención:
prevención, desarrollo, e intervención social. Además de estos tres clásicos principios diversos
autores señalan otros principios de intervención. Álvarez Rojo (1994) habla del principio
antropológico. Repetto (1994) incorpora el principio de diagnóstico y evaluación. Pérez Boullosa
y Blasco (2001) hablan del principio de cambio terapéutico. Y finalmente Repetto (2003a,
2003b), plantea el principio de potenciación empowerment.

Por otro lado vemos adecuado describir los tres contextos donde se desarrolla la
orientación profesional, subrayando nuestra focalización en el ámbito laboral y socio-
comunitario.

1.2.1.- Contexto educativo

Formado por todo el sistema educativo formal, desde la educación primaria hasta la
educación superior, siendo el centro educativo el espacio natural de la intervención en este
contexto. La orientación profesional está muy desarrollada en este contexto, de manera más
especializada e institucionalizada. Siendo el que más frutos ha recolectado de la investigación
académica. El sub-sistema de educación no universitaria ha ido evolucionado desde los
cimientos establecidos en la LOGSE (1990), y desarrollados en la LOE (2006). Con una
orientación más centrada en la adaptación escolar y el aprendizaje que en la orientación familiar
y profesional. Por su parte, el sub-sistema de educación universitaria se ha ido desarrollando con
bastante autonomía de cada centro universitario e insuficientes conexiones entre ellos, al
disponer de una limitada legislación común. La inserción laboral de las y los titulados que cada
año generan las universidades ha sido su función fundamental, ampliada por servicios que varían
en cada centro: información académica y profesional, orientación individualizada, prácticas
externas, programas europeos de movilidad, y emprendimiento. Como principal lugar de

24
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

encuentro aparece la Red universitaria de asuntos estudiantiles RUNAE, dependiente de la

Conferencia de rectores de universidades españolas.

1.2.2.- Contextos organizacionales – laborales

Engloban a los distintos agentes en contacto con el mundo laboral y empresarial, además
de las entidades protagonistas en la formación para el empleo (agentes sociales, consultorías,
ETT, agencias de colocación, organismos públicos y asociaciones profesionales). Se suele buscar
el objetivo de un máximo desarrollo productivo y profesional, facilitar reconversiones y
transiciones profesionales, y también mejorar los niveles de satisfacción e implicación en las
organizaciones. Así mismo, aparecen otro tipo de entidades del tercer sector con trayectoria en
procesos de inserción laboral y capacitación profesional de sectores sociales determinados.

Los programas y planes de formación, planes de desarrollo personal y profesional suelen

ocupar a orientadores, junto a otro tipo de profesiones análogas, en la planificación, desarrollo y
evaluación de estos trabajos.

Este ámbito ha experimentado un crecimiento importante, aunque diferenciado de los

sub-sistemas educativos formales. Referencia obligada es el modelo institucional que el INEM
marcó en 1995 con la creación de la red SIPE, Servicios integrados para el empleo, a través del
Real Decreto 735/1995, por el que se regulan las agencias de colocación sin fines lucrativos y los
servicios integrados para el empleo.

1.2.3.- Contextos socio-comunitarios

Formado por entidades de todo tipo que buscan un apoyo personal, médico, psicológico,
económico o lúdico, generalmente sin ánimo de lucro y al margen de los dos contextos
anteriores. Esta diversidad de entidades, en los últimos tiempos también está ofreciendo servicios
de orientación profesional, a través de programas y subvenciones públicas. Las personas
destinatarias suelen ser personas paradas y/o en situaciones cercanas o conducentes a procesos de
exclusión laboral, y social (discapacidades, enfermedades significativas, minorías étnicas o
culturales, población reclusa, drogodependientes, etc.). Actualmente, ante las consecuencias
humanas de la crisis económica, lo socio-comunitario está experimentando un reverdecimiento,
fruto de distintas estrategias políticas, dedicando esfuerzos económicos a programas específicos
para los sectores más vulnerables de la sociedad.

25
PARTE I. Fundamentación Teórica.

1.2.4.- Sistemas de intervención en España

El desarrollo de esta disciplina en España está caracterizado por algunos rasgos propios
muy acusadas, fruto por un lado del retraso estructural (frente a los países centrales de la UE), y
fruto del brutal impacto de la crisis y depresión económica en nuestro país. En general se puede
afirmar que se dan variadas insuficiencias en su desarrollo, un desarrollo desigual en los tres
contextos de intervención planteados, con estructuras muy separadas, y poco integradas. Estos
tres contextos forman el sistema de orientación profesional en España, sistema dividido por
algunos autores en tres sub-sistemas: educación no universitaria, educación universitaria, y
formación-orientación para el empleo (Sánchez García, 2010).

Tabla 1. Los tres sub-sistemas de la orientación en España

ORIENTACIÓN Y
EDUCACIÓN NO EDUCACION
FORMACIÓN PARA
UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA
EL EMPLEO
Población
Personas Estudiantes universitarios desempleada, y en
Alumnado infantil y adolescente
destinatarias y egresados menor medida
población ocupada.
Orientación
Orientación profesional (Inserción
profesional (Inserción
Modalidades de Orientación de las dificultades de laboral, gestión de prácticas y
y reinserción laboral).
orientación más aprendizaje. En menor medida bolsa de empleo). En menor
En menor medida,
frecuentes orientación profesional y familiar. medida, orientación académica y
orientación para la
del aprendizaje.
gestión de la carrera.
Estatutos y normativa de cada
Universidad.
LOGSE 1990
La LOU apenas regula esta Ley de la
LOE 2006. actividad. Cualificaciones y FP
Legislación 2002
Ley de la Cualificaciones y FP RD 1791/2010, Estatuto del
2002. Estudiante Universitario, su anexo Diversas legislaciones
17 se refiere a la OP como autonómicas.
derecho común de los estudiantes
universitarios.

26
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

Tutoría en el aula.
Departamento de orientación de
cada centro educativo.
Equipos de sector en cada zona -Servicios de orientación Servicios públicos de
geográfica. (diferentes denominaciones en empleo (Funcionan
Estructuras de cada universidad) mediante programas
intervención pre-establecidos de
Módulos Formación y -Estructuras de orientación forma institucional por
Orientación Laboral (FOL) y tutorial y de mentoría. las CC.AA.).
Empresa e Iniciativa
Emprendedora (EIE) en los Ciclos
Formativos de Grado Medio y
Superior (FP).

Psicopedagogos, psicólogos y
Titulación pedagogos. 50% Psicólogos, pedagogos, Titulaciones diversas,
personal psicopedagogos. Y 50% otras con predominio de
orientador Además de las que facilitan titulaciones diversas. psicólogos.
impartir FOL y EIE
Ministerios de
Ministerio de Educación. Educación, y Empleo.
Organismos que Departamentos de Educación de Cada universidad. Departamentos de
intervienen cada gobierno autonómico. CC.AA. Empleo autonómicos.
Variados agentes
sociales (tercer sector).
Fuente: Elaboración propia en base a Sánchez García (2010, p. 235).

1.3.- Modelos organizativos

Una vez conceptualizada la orientación profesional, y habiendo analizado los contextos

de intervención, se procede a estudiar las propuestas concretas para cada contexto, de forma que
la intervención sea la más propicia, hablamos del modelo organizativo más adecuado para cada
contexto. Estos modelos organizativos se cimientan en los diferentes enfoques teóricos (que
aportan coherencia y fundamentan la intervención) y en los variados modelos de intervención
(que son los procedimientos que conforman la unidad básica de intervención).

El modelo de organización facilita que las intervenciones sean más efectivas. En teoría
esas estructuras de organización deberían contemplar los servicios de orientación existentes,
planificando la colaboración de forma escalonada desde toda la UE, país miembro, CC.AA.,
comarca, y población. En la práctica se localizan dos tipos de modelos concretos.

27
PARTE I. Fundamentación Teórica.

1.3.1.- Modelos organizativos institucionales

Nos referimos a los modelos organizativos como las propuestas de las administraciones
para su territorio de acción en materia de organización. Varios autores han reflexionado sobre
estos aspectos (Álvarez González, 2008; Sanz Oro, 2001; Planas, 2009), presentando unos
resultados de dichos estudios que la gran extensión de los servicios de orientación profesional,
aunque esta se ha dado con niveles muy bajos de coordinación entre los contextos educativos,
organizacionales-laborales y socio-comunitarios.

En síntesis, se plantea que resultando necesario caminar hacia la consecución de un

modelo-sistema integrado de servicios de orientación profesional; para ello sería necesaria la
conexión de redes de servicios que compartan buenas prácticas y mejorar la formación del
personal técnico. Creando como consecuencia redes de servicios escalonadas (local, comarcal,
provincial, CC.AA., española, UE) para facilitar un servicio y acciones efectivos eficaces y
actualizados según las aportaciones de Álvarez González (2009, p. 69). Este autor llega a
plantear un modelo integrado de servicios de orientación profesional en donde una base
conformada por los agentes sociales (sindicatos representativos y organizaciones empresariales),
administraciones autonómicas-locales y otros servicios vinculados pero privados, tienen
conexión con expertos de orientación; integrando los tres contextos de intervención: educativo,
socio-comunitario, y el laboral-organizacional.

En lo referente a nuestro marco continental europeo, varios estudios explican la situación

de las políticas de orientación profesional y la situación (diversa) de sus sistemas de servicios.
Remarcando la importancia estratégica de estas medidas y sistemas en el devenir de las políticas
económicas, laborales y de formación a lo largo de la vida en Europa (Álvarez González, 2004;
Rodríguez Moreno, 1998). Todo este apartado se ampliará en la segunda parte de esta tesis,
referida a la fundamentación normativa, con un amplio análisis de los planteamientos y
estrategias europeas en materia de políticas de empleo, políticas que otorgan a la orientación
profesional un papel estratégico de primer orden.

1.3.2.- Modelos organizativos particulares

Estos modelos organizativos hacen referencia a los sistemas privados de instituciones

concretas, en su mayoría compuesto por todo el gran abanico de entidades que se pueden ubicar
en el sub-sistema de la orientación y formación para el empleo, y en los contextos no educativos
formales (contextos socio-comunitarios y organizacionales-laborales). Estaríamos hablando de
los modelos que adoptan cada una de estas entidades; encontrándonos desde las grandes
28
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

estructuras de los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas, modelos de

entidades del tercer sector de gran trayectoria y dimensión; hasta los modelos adoptados por
entidades más pequeñas y con menos representatividad pero con una labor igual de válida y
respetable (Álvarez González, 2009)

Aunque estos sistemas son privados, dado que no estamos hablando de la administración
pública, sí que tienen un rasgo que los convierte en públicos en la mayoría de los casos. Estamos
hablando de la principal fuente de financiación y sostenimiento, que son las diferentes
convocatorias de subvenciones para acciones de orientación profesional. Es por ello que el
estudio y análisis de estos modelos no institucionales cobra un gran interés y singularidad, siendo
este uno de los campos de investigación de esa tesis.

1.4.- Contenidos y constructos significativos

1.4.1.- La gestión de la carrera y sus competencias

Para comprender esta dimensión nos remontamos al movimiento de educación para la

carrera, nacido en Norteamérica en los años 70, cuyo deseo fue integrar la formación académica
y la intervención profesional. Aunque su traducción literal es Career Education, también
podemos entenderla como educación socio-laboral o socio-profesional (Santana, 2013, p. 57).

El concepto de carrera, o carrera profesional, se concibe como la cadena de papeles,

roles, posiciones y profesiones que desempeñan las personas a lo largo de su vida, abarcando
todos los ámbitos, no solo el profesional. De esta forma la educación para la carrera se plantea
como la puesta en escena de las teorías de desarrollo profesional, siendo este un proceso que se
plantea en varias fases: toma de conciencia sobre la carrera, la exploración de carrera, toma de
decisiones de carrera, y transición de carrera (Caballero, 2005, p. 140).

Por su parte, Law y Watts (1977) plantearon a la educación para la carrera como una de
las áreas más especializadas de la orientación vocacional, junto a otro concepto que va de su
aronano, la orientación de la carrera. Hoyt y Shilo (1987) plantearon los términos de educación
para la carrera, y orientación para la carrera. En fechas más cercanas, Sánchez García y Álvarez
Gónzález (2012) propusieron directamente una planificación y gestión de la carrera. Siendo
fundamental cultivar una serie de competencias, denominadas de gestión de la carrera,
competencias que suelen tener relación con el grado de éxito en la carrera profesional de las
personas. Estas competencias permiten en primer lugar encarar las transiciones que se
experimentarán a lo largo de la vida laboral, y en segundo lugar llevar a cabo los proyectos
29
PARTE I. Fundamentación Teórica.

profesionales y vitales. Conllevan varios aspectos: el mantenimiento de las competencias

profesionales, el grado de esfuerzo para alcanzar las metas marcadas, el desarrollo de las redes
sociales, la autorregulación de la acción, etc., sin olvidar las estrategias usadas en el progreso
hacia nuevos objetivos. Su puesta en marcha y crecimiento se puede desarrollar de una forma
sistematizada gracias a la acción orientadora (Sánchez García & Álvarez González, 2012, p. 70).

Varios autores, entre otros Greenhaus y Callanan (1994) hablan del constructo gestión
personal de la carrera, entendiéndola como un método para la toma de decisiones y solución de
problemas. Rodríguez Moreno y Taveira (2010) por su parte la plantean como un proceso
continuo y regular, a través del cual las personas desarrollan, aplican y monitorizan sus objetivos
y estrategias de carrera. En un sentido extenso, este constructo se asemeja al proyecto
profesional.

1.4.2.- Proyecto vital y profesional

Los contextos laborales y sociales actuales se caracterizan por altas dosis de

incertidumbre, inseguridad, y riesgo (Bauman, 2007, 2009; Beck, 1998; Sennet, 2006). Es por
ello que el sentido de la orientación profesional cobra mayor importancia como apoyo para
lograr que las personas logren desarrollarse; superando los obstáculos de esos escenarios
complejos llenos de inestabilidad, llamados trayectorias vitales y profesionales. Multitud de
autores han reflexionado sobre este constructo (Guichard & Huteau, 2007; Gutiérrez Crespo,
2012; Martínez Clarés, 2008; Romero Rodríguez, 2000; Sánchez García, 2004).

Estos procesos de apoyo, acompañamiento, de orientación, ayudan a comprender las

relaciones que se dan en varios niveles de la vida cada persona/colectivo usuario: El proyecto
profesional y el proyecto vital. Los roles profesional y vital, sobrellevando la conflictividad
generada. La historia familiar y la trayectoria personal. Esa misma trayectoria personal en
evolución ante un mercado de trabajo cambiante, aportando movilidad mental como mecanismo
de adaptación al mismo.

Las definiciones revisadas dibujan un constructo lleno de flexibilidad y apertura, donde lo

emocional y la dimensión del autoconocimiento tienen su peso. Para Bernard (1995, p. 36) “Se
trata de interrogarse sobre la propia vida, sobre el sentido que se desea darle. Interrogarse sobre
su vida, vida en movimiento, movimiento alimentado, sostenido por un ideal, un objetivo, un
proyecto; ser en proyecto, más que tener un proyecto”. Sánchez García y Álvarez González
plantean que:

30
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

Entre las notas que mejor definen a un proyecto profesional destacan: Su no linealidad, su
carácter abierto a las nuevas oportunidades y acontecimientos. La inclusión de los tres
principios básicos de la orientación: prevención, desarrollo e intervención social. El
requerimiento de una actitud activa y reflexiva por parte del sujeto. Su carácter
intencional y anticipatorio. Su dinamismo y flexibilidad en interacción con los nuevos
acontecimientos que van surgiendo. Su carácter constructivo a lo largo de todo el ciclo
vital (Sánchez García & Álvarez González, 2012, p. 69).

1.4.3.- Orientación profesional para las transiciones

Los actuales ritmos de vida nos obligan a aprender a transitar por múltiples situaciones
que nos implican adaptaciones permanentes. Cada secuencia de transición conlleva unas
decisiones que alteran todos los aspectos vitales. Estas transiciones buscan no solo lograr la
inserción laboral, sino también el desarrollo competencial para poder sobrellevar las
adaptaciones sociológicas y psicológicas que implica dicho proceso (Alfaro, 2009; Casal,
Merino, & García, 2011; Martínez Clares, 2008; Santana, 2013).

a).-Concepto

Este constructo clave denominado transición se usa al referirnos a los momentos de

transformación o de cambio que tienen lugar en la vida de una persona. La mayoría de
definiciones hacen referencia a procesos de crisis o cambio que conducen a situaciones
diferentes o nuevas (Bisquerra, 1992; Caballero, 2005).

Estos procesos se pueden contemplar desde tres perspectivas complementarias.

Sociológica, Psicológica, y Psicopedagógica.

En primer lugar, desde la perspectiva sociológica hablaríamos de todo proceso de

posicionamiento social que implica una modificación de estatus y roles. De esta forma la
transición a la vida activa es la puerta de entrada a la inserción social, las transiciones son
equivalentes a las inserciones, y lo análisis fijan su mirada en los itinerarios de inserción laboral.
Casal, Masjuan y Planas (1991, p.14) la definen como “un proceso social, socialmente
establecido, según el cual los adolescentes devienen adultos o adquieren carta de adultos”.

En segundo lugar, desde la perspectiva psicológica se destacan las consecuencias

psicológicas que la modificación de roles tiene para la persona. Esta perspectiva ofrece un
carácter más global, conectando con el sentido preventivo y psicopedagógico que mira más allá
de la inserción laboral. Su principal representante es Shlossberg (1984), este autor plantea que

31
PARTE I. Fundamentación Teórica.

cada transición provoca una transformación en el conocimiento y comprensión personal y del

entorno, induciendo cambios en las relaciones y los comportamientos. Estos cambios serán
variables en base a la tipología de la persona, sus percepciones de sus propios procesos (grado de
deseo o planificación), y las características de cada situación. En su modelo clasificatorio de
transiciones señala cuatro fases a seguir:

 Efectuar una evaluaciones de las situaciones lo más objetivas posibles.

 Autoevaluarse en aspectos relacionados con la realidad formativa y personal.
 Evaluar las ayudas de las que puede disponer y tener a su alcance.
 Adoptar las estrategias más adecuadas para tal fin.

En tercer lugar, desde la perspectiva socio-psicopedagógica se busca integrar las dos

perspectivas anteriores, preparando las transiciones en sentido social, pero teniendo en cuenta los
aspectos psicológicos. Desde esta perspectiva, trabajada por autoras como Santana (2013, pp.
261-290), se asume que:

 En primer lugar es necesaria una orientación a lo largo de todo el proceso vital ya que las
transiciones se pueden dar a lo largo de toda la vida. Lo que implica un proceso de
aprendizaje activo de la persona.
 En segundo lugar, implica un cuestionamiento y elaboración de la propia identidad
profesional y personal.
 Y en tercer lugar, su finalidad es el aprendizaje de la elaboración de proyectos vitales y
profesionales, donde es fundamental el acompañamiento del colectivo y del profesional.

Por su parte Álvarez González (1995, p.396) define a la transición como “un
proceso de cambio, que tiene lugar a lo largo de la vida del individuo, que requiere reflexión
personal y contextual y que se sustenta en una información suficiente, en una actitud positiva y
en la adquisición de unas destrezas adecuadas”. Este autor también plantea tres tipos de
necesidades son las que deberá atender la acción orientadora para las transiciones: las
necesidades personales y vocacionales (para desarrollar su madurez vocacional y personal).
Necesidades educativas (dirigida a la adquisición de conocimientos y competencias que hagan
más fácil las transiciones). Y necesidades sociales (necesidad de políticas de orientación
profesional para garantizar el acceso al empleo).

Todas estas transiciones se pueden caracterizar por varios aspectos, según Echeverría
(1995), pueden ser:

 Largas e inciertas; lentas y no automáticas.

32
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

 Arriesgadas para algunas personas e inciertas para casi todas.

 Diferenciadas según las características sociales, culturales y personales y del contexto
donde se mueven.
 Y diversificadas y complejas debido al número de puertas de entrada y de salida.

b).- Principios de orientación para la transición

Las reflexiones de varios autores (Martínez Clares, 2008; Romero Rodríguez, 1999;
Super, 1991) ayudan a destilar tres principios concretos de orientación para la transición:

 La orientación para la transición forma parte de un proceso más amplio, la educación y

orientación para la carrera, por lo que deberá entenderse como un proceso también
educativo (integración curricular).
 La persona/colectivo usuario deber ser agente activo, participando en su propio proceso
de orientación, para lo que necesitará el desarrollo de competencias de gestión de la
carrera.
 Es necesaria una mediación, guía, y acompañamiento en ese proceso de orientación. Esta
influencia de la pedagogía del acompañamiento implica desarrollar una doble mirada: Por
una parte el grupo de iguales y por otra el papel del personal técnico en orientación
(Eckenschwiller, 1990).

c).- Transición y crisis, transición y cambio profesional

Pasar de un escenario a otro, de una etapa a otra siempre genera una cierta tensión
psicológica, la acción orientadora debe tratar de reconducir esa tensión a una energía positiva
que haga evolucionar y avance en la madurez y crecimiento personal.

Es adecuado diferenciar dos tipos de cambios. En primer lugar están los cambios
esperados y no traumáticos, que no dan connotación de crisis. Y en segundo lugar los cambios
inesperados y claramente traumáticos, que generan un mayor nivel de inseguridad, incertidumbre
y estrés. Una tipología de cambios a incluir en este segundo nivel son los cambios esperados,
pero que por el contrario no se llevan a cabo (Caballero, 2005, p. 147).

Gordillo (2008, p.281) nos aproxima a la reflexión sobre lo que se puede denominar
orientación para la crisis. En estas situaciones la labor del personal técnico debe ir encaminada a
fomentar el desarrollo de habilidades de afrontamiento que graviten en torno al desarrollo de tres
áreas de destrezas:
33
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Destrezas centradas en la evaluación, que son aquellas que ayudan a comprender la

situación de crisis y tratan de sacar significado (análisis lógico, redefinición cognitiva y
distanciamiento).
 Destrezas centradas en la solución del problema. Que sirven de apoyo para afrontar la
realidad (búsqueda de apoyo e información, aumentar las acciones de resolución de
problemas e identificar alternativas de satisfacción).
 Destrezas centradas en afrontar la emoción. Para vivir mejor la emociones que emergen
en la crisis, de tal forma que se consiga un equilibrio afectivo (descarga emocional,
relación afectiva, y la aceptación en los casos de que no se puede controlar la situación).

En estas situaciones aparece un término cada vez más usado, el de resiliencia, que indica
una mayor o menor capacidad de aguante. Estas crisis requieren unas intervenciones para poder
manejar dichas situaciones: conseguir una comprensión del significado personal de la situación;
afrontar la realidad y responder a las demandas de la situación; mantener relaciones con las
personas de su entorno como ayuda a resolver satisfactoriamente la crisis y sus consecuencias;
lograr un razonable equilibrio emocional trabajando bien los sentimientos perturbadores
producto de la situación; y procurar una imagen de sí mismo positiva que genere un sentido de
dominio y competencia.

El cambio profesional implica, así mismo, una pluralidad de situaciones: cambio de

posición y rango, cambio ocupacional, o cambio de tareas dentro de un mismo puesto de trabajo.

Otros como Lea y Leibowitz (1992) opinan que no todas las transiciones son de tipología
laboral y profesional, si bien todo cambio profesional es una transición. Es por ello adecuado
diferenciar entre cambios profesionales (career change) y transiciones vitales (de carácter más
general).

d).- Tipología y modelos de transición

A la hora de analizar las clasificaciones dos son los factores que más interesantes. Por un
lado los criterios para utilizados para ordenar la clasificación, y por otro lado contemplar todo el
abanico de situaciones que comprende el concepto transición.

Las tipologías clásicas nos remontan en primer lugar a la clasificación de Super

(transiciones académicas, a la realidad laboral, intra-laborales, y vitales) que remarca las
diferencias entre transiciones generales y cambios profesionales. Esta reflexión clásica ha sido

34
 Cap.1: Intervención actual en orientación profesional

desarrollada por autores como Álvarez González (1995), y Rodríguez Moreno (1998), entre
otros.

Otra tipología clásica se refiere a los comentados cambios esperados o inesperados,

dando lugar a cambios más o menos generadoras de estrés y situaciones traumáticas. Lo que
implica la necesidad de prepararse y anticiparse a las transiciones como mecanismo para paliar y
amortiguar esas tensiones (Caballero, 2005).

Tras estas aclaraciones de reflexiones clásicas, nos detenemos dos planteamientos

explicativos sobre los tipos de transición.

En primer lugar, modalidades de transición como trayectorias de Casal (1997, pp. 27-32).
Este autor plantea un doble eje en el que situar a sus seis tipos de trayectorias.

 Un eje muestra los procesos de alcanzar la estabilidad laboral a una edad ya adulta (ajuste
de expectativas de forma compleja, y ajuste de forma simple).
 Otro eje muestra el tiempo de transición a su inserción laboral (tiempo precoz, o tiempo
retardado). En ese espacio se sitúan las diferentes trayectorias: trayectorias de éxito
precoz, trayectorias obreras, trayectorias de adscripción familiar, trayectorias de
aproximación sucesiva, trayectorias de precariedad, o trayectorias directamente de
desestructuración.

Y en segundo lugar, es de interés las fases de la trayectoria laboral de cada persona, en

base al progreso evolutivo del rol del trabajo (Corominas & Isus, 1998, p.166). Representada en
forma de escalones, los tres primeros muestran la fase preparatoria (transiciones académicas) y
los tres siguientes las transiciones con más vinculación laboral.

Esta tesis fija su mirada en las transiciones que comienzan con la transición a la vida
adulta y activa, hasta la jubilación y retiro laboral. En el siguiente capítulo dedicado más
específicamente a la orientación profesional para el empleo abordaremos las transiciones a la
vida activa y los programas de desarrollo profesional.

35
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

CAPÍTULO 2. EL TERRITORIO DE LA ORIENTACIÓN PARA EL

EMPLEO

Una vez analizados los fundamentos generales en orientación profesional, centramos

nuestra mirada a su intervención en el ámbito de la educación no formal, aquellos ámbitos no
directamente incluidos en el ámbito escolar y universitario, sino más centrados en los ámbitos
laborales. La intención de este capítulo es aclarar el concepto clave de orientación para el
empleo, analizando los principios que sustentan su intervención, los factores a tener en cuenta en
este tipo de intervenciones muy orientadas a los procesos de transición laboral, las funciones e
intervenciones concretas. Se contemplaran las bases teóricas concretas junto con los modelos
explicativos más destacados, deteniéndonos en dos elementos fundamentales, las transiciones en
la vida activa y los programas para el desarrollo profesional. Finalmente desglasaremos las
estrategias, acciones y herramientas dibujadas por las instituciones competentes en la materia.

2.1.- Delimitación conceptual

Una vez analizadas las bases genéricas de la Orientación Profesional analizamos a

continuación los aspectos disciplinares más cercanos a nuestro ámbito de estudio, hablamos de
los contextos organizacionales-laborales y los socio-comunitarios. Es por ello oportuna una
revisión de conceptos utilizados indistintamente al de orientación profesional, pero con unas
acepciones teóricas distintas, se trata de términos como orientación vocacional, orientación
laboral, orientación para el empleo, orientación para el trabajo, inserción laboral, orientación
para la transición, inserción profesional o inserción socio-laboral. Todos ellos se refieren a
acciones de la orientación profesional, aunque el término genérico más correcto y actual para
denominarlas es orientación para el empleo.

Montané (1993) nos planteó la orientación ocupacional como la aplicación de los

principios y técnicas de las nuevas corrientes de la orientación en general al ámbito de la
formación y de la búsqueda de empleo. Fijando su objetivo prioritario en la inserción laboral.

En la actualidad, el tradicional esquema tripartito de Parson se refleja en todos los

programas de intervención (autoconocimiento, conocimiento del contexto laboral y toma de
decisiones), enriqueciéndose con planteamientos procesuales de desarrollo y educación para la
carrera, y con recorridos por las diferentes fases relacionadas con la madurez vocacional:
planificación, exploración, información, toma de decisiones y realización (Rodríguez Diéguez,
2002).
37
PARTE I. Fundamentación Teórica.

La orientación profesional ha venido otorgando especial importancia a los momentos de

transición a lo largo de la vida, esos momentos críticos o situaciones de cambio con marcada
repercusión en la vida de las personas. Cada transición implica tomar decisiones que afectan a
todos los aspectos de la persona, suponiendo realizar dos acciones: la de integrarse en el nuevo
rol hacia el que se transita, y la de desarrollar su personalidad, de tal modo que cada nuevo
estadio posibilite la consolidación de alguna característica personal, en la tendencia hacia la
autorrealización (Echeverría, 1995).

Las variadas transiciones que experimentamos en nuestras vidas se pueden clasificar así
mismo en tres bloques:

 Transiciones personales: los cambios sustanciales en la vida, que muchos casos van de la
mano de los cambios laborales (independizarse, vida en pareja, descendencia, etc.).
 Transiciones académicas: que marcan el paso de una etapa educativa a otra, incluyendo
las acciones de formación continua en la vida laboral de las personas. Son pasos
importantes y abren la puerta a nuevos retos profesionales.
 Transiciones profesionales: Los pasos hacia el primer empleo, del empleo al desempleo,
de un empleo a otro, etc. Suponen momentos de reorientación profesional o reinvención,
transiciones a las que toda la población está expuesta de manera creciente en los actuales
mercados laborales existentes. En unos casos son transiciones deseadas, fruto de una
planificación. Y en otros muchos casos son transiciones forzadas derivadas de los efectos
más duros de las relaciones laborales (despidos motivados por diversidad de causas). En
un plano positivo estas transiciones pueden significar oportunidades para redirigir sus
propios objetivos y considerar nuevas alternativas (Sánchez García, 2004, p. 96).

En España se ha venido identificado este concepto de orientación más especializada en la

búsqueda de empleo con las intervenciones en momentos específicos de dificultad, surgiendo el
término ocupacional en el momento de necesidad de ajuste entre los cambios que se estaban
dando con la modernización de los procesos de producción y las nuevas necesidades de
cualificación de la población activa. Esto provocó la aparición de una FP ocupacional que
capacitaba de forma rápida. Con el paso del tiempo, el término que acaba imponiéndose es el de
orientación para el empleo, que no cambia el concepto, pero se ajusta más al uso que se debe
hacer de él, marcando mejor las diferencias en dos realidades diferentes (empleo-concreto &
campo profesional-amplio).

38
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

Desde la óptica de diversos autores, como Sarasola (2008, pp. 335-380), no se puede
establecer una diferenciación conceptual entre orientación profesional y orientación para el
empleo en base al tipo de atención (grupal & individual) ni al tipo de intervenciones (servicios &
programas), ya que en las dos orientaciones se utilizan esas variantes. Pero sí que se pueden
reflejar las diferencias en el carácter (puntual & procesual) y en la intencionalidad-función
(reactiva & proactiva).

Tabla 2. Principales características entre orientación profesional y orientación para el empleo

Características diferenciadas de las intervenciones
ORIENTACIÓN PROFESIONAL ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO
Carácter procesual Carácter puntual
(continua, sistemática) Suponiendo un momento – o diferentes momentos – de
la secuencia de ajustes y decisiones.
Intervención proactiva
Intervención reactiva
(antes de que se produzca el problema)
Realizada una vez producido el problema y con
intención de paliarlo o resolverlo
Características comunes de las intervenciones
Atención grupal / individualizada: Asociada a la problemática personalizada de los diferentes procesos de
transición.
Intervención por programas/servicios: Dependiendo del tipo de institución, de los objetivos y recursos.
Fuente: (Sarasola, 2008, p.394)

De esta manera la orientación para el empleo implica el intervenir en la dificultad de una

persona para encontrar, mantener o progresar en un empleo, ayudando en la adquisición de
competencias (técnicas, metodológicas, personales y participativas) que faciliten su
inserción/reinserción/recualificación, mediante una atención individual y/o grupal interviniendo
por programas o servicios, para aumentar tanto su empleabilidad como su ocupabilidad.
Concluyendo que sus características esenciales son su carácter puntual y su función reactiva.

2.1.1.- Inserción: laboral, profesional, y socio-laboral

Otros conceptos utilizados con frecuencia son inserción laboral e inserción profesional.
De acuerdo con opiniones como la de Donoso (2002), estos constructos se pueden utilizar más
como hechos puntuales dentro de un proceso. Pudiéndose hablar de inserción laboral para las
situaciones en las que no existe una cualificación que permita el desarrollo de una carrera
profesional. Y refiriéndonos a inserción profesional cuando sí existe una determinada
cualificación que puede facilitar el desarrollo de itinerarios en una carrera profesional. Aun así
muchas aclaraciones terminológicas también asumen que mayoritariamente se admite como

39
PARTE I. Fundamentación Teórica.

lograda la inserción laboral cuando se produce una situación estable de permanencia en el

empleo y probabilidad sustancial de mantenerla (Donoso & Figuera, 2007)

De todas formas, con una mirada a un horizonte que contemple los tres contextos de la
orientación profesional (educativos, organizacionales-laborales, y socio-comunitarios) el término
adecuado sería inserción socio-laboral; al contemplar por un lado lo laboral (periodo de tiempo
en que una persona prepara, busca y se acomoda a una situación laboral), y por otro lado lo
social (proceso de logro del estatus de adulto, en relación con la independencia económica y la
consecución de un empleo). En nuestras sociedades los procesos de inserción social están
totalmente entrelazados con los procesos de inserción laboral.

Otras opiniones, como la de Fournet (1993, p. 352) plantean la inserción laboral como un
proceso extenso en el tiempo “hablar de inserción no está referido a la simple descripción del
período que separa la decisión de entrar en la vida activa y el primer empleo, sino a la realización
de un proyecto: la inserción no es un acontecimiento cuasi-instantáneo, sino un proceso más o
menos lento”. Por su parte Romero aporta la consideración de la capacidad de mantenimiento
laboral para poder hablar de plena inserción laboral.

La inserción laboral incluye tanto la incorporación de la persona a un puesto de trabajo

como el mantenimiento del mismo. Actualmente, dentro de la problemática del paro y de
la inserción, hay que tener en cuenta ambos factores, ya que, además de la dificultad para
encontrar un trabajo, el otro gran problema reside en la capacidad para mantenerlo
(Romero, Pérez, Vidal, & Juez, 2004, p. 78).

En esa línea, se puede afirmar que la inserción profesional es una buena medida de la
integración social en la vida adulta. Considerando esta inserción profesional como “el proceso
mediante el que un individuo busca, obtiene y se afianza en un trabajo acorde con la formación o
especialización profesional y las expectativas e intereses que inicialmente se había planteado”.
Por otro lado se usa el término inserción laboral para referirnos a la búsqueda y obtención de un
empleo, sin entrar en a valorar el tipo o calidad del mismo. De esta manera la inserción
profesional es un proceso largo que va desde las primeras experiencias laborales hasta el
afianzamiento en un empleo que responda mínimamente a la cualificación y expectativas del
sujeto. De esta forma la orientación profesional supone una actividad de ayuda para transitar por
dicho proceso. Es sobre todo desde puntos de vista educativos-formativos formales donde los
plazos de tiempo son más largos que en los ámbitos laborales, es por ello que conceptos como

40
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

inserción laboral encajan mejor en los contextos de búsqueda de empleo y asentamiento

profesional. (Pérez Boullosa, 2009)

2.2.- Principios

Se observa que la orientación para el empleo persigue objetivos similares a los planteados
en las acciones de orientación profesional, aunque esta disciplina centra su mirada más en las
estrategias de transición, conectándolas no solo con una noción global de trabajo-campo
profesional, sino con las nociones de empleo y de inserción laboral inmediata.

De esta forma cuatro son los principios que guían los pasos de la orientación para el
empleo, según Rodríguez Diéguez:

 Sentido educativo y asistencial. La orientación para el empleo mantiene la tradición

asistencial y educativa de la orientación profesional, teniendo como población diana a la
población desempleada, personas desactualizadas en relación al mercado laboral, y a los
sectores sociales que más sufren las consecuencias de las crisis económicas y rápidos
cambios sociales.

 Estudio del mercado laboral. Se basa en un análisis actualizado del mercado laboral, sus
tendencias y las exigencias de nuevas competencias en los empleos. El estudio del
mercado laboral implica: análisis de las ofertas de empleo, la tipología de personas
demandantes de empleo, y los elementos contextuales de ambos (niveles salariales, grado
de movilidad, dedicación, edades, formación previa, etc.).

 Actualización profesional. Evolución desde la noción clásica de madurez vocacional (que

incluye, como concepto clásico, los conocimientos, experiencias y destrezas en la toma
de decisiones de una persona) a la noción de madurez ocupacional. Una concepción más
relacionada con la adquisición de destrezas y actitudes para mantener un puesto de
trabajo, anticiparse a la obsolescencia y poder reciclarse profesionalmente.

 Formación permanente. Evolución desde el concepto de etapas evolutivas profesionales

hacia otro concepto más avanzado de itinerarios profesionales, de tal forma que la
formación laboral sea un proceso permanente, en el que la persona se autoevalué en
relación a las exigencias del mercado laboral (Rodríguez Diéguez, 2002, p. 19).

41
PARTE I. Fundamentación Teórica.

2.3.- Factores de influencia

Distintos autores se refieren a dos factores clave, la empleabilidad y la ocupabilidad.

Según Bisquerra (1992) la inserción laboral supone un proceso integral donde intervienen varios
factores para su cristalización, desde las características personales hasta las oportunidades que
ofrece el mercado de trabajo, originándose un encuentro entre la ocupabilidad y la
empleabilidad. Se analizan separadamente cada uno de estos conceptos.

2.3.1.- Empleabilidad y ocupabilidad

Cuando hablamos de empleabilidad nos referimos a la probabilidad de inserción laboral

en base a las características que presentan las personas demandantes de empleo (Pelayo, 2012, p.
18). Por su parte Orgemer (2002, p. 65) la describe como “la oportunidad del trabajador a
acceder a un empleo que cumpla con sus expectativas, con su formación y con su trayectoria
profesional”.

Por otro lado hablamos de ocupabilidad cuando se hace referencia a la posibilidad de

inserción laboral en base a las oportunidades en el mundo laboral. De tal forma que la
empleabilidad tiene relación directa con la persona protagonista de la acción orientadora, y la
ocupabilidad conecta más con el contexto general en el que dicha persona se desenvuelve
(Ventura, 2005, p. 207).

2.3.2.- Capital social.

En relación con el factor de empleabilidad aparece el capital social, el cual comprende el

contexto social de una persona. Resultando ser un acumulado significativo tanto para la
satisfacción de necesidades sociales, como para potencia una mejor calidad de vida y de trabajo.
Generalmente se le atribuye una naturaleza positiva, aunque también recoge críticas. Su
estructura ha sido trabajada por variados autores (Bourdieu, 1980; Coleman, 1990; Narayan,
1999; Putman, 1993).

Caballero y Kington (2005) plantean sus ejes principales: la confianza, la facilidad para la
cooperación y el conjunto de redes. Así mismo, Longo (2003) llega a diferenciar tres tipos
distintos de aproximaciones entre personas:

 Capital social de unión. Con sentimientos intensos de vinculación, afecto y cuidado

(familia, pareja, compañeros de gran lealtad).

42
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

 Capital social de nexo. Con sentimientos de moderada intensidad, respeto, confianza y

relación entre personas con el mismo estatus (colegas de trabajo, compañeros de entidad-
asociación).
 Capital social de puente. Con relaciones asimétricas que vinculan personas de con pocas
coincidencias y distintos rangos (jefes-empleados, profesorado-alumnado, etc.)

2.3.3.-El papel de las competencias

Un elemento clave para la empleabilidad es el nivel competencial de cada persona. Las

exigencias profesionales de hoy en día buscan que las personas que profesionalmente sean
competentes, que sepan saber (afrontar los requerimientos del trabajo), saber hacer, saber estar y
saber ser. Es por ello que la orientación profesional es fundamental para poder capacitar a la
población a determinar sus intereses y capacidades, para poder adoptar decisiones en la gestión
de sus carreras profesionales y vitales, para ello la necesidad de adquirir, renovar y utilizar las
competencias es clave, especialmente la competencia profesional.

La denominación de competencia fue planteada por McClelland en 1973 como una

propuesta de ante la insuficiencia de las tradicionales medidas utilizadas para pronosticar un
rendimiento en el trabajo. También definida por Echeverría como la:

Combinación dinámica de atributos relativos al conocimiento y su aplicación, a actitudes

y responsabilidades, de tal manera que una persona es competente, cuando demuestra
que sabe, saber hacer, sabe estar y sabe ser con cierto nivel calidad y de manera flexible
y autónoma (Echeverría, Isus, Martínez Clares, & Sarasola, 2008, p. 113). Sin estos
recursos es difícil ser competente.

Así mismo, el mismo autor (Echeverría et al., 2008, pp.106-160) detalla los múltiples
tipos de competencias, deteniéndose en una tipología especial para nuestro ámbito de estudio, la
competencia de acción profesional. Los tres tipos serían:

Competencias Básicas. Suponen la base para la adquisición de competencias posteriores,

a su vez, se asocian a conocimientos, destrezas y actitudes clave, normalmente obtenidos en
educación general. Por ejemplo tenemos las competencias clave para el aprendizaje permanente,
recomendadas por el Parlamento y Consejo Europeo (Comunidades Europeas, 2007):

 Comunicación en lengua materna;

 comunicación en lenguas extranjeras;
 competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología;

43
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 competencia digital;
 aprender a aprender;
 competencias interpersonales, interculturales y sociales, y competencia cívica;
 espíritu de empresa;
 y expresión cultural.

Competencias genéricas o transversales. De influencia clara para la empleabilidad y que

se aprenden a lo largo de la vida. Forman el fundamento del estudio de una profesión y
comprenden las competencias instrumentales, interpersonales y sistémicas. Por ejemplo la
informática o los idiomas, poseen un carácter de herramienta con valor procedimental y son
todas las competencias que pueden considerarse como herramientas básicas para desempeñar un
empleo. La habilidad crítica o la flexibilidad, tienen a favorecer o facilitar los procesos de
interacción social y de cooperación y se asocian a la disposición al trabajo, a las capacidades de
organización, adaptación, coordinación e intervención. La competencia emprendedora, iniciativa,
etc. Necesitan como cimiento las instrumentales e interpersonales. Identificándose con las
habilidades y destrezas que conciernen a los sistemas en su totalidad. Facilitan los procesos
relacionados con la aplicación de los conocimientos, organización del trabajo y habilidades. Hay
que trabajarlas desde la elaboración individual y con la interacción en contextos sociales.

Por otro lado hay que diferencias entre competencia clave (control de los requerimientos
vitales, laborales y sociales) y meta competencia (lo que cada persona es capaz de llegar hacer)
(Sobrado & Cortés, 2009, p. 253). Las competencias transversales perduran más en el tiempo y
potencian más los aprendizajes continuados a lo largo de la vida, mientras que las específicas
tienden a ser más circunstanciales y centradas en un solo ámbito de trabajo (Corominas, 2001).

Competencias específicas, técnicas o especializadas. Hacen referencia a los factores

esenciales para el desempeño profesional y tienen relación con las técnicas vinculadas
directamente con una ocupación que son difíciles de transferir a otros ámbitos laborales. Se
relacionan con el conocimiento determinado de un campo de estudio.

Competencia de acción profesional. Este concepto es definido por Echeverría:

El conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes que una persona posee y pone

en práctica para: Afrontar eficazmente las funciones y tareas que demanda una profesión,
con el nivel y calidad requerida; y resolver los problemas emergentes de forma autónoma
y creativa e influir positivamente en su entorno social-laboral y en la organización del
trabajo. Para ello requiere la suma de interactiva de cuatro componentes básicos:

44
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

competencia técnica (saber), competencia participativa (saber estar), competencia

metodológica (saber hacer), y competencia personal (saber ser) (Echeverría et al., 2008,
p. 123).

Más autores han reflexionado sobre las competencias profesionales (Biemans,

Nieuwenhuis, Poell, Mulder, & Wesselink, 2005; Rodríguez Moreno, 2006; Villa & Poblete,
2007). Siendo Bunk (1994) uno de los autores clásicos que estudia las competencias
profesionales. Y observando interesantes estudios como Proyecto Tunning (2006), y el reciente
estudio sobre competencias profesionales en España del Consejo Económico y Social (CES,
2015).

Estas competencias profesionales se adquieren vía formación, siendo valoradas en el

mercado de trabajo, mejorando la posibilidad de conseguir empleo mediante la formulación de
criterios académicos, calificación profesional y competencias que respondan a la demanda del
mercado de trabajo.

2.4.- Necesidad, funciones, y áreas de intervención

Vivimos en situación socio-económica que llena de incertidumbre la relación de las

personas con el empleo, con continuas entradas, salidas, progresos, retrocesos, mantenimientos,
etc. En este contexto la orientación para el empleo supone una ayuda fundamental para intentar
superar las dificultades que se dan ante los diferentes tránsitos vitales: escuela-trabajo, inserción
en el empleo, trabajo-trabajo, mantenimiento del empleo, cambiar o progresar en el empleo, etc.
Hay que recordar que el término transición se refiere a un proceso determinado que media entre
dos situaciones (Donoso, 2002, p. 68). Sánchez García (2004, pp. 95-101) nos habla de
orientación para la transición, vinculada a inserción. Otras obras han trabajado la idea (Aguilar,
2005; Blanch, 1990; Fernández Enguita, 1989; Figuera, 1996; Montané, 1993; Super, 1991).

Esta orientación se sitúa como una actividad mediadora del individuo ante el problema
del empleo, posicionándose en línea con los objetivos y funciones de la orientación profesional,
tendentes a desarrollar la capacidad de autodeterminación de las personas en su relación con la
profesión y el trabajo. Formando parte de unos de los ejes estratégicos y de acción en las
Políticas Activas de Empleo.

Respecto a las funciones específicas desarrolladas por los distintos agentes que
intervienen en la orientación para el empleo, se pueden subrayar seis funciones genéricas
(Sarasola, 2008):

45
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Función diagnóstica o evaluadora de las características del individuo.

 Función de información.

 Función de marketing sobre las técnicas y estrategias para acceder al empleo.

 Función educativa.

 Función de ayuda en la toma de decisiones.

 Función consultora.

Por todo ello, la intervención en orientación para el empleo necesita adaptarse a cada
tipología de persona usuaria, con la finalidad de avanzar en su proceso de autorrealización,
interviniendo ante las situaciones que específicamente aparecen en este tipo de población
(generalmente personas adultas con necesidad de encontrar empleo), tanto en su salud
psicosocial y física, como sobre su subjetividad, identidad y vida social (Blanch, 1990).

2.5.- Bases teóricas de la orientación para el empleo

Las bases teóricas sirven para diferenciar los diferentes modelos de intervención,
facilitando apoyo a dichas intervenciones, no limitándolas a un conglomerado de actividades
relativamente sistematizadas. Se detallan a continuación distintas teorías y modelos explicativos
que en los que se asientan las medidas de orientación para el empleo.

2.5.1.-Teorías

La orientación para el empleo al ser una acción en el terreno profesional debe conectar
lógicamente con unas bases explicativas de las conductas vocacionales, lo que nos aproxima a
las teorías del desarrollo vocacional. Así mismo, al ser una intervención orientada a propiciar el
cambio, en claro contacto con la realidad que rodea a individuos y colectivos, conecta con la
teoría del aprendizaje experiencial y colaborativo. Además, al darse en contextos fuera de la
educación formal, la intervención requiere comprensividad, por lo que habrá que recurrir
alternativamente tanto a modelos de programas como de consulta y servicios (Orteu & Pi, 2007;
Rodríguez Diéguez, 2002). Se explican a continuación estos referentes teóricos mencionados.

En primer lugar, aparece el enfoque del desarrollo de la carrera para la vida, ampliamente
tratado en capítulo anterior. Enfoque con gran progreso desde los años 70 del siglo XX, al
amparo de la psicología del desarrollo. Este enfoque significó un cambio en las acciones

46
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

orientadoras, al pasar de concebirlas en momentos críticos, a comprenderlas a lo largo de las

diferentes etapas del desarrollo personal y social.

De esta forma la idea de desarrollo de la carrera para la vida no se limita sólo a la

profesión, que es parte fundamental del desarrollo personal y social, sino a todo el abanico de
roles que la persona despliega a lo largo de su vida (hijo, madre, trabajador, desempleado,
estudiante, etc.), unido a los diferentes espacios donde los desarrolla (hogar, instituto, puesto de
trabajo, etc.), y los diversos acontecimientos que marcan los hitos significativos durante su vida
(acceso a los distintos niveles educativos, primer empleo, hijos, jubilación, etc.). En conexión
con este enfoque se deben contemplar dos constructos clave acerca de los enfoques del
desarrollo vocacional, conceptos referenciales en orientación para el empleo.

 El auto-concepto, diferenciado en función de los roles que la persona va desarrollando en

su trayectoria vital (fomentar un auto-concepto optimista a la vez que realista es un factor
clave en nuestra disciplina.).
 La madurez vocacional, entendida como la disposición a acometer las tareas
vocacionales, tareas que hacen referencia a las fases del desarrollo vocacional
(planificación, exploración, información, toma de decisiones y realización).

En segundo lugar, aparece el enfoque del aprendizaje experiencial y colaborativo, dado

que la orientación para el empleo incide en las conductas exploratorias de todo tipo. Es por ello
que dicho aprendizaje de las personas usuarias debe materializarse lo más en contacto posible
con la realidad del mundo laboral, habiendo de ser, por un lado auto-dirigido, ya que el
orientador solo acompaña al sujeto en el proceso de autoaprendizaje. Y por otro lado, inductivo,
partiendo de lo conocido a lo desconocido, del entorno más cercano a la persona hasta el más
lejano.
Se observa que las teorías del desarrollo muestran unas etapas marcadas por conductas
vocacionales con raíz experimental: exploración, cristalización, especificación y realización. En
este terreno donde confluyen las teorías del aprendizaje experimental con las del desarrollo.

Se plantea que el aprendizaje ha de ser también colaborativo, lo que significa dar un

mayor papel a la persona; introduciéndole en una dialéctica individuo/colectivo – contexto,
buscando su conversión en agente social de transmisión de influencias positivas en todos los
ámbitos que se desenvuelve. La puesta en común de esas influencias, supondrá una buena
oportunidad de reflexionar, estructurar y catalogar las experiencias vividas; cuyo fruto se podrá
plasmar en la construcción de un proyecto de inserción profesional (individual o colectivo) que
potencie un compromiso consigo mismo y con el entorno.
47
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Y en tercer lugar, hablamos de un modelo de intervención comprensivo. De tal forma que

no se abandone a las personas usuarias tras la aplicación de un programa concreto, ya que dada
la prolongación que puede llevar la inserción laboral, es necesaria una mayor asistencia. De esta
forma esta intervención tratará de proporcionar actitudes, conocimientos y destrezas que faciliten
dicha integración laboral, previendo a su vez servicios asistenciales de apoyo y seguimiento más
individualizado. Las características que definen a estos programas serían la integración de
modelos de programas, servicios y consulta, contemplando aspectos de desarrollo, intervención
social y desarrollo (Rodríguez Diéguez, 2002).

2.5.2.- Modelos explicativos: infraestructura personal, determinantes personales, y

destrezas de inserción

A diferencia del contexto educativo, donde se tienen identificados modelos de

intervención, en los contextos más especializados en orientación para el empleo no están
suficientemente definidos, aunque sí que se pueden señalar varios elementos comunes, como:

 Análisis del entorno socio-económico y la influencia del mercado de trabajo.

 Transformaciones que inciden en el Sistema Nacional de Empleo en relación a los

campos de políticas activas y políticas laborales.

 Proceso orientador conforme a modelos de atención personalizada que además de estar

atento a la búsqueda de empleo se fija en la trayectoria profesional, social y educativa.

 La viabilidad económica y perdurabilidad de los servicios de orientación para el empleo y

autoempleo (Manzanares, 2013, p. 75).

Varias autoras han reflexionado sobre las variables más significativas. Rodríguez Moreno
(1998) analiza varios aspectos clave: madurez vocacional, estado de decisión y/o indecisión
profesional, motivación hacia el trabajo y nivel de ambición o aspiración profesional, significado
del trabajo, satisfacción laboral y auto-eficacia profesional.

Donoso (2002) por su parte plantea un modelo explicativo de la inserción laboral,

observando los sistemas que entran en juego e interacción para lograr (o no) dicha inserción
laboral. Dicho modelo denominado heurístico de los factores relacionados con el proceso de
inserción, estudia las variables a analizar en cada caso (o grupo) para determinar su grado de

48
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

inserción laboral y las carencias que deben ser cubiertas y trabajadas. Planteando cuatro bloques
conceptuales que se describen a continuación.

El marco base que rodea la intervención orientadora para el empleo lo conforma la suma
de las políticas económicas, el mercado y políticas laborales, y las políticas sociales de una
comarca, CC.AA., o país. Marco en el que el personal técnico difícilmente puede incidir
directamente, pero sobre el que deberá conocer las tendencias para poder ofrecer una orientación
que facilite la adaptación a un medio concreto (Hernández & López, 1996). Las posibilidades de
intervención del personal orientador se reflejan en cuadro, con la flecha, que va de una menor
posibilidad a una mayor posibilidad de intervención.

a).- La infraestructura personal

Se refiere a variables como el género, la clase social, la procedencia de origen, y la edad,

y su influencia las expectativas, las elecciones y las metas de cada persona usuaria de los
servicios de orientación para el empleo.

De esta forma el género influye sobre manera. Aunque existe una igualdad legal, el
mundo laboral es un terreno donde se reflejan claramente las desigualdades de género. Sufriendo
las mujeres dos tipos de barreras: internas (personales y familiares) e externas (discriminaciones
de dimensión económica y político-social). De esta forma la intervención orientadora buscará
atenuar la influencia de las barreras internas, y evitar los estereotipos sexistas en la inserción
profesional de las mujeres (Rodríguez Moreno, 2011).

Asumiendo los avances sociales dados en España en el periodo democrático, el origen de

clase social es una variable muy significativa, ya que marca las situaciones de partida para cada
persona, siendo más ventajosas y llenas de recursos para unas personas, y todo lo contrario para
otras personas (Martínez García, 2013). La capacidad económica de las familias marcará la edad
del primer empleo, y el nivel de protección ante la precariedad del mercado laboral. Las
situaciones de desempleo marcan tanto las carreras de los hijos, como de los padres (Martin
Criado, 2010). Siendo todo ello amplificado en el caso de aparezca además la variable de ser
parte de la población de origen extranjero, generalmente con menores mecanismos de protección
ante las espirales de precariedad laboral.

b).- Los determinantes personales

49
PARTE I. Fundamentación Teórica.

A través de ocho variables podemos aproximarnos a la realidad de cada persona usuaria.

En primer lugar. Titulación académica y experiencia laboral: Los datos e informes

oficiales indican claramente que a más cualificación más posibilidades se tienen de encontrar un
empleo (notas), otro aspecto distinto es la calidad y adecuación con las expectativas y nivel
académico de cada persona.

En segundo lugar. La capacidad de aprendizaje: Nos permite conocer si la persona

usuaria puede superar teórica y prácticamente procesos de selección, periodos de prueba, o
desarrollar formación para el empleo. La diferencia entre los niveles académicos en significativa.
Aunque en los niveles más bajos la titulación obtenida enmascara las verdaderas posibilidades
intelectuales.

En tercer lugar. El pensamiento auto-referente: Es el mecanismo psicológico por el que

las personas construyen creencias acerca de sí mismos y del ambiente. Mecanismo que actúa a
modo de pautas interpretativas por las cuales se explican tanto los sucesos ocurridos como los
acontecimientos futuros. Tres son sus elementos clave, la autoestima que aporta seguridad para
hacer algo, la autoeficacia que facilita que la persona sea capaz de hacerlo, y las expectativas de
control que dan confianza para creer que el ambiente será el adecuado para hacerlo.

En cuarto lugar. Metas laborales. Es la subjetividad sobre lo que el trabajo representa

para una persona y en relación con la sociedad. Se convierte en activador de la conducta y está
en conexión con otras valoraciones de aspectos vitales (familia, relaciones sociales, ocio, estilos
de vida, etc.).

En quinto lugar. Atribuciones: En relación con el nivel de control que una persona cree
tener sobre sus formas de conducta y el grado de estabilidad de sus comportamientos. De tal
forma que cada estilo atribucional afectará tanto a las metas que la persona se fije, como a sus
expectativas y subjetividad. La percepción del control de las situaciones activará, junto con las
creencias positivas de uno mismo, la persistencia necesaria para conseguir objetivos.

En sexto lugar. Imagen de una profesión: Dicha imagen influye en la atracción o no hacia
esa profesión, valorándose las posibilidades de inserción en ella. Su construcción se da con la
suma de influencias de todo tipo (familia, medios, sociedad en general) que proyectan el código
que rodea a una profesión (normas, valores, estatus social, etc.).

En séptimo lugar. Las habilidades sociales: Facilitan una interacción fluida y el control de
las relaciones. Se habla de habilidades relacionadas con la empleabilidad. Los listados variados
de competencias de madurez de la personal incluyen términos como: cortesía, cooperación,

50
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

capacidad de adaptación, habilidad para resolver problemas de interacción social, trabajos en

situaciones de presión, disponibilidad, encajar las críticas, y comunicación fluida en los equipos.
Un rasgo que engloba a todos estos conceptos sería la asertividad.

En octavo lugar. Características de personalidad: Características que pueden promover

inserciones laborales menos lentas, más satisfactorias, y más asociadas a tener éxito laboral.
Rivas (1995) están son: perseverancia, ansiedad posibilitadora de la acción, autocontrol, y
estabilidad emocional.

c).- Los recursos y destrezas de inserción

Técnicos o sociales, son los recursos con los que cuenta una persona para alcanzar la
inserción laboral. Los recursos sociales son toda la cobertura que una persona recibe y que el
contexto que le rodea le facilita. Apoyo emocional y afectivo para afrontar la tarea de inserción.
Por su parte los recursos técnicos, o competencias de inserción, son las estrategias y destrezas de
búsqueda de empleo más idóneas en función de cada persona/ colectivo y organización. Estamos
hablando de la realización de currículum vitae y cartas de presentación, desarrollo de procesos de
selección, búsqueda de empleo 2.0, etc.

Estas técnicas se han trabajado ampliamente en orientación para el empleo, pero

maximizando sus efectos, valorando superficialmente la percepción de las personas usuarias
sobre esas técnicas, en vez de sobre su nivel exacto de ejecución.

En los colectivos más desfavorecidos se deben plantear ligadas a técnicas de resolución

de problemas, de lo contrario aparecen descontextualizadas del resto de variables que trae
consigo la persona usuaria, sin comprender así el nivel de partida y capacidades de dichas
personas.

Estos recursos pueden valorarse teniendo en cuenta el apoyo familiar y social, y a través
de los cuestionarios de recursos de inserción se puede intentar comprobar si la persona domina
las competencias de inserción. En esta línea se encuentra la escala sobre los recursos sociales del
sujeto elaborada por Figuera (1994) analiza la consciencia o no de la dificultad de encontrar
empleo por parte del entorno social que rodea al sujeto. Por otro lado herramientas como el
cuestionario de inserción laboral (Pérez Escoda, 1994) se utilizan como técnicas para preparar
las intervenciones dentro de los programas de formación para el empleo, diagnosticando las
bases y necesidades de cada persona usuaria.

51
PARTE I. Fundamentación Teórica.

d).- El proceso de inserción

Para tener en cuenta las situaciones inmediatas previas a la inserción socio-laboral, es

necesario hablar de conducta exploratoria, y de exploración profesional, entendida como el
conjunto de acciones que permiten el acceso a la información sobre trabajos, ocupaciones u
organizaciones.

2.6. Transiciones en la vida activa y programas para el desarrollo profesional

En Europa las transiciones laborales y formativas han experimentado drásticos cambios a

consecuencia de la generalización de las TIC, la globalización, el incremento de los flujos
migratorios, la creciente participación de la mujer en el mercado laboral y los cambios
producidos en la estructura ocupacional (Blossfeld & Mills, 2010).

Los rasgos característicos de estas transiciones en Europa en los últimos años han sido el
incremento de la flexibilización del mercado laboral, el aumento de la temporalidad en el
empleo, la precarización de las condiciones laborales y el desajuste creciente entre la formación
y el empleo. Esta última característica ha sido especialmente relevante en España, donde se ha
incrementado el porcentaje de población adolescente que ha abandonado el sistema educativo sin
tener una titulación acreditada básica. En cualquier caso, al mismo tiempo hemos asistido al
incremento del desempleo entre la juventud con educación secundaria y superior.

Ante todo ello la orientación para la transición a la vida adulta y activa cobra un especial
protagonismo y peso en las políticas sociales y de empleo. Hablamos de vida adulta tanto en su
sentido social como en su sentido temporal, un proceso en sentido amplio, y complejo, donde
influyen factores evolutivos, económicos y sociales.

Esta preocupación social se viene traduciendo en distintos programas no institucionales

que en un principio dirigidos a población juvenil, pero que paulatinamente han ido ampliando su
radio de acción a distintos segmentos de población activa con necesidades detectadas. Son
denominados de varias maneras: orientación para la vida activa, transición escuela-trabajo,
orientación para la toma de decisiones, y orientación para la toma de decisiones (Sánchez García
& Álvarez González, 2012, p. 90).

Existen varios criterios para clasificar estos programas, destacando los programas
integrales (comprensivos) ya que incluyen al mismo tiempo aspectos personales, educativos,
sociales y profesionales. De esta manera integran tanto la orientación en grupo como el consejo

52
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

individual, el desarrollo del potencial propio y el autoconocimiento, la comprensión del entorno,

la toma de decisiones.

Ciertamente todos estos programas han prestado tradicionalmente más atención a una
serie de contenidos (el desarrollo de competencias para la empleabilidad; información sobre
opciones formativas y laborales; y el desarrollo de competencias para la toma de decisiones)
prestando menos a otro tipo de contenidos (elaboración de proyecto profesional; profundizar en
el autoconocimiento; procedimientos de análisis crítico de información; y el cultivo de
competencias sociales y emocionales).

2.7. Estrategias, acciones y herramientas

2.7.1. Estrategias y acciones

El desarrollo legal experimentado en las últimas tres décadas ha servido para clarificar y
definir con más concreción las estrategias y acciones que deben los servicios de orientación para
el empleo, de tal forma que se facilite la inserción y promoción de la población activa en el
mundo del trabajo.

En primer lugar se plantean las estrategias para desarrollar todas estas acciones, y en
segundo lugar se describen las acciones concretas que marcan las leyes actuales.

a).- Estrategias

Dos bloques forman estas estrategias. En primer lugar, lo que podemos denominar lo que
configura el análisis del mercado de trabajo, que trata de reflejar las tendencias actuales
laborales: evolución, características de las actividades económicas, familias profesionales,
características del empleo realmente existente, política de contratación, y prestaciones y
subsidios por desempleo. De tal forma que la persona usuaria de los servicios pueda tener un
conocimiento lo más realista del contexto laboral actual, y pueda reflexionar sobre sus pasos
futuros.

Y en segundo lugar, las Acciones encaminadas a incrementar la ocupabilidad. Estas

acciones trataran de influir sobre los factores de ocupabilidad (estructurales, competenciales, y
psicosociales):

 Los factores estructurales, oferta y demanda de empleo en el mercado laboral. Es

necesaria una visión amplia que trate de reconocer todas las complejidades. El objetivo
sería conocer y comprender esas tendencias.
53
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Los factores competenciales: Características de la persona con incidencia en el

desempeño profesional. Algunas de estas competencias son: Formación de base, nivel
cultural, cualificación profesional, experiencias laborales, competencia en lengua
extranjera, competencia digital, movilidad, etc.
 Los factores psicosociales. Además de los factores competenciales, estos factores se
relacionan directamente con las posibilidades-facilidades de encontrar empleo. Son
factores que también se pueden trabajar y modelar, dado que el modelado de una persona
hace que en algunos aspectos tenga una menor o mayor ocupabilidad. Estos factores son:
Valores laborales, atribución a las causas del desempleo, disponibilidad para el empleo,
autoimagen persona y profesional, estilo de búsqueda de empleo, madurez ocupacional, y
habilidades en la búsqueda de empleo.

El agrupamiento, conocimiento y evaluación de todos estos factores de ocupabilidad

dibujan el perfil de la persona usuaria de los servicios de orientación profesional; base desde la
cual iniciar el proceso de inserción socio-laboral a través de las acciones de orientación para el
empleo (Sarasola, 2008, pp. 403-416).

b).- Acciones

En España el desarrollo legal ha ido configurando y concretando las acciones encaminada

a lograr la inserción socio-laboral de las personas usuarias. El marco general lo han dispuesto las
diferentes Leyes de Empleo y la concreción la han marcado las distintas disposiciones dirigidas
tanto a establecer las subvenciones para desarrollar las acciones de orientación para el empleo
como a especificar dichas acciones. Todas estas bases normativas se analizan en su apartado
específico dentro de esta investigación.

El conjunto de estas acciones ha tenido varias denominaciones en nuestro en las últimas

décadas, pasando en la actualidad a denominaciones abiertas tras las transferencias de políticas
activas de empleo a cada CC.AA. (SIPE, OPEA, IOBE).

 SIPE: Servicios Integrados Para el Empleo, como se denominaron en un principio.

 OPEA: Orientación Laboral Para el Empleo y Autoempleo, como se suele denominar a
las acciones concretas.
 IOBE: Información, Orientación y Búsqueda de Empleo, como clasifica genéricamente el
Ministerio de Empleo estos tipos de acciones para englobar a las siguientes áreas de
acción:

54
 Cap.2: El territorio de la orientación para el empleol

o Entrevista ocupacional. Es el primer paso que se da tanto en los servicios de

orientación de las administraciones públicas, como en los servicios del resto de
entidades. Se trata de una entrevista personal en profundidad, para poder
identificar el perfil de cada demandante de empleo (aptitudes, conocimientos,
experiencias y actitudes), recabando datos para poder plantear un itinerario que
busque la inserción profesional, determinando si es necesario otras actuaciones de
orientación individual y grupal para mejorar sus condiciones de ocupabilidad
(Echeverría et al., 2008, p. 415; Pérez Boullosa, 2002, p.265).

o Acciones de Orientación para el Empleo. Definidas por el Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales mediante la Resolución de 28 de noviembre de 2003, del INEM
de convocatoria de subvenciones para la realización de acciones de orientación
profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo, a entidades
colaboradoras sin ánimo de lucro. Las acciones genéricas son las siguientes:

 Tutoría Individualizada (TI). Es el proceso individualizado de orientación

profesional, donde técnico y usuario acuerdan los pasos a seguir para
conseguir un óptimo desarrollo del itinerario de inserción profesional. Su
objetivo es facilitar el desarrollo de los recursos y competencias del
usuario que le permitan identificar opciones, elegir entre las mismas,
tomar decisiones para planificar actuaciones y evaluar sus resultados de
forma autónoma. Los contenidos de la acción versarán, en función del
perfil profesional y requerimientos del demandante de empleo, sobre:
búsqueda activa de empleo, desarrollo de los aspectos personales para la
ocupación y taller de entrevista. Las sesiones individuales se espaciarán
dependiendo de la participación del usuario en otras acciones.

 Desarrollo de los aspectos personales para la ocupación (DAPO). Acción

colectiva encaminada a incidir sobre los aspectos personales que facilitan
la puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de
inserción profesional. Su objetivo es facilitar las actitudes positivas de
inserción mediante el desarrollo de los recursos personales del
demandante y asumir autónomamente el desarrollo y ajuste de su proyecto
personal de inserción profesional. Los contenidos se desarrollarán en tres

55
PARTE I. Fundamentación Teórica.

fases: Cohesión y activación grupal. Contraste y retroinformación. Apoyo

a la autonomía.

 Búsqueda Activa de Empleo (BAE-G). Acción colectiva encaminada a

que la persona usuaria adquiera y/o desarrolle técnicas y habilidades que
le faciliten la búsqueda activa de empleo. Su objetivo es que el
demandante de empleo conozca los instrumentos y adquiera las
habilidades necesarias que le posibiliten realizar una búsqueda de empleo
de forma activa, organizada y planificada.

 Taller de Entrevista (TE). Acción colectiva dirigida a incrementar los

conocimientos teórico-prácticos básicos y los recursos personales de las y
los demandantes de empleo para que afronten la entrevista de trabajo con
más posibilidades de éxito. Su objetivo es ejercitar de forma práctica,
mediante entrenamiento en grupo, las habilidades, competencias y
estrategias básicas necesarias en una entrevista de selección para un
puesto de trabajo.

o Asistencia para el autoempleo. Se prevén dos tipos de acciones para las personas
que quieran explorar sus potencialidades de inserción por cuenta propia, vía
emprendimiento para conseguir el autoempleo.

 Información y Motivación para el Autoempleo (INMA). Ofrece la información

necesaria para llevar a cabo un proyecto de empresa. Su objetivo es que los
usuarios adquieran información suficiente sobre el autoempleo como vía de
acceso al mercado laboral y conozcan todos los aspectos que confluyen en la
elaboración de un Plan de Negocio. Sus contenidos versan en torno a: El
Autoempleo: El emprendedor y la Idea. Elaboración del Plan de Empresa. Las
formas jurídicas, ayudas, subvenciones y trámites de constitución y puesta en
marcha de la empresa.

 Asesoramiento de Proyectos Empresariales (APE). Acción individual encaminada

a proporcionar a emprendedores con una idea de negocio concreta, asesoramiento
para la elaboración del Plan de Empresa y su puesta en marcha. Su objetivo es
guiar al emprendedor en la elaboración de su proyecto empresarial, apoyando y
asesorando en aquellos aspectos que presenten mayores dificultades.

56
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

CAPÍTULO 3. TENDENCIAS DESTACADAS EN ORIENTACIÓN

PROFESIONAL

Corresponde a este capítulo la exposición de las tendencias más destacadas en orientación

profesional, tendencias con una indudable incidencia y aplicación en el terreno de la orientación
para el empleo. En primer lugar, se exponen algunas novedades el desarrollo disciplinar de la
orientación. En segundo lugar, se observan distintas metodologías y herramientas de interés en
este momento. En tercer lugar, se señala el importante avance en España de la orientación para el
autoempleo y emprendimiento. Y en cuarto lugar, se reflexiona sobre las aportaciones de la
orientación en el marco de la construcción de un modelo de activación laboral más inclusiva.

3.1.- Novedades en su desarrollo disciplinar

Los proyectos profesionales y vitales reciben las influencias de todo tipo de

circunstancias: culturales, socioeconómicas, políticas, etc. Provocando que las coordenadas
vitales que rodean a cada persona presenten unas mayores dosis de incertidumbre en
comparación con etapas anteriores. El paso de la modernidad a la posmodernidad trae consigo el
final de las certidumbres. Todo este escenario supone un reto de mayor envergadura y
complejidad para la orientación profesional (Santana, 2013).

En nuestro campo disciplinar las repercusiones de estos cambios de tendencia se reflejan

en una mayor complejidad de los temas que tradicionalmente ha tratado la orientación
profesional, factores que influyen en la elección profesional, la influencia de los contextos, cómo
ejercer la toma de decisiones, y los posibles tipos de intervención que ayudan a la consecución
de elecciones de más calidad y racionalidad.

3.1.1.- El influjo del pensamiento posmoderno

El concepto posmodernismo empieza a utilizarse con cierta consistencia en EE.UU. en

los años 70 del pasado siglo, en la crítica artística, literaria y sobre todo en la arquitectura. Esos
años 70 se consideran los años de la duda, donde se ha roto el encadenamiento, donde se observa
que el progreso ha traído consigo las desilusiones, donde la sociedad está bloqueada y donde el
crecimiento económico no tiene toda la virtud esperada de él (Del Río, 1997).

Son varios los discursos creados bajo el influjo post (post-estructuralismo, post-
industrialización y posmodernismo) que buscan nuevas formas de comprender el mundo a través

57
PARTE I. Fundamentación Teórica.

del reconocimiento de discursos opuestos y diferentes (Gordillo, 2008). En el caso del

postmodernismo, este significa una preparación para quienes han dejado atrás todos los
paradigmas para todas las adaptaciones, para el rechazo de los dogmas y de las afirmaciones de
sentido. (Habermas, 1989). Se reduce el campo de las certezas (Morin, 1990). La mentalidad
postmoderna trae consigo la caída de ciertas barreras sociales que hacen de la defensa de las
diferencias uno de sus principales objetivos. Aunque lo más peligroso es la tendencia a caer en el
relativismo. Es la sociedad postmoderna donde se tiende a la psicologización de los problemas y
de la propia vida “al no tener esperanza de mejorar sus vidas de un modo que valga la pena, la
gente se ha convencido a sí misma de que lo que importa es el mejoramiento psíquico,
atendiendo a los propios sentimientos” (Lasch, 1979, p. 29).

El panorama postmodernista en su perfil psicológico se caracteriza por tres aspectos:

 Subjetivismo: cada persona es quien dictamina lo que es su verdad, de esta manera la

verdad objetiva desaparece, apareciendo muchas realidades distintas.
 La fragmentación: coexistencia de múltiples realidades en el interior de cada persona,
variedad de voces y de yoes.
 Las metodologías narrativas plantean el poder del lenguaje como constructor de
alternativas, y de esta forma construir la realidad de cada uno, mediante la el diálogo ante
otra persona (contexto conversacional).

3.1.2.- El futuro de la relación de ayuda: aportaciones del constructivismo y del socio-

constructivismo

Dadas las dificultades de muchas personas para conducir sus vidas de forma más exitosa
y satisfactoria debido a déficits de información y destrezas, la labor del orientador se asemeja a
figuras de coach y mentor, campos que desarrollamos en este mismo capítulo.

Tres interrogantes son importantes en el proceso de ayuda:

 ¿Pueden cambiar las personas? Hay que confiar en ello, aunque a veces es costoso y
difícil, al exigir dosis de motivación, energía para sostener la apuesta, y habilidades.

 ¿Se puede ayudar al cambio? El apoyo de otras personas ayuda en la búsqueda de

significado interior, facilitando tanto el saltar los mecanismos de defensa interior que
impiden captar realidades como el direccionarse a los objetivos propuestos sin desviarse
ante las falsas excusas.

58
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

 ¿Cuál es la mejor manera de ayudar? El respeto, la ética y una cierta humildad científica
son aspectos clave, sin olvidar tanto las diferencias personales (género, origen, edad) y
las historias personales que van configurando la personalidad.

Las tendencias actuales señalan que la propia persona sea el agente de su propio cambio,
lo que implica la redefinición de papel del personal técnico en orientación, como agente que
ayuda en la búsqueda de sentido personal como mejor fórmula para fomentar el cambio personal.

Se observa que los vientos de cambio llegan también al terreno teórico, donde se
observan movimientos dirigidos a la integración de corrientes, concretamente el intento de
integrar los enfoques positivistas (objetivos) con la corriente constructivista (más orientada a las
subjetividades). Conservando, salvaguardando, o reinterpretando lo mejor de cada tradición
teórica. La justificación de estos acercamientos teóricos radica en el peso creciente que se otorga
a las experiencias de las personas como recurso que determina unos modelos de intervención
determinados. De esta manera se contempla narrativamente el desarrollo de la carrera de cada
persona bajo tres interesantes perspectivas: como autorrealización, como reflejo de experiencias
de desarrollo personal, y como conceptualización de un contexto. Así el planteamiento
constructivista intenta relatar la carrera como un proceso de construcción social que es el
resultado de la suma de las relaciones interpersonales y las acciones individuales.

Bajo esta influencia la orientación profesional debe encarar nuevas cuestiones. Siendo
cinco las más destacadas:

 El conocer la relación del trabajo con la salud mental de las personas. Dado que su
presencia o ausencia afecta la calidad de vida, relaciones sociales, identidades,
subjetividades y autoestimas (Sanchis, 2014).

 Muchas personas poseen un ámbito muy limitado para poder realizar elecciones
profesionales, afectando a las conductas personales. La comprensión de la realidad de
todas esas personas que no pueden elegir cómo y dónde trabajar se plantea como campo
de reflexión para la orientación profesional.

 Las transformaciones del mundo laboral provocan que las decisiones vocacionales se han
de realizar habitualmente a lo largo de la vida, en contraposición a etapas anteriores
donde se producían tradicionalmente en la adolescencia. Esas mismas transformaciones
implican nuevas habilidades, competencias y valores para poder adaptarse a los cambios
organizacionales, planteando otro campo de análisis para conocer cómo sobrellevar mejor
esas nuevas situaciones.

59
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Lejos quedan los tiempos donde la orientación profesional sólo se limitaba a dar
información, ahora mismo es necesario dominar mejor los procesos de orientación
profesional, las variables contextuales que impactan en dichos procesos, y los
mecanismos de adaptar las intervenciones a cada significado de trabajo y tipo de persona
(Gordillo, 2008, pp. 307-313).

 Toda esta complejidad que tiene que afrontar, y superar, la acción en orientación
profesional se da en paralelo a un proceso de reconocimiento social sin precedentes de la
orientación y del rol del personal técnico en orientación, especialmente en los contextos
educativos. Experimentándose a su vez un movimiento de mayor protagonismo y
valoración de la persona receptora de esa acción, esta tendencia reconoce la complejidad
de cada protagonista, y trata de comprender a cada sujeto de una forma no fragmentada,
de una forma holística. Animando ese marco socio-constructivo a la gestión de la carrera
profesional, a la participación activa en el mercado laboral y a una efectiva integración en
la sociedad (Sánchez García & Álvarez González, 2012, p. 45).

Esta joven disciplina se ha nutrido de una buen número de situaciones, ejemplos,

referentes y significados diferentes provenientes de varios enfoques teóricos de toda una
diversidad de campos científicos, usándose de manera aislada teóricamente, pero de forma
combinada en la práctica profesional (modelo ecléctico). Esa situación difícil de articular bajo
los influjos del modernismo, entra en crisis con los planteamientos revisores postmodernistas,
donde el pensamiento crítico cuestiona los planteamientos absolutos y los axiomas. El resultado
es una orientación profesional que se plantea como un sistema explicativo como fórmula de
superar el caos existencial atendiendo a las necesidades de las personas.

Esa mayor consciencia de la complejidad plantea retos de consideración para este campo
disciplinar. Por un lado, la multireferencialidad, que implica no solo analizar los fenómenos
desde distintos ángulos, sino también comprender los fenómenos con las diferentes realidades
bajo las cuales puede ser vivido e interpretado. Y por otro lado, la transdisciplinariedad que
otorga más importancia a los métodos de obtención de referentes disciplinares para la generación
de conocimiento que la cantidad de referentes acumulados. La transprofesionalidad es fácilmente
identificable en un ámbito como la orientación profesional que tiene unos orígenes más
aplicativos que abstractivos, más prácticos que teóricos, más comprensivos de la realidad a
trabajar en cada momento que catalogadores en clichés teóricos.

a).- El constructivismo

60
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

Se habla de miradas constructivistas cuando intentan reformular el conocimiento como un

proceso de construcción donde se entrelazan sujeto, cultura y contexto; un proceso donde la
interacción social supone una auténtica construcción individual de la realidad. En línea con
Peavy (1998, pp. 39-44) los principios de estos modelos constructivistas serían:

 Existencia de múltiples realidades ante la consideración de una realidad verdadera y

objetiva.

 Las personas viven en mundos sociales construidos en base a la interacción,

comunicación e inter-relación.

 El lenguaje es la fundamental herramienta en la construcción del significado;

convirtiendo las narraciones de las personas clientes los elementos clave de la acción
orientadora.

 Las experiencias de vida son elementos importantes de los procesos de orientación ya que
implican decidir, interpretar y actuar, donde la clave son los procesos internos de
deliberación y significado.

 El referente situacional es determinante en la vida de cada persona, de tal forma que al

cambiar los contextos también cambian sus historias. La acción orientadora busca que la
persona confronte, intentado comprender su historia desde otros puntos de vista.

 El diseño de proyectos de vida situados, comprometidos e individuales es la columna

vertebral de la acción orientadora, suponiendo una ayuda cimentada en relaciones
sociales y conexión con la cultura, entendida esta como trabajo, educación política y ocio
(Arraiz & Sabirón, 2009, pp. 30-34).

Mahoney (2005), figura más importante del enfoque constructivista, sitúa a la

psicoterapia constructivista en el afán de impulsar a las personas a sacar lo mejor de sí mismas, a
creer en sus posibilidades de cambio y a comprometerse con el orientador en esa tarea.

Desde finales del pasado siglo la orientación profesional se ha venido nutriendo de esta
perspectiva, tratando de que las personas se organicen y den sentido a su experiencia vital y
profesional, facilitando la reflexión sobre las implicaciones del autoconocimiento. Sirviendo de
esta manera como una metodología de interpretación fenomenológica, difuminando la distinción
artificial entre profesión y sujeto, al dar gran importancia al componente subjetivo y la
manifestación de la persona para definirse a sí misma y su contexto.

61
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Esta perspectiva entiende el desarrollo humano como un proceso que hace emerger
importantes significados de la relación entre individuo-entorno, situando a la persona orientadora
como espejo que capacita a la persona orientada, fijando la mirada en las situaciones de
desequilibrio y gestión de las trayectorias profesionales. Implementando el empoderamiento de
la persona.

De esta forma el constructivismo se centra en la creación de significado, dando

importancia a las indecisiones profesionales, como potenciadoras de las transformaciones. Unas
transformaciones que captan las experiencias pasadas y las posibilidades del futuro, todo ello en
relación con el contexto que rodea a la persona (Corominas, 2006, pp. 105-107).

b).- Aportaciones del socio-constructivismo

De las teorías constructivistas surgen las aportaciones del socio-constructivismo, en

concreto en los EE.UU. de los años 80, con el impulso de Gergen, que plantea que la realidad ya
no es un mapa de las cosas, sino más bien un fruto del intercambio social (Gergen, 1985). De
esta forma las diferencias entre constructivismo y socio-constructivismo son dibujadas por este
autor referencial de la siguiente forma. El constructivismo conectaría con la tradición
individualista occidental, al retratar la construcción del saber desde procesos interiores de cada
persona, mientras que el socio-constructivismo fija su mirada en el terreno de las relaciones
sociales siendo estas el génesis de la acción humana. Hoy en día encontramos aplicaciones de
estas ideas sobre cómo comprender al cliente, y cómo procurar sus procesos de cambio, en el
terreno de la evaluación de los procesos de aprendizaje profesional (Sabirón & Arraíz, 2013a).

Las hipótesis de esta tendencia socio-constructivista, serían las siguientes:

 El conocimiento del contexto y del mundo viene determinado por la historia, la cultura y
el contexto social.

 Los procesos de entender y comprender son el resultado de interacciones y cooperaciones

entre personas, en sociedades históricamente situadas; de tal forma que el sentido de las
cosas cambia según la etapa histórica en la que se vive.

 Se da una continua negociación de la realidad, de tal forma que unas formas de

comprensión prevalecen sobre otras, con base en las relaciones sociales que van
imperando y provocando la afirmación o abandono de conductas y postulados concretos.

62
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

 Esas negociaciones de las formas de comprensión están interconectadas a su vez con un

amplio abanico de actividades sociales, sosteniendo y apoyando unos modelos
interpretativos, y excluyendo a otros al mismo tiempo; se provocan unas acciones y se
evitan otras (Gergen, 2006).

Estas hipótesis conforman un concepto de conocimiento más complejo, de forma que no

es algo que las personas consigan de un modo individual, sino que es fruto de la relación con las
demás personas. El raciocinio humano pasa de ubicarse en el interior de cada persona, a formar
parte del conjunto social (Gordillo, 2008, p. 98).

Cabe hacer mención a una serie de prácticas terapéuticas desarrolladas a raíz de los
postulados de Gergen, destacando:

 La Flexibilidad en la terapia (aprovechar cualquier aportación teórica mientras le sirva al

orientador); la conciencia de construcción (no esencializar el lenguaje con una búsqueda
exhaustiva de problemas, causas o estructuras).
 La postura colaborativa & postura de experto (la acción será siempre un diálogo
colaborativo entre orientador y orientado).
 La vigencia de los valores frente a la neutralidad (la acción terapéutica implica una forma
de activismo social y político).

3.1.3.- Las aportaciones de la psicología positiva

Desde hace tres décadas se vienen dando una serie de estudios sobre la importancia de las
emociones y las actitudes positivas para la salud, estas reflexiones que englobamos dentro la
psicología positiva, pasan de centrarse en los problemas a centrase en las fortalezas. Autores
como Bisquerra (2002, p. 283) hablan de una auténtica revolución emocional.

Esta corriente de psicología positiva, donde podemos destacar obras como las de
Seligman y Csikszentmihalyi (2000), intenta enfocar la ayuda psicológica hacia ángulos
alternativos a las tradicionales patologías personales. Esos ángulos proponen virtudes para las
personas (valor, perseverancia, búsqueda de significado, talento, etc.) y virtudes colectivas
(altruismo, civismo, cuidado, responsabilidad, tolerancia, ética, etc.). De esta forma este enfoque
positivo apoya claramente el principio de prevención en orientación profesional, fomentando
emociones positivas que sirvan para contemplar de forma positiva el pasado, el presente y el
futuro.

63
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Un concepto de interés en este marco sería la búsqueda de significado, un término

relacionado con el significado que otorgamos a los acontecimientos físicos y sociales que
experimentamos en nuestras vidas, el significado de lo que ocurre y de lo que se hace. Este
significado (meaning) al parecer genera calidad de vida y se puede apoyar en varios aspectos
para su búsqueda: la autoestima, la capacidad para contemplar las actividades del presente en una
perspectiva de futuro, el sentido de autoeficacia, y los valores personales como bases para los
pasos que se dan en la vida (Gordillo, 2008, pp. 43-57).

Otra dimensión a tener en cuenta sería la implicación de la voluntad como forma que las
personas seleccionan entre distintas alternativas de acción y además mantienen sus elecciones.
En la actualidad se están dando una serie de estudios sobre la voluntad de interés para nuestro
ámbito de estudio. Así mismo, la investigación en auto-regulación donde el yo es el agente del
control personal, complementan a los estudios del auto-concepto, donde el yo es el objeto de
control. De esta forma la voluntad sirve para definir el proceso anímico qué selecciona qué
impulsos deben acometerse, y el modo de alcanzar las metas establecidas salvando los
obstáculos y resistencias (Vilaseca, 2013). Autoras como Gordillo (2008, pp. 68-77) cita varios
elementos de la voluntad que señalan un mayor o menor nivel de fortaleza o desarrollo de la
misma: la capacidad de decisión, la autonomía de los fines, y la fuerza de voluntad.

a).- Inteligencia emocional

En relación con las competencias de gestión y desarrollo personal, una noción

significativa es la inteligencia emocional (además del auto-concepto, autoestima y autoeficacia).
Planteada por Goleman (1996, 1999) como la capacidad de reconocer nuestros sentimientos
propios y los ajenos, la capacidad para poder motivarnos y gestionar adecuadamente nuestras
emociones y las de los otros.

Esta inteligencia emocional se vincula con una ayuda para nuestro propio
comportamiento, de forma que podamos procesar las emociones y hagamos que rindan
positivamente. Una forma de inteligencia social que agrupa varias competencias, y nos sirve para
guiar nuestra forma de actuar y nuestro pensamiento (Sánchez García & Álvarez González,
2012, p. 72). En el cuadro siguiente se exponen las ya clásicas cinco competencias emocionales
analizadas por Goleman, las tres primeras son de tipo intrapersonal (permiten comprenderse y
trabajar consigo mismo), y las otras dos (empatía y habilidades sociales) serían de tipo
interpersonal (permiten comprender y trabajar con los demás).

64
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

Tabla 3. Competencias emocionales

Conciencia de uno
Autorregulación Motivación Empatía Habilidades sociales
mismo

Comprensión de
Influencia
los demás
Comunicación
Conciencia Autocontrol Desarrollo de los
Motivación de
emocional demás Liderazgo
Fiabilidad logro
Valoración adecuada Orientación hacia Catalización del cambio
Responsabilidad Compromiso
de uno mismo el servicio Resolución de conflictos
Adaptación Iniciativa
Confianza en uno Aprovechamiento Establecimiento de vínculos
Innovación Optimismo
mismo de la diversidad
Colaboración y cooperación
Comprensión
Habilidades de equipo
social

Fuente: D. Goleman (1999). La práctica de la Inteligencia Emocional.

Otros autores, como Bisquerra (2002, pp. 277-332), en línea con las teorías de las
inteligencias múltiples, distingue siete inteligencias (musical, cinético-corporal, lógico-
matemática, lingüística, espacial, interpersonal, e intrapersonal). Esta educación emocional que
aporta estrategias de prevención, se orienta con base en los objetivos:

 Adquirir un mejor conocimiento de las propias emociones y de las emociones de los

demás.
 Desarrollar un vocabulario apropiado sobre los fenómenos emocionales que permitan una
mejor expresión de los mismos.
 Prevenir los efectos nocivos de las emociones negativas.
 Desarrollar los efectos saludables de las emociones positivas.
 Desarrollo de las habilidades de inteligencia emocional.
 Adoptar una actitud positiva ante la vida.
 Desarrollar la habilidad de auto-motivarse emocionalmente.
 Desarrollar habilidades para canalizar y controlar las propias emociones.
 Desarrollar habilidades sociales bajo control emocional.

Trabajándose a través de unos contenidos: Los fenómenos afectivos, conciencia

emocional, control emocional, estrategias de control emocional, la autoestima como dimensión
emocional del auto-concepto, la dimensión emocional en las transiciones, el desarrollo de la
inteligencia emocional, y el fluir en el trabajo. Consiguiendo finalmente aprender a fluir en los

65
PARTE I. Fundamentación Teórica.

empleos que nos toca desarrollar en nuestra vida. Entiendo el concepto de fluir como “la
experiencia optima, se refiere a las ocasiones en que sentimos una especie de regocijo, alegría o
felicidad, que lo habíamos estado buscando y deseando durante mucho tiempo y que se convierte
en un referente de cómo nos gustaría que fuese la vida” (Bisquerra, 2002, pp. 286-310).

Por su parte Corominas (2006, p. 100), reflexiona sobre las nuevas perspectivas en
orientación, señalando la importancia del papel de las emociones en los estilos de toma de
decisiones. La incertidumbre actual del mercado laboral obliga a que la toma de decisiones no
sea dependiente de experiencias previas de familiares (padres y madres) dadas las enormes
diferencias de los contextos actuales con los de hace unas décadas. La toma de decisiones
tampoco se puede apoyar en exclusiva en los estilos más racionales, que tradicionalmente han
sido hegemónicos en orientación. La incertidumbre actual y la necesidad de construir identidades
en contextos más inestables, hace que los estilos intuitivos sean tenidos muy en cuenta, al
apoyarse en elementos sustanciales a largo plazo, las emociones y los sentimientos.

Esta inteligencia emocional debe ampliarse a una inteligencia relacional, elemento clave
hoy en día, dado el peso de la dimensión relacional y el soporte social en la toma de decisiones y
en el devenir de las causalidades, tan significativas en las trayectorias laborales actuales.
(Corominas, 2006, p. 101). Por ello, el estar abierto a la consideración del resto de personas que
rodean los pasos vitales de un sujeto, se sitúa como un recurso esencial, obteniendo aprendizajes
de los experiencias del resto de personas cercanas, y poniendo en valor elementos culturales
colectivos, que traten de equilibrar la clara tendencia a la individualización de las relaciones
laborales.

3.1.4.- La orientación profesional por competencias

Un propósito de la orientación es que toda persona sea capaz de adquirir y desarrollar

competencias transversales. Especialmente en los habituales procesos de orientación para la
inserción laboral de personas con algún grado de dificultad para el acceso al mercado laboral.
Para las acciones de orientación por competencias, es adecuado acertar en proponer acciones
que implementen el nivel competencial de las personas, desarrollando dos ejes concretos que
guíen las actuaciones de orientación profesional.

En primer lugar la empleabilidad, y en segundo lugar su adaptabilidad al mercado laboral

(Jurado & Olmos, 2010, p. 101). De esta forma, las competencias transversales que componen el
constructo de empleabilidad serían según Rodríguez Martínez (2012):

66
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

 Capacidad de análisis.

 Competencia organizativa y de planificación.

 Competencia de aprendizaje.

 Capacidad de adaptación.

 Capacidad de aplicar los conocimientos a la práctica.

 Capacidad para tomar decisiones.

 Preocupación por la calidad.

 Capacidad para resolver problemas.

 Capacidad para trabajar en equipo.

 Capacidad para comunicarse.

 Capacidad de autoconocimiento.

 Competencia para mantener una actitud positiva.

 Capacidad para la toma de iniciativa.

 Empatía, proactividad, y asertividad.

Estos modelos de intervención por competencias encaminados a la mejora de la

empleabilidad fijan su mirada tanto en el refuerzo de las competencias transversales como en los
variados factores situaciones de incidencia en la mejora de la empleabilidad. Este tipo de
orientación plantea y traslada una reflexión a las personas orientadas sobre el nivel real de
competencias transversales que poseen, y todas aquellas que sería adecuado desarrollar para
poder alcanzar un nivel de empleabilidad acorde con sus intereses.

Esta intervención se puede estructurar en varias fases, que van alimentando la reflexión
sobre la competencia de saber ser en el contexto laboral. En línea con los planteamientos de
Rodríguez Martínez (2012, pp. 27-29) se plantea una intervención en estructurada en tres fases,
aunque con un carácter totalmente abierto.

 Una primera, de diagnóstico competencial inicial, cuyo objetivo central será conocer bien
la realidad del cliente, y analizar la situación real de la persona orientada, para ello
técnicas y contenidos de análisis DAFO serán de interés (debilidades, amenazas,
fortalezas, y oportunidades) siempre desde una intervención que facilite la reflexión
propia de la persona usuaria.
67
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Una segunda, que parte del autoconocimiento de la persona orientada, y donde se trata de
replantear el objetivo profesional siempre con una total flexibilidad y adaptabilidad de la
figura del orientador al proceso del orientado, planteándose a su vez una serie de
objetivos específicos dirigidos al trabajo concreto en varios terrenos competenciales (por
ejemplo, competencia digital, técnicas de búsqueda de empleo, etc.)

 La tercera y última fase, se alcanza cuando la o el cliente es autónomo en su proceso de

mejor propio, con plena consciencia de la importancia y consciencia de dicho proceso.
Esta fase dirige su atención a la co-evaluación subjetiva-reflexiva del proceso de
orientación, que sea la propia persona orientada quien reflexione, que sea participe del
proceso de aprendizaje que está protagonizando, y que sea capaz de evaluarlo junto a la
figura del orientador (Bolívar, 2008).

El discurso de la 4ª revolución industrial impulsado especialmente por el World

Economic Forum (WEF, 2016) nos dibuja un escenario futuro en donde parece que se destruirá
empleo profesional, para sustituirlo por empleo robotizado, siendo la destrucción de empleo
mayor que la capacidad de la sociedad para crear nuevos empleos. Todo ello, en paralelo con las
dificultades para cubrir determinados puestos de empleo. De esta forma las competencias más
demandadas por las empresas en 2020 obliga a una parte significativa de la población ocupada a
des-aprender, y desarrollar nuevas competencias, dando especial importancia al “saber estar” y
“saber ser”. Por todo ello, este reto de mejora competencial global y colectiva, implica articular
bien los tres ejes del triángulo formado por la formación, orientación y empleo; especialmente
las dos primeras asentadas en un mejor sistema educativo (Echeverría, 2016).

Autores como Davies, Fidler y Gorbis (2011), citados por Echeverría (2016), plantean
hasta 10 competencias transversales futuras, claves en el horizonte de 2020: Inteligencia social,
pensamiento adaptativo y originalidad, interculturalidad, pensamiento computacional, dominio
de nuevos medios, transdisciplinariedad, mentalidad diseñadora, gestión de la carga cognitiva, y
colaboración virtual.

Otro informe de interés reciente, es el de la OCDE publicado en 2015 “Informe de

diagnóstico de la estrategia de competencias de la OCDE: España”, con el objetivo de emplear
las competencias y el capital humano de España para impulsar la innovación y el crecimiento
inclusivo, especialmente en un momento de crisis económica muy importante (OCDE, 2015).
Así mismo, el informe señala que las competencias necesarias para triunfar en los ámbitos
económico y social están cambiando, en paralelo al avance de la globalización y los avances en
68
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

las tecnologías de la comunicación y el transporte, que provocan una remodelación de la

estructura de los empleos y sus requisitos competenciales. La tendencia es el desplazamiento
desde los trabajos caracterizados por tareas rutinarias hacia aquellos caracterizados por tareas
manuales y cognitivas no rutinarias (Autor & Dorn, 2013). Las tareas rutinarias son precisamente
las más predominantes en España (Goos, Manning, & Salomons, 2014).

Este informe apunta unas recomendaciones para España, donde la orientación profesional
tiene mucho que decir, por ejemplo en los ejes de trabajo señala la necesidad de:

 Desarrollar las competencias relevantes, mejorando las competencias de los alumnos de

enseñanza obligatoria. Asegurando que los estudiantes de enseñanza superior alcancen un
alto nivel de cualificación profesional y adquieran las competencias relevantes
demandadas por el mercado laboral. Y mejorando las competencias de los adultos
escasamente cualificados.

 Activar la oferta de competencias, reintegrando a los desempleados a través de políticas y

estrategias de apoyo orientadas a la búsqueda de empleo. y mejorando la transición de los
jóvenes del sistema educativo a un trabajo estable

 Utilizar las competencias de manera eficaz, aprovechando al máximo la formación en el

lugar de trabajo para potenciar la productividad y la competitividad.

 Fortalecer el sistema de competencias en España: Mejorando y ampliando el acceso a una

información de calidad sobre inserción laboral y oportunidades de aprendizaje.

Por otro lado, el Consejo Económico y Social, publicó en 2015 la interesante obra
Competencias profesionales y empleabilidad (CES, 2015), que plantea un escenario de reto en
España con tres características:

 Binomio paro-formación.

 Variable edad (problemas de inserción inicial al primer empleo).

 Variable edad (salidas anticipadas del mercado laboral a edades relativamente

avanzadas).

Para ello se fija en las competencias requeridas por el mercado laboral, observando una
tendencia ascendentes de la ocupabilidad en actividades intensivas en conocimiento en el ámbito
de la UE. Y claras evidencias de que las estructuras del empleo de los países más desarrollados
se están transformando hacia modelos caracterizados por un mayor peso del empleo más
cualificado (profesionales y técnicos) y paradójicamente de mayor peso de categorías de empleo
69
PARTE I. Fundamentación Teórica.

con un bajo-medio nivel de requerimientos competenciales (servicios) que España en un

fenómeno de competencia descendente son ocupadas significativamente en muchos casos por
personas con una mayor cualificación.

Este informe dibuja el escenario de desajustes en España, a neutralizar con medidas de

mejora del marco formativo educativo y para el empleo, donde la orientación profesional juega
un papel crucial, unida a la implementación de medidas como el fomento del emprendimiento
como una opción más de inserción laboral, y la adquisición de competencias a través de la
práctica.

Este informe señala que no es suficiente con una mejora de los niveles de formación en
términos generales, sino que resultaría necesario que dicha formación se adecúe a los
requerimientos de demanda de los mercados de trabajo. En este sentido, habría que tener en
cuenta, no solo el nivel de formación, sino también dentro de esta, el nivel de competencias
(conocimientos informáticos, idiomas, comunicación verbal y escrita, capacidad de análisis y
resolución de problemas) y la adquisición de ciertas habilidades que cada vez más valoradas
(resolución de conflictos, el trabajo en equipo, adaptabilidad a contextos nuevos, etc.). No
atender estas cuestiones podría consolidar la presencia de bolsas de paro crónico en algunos
grupos.

3.1.5.- La orientación verde

La evidente crisis medioambiental, unido a las crisis económicas, están fomentado las
reflexiones sobre la necesidad de otro tipo de respuestas políticas, sociales y económicas para
afrontar los importantes desafíos en esa materia. Exigiendo una mayor conciencia
medioambiental, y un mayor equilibrio con nuestro entorno natural (Hulot, 2006; Rifkin, 2010).
Ello exige un replanteamiento de valores, que superen y enriquezcan los tradicionales valores
occidentales de crecimiento económico y sus asociadas aspiraciones individuales de desarrollo
de carreras. Hoy en día, se observan disonancias entre crecimiento económico y justicia social, a
diferencia de etapas del capitalismo anterior. Los problemas ambientales son transversales y
afectan también a nuestra disciplina científica, exigiendo a la persona experta en orientación
nuevos enfoques, que traten de introducir un componente reflexivo sobre el impacto ambiental
de nuestras trayectorias profesionales y vitales.

De esta forma la orientación verde aparece como un nuevo enfoque superador de las
teorías anteriores, muy asociadas a la cultura occidental, y excesivamente centradas en una
carrera individual. Este nuevo enfoque plantea a los servicios de orientación otro tipo de
70
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

influencias en los desarrollos de carreras. En línea con la conciencia de las generaciones más
jóvenes, no tan centradas solo en el crecimiento económico, sino en el bienestar humano. Las
reflexiones de varios autores como Arulmani y Nag-Arulmani (2004) o Plant (2015) plantean
una evolución de la orientación en línea con el crecimiento inteligente, sostenible e integrador.
Una mirada más allá de la econometría del PIB. Una forma de implementar los objetivos sociales
y la reducción de la huella ecológica en las políticas globales (PNUD, 2011).

La apuesta de estos autores es dotar a la carrera individual de un alcance más amplio que
la búsqueda de objetivos individuales concretos. La orientación profesional verde puede servir de
perfecto enlace entre los objetivos de crecimiento económico y otras metas más importantes
como la consecución de objetivos sociales y medioambientales (Ivrving & Malik, 2005).

De esta manera, se hace evidente la necesidad de implementar enfoques en orientación

que ayuden a configurar un nuevo paradigma que supere el crecimiento económico ciego, mire a
objetivos a más largo plazo, y que sirva a su vez a una mejor elección de carrera, más en
términos de ecología que en términos de economía.

Para ello se plantean hoy en día unos principios de la orientación verde (Plant, 2015, p.
120).

 La orientación debe tener en cuenta y crear conciencia del impacto ambiental de las
elecciones vocacionales.

 La orientación debe desempeñar un papel activo en el establecimiento de oportunidades

de formación y educación con una contribución positiva en términos medioambientales.

 Los materiales informativos sobre opciones de carrera deben incluir aspectos

ambientales.

 La orientación debe ser medida, no sólo por un criterio económico, sino también por la
contabilidad verde (es decir, relacionando los objetivos ambientales con las actividades
de orientación).

 Las teorías y prácticas de orientación deben abordar las cuestiones comunes de desarrollo
profesional además de los enfoques individualistas, centrándose en los impactos
ambientales de las opciones de carrera.

 En una escala mucho menor, los propios trabajadores de la orientación deben

inspeccionar su propia práctica: rutinas para reciclar los residuos, reducir el consumo de
energía, cómo se utilizan las TIC para reducir los viajes, etc.

71
PARTE I. Fundamentación Teórica.

3.1.6.- Retos para su mejor desarrollo disciplinar

Para evitar el estancamiento de esta disciplina hoy en día son necesarios avances en
varios ámbitos concretos, todos ellos gravitan en torno a la mejora de la calidad de los procesos
de orientación, lo que implica necesariamente que los programas y servicios sean realmente
accesibles, suficientes y próximos a toda la población; que se disponga de un respaldo legal y
financiación adecuada; y que sean gestionados y atendidos por personal técnico debidamente
cualificado y competente.

Esta búsqueda de la calidad en los sistemas de servicios exige, de acuerdo con Sánchez
García y Álvarez González (2012, p. 46) tres pasos concretos:

En primer lugar, asegurar la profesionalización de la orientación. Idea sintetizada en estas

palabras “profesionalizar es transformar un oficio en otro más completo, que exija más
competencia laboral y más contenidos formales. Profesionalizar querría decir mejorar o
perfeccionar una tarea concreta. Este proceso de mejora de la calidad de una tarea laboral
comporta establecer niveles aceptados de cualificación y, a la vez, crear o institucionalizar un
cuerpo o una asociación de profesionales que se rijan por las mismas normas, con el objeto de
superar el voluntarismo” (Rodríguez Moreno, 2009, p. 78).

En Europa y España se han venido dando tres desarrollos de perfiles profesionales en

paralelo a la edificación de los tres subsistemas existentes (educación no universitaria, educación
universitaria, y el socio laboral centrado en la orientación y formación para el empleo). Estos
perfiles muestran diferencias, desde identidad profesional y significado de la orientación, hasta
sus mecanismos de actuar ante públicos realmente variados. La evolución independiente de cada
subsistema ha estado influida en gran medida por las distintas necesidades de cada tipo de
población usuaria, por las políticas desarrolladas por distintas administraciones de distintos
niveles, y por las culturas de trabajo de cada una de las numerosas entidades que forman parte de
los extensos sistemas de servicios de orientación. El resultado es una variedad de perfiles
académicos en acción (en línea con la interdisciplinariedad de esta materia), pero que en muchos
casos presentan lagunas de conocimientos teóricos, especialmente en los subsistemas
universitario y socio-laboral, donde hay menor formación continua y especialización, unido a
una mayor temporalidad originada por los programas socio-laborales y su financiación (Sánchez
García & Álvarez González, 2012, p. 46).

Las tendencias de los organismos internacionales (IAEVG) plantean que se regulen por
normas estándar que dibujen un perfil básico de competencias. Así mismo son necesarios nuevos
procesos de formación inicial y regulada, que garanticen, independientemente del subsistema
72
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

donde se trabaje, un perfil adecuado (Repetto, Ferrer, & Manzano, 2008; Sánchez García,
2010b).

En segundo lugar, superar reduccionismos. De tal forma que se tengan miradas que no
contemplen estas acciones de forma incompleta, mirando solo determinadas necesidades
individuales (como está pasando con el desarrollo legislativo autonómico en la materia).
Buscando enraizar la idea de orientación profesional como derecho de todas las personas,
contemplando planteamientos de orientación inclusiva e igualdad de oportunidades. Se habla de
reduccionismos cuando se limita este campo disciplinar a través de varias formas:

 Restringiendo la función orientadora y su amplitud de población atendida.

 Reduciendo la idea de orientación a una mera información, que aunque es esencial, debe
estar insertada en adecuadamente en un proceso mucho más complejo y extenso.
 Entendiendo la orientación sólo como un hecho puntual, sin contemplar que es un
proceso que se da a lo largo de la vida y que busca la autogestión de la carrera, y que
necesita perspectivas holísticas que contemplan todo lo que rodea a la persona.
 Limitando a una visión reactiva o remedial, sino que plantee miradas preventivas que se
anticipen a situaciones complicadas (Sánchez García & Álvarez González, 2012).

Y en tercer lugar, alcanzar un sistema integrado e integral de orientación. De tal forma

que se generen consensos y se clarifique que se entiende por orientación. Qué busque
articulación y coordinación en aras de una mayor calidad, coherencia, eficacia, eficiencia y
continuidad de los servicios y programas ofrecidos. Una integración de los sistemas que vaya en
concordancia con las recomendaciones claras de los organismos internacionales (UE, OCDE,
OIT, CEDEFOP). Este es un tema central para esta Tesis, y de todo ello se hablará tanto en la
parte de fundamentación normativa, como en el estudio empírico.

3.2.- Metodologías, herramientas, e instrumentos actuales

3.2.1- El papel de las TIC

La introducción de elementos tecnológicos en nuestro día a día ha supuesto cambios

drásticos en todos los ámbitos sociales, económicos, culturales y políticos. Estos cambios han
supuesto nuevos avances en el desarrollo de las sociedades complejas. Unos avances que se han
apoyado en las crisis de las etapas anteriores. De esta forma la sociedad industrial generada en el
siglo XIX dio paso a la sociedad post-industrial desde mediados del siglo XX, suponiendo el
final del pasado siglo el paso a la sociedad de la información. Sociedad que según Castells
73
PARTE I. Fundamentación Teórica.

(1997) se puede entender como un nuevo sistema que afecta a una nueva economía en la que el
aumento de productividad se basa en la aplicación de conocimientos e información en los
procesos y en los productos (Castillo & Agulló, 2012)

De esta sociedad de la información, se da paso hoy en día al concepto de sociedad del

conocimiento. En la primera lo fundamental era el acceso y creación de información y en la
segunda es la transformación, desarrollo y difusión del conocimiento. Esta forma la sociedad del
conocimiento se caracteriza, a diferencia de la sociedad de la información en varios aspectos:

 Se apoya en la convergencia de los contenidos en vez de los soportes.

 Predomina el sujeto, en vez del sistema.
 El tipo de información se interpreta, es bidireccional, en vez de ser unidireccional.
 El objeto de la información es individual y diferenciadora, en vez de indiscriminada y
masiva.
 Está centrada en el proceso, en vez del fin.
 Las competencias que exige es la elaboración y desarrollo de la información, en vez de
localización de datos.
 Su carácter es participativo, superando el carácter democrático de la sociedad de la
información.

Esta sociedad del conocimiento nos trae el paradigma de la web 2.0, como sustitutoria de
la web 1.0 de la sociedad de la información. Y su vez no ofrece nos planea una serie de
demandas: Dominio de las TIC, acceso a diversas formas de comunicación e información, captar
el significado de las cosas, analizar y sintetizar (comprender), creatividad, evaluar (juzgar),
tomar decisiones, localizar, aplicar y relacionar. En resumen, lo nos anima a que gestionemos la
información y en paralelo el conocimiento (Cabero, 2013).

Como es lógico esta sociedad del conocimiento y la expansión de las TIC repercuten en
las nuevas exigencias y demandas, y todo ello en mayores niveles de desorientación. Varios
autores han reflexionado sobre el papel de las TIC en orientación profesional, entre otros,
Rodríguez Moreno (2009), Santana (2013), y Watts (2002).

Las TIC suponen una herramienta potente en nuestro campo de estudio, aunque necesitan
e impulsan a su vez la alfabetización digital del personal técnico y de las población en general,
hablamos de una competencia digital necesaria para la colaboración, comunicación, desarrollo de
74
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

competencias personales, la formación, el aprendizaje y la orientación permanentes Lifelong

guidance (Santana, 2013, pp. 165-191).

Un repaso histórico al uso de TIC en orientación profesional nos lleva a definir varias
etapas. Con una fase inicial de informatización (años 70); otra fase de microinformática (años
80-90) donde se democratiza el uso de ordenadores; otra fase de internet con webs y conexión de
personas usuarias (finales de los 90); y la fase actual de era digital con total interconexión. En
esta fase actual la orientación profesional vía TIC debe estar muy bien estructurada
tutorialmente, ciñéndose a la programación realizada por especialistas, y dejando a las personas
usuarias ejercer su autonomía y libertad, dado que las metas finales de las intervenciones on line
es facilitar que las personas usuarias crean en sus propias posibilidades, aumenten su autoestima
y capacidades auto orientadoras, y auto instructivas.

Sobre la función más importante de la orientación on line, la información, esta autora

planea que las técnicas de información profesional mediante TIC deben caracterizarse por ser:
actualizadas, exactas, accesibles, objetivas, apropiadas a cada persona. Así mismo los recursos
han de tener una redacción clara, y si es preciso interconectándolos a otros recursos (Rodríguez
Moreno, 2009).

a).- Competencias TIC y repercusión en la intervención

El conocimiento de los nuevos recursos TIC implica varios aspectos clave para la
intervención en orientación profesional y para el personal técnico que la lleva a cabo. Siendo
fundamental el conocer las variadas herramientas y su funcionamiento (saber), emplear dichos
recursos (saber hacer), desarrollar un uso de calidad y ético, realizando un análisis crítico y
reflexivo de los procesos (saber estar, saber ser) (Cortes, 2008). Por su parte Santana (2013)
plantea la competencia digital como las habilidades, conocimientos, valores y actitudes
necesarias para alcanzar metas en contextos y con herramientas digitales, de tal forma que se
demuestren dominios en cinco dimensiones: aprendizaje, informacional, comunicativa, cultura
digital, y tecnología.

Distintos trabajos han reflexionado sobre el perfil del e-orientador y la nuevas

competencias TIC, de ellos destaca el Proyecto Europeo ICT Skills en sus dos fases (Sobrado &
García Murias, 2012). Estas habilidades de sumarían a las competencias específicas propias
consensuadas por la Asociación internacional para la orientación educativa y profesional AIOSP
(1995).

75
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Las TIC han generado un debate en el entorno teórico de la orientación profesional,

acerca del denominado modelo tecnológico, apoyado por varios autores, y cuestionado como
modelo por otros. Más allá del resultado de este debate, está claro que las TIC ofrecen nuevas
posibilidades de intervención, desde el desarrollo propio de las tareas de orientación, unido a una
mayor cercanía de los servicios de orientación a sus personas usuarias.

b).- Utilización de herramientas TIC

Autores como Ceinos (2009, pp. 195-202) estructuran su uso en varios espacios:

 Como recurso de evaluación, diagnóstico y autodiagnóstico. Webs especializadas

públicas o no, tipo educaweb.com.
 Como soporte para el asesoramiento, orientación y consulta. Mail, chat, foros de
discusión, programas de videoconferencia, FAQ, etc.
 Como herramienta directa de información y comunicación. Webs, listas de distribución y
suscripción, revistas digitales, redes sociales.
 Como instrumento de formación e investigación. Todo lo relacionado con E-learning,
Blended Learning, bases de datos especializados, etc.
 Y como medio para la gestión y administración de procesos y acciones de orientación.
Como los sistemas internos de las distintas instituciones, por ejemplo el sistema SISPE,
Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo del SEPE. Otros autores,
como Gutiérrez Crespo (2012, pp. 99-122), plantean la aplicabilidad de diversos recursos
para la inserción laboral: las bases de datos, las redes sociales como herramienta básica
actual para la gestión de la red de networking, blog, webquest, meta buscadores, etc.

c).- Pruebas auto aplicadas

Muy desarrolladas en base a fusión de aplicaciones TIC con acciones de orientación e

información profesional. Han supuesto grandes esfuerzos de varias instituciones para poder
editar materiales y colgar recursos auto aplicados on line. Suelen girar en torno a: resolución de
casos prácticos, análisis de las propias habilidades, ejercicios de autoestima, intereses y
aptitudes, condiciones sociales, laborales y familiares.

Cómo crítica cabe decir que prescinde directamente de la figura técnica en orientación
(más allá del diseño inicial), lo que hace que sean poco fiables determinados tipos de personas
usuarias con más limitaciones para la auto orientación (Rodríguez Moreno, 2009, p. 97).
Ejemplos de calidad los encontramos por ejemplo en el portal www.todofp.es, con un apartado

76
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

propio de cuestionarios para autoanalizar las competencias; y en FOREM, en su portal web en su

módulo de consulta sobre el Catálogo Nacional de Cualificaciones.

3.2.2.- El portafolio, las historias de vida y las rejillas vocacionales

En este apartado se analizan tres herramientas de interés en la intervención en orientación

profesional, hablamos del portafolio, las rejillas vocacionales, y las historias de vida.

a).- El portafolio

Se puede definir al portafolio como “una carpeta donde se recogen las experiencias
personales, formativas y laborales que se redactan para disponer de las evidencias de lo que se
realizó con la formación y se logró con la experiencia. El portafolio profesional describe y valora
la adquisición progresiva de habilidades y experiencias y sirve como herramienta para evaluar la
cualificación profesional y la adaptabilidad laboral de la persona que lo elabora” (Sobrado &
Cortés, 2009, p. 402).

Multitud de autores han reflexionado sobre la aplicación de la herramienta del portafolios

(y e-portafolios), el ámbito de la orientación profesional (Cuevas, 2013; Martínez Clares, 2008;
Padilla, 2009; Planas, Cobos, & Gutiérrez Crespo, 2012; Sánchez Almagro, Prieto, Alonso, &
Amores, 2011). Estas reflexiones sitúan al portafolio entre las técnicas no estandarizadas más
significativas, siendo muy útil en los balances de competencias (Sabirón & Arraíz, 2013b).

Esta técnica se plantea como la base de la autodirección y auto orientación, suponiendo

una estrategia versátil y dinámica que facilita que la persona orientada explore, experimente,
reflexione, y descubra las competencias desarrolladas y las habilidades que necesitará desarrollar
para su proyecto profesional. El requisito básico es la participación sincera y activa del sujeto,
asumiendo su utilidad. No hay criterios estrictos sobre cómo se debe cumplimentar, aunque los
contenidos suelen girar en torno a varios aspectos, a saber: pasos académicos, pruebas superadas,
recomendaciones, experiencias laborales. Hay total flexibilidad, ya que su construcción no es un
fin en sí mismo, sino un mecanismo para aflorar las actividades y conocimiento acumulado de
una persona.

b).-Las historias de vida

77
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Supone una herramienta fundamental desde los enfoques constructivistas, al ser la propia
persona la protagonista en la construcción de significados personales a lo largo de su trayectoria
vital. Con este recurso se puede observar las características personales más significativas de una
persona, y comprender la importancia de esas características en su proyecto vital e historia de
vida. Al igual que el portafolio, cada vez es más valorado en los procesos de balances de
competencias, al mostrar las competencias y conocimientos adquiridos para dar significado a las
vidas y proyectos profesionales. Experiencias que el orientado expondrá de forma ordenada.

Se considera un recurso complejo, ya que requiere: mucha inversión de tiempo y

esfuerzo, disposición personal para compartir la historia en un proceso de confidencialidad, un
personal técnico formado y experto que guie y preste atención a los hitos clave en la vida de las
personas. Sus formas de desarrollo son flexibles: de forma reducida (un folio) o de forma
extensa, de forma escrita o a través de entrevistas autobiográficas (Padilla, 2009, pp. 114-115).

También se pueden presentar como registros narrativos: episodios concretos y

significativos dentro de la trayectoria vital que se describen minuciosamente. Y como como
ensayos auto-descriptivos: frases incompletas que el orientado puede completar sobre aspectos
clave, exponiéndolos de forma clara y breve (Sánchez García, 2010a).

c).-Las rejillas vocacionales

Las rejillas vocacionales se basan en la TCP (teoría de los constructos personales) de

Kelly (1955). Esta técnica invita a la persona orientada a plantear una serie de elementos
(profesiones) y de constructos (valores asociados al trabajo), para ordenar las aportaciones y ver
el orden de prioridades. De esta forma la propia persona es la que crea su propio cuadro de
contenidos (a diferencia de los inventarios de intereses tradicionales), debido a que la forma de
valorar el mundo laboral es totalmente subjetiva. Dicha técnica puede ser individual o grupal, lo
que influirá en la profundidad del análisis de la información plasmada. (Padilla, 2009, 112;
Planas, Cobos, Gutiérrez Crespo, 2012).

3.2.3.-Coaching y Mentoring como herramientas para desarrollar el proyecto profesional

En la actualidad dos herramientas cobran un especial protagonismo en la acción

orientadora en materia de orientación para el empleo e inclusión socio-laboral. Son el coaching y
el mentoring. Explicamos sus funciones y las diferencias entre ellas.

78
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

a).-Coaching

Hemos venido trabajando en esta tesis la base emocional que está presente en la toma de
decisiones y el transcurso de los proyectos profesionales, es por ello que el personal técnico en
orientación tiene que ser capaz tanto de poder desarrollar entrevistas que aporten información
significativa al proceso orientador, como de poder realizar conversaciones transformadoras que
implementen el liderazgo personal de las personas orientadas en su devenir vital y profesional.
Para tal fin, el coaching supone una herramienta poderosa.

Aunque su origen se encuentra en el asesoramiento a altos ejecutivos en EE.UU. en los

años 90, actualmente se ha disparado el número de personas que realizan funciones de coach 2, y
los programas y formación de coaching se multiplican en másteres, cursos de especialidad
específicos, formación certificada por los departamentos de educación de varias CC.AA., etc.

Aunque no tiene una base científica y teórica adecuada actualmente, supone una relación
de ayuda de interés en orientación profesional para desarrollar destrezas y habilidades en
relación al empleo o al acceso al mismo. Fomentando capacidades de automotivación y
autodirección en un momento en donde la definición de las carreas profesionales están más en
manos de las personas que de las empresas

Aunque las referencias bibliográficas son amplísimas, destacamos entre otras, varias
obras a nivel general: Bayon (2010); Branden (2013), Cook (2000), Covey (2005), Cubeiro
(2011); Goleman (1996), y Whitmore (2011). Por otro lado, autores como Gordillo (2008, pp.
259-279) han reflexionado sobre sus aplicaciones en orientación profesional.

Podemos entender al coaching como una metodología de autoconocimiento,

comunicación y cambio aplicada para acompañar a la persona, de manera individual o grupal,
desde donde está hasta dónde quiere ir, teniendo en cuenta distintas variables, como su contexto,
su ritmo, su necesidad. De esta forma el supone un sistema de aprendizaje muy eficaz para el
desarrollo de las personas pues ayuda a adquirir conciencia de su potencial y de sus bloqueos,
encontrar recursos propios, potenciar las habilidades individuales y relacionales y, sobre todo,
definir objetivos, establecer acciones y hacer seguimiento de los avances, perfilando su plan de
desarrollo inicial.

2En España, las cifras no oficiales establecen en 3.000 el número de profesionales que ejercen como coach, de los 30.000 que se
estima que hay en el mundo. De esta forma España es el tercer país europeo en certificaciones tras Reino Unido y Suiza. Fuente:
http://www.expansion.com/especiales/empleo/2011/coaching/
79
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Feldman y Lankau lo definen como “el proceso que proporciona a la gente los medios,
conocimientos y oportunidades que necesitan para desarrollarse de modo que resulten más
eficientes” (Feldman & Lankau, 2005, p. 830)

En este punto cabe aclarar las diferencias con otros métodos como el asesoramiento, el
mentoring y la terapia. En primer lugar, el asesoramiento suele ser un servicio ofrecido por
personas expertas en procesos de cambio y mejora de la comunicación. Suele estar muy
influenciado por el ámbito de la salud mental y las modificaciones de la conducta. Mientras que
el coaching no asume el rol de experto contratado, ni da recomendaciones técnicas.

En segundo lugar, el mentoring suele ser un método desarrollado por personas de la

misma organización o ámbito, con más trayectoria y veteranía, como apoyo al desarrollo
profesional de personas con menos experiencia o edad. Se da en periodos largos de tiempo y
genera lazos de amistas y relación.

Por el contrario el coaching se suele dar en periodos cortos de tiempo (5-10 sesiones por
proceso) y se limita a un proceso de un contrato, por personas ajenas a la entidad, empresa, o
vida de las personas orientadas, por lo tanto no genera tanta intensidad de relación. En tercer
lugar, la terapia se desarrolla por especialistas cualificados en psicología o psiquiatría, que
trabajan ante problemas de patologías de salud mental, emocional, conductas, etc. Aunque tiene
en común con el coaching el método de conversación (pregunta-respuesta), el coaching se limita
a sesiones más cortas, no trata de modificar emociones, sino más bien comportamientos en el
corto plazo. Uno de los peligros actuales del aterrizaje masivo del coaching es no saber detectar a
tiempo esas patologías y no derivar a especialistas adecuados.

La formación del coach (orientador) se suele hacer a través de cursos de especialización

que pueden acabar en un proceso (muy diverso) de acreditación profesional (con una serie de
horas de práctica como coach. Las entidades que acreditan son las variadas asociaciones
internacionales y nacionales de coaching3 . Su desempeño requerirá una experiencia, destrezas
específicas, y sensibilidad ante las situaciones que expongan las personas clientes. Distintas
obras hablan de las competencias del coach: Confianza, autocontrol, visión positiva,
responsabilidad, empatía, desarrollo de otros, flexibilidad, y comunicación (Gordillo, 2008).

3
Asociación Española de Coaching Ejecutivo- Organizativo y Mentorig AECOP España http://aecop.net/es;
Consejo Europeo de Coaching y Mentoring (EMCC) http://www.emccouncil.org/es/; Federación Iberoamericana
de Coaching Ejecutivo (FIACE); ICF International Coach Federation http://www.coachfederation.org
80
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

Encontramos varios enfoques como el clínico, el conductual, el sistémico, y el

construccionista social (Barner & Higgins, 2007). Y en la práctica concreta hablamos de
coaching personal y coaching grupal; que trabajan los ámbitos:

 Ejecutivo: Para alcanzar objetivos concretos y medibles.

 Transformacional: para que las personas lideren su propia vida ante los vaivenes del
cambio y afronten su aprender y reaprender constante de manera integral, con el cerebro,
emociones y cuerpo.
 Sistémico: Que trabaja los sistemas, como entidades en las que interaccionan las partes
(personas), este tipo de coaching observa el todo, las conexiones y patrones entre las
partes.

Su práctica se aleja del juicio, de la interpretación, del consejo, y del dirigir o mandar; y
se caracteriza por basarse en el respeto, la confidencialidad, el derecho a decir no, y que el
coachee (orientado) hable en primera persona siempre. Sus presuposiciones se asientan en que:
el significado de lo que comunicamos condiciona la respuesta que obtenemos; en que las
personas se comunican tanto de forma consciente como inconsciente; en que dichas personas no
pueden no-comunicar; y en que el comportamiento personal es una cosa, y la identidad otra.

Por ello los procesos en los que usaremos técnicas de coaching plantearan metodologías
de aprendizaje, de acompañamiento a la reflexión y a la toma de conciencia, apelaran al
compromiso como forma de acción que desarrolle el potencial de cada persona, y como
mecanismo para señalar y superar obstáculos

Las técnicas y herramientas que el coaching propone son variadas, la herramienta

fundamental es la pregunta en el contexto de la conversación coaching, además hay otras
herramientas para trabajar las tres dimensiones de la persona (física, emocional y mental), entre
ellas destaca el método GROW (Goal – Reality – Options - Will) con el que se pueden definir
objetivos, estudiando la situación actual de cada persona, y valorando las opciones reales de las
que se dispone, para pasar a diseñar un plan de acción y acometerlo con compromiso y voluntad
(Qué, cuándo y quién) en donde se suele plantear salir de la zona de confort personal.

Más herramientas básicas serían el saber manejar el silencio por parte del coach; la
transparencia entendida como la comunicación sobre cómo nos afecta la conducta del otro; la
reformulación entendida a su vez como el volver a expresar con palabras propias las ideas
difusas y complejas del coachee; y los role-playing, como simulaciones de situaciones de la vida
normal; etc.

81
PARTE I. Fundamentación Teórica.

En concreto, unas aplicaciones valiosas del arte del coaching en orientación profesional
serían todas las estrategias para comprender el autoanálisis de la persona usuaria: ¿Quién soy?
¿Dónde estoy? ¿Quién quiero ser? ¿A dónde voy? Respuestas a estos interrogantes que nos
ayudaran a plantear un plan de acción personal como herramienta para la gestión estratégica de
las carreras. Así mismo el coaching profundiza en las competencias emocionales de cada
persona, aspecto clave en el autoconocimiento, el dominio personal, el conocimiento de los
demás y la gestión de las relaciones.

Todas estas técnicas y nociones en la intervención de la orientación para el empleo,

facilitan el conocimiento de las competencias exitosas para insertarse, mantenerse o avanzar en
un mercado laboral que está exigiendo competencias técnicas, profesionales y personales.
Servirán así mismo tanto para desarrollar balances personales y profesionales (análisis DAFO:
Debilidades, Amenazas, Fortalezas, y Oportunidades), y desarrollar los Planes de Acción
Profesional, donde identificar los puntos fuertes, las áreas de mejora, los objetivos que nos
planteamos con sus correspondientes acciones, tiempos e identificación de obstáculos que nos
encontraremos (Martínez Castaño, 2012).

b).-Mentoring

Existen dos referencias clásicas en la reciente investigación sobre este campo, la primera
de ellas se remonta a la antigua Grecia, donde en la obra de Homero Odisea encarga a Mentor
que forme y cuide de su hijo Telémaco; la segunda de ellas, es el referencial artículo publicado
por Kram (1983). Tratamos de explicar las interesantes aplicaciones de este método para la
orientación profesional y la gestión personal de la carrera. Que se basa en dos figuras, el mentor,
y el mentee o protégé (Manzano, Martín, & Ruiz, 2012).

Como decíamos, la investigación teórica sobre el mentoring es muy reciente, dándose

bastantes debates sobre la traducción del término en inglés, y optando en la mayoría de las
ocasiones por adoptar el término en inglés (mentoring) al igual que conceptos como coaching o
counseling. La profesora Taveira ha compilado varias de estas definiciones y explicaciones para
comprender este método:

La relación interpersonal de apoyo que se produce de forma espontánea o formal, entre

una persona mayor y con más experiencia, y una persona más joven, principiante, con
vistas a su desarrollo académico, profesional, o psicosocial. Incluye oferta de trabajo

82
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

desafío, ensayo, exposición, protección, y buscar patrono, promoviendo el aprendizaje y

la visibilidad del protégé (Taveira, 2011, p. 2).

Taveria (2011) se basa en varias referencias (Ensher & Murphy, 2005; Kammeyer-
Mueller & Judger, 2008) para entender el mentoring como una relación de desarrollo humano
que se define con base en las funciones de:

 De desarrollo de la carrera contemplando intervenciones que promocionan el desarrollo

profesional (condiciones laborales, marca personal, contactos del mentee.
 La función psicosocial se refiere a la ayuda en momentos de incertidumbre, ofreciendo
inspiración, ideas y conocimiento, influyendo directamente en el modelado de
comportamientos, roles y perfiles.

Otros autores como Eby y Allen (2008) o McLaughlin (2010) reflexionan sobre la
evolución del mentoring hacia unas formas de estrategia institucionalizadas y programadas,
desde posiciones más informales y voluntarias. De esta forma se entiende hoy en día como una
mentoría a lo largo de la vida en distintos ámbitos (hacia la juventud en el ámbito comunitario y
educativo, y hacia personas adultas en sus proyectos profesionales en los contextos laborales-
organizacionales).

Conviene aclarar de una mejor forma su significado, y para ello es prudente explicar las
diferencias con los procesos de coaching. En primer lugar, sobre el foco, el coach se orienta más
hacia los resultados y el rendimiento, y el mentor más en el desarrollo general personal y carrera
profesional. En segundo lugar, el coach se basa en una agenda más programada, donde los
objetivos para cada proceso y sesión son más claros, mientras que el rol del mentor es el de un
facilitador que permite descubrir los caminos propios. Y finalmente, en tercer lugar, sobre la
relación, existe una mayor autoselección en el coaching que en el mentoring, donde se da una
mayor libertad a la hora de dar los pasos. En la mentoría la reputación es la forma de acceso al
rol de mentor, mientras que en el coaching suele ser una relación más profesional (Gordillo,
2008, p. 240).

Los procesos de mentoring se estructuran en varias fases (Gordillo, 2008; Taveira, 2011):

 Iniciación: en el primer año, donde se conocimiento mutuo y se generan expectativas.

Una fase de creación del proceso por parte del mentor.
 Cultivación: 2 a 5 años, con mayor grado de ayuda y apoyo psicosocial. Donde se da una
toma de conciencia por parte del protegido en base a la confianza que aporta el mentor.
 Separación: transformación a más independencia espacial y emocional del mentor.

83
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Redefinición: de la relación entre ambos, que pasa a ser de amistad y colegial.

La responsabilidad del mentor. Varios son los aspectos positivos y negativos a

considerar. En estos procesos la responsabilidad del mentor es muy importante, aunque se da
amistad y apoyo humano, la relación unidireccional y desigual, ya que el mentor se ocupa del
desarrollo de la persona protegida, pero no al revés. Esa beneficiosa y compleja tarea se da con
buenas prácticas, a saber: frecuencia de contactos; disponibilidad y puertas abiertas; optimismo;
equilibrio entre dirigir y dejar tomar la iniciativa del mentee; el arte de hacer buenas preguntas y
una buena escucha activa; ser receptivo y estar actualizado; y celebrar los éxitos del mentee.

Morberg y Velasquez (2004), citados por Gordillo (2008), concretan las

responsabilidades del mentor: hacer el bien, respetar la autonomía del protegido,
confidencialidad y respeto a la intimidad, obligación de ser leal, ser equitativo, y preocuparse por
los intereses de los protégé sin caer en injustas parcialidades.

Los beneficios de una mentoría efectiva parecen estar demostrados en varios puntos: La
observación entre las personas bien mentoradas (promoción, movilidad, condiciones laborales,
gestión de la carrera adecuada) y las personas que no reciben mentoring o reciben mentoring de
mala calidad. Un reconocimiento organizacional hacia el mentor, con altas dosis de
satisfacción. Y la constatación de una mejor lealtad, comunicación, y compromiso en las
entidades y organizaciones con buenas prácticas de mentoría, resultados todos ellos subjetivos,
más que objetivos.

Como aspectos negativos y problemáticos aparecen la ausencia de correspondencia y

sintonía en el estilo personal (estilos de trabajo, personalidad, valores, etc.) asumir la tareas de
mentoría sin suficientes conocimientos técnicos y de mentoría que puedan llevar a negligencias,
o relaciones destructivas (competitividad insana, manipulación, relaciones destructivas, sabotaje,
et.). O directamente proyectar una acción de mentoring ante personas que no responden a las
expectativas, tienen problemas interpersonales, no ofrecen sinceridad, o por el contrario una
sumisión excesiva (Eby, Butts, Durley, & Ragins, 2010). Otro aspecto problemático a subrayar
es la falta de igualdad de oportunidades para acceder a los procesos de mentoring de calidad (a
los mejores mentores). Es por ello que se pueden proponer sustitutos de forma programada,
como: sistemas formales de gestión de la carrera, y evaluaciones generalizadas de los resultados
y procesos de trabajo.

El mentoring y gestión personal de la carrera. Esta investigación considera especialmente

útiles los análisis que conectan esta técnica con la Gestión Personal de la Carrera. En esa línea,
Taveira (2011) reflexiona sobre las aportaciones acerca de la contribución de las estrategias de
84
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

GPC para lograr resultados deseados de carrera acompasados de relaciones de mentoría, estos
autores certificaron que las estrategias de GPC utilizadas: definición de objetivos personales para
la carrera, gestión de conocimientos positivos, auto observación y autoevaluación de
comportamientos) son de gran utilidad en ausencia de procesos estrictos de mentoría efectiva, al
asociarse a percepciones de mayor éxito en la carrera y mayor satisfacción laboral.

Es por ello que los programas e intervenciones de gestión personal de la carrea deben
plantear un abordaje integrador de la mentoría, desde el punto de vista de una orientación
profesional a lo largo de la vida que contemple las relaciones que se dan en distintos contextos y
las oportunidades y significado que ello aporta a todas las personas. De forma que se tengan
presente las dimensiones afectivas, cognitivas, y sociales que de cultivan en las trayectorias
profesionales y vitales. Para ello estos programas no se deben circunscribir a las etapas
universitarias, sino que hay que plantear estrategias para todas las franjas de edad.

3.2.4.- Assessment center. Evaluaciones de competencias profesionales

Entre los métodos más actuales se encuentran toda una serie de técnicas y recursos
agrupados en lo que suele denominar centros de evaluación. Su objetivo es sacar a la luz y
evaluar las competencias profesionales, tanto de personas candidatas a un puesto de trabajo,
como de personas ya pertenecientes a una entidad o empresa. Esta serie de técnicas deben ser
conocidas por el personal técnico de orientación profesional, ya que además de ser una salida
profesional para los mismos, son técnicas que las personas usuarias pueden experimentar a lo
largo de sus trayectorias.

Especialmente significativa es la entrevista de incidentes críticos, que servirá para

analizar y conocer con más profundidad las competencias profesionales de las personas
orientadas.

a).- Concepto

Los métodos de centros de evaluación (Assessment center) se plantean como forma de

examinar y valorar el potencial y capacidades de una persona, de tal forma que se pueda estimar
su posible desarrollo profesional. Estas técnicas suelen desarrollarse para perfiles profesionales
altos (reclutamiento y selección de personal, gestión de carreras, detección de necesidades de
formación, etc.) y ofrecen informaciones valiosas. Las entidades y organizaciones obtienen un
conocimiento profundo de sus empleados, y en segundo lugar las y los empleados protagonizan
una toma de conciencia objetiva de sus propias competencias profesionales y sus limitaciones,
participando así directamente en su desarrollo personal y profesional.
85
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Esquemáticamente sus tres bloques de acción serían: identificación del objetivo del
proceso de evaluación (seleccionar un tipo de candidatos, plan de carrera, etc.); identificación y
definición de las competencias relevantes; y la selección de técnicas y herramientas más
adecuadas para evaluar-observar las conductas y comportamientos asociadas a cada
comportamiento.

Esas técnicas pueden ser ejercicios individuales: Cuestionarios de motivación y

personalidad, test de aptitudes, sheduling exercices (dosieres complejos facilitados a la persona
participante acerca de su trabajo, con la intención de evaluar su capacidad de ordenar, secuenciar
y planificar las tareas y proyectos), y ejercicios interactivos (Gordillo, 2008).

b).-Entrevista de incidentes críticos como método de evaluar la competencia profesional.

Según Pérez, Passera, Olaz, y Osuna (2005, p. 78), las principales técnicas de
intervención utilizadas en entrevistas de orientación son las técnicas psicodinámicas (reflejo,
esclarecimiento), las cognitivas (clarificación de objetivos, restructuración cognitiva, ensayo
cognitivo, análisis de narrativa y registro de pensamientos) y las conductuales (juego de roles,
experimentos, y desensibilización). Por otro lado, en entrevistas de selección nos podemos
encontrar con entrevistas estructuradas, semi-estructuradas, no directivas, en tensión, múltiples-
grupo de entrevistadores, en tensión, y de grupo, elementos a trabajar en la intervención en
orientación (Sánchez Almagro et al., 2011).

De todos los tipos de entrevistas fijamos la mirada en la entrevista por competencias.

Para ello conviene recordar en primer proyecto de competencias realizado en 1973 para la
selección efectiva de los Foreing Service Officers del Departamento de Estado de EE.UU. En ese
mismo año McClelland publicó Testing for Competence rather tan Intelligence, y de estas
reflexiones se desarrolló la metodología de perfiles predictivos de competencias que permite:

 Identificar rasgos personales que explican el desempeño excelente para un puesto

determinado.
 Medir las características personales de cada persona y hacer un análisis comparado con el
perfil del puesto (evaluación).
 Orientar los procesos de desarrollo, formación, promoción y gestión del desempeño hacia
una mejor adecuación puesto-persona y una mejora de los resultados del puesto de
trabajo.

86
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

Así mismo hay que entender el concepto de perfil de competencias como una relación de
características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el desempeño del
puesto. Es un modelo fiable, conciso y válido para predecir el éxito de cada puesto;
estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa; y en cada
característica se describen comportamientos observables. Se puede identificar en tres pasos:
identificando la estrategia de la empresa, el contenido y los criterios de desempeño del puesto
(con cuestionarios, entrevistas y paneles de expertos); observando qué hacen los mejores en la
empresa (entrevistas de incidentes críticos); y observando qué hacen los mejores en otras
empresas (bases de datos).

Las técnicas a emplear son muy variadas, dependiendo del colectivo destinatario,
aplicación y los recursos disponibles:

 Entrevista de incidentes críticos (Behavioral Interview), o entrevista focalizada.

 Técnicas expuestas de Assessment Center (colectivas), Development Center:
combinación de la evaluación de las competencias individuales con la medida del
desarrollo de las competencias clave para el rol que se busca. Pueden ser presenciales u
on line lo que reducen significativamente los costes de los procesos.
 Executive Assessment o Management Audit, para la selección y evaluación de personal
directivo.
 Evaluación 360º, con cuestionarios de personas que están alrededor de una persona. Con
evaluación en grupo, cuestionarios multi-fuente 360º, 180º, 90º. Dado que la auto-
reflexión no es suficiente, estas técnicas mejoran la evaluación.

En concreto nos fijamos en el proceso de entrevista por competencias, y dentro de ellas

las de incidentes críticos, proceso que trata de medir las características personales que llevan a
comportamientos diferenciados de éxito. Estas entrevistas, sobre todo dirigidas a trabajos de alta
intensidad, buscan comportamientos que lleven a un desempeño superior como criterio de
selección. La motivación de los empleadores es encontrar personas que hagan incrementar la
productividad significativamente, y una herramienta para ello es la evaluación de competencias
que analiza los conocimientos, habilidades, rol social, autoimagen, personalidad y motivos (los
motivos no conscientes influencian fuertemente las conductas) de la persona candidata. E

Estas entrevistas usan métodos estructurados de exploración (no una serie de preguntas)
para comprender las pautas de comportamiento de la persona evaluada, recogiendo el relato de
algunas situaciones vividas recientemente, y sacando a la luz lo qué sintió, pensó, dijo e hizo en

87
PARTE I. Fundamentación Teórica.

los momentos clave de cada situación. Para ello se requiere la exposición de situaciones tanto de
éxito como de fracaso, elegidos por la persona entrevistada (García Yáñez, 2012).

3.2.5.- Metodologías de búsqueda activa de empleo grupal activas y participativas

La crisis económica y sus afecciones en el tercer sector de acción social ha requerido un

mayor esfuerzo innovador en programas y metodologías de intervención en orientación
profesional. De una realidad de repetición continua de programas al margen de las situaciones
del contexto, se observa la aparición de nuevas tendencias en el sistema de orientación. De las
insuficiencias que se observan en las estrategias tradicionales en orientación, se plantean estas
nuevas metodologías que tratan de paliar la falta de personalización en la atención, los escasos
recursos orientados a la potenciación de la motivación/autoconfianza, el escaso trabajo de los
aspectos emocionales, y el escaso papel proactivo de las personas participantes en los programas,
dotando de más papel horizontal, y menos vertical (Carcar, 2015).

Como decimos, una de estas metodologías, que parece recolectar unos buenos
indicadores de resultados, son las metodologías de búsqueda de empleo de manera colectiva. Se
plantea así la BAE y la implementación de la ayuda mutua entre las personas desempleadas,
realizando una apuesta por la mejora de la situación anímica, motivacional, y relacional. Una
forma de mejorar sus actitudes y aptitudes (Pérez González, 2015).

Estos programas que tratan de superar la perspectiva individual, tratando de optimizar al

máximo las ventajas vinculadas a los procesos de grupales de trabajo en equipo (creación de
sinergias, aprendizaje entre pares). De las distintas ofertas observadas, dos serían las más
destacadas hasta el momento en España.

En primer lugar las Lanzaderas de Empleo4 desarrolladas por la Fundación Santa María la
Real, y el programa Vives Emplea5 desarrollado por la Fundación Acción contra el Hambre. De
estos programas, se pueden destacar varios elementos, en línea con las aportaciones de Carcar
(2015):

 Un encuadramiento dentro de la economía colaborativa de atención/intervención

individual y resultado grupal.

 Un sistema facilitador de la inserción laboral.

4
www.lanzaderasdeempleo.es
5
https://www.accioncontraelhambre.org/es/encuentra-trabajo

88
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

 Una estrategia general de intervención con las personas que buscan empleo centrada en
los recursos del usuario.

 Itinerarios de aprendizaje basados en una metodología activa y participativa, donde la

figura de orientación adopta más un papel de coach y facilitadora (RedCrea, 2016).

 El desarrollo de competencias transversales clave en el proceso de BAE. Inteligencia

emocional, trabajo en equipo, comunicación, gestión del tiempo, desarrollo de la marca
personal, utilización de herramientas 2.0, y la formación práctica en emprendimiento.

De esta forma las competencias participativas y personales tienden a compensar la

tradicional primacía otorgada a las habilidades y destrezas. Los objetivos que se plantean estas
metodologías serían: El impulsar a la pro-actividad y la iniciativa mediante el apoyo mutuo y el
trabajo en equipo. Aumentar la empleabilidad mediante el desarrollo competencial, el cambio de
actitudes pasivas y negativas. Fomentar la solidaridad entre personas participantes. Plantear el
emprendimiento como una opción más. Aumentar el contacto de las personas participantes con
el entorno productivo (SIIS, 2016).

3.3.-La implementación de las medidas de orientación para el autoempleo y el

emprendimiento

Actualmente los programas y contenidos fomento del autoempleo y el emprendimiento

están muy generalizados, tanto en los currículos educativos como en los programas y acciones de
orientación profesional (por ejemplo el módulo Empresa e Iniciativa Emprendedora que se
imparte en los Ciclos Formativos de Grado Medio o Grado Superior). Toda esta interesante
expansión está siendo analizada desde distintos prismas, recogiendo en este sub-apartado las
reflexiones más vinculantes para la intervención en orientación profesional, comprendiendo su
significado e imagen, cómo se da el proceso emprendedor, la tipología de personas
emprendedoras y observando modelos de intervención. (Campos & Sanchís, 2014, p. 424). Más
adelante, analizaremos con un sentido más crítico las políticas de emprendimiento que se están
planteando en España6.

6
La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016, donde se incluye el R.D.-Ley 4/2013 de 22 de
febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, la Ley
11/2013 de medidas de apoyo al emprendedor y estímulo del crecimiento y la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de
apoyo a los emprendedores y su internalización.
89
PARTE I. Fundamentación Teórica.

3.3.1.- Concepto e imagen

El artículo 1 de la Ley 20/2007 Estatuto del Trabajo Autónomo define a las personas
autónomas como las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta
propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica
o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

La noción de trabajo por cuenta propia se utiliza en España como lo opuesto a trabajo por
cuenta ajena (que está sometido al Estatuto de los Trabajadores), de tal forma que concurren
cuatro aspectos:

 Posibilidad de ofrecer los servicios con total libertad en el mercado.

 No estar sometido al poder de dirección de un empleador.
 La potestad indelegable de auto-organización de la producción.
 Ostentar la titularidad de los medios de producción (asumiendo sus riesgos).

Esta figura tiene sus ventajas e inconvenientes, según Lambing y Kuehl (1997, p. 16) las
desventajas serían los sacrificios personales, la responsabilidad y la posibilidad de pequeño
margen de beneficio. Por el contrario sus ventajas serían la autonomía, el desafío de la puesta en
marcha y el control financiero. Autores como Longenecker, Moore y Petty (1999) hablan del
agrupamiento de los incentivos del emprendimiento en tres categorías:

 Recompensas económicas que compensen el riesgo, tiempo y esfuerzos invertidos, es un

requisito mínimo para la supervivencia del proyecto, pero dependerá del tipo de persona
y su subjetividad (desde autoempleo hasta máximo beneficio). Sin olvidar la posibilidad
de fracaso económico.
 Trabajar con independencia. Asumiendo los propios riesgos, tomando sus propias
decisiones, y recogiendo los beneficios.
 Satisfacción personal. Relacionada con la independencia y el papel desarrollado por la
persona protagonista. Por el contrario supone un trabajo duro y absorbente.

Hoy en día el término de emprendedor es omnipresente, considerado por algunas

tendencias como el paradigma económico y social del siglo XXI. En este apartado nos limitamos
a contemplarlo como un lógico campo de acción de los programas de orientación profesional.
Son multitud las definiciones de emprendedor: desde la propia definición de la Real Academia
de la Española de la Lengua “Acometer y comenzar una obra, un negocio, un empeño o empresa.
Se usa más comúnmente hablando de los negocios que encierran dificultad o peligro”. Hasta la
definición de Varela:

90
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

La persona, o conjunto de personas, que es capaz de percibir una oportunidad de

producción o de servicio, y ante ella formula, libre e independientemente, una decisión de
consecución y asignación de los recursos naturales, además de crear valor adicional para
la economía, genera trabajo para él y muchas veces para otros. En este proceso de
liderazgo creativo, el emprendedor invierte dinero, tiempo y conocimientos y participa en
el montaje y operación del negocio, arriesgando sus recursos y su prestigio personal pero
buscando recompensas monetarias y personales (Varela, 2001, p. 63).

Algunos autores, como Sánchez Almagro, Prieto, Alonso, y Amores (2011), hablan de la
imagen de la figura emprendedora, de forma que se transmiten estereotipos a través de barreras o
las imágenes de trayectorias exitosas. En concreto, las barreras para emprender, estarían
formadas por falsos mitos, encontrando varios estudios (Dorsch & Nueno, 2007; Nueno, 2009)
que reflexionan sobre tres tipos de barreras, clasificándolas en tres tipos:

 Generales: falta de dinero, falta de ideas, poca formación, desconocimiento del sector, los
prejuicios, desconfianza en el entorno próximo, etc.
 Culturales: miedo al riesgo, aspectos ideológicos, miedo a las complicaciones.
 Psicológicas: La falta de carácter, los comienzos duros, y los estereotipos sexistas.

3.3.2.- El proceso emprendedor

La culminación del proceso de orientación es la creación de una empresa por parte de la

persona orientada. En ese proceso se trabajara el reconocimiento de las oportunidades, la
asunción del riesgo y la necesidad de tenacidad para desarrollar el proyecto de idea. Según
Moriano y Gorgievski (2007) tres son las fases fundamentales:

 Pre-lanzamiento. Comienza con la exploración del entorno en busca de oportunidades, y

diseñando la idea de negocio. Es usual que aparezca la fiebre del emprendedor.
 Lanzamiento. Una vez salvadas las dificultades y los obstáculos, se pasa a crear el nuevo
negocio, construyendo la organización, teniendo éxito si la empresa se puede mantener
por sí misma.
 Post-lanzamiento. Con una gestión ya de tipo management, el mantenimiento posibilita el
crecimiento o bien la quiebra (si la gestión es deficitaria).

Por su parte Baron (2002) plantea tres factores que intervienen durante el proceso
emprendedor:

91
PARTE I. Fundamentación Teórica.

 Los factores individuales: mapa cognitivo, motivaciones, actitudes, competencias,

habilidades, conocimientos y rasgos de personalidad.
 Los factores sociales: apoyo/obstáculos de familia y amigos, red de contactos, entorno
social, valores culturales o grupales.
 Factores del entorno: políticas públicas, factores económicos, mercado laboral,
tecnología, etc.

Esa idea de negocio emprendedor se desarrolla en varias etapas psicológicas, analizadas

por Ettinger, Gaspard, y Pourtois (1997), determinadas por una secuencia de aspectos
relacionados con la motivación: Inconformismo, impulso, reacción del entorno, colaboración
activa, expansión, y éxito.

3.3.3.- El perfil y tipología de persona emprendedora

La conducta emprendedora se explica en base a unos rasgos de personalidad

determinados, Varela (2001) habla de conceptos de madurez, persona de auto-actualización
plena y funcionamiento cabal que incluyen factores como:

 Los objetivos y valores orientadores facilitan una senda en el desarrollo personal, que
genera mayores niveles de auto exigencia y exploración activa de recursos para conseguir
las metas fijadas (identificar oportunidades, desarrollar innovaciones, conseguir recursos,
asumir riesgos y crear la empresa).
 La creatividad, que aporta dosis de flexibilidad, adaptaciones en base a las experiencias,
espontaneidad, superación de obstáculos y soportar las presiones del ambiente.
 La autonomía e independencia como generadoras de satisfacción laboral y personal, al
ser sus propios protagonistas de sus proyectos profesionales y vitales; autoconstruyendo
comportamientos, objetivos y valores de significado personal hacia una vida más plena.
 La seguridad emocional como mecanismo de control y manejo óptimo de las emociones;
gestionando las frustraciones, responsabilizándose de su comportamiento, siendo
consciente de sus límites y realidades, lo que facilita relaciones interpersonales más
viables.

Existen variadas razones que llevan a la puesta en marcha de un proyecto emprendedor.

No se puede generalizar que sea un elemento común el que todas las personas emprendedoras
tengan una motivación de alta necesidad de logro, o busquen una fórmula que les permita una
supervivencia digna, más bien se puede concluir que hay un amplio abanico de motivos que
conducen a que desarrollar su carrera a través del autoempleo (Sánchez Almagro, Prieto, Alonso,
92
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

& Amores, 2011, p. 311). Esa variedad se observa en la variedad de tipos de personas
emprendedoras.

Para Amit, Glosten, y Muller (1993) existen dos tipos en base a sus motivaciones para
involucrarse: Por empuje-push (quienes estando insatisfechas se sienten impulsadas a dar
comienzo a su propia aventura empresarial). Y por atracción-pull (las que están fuertemente
atraídas por una idea determinada de proyecto, lo que supone una alta implicación).

Por parte, Moriano y Palací (2003) hablan de emprendedores por vocación (quienes
tienen el impulso e ilusión de crear su proyecto, con una alta motivación al logro que les lleva a
asumir riesgos), y de emprendedores por necesidad, quienes ponen en marcha su proyecto para
huir de las espirales de precariedad laboral o bien por asignación familiar.

Por otro lado, son varias las clasificaciones de competencias emprendedoras, una de ellas
especialmente interesante sería la clasificación de competencias básicas para el emprendimiento
(Acción contra el hambre, 2015), que plantea las competencias emprendedoras: autoconfianza,
autocontrol, comunicación, cumplimiento de normas y tareas, razonamiento matemático,
flexibilidad, actitudes, liderazgo iniciativa y toma de decisiones, capacidad de relación,
orientación a la clientela, gestión y ejecución.

Unas competencias resultan hoy en día clave para una adecuada orientación para el
autoempleo, de tal forma que la combinación con las tradicionales competencias técnicas, de
cómo resultado no solo más y mejores desarrollos de ideas de negocio, sino la adquisición de
competencias emprendedoras de una manera transversal.

3.3.4.- Modelo psicosocial del desarrollo de la conducta emprendedora

Este modelo (Sánchez Almagro et al., 2011, p. 315) propone varias fases: Desarrollo de
la intención emprendedora, la conducta emprendedora, y, si todo va bien, el éxito en la creación
de una empresa. En cada fase influyen variables psicosociales que a su vez se ven afectadas por
el entorno (mercado de trabajo y situación macroeconómica).

En primer lugar, sobre el desarrollo de la intención emprendedora, hay que subrayar la

toma en consideración de varios factores: actitudes (orientación al logro, innovación,
independencia, impulso al cambio, e iniciativa), donde predominan los valores individualistas
(poder, hedonismo, logro, estimulación y autodirección) ante los colectivistas (tradición,
benevolencia, y conformidad), y apoyo social (influencia familiar y colegas), y autoeficacia
emprendedora. (Ajzen, 2002; Krueger & Casey 2000; Sánchez Almagro et al., 2011, p. 316).

93
PARTE I. Fundamentación Teórica.

Este último constructo que hace referencia a la autoeficacia es un elemento clave en los
programas formativos y orientadores para impulsar el emprendimiento, de tal forma que se
desarrollen creencias de eficacia en aspectos básicos para gestionar y crear una empresa con
éxito (Bandura, 1977).

En segundo lugar, sobre la conducta emprendedora. Además de la intención de

emprender es necesaria la confluencia de más factores influidos por el entorno, factores que se
conforman como auténticas barreras para asentar con éxito el proyecto emprendedor. En
orientación profesional se trabajan programas educativos para el desarrollo de las competencias
emprendedoras- competencias para el autoempleo, de tal forma que las personas usuarias
comprendan con antelación los obstáculos para crear su propia empresa.

Varios autores, como Santana (2013, p. 48), plantean que se debe impulsar en todas las
etapas formativas el espíritu de iniciativa, como forma de proyectar hacia la ciudadanía un
comportamiento responsable en lo que se refiere a su contribución a la mejora global de la
sociedad y no solamente al desarrollo del tejido empresarial. Esta educación para la iniciativa,
por su especial relevancia para la competencia emprendedora está abalada por las políticas
europeas de orientación profesional, en base a estudios como los de Watts, Guichard, Plant, y
Rodriguez Moreno (1994) y Watts (2001).

Santana (2013) recoge los elementos para fomentar el espíritu emprendedor presentes en
multitud de iniciativas europeas, estatales y autonómicas:

 Destrezas para planificar, organizar, analizar, comunicar, hacer, informar, evaluar y

registrar.
 Destrezas para el desarrollo e implementación de proyectos.
 Habilidad para trabajar de forma cooperativa y flexible en equipo.
 Capacidad para identificar nuestros puntos fuertes y débiles.
 Habilidad para actuar con decisión y de forma positiva ante los cambios.
 Habilidad para evaluar los riesgos y encajarlos de la mejor manera.

Por su parte, autores como Sánchez Almagro (2011, p. 318), analizan las competencias
necesarias para emprender con ciertas garantías de éxito, planteando tres tipos:

 Competencias técnicas. Las habilidades y conocimientos concretos de cada tipo de

proyecto empresarial (sector profesional o de negocio).

94
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

 Competencias de gestión. Habilidades y conocimientos relacionados con el proceso de

creación de una nueva empresa. Su concreción se da en el business plan – plan de
empresa.
 Competencias personales. Valores, actitudes, conocimientos y habilidades que facilitan
proyectos profesionales de éxito: iniciativa, comunicación, innovación y trabajo en
equipo.

En orientación profesional es habitual que el personal técnico trabaje junto a la persona o

grupo orientado las acciones diseñadas específicamente en el terreno del autoempleo (por
ejemplo INNA –información y motivación para el autoempleo, y APE – Asesoramiento de
proyectos empresariales), unido al desarrollo de campos como la creatividad, la resolución de
conflictos y la comunicación.

3.4.- La orientación en el marco de la Inclusión Activa y la Activación Inclusiva

Tal y como se puede observar en varios estudios tras los años más duros de crisis
económica, nos queda en España una situación de crecimiento económico, reducción de las tasas
de desempleo, pero así mismo una importante fractura social, una mayor desigualdad que ha
dejado a los sectores más vulnerables de la sociedad en una situación más complicada (EAPN,
2016; FOESSA, 2014).

Para ello, las políticas de inclusión en España tienen el reto de facilitar unos medios de
vida dignos a todas estas personas que se han quedado descolgadas, y que sufren unos mayores
niveles de desempleo y de precariedad laboral. Antes y después de la crisis, el sub-sistema de
orientación profesional más vinculado al ámbito socio-comunitario viene desplegando una serie
de acciones y proyectos de gran interés y diversidad.

Una fuente de implementación de los programas viene dada por el Fondo Social Europeo,
a través de los actuales Programas Operativos: de Inclusión Social y Economía Social – POISES
2014-2020, o el de Empleo Juvenil – POEJ. Esta fuente de financiación ayuda a que varias
entidades del tercer sector (las principales a nivel estatal) desarrollen acciones de inclusión social
dirigidas a personas en situación de vulnerabilidad, donde las acciones de orientación profesional
cobran una importancia significativa.

Encontramos reflexiones sobre la intervención con estos sectores de población en varios

autores. Por ejemplo sobre orientación mayores de 45 años en desempleo (Amber, 2016).
Mujeres en el ámbito rural (Villar & Mendez, 2014). Jóvenes que han abandonado la escuela

95
PARTE I. Fundamentación Teórica.

(Holgueras, 2016), jóvenes con fracaso escolar (García-Ruíz, Sánchez-Muñoz, & Rodríguez-
Martín, 2013), población inmigrante (García-Gómez y Sánchez-Santamaría, 2013).

El reto de la intervención con estos sectores de personas en riesgo de exclusión, radica en

como activar laboralmente a estos sectores más damnificados. El modelo de activación
individual de todas estas personas resulta claro, de esta forma el sistema, estructuras, y servicios
de orientación profesional tienen un papel estratégico. Este modelo de activación individual
resulta hegemónico en los planteamientos sociales. Ahora bien, para esta investigación resulta de
interés subrayar la necesidad de trabajar no solo lo individual en materia de orientación, sino
también lo que muchas veces se olvida, lo estructural. Estos programas de inclusión activa,
reconocen que la intervención con poblaciones en riesgo de exclusión social implica intervenir
en la mejora de la empleabilidad, pero también en la mejora de los factores estructurales que
deben determinan las condiciones de vida de las personas. Por ello la inclusión activa apuesta
por programas de carácter integral, atendiendo a la persona como centro, una individualización
de la intervención flexible que tenga en cuenta:

 Intervenciones comprehensivas, que no se fijen solo en unos aspectos de la

empleabilidad.

 Dotar de apoyos estables a través de prestaciones.

 Poder contar con profesionales de la orientación comprometidos y atentos a la

flexibilidad de cada persona (Dean, 2013).

Como decimos, resulta especialmente interesante el concepto de “inclusión activa”,

fundamentado en el paradigma de Social Investment (Saint Martin, 2004). Así mismo, otro
concepto de interés sería el de la orientación en un modelo de activación inclusiva, modelo que
asume la multidimensionalidad de la inclusión, y que entiende la inclusión no solo en exclusiva
como el acceso al mundo laboral (inserción laboral), más aún en un contexto creciente donde el
acceso al empleo no es garantía suficiente de una plena inclusión en la sociedad. De esta forma
es de interés plantear otras dimensiones de la vida de las personas que resulta estimulante el
potenciar.

Es en este modelo de activación inclusiva donde una orientación facilitadora de mejoras

en el desarrollo personal (no solo profesional) cobra una vital importancia, aportando una visión
más amplia del concepto de activación vinculado solo a lo laboral, y fomentando territorios de
desarrollo como las relaciones sociales, la participación social, ocio y tiempo libre, hábitos
saludables, etc. (SIIS, 2016, 2012; Pérez Eransus, 2006). Estas interesantes reflexiones plantean

96
 Cap.3: Tendencias destacadas en orientación profesional

un despliegue de los mecanismos de inserción social y laboral no solo al empleo, sino a otro tipo
de aportaciones sociales, y otras actividades socialmente valoradas. De esta forma, se hace
necesaria unas intervenciones que avancen en paralelo la mejora de la empleabilidad (trabajo
primero) y otros aspectos competenciales de las personas (capital humano).

De esta manera varias buenas prácticas son observables en materia que nos ocupa (SIIS,
2016):

 Modelos de integración de servicios, de ventanilla única (one stop shop), que buscan
fusionar los servicios de prestación de servicios de empleo, de gestión de prestaciones
económicas, y los servicios sociales (Minas, 2014).

 Sistemas de valoración individualizada y perfilado de las personas usuarias (profiling).

Dirigidos a valorar la empleabilidad de las personas y sus características para valorar su
inserción en el mundo laboral, y definir así mejor las intervenciones a realizar y modular
sus intensidad.

 Provisión de servicios y prestaciones complementarias. Servicios que dan apoyos

prácticos a las personas para poder orientarse al empleo, insertarse en él, y lograr el
mantenimiento en él mismo. Hablamos de: Facilitar transporte, facilitar acceso a
servicios de cuidado de personas dependientes, facilitar ayudas económicas puntuales
para adquirir materiales, facilitar acceso a TIC, apoyo en vivienda, acceso adecuado a
servicios de salud.

 Rentabilización del empleo (Making work pay). Medidas orientadas a que el trabajar y
estar empleado, compense, más aun en un contexto donde existe un sector de población
inactivo y realidades salariales asociadas al fenómeno working poor. Se busca incitar al
empleo a personas inactivas o distanciadas de él, y complementar rentas de situaciones
laborales complejas.

 Programas de Garantía Juvenil. Que plantea la obligación de la Administración de ofrecer

o bien formación para el empleo, o bien acceso al empleo a jóvenes menores de 25 años.
Ello implica, en teoría, dotar de garantías sobre oportunidades de empleo y acciones
formativas. En España se articula a través del Plan de Implantación de la Garantía
Juvenil.

 Planes de empleo de base local. Acciones e intervenciones de anclaje comarcal,

vinculadas tradicionalmente a medidas de regeneración urbana, y a políticas de desarrollo
local. Fundamentalmente se traducen en pactos locales por el empleo entre distintos
97
PARTE I. Fundamentación Teórica.

agentes implicados. Poniendo el acento en los elementos a mejorar en cada zona

(infraestructuras, innovación, apoyo a emprendedores, formación para el empleo, etc.).

98
PARTE II. FUNDAMENTACIÓN NORMATIVA Y
ANÁLISIS DE CONTEXTO
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

CAPÍTULO 4. ROL CRECIENTE DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN

LAS POLÍTICAS EUROPEAS

Es necesario analizar las dinámicas que se dan en la UE para entender el actual rol que se
está otorgando a la orientación profesional en las políticas sociales europeas. La UE se marcó la
ambiciosa meta de combinar crecimiento económico y cohesión social, a través de un complejo
proceso de regulación supranacional que ha ido configurando paulatinamente todas las esferas de
la “cuestión social” de sus Estados Miembros.

La unificación económica de la unión ha experimentado pasos muy significativos (y

controvertidos), aunque por el contrario las políticas de articulación social se han desarrollado a
un ritmo mucho más pausado; si bien es cierto que desde el punto de vista de las políticas
laborales se están acelerando como paliativo y terapia de choque ante la crisis de empleo
focalizada en el sur del continente. Actualmente el eje conformado por las políticas de fomento
del empleo juega un papel protagonista en los discursos y planteamientos comunitarios. Así
mismo, las medias de orientación profesional juegan un papel relevante dentro de este eje de
políticas socio-laborales.

4.1.- Un Modelo Social Europeo bajo el paradigma de la Activación

El modelo social europeo supone una construcción semántica llena de matices y sujeta a
diversas interpretaciones dadas las distintas tradiciones ideológicas y de Estados de Bienestar
existentes (continental, anglosajón, nórdico, y mediterráneo). Este modelo va avanzando y
evolucionando al albur de las decisiones y movimientos políticos comunitarios; un avance sobre
un terreno desigual debido a las grandes diferencias internas dentro de la Unión. Una evolución
que se da así mismo en un contexto de globalización económica que afecta en gran medida al
proyecto europeo.

En la interpretación de este modelo entran en pugna las distintas visiones sobre cómo
salir de la crisis y qué hacer frente a los efectos más perjudiciales de dicha globalización. Varios
autores como Moreno y Serrano (2009, pp. 11-32) entienden al modelo social europeo como:

Un proyecto articulado en torno a la solidaridad colectiva, la equidad social y la

eficiencia productiva, un discurso europeo a favor de la ciudadanía social, en contraste
con el modelo re-mercantilizador e individualista de EE.UU. y en contraste con el modelo

101
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

de dumping social de los países emergentes asiáticos (Moreno & Serrano, 2009, pp. 11-
32).

En el terreno del empleo, las dinámicas de la globalización están provocando unas fuertes
transformaciones, con un inmenso aumento de la fuerza laboral mundial (de 1.500 millones de
trabajadores en 1985 a 3.000 millones en el año 2.000) ampliamente caracterizada por unas
condiciones de vida y trabajo precarias. Una situación donde los países emergentes (China,
India, Sudáfrica, etc.) crecen a un ritmo cuatro veces mayor que la UE, pero gastando una
décima parte del gasto europeo en políticas sociales.

El resultado se puede sintetizar en varios puntos: Una vulnerabilidad de los niveles

europeos de empleo ante la enorme competencia internacional empresarial. Un aumento de las
deslocalizaciones. Una reducción de la demanda de mano de obra poco cualificada en nuestro
entorno (Ministerio de Trabajo e Inmigración, 2010: 18-21).

Como se puede observar, esta globalización acentúa la crisis de empleo, crisis que deja a
nivel mundial 200 millones de personas desempleadas, un déficit de 67 millones de puestos de
trabajo, y una elevación a corto plazo de la tasa desempleo mundial, con una estimación del 6%
de la población mundial para 2017 (OIT, 2012, p. 2).

Uno de los detonantes de esta crisis del empleo fue, sin lugar a dudas, el efecto creciente
de la llamada financiarización de las relaciones laborales, donde el principal factor de influencia
sobre las relaciones salariales y de empleo ya no viene marcado por las lógicas productivas y
empresariales, sino por las dinámicas de los mercados financieros. Este fenómeno ha venido
teniendo una gran repercusión en la zona euro, con clarividentes efectos en España, con unas
agresivas consecuencias en las políticas de regulación del empleo, generando una presión (a la
baja) en sus formas de regulación, e imponiendo dinámicas de cambio que han venido restando
protagonismo al papel interventor tradicional de los estados en materia laboral (Alonso &
Fernández Rodríguez, 2012).

Este complejo y cambiante contexto supone un campo abonado para el planteamiento de

teorías y políticas que proponen cambios en las relaciones y mercados laborales europeos. Por
ejemplo, se hace evidente la configuración del marco supranacional de relaciones laborales (la
europeización de las relaciones laborales) donde son fácilmente observables las tensiones
existentes en la convergencia y divergencia de modelos de relaciones laborales, con una
obligación creciente para cada uno de los sistemas nacionales, para evolucionar y adaptarse a las
líneas de convergencia dictadas por el Consejo Europeo.

102
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

Esta convergencia se están dando actualmente bajo unas reglas de determinismo

económico donde se aprecia la perdida de distancia entre diferentes modelos de RR.LL.
(mediterráneo, anglosajón y germánico) con la consabida segmentación del empleo entre
estables y temporales. El discurso de las políticas de empleo europeas incide en mensajes
continuos en pro de la empleabilidad, el espíritu de empresa, la adaptabilidad e igualdad de
oportunidades, etc. En paralelo se observa una merma de influencia y peso político de
tradicionales interlocutores en los sistemas de relaciones laborales europeos, por ejemplo de las
organizaciones sindicales, con dinámicas claras de descentralización de la negociación colectiva
(microcorporativismo) con unos contenidos que giran prácticamente en su totalidad sobre
contenidos relacionados con la flexibilidad y competitividad (Cabeza, Cardona, & Terradillos,
2014, pp. 105-141; Monereo, 2011, pp. 145-193).

4.1.1.- La influencia de las Políticas de Activación en las Políticas de Empleo europeas

Varias dinámicas han venido influyendo en la edificación de las políticas de empleo

europeas. En primer lugar, la preocupación política por los efectos del paro de larga duración. En
segundo lugar, los procesos de restructuración de los Estados de Bienestar, con modificaciones
de calado en sus sistemas de protección social (Antón, 2009); Y en tercer lugar, el surgimiento y
expansión de la idea de inserción laboral, toda una serie de medias compuestas de: subvenciones,
modelos de contratación diseñados ad hoc, formación para el empleo, programas específicos y
experimentales, desarrollo local, etc. (Santos, Moldes, & Montalba, 2004, pp. 229-259).

Estas estrategias conducentes a la inserción laboral se han venido denominando como

políticas activas de mercado laboral, cuyos orígenes se remontan a los ámbitos de concertación
social suecos de mitad de siglo XX, concertación encaminada al lanzamiento de medidas
macroeconómicas para alcanzar el pleno empleo. Entendidas como una responsabilidad de la
sociedad en general ante sus ciudadanos, siendo dirigidas estas políticas a toda la población, no
solo a colectivos concretos.

Posteriormente la OCDE (1964) adoptaría el término, transformándolo paulatinamente y

aplicándolo en los escenarios de los años 80 de gran preocupación por el desempleo, con la
propuesta de 1988 de remplazar las políticas pasivas de empleo (protección económica) por las
activas (de estímulo a la vuelta al empleo). La diferenciación entre pasivas-activas fue
paulatinamente introduciéndose en la construcción de las políticas y estrategias de empleo
europeas, pero con un sentido diferente al original escandinavo, muy en la actual línea del
diálogo dicotómico entre filosofías de protección social workfare o welfare.

103
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Por un lado, la doctrina welfare (de carácter tradicional europeo y con la raíz nórdica
señalada), insiste en la responsabilidad de la sociedad respecto de la persona excluida, y su
derecho a ser integrada. Por otro lado, la doctrina workfare (con origen en el aprovechamiento de
la mano de obra en EE.UU.) subraya a responsabilidad individual para la inserción laboral y la
obligación de resarcir a la sociedad con un comportamiento adecuado y meritorio hacia su
integración (Pérez Eransus, 2005, pp. 118-120).

Las instituciones europeas suelen utilizar toda una serie de conceptos vinculados a las
políticas de empleo con un carácter polisémico, ambiguo e incluso a veces paradójico. Un
lenguaje con unos rasgos que explican los discursos sobre la activación en Europa. Estas
políticas de activación se plantean como el tipo de intervención social de los poderes públicos
dirigido a la movilización y a la adaptabilidad de la mano de obra en general, y de las personas
desempleadas en particular. Un paradigma basado principalmente en la perspectiva
individualizadora, su énfasis en el empleo y la importancia del principio de la contractualización
(condicionalidad de cobertura a cambio de compromiso de actividad).

De esta forma, los problemas de acceso al mercado laboral se plantean bajo una
perspectiva individual, transformando el reparto de responsabilidades ante las problemáticas
sociales. De un Estado garante de derechos sociales (entitlement state) se desplaza a un Estado
encauzado a facilitar a ciudadanía una necesaria adaptabilidad (enabiling state). La
responsabilidad colectiva, de esta forma, es desplazada por una mayor carga de responsabilidad
para cada persona (a la que se le facilitaran los instrumentos adecuados para implementar su
empleabilidad). O dicho de otra forma, los sujetos individuales aparecen cada vez más como los
únicos culpables de las decisiones incorrectas que pudieran adoptar.

Todo ello plantea una realidad heterogénea del discurso de la activación, por un lado
apela al empoderamiento de las personas frente a las instituciones, pero por otro lado plantea
intervenciones que, en la mayoría de los casos, no van más allá de la mera adaptación a las
lógicas del mercado (adaptabilidad y disponibilidad). De tal forma que en países donde la figura
de persona trabajadora está asentada, reforzada, y protegida ante los vaivenes del mercado,
pueden ser realmente empoderadoras, pero en países donde esa figura de persona empleada es
realmente débil y volatín, estas medidas de activación pueden favorecer la fragilidad de las
mismas (Crespo, Prieto, & Serrano, 2009, pp. 259-290).

Como se ha mencionado, en el seno de la UE por un lado se da un proceso de aceleración

de la regulación supranacional, pero por otro lado existe la consciencia de la compleja diversidad
interna. Por todo ello se estableció el Método Abierto de Coordinación MAC como forma de
104
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

regulación blanda y abierta en la UE. Se puede sintetizar este Método en cuatro fases dirigidas a
la convergencia en términos de resultados:

 Se proponen una serie de directrices (medidas, objetivos generales, muchas veces

agrupados en torno a conceptos).
 Estas directrices se traducen en políticas nacionales y regionales (Planes de Reforma
Nacional).
 Se identifican indicadores con los que comparar entre países a lo largo del tiempo los
pasos dé cada Estado Miembro, señalando lo que se denomina mejores-buenas prácticas.
 Y finalmente se da un proceso de evaluación, revisión y control.

Esta nueva forma de gobernanza se asienta a su vez en una triple metodología de impacto
retardado, pero constante:

 En primer lugar, la difusión de rutinas procedimentales (influencias socio-cognitivas),

encaminadas a la difusión de paradigmas estructurados en base a conceptos a difundir
que sirven para englobar los debates sobre las cuestiones de cohesión social y empleo
(capacidad socializadora y persuasora).
 En segundo lugar, la búsqueda de la gobernanza a múltiples niveles, buscando la
implicación de un gran número de agentes en la toma de decisiones. Generando una
negociación constante, un estado reflexivo (ofrecer recursos y oportunidades a los
agentes de la sociedad civil).
 Y en tercer lugar, la promoción de la autorregulación, inspirada en la gestión actual de
empresas: regulación actitudinal, optimización del rendimiento social, medir por
objetivos, visualización de rendimientos sociales, equiparación de las instituciones a las
organizaciones que aprenden (facilitar herramientas para estimular la eficacia de las
estrategias) (Moreno & Serrano, 2009: 10-14).

4.1.2.-Papel estratégico de la orientación profesional

El tridente formado por la empleabilidad, la flexiseguridad, y el aprendizaje y orientación

a lo largo de la vida, vienen a suponer las tres construcciones semánticas más destacadas, y con
más carga político-social, que inciden en el creciente rol otorgado a la orientación profesional en
las políticas laborales europeas.

Anteriormente se reflexionó en esta tesis sobre el tratamiento en orientación para el

empleo, planteando las diferencias entre empleabilidad y ocupabilidad. Desde el plano de

105
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

políticas de empleo, la empleabilidad viene a suponer un elemento intermedio entre las

cuestiones económicas y la protección social. Situando en esta expresión la dimensión individual
en la búsqueda activa de empleo; ya que la inserción a través de lo económico supone uno de los
axiomas actuales de las políticas sociales europeas. De esta manera, la UE no propone
directamente mecanismos de creación de empleo directo, sino el mejorar las condiciones de
empleabilidad. Es por ello es misión de las instituciones (en todos los niveles) el facilitar las
condiciones para que cada persona consiga un empleo adecuado, con medidas de educación y/o
formación para el empleo, en combinación con medidas de orientación profesional. Este
concepto de empleabilidad subraya la cuestión de la responsabilidad individual para cultivar
unas condiciones que permitan una adaptación, a lo largo de la vida, a las nuevas y cambiantes
exigencias de un mercado laboral, complejo y competitivo (De Pablos & Martínez, 2008, pp.
105-133).

Otro concepto clave es la flexiseguridad, un constructo que emana toda una estrategia
política que fusiona dos términos contradictorios, la flexibilidad y la seguridad. Asimilando la
idea de que los abusos y excesos de la flexibilidad deben paliarse con medidas que garanticen
niveles de seguridad a las personas trabajadoras. Una de las definiciones más extendidas es la de
Wilthagen y Tros:

Una estrategia política que intenta, sincrónicamente y de manera deliberada, por un lado
mejorar la flexibilidad de los mercados laborales, la organización del trabajo y las
relaciones laborales, y por otro lado mejorar la seguridad del empleo y la seguridad
social en particular para los grupos más débiles dentro y fuera del mercado de trabajo
(Wilthagen & Tros, 2004, p. 169)

Estos autores explican a su vez qué se entiende por flexibilidad (que puede ser numérica
externa, numérica interna, funcional y salarial) y qué se entiende por seguridad (seguridad del
puesto, seguridad en el empleo, seguridad en la renta, y seguridad combinada que sería la
posibilidad de combinar su empleo con otras responsabilidades y compromisos privados).

Así mismo, Shmid y Schömann (2006, p.16) plantearon cinco tipos de transiciones:

 Entre diferentes regímenes de tiempo de trabajo.

 Entre la educación o la formación y el empleo.
 entre el paro y el empleo.
 Entre la ayuda familiar no remunerada y el trabajo remunerado.

106
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

 Entre el empleo y la jubilación. Estos autores sugieren que la estabilidad en el empleo

“no es solo cada vez menos posible, sino también menos deseable”.

De la mano del concepto de mercados de trabajo transicionales (originado en el WZB-

Centro de Investigaciones en Ciencias Sociales de Berlín) se vienen poniendo encima de la mesa
planteamientos que giran en torno a la responsabilidad individual y adaptabilidad de la población
ocupada, en línea con la perdida de solidez de la norma social de empleo fordista que garantizaba
el pleno empleo y unas relaciones contractuales estables. Subrayando la importancia de las
variadas transiciones profesionales y vitales. Para ello se adopta una perspectiva más centrada en
la seguridad en el empleo (en general) más que en un puesto de trabajo concreto.

En la actualidad, son variados los sentidos que se le otorgan a la flexibilidad en nuestro

contexto europeo, aunque todos vienen a coincidir en la relevancia otorgada a las políticas
activas de empleo. Estas políticas se presentan de esta manera como herramientas llamadas a
contrarrestar la pérdida de derechos que trae la flexibilidad en el terreno laboral (Ruesga, 2009;
Sanz De Miguel, 2013; Serrano, 2008).

La formación a lo largo de la vida (life long learning) se considera la esencia del

aprendizaje permanente. Definida por el Memorándum sobre el aprendizaje permanente de cómo
“toda actividad de aprendizaje realizada a lo largo de la vida con el objetivo de mejorar los
conocimientos, las competencias y las aptitudes con una perspectiva personal, cívica, social o
relacionada con el empleo” (Comisión de las Comunidades Europeas, 2000; p. 3).

Muy presente en las creaciones de los principales organismos internacionales (ONU,

UNESCO, OCDE, UE, CEDEFOP, ELGPN) se plantea como una de las claves de la sociedad
del conocimiento del siglo XXI. Por ello, se considera especialmente valiosa la preparación
permanente en competencias, especialmente las genéricas, como forma de construir mejores
proyectos profesionales y de vida; proyectos que sean capaces de adaptarse a los cambiantes
entornos laborales actuales, y futuros.

Esta formación permanente tiene el reto de poder facilitar el reciclaje competencial de

toda la ciudadanía (UNESCO, 2010). De esta forma, el aprendizaje a lo largo de la vida lleva de
la mano a la orientación a lo largo de la vida; una orientación definida como:

Una gama de actividades que capacita a los ciudadanos de cualquier edad y en cualquier
momento de sus vidas a determinar sus capacidades e intereses, a adoptar decisiones
educativas, de formación y de empleo, y a gestionar su aprendizaje y la trayectoria

107
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

individual de sus vidas en cuanto al aprendizaje, el trabajo y otras cuestiones en las que se
adquieren o se utilizan competencias (Consejo de la Unión Europea, 2004: 2).

Planteamiento sustancial de la Resolución del Consejo sobre la mejora de la integración

de la orientación permanente en estrategias de aprendizaje continuo (Consejo de la Unión
Europea, 2008).

Estos dos conceptos fusionados sirven para afrontar un doble cambio, tanto de las
personas como de las sociedades. Cambio que se puede comprender sobre cinco ejes definitorios
planteados por Sobrado y Cortés (2009, pp. 234-262):

 Eje formativo (formal, informal, no formal y laboral).

 Eje cronológico (bajo un enfoque de desarrollo donde todas las experiencias, en todas las
edades, suman).
 Eje socio-personal (como reconocimiento de la diversidad de proyectos profesionales y
vitales personales, en base a las circunstancias sociales individuales).
 Eje profesional (que entiende a la empleabilidad como algo directamente vinculado a la
formación, conectando y fusionando cada vez más el ámbito educativo y del trabajo).
 Eje liberador (una orientación que implemente las experiencias formativas y laborales
como ayuda al desarrollo de cada persona en todos los contextos).

Como podemos observar, se está otorgando un importante papel estratégico a la

orientación profesional, entendiendo esta como una dimensión decisiva dentro de las estrategias
de aprendizaje a lo largo de la vida. Esta orientación facilita la consecución de metas de
naturaleza social y económica, ayudando a conseguir tanto una educación más eficaz, como un
mercado laboral con un mejor funcionamiento (al reducir el fracaso escolar, y mejorar el encaje
entre expectativas de demandantes y ofertantes de empleo). Es por ello que se habla del papel
estratégico que la orientación profesional tiene en el triángulo educación-formación-empleo;
suponiendo un componente central de dichas políticas laborales, educativas y formativas.

Las políticas de orientación, claramente interconectadas con medidas educativas, sociales

y laborales, se ven lógicamente condicionadas por la marcha de la economía. Claros ejemplos de
ello son los debates en torno a la re-estructuración del estado de bienestar, o la evaluación de
costes-beneficios sociales de unas políticas de orientación profesional de las que se deberían
contemplar dos dimensiones: Una a largo plazo, vinculada a los niveles de empleabilidad y
construcción de mejores proyectos profesionales personales en los mercados laborales existentes;
y otra a corto plazo cuyo objeto sería insertar (colocar) en el mercado de trabajo a las personas

108
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

demandantes de empleo, en base a unas intermediaciones laborales efectivas y relativamente

rápidas.

Ante los distintos escenarios posibles (educativos, políticos y educativos) se ve necesaria

una redefinición de la orientación profesional. Situación que ha ido generando reflexiones sobre
sus distintos encajes en las políticas públicas, su conexión con el estado de bienestar, su papel
clave en las políticas activas de empleo, y su planteamiento para una sociedad que teóricamente
busca un crecimiento económico de la mano de una igualdad social (Manzanares, 2013).

De estas reflexiones políticas, son referentes las obras de 2004 de la OCDE Orientación
profesional y políticas públicas: como acortar distancias; y Orientación profesional. Manual para
responsables políticos. En ellas se asumen las medidas de orientación profesional como un
asunto público de primer orden, al compartir objetivos políticos estratégicos en relación a: las
finalidades del aprendizaje a lo largo de la vida, en relación a las políticas activas de empleo, y
en la búsqueda de una ocupabilidad sostenible. Estas reflexiones sitúan a la orientación
profesional en varios escenarios: como función instrumental de la globalización económica;
como función social que intermedia en las disonancias entre ámbito educativo y mercado laboral;
y como función de ayuda al desarrollo personal en el contexto de la necesidad de la formación a
lo largo de la vida (OCDE, 2004a; OCDE 2004b).

4.2.- Construcción del marco laboral-formativo en la UE

Las políticas de incidencia en nuestro campo de estudio se han ido construyendo

lentamente en comparación con otras políticas sectoriales europeas. Lentitud motivada por la
naturaleza interdisciplinar de la orientación profesional, con una gestión separada e
independiente en los terrenos educativos y de FP, experimentándose en la práctica dos ritmos
diferentes en cada ámbito. En educación, con unos actores protagonistas muy claros -sistemas
públicos educativos de cada país miembro-, la cooperación y coordinación estuvo presente desde
los primeros tratados. Por el contrario en el ámbito de la FP, la cooperación y cohesión fue más
difícil debido al amplio abanico de actores, tanto públicos como privados. Fue en los años 90
cuando las políticas públicas coordinadas de formación, empleo y educación empiezan a ocupar
un lugar destacado ante la necesidad de un impulso a las acciones de orientación, debido a la
problemática de la inserción laboral juvenil (Manzanares, 2013).

Podemos remontarnos a 1974 para observar las primeras recomendaciones de la

UNESCO para incluir la orientación en los estudios de FP europeos, y a 1975 para ver la
creación de uno de los organismos clave, el CEDEFOP - Centro Europeo para el Desarrollo de la
109
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Formación Profesional. La mejora de la conexión entre educación y mundo laboral se fue dando
de la mano de iniciativas en los años 80 y 90, como el programa de acción IFAPLAN para
preparar a la juventud en su acceso al mercado laboral, o los programas PETRA y FORCE.

Estos primeros pasos fueron seguidos por diversos análisis de repercusión política, como
el Memorándum sobre Formación Profesional en la Comunidad Europea de 1991. Seguido del
primer informe sobre los servicios de orientación académica y profesional en la Comunidad
Europea (Watts et al., 1994). Posteriormente el conocido Libro Blanco sobre el crecimiento, la
competitividad y el empleo (Delors, 1995) supuso un punto de inflexión en la UE en materia de
empleo, que condujo a los planteamientos actuales y a la programación de las Estrategias
Europeas de Empleo. Seguidamente se aprobó en Essen el primer plan de acción para potenciar
las PAE y establecimiento de Planes Plurianuales de Empleo. Y finalmente el Libro Verde Vivir
y trabajar en la sociedad de la información (Comisión de las Comunidades Europeas, 1996b;
Fernández Cornejo & Algarra, 2000, p.166).

Estos desarrollos normativos contribuyeron a la creación de más instrumentos en materia

de orientación, como: la Red Eurydice - Red Europea de Centros Nacionales de Recursos para la
Orientación- en 1992, hoy incluida en EUROGUIDANCE (una de las dos redes europeas de
orientación existentes junto a European Lifelong Guidance Policy Network); el Forum Europeo
de Orientación Académica (1988); y la Red EURES (Portal Europeo de la Movilidad
Profesional).

En noviembre de 1993 entró en vigor el histórico Tratado de la Unión Europea -Tratado

de Maastricht, seguidamente se intensificó la acción, creándose en 1994 la ETF (Fundación
Europea de formación). Posteriormente el Tratado de Amsterdan (Comunidades Europeas, 1997)
permitió ampliar las competencias de la unión en política laboral, otorgando a las instituciones
europeas un papel central en materia de empleo, coordinando unas políticas de empleo
encaminadas al alto nivel de empleo, estableciendo un procedimiento multilarateral triple
(Directrices para el Empleo, Planes Nacionales de Acción y el Informe Anual conjunto), unos
indicadores de empleo fiables y homogéneos, y el intercambio de buenas prácticas en materia de
empleo.

Entre estas primeras políticas de empleo destaca la Estrategia Europea de Empleo, nacida
del Proceso de Luxemburgo de 1997; con cuatro originarios principios de actuación:

 Principio de empleabilidad (introducir mejoras en la capacidad de inserción profesional).

 Principio de desarrollo del espíritu de empresa (estímulo del trabajo autónomo).

110
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

 Principio de adaptabilidad (adaptación de trabajadores y empresas a los cambios en el

mercado laboral).
 Principio de igualdad de oportunidades (Igualdad de trato y acceso de las mujeres al
mercado laboral).

El Consejo Europeo Lisboa del año 2000 fijó unos ambiciosos objetivos estratégicos para
la siguiente década, buscando que la UE fuera en 2010 la economía basada en el conocimiento
más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible
con más y mejores empleos y con mayor cohesión social. En su estrategia global el aprendizaje y
orientación permanente eran claves (Consejo Europeo, 2000).

Este renovado impulso dio paso al destacado Memorándum sobre el aprendizaje

permanente, que estableció los pilares del Espacio Europeo de Aprendizaje Permanente. Este
Memorándum se basó en seis puntos clave:

 Nuevas cualificaciones básicas para todos.

 Más inversión en recursos humanos.

 La innovación en la enseñanza y el aprendizaje.

 Valorar el aprendizaje.

 Redefinir la orientación y el asesoramiento.

 Acercar el aprendizaje al hogar. Como se puede observar el quinto punto se dedicó

exclusivamente a la redefinición de la orientación y el asesoramiento, basándose en cinco
líneas:

o Configurar la información y la orientación como un proceso paralelo al del

aprendizaje permanente, con el objeto de impulsar la autonomía en las personas y
la capacidad de decidir su desarrollo personal y profesional.

o Asegurar a todos los ciudadanos, desde los poderes públicos.

o El acceso a los sistemas de información y orientación, reconociéndolo como un

derecho que tienen todas las personas en el transcurso de la vida.

o Impulsar la descentralización de la gestión de los sistemas de información y

orientación y, a la vez, la coordinación de todos los recursos disponibles como
instrumentos básicos para garantizar el acceso a la información y orientación.

111
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

o Desarrollar un sistema informático integrado de información y orientación a

través de Internet que abarquen distintos ámbitos: escuela, empresa, servicios
públicos de empleo, organizaciones sin ánimo de lucro y otros” (Comisión de las
comunidades europeas, 2000).

En 2000 el Consejo Europeo planteó una Directiva relativa al establecimiento de un

marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que planteaba:

 Las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al ejercicio

profesional, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación y
promoción, independientemente de la rama de actividad y en todos los niveles de la
clasificación profesional, con inclusión de lo relativo a la promoción.

 El acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional,

formación profesional superior y reciclaje, incluida la experiencia laboral práctica
(Consejo de la Unión Europea, 2000).

Posteriormente, las cumbres de Niza y Estocolmo de 2001 ratificaron las líneas de trabajo
de la orientación profesional en pro de la inclusión social y la mejora de la empleabilidad. En
opinión de Rodríguez Moreno (2009, p. 74) se promocionó la inclusión social y la
empleabilidad a través de una especial dedicación a los conocimientos, habilidades y
competencias de la ciudadanía. Fomentando la movilidad de personas trabajadoras por toda
la UE. El paradigma de la sociedad de la información ya estaba presente.

El siguiente paso fue la Declaración de Copenhague de 2002 que dedicó un apartado al

terreno de la transparencia, información y orientación (Consejo de la Unión Europea, 2002)

El proceso de avance de construcción del marco teórico-normativo y de acción en materia

de orientación profesional fue avanzando imparable, siendo 2004 donde se experimenta otro
punto de inflexión, motivado por nuevas referencias de la UE y la OCDE.

En primer lugar, en la UE se sucedieron una serie de medidas de gran impacto:

 La Resolución sobre el fortalecimiento de las políticas, sistemas y prácticas en materia de

orientación permanente en Europa (Consejo de la Unión Europea, 2004).
 Acompañada de la Decisión relativa a un Marco comunitario único para la transparencia
de las cualificaciones y competencias Europass (Parlamento Europeo, 2004).
 El establecimiento de un Marco Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje a lo largo
de la vida (Consejo Europeo, 2005).

112
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

Toda esta producción teórica y normativa supuso una evolución conceptual, en línea con
los planteamientos de la educación permanente y la extensión del acceso a una orientación más
adaptada a las distintas necesidades. En este proceso, dos organismos se van conformando como
protagonistas destacados en nuestro campo de estudio. En primer lugar el CEDEFOP, que
continuo su trabajo de analítico, con ejemplos como el informe sobre el papel de los sistemas de
orientación “Mejorando las políticas y sistemas de orientación continua: El uso de herramientas
de referencia comunes en Europa” (CEDEFOP, 2006). En segundo lugar la ELGPN (Red
Europea de Políticas de Orientación a lo Largo de la Vida) creada por el compromiso de los
Estados Miembros en 2007, que empieza a jugar un papel fundamental para el trabajo
colaborativo y el estudio en materia de orientación profesional, con el objetivo de a la práctica
políticas más efectivas y mejor fundadas en el terreno de la orientación permanente.

En 2007, el Tratado de Lisboa trajo consigo reformas significativas en pro de la

europeización del empleo, estableciendo un nuevo reparto de competencias entre los Estados
Miembros y la UE en terrenos de educación y orientación permanente. Los programas Erasmus,
Comenius, y Leonardo fueron agrupados en un único espacio, el Programa de Aprendizaje
Permanente, que por vez primera se ocupó del aprendizaje desde la etapa infantil hasta la vejez
(OCDE, 2007).

El punto de inflexión abierto en 2004 por el Consejo de Europa con la resolución sobre el
fortalecimiento de la orientación permanente se afianzó con la nueva resolución de 2008 titulada
“Incluir mejor la orientación permanente en las estrategias permanentes de educación y
formación permanente” donde se solicita a los Estados Miembros a tomar medidas en pro de la
modernización y el fortalecimiento de sus sistemas de orientación, como requisito necesario para
poder afrontar las frecuentes transiciones que se dan tanto entre los mundos educativos-
formativos y el mundo laboral, como internamente dentro de cada uno de ellos (con la
reorientación de itinerarios profesionales o formativos). Para ello se cita como crucial el poder
dotar a la ciudadanía de unas habilidades que les faciliten gestionar su itinerario de formación, su
propio aprendizaje y carrera profesional a lo largo de la vida, señalando cuatro prioridades a
implementar nacionalmente de las que más adelante profundizaremos:

 Desarrollo de las Habilidades de Gestión de la Carrrera (HGC).

 La mejora de la accesibilidad de los servicios de orientación.
 El control de la calidad de los servicios de orientación.
 Y la coordinación de los servicios de orientación dependientes de distintas entidades y
administraciones (Consejo de Europa, 2008).

113
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

A esta resolución se unió la Iniciativa Nuevas Cualificaciones para nuevos empleos, con
la finalidad de actualizar y renovar la capacitación profesional, anticiparse a las futuras
necesidades del mercado laboral, ajustando así las demandas y oferta de aptitudes (Comisión
Europea, 2008)

4.2.1.- Estrategia Europa 2020. Referencias para transitar por la crisis del empleo

Dados los problemas y limitaciones para alcanzar los ambiciosos objetivos de la

Estrategia de Lisboa, y ya en plena crisis económica (muy acentuada en los países periféricos de
la UE), se planteó en 2010 la nueva Estrategia Europa 2020 como una estrategia de crecimiento
inteligente sostenible e integrador. Para ello se plantearon cinco objetivos principales para 2020:

 Empleo para el 75% de las personas de 20 a 64 años.

 Inversión del 3% del PIB de la UE en I+D.
 Incrementar el 20% de energías renovables.
 Reducir las tasas de abandono escolar prematuro por debajo del 10%, y que al menos un
40% de las personas de 30 a 34 años deban completar estudios de nivel terciario.
 Reducir al menos en 20 millones el número de personas en situación o riesgo de pobreza
y exclusión social (Comisión Europea, 2010b).

Estos objetivos generales se acompañan de unos objetivos nacionales concretos, los

objetivos generales y específicos para España se resumen en el siguiente cuadro.

Tabla 4. Objetivos Europa 2020. Generales para la UE y específicos para España

Reducción de
I+D
Abandono Enseñanza población
Tasa de (% Reducción Energías Eficiencia
Escolar (en Superior riesgo pobreza
empleo sobre de CO2 Renovables Energética
%) (en %) o exclusión
el PIB
social (nº)

UE 75% 3% -20% 20% + 20% 10% 40% 20.000.000

114
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

1.400.000 -
ESP 74% 3% -10% 20% +25,2% 15% 44%
1.500.000

Fuente: Estrategia Europa 2020

Esos objetivos se articulan a través de siete iniciativas emblemáticas:

 Una agenda digital para Europa.

 Unión por la innovación.
 Juventud en Movimiento.
 Una Europa que utilice eficazmente los recursos.
 Una política industrial para la era de la mundialización.
 Una agenda de nuevas cualificaciones y empleos.
 Plataforma europea contra la pobreza.

Las dos últimas iniciativas mencionadas marcan significativamente el terreno de juego en

materia de orientación profesional. Por un lado la “Agenda de nuevas cualificaciones y empleos”
(Comisión Europea, 2010c) ofrece toda una batería de acciones para expandir políticas
sustanciales en materia de empleo como: la intensificación de las reformas para mejorar la
flexiseguridad, la implementación de la capacidad de las personas de aptitudes adecuadas para
los puestos de trabajo presentes y futuros, la mejora de la calidad del empleo garantizando
mejores condiciones laborales y, finalmente la mejora de los escenarios para la creación de
empleo. Por otro lado, la Plataforma europea contra la pobreza, expone 5 campos de actuación:

 Tomar medidas en todo el espectro de políticas: mercado de trabajo, renta mínima,

sanidad, educación, vivienda y acceso a cuentas bancarias básicas.

 Utilizar mejor los fondos de la UE para apoyar la inclusión social: la Comisión ha

propuesto que el 20% del Fondo Social Europeo se destine a la lucha contra la pobreza y
la exclusión social.

 Abogar por pruebas sólidas de lo que funciona y lo que no en cuanto a innovaciones de

política social antes de aplicarlas en general.

 Trabajar en colaboración con la sociedad civil para contribuir con mayor eficacia a que se
apliquen las reformas de política social.

115
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 Mayor coordinación entre las políticas de los países miembros: (MAC social) y Comité
de Protección Social.

Los planteamientos de la estrategia Europa 2020 en relación con el tridente educación,

orientación y formación se dieron en paralelo a varias iniciativas en el contexto de las principales
organizaciones internacionales. La UNESCO publicó a través de su Instituto para el Aprendizaje
a lo Largo de Toda la vida “Directrices de la UNESCO para el reconocimiento validación y
acreditación de los resultados del aprendizaje no formal e informal” (UNESCO, 2012).

4.3.- La Estrategia Europea de Empleo

Aunque el empleo es una competencia exclusiva de los estados miembros, la UE

complementa y coordina la acción de los estados. Situando estas instituciones europeas al
empleo como eje fundamental de la política social europea (Cabeza, Cardona, & Terradillos,
2014, p. 275). La consolidación de la EEE a través de sus distintas fases supuso todo un nuevo
proceso de reorganización y socialización de lo laboral en la UE, ya en clara conexión con las
orientaciones económicas de la UE, y planteando una doble “ruptura”, por un lado con las bases
del Estado de Bienestar imperante en Europa fordista, y por otro lado con el sentido nacional de
las políticas de cada Estado Miembro. Actualmente la EEE se encuentra englobada en la
Estrategia Europa 2020.

De esta manera, la EEE en su afán de plantear una política de empleo común, va

evolucionando sobre dos singulares carriles. En primer lugar, un amplio y complejo contenido
reglamentario, y todo un cuadro cognitivo que va empapando a las instituciones y agentes
sociales creando una nueva cultura de empleo. Las normas que proyecta vienen configuradas por
toda una serie de directrices, informes, recomendaciones y programas nacionales de reformas. Y
en segundo lugar, bajo unas normas entrelazadas con toda una serie de representaciones y
conceptos que van cultivando un lenguaje y agenda comunes, con considerables grados de
ambivalencia, pero que van armando un discurso justificado en necesidades técnicas ineludibles
(De Pablos & Martínez, 2008, p. 130).

Los nuevos planteamientos de la EEE aparecen así inspirados claramente por la

Estrategia Europa 2020, con la finalidad oficial de creación de más y mejores puestos de trabajo.
Merece repasar su metodología para analizar las repercusiones en nuestro campo de estudio (las
medidas de orientación profesional en conexión con las políticas de empleo). Bajo las dinámicas
del método abierto de coordinación, es el Estudio prospectivo anual sobre el crecimiento, el que
marca las prioridades para cada año.
116
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

4.3.1.-Directrices de Empleo e Informe Conjunto sobre el Empleo

Hablamos de Directrices de Empleo para referirnos a los objetivos y prioridades de las

políticas de empleo europeas. Fueron concretadas por la Comisión Europea, acordadas por los
Estados Miembros y adoptadas por el Consejo de la UE en 2010. Este paquete de cuatro
Directrices de Empleo compone junto al paquete de seis “orientaciones previas para las políticas
económicas”, las denominadas Orientaciones Integradas Europa 2020. Hablamos de las
siguientes directrices:

 Orientación nº 7: Aumentar la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral,

reducir el desempleo estructural y fomentar el empleo de calidad.

 Orientación nº 8: Conseguir una población activa cualificada que responda a las

necesidades del mercado laboral y promover el aprendizaje permanente. Esta orientación
subraya que “en cooperación con los interlocutores sociales y las empresas, los Estados
Miembros mejorarán el acceso a la formación y reforzarán la educación y la orientación
profesional. Estas mejoras deben combinarse con el suministro de información
sistemática sobre nuevas vacantes y oportunidades de empleo, el fomento del espíritu
emprendedor y mejores previsiones sobre las cualificaciones necesarias en el futuro”.

 Orientación nº 9: Mejorar la calidad y los resultados de los sistemas educativos y de

formación en todos los niveles e incrementar la participación en la enseñanza superior o
equivalente.

 Orientación nº 10: Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza (Consejo de la

Unión Europea, 2010).

En relación a este punto, el Informe Conjunto sobre el Empleo supone una parte del
Estudio Prospectivo Anual sobre Crecimiento antes mencionado. Este informe se basa en: una
evaluación de la situación del empleo europeo, en la aplicación de las Directrices de Empleo y,
en el estudio de los proyectos de los distintos PNR por parte del Comité de Empleo.

Este informe repasa las acciones de los estados para cada una de las Directrices de
Empleo, para lo cual usa cinco Indicadores Sociales y de Empleo referenciales: Tasa de
desempleo (15-64 años); la tasa de jóvenes que ni estudian ni trabajan en relación a la tasa de
desempleo juvenil (15-24 años); la renta bruta real disponible en los hogares; la tasa de riesgo de
pobreza (grupo de edad 15-64 años); y la desigualdad de ingresos -Ratio S80/S20-.

117
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

4.3.2.- Paquete de Empleo

El paquete de empleo lo conforman una serie de acciones puestas en marcha por la

Comisión Europea desde primavera de 2012, planteadas como medidas de choque ante la crisis
del empleo europea. Hablamos de acciones sobre:

 Empleo juvenil;

 Derechos en el trabajo;

 Reestructuración;

 Servicios Públicos de Empleo,

 Programa de aprendizaje mutuo;

 Observatorio Europeo de las Políticas de Empleo (EEPO).

Estas medidas se entrelazan con otra serie de ámbitos de actuación (Europa 2020), de tal
forma que se identifican áreas de gran potencial de empleo para la UE: creación de empleo,
restructuración dinámica de los mercados de trabajo, y mejora de la coordinación y vigilancia
multilateral en la política de empleo europea.

a).- Empleo Juvenil

Como estamos observando la UE pretende aumentar la tasa de actividad de todas las

franjas de edad, para ello se plantean una serie de medidas para reducir el desempleo juvenil y
aumentar su tasa de empleo. Dentro del paquete de Empleo Juvenil se engloban varias iniciativas
desarrolladas a raíz de la Estrategia Europa 2020. De esta forma, en 2011 planteó el paquete
completo de medidas Juventud en Movimiento con todo un abanico de iniciativas en materia de
empleo y educación dirigidas a la juventud europea. Destacando entre otras, la Iniciativa de
Oportunidades para la Juventud (con el objetivo de apoyar a la población juvenil desempleada
con bajo nivel académico, reincorporándola a la oferta de FP con el fin de obtener unas primeras
experiencias laborales) y el programa “Your first EURES job” como apoyo a los Servicios de
Empleo Nacionales para poder cubrir 5.000 vacantes de empleo en toda la UE.

En 2012 se planteó el Marco de calidad para los periodos de prácticas (Comisión

Europea, 2012c). Donde se plantea que gran parte de los periodos de prácticas que se ofrecen
hoy en día son deficientes y son de hecho una sustitución de puestos de trabajo. Siendo las
prácticas internacionales muy reducidas. Para ello se plantea orientaciones claras para coordinar

118
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

mejor las prácticas a nivel europeo tanto para becarios, trabajadores en prácticas y en general
para jóvenes que inician su carrera profesional. Con interés en: facilitar la transición de los
jóvenes del ámbito educativo al laboral; aumentar la movilidad geográfica de los jóvenes;
ampliar EURES, el portal europeo de la movilidad profesional, para incluir en él los periodos de
prácticas.

Posteriormente, el Consejo estableció la Garantía Juvenil sobre el establecimiento de la

Garantía Juvenil definiéndola como “una situación en la que los jóvenes reciben una buena
oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o período de prácticas en un plazo
de cuatro meses tras quedar desempleados o acabar la educación formal. La oferta de educación
continua engloba programas de formación de calidad que conduzcan a una titulación profesional
reconocida” (Consejo de la Unión Europea, 2013).

El Consejo planteó varias recomendaciones a los Estados Miembros, entre varias, la

recomendación de “adopción de enfoques basados en la asociación”; planteando en su punto 3º
la necesidad de sistema integrados de orientación profesional y el pleno acceso a los mismos “Se
aseguren de que todos los jóvenes tengan pleno acceso a la información de los servicios y el
apoyo disponibles, reforzando la cooperación entre los servicios de empleo, los proveedores de
orientación profesional, los centros de educación y formación y los servicios de apoyo a la
juventud, y aprovechando al máximo todos los canales de información pertinentes”.

En su punto 5º la colaboración público privada y de los contextos socio-comunitarios y

organizacional-laborales “Desarrollen entre los servicios de empleo públicos y privados, los
centros de educación y formación, los servicios de orientación profesional y otros servicios
especializados en la juventud (organizaciones no gubernamentales, centros y asociaciones
juveniles) asociaciones que ayuden a facilitar la transición del desempleo, la inactividad o la
educación a la vida laboral”.

Esta Garantía Juvenil supone una de las herramientas de la Comisión Europea en su

llamamiento urgente de acción contra el desempleo juvenil de 2013 (Comisión Europea, 2013a).
Un llamamiento que expone las medidas perentorias que deben tomarse para poder incorporar a
la juventud al mercado de trabajo a la educación o a la formación.

Los caminos que plantea este llamamiento, además de la Garantía Juvenil serían:

 Las inversiones destinadas a los jóvenes a través del FSE.

 La puesta a disposición anticipada de los fondos de la Iniciativa sobre Empleo Juvenil.

119
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 La adopción de medidas tendentes a facilitar la transición de la educación al empleo,

reforzando la oferta de contratos de aprendizaje y períodos de prácticas de alta calidad y
abordando el déficit de competencias.
 Una aceleración de las reformas que permita ofrecer un auténtico mercado de trabajo de
la UE a más largo plazo.
 La adopción de medidas de apoyo a la creación de empleo a corto plazo, especialmente
por parte de las PYME, y de incentivación a la contratación de jóvenes.
 El apoyo a la movilidad laboral en el interior de la UE mediante EURES, a través del
Programa de la UE para el Cambio y la Innovación Sociales.

b).- Iniciativa Nuevas Cualificaciones para Nuevos Empleos

Su finalidad se concreta en prever mejor las necesidades de futuras cualificaciones,

adecuando mejor las cualificaciones a las necesidades del mercado laboral, y acercando los
mundos de la formación y el trabajo (Comisión Europea, 2008). Para ello se dota de varias
medidas prácticas, de las que destacan para la funcionalidad de la orientación profesional las
siguientes:

 Las previsiones y análisis sobre tendencias emergentes sectoriales.

 El Marco Europeo de las Competencias Clave para el Aprendizaje Permanente, realizado

en base a la Recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de diciembre
de 2006 sobre las Competencias Clave para el Aprendizaje Permanente, las 8
competencias imprescindibles en la sociedad del conocimiento serían: Comunicación en
lengua materna, comunicación en lenguas extranjeras, competencias matemáticas y las
competencias básicas en ciencia y tecnología, la competencia digital, aprender a
aprender, competencias sociales y cívicas, sentido de la iniciativa y el espíritu de
empresa, conciencia y expresión culturales (Parlamento Europeo, 2006).

 La Clasificación Europea de Competencias, Cualificaciones y Profesiones, como forma

de ubicar para cada puesto de trabajo las competencias y cualificaciones más destacadas
ESCO, European Skills Competences and Occupations taxonomy 2012 (Comisión
Europea, 2012a);

 La comprensión de las cualificaciones en función de los resultados de aprendizaje, para

comprender su significado en la práctica, creando el Marco Europeo de Cualificaciones
para el Aprendizaje Permanente (EQF), que facilita un marco común de referencia que
120
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

ayuda a comparar las cualificaciones de sistemas, los marcos nacionales y sus niveles.
Sirve como mecanismo de conversión para que las cualificaciones sean más
comprensibles en los diferentes sistemas europeos (Parlamento Europeo, 2008).

A esta iniciativa hay que sumar, dentro de la EEE, la línea de trabajo de la UE se

desarrolla para reducir el impacto negativo de las reestructuraciones empresariales
(reorganización y cierres de empresas, fusiones y adquisiciones, efectos de subcontrataciones y
deslocalización, etc.) con la intención de ayudar a las personas inmersas en estas situaciones. Sus
actividades giran en torno a la preparación para los desafíos futuros a través de la educación y la
formación, tratando de hacer una buena gestión del cambio para reducir al mínimo los costos
sociales. Las medidas prácticas que se plantean son variadas, destacando el Fondo Europeo de
Adaptación a Globalización (EGF), cuyo objetivo es ayudar a las personas despedidas como
consecuencia de cambios en los patrones del comercio mundial, apoyando para encontrar otro
trabajo lo más rápidamente posible. Entre las ayudas que ofrece aparece la cofinanciación de
proyectos que contemplen medidas de: asistencia en la búsqueda de empleo; orientación
profesional; educación, formación y reciclaje profesional; tutoría y asesoramiento individual; y
emprendimiento y creación de empresas. Todos ellos elementos clave en materia de orientación
para el empleo.

4.3.3.- Relevancia de la orientación profesional en la nueva configuración de los nuevos

sistemas públicos de empleo europeos

Los planteamientos imperantes en la UE, mostrados en la Europa 2020, reconocen que la

gobernanza del mercado laboral tiene una relación directa con la gobernanza de las dinámicas
económicas. Se asume que los cambios frenéticos de nuestros mercados laborales han conllevado
unos efectos dramáticos en el empleo, un empleo que sigue ostentando la llave para el acceso al
Estado de Bienestar. Una crisis del empleo experimentada precisamente a la vez que se dan
profundos procesos de cambio en el entorno europeo (envejecimiento, omnipresencia de las TIC,
desequilibrios entre demanda y oferta de empleo, etc.).

El método para afrontar todos estos retos y fenómenos complejos en materia de empleo
se encauza a través de toda una renovación reflexiva que da como fruto el documento
Contribuciones de los servicios públicos de empleo a la estrategia Europa 2020 – Documento
sobre la estrategia SPE 2020 (Comisión europea, 2012c). Estas indicaciones en común de los

121
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

SPE europeos tratan de asignar unas nuevas funciones a estos servicios con el objetivo de ofrecer
apoyo a lo largo de toda la carrera profesional de la ciudadanía europea.

Una estrategia que interpreta las transformaciones de los mercados laborales europeos
bajo los paradigmas de los mercados laborales de transición (Auer, 2008; Schmid, 2007), y
flexiseguridad (tanto para empleadores como para empleados). Dos conceptos utilizados como
respuesta a la volatilidad de los mercados de trabajo y los nuevos riesgos sociales que traen
consigo (especialmente para los grupos más vulnerables).

Estos nuevos SPE se ven obligados a afrontar las tendencias que han puesto fin al
concepto de mercado laboral tradicional industrial y fordista caracterizada por rasgos como: una
producción en serie se pasa a una producción más personalizada, erosión de mercados internos,
participación total de las mujeres en el mercado laboral. Unas tendencias generadoras de unas
relaciones laborales más inestables, generadoras a su vez de continuas transiciones profesionales
y vitales.

La respuesta política de las instituciones europeas ante esta nueva realidad laboral gravita
en torno al nuevo concepto de transiciones positivas, que busca procesos de auto-refuerzo con
base en inversiones adicionales en el nivel de empleabilidad de la ciudadanía. Un concepto en
línea con el doble deseo institucional de dotar de más autonomía a la personas para acometer las
transiciones de riesgo a las que se verán obligadas y, asumir más responsabilidades individuales
para mejorar su propia vida profesional y personal.

Las instituciones conectan estas cuestiones con una mutación de los Servicios Públicos de
Empleo hacia unos nuevos Sistemas Públicos de Empleo (sistema como red de colaboración más
allá de los tradicionales servicios públicos). Una transformación de los SPE a la que se le
confiere toda una renovación funcional, donde la orientación profesional emerge como
herramienta crucial. Estas transformaciones señalan tres direcciones significativas:

 La búsqueda de valores activos como resultado de una nueva combinación de las

funciones pasivas y activas, para lo cual, los SPE priorizaran la activación en capital
humano y en la ayuda a las personas para protegerse a sí mismas, reduciendo las
tradicionales políticas pasivas (garantía de ingresos, etc.).

 Funciones de anticipación, otorgando “poder de decisión” a cada persona trabajadora, no

insistiendo tanto en las transiciones entre puestos de trabajo, sino en el fomento del
desarrollo de carreras profesionales individuales (donde caben todo tipo de transiciones).

122
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

 Evolucionar de las tradicionales prestaciones de servicios en los SPE, a un nuevo rol

facilitador, asesor y director de los distintos servicios que se ofrecen a los “clientes”.

Estas renovaciones de funciones y nuevas direcciones políticas, se concretan en una

apuesta sobre los cambios en el papel de los SPE, donde el objetivo más inmediato se concreta
en que “es necesario que más personas trabajen durante más tiempo y de forma diferente”. Para
conseguir dicho objetivo los SPE necesitaran adoptar una visión más global sobre las dinámicas
de oferta y demanda de empleo (teniendo en cuenta las continuas transiciones que se dan en las
carreras profesionales de los “clientes”), el planteamiento institucional actual subraya la
necesidad de otorgar a las personas que buscan empleo, y/o reorientarse, la capacidad de
acometerlo por sí mismos (responsabilidad y autonomía), aunque como paliativo se plantea que
las empresas también deben hacer frente a esas transiciones (responsabilidad social,
capacitación, etc.).

La búsqueda de una mayor eficacia y eficiencia hace plantear su nueva función de

dirección. La Estrategia SPE 2020 la define en varios niveles: mejora de la transparencia del
mercado laboral, estableciendo normativas para las PAE, identificando las necesidades del
mercado, conectando ciudadanos con empleadores, posibilitando la cooperación y la innovación
entre agentes laborales, facilitando las operaciones y formación de asociaciones en el mercado, y
actuando como proveedores de servicios suplementarios en el caso de que el mercado no pueda
asumirlos.

La visón orientada al cliente aparece como elemento transversal, donde los SPE, con la
introducción de arquitecturas empresariales, actuaran a la vez como proveedores y como
demandantes de servicios, para ello resulta crucial a juicio de la instituciones europeas la
cooperación (público, privada, comercial, no comercial), incluyendo también la cooperación
geográfica, como lo muestra la recién creada Red de Servicios Públicos de Empleo (Comisión
Europea, 2013b). Dicha función directiva debe defender el valor de las cualificaciones como
forma de conseguir un empleo sostenible, siendo necesaria la estimulación del desarrollo
permanente (aprendizaje a lo largo de la vida), lo que conlleva la interacción de los SPE con
agentes de las áreas de identificación, orientación, evaluación, entrenamiento y adecuación de las
cualificaciones, y de creación de perfiles vinculados a ellas.

La propuesta es que los SPE obtengan resultados de activación sostenibles, entendidos

como el escenario en que una persona (cliente) logre evitar las caídas repentinas a situaciones de
desempleo, habiendo cultivado sus competencias de gestión de la carrera necesarias para
acometer sus futuras transiciones profesionales (que seguro aparecerán en su camino). La
123
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Estrategia SPE 2020 solo considera sostenibles esos resultados si benefician tanto a las personas
a nivel individual, a los empleadores y al mercado laboral en su conjunto.

Para lograr esos importantes resultados de activación sostenibles la Estrategia europea

señala que los SPE deberán utilizar diversas tácticas, como la puesta en marcha de servicios para
mejorar la situación de determinados grupos (personas con algún tipo de invalidez laboral,
personas de edad avanzada, o que se reincorporen al mercado laboral tras largos periodos de
inactividad) y sobre todo a través de procesos de mediación cualitativa y de la orientación
profesional sostenible.

La orientación profesional aparece de esta manera como un elemento clave y estratégico

para acortar distancias entre la demanda y oferta de empleo, mejorando los procesos de
mediación. A través de ella, los SPE tratarán de aumentar la seguridad profesional, y para ello
deben animar a toda la ciudadanía a asumir tareas de gestión de carreras profesionales. Para esta
gestión de carreras, los servicios de orientación profesional trataran de apoyar a las personas
demandantes de empleo (clientes) a efectuar transiciones sostenibles entre puestos de trabajo o al
mercado de trabajo (también prestando apoyo a los empleadores). Para la estrategia actual
europea los SPE deben dar acceso a servicios de orientación profesional, sobre todo los
segmentos de población más alejados del mercado de trabajo, a través de dos vías:

 Facilitando información sobre la evolución de la oferta y la demanda de trabajo

(identificando así carencias de desarrollo y perspectivas de desarrollo) y,

 Encauzando hacia servicios de orientación profesional para grupos específicos que les
apoyen en sus transiciones laborales, de forma que les planteen soluciones sostenibles a
sus problemas de adecuación al mercado laboral. Para ello la estrategia plantea distintos
niveles de intensidad de servicios de orientación profesional en función de las
necesidades de las y los clientes; servicios que deben tener como objetivos compartidos
el apoyo a los procesos de integración, facilitar la elección de itinerarios profesionales y
permitir las transiciones laborales.

Planteando cuatro niveles:

 Asesoramiento sobre el empleo (evaluación, desarrollo y ejecución de un plan de acción

para la integración en el mercado laboral).

 Asesoramiento sobre desarrollo de la carrera profesional (desarrollo y ejecución de un

plan de acción para la sostenible integración en el mercado laboral, también para
personas ocupadas).
124
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

 Asesoramiento sobre rehabilitación (desarrollo y ejecución de un amplio plan de acción

para la integración sostenible en el mercado de trabajo, especialmente para casos de
necesidades especiales o discapacidad laboral).

 Difusión de información sobre el mercado de trabajo y el desarrollo profesional (para

toda la población y para empresas).

De esta manera la orientación profesional dibujada en esta política de empleo europea

estaría enmarcada bajo varios principios:

 Orientación al cliente, con servicios adaptados a las personas solicitantes, con

personalización que mejore la satisfacción de los clientes y la eficacia de las
intervenciones, incluyendo la rentabilización de costes (distribución de recursos públicos
más inteligente y a quien más necesita la red de protección).

 Integración de servicios, salvaguardando su carácter gratuito y accesible.

 Dotación de autonomía a la ciudadanía, de tal forma que se invierta capacitándoles para

mejorar sus competencias, buscando la gestión propia de sus carreras profesionales, con
capacidad de adaptación y anticipación a las más que probables transiciones
profesionales.

4.4.- El reto de la integración de los sistemas de orientación profesional

Como se puede observar, el papel destacado y el peso político que va adquiriendo la

orientación profesional deriva de la importancia que las instituciones europeas vienen
concediendo a la orientación a lo largo de la vida, una orientación con una dimensión crucial en
las estrategias de aprendizaje a lo largo de la vida, aprendizaje permanente necesario para
transitar en los actuales mercados laborales de transición imperantes en Europa.

La Comisión Europea ha venido trabajando con organismos internacionales como la

OCDE, y con sus propias estructuras como el CEDEFOP, y desde el año 2007 con el
establecimiento de una entidad con la misión concreta de fortalecer la cooperación y la
promoción de unos servicios de orientación integrados que abarquen los ámbitos laboral y
educativo, la ELGPN - Red Europea sobre Políticas de Orientación a lo largo de la vida. Las
acciones de estas instituciones dictan los principios y rasgos en la prestación de servicios de
orientación profesional, una prestación de servicios que debería encaminarse a la integración de
los mismos.

125
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 La OCDE (OCDE, 2004a, 2004b) dejó muy clara la necesidad de generar tanto
una cultura común, como la creación de infraestructuras y dinámicas de cambio
en estos sistemas de servicios de orientación profesional, marcando unas
orientaciones de cómo debían ser las políticas públicas en la materia y qué
características deberían definir a los sistemas de orientación permanente. Estas
características son: Ser transparentes y de fácil acceso durante toda la vida y
responder a las necesidades de una gran diversidad de usuarios.

 Dar prioridad a las etapas esenciales de transición en la vida.

 Permitir modalidades de prestación de servicios más flexibles e innovadores, para

responder a la diversidad de necesidades y situaciones.

 Poner en práctica procesos que favorezcan el estudio y planificación periódicos de

los servicios.

 Permitir el acceso a una orientación individual, con personal titulado, a los que lo
necesiten y en el momento preciso.

 Favorecer el desarrollo de la capacidad para gestionar la trayectoria profesional

propia.

 Permitir el estudio y el conocimiento práctico de diferentes profesiones antes de

elegir.

 Garantizar el acceso a servicios independientes de los intereses de una institución

particular de formación o de una empresa.

 Difundir información completa e integrada sobre la formación disponible, las

profesiones y el mercado de trabajo.

 Implicar a todos los actores interesados (OCDE, 2004b; p. 27)

Por su parte la CEDEFOP plantea unas referencias comunes para toda la UE, planteando
unos principios que deben guiar la prestación de servicios y programas de orientación
(CEDEFOP, 2006, pp.13-14):

 Centrarse en el beneficiario:

Independencia: respetar la libertad de elección profesional y desarrollo personal de los

ciudadanos. Imparcialidad: ajustarse exclusivamente a los intereses de la persona, sin
verse influida por predilecciones de los orientadores, intereses institucionales o

126
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

financieros y sin discriminar por razón de capacidad, sexo, edad, origen étnico, clase
social, titulaciones, etc. Confidencialidad: respetar el derecho a la privacidad de la
información personal facilitada en el proceso de orientación. Igualdad de oportunidades:
promover la igualdad de oportunidades de aprendizaje y laborales de todos los
ciudadanos. Enfoque global: valorar la influencia del contexto personal, social, cultural y
económico en la toma de decisiones del ciudadano.

 Capacitar a los personas:

Participación activa: potenciar la colaboración entre el ciudadano, los orientadores y

otros agentes significativos. Por ejemplo: centros de aprendizaje, empresas, miembros de
la familia, municipios, etc. Habilitación: ayudar al ciudadano a ser capaz de planificar y
gestionar tanto sus itinerarios de aprendizaje y profesionales como las transiciones entre
ellos.

 Facilitar la accesibilidad:

 Transparencia: propiciar que la naturaleza de los servicios de orientación facilitados

resulte meridianamente clara para el usuario. Amabilidad y empatía: ofrecer una
atmósfera acogedora a los ciudadanos por parte de los profesionales de la orientación.
Continuidad: apoyar a los ciudadanos durante todas las transiciones de aprendizaje,
laborales, sociales y personales que realizan o encuentran. Disponibilidad: propiciar el
ejercicio de derecho de las personas a acceder a los servicios de orientación en cualquier
momento de sus vidas. Accesibilidad: facilitar la utilización de los servicios de
orientación de manera flexible. Por ejemplo, mediante entrevistas personales, por
teléfono, por correo electrónico o en el marco de actividades de promoción externa, así
como en momentos y lugares adecuados a las necesidades de los usuarios. Idoneidad:
Utilizar diferentes estrategias y técnicas de orientación, para responder a las diversas
necesidades de los ciudadanos.

 Garantizar la calidad de la orientación:

Adecuación de enfoques: emplear métodos de orientación con base teórica y/o científica
acorde al objetivo para el que se utilizan. Mejora continua: perfeccionar continuamente
los servicios de orientación, recabando de manera regular las opiniones de los ciudadanos
y ofreciendo al personal posibilidades de formación permanente. Derecho de reparación:
velar por el derecho de los ciudadanos a presentar quejas formales, si consideran que la
orientación recibida no es satisfactoria. Personal competente: disponer de profesionales

127
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

dotados de competencias profesionales acreditadas a nivel nacional, para identificar y

responder a las necesidades de los ciudadanos y, en los casos precisos, remitir a las
personas a los servicios pertinentes.

Además de estas claras indicaciones, es destacable la función de análisis y de propuesta

de la ELGPN, en la actualidad uno de los organismos destacados de creación de discurso en lo
que concierne a orientación profesional en la UE. En su importante papel, trata de comprender
los sistemas de orientación profesional en la diversidad de Estados Miembros, planteando
metodologías de trabajo prioritarias, y grupos de tareas para evaluar la realidad de estos sistemas
actualmente insuficientemente integrados.

Esta Red centra su estudio en las cuatro áreas prioritarias sintetizadas por la significativa
Resolución del Consejo de la UE de 2008 «Incluir mejor la orientación permanente en las
estrategias permanentes de educación y formación permanente» (Consejo de la Unión Europea,
2008):

 Favorecer la adquisición de las Habilidades de Gestión de la Carrera personal, formativa

y profesional.

 Facilitar el acceso a los servicios de orientación permanente.

 Fomentar mecanismos de coordinación y cooperación tanto en el desarrollo de las

políticas como de los sistemas de orientación entre los diversos organismos que prestan
servicios de orientación (local, autonomía, nacional).

 Desarrollar garantías de calidad para el desarrollo de políticas y sistemas de orientación y

obtener evidencias del impacto que éstas causan sobre la sociedad.

El análisis de estas áreas de prioritarias refleja los retos a los que se enfrenta necesaria
orientación a lo largo de la vida para contestar dignamente al panorama que la realidad laboral le
muestra.

Especialmente significativas para nuestro ámbito de estudio son las indicaciones que
realiza en sus estudios respecto al acceso a los servicios, los mecanismos de coordinación y
cooperación, y la garantía de calidad y recogida de datos (Ministerio de Educación - ELGPN,
2011). Incidiendo en varios puntos:

 La necesidad de complementar la oferta de orientación de forma combinada (TIC,

teléfono, presencial individual o grupal).

 El desarrollo de servicios integrados (dirigidos a todo tipo de edades).

128
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

 La necesidad de contar con diferentes niveles de servicio en orientación para satisfacer

distintas necesidades (según el grado de capacidad para la toma de decisiones).

 El fomento de la acreditación de la experiencia laboral previa como efectiva forma de

aumentar la empleabilidad.

 La calidad en la oferta (con estándares mínimos).

 Y el acceso a la orientación como un tema de justicia social (midiendo no solo su coste

económico, sino su utilidad como instrumento de justicia social).

Un afrontamiento y trabajo adecuado de estos puntos sería el requisito imprescindible

para dar respuesta a toda una serie de interrogantes y retos de futuro ¿Cómo desarrollar las
competencias de profesionales de la orientación en el uso de las herramientas TIC? ¿Cómo
evaluar los recursos nacionales que ofrecen orientación en relación con el nuevo modelo de la
orientación a lo largo de la vida? ¿Cómo evaluar el grado de eficacia de cada modalidad de
servicio de orientación? ¿Cómo redistribuir los fondos entre las diferentes modalidades de
orientación para cubrir las necesidades de los grupos prioritarios? ¿Cómo mejorar la
disponibilidad de los servicios y cómo definir la legislación para salvaguardar los derechos
ciudadanos en materia de orientación y oferta de servicios?

Respecto a los mecanismos de cooperación, los temas más candentes giran en torno a la
forma de establecer foros (nacionales, regionales, o locales). Y respecto a la garantía de calidad y
recogida de datos se buscan evidencias para sustentar, mejorar, explicar y legitimar las
actividades de orientación, planteando puntos de referencia comunes (ver cuadro), los retos
serían alcanzar el nivel desarrollado en áreas cercanas, como el marco europeo de garantía de
calidad para la FP, la educación superior u otros servicios de interés general.

Tabla 5. Puntos de referencia comunes para los sistemas de garantía de calidad para los servicios de orientación
PUNTOS DE
INDICADORES SELECCIONADOS
REFERENCIA

.Disponibilidad de información sobre los servicios y sobre los derechos de los

ciudadanos.
Participación/implicación de
usuarios y ciudadanía .Existen y se utilizan sistemas para obtener feedback de los usuarios.

.Se utilizan y publican estudios regulares de satisfacción de los usuarios.

Competencias de las y los .Existencia de estándares profesionales definidos y aceptados

profesionales de la orientación nacional/regionalmente.

129
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

.Sistemas de certificación/acreditación profesional.

.Requisitos de formación y disponibilidad.

.Necesidad de supervisión.

.Evaluación externa de la conducta profesional y utilización de métodos

adecuados.

.Existencia y obligatoriedad de los sistemas de garantía de calidad.

.Existencia de estándares definidos para la prestación de los servicios de

orientación (código ético, metodología, ratio orientador-clientes, recursos
económicos, procedimientos administrativos, equipamiento informático,
información actualizada, información sobre el mercado laboral, oferta para clientes
Mejora del Servicio
con necesidades especiales, etc.)

.Desarrollo de un plan de acción con los clientes.

.Registro sobre el proceso de orientación y resultados.

.Seguimiento para evaluar la mejora del servicio y sus resultados.

. Existencia de un servicio integral dirigido a usuarios de cualquier edad y/o

cooperación y coordinación entre los diferentes organismos que ofertan la
Coherencia
orientación.

.Acuerdo sobre unos principios comunes.

.Mejora significativa de los conocimientos y competencias del cliente: habilidades

para la gestión de la Carrera (HGC), nivel de confianza, competencias para la toma
Resultados/Impacto: de decisiones, disponibilidad para el trabajo, etc.

.Índices de transición a niveles superiores de estudios, formación o empleo.

-Resultados de aprendizaje .Reducción de los índices de abandono escolar prematuro.

-Resultados .Mejora del nivel de satisfacción en los procesos de colocación de clientes en los
económicos/Mercado laboral puestos de trabajo adecuados.

-Resultados de inclusión .Reducción de la duración del desempleo.

social
.Mejora de la oferta de mano de obra en relación a la demanda.

.Rentabilidad de los servicios (análisis de coste-beneficio)

Fuente: ELGPN, Políticas de orientación a lo largo de la vida: una tarea en marcha, Ministerio de Educación, 2011,
p. 23.

La labor de comprensión de estos sistemas de orientación profesional hace necesaria una

reflexión sobre la relación de esta disciplina científica con elementos estratégicos que configuran
nuestro panorama social, laboral y económico (Borbély-Pecze & Hutchinson, 2013; Hugues &

130
 Cap.4. Rol creciente de la OP en las políticas europeas

Borbély-Pecze, 2012), uno de ellos es la flexiseguridad, un paradigma con repercusiones sobre la

valoración actual de los servicios de orientación profesional.

La idea institucional de flexiseguridad tiende a redefinir el concepto de "seguridad" de

manera singular, cambiando el foco lejos de las nociones de solidaridad redistributiva hacia un
énfasis en la responsabilidad individual de las personas, cuyo disfrute de la seguridad no está
garantizado, por lo que deberá interiorizar varios preceptos como el de adaptación al cambio. De
ahí viene el requerimiento al aprendizaje permanente como parte de unas nuevas obligaciones a
respetar por los empleadores en los contratos individuales de trabajo.

Todo ello supone un nuevo contrato social, en el que la precariedad laboral se debe
tolerar a condición de que el empleo personal se refuerce a través del empleador y de las
administraciones públicas (educación y formación para el empleo). Esta lógica de pensamiento,
realmente muy cuestionable, abre un espacio significativo para las demandas de prestación de
servicios de orientación profesional, resituadas ya como un derecho objetivo. De esta manera el
derecho de información, asesoramiento y orientación, se introduce a esta nueva noción de
"seguridad" (Sultana, 2012).

131
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

CAPÍTULO 5. BASES NORMATIVAS DE LA ORIENTACIÓN PARA EL

EMPLEO EN ESPAÑA

Conviene ubicar a la orientación para el empleo en ese marco amplio de las políticas
sociolaborales, unas políticas que se proyectan sobre el trabajo y sobre la protección social,
encaminadas a la consecución de derechos sociales. La acción de los actuales sistemas de
orientación bien se pudiera situar en el terreno de ese tipo de derechos de tercera generación; una
garantía abalada por las instituciones europeas, y encargada de dotar a la ciudadanía de
protección social como instrumento para garantizar las transiciones de los ciudadanos en el
mercado de trabajo. Unos derechos transicionales, en línea con los mercados de trabajo
transicionales. Un derecho equiparable a otros, como el derecho a una vivienda digna, derecho
de la infancia, derecho de las personas discapacitadas, de la tercera edad, etc… (Cabeza,
Cardona, & Terradillos, 2014, p. 36; Gómez-Millán, 2001, p. 80; Olarte, 2008; Toharia, 2006).

5.1.-Territorio de actuación de la orientación para el empleo. Encuentro de políticas de

empleo y educativas-formativas

Como se puede ir observando, el proceso de construcción europea ha ido acelerando el

proceso de elaboración y puesta en marcha de unas políticas de orientación profesional más
elaboradas y estructuradas, aunque esas mismas líneas estratégicas asumen que aún existe una
distancia para llegar a un horizonte de integración eficaz y eficiente de los diversos sistemas de
orientación. En nuestro país, el tridente formado por las políticas educativas, sociales y laborales
se ha ido configurando bajo una situación condicionada tanto por las directrices europeas como
por los convulsos ciclos económicos y sus serias consecuencias sociales.

La construcción del marco de actuación de la orientación profesional en el plano

educativo ha sido ampliamente estudiada en nuestro país (Vélaz de Medrano, 2013; Vélaz de
Medrano, Manzano, & Blanco, 2011), aunque su papel en el terreno de las políticas de empleo
ha sido menos estudiado.

Un repaso somero al desarrollo normativo que ha tenido incidencia en la definición y

práctica de la orientación para el empleo en nuestro país puede remontarse al periodo franquista,
a 1973 con la puesta en marcha, por el Ministerio de Trabajo, del Servicio de Acción Formativa .
Servicio que en plena transición en 1976 pasó a llamarse Servicio de Empleo y Acción
Formativa, y que derivó posteriormente en el INEM - Instituto Nacional de Empleo (1978), que
desde febrero de 2004 se conoce como SEPE.
133
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

La carta magna española, la Constitución de 1978 en su artículo 40.2 planteó que “los
poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación
profesionales”, esta referencia supone la máxima referencia legal, que se ha venido desarrollando
con todo tipo de figuras legales: Leyes Orgánicas, Leyes, Reales Decreto-ley, Reales Decretos,
etc. Además de servir de suporte legitimador de espacios tripartitos de Dialogo Social. La
concertación social entre empresarios, sindicatos y gobierno ha sido un espacio de definición del
papel de estas medidas de orientación profesional. Dicha concertación tiene su origen en el
Acuerdo Económico y Social de 1984, cuyos frutos más destacados fueron: tanto el
establecimiento del actual mecanismo de financiación de la formación a través de las cuotas de
FP en las nóminas, así como el Plan Nacional de Inserción y Formación Profesional. Cabe citar
que en 1985 se puso en marcha el primer Programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios.

Posteriormente, la LOGSE (1990) dio paso a una nueva etapa, que desarrollo una nueva
FP de carácter tanto educativo formal, como ocupacional, impulsando la aparición de numerosos
servicios de orientación y acciones para el desarrollo de proyectos de inserción (mujeres,
minorías, jóvenes, etc.). En 1993 se regularon paralelamente el Plan Nacional de Formación e
Inserción Profesional (1993-1996) y el primer I Programa Nacional de FP.

Es en 1992 cuando se puede ubicar el comienzo de la formación continua contemporánea,

regulada por los Acuerdos Nacionales de Formación Continua (UGT-CC.OO.-CEOE-
CEPYME), lo que originó el nacimiento del FORCEM -Fundación para la Formación Continua-,
lo que hoy en día se denomina la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo. Fue
precisamente a través del I Acuerdo Tripartito (UGT-CC.OO.CEOE-CEPYME) como se dio
forma y estructura a ese sistema de formación continua. Ya en 1995 se creó la Red de Servicios
Integrados para el Empleo (Red SIPE). Firmándose al año siguiente el Acuerdo de Bases sobre
Políticas de Formación Profesional, donde se ordenaron los tres subsistemas de FP (FP Reglada,
FP Ocupacional y FP Continua).

La Ley 19/1997 estableció el II Programa Nacional de FP (1998-2002) fijando las líneas

de trabajo para la consecución de un verdadero sistema integrado entre las diferentes ofertas de
FP. En 1998 se establecieron los referenciales programas basados en Acciones OPEA.
Posteriormente, en 1999, se creó el Instituto Nacional de las Cualificaciones INCUAL con el fin
de estructurar un Sistema Nacional de Cualificaciones y FP (SNCFP) y mantener de forma
actualizada el Catálogo Nacional de Cualificaciones. Finalmente, fue la significativa Ley 5/2002
de las Cualificaciones y la Formación Profesional la que configuró esa destacada herramienta de
las políticas de empleo, el Sistema Nacional de Cualificaciones y FP, planteando las bases para

134
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

el desarrollo legal de todos sus instrumentos. Esta Ley Orgánica 5/2002, dedicó todo su título III
a la información y orientación profesional. (Alarcón, 2009; Homs, 2008; Manzanares, 2013;
Sánchez García, 2004).

La estela de esta Ley 5/2002 permitió el reordenamiento de un sistema de FP más

moderno, planteando la renovación del triple sistema de formación profesional (Reglada,
Ocupacional y Continua) tratado de fijar una estructura más coherente con dos ramas formales:
en primer lugar, la FP del sistema educativo, con los títulos del Ministerio de Educación; y en
segundo lugar, la FP para el empleo, con los certificados de profesionalidad otorgados por el
Ministerio de Trabajo (el Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad se originó con
el R.D. 34/2008 de Certificados de Profesionalidad, y se modificó recientemente por el R.D.
189/2013, y desarrollado por la Orden ESS/1897/2013).

Todo este andamiaje se completa con la rama no formal que supone todo el proceso para
el reconocimiento de la experiencia profesional, la Acreditación de Unidades de Competencia,
un cambio sustancial avanzado por el IV Acuerdo Nacional de Formación.

En ese contexto, destacada con luz propia la Ley 56/2003 de empleo al suponer todo un
hito que ubicó, a la todavía denominada formación ocupacional y continua, en un lugar
destacado de las políticas laborales. Mientras tanto, en un plano más educativo el R.D.
1228/2003 configuró el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales con sus 26
familias profesionales (modificado el R.D. 1416/2005 y la Ley 2/2006 Orgánica de Educación) y
posteriormente el R.D. 1538/2006 aportó la nueva ordenación de la FP del Sistema Educativo
(modificado a su vez por el RD 1147/2011 de ordenación general de la FP del sistema educativo,
que generó el Catálogo de Modular de Títulos de FP).

Fue el R.D. 395/2007 de Formación para el Empleo, el que vino a terminar de unificar en
un único modelo a las antiguas formación ocupacional y continua. Desarrollado por varias
normas:

 La Orden TAS 2307/2008 de regulación del subsistema de FP para el empleo en materia

de formación a demanda y su financiación.

 La Orden TAS 718/2008 que regula el subsistema de FP para el empleo en materia de

formación de oferta y establece las bases para la concesión de subvenciones públicas de
planes de formación mediante convenios de ámbito estatal (los autonómicos son
competencia autonómica).

135
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 La Orden TIN 2805/2008 en materia de acciones de apoyo y acompañamiento a la

formación.

Complementándose esta normativa de formación para el empleo con el R.D. 1224/2009,

de Reconocimiento de las Competencias Profesionales adquiridas por la experiencia laboral, con
una importante apuesta por la plataforma de información y orientación, junto a las redes de
orientación dependientes de las diferentes administraciones y otras entidades.

En resumen, se ha ido configurando un complejo sistema donde se entrelaza el mundo

educativo (ministerio de educación) y el mundo laboral (ministerio de trabajo), con una zona
intermedia de colaboración formada por el Sistema Nacional de Cualificaciones y FP. De esta
forma nos encontramos con una estructura normativa que viene a corregir el anterior
desordenado encuentro en entre las políticas laborales y educativas. Así, en la primera década del
siglo XXI se ha dado un mejor alineamiento de las principales normas en materia educativa
(L.O.E. 2006) y laboral (Ley de Empleo 2003), y de ese terreno tan importante que entrelaza a
ambas, el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (Ley 5/2002 de
Cualificaciones y FP).

Todo este proceso se ha desarrollado con una dinamización compleja por arriba, con
influencias e indicaciones cada vez más claras desde la UE (como hemos visto en el capítulo
anterior); mientras que por abajo se han venido dando dos tipos de problemáticas. La primera,
viene de las dificultades para establecer un sistema integrado de servicios de orientación
profesional (Echeverría, 2011; Homs 2008; Sánchez García, 2010b).

Y la segunda, viene dada por los habituales conflictos de competencias de la España

autonómica, con varios conflictos positivos de competencia al R.D. 395/2007 (que regula la FP
para el empleo) planteados por algunas CC.AA.; estas controversias tienen su origen en que la
formación para el empleo depende del ministerio de empleo, y en este terreno las CC.AA. solo
disponen de las competencias para la gestión de las políticas activas de empleo (Greciet, 2012).
Por cierto, unas CC.AA. que están comenzando a tomar medidas de profundidad, como se puede
observar en la Ley Vasca de aprendizaje a lo largo de la vida de 2013.

5.2.- Las Políticas Activas de Empleo, ámbito fundamental de las medidas de orientación
profesional

Un mapa comprensivo de las políticas sociolaborales tendría tres grandes áreas. Una
primera, agruparía a las políticas en torno al contrato de trabajo, donde se puede ubicar a la

136
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

política salarial, las políticas de tiempo de trabajo, las políticas de seguridad y salud en el trabajo,
y las políticas de crisis de empresa. Un segundo área, agruparía a las políticas de empleo:
intermediación, políticas activas de empleo, y la conexión de estas con las políticas pasivas de
empleo. Y un tercer área englobaría las políticas de fomento del empleo (especialmente para
colectivos específicos) y de autoempleo. Las políticas de empleo y de fomento del mismo seria
el lugar de desarrollo y estudio de la orientación más especializada en el empleo (Cabeza,
Cardona, & Terradillos, 2014).

5.2.1.-Marco y evolución de las Políticas de Empleo

Nuestro actual marco de políticas de empleo nació con los Pactos de la Moncloa de la
transición española, pactos que sirvieron de base para articulación y ordenamiento de todo lo
relacionado con políticas de empleo, destacando tres normas referenciales: en primer lugar el
nacimiento del INEM (RDL, 36/1978, de 16 de noviembre, sobre la gestión institucional de la
S.S., la salud y el empleo). En segundo lugar, la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto del
Trabajador. Y en tercer lugar, la Ley 51/1980, de 8 de octubre Básica de Empleo.

Toda esta primera base legal de nuestra etapa democrática, fue actualizada a raíz de la
Ley de Empleo 56/2003, que articuló las actuales Políticas Activas de Empleo en nuestro país,
unas políticas activas de empleo actualizadas en los años 2011 y 2014. Primero con el Real
Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo
estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas; en segundo lugar, por el
Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la
empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo; y en tercer lugar, por el RD-Ley
8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y
la eficiencia.

Según el artículo 1 de la Ley 56/2003, la Política de Empleo es el conjunto de decisiones

adoptadas por el Estado y las CC.AA. que tienen por finalidad el desarrollo de programas y
medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la
adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las
situaciones de desempleo y a la debida protección en la situaciones de desempleo. Una política
actualmente coordinada con los planteamientos de la Estrategia Europea de Empleo (Sobrino,
2006, p. 27). La Ley de 2003 establece nueve objetivos:

 Garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y

en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión.
137
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 Mantener un sistema eficaz de protección ante el desempleo (políticas activas y

prestaciones por desempleo).

 Prevenir el desempleo, especialmente de larga duración, facilitando una atención

individualizada a los desempleados, mediante políticas activas que mejoren su
ocupabilidad.

 Asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a colectivos que presenten

mayores dificultades de inserción laboral.

 Mantener la unidad del mercado de trabajo en todo el territorio estatal, promoviendo la

corrección de los desequilibrios territoriales y sociales.

 Asegurar la libre circulación de las personas trabajadoras y facilitar la movilidad

geográfica.

 Coordinar su articulación con la dimensión del fenómeno migratorio interno y externo.

La innovación que trajo el artículo 1 del RD Ley 3/2011 de Reforma de las PAES, se
concretó con dos objetivos más de la Ley de empleo.

 Proporcionar servicios individualizados a la población activa dirigidos a facilitar su

incorporación, permanencia y progreso en el mercado laboral, así como a las empresas
para contribuir a la mejora de su competitividad.

 Fomentar la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, así como mejorar la atención

y acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de sus
iniciativas empresariales.

Para acometer estos ambiciosos objetivos, el título II de la Ley 56/2003 expuso

claramente los tres instrumentos fundamentales de la política de empleo española.

En primer lugar, la intermediación laboral, que según la Ley de Empleo es el conjunto de

acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con las y los demandantes
de empleo para su colocación. Su finalidad es proporcionar un empleo adecuado para las
características de cada persona demandante de empleo, facilitando a los empleadores los perfiles
más apropiados a sus necesidades. La Reforma Laboral de 2010 (Ley 35/2010) añadió que
también se considerará la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran
excedentes en procesos de re-estructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida
o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o
programas de recolocación. Según autores como Camas y Rodríguez-Piñero (2014, p. 296) esta

138
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

intermediación se entiende como una manifestación del derecho a la asistencia en la búsqueda de

empleo, un paso importante en la construcción del estatuto jurídico de las personas demandantes
de empleo que está avanzando en todos los países de la UE).

En segundo lugar, el resto de Políticas Activas de Empleo, entendidas como el conjunto

de servicios y programas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las
posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al
mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento
del espíritu empresarial y de la economía social. Estas deberán desarrollarse en todo el Estado,
teniendo en cuenta la Estrategia Española de Activación para el Empleo, los contenidos comunes
establecidos en la normativa estatal de aplicación, las necesidades de los demandantes de empleo
y los requerimientos de los respectivos mercados de trabajo, de manera coordinada entre los
agentes de formación profesional para el empleo e intermediación laboral que realizan tales
acciones, con objeto de favorecer la colocación de los demandantes de empleo.

Y en tercer lugar, la coordinación entre las Políticas Activas y la protección económica

frente al desempleo (políticas pasivas de empleo); que se desarrollara a través de la inscripción
de las personas beneficiarias de prestaciones como demandantes de empleo y su participación en
las PAE, y a través de la colaboración entre los servicios públicos de empleo que gestionen las
PAE y el SEPE en materia de protección económica frente al desempleo (Monereo, 2011).

5.2.2.- Políticas activas de empleo. Instrumento fundamental

El segundo instrumento citado por el artículo 23 de la Ley 56/2003, las Políticas Activas
de Empleo, supone el hábitat más natural de acción para la orientación para el empleo, estas se
relacionan con la protección ante el desempleo contemplada en la LGSS 1/1994, que describe las
prestaciones de desempleo de nivel contributivo, asistencial y las acciones que integran las PAE
“La acción protectora comprenderá, además, acciones específicas de formación,
perfeccionamiento, orientación, reconversión e inserción profesional en favor de los trabajadores
desempleados, y aquellas otras que tengan por objeto el fomento del empleo estable” (Artículo
203.2. de la LGSS 1/1994).

La gestión de estas políticas, por los SPE y sus colaboradores, debe estar caracterizada
por un enfoque preventivo regido por los siguientes principios:

139
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 El tratamiento individualizado y especializado a las personas en situación de desempleo

para mejorar su empleabilidad, así como a las personas ocupadas para contribuir a la
calidad y mantenimiento de su empleo.

 La respuesta a las necesidades de las empresas en materia de capital humano, empleo y

formación.

 El fomento del autoempleo y la iniciativa emprendedora.

 La igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo, especialmente

entre hombres y mujeres.

 La adecuación a las características del territorio, teniendo en cuenta la realidad del

mercado de trabajo y las peculiaridades locales y sectoriales (Artículo 24 de Ley de
Empleo, actualizado por el Artículo 10.2. RD-Ley 3/2011).

El 2 de febrero de 2011, Gobierno de España, UGT, CC.OO. CEOE y CEPYME

firmaron el Acuerdo Social y Económico para el crecimiento, el empleo y la garantía de las
pensiones, que planteo una reforma de las Políticas Activas de Empleo vigentes (Ley 56/2003),
con la inclusión de programas de carácter urgente ante situaciones coyuntural, a favor de una
mayor eficiencia de dichas políticas. Este acuerdo fue la antesala de las dos normas que
configuraron esa reforma de las PAE de 2011. Las normas fueron, en primer lugar el RD-ley
1/2011, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación
profesional de las personas desempleadas. Y en segundo lugar el RD-ley 3/2011, de medidas
urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo. La
esencia de estas dos reformas se puede plantear en tres planos:

 Reformar con una mirada a largo plazo;

 enlazar la competencia normativa del Estado con la competencia de ejecución de las

CC.AA.

 combinar la actuación de los SPE y la de los agentes de carácter privado en la

intermediación. En ellas la orientación profesional aparece como un ámbito con espacio
creciente y cualitativamente significativo

La primera de las reformas, el RD-Ley 1/2011, dio origen con su artículo segundo al
famoso plan PREPARA (Programa de recualificación profesional de las personas que agoten su
protección por desempleo), heredero del Programa Especial de Protección por Desempleo e
140
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

Inserción (PRODI) regulado a su vez por el RD Ley 10/2009, de 13 de agosto, posteriormente

sustituido por la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, por la que se regula el programa temporal de
protección por desempleo e inserción (Pérez Del Prado, 2013, p. 160). Programa aún vigente que
otorga a sus personas beneficiarias la posibilidad de:

 Realizar itinerarios individualizados y personalizados de inserción, que contemplen el

diagnóstico sobre su empleabilidad, así como las medidas de política activa de empleo
dirigidas a mejorarla.

 Participar en medidas de PAE encaminadas a la recualificación y/o reinserción

profesional necesarias para que puedan incorporarse a nuevos puestos de trabajo,
especialmente en sectores emergentes y con mayor potencial de crecimiento.

 Recibir una ayuda económica. Este programa ha venido siendo prorrogado en los últimos
tiempos debido a las altas tasas de desempleo. Estas medidas de orientación profesional
planteadas para aumentar la capacidad de respuesta del SNE a la grave situación de
desempleo trajeron consigo la contratación de centenares de profesionales de orientación
para el empleo (Rodríguez Escanciano, 2011, p. 261).

Este RDL 1/2011 de medidas urgentes, detalló con su artículo tercero todo un abanico de
acciones de mejora de la empleabilidad que combinen actuaciones de formación para el empleo
y de orientación profesional para colectivos específicos, a saber:

 Los SPE se dirigirán, durante un año desde la entrada en vigor de esta norma, a jóvenes,
mayores de 45 años en situación de desempleo de larga duración, a personas procedentes
del sector de la construcción y de otros afectados por la crisis que, dentro de estos
colectivos, tengan baja cualificación, para llevar a cabo acciones de mejora de su
empleabilidad, mediante itinerarios individuales y personalizados de empleo, que
incrementen sus oportunidades de ocupación.

 Los SPE destinarán a la realización de los itinerarios individuales y personalizados de

empleo para los colectivos mencionados, el número de orientadores, promotores de
empleo y personal propio, que determinen en función de los objetivos establecidos en el
protocolo citado en el apartado anterior. A este fin, podrán también contar con el apoyo
de entidades colaboradoras.

 Las acciones de políticas activas de empleo, y especialmente las de formación profesional

para el empleo y de empleo-formación, cubrirán prioritariamente todas las actuaciones

141
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

que, como resultado de la elaboración de los itinerarios, requieran las personas

desempleadas beneficiarias del plan para mejorar su empleabilidad.

 Para el colectivo de jóvenes con especiales problemas de cualificación se promoverá su

acercamiento a las empresas, favoreciendo para ello la utilización de los contratos
formativos y cuantas otras medidas faciliten su transición de la educación al trabajo.
Asimismo, se promoverán acciones que conlleven una mayor coordinación entre las
administraciones educativas y los Servicios Públicos de Empleo, con el objeto de reducir
las tasas de abandono escolar temprano y de completar y mejorar los niveles de
educación y formación de aquellos jóvenes que hayan abandonado sus estudios.

La segunda de las reformas, el RD-Ley 3/2011, de 18 de febrero, supuso una reforma de

calado en las PAE, con una significativa actualización conceptual de objetivos y ámbitos que
hemos analizado anteriormente, junto al establecimiento de un catálogo de servicios a la
ciudadanía y desarrollo de una modelo de atención personalizada que enmarca las acciones de
orientación profesional realizadas por el SPE y sus entidades colaboradoras. Este catálogo de
servicios (Artículo 7 RDL 3/2011) se diseñó como una garantía en toda España para el acceso en
condiciones de igualdad a un servicio público y gratuito de empleo, constituyendo un
compromiso de los SPE con las personas y empresas usuarias (sin perjuicio de mejoras
autonómicas, pero nunca por debajo). Su contenido plantea servicios tanto para personas
desempleadas, como ocupadas, además de para las empresas.

En primer lugar, para las personas desempleadas:

 Diagnóstico individualizado sobre el perfil, las necesidades y expectativas de la persona

desempleada mediante entrevistas personalizadas, para poder encontrar un empleo.

 Información y gestión de ofertas de empleo adecuadas, incluyendo las procedentes de los

otros países de la Unión Europea, así como información sobre el mercado de trabajo, y
los incentivos y medios disponibles para el fomento de la contratación y el apoyo a las
iniciativas emprendedoras.

 Diseño, elaboración y realización de un itinerario individual y personalizado de empleo

que podrá incluir servicios de orientación e información para el empleo y el autoempleo,
de mejora de su cualificación profesional y de su empleabilidad, y contactos con las
empresas, entidades y organismos públicos para facilitar su inserción laboral.

142
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

 Oferta de acciones de formación profesional para el empleo, con acreditación oficial a

través del Repertorio de Certificados de Profesionalidad cuando estén vinculadas al
Catálogo Nacional de Cualificaciones, así como la promoción de prácticas no laborales
de la formación realizada.

 Evaluación y, en su caso, reconocimiento de las competencias adquiridas por la

experiencia laboral mediante la acreditación oficial de su cualificación.

 Información, reconocimiento y pago de las prestaciones y subsidios por desempleo,

impulsando y desarrollando su gestión por medios electrónicos.

En segundo lugar, para las personas ocupadas:

 Diagnóstico individualizado sobre el perfil, las necesidades y expectativas de la persona

ocupada mediante entrevistas personalizadas para poder mantener el empleo o acceder a
uno nuevo.

 Orientación e información sobre empleo, autoempleo y mercado de trabajo, incentivos y

medios disponibles para el fomento de la contratación, el mantenimiento del empleo y el
apoyo a las iniciativas emprendedoras, así como medidas para la mejora de su
cualificación profesional.

 Información y gestión de ofertas de empleo adecuadas, incluyendo las procedentes de los

otros países de la Unión Europea.

 Oferta de acciones de formación profesional para el empleo, con acreditación oficial a

través del Repertorio de Certificados de Profesionalidad cuando están vinculadas al
Catálogo Nacional de Cualificaciones, que favorezca la promoción profesional y
desarrollo personal de las personas trabajadoras y su derecho a la formación a lo largo de
toda la vida, con especial atención a los supuestos de riesgo de pérdida del empleo.

 Evaluación y, en su caso, reconocimiento de las competencias adquiridas por la

experiencia laboral mediante la acreditación oficial de su cualificación.

Sobre el modelo de atención a las personas usuarias (clientes en terminología de la

Estrategia SPE 2020), se plantean tres asuntos de relevancia para la evolución de los servicios
públicos de orientación para el empleo.

 El primero de ellos habla del enfoque personalizado de los servicios. Dado que el acceso
a los SPE se hará mediante inscripción y entrevista inicial con valoración del tipo de
servicios que se requieren para la inserción laboral, determinando si procede, el comienzo
143
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

de itinerarios individuales y personalizados de empleo, ese itinerario se configura como

un derecho para las personas desempleadas y como una obligación para los SPE.

 El segundo de ellos detalla el itinerario individual y personalizado de empleo, que

contemplará, a raíz de una entrevista de diagnóstico individualizada, las acciones del
catálogo de servicios acordes a sus necesidades, requerimientos y al objetivo a conseguir.
Para su desarrollo será necesaria la firma de un acuerdo personal de empleo. Mediante el
cual la persona beneficiaria del itinerario se compromete a participar activamente. Hay
que destacar que estos itinerarios podrán ser derivados a entidades colaboradoras.

 Y el tercero de ellos concreta los colectivos prioritarios de estos servicios. Fijando su

mirada en personas con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo,
especialmente jóvenes, con particular atención a aquellos con déficit de formación,
mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años, personas con discapacidad o en
situación de exclusión social, e inmigrantes.

Estas dos reformas de 2011, se han complementado con otra importante reforma
acometida en 2014 con el RD-Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para
el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Que cambia las anteriores Estrategias Españolas
de Empleo por la nueva denominación de Estrategia Española de Activación para el Empleo.
Actualizando el funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo.

5.2.3.-Papel creciente de la orientación en últimas normas laborales y sociales

Se analizan varias normativas recientes que mejoran a comprender el marco normativo de

la orientación profesional en España, en materia laboral.

a).-Reforma Laboral 2012, Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-16, y

Sistema de Garantía Juvenil 2014

Las últimas reformas laborales han supuesto una modificación sustancial de las reglas por
la que se rigen nuestro sistema de relaciones laborales. En nuestro campo de estudio, estas
reformas han venido enriqueciendo las funciones de la orientación en el terreno laboral. El RD-
Ley 3/2012 de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, en su artículo 18,
plantea que ante la regulación de la extinción del contrato de trabajo “la empresa que lleve a
cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los
144
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación

autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas
de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda
activa de empleo”.

En octubre de 2013 el gobierno de España presentó la Estrategia de Emprendimiento y

Empleo Joven 2013-2016 (Ministerio de empleo y seguridad social, 2013a) previamente había
aprobado el RD-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, con la finalidad de ir dando pasos en la
Reforma de las PAE, para ello en esta estrategia se plantean 10 líneas de actuación, teniendo la
orientación un papel relevante en tres de ellas:

 Educación: Destinada a orientar y preparar a los jóvenes en relación a su futuro laboral y

a reducir el fracaso escolar y abandono educativo temprano.

 Fomento del emprendimiento y del autoempleo: Dirigida a fomentar el empleo autónomo

y la creación de empresas mediante la educación, la formación y la información y
facilitar su desarrollo, atendiendo a aspectos claves como el acceso al crédito y el
asesoramiento.

 Orientación, acompañamiento y mejora de la intermediación de los servicios públicos de

empleo y sus entidades colaboradoras: Destinada a informar, acompañar y asesorar a los
jóvenes para acceder al mercado de trabajo, mejorar sus condiciones laborales o
emprender, apoyando la actuación de los agentes sociales en este campo y de las
asociaciones representativas de los trabajadores autónomos (Fernández López, & Calvo,
2013; Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2013, pp. 57-58;).

En verano de 2014 el gobierno aprobó el macro RD-Ley 8/2014, de 4 de julio, de

aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Con
destacadas novedades y una actualización de la Ley 56/2003 de empleo. En su título IV titulado
medidas de fomento de la empleabilidad y la ocupación, se incluyen dos capítulos. El capítulo II
actualiza la Ley 56/2003 de empleo, y el capítulo I se dedica al Sistema Nacional de Garantía
Juvenil (sistema emanado y financiado por la UE). Sus principales objetivos son:

 Que todos los jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o

formación, puedan, recibir una oferta de empleo, educación continua, formación de
aprendiz o periodo de prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleadas.

145
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

La atención se vinculará a la realización de un perfil con las características de la persona

a atender.

 Desarrollar medidas de apoyo o programas, con especial incidencia en cuatro líneas:

Mejora de la intermediación. Mejora de la empleabilidad. Fomento de la contratación.
Fomento del emprendimiento.

Para ello se crea el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil como herramienta
de seguimiento de las acciones y programas del Sistema y de evaluación de los resultados
alcanzados. La atención del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se concreta en una serie de
Medidas y acciones para cada objetivo.

 En intermediación: actuaciones de orientación profesional, información laboral y

acompañamiento en la búsqueda de empleo, actuaciones con agencias de colocación,
programas de movilidad y programas de intermediación educación-empleo, o
cualesquiera otras de carácter similar.

 En empleabilidad: se desarrollarán aquellas actuaciones que contribuyan a la mejora de

las aptitudes y competencias profesionales que podrán consistir en actuaciones o medidas
como la formación con compromiso de contratación, formación especialmente en
idiomas y en tecnologías de la información y la comunicación, prácticas no laborales en
empresas, impulso de la formación profesional dual, formación para la obtención de
certificados de profesionalidad, evaluación y acreditación de las competencias
profesionales, desarrollo de Escuelas Taller y Casas de Oficios y programas mixtos de
empleo-formación. Además, se podrán desarrollar programas de segunda oportunidad,
dirigidos a aquellos jóvenes que abandonaron de forma prematura los estudios, o
cualesquiera otras de carácter similar.

 En contratación: se desarrollarán aquellas actuaciones o medidas que incentiven la

inserción laboral que podrán consistir en incentivos en la cotización a la Seguridad
Social, fomento de los contratos formativos previstos en la normativa vigente, ayudas al
empleo para la contratación con un período mínimo de permanencia, fomento de la
Economía Social, formación y fomento del empleo para el colectivo de jóvenes
investigadores, o cualesquiera otras de carácter similar.

 En apoyo al emprendimiento: se desarrollarán aquellas actuaciones o medidas que

apoyen el espíritu emprendedor, fomentando la responsabilidad, innovación y
emprendimiento, poniendo a su disposición más servicios de apoyo a la creación de

146
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

empresas, en especial, con una cooperación más estrecha entre los servicios de empleo,
las entidades de apoyo a las empresas y los proveedores de financiación. Se podrán
desarrollar actuaciones o medidas consistentes en incentivos en la cotización a la
Seguridad Social, ayudas al autoempleo, capitalización de la prestación por desempleo,
fomento de la cultura emprendedora, medidas para favorecer el autoempleo y el
emprendimiento colectivo en el marco de la Economía Social, asesoramiento al
autoempleo y creación de empresas y formación para el emprendimiento o cualesquiera
otras de carácter similar.

b).- Políticas sociales: discapacidad, exclusión social, minorías étnicas, y drogodependientes

En los últimos años las medidas de orientación profesional aparecen de forma transversal
en políticas de un carácter más amplio que el laboral o educativo, nos referimos a toda una serie
de normas y estrategias de trabajo para afrontar la mejora en la calidad de vida de diversos
segmentos de población con distintas problemáticas o circunstancias sociales. Estas medidas
refuerzan el papel de la orientación para el empleo en el contexto socio-comunitario, con unas
acciones de fomento del empleo en colectivos específicos (Cabeza, Cardona, & Terradillos,
2014; Gómez-Millán, 2011; San Martín, 2010; Olarte, 2008).

De esta forma, en el ámbito de las políticas de atención a las personas con discapacidad,
se observa una significativa actualización y cobertura legal. Ya en la Ley 13/1982, de 7 de abril,
se planteaba la idea de un amparo especial y medidas de equiparación para garantizar los
derechos de las personas con discapacidad, teniendo en cuenta apoyos complementarios, ayudas
técnicas y servicios especializados para poder llevar una vida normalizada. La Ley 51/2003, de 2
de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las
personas con discapacidad renovó los esfuerzos fijando su mirada en dos estrategias de
intervención: la lucha contra la discriminación y la accesibilidad universal.

Este recorrido legal en España fue actualizado con el Real Decreto Legislativo 1/2013, de
29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las
personas con discapacidad y de su inclusión social. Esta ley plantea en su artículo 17 el apoyo
para la actividad profesional, indicando a la orientación profesional como una de las tres
prestaciones clave (junto a los procesos de rehabilitación y la formación, readaptación o
recualificación profesional). Los puntos 4 y 5 de dicho artículo dicen textualmente “La
orientación profesional será prestada por los correspondientes servicios, teniendo en cuenta las
147
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

capacidades reales de la persona con discapacidad, determinadas conforme a los informes de los
equipos multiprofesionales de calificación y reconocimiento del grado de discapacidad.
Asimismo se tomará en consideración la formación efectivamente recibida y por recibir, y las
posibilidades de empleo existentes en cada caso, así como la atención a sus motivaciones,
aptitudes y preferencias profesionales. Comprenderá asimismo los apoyos necesarios para la
búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo”. “La formación,
readaptación o recualificación profesional que podrá comprender en su caso, una preformación
general básica, promoverá la adquisición de experiencia laboral en el mercado de trabajo y se
impartirá de acuerdo con el itinerario personal y la orientación profesional prestada con
anterioridad, conforme a la decisión tomada por la persona con discapacidad”.

Así mismo está el artículo 37 de esta ley plantea los Tipos de empleo de las personas con
discapacidad:

 Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones públicas, incluido los

servicios de empleo con apoyo.

 Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.

 Empleo autónomo.

Hay que recordar que tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a
quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento (R.D.-
L 1/2013, artículo 4.2).

Las consecuencias sociales de la crisis económica están implementando las medidas que
intentan, teóricamente, frenar los actuales niveles de exclusión social en nuestro país. Laparra y
Pérez Eransus (2012, p. 39) definen la exclusión del empleo como “las situaciones de desempleo
y de empleo precario, incluyendo la reflexión sobre la precariedad considerándola un
impedimento en la regulación de su vida de acuerdo con unos estándares de calidad mínimos”.

Todo este campo de acción se ha venido plasmando en diversos planes nacionales y

autonómicos: La estrategia vigente es el Plan Nacional de Inclusión Social 2013 (Ministerio de
Sanidad, 2013b). Este último plantea tres ejes estratégicos:

 Compromiso con los servicios básicos (vivienda, sanidad, educación, TIC);

 Garantía de un sistema de prestaciones económicas (adaptación del plan PREPARA);

148
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

 Impulsar la inclusión a través del empleo, eje donde la orientación para el empleo supone
una herramienta de relación y trabajo con los sectores más empobrecidos, con ingresos
más bajos, o directamente más vulnerables de la sociedad.

Para estos sectores poblacionales la inserción laboral supone mucho más que el acceso a
un mero empleo (por precario que sea), más bien supone todo un reto el acceder al mercado
laboral, lograr insertarse en él, como mecanismo de acceso a la ciudadanía laboral; aportando
estos itinerarios de inserción todo un significado social y laboral. Como estamos observando la
orientación profesional, un instrumento para afrontar, en la medida de lo posible, este complejo y
multi-causal fenómeno de exclusión social; una exclusión social por la que entendemos algo más
que unos bajos ingresos (pobreza), ya que se vincula a una gran dificultad para superar una
situación de marginación, para salir de un ciclo negativo. Situación de la que sin unas medias
sociales y apoyos es realmente difícil escapar.

Este tipo de población usuaria sufre una serie desajustes personales (desestructuración
familiar, baja autoestima, poca autonomía personal acompañada de dependencia institucional,
acumulación de fracaso tanto humano como familiar, expectativas no coherentes con su realidad
social, dificultad para definir y expresar sus propias necesidades, dificultades para elaborar
proyectos profesionales y de vida, y grandes limitaciones en hábitos y habilidades sociales) y
desajustes ante el mercado laboral (Sánchez Almagro et al., 2011, pp. 416-417).

Toda esta población, en relación con el mercado de trabajo se puede agrupar en cuatro
tipos de situaciones:

 Personas inempleables para las lógicas del mercado laboral: con un nivel de
empleabilidad bajo o nulo. Personas que entrarían en gran número en la que por ejemplo
entrarían en el marco de la Estrategia Integral Nacional para Personas Sin Hogar.

 Personas en riesgo de exclusión social, que este análisis laboral serían las personas
desempleadas vulnerables. Una diversidad de situaciones: Mujeres de más de 40 años que
se incorporan al mercado de trabajo, parados de más de 45 años de larga duración,
jóvenes que buscan un primer empleo con poca cobertura de protección ante las
condiciones precarias, personas mayores expulsadas del mercado de trabajo por ERE,
reconversiones, exclusos, personas con discapacidades.

 Personas en paro técnico o estructural (por un lado personas con formación adecuada en
transición al empleo.

149
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 Personas totalmente desactualizadas y fuera de juego de un mercado laboral alejado de su

realidad competencia).

Respecto a las minorías étnicas, destaca la intervención ante la situación de la población

gitana, frecuentemente en situaciones de riesgo de exclusión social. la Estrategia Nacional para
la Inclusión Social de la Población Gitana en España 2012-2020 plantea varias estrategias de
acción interdisciplinar con medidas de orientación profesional en los terrenos de intervención
más vinculados a acceso de empleo (Ministerio de Sanidad, 2012).

Finalmente, se ve interesante incluir y exponer las distintas medidas ante el fenómeno de

las drogodependencias. La Estrategia Nacional Sobre Drogas 2009-2006 (Ministerio de Sanidad,
2009:47) plantea como uno de sus objetivos generales el Facilitar la incorporación a la sociedad
de las personas en proceso de rehabilitación, a través de programas de formación integral y de
preparación e inserción laboral.

Por su parte el Plan de Acción sobre Drogas de España 2013-2016, derivado de la

Estrategia anterior, plantea varios ejes de actuación con varios objetivos en cada uno de ellos. En
concreto para el eje nº 2 (Reducción de la demanda) se plantea como octavo objetivo general
Facilitar la incorporación a la sociedad de las personas en proceso de rehabilitación a través de
programas de formación integral y de preparación e inserción laboral. Para lo cual se recogen
propuestas de varios agentes: Planes Autonómicos sobre Drogas, ONG, expertos, y otros
organismos administrativos (Ministerio de Sanidad, 2013a. pp. 58-59).

5.3.-El Sistema Nacional de Empleo. Papel de la orientación en sus instrumentos

La Ley de Empleo de 2003 reguló el SNE en el primer capítulo de su título I, un Sistema

necesitado de una actualización ante el mercado laboral imperante en el comienzo del siglo XXI,
y de una reordenación ante el proceso de transferencias competenciales fruto del desarrollo del
estado de las autonomías (Calvo & Rodríguez-Piñero, 2011, p.185). Para ello el desarrollo
normativo definió como instrumento nuclear al Sistema Nacional de Empleo, entendido como
“el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias para promover y desarrollar la política
de empleo” (Art. 5 Ley de Empleo 56/2003). Fue desarrollado por el RD 1722/2007 en un
primer momento, y posteriormente por las reformas de las PAE (2011 y recientemente en 2014).
Este SNE estaría integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal, y por los Servicios

150
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

Públicos de Empleo de las CC.AA. El art. 6 de la Ley de Empleo describe sus fines, y el art. 8
sus principios.

El SNE se organiza a través de dos órganos (descritos en el art. 7 de la Ley de Empleo).

El primero de ellos es la Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales, órgano ya existente desde
1996, que supone el lugar de encuentro, cooperación, colaboración y coordinación de las
políticas laborales de las políticas públicas laborales ejercidas por la Administración estatal y las
CC.AA. (su naturaleza y funciones se regulan en el Título I del RD 1722/2007). En esta
conferencia se somete a consulta la Estrategia Española de Empleo.

El segundo de los órganos es el Consejo General del Servicio Nacional de Empleo, de

naturaleza consultiva, con participación de las administraciones autonómicas y de los agentes
sociales en materia de empleo. Sus funciones guardan relación con las información y consulta de
las políticas activas de empleo que se van diseñando, planteando propuestas de objetivos y
prioridades de los Programas Anuales de Políticas de Empleo emanados de la Estrategia
Española de Activación para el Empleo (anteriormente denominada Estrategia Española de
Empleo). Un ámbito especial para este Consejo General es el resaltado por el artículo 33 del RD
395/2007 que regula el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo, otorgándole la
figura de principal órgano de consulta y de participación de las Administraciones Públicas y los
Interlocutores Sociales en el subsistema de FP para el empleo. Para ello el Consejo General
opera en la Comisión Estatal de Formación para el Empleo, con funciones estratégicas de la FP
para el Empleo como: informar de proyectos normativos, asignación de recursos, planificación
plurianual de la oferta de formación, actuar para el desarrollo del Sistema Nacional de
Cualificaciones y FP, y aprobar el mapa sectorial

Funciones del SNE son descritas por el art. 9 de la Ley de empleo.

 Aplicar y concretar la Estrategia Española de Activación para el Empleo, a través de los

Planes Anuales de Política de Empleo;

 Garantizar la coordinación y cooperación del Servicio Público de Empleo Estatal y los

Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas, prestando especial
atención a la coordinación entre las políticas activas de empleo y de intermediación para
el empleo y las prestaciones por desempleo;

151
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 Establecer objetivos concretos y coordinados a través de los Planes Anuales de Política

de Empleo que permitan evaluar los resultados y eficacia de las políticas de activación
para el empleo y definir indicadores comparables;

 Impulsar y coordinar la permanente adaptación de los servicios públicos de empleo a las

necesidades del mercado de trabajo, en el marco de los acuerdos que se alcancen en la
Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales;

 Informar, proponer y recomendar a las Administraciones públicas sobre cuestiones

relacionadas con las políticas activas de empleo y de intermediación para el empleo;

 Analizar el mercado laboral en los distintos sectores de actividad y ámbitos territoriales

con el fin de adecuar las políticas activas de empleo y de intermediación para el empleo a
sus necesidades, así como para determinar la situación nacional de empleo que
contribuya a la fijación de las necesidades de trabajadores extranjeros, de acuerdo con la
normativa derivada de la política migratoria;

 Determinar y tener actualizada una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de
Empleo a prestar por los Servicios Públicos de Empleo, que garantice en todo el Estado
el acceso, en condiciones de igualdad, a un servicio público y gratuito de empleo; 8)
Realizar el seguimiento del Fondo de políticas de empleo.

Para articular estas funciones se da un reparto competencial entre el Estado y las CC.AA.
de forma que al Ministerio de Empleo le corresponde la coordinación de la política de empleo, la
aprobación de los proyectos de normas en relación con la intermediación y colocación en el
mercado de trabajo, fomento del empleo, protección por desempleo, FP para el empleo, y la
gestión de las políticas pasivas. Mientras que a las CC.AA. les corresponde el desarrollo de las
políticas de empleo, fomento del empleo, y la ejecución de las normas, medias y programas
transferidos.

5.3.1.- El Servicio Público de Empleo Estatal

El SEPE junto a los Servicios de Empleo Autonómicos viene a configurar el Sistema

Nacional de Empleo. Es un organismo autónomo de la Administración General del Estado al que
se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la
política de empleo, en el marco de la Ley 56/2003 de empleo (art. 10). Dentro de sus órganos se
permiten la participación de forma tripartita de los agentes sociales más representativos.

152
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

La ley de empleo le asigna varias competencias (art. 13 de Ley de Empleo), de las que
destacan para nuestra investigación las siguientes:

 Elaborar el proyecto de la Estrategia Española de Activación para el Empleo y de los

Planes Anuales de Política de Empleo en colaboración con las CC.AA.

 Potenciar el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE con una red en todo el territorio
del Estado, que analice la situación y tendencias del mercado de trabajo, en coordinación
con los distintos Observatorios que, en su caso, establezcan los SPE de las CC.AA.

 Gestionar los servicios y programas financiados con cargo a la reserva de crédito

establecida en su presupuesto de gastos. De estos variados servicios y programas
destacan los siguientes:

o Servicios y programas dirigidos tanto a las personas demandantes de empleo

como a las personas ocupadas, para la mejora de su ocupación, para la realización
de acciones formativas.

o Servicios y programas de intermediación y políticas activas de empleo cuyo

objetivo sea la integración laboral de trabajadores inmigrantes, realizadas en sus
países de origen, facilitando la ordenación de los flujos migratorios (Serrano
Falcón, 2009).

El título I bis de la Ley de Empleo se centra en los Servicios del Sistema Nacional de
Empleo prestados por los SPE, presentando la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional
de Empleo. Aunque cada SPE autonómico podrá establecer su propia Cartera de servicios, que
incluirá, además de la Cartera Común aquellos otros servicios complementarios que el Servicio
Público determine en el ámbito de sus competencias.

El art. 19 de Ley de Empleo detalla la forma de acceso a los servicios por parte de las de
las personas desempleadas, un acceso caracterizado por:

 Un enfoque personalizado de los servicios (inscripción y recogida de datos en una

entrevista inicial que conllevará una valoración de los servicios que requiere para su
inserción laboral, determinando si procede, el comienzo de un itinerario individual y
personalizado de empleo en función del perfil profesional, competencias profesionales,
necesidades y expectativas de la personal). Este itinerario individual y personalizado se
configura ya como un derecho para las personas desempleadas.

153
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

 El itinerario individual y personalizado de empleo contemplará, a partir de una entrevista

de diagnóstico individualizada, las acciones del catálogo de servicios, y servicios
específicos, que ofrece el SPE acordes al objetivo a conseguir. Para la realización del
itinerario individual y personalizado de empleo será necesaria la firma de un acuerdo
personal de empleo. Mediante el cual, por una parte, la persona beneficiaria del itinerario
se compromete a participar activamente en las acciones para la mejora de su
empleabilidad y de búsqueda activa de empleo, o la puesta en marcha de una iniciativa
empresarial, y, por otra parte, el SPE se compromete a la asignación y planificación de
las medidas y acciones necesarias.

 Los SPE serán responsables de la realización, seguimiento, evaluación y posible

redefinición de los itinerarios individuales y personalizados de empleo y, en su caso,
derivarán la realización de las acciones a desarrollar por las personas demandantes de
empleo a las entidades colaboradoras.

Los colectivos prioritarios de estos servicios serán, lógicamente, las personas con
especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo, especialmente jóvenes, con
particular atención a aquellos con déficit de formación, mujeres, parados de larga duración,
mayores de 45 años, personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o en
situación de exclusión social, e inmigrantes, con respeto a la legislación de extranjería. Cuando
ello sea necesario, los servicios públicos de empleo valorarán la necesidad de coordinación con
los servicios sociales para dar una mejor atención a estas personas. Recientemente se ha
publicado la Carta de Servicios del SEPE para el periodo 2014-17 que ordena este catálogo de
servicios.

Los instrumentos de coordinación del SNE son detallados por el art. 7 bis de la Ley de
Empleo:

 La Estrategia Española de Activación para el Empleo

 Los Planes Anuales de Política de Empleo.

 El Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo.

Sobre el SISPE, hay que subrayar que se configura como un sistema de información
común que se organizará con una estructura informática integrada y compatible, y será el
instrumento técnico que integrará la información relativa a la intermediación laboral, a la gestión
de las políticas activas de empleo, y de la protección por desempleo, que realicen los Servicios

154
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

Públicos de Empleo en todo el territorio del Estado. Este sistema garantizará que se lleven a cabo
de forma adecuada las funciones de intermediación laboral; el registro de las personas
demandantes de empleo; la trazabilidad de las actuaciones seguidas por estas en su relación con
los SPE; las estadísticas comunes; la comunicación del contenido de los contratos; el
conocimiento de la información resultante y el seguimiento, entre otros ámbitos, de la gestión de
la formación profesional para el empleo, la orientación profesional, las iniciativas de empleo y
las bonificaciones a la contratación, así como las actuaciones de las agencias de colocación.
Detallamos los dos primeros a continuación.

5.3.2.- Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-16

La reforma de las PAE indicó la puesta en marcha de las Estrategias Españolas de

Empleo (art. 3 del RDL 3/2011), Estrategia Española de Activación para el Empleo definida en
la actualidad, con el fin de reflejar de forma más completa todas las PAE desarrolladas en
España.

Esta primera Estrategia se plasmó en el RD 1542/2011, teniendo en cuenta los objetivos

de empleo de la Estrategia Europa 2020, recogiendo todo un conjunto de acciones y medidas de
orientación, empleo formación encaminadas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo de
las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las
personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social. Se planteó
como un referente común a las iniciativas de empleabilidad de los distintos agentes que
intervienen en las PAE, buscando una mayor cooperación entre niveles administrativos y
territoriales, contemplando abiertamente la relación público-privada. Se define como el marco
para la determinación de objetivos comunes y la consecución de un conjunto de medios
orientados hacia la eficacia y la eficiencia de las políticas a favor del empleo. Quedando
configurada como el primer instrumento de coordinación del SNE, conteniendo la estrategia del
conjunto de SPE para diseñar y gestionar las PAE, es decir, el conjunto de acciones y medias de
orientación, empleo y formación (punto 1.2. del RD 1542/2011).

Dicha Estrategia se planteó seis objetivos de Política de Empleo que vienen marcados por
cuatro de las diez directrices de la Estrategia Europa 2020 dedicados al empleo. Estos seis
objetivos de Política de Empleo españoles son equivalentes, en el léxico de la UE, a los impact
indicators (indicadores de impacto).

155
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Tabla 6. Relación del ámbito de orientación profesional con los objetivos de política de empleo de la Estrategia
Española de Empleo 2012-2014 y las Directrices de Empleo Estrategia Europa 2020
OPE1 Elevar la participación en el mercado de trabajo y
reducir el desempleo con la consecución de una tasa de
Objetivos de la Políticas de Empleo de la

empleo del 74% para la población de entre 20-64 años en el Con relación
Española de Empleo 2012-2014

horizonte 2020, con un sub-objetivo de tasa de empleo

femenino para el mismo grupo de edad del 68,5% en 2020.
OPE2 Reducir la temporalidad y la segmentación del
-
mercado de trabajo.
Estrategia

OPE3 Reforzar el trabajo a tiempo parcial y la flexibilidad

-
interna en las empresas.
OPE4 Mejorar y adecuar las competencias profesionales a las
-
necesidades del mercado.
OPE5 Promover una rápida y adecuada reinserción de las
Con relación
personas en el mercado de trabajo.

OPE6 Promover la igualdad de género en el mercado laboral. Con relación

D7 Aumentar la participación de mujeres y hombres en el

Directrices Empleo Estrategia

mercado laboral, reducir el desempleo estructural y fomentar Con relación

el empleo de calidad.
Europa 2020

D8 Conseguir una población activa cualificada que responda

a las necesidades del mercado laboral y promover el -
aprendizaje permanente.
D9 Mejora de la calidad y los resultado de los sistemas
educativos y de formación en todos los niveles e incrementar -
la participación en la enseñanza superior o equivalente.
D10 Promover la inclusión social y luchar contra la pobreza. Con relación
Fuente: Estrategia Española de Empleo 2012-2014. Pp. 121

El del Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, con su art. 114.2, modificó y actualizó el
contenido de la Ley de Empleo, presentando la Estrategia que toma el relevo de la anterior
Estrategia Española de Empleo. Dicha nueva Estrategia, con carácter plurianual, se elaborará en
colaboración con las Comunidades Autónomas y con la participación de las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas, se informará por la Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales, y se someterá a consulta e informe del Consejo General del
Sistema Nacional de Empleo. Incluirá los siguientes elementos:

 Análisis de la situación y tendencias del mercado de trabajo.

 Principios de actuación y objetivos estratégicos y estructurales a alcanzar en materia de

políticas de activación para el empleo, incluyendo políticas activas de empleo y de
intermediación laboral, para el conjunto del Estado.

 Marco presupuestario, fuentes de financiación y criterios de gestión de los fondos.

156
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

Se articulará en torno a seis Ejes de las políticas de activación para el empleo, en los que
se integrarán los objetivos en materia de políticas de activación para el empleo y el conjunto de
los servicios y programas desarrollados por los Servicios Públicos de Empleo. Como se puede
observar la orientación sigue manteniendo un papel estratégico y operativo crucial.

Tabla 7. Ejes de las políticas de activación para el empleo incluidos en la Estrategia Española de Activación para el
Empleo
EJES CONTENIDO
Comprende las actuaciones de información, orientación profesional, motivación,
asesoramiento, diagnóstico y determinación del perfil profesional y de competencias, diseño
1. Orientación
y gestión de la trayectoria individual de aprendizaje, búsqueda de empleo, intermediación
laboral y, en resumen, las actuaciones de apoyo a la inserción de las personas beneficiarias.
Incluye las actuaciones de formación profesional para el empleo, dirigidas al aprendizaje,
formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación en alternancia con la
2. Formación actividad laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación, que permitan al
beneficiario adquirir competencias o mejorar su experiencia profesional, para mejorar su
cualificación y facilitar su inserción laboral.
Incluye las actuaciones que tienen por objeto incentivar la contratación, la creación de
3. Oportunidades empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, especialmente para aquellos colectivos
de empleo que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo, con especial
consideración a la situación de las personas con discapacidad, de las personas en situación de
exclusión social, de las personas con responsabilidades familiares, de las víctimas del
terrorismo y de las mujeres víctimas de violencia de género.
Comprende las actuaciones dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en el
4. Igualdad de acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la conciliación de la vida personal,
oportunidades en el familiar y laboral. También incluye las dirigidas a facilitar la movilidad geográfica o
acceso al empleo promover la contratación en sectores de actividad diferentes de aquellos en los que se hubiera
trabajado habitualmente.
Comprende las actividades dirigidas a fomentar la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo
5. Emprendimiento. y la economía social, así como las encaminadas a la generación de empleo, actividad
empresarial y dinamización e impulso del desarrollo económico local.
Este Eje tiene carácter transversal, por lo que afecta a todos los restantes. Recoge las
6. Mejora del acciones, medidas y actuaciones que van dirigidas a la mejora de la gestión, colaboración,
marco institucional. coordinación y comunicación dentro del Sistema Nacional de Empleo y el impulso a su
modernización.
Fuente: Ley de Empleo. Actualizada por el RD-Ley 8/2014.

El RD citado fue el cambio legislativo necesario para la posterior publicación del RD

751/2014 por el que se aprobó la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-16.
Esta Estrategia es desarrollada por el gobierno de España, y enmarcada en tres aspectos clave:

 Los objetivos de la Estrategia Europa 2020.

 Las Orientaciones Europeas sobre Empleo.

 El Programa Nacional de Reformas 2014.

157
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Esta Estrategia ofrece unos principios de actuación y marca unos objetivos a alcanzar.
Como marco general hay que recordar que la EEAE se configura como el primer instrumento de
coordinación del SNE, cumpliendo un papel vertebrador de las estrategias individuales de cada
uno de los SPE, en lo referente a la intermediación entre la demanda y oferta de empleo, y al
diseño y gestión de las PAE. Un elemento crucial en este rol vertebrador es su capacidad de
fortalecer la vinculación entre las políticas activas y las pasivas.

La EEAE señala 10 principios rectores en materia de PAE y de intermediación laboral.

Tabla 8. Principios de actuación de la EEAE 2014-16

1. De coordinación, colaboración, transparencia, participación activa, mejora y modernización de todos los agentes
integrantes del Sistema Nacional de Empleo y de su marco institucional.
2. De eficacia, servicio a la ciudadanía y orientación a resultados, especialmente los relativos a la inserción efectiva
y sostenida, la reducción de los periodos de desempleo, la cobertura de vacantes, los servicios a las empresas y la
satisfacción de empleadores y demandantes.
3. De programación, seguimiento detallado de la gestión y evaluación del resultado de las acciones y del
cumplimiento de objetivos, de forma que se puedan identificar costes y buenas prácticas, corregir errores, y en
suma, mejorar gradualmente el conjunto del Sistema.
4. De garantía del principio de unidad de acceso y atención a los usuarios, así como de garantía de atención a los
jóvenes sin ocupación que no cursan formación en los términos de la Garantía Juvenil, de modo que se facilite la
movilidad de los trabajadores, se promueva la competitividad y unidad del mercado laboral español y su integración
en el mercado laboral de la Unión Europea.
5. De garantía de la igualdad efectiva de oportunidades y la no discriminación en el mercado de trabajo, prestando
especial atención a los colectivos que más la precisen.
6. De tratamiento personalizado de los demandantes de empleo a través de la determinación temprana y gestión de
su perfil, asociado a las características que definen su empleabilidad y, en particular, sus competencias, tanto las
acreditadas formalmente como las determinables por otros medios.
7. De protección ante el desempleo a través, no solo del derecho a la prestación económica, sino de la promoción de
la activación y reinserción de los demandantes, reforzando la vinculación entre las políticas activas y pasivas de
empleo, como aspectos complementarios de la misma política de protección frente al desempleo.
8. De ajuste y adecuación de los objetivos de las políticas activas de empleo a las necesidades de sus destinatarios y
a las del mercado laboral, atendiendo a la realidad del territorio en que se apliquen.
9. De apertura a la sociedad, facilitando la participación de otros agentes y empresas, tanto públicas como privadas,
incluyendo entidades tales como corporaciones locales, agentes sociales, agencias de colocación y otras entidades
colaboradoras.
10. De fomento de la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, estableciendo relaciones con las entidades del
mundo empresarial que puedan aportar su conocimiento y experiencia, prestando especial atención al asesoramiento
y la orientación.
Fuente: EEAE, 2014

El objetivo global es modernizar los SPE y el propio marco institucional del SPE, y para
ello señala dos tipos de objetivos específicos: en primer lugar, los estratégicos-prioritarios
(coyunturales); y en segundo lugar, los estructurales, de naturaleza estable.

Los objetivos estratégicos, de naturaleza selectiva y carácter abierto para su acomodación

en los diferentes PAPE, son cinco:

158
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

 Mejorar la empleabilidad de los jóvenes y cumplir lo previsto por la Garantía Juvenil.

 Favorecer la empleabilidad de otros colectivos especialmente afectados por el desempleo

(desempleados de larga duración, mayores de 55 años y beneficiarios del PREPARA).

 Mejorar la calidad de la Formación Profesional para el Empleo.

 Reforzar la vinculación de las políticas activas y pasivas de empleo.

 Impulsar el emprendimiento.

Los objetivos estructurales son más concretos, sosteniéndose se sostienen a través de

actividades sostenidas a lo largo del tiempo, de tal forma que cada actuación en PAE encaje en
uno o varios de ellos, y como consecuencia si una actividad no se ajusta a ninguno de ellos, no
podrá ser considerada PAE. Su número es alto, por lo que se agrupan en los seis ejes de políticas
activas descritos en el cuadro anterior. Nuestro campo de estudio se enmarca, lógicamente en el
Eje 1 – Orientación, y en el ámbito del Eje 2- Emprendimiento. Respecto al Eje específicos de
orientación, los aspectos que comprende y sus objetivos estructurales se recogen en el siguiente
cuadro.

Tabla 9. Dimensión y objetivos estructurales del Eje 1 Orientación

Comprende las actuaciones de información, orientación profesional, motivación, asesoramiento, diagnóstico y
determinación del perfil profesional y de competencias, diseño y gestión de la trayectoria individual de aprendizaje,
búsqueda de empleo, intermediación laboral y, en resumen, las actuaciones de apoyo a la inserción de las personas
beneficiarias. Este eje comprende los siguientes objetivos estructurales

1.1 Informar sobre el mercado de trabajo y las medidas y servicios ofrecidos por los Servicios Públicos de Empleo:
Informar sobre el mercado de trabajo y las ofertas de empleo existentes, las políticas activas y pasivas de los
Servicios Públicos de Empleo, así como los incentivos y medios disponibles para el apoyo a las iniciativas
emprendedoras y la mejora de la cualificación.

1.2 Diagnóstico individualizado: Realizar un diagnóstico individualizado o perfil de los demandantes de empleo que
incluya toda la información posible sobre las características personales relevantes que permita medir el grado de la
empleabilidad y clasificar al demandante según sus necesidades.

1.3 Gestión de itinerarios individuales personalizados: Diseñar, realizar y hacer seguimiento de los itinerarios
individuales y personalizados de empleo que incluyen una propuesta de derivación a acciones para la mejora de la
empleabilidad (desarrollo de aspectos personales, búsqueda activa de empleo, trayectoria formativa individual,
emprendimiento, entre otros).

1.4 Gestión y cobertura de ofertas de empleo: Informar y gestionar ofertas de empleo adecuadas para cada usuario
potenciando la captación y la cobertura de ofertas a través de un sistema de intermediación transparente y eficaz.

1.5. Relación con empresas y otros agentes del mercado de trabajo: Contactar con empresas para difundir

159
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

información sobre las iniciativas para facilitar la inserción laboral, realizando así mismo una prospección de las
necesidades de las empresas y el casamiento entre las ofertas y demandas de empleo, y promover el afloramiento de
ofertas latentes.

Fuente: EEAE, 2014

Respecto al Eje de emprendimiento, que comprende las actuaciones de orientación para el

autoempleo, sus objetivos estructurales se muestran en el siguiente cuadro.

Tabla 10. Dimensión y objetivos estructurales del Eje 5 Emprendimiento

Comprende las actividades dirigidas a fomentar la iniciativa empresarial, el trabajo autónomo y la economía social,
así como las encaminadas a la generación de empleo, actividad empresarial y dinamización e impulso del desarrollo
económico local. Este eje comprende los siguientes objetivos estructurales:

5.1 Formación y asesoramiento a emprendedores: Formación y asesoramiento integral a las personas emprendedoras
que proporcione una mejor viabilidad de los proyectos empresariales.
5.2 Apoyo a las iniciativas empresariales: Apoyo a las iniciativas empresariales, mejorando la eficacia y eficiencia
de los servicios y ayudas que se les ofrecen.
5.3 Promover el desarrollo territorial: Promover el desarrollo territorial, apoyando especialmente la creación de
nuevas iniciativas empresariales en zonas rurales.
5.4 Fomentar la cultura emprendedora.

5.5 Fomento del empleo autónomo: Incorporar a los desempleados al empleo autónomo y economía social.

Fuente: EEAE, 2014

La EEAE se dota de varios instrumentos. En primer lugar, destacan los Planes Anuales de
Política de Empleo (PAPE) que suponen la concreción anual de la EEAE. En segundo lugar,
aparecen los servicios y programas, que se clasifican en: comunes para todo el estado (se
identifican en el catálogo de servicios del SPE), y los propios para cada SPE de cada CC.AA. En
tercer lugar, los desarrollos normativos, la EEAE señala tres desarrollos de relevancia:

 Reglamento de Servicios comunes para todo el sistema: servicio de orientación

profesional, servicio de colocación y de asesoramiento de empresas, servicio de
formación y cualificación para el empleo, servicio de asesoramiento para el autoempleo y
el emprendimiento.
 El Reglamento de empleo que dará cobertura a los distintos programas que puedan
ejecutar las CC.AA. en materia de fomento del empleo.
 Reglamento de Formación Profesional para el empleo, con especial atención a la
eficiencia del sistema.

En cuarto lugar, la incorporación transversal de las competencias profesionales como

elemento central de los servicios y programas. Un enfoque de gestión de competencias que
identifique claramente su conexión con las ocupaciones y la formación para adquirirlas. De tal

160
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

forma que la búsqueda de empleo y formación, pueda acometerse desde esos tres criterios:
competencias profesionales, ocupaciones y formación. Para ello la EEAE asegurará la
implantación de un modelo que facilite que estas competencias profesionales:

 Respondan de forma rápida y adecuada a los cambios del sistema productivo.

 Estén actualizadas.
 Puedan reconocerse por sistemas flexibles y con garantía de calidad.
 Una vez acreditadas y registradas se recogerán en la Cuenta Formación de las y los
trabajadores.

Y así mismo la EEAE cuenta con cuatro elementos vertebradores: programa de buenas
prácticas, acuerdo Marco con agencias de colocación para la colaboración con los SPE, el Portal
Único de Empleo, y el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Finalmente, un elemento sustancial de esta EEAE es la clara referencia e interés en la

programación, seguimiento y evaluación de la misma. Una evaluación que se cimentará en los
principios de eficacia, servicio a la ciudadanía y consecución de resultados. Para ello se establece
dos niveles de seguimiento y evaluación, en primer lugar el cumplimiento de objetivos, a través
de un sistema de indicadores en línea con la red Hopes – Heads of Public Employment Services,
que afectara a la distribución de fondos económicos. Y en segundo lugar, el seguimiento
detallado y evaluación de los servicios y programas, a través de un sistema de trazabilidad a
nivel de proyecto, con un papel destacado del SISPE.

5.3.3.- Planes Anuales de Política de Empleo

Estos planes suponen la concreción anual de los objetivos de la Estrategia Española de

Activación para el Empleo para todo el país, y cada una de las CC.AA., concretan también los
indicadores que se utilizarán para conocer y evaluar anualmente el grado de cumplimiento de los
mismos. Anteriormente denominados Planes Nacionales de Acción para el Empleo (2003), y
Programas Anuales de Trabajo (2007), desde la reforma de las PAE de 2011 se denominan
Planes Anuales de Política de Empleo, habiéndose presentado cinco con esta nueva
denominación hasta el momento de redactar esta tesis, del 2012 al 2016.

Antes analizar el último PAPE publicado, es adecuado hacer referencia al contenido de

las recomendaciones de la Conferencia Sectorial de empleo y asuntos laborales de 11 de abril de
2013, que aprobó un nuevo modelo de programación, evaluación y financiación de las políticas

161
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

activas de empleo en España, ante la evidencia de las limitaciones e ineficiencia del modelo
anterior, una reforma que se suma a las del 2011.

Dicho planteamiento de reforma (Ministerio de Empleo, 2013b) marcó las directrices del
PAPE de 2013 publicado por el BOE en septiembre 2013. Estas nuevas indicaciones identifican
29 objetivos estructurales, que se ordenan en torno a seis ejes de políticas activas de empleo (una
nueva ordenación de los 10 ámbitos identificados la Ley de Empleo 2003). La motivación de
esta nueva reforma es aclarar la situación y alinearla con las recomendaciones de las
instituciones europeas.

El documento de esta conferencia, publicado por el Ministerio de Empleo, plantea la

compleja situación actual de esta forma muy clara de la siguiente manera:

Por un lado, la actual Estrategia Española de Empleo es un documento extremadamente

complejo que presenta problemas importantes. Mientras que en cualquier plan estratégico
deben primar la identificación clara y concisa de objetivos, prioridades y vías para
alcanzarlos, la Estrategia entremezcla 6 objetivos de política de empleo con 16 objetivos
estratégicos de políticas activas de empleo, con 30 indicadores, más los 10 ámbitos de
políticas activas de empleo, con 61 objetivos operativos y 74 indicadores. A ello hay que
sumarle las 4 directrices de empleo de Europa 2020 y los 6 nuevos objetivos prioritarios
establecidos en el PNR 2012. El resultado obvio es que no disponemos de un marco
estratégico claro, coherente y sencillo, con identificación clara y concisa de objetivos,
prioridades y vías para alcanzarlos. Por consiguiente, una de las piezas claves de la
reforma de las políticas activas de empleo es la renovación del marco actual, lo que se va
a abordar a través de los siguientes proyectos:

o Elaboración de una nueva Estrategia Española de Empleo (que se denominará

Estrategia Española de Políticas Activas de Empleo), en la que se detallará este
nuevo modelo de programación, financiación y evaluación de las PAE e
identificará el catálogo de servicios de PAE comunes para todo el Estado.

o Elaboración de un Reglamento de Servicios de Empleo y un Reglamento de

Programas de Empleo y Formación, en los que se desarrollarán los instrumentos
jurídicos comunes y la regulación “paraguas” de los servicios y programas de
PAE.

o Implantación de una base de datos estatal de medidas y beneficiarios de políticas

activas de empleo, que refundiría la “cuenta formación” y la “cuenta empleo”, y

162
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

que permitirá llevar el seguimiento a nivel de operación y de persona beneficiaria

de todas y cada una de las medidas y acciones de PAE que se realicen en el
conjunto del Estado, financiadas o cofinanciadas con fondos estatales,
autonómicos y/o comunitarios” (Ministerio de Empleo, 2013d, p. 7)

a).- PAPE 2016

Publicado el 31 de agosto de 2016 (Resolución de 22 de agosto de 2016, de la Secretaria

de Estado de Empleo), en línea con la EEAE 2014-2016 y los cinco objetivos acordados en la
Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales del 3 de noviembre de 2015:

 Mejorar la empleabilidad de los jóvenes y desarrollar el Plan de Implementación de la

Garantía Juvenil en España.

 Favorecer la empleabilidad de otros colectivos especialmente afectados por el desempleo,

en particular los mayores de 45 años que sean parados de larga duración, beneficiarios
del Programa de Recualificación Profesional PREPARA, del Programa de Activación
para el Empleo y del Programa de Acción Conjunto para la mejora de la atención a las
personas paradas de larga duración.

 Mejorar la calidad de la formación profesional para el empleo, que se traduce en su

mayor impacto en términos de inserción y de mejora del desarrollo profesional de los
trabajadores.

 Reforzar la vinculación de las políticas activas y pasivas de empleo.

 Impulsar el emprendimiento como parte inseparable de la activación y recuperación del

empleo.

Por otro lado, todos los servicios y programas se englobarán en los seis Ejes, en los que
se ordenan los 29 objetivos estructurales definidos en la EEAE 2014-2016 y que son los
siguientes:

163
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Tabla 11. Objetivos estructurales para cada eje de la EEAE

EJES OBJETIVOS ESTRUCTURALES

1.1.- Informar sobre el mercado de trabajo y las medidas y servicios ofrecidos por los SPE.
1.-ORIENTACIÓN

1.2.- Diagnóstico individualizado.

1.3.- Gestión de itinerarios individuales personalizados.
1.4.- Gestión y cobertura de ofertas de empleo.
1.5.- Relación con empresas y otros agentes del mercado de trabajo.

2.1.- Incrementar el esfuerzo formativo en la formación profesional para el empleo.

2.2.- Promover un mejor ajuste de la formación profesional para el empleo a las necesidades del mercado de
trabajo.
2.-FORMACIÓN

2.3.- Promover la formación acreditable.

2.4.- Promover la formación en alternancia.
2.5.- Avanzar y consolidar la evaluación y reconocimiento de las competencias profesionales.
2.6.- Promover una oferta formativa dirigida especialmente a los colectivos con mayores dificultades de inserción
en el mercado laboral.
2.7.- Mejorar los sistemas de seguimiento y evaluación de la calidad de la formación profesional para el empleo.
3.-OPORTUNIDADES DE EMPLEO

3.1.- Fomentar y sostener la contratación de colectivos y sectores con dificultades, para proporcionar trabajo,
experiencia y sostener la actividad económica.
3.2.- Fomentar la contratación de personas desempleadas en sectores emergentes con perspectivas de crecimiento
de empleo.
3.3.- Aflorar empleo en economía sumergida.
3.4.- Fomentar la inserción laboral de personas desempleadas perceptoras de prestaciones por desempleo.
OPORTUNIDADES EN
4.-IGUALDAD DE

4.1.- Remover obstáculos en el acceso al empleo.

EL ACCESO AL
EMPLEO

4.2.- Promover la movilidad funcional y sectorial.

4.3.- Promover la movilidad geográfica.
4.4.- Promover medidas de promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad.
5.-EMPRENDIMIENTO

5.1.- Formación y asesoramiento a emprendedores.

5.2.- Apoyo a las iniciativas empresariales.
5.3.- Promover el desarrollo territorial.
5.4.- Fomentar la cultura emprendedora.
5.5.- Fomento del empleo autónomo.

164
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

INSTITUCIONAL DEL SNE

6.-MEJORA DEL MARCO

6.1.- Mejorar la gestión, colaboración, coordinación y comunicación en el Sistema Nacional de Empleo.

6.2.- Impulsar la colaboración público-privada.
6.3.- Mejorar la calidad de los servicios en el marco del Sistema Nacional de Empleo.
6.4.- Impulsar la evaluación, innovación, modernización y mejora del Sistema Nacional de Empleo.

Fuente. PAPE, 2016

Respecto a los indicadores, fijamos nuestra atención en los dos ejes de interés para esta
Tesis, Orientación y Emprendimiento.

Tabla 12. Indicadores para el eje de emprendimiento PAPE 2016

EJE INDICADOR

Componente 1.1.1.‐ Demandantes inscritos en un periodo determinado a los que se les hubiera
proporcionado alguna atención de información y orientación profesional para el empleo y para el
autoempleo y emprendimiento en el año, respecto del total de demandantes inscritos en ese
mismo periodo.

Componente 1.2.1.‐ Demandantes inscritos a los que se les hubiera proporcionado alguna acción
de tutoría individualizada o atención personalizada en el año, respecto del total de demandantes.

Componente 1.3.1.‐ Demandantes inscritos a los que se les hubiera confeccionado algún
itinerario individual y personalizado en el año, respecto del total de demandantes.

Componente 1.4.1.‐ Puestos cubiertos por demandantes en ofertas de empleo registradas,

Orientación respecto al total de puestos registrados.

Componente 1.4.2.‐ Colocaciones de demandantes con envío a la oferta de empleo, o sin envío
pero con acciones prestadas a los demandantes en los 6 meses anteriores a la colocación,
respecto del total de colocaciones de demandantes.

Componente 1.5.1.‐ Puestos ofertados en el año respecto del total de contratos comunicados en
ese mismo año.

Componente 1.5.2.‐ Empleadores que presentan ofertas de empleo en el año, respecto del total de
empleadores que han comunicado contratos en ese mismo año.

Componente 1.5.3.‐ Puestos vacantes difundidos en el año, respecto al total de puestos

registrados en ese mismo año.

Componente 5.1.1.‐ Existencia de un servicio u oficina específica de orientación al

emprendimiento especializada en el asesoramiento y acompañamiento al nuevo emprendedor en
Emprendimiento los términos establecidos en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven.

Componente 5.1.2.‐ Confección de un informe anual de ejecución y evaluación de las

actuaciones de asesoramiento y acompañamiento al nuevo emprendedor realizadas en el 2016 en

165
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

los términos establecidos en la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, en
el que se enumeren y describan las actuaciones realizadas.

Componente 5.2.1.‐ Demandantes dados de alta en el RETA producidas durante el año, en

relación con el volumen de recursos comprometidos por la comunidad con cargo a su
presupuesto de gastos de ese mismo año, para promover y subvencionar el autoempleo y el
emprendimiento.

Componente 5.2.2.‐ Variación en el número de trabajadores empleados y socios trabajadores

diferentes en situación de alta en la seguridad social en sociedades cooperativas y sociedades
laborales en 2016.

Componente 5.5.1.‐ Demandantes que han recibido atenciones para el fomento del empleo
autónomo y se han dado de alta en el RETA en el año y permanecen de alta en el mismo,
respecto del total de demandantes que recibieron esas atenciones, más lo que se dieron de alta en
el RETA y permanecen en el mismo, hubieran recibido o no esas atenciones.

Fuente. PAPE, 2016

Cabe mencionar que el nuevo modelo implementado en esta última etapa, las políticas de
activación para el empleo que desarrollen los Servicios Públicos de Empleo será objeto de
evaluación respecto de la consecución de los objetivos estratégicos y estructurales establecidos.
Por ello, la distribución de los fondos estatales se hará en función del cumplimiento por parte de
cada Comunidad Autónoma de los objetivos acordados el año anterior.

El presupuesto de este PAPE 2016 asciende a 5.265.807,13 miles de euros, que se

financiarán con cargo a la cuota de formación profesional para el empleo (1.904.641,01 miles de
euros); a la aportación del Estado (2.878.166,12 miles de euros) y a las aportaciones procedentes
de la UE (483.000,00 miles de euros). Incluyendo las aportaciones previstas por parte de la UE
tanto con cargo al Fondo Social Europeo (FSE) como a la Iniciativa de Empleo Joven, una vez
aprobado el Programa Operativo de Empleo Juvenil. Por ejes la dotación presupuestaria seria la
siguiente:

Tabla 13. Dotación presupuestaria del PAPE 2016

PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO
EJES
2016
Orientación 415.265,03 €
Formación 2.181.205,51 €
Oportunidades de empleo 2.251.835,00 €
Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo 960,18 €
Emprendimiento 27.242,08 €
Mejora del marco institucional del SNE 100.000,00 €

166
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

Varios Ejes 288.869,08 €

Cuotas a organismos internacionales 430,25 €
TOTAL 5.265.807,13 €
Fuente. PAPE 2016.

5.3.4.- Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo

Establecida por el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero, por el que se aprueba la Cartera
Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, bajo mandato de la Ley 56/2003, de
Empleo, que en su artículo 9 detalla las funciones del Sistema Nacional de Empleo, entre las que
se incluye la de desarrollar y actualizar una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de
Empleo a prestar por los Servicios Públicos de Empleo y que garantice en toda España el acceso
igualitario a un servicio público y gratuito.

La actualización de la Cartera Común se realizará mediante la evaluación periódica del

coste, eficacia, eficiencia, satisfacción de los usuarios, efectividad y utilidad de los servicios
incluidos a través de una comisión establecida al efecto en el seno de la Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales. Es interesante analizar las definiciones que nos ofrece el artículo 3
del este Real Decreto:

 Servicio: conjunto coordinado de actividades realizado por los Servicios Públicos de

Empleo, que debe prestarse de forma continua y sostenida en el tiempo, y que busca
atender derechos o necesidades de sus usuarios con objeto de mejorar su empleabilidad,
facilitar el acceso al empleo, y promover la cobertura de las necesidades del sistema
productivo.

 Actividad: actuación o proceso específico, identificable y medible en términos de

usuarios y coste, que se desarrolla en el marco de un servicio, y que debe identificarse
para facilitar su seguimiento y en su caso, posterior evaluación.

 Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo: conjunto de servicios

comunes cuya prestación continua, en los términos que establece este real decreto, debe
ser garantizada en todo el territorio nacional y por todos los Servicios Públicos de
Empleo, ya sea directamente o a través de su colaboración con otros agentes.

 Servicios comunes: servicios integrados en la Cartera Común de Servicios del Sistema

Nacional de Empleo y que se corresponden con las funciones y objetivos estructurales del

167
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Sistema Nacional de Empleo y que se consideran necesarios para la atención adecuada y

continuada a los usuarios.

 Servicios complementarios: servicios que, no habiéndose incluido en la Cartera Común

de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, sean establecidos por el Servicio Público
de Empleo competente para su propio ámbito territorial. Los Servicios Públicos de
Empleo deberán garantizar la prestación de los servicios complementarios a los que se
hubieran comprometido como parte de su Cartera o, en su caso, en el Plan Anual de
Política de Empleo para el ejercicio correspondiente.

 Cartera de servicios de un Servicio Público de Empleo: conjunto de servicios cuya

prestación es garantizada por un Servicio Público de Empleo en el ámbito de sus
competencias. Incluirá, además de la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional
de Empleo, aquellos otros servicios complementarios que el Servicio Público determine
en el ámbito de sus competencias.

 Usuarios: serán usuarios de los servicios las personas ocupadas o desempleadas y las
empresas, independientemente de su forma jurídica, en los términos contemplados en el
artículo 5.

 Entidades colaboradoras: personas físicas o jurídicas, privadas o públicas, que colaboran

con los Servicios Públicos de Empleo en la prestación de los servicios, tales como
agencias de colocación, centros y entidades de formación, corporaciones locales, agentes
sociales, organizaciones sin ánimo de lucro y otras entidades colaboradoras.

En concreto los servicios incluidos son los siguientes:

 Servicio de orientación profesional. Definido como un servicio integral que tiene por
objetivo la información, el diagnóstico de la situación individual, el asesoramiento, la
motivación y acompañamiento en las transiciones laborales. para ello plantea las
siguientes actividades:

o Diagnostico individualizado y elaboración del perfil.

o Diseño del itinerario personalizado de empleo.

o Acompañamiento personalizado en el desarrollo del itinerario y el cumplimiento

del compromiso de actividad.

o Asesoramiento y ayuda técnica adicional para definir CV, técnicas BAE.

o Información y asesoramiento adicional.

168
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

o Apoyo a la gestión de la movilidad laboral.

 Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas.

 Servicio de formación y cualificación para el empleo.

 Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento. Para promover

iniciativas emprendedoras y generadoras de empleo y autoempleo, vinculándolas a los
usuarios que mejor se ajusten a ellas en función de su perfil y competencias, con especial
atención al trabajo autónomo, a la economía social y a la dinamización del desarrollo
local. Se plantea las siguientes actividades:

o Asesoramiento para el autoempleo y emprendimiento.

o Fomento de la economía social y el emprendimiento colectivo.

o Asesoramiento sobre ayudas a las iniciativas emprendedoras y de autoempleo.

o Asesoramiento sobre incentivos y medidas disponibles para el fomento de la

contratación.

5.4.- El Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional

La Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de la FP definió a la cualificación como

el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser
adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral. Un concepto en relación directa con las tareas de la orientación, entendida esta como un
proceso continuo que permite a la ciudadanía determinar sus capacidades, sus competencias y
sus intereses, tomar decisiones en materia de educación, formación y empleo y gestionar el
recorrido de su vida personal. El contexto económico globalizado obliga implementa la
competitividad, y exige a las personas empleadas una renovación permanente de conocimientos,
habilidades y destrezas que les faciliten permanecer en el mercado de trabajo y desenvolverse de
forma competente, en otras palabras, adquirir competencias profesionales. Es por ello que la
cualificación de los recursos humanos adquiere una gran importancia estratégica, lo que lleva a
considerar al aprendizaje como un proceso permanente.

Como se ha podido comprobar en el apartado de construcción del marco de acción de la

orientación profesional a nivel internacional y europeo, el aprendizaje a lo largo de la vida (y la
orientación asociada a él) ha venido siendo un objetivo clave de las políticas de formación y
educación, de forma creciente desde los años 70 del pasado siglo. Estas estrategias de

169
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

aprendizaje a lo largo de la vida hacen converger imperativos económicos y de cohesión social,

con la finalidad de generar beneficios a largo plazo, tanto a la ciudadanía, como al tejido
productivo, como a la sociedad. La formación permanente facilita las competencias y
cualificación de la fuerza de trabajo, promoviendo su capacidad de respuesta y aumento de
empleabilidad. Todo ello se articula en sistemas compresivos para articular las respuestas y
servicios, generándose sistemas de cualificaciones que ordenan los diversos tipos de formación
posibles. Para ello varios mecanismos ayudan a engrasar y hacer funcionar el sistema manera
más adecuada. Nos referimos a los marcos nacionales de cualificaciones, vinculación entre
educación y formación con el trabajo, el reconocimiento de aprendizajes no formales e
informales, y por supuesto la orientación profesional como facilitadora de todos los pasos
(OCDE, 2007).

Nuestro país logró unificar los anteriormente tres dispersos subsistemas de formación
profesional (inicial-reglada, ocupacional y continua) con la Ley orgánica 5/2002, de las
Cualificaciones y de la FP, cuyo objetivo era la creación de un sistema integral de FP,
cualificaciones y acreditación capaz de responder a las demandas presentes y futuras.

Este SNCFP se puso en marcha con tres claras finalidades:

o Capacitar para el ejercicio de actividades profesionales, de modo que se puedan satisfacer

tanto las necesidades individuales como las de los sistemas productivos y de empleo.
o Promover una oferta formativa de calidad, actualizada y adecuada a los distintos
destinatarios, de acuerdo con las necesidades de cualificación del mercado laboral y las
expectativas profesionales de promoción profesional.
o Proporcionar a las personas interesadas información y orientación adecuadas en materia
de formación profesional y cualificaciones para el empleo (artículo 3. LOCFP).

Para ello se creó el SNCFP definido como el conjunto articulado de instrumentos y

acciones necesarios para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la FP, a través
del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales (RD 1128/2003, Modificado por el
RD 1416/2005), así como la evaluación y acreditación de competencias profesionales adquiridas
por la experiencia profesional (RD 1224/2009), de forma que se favorezca el desarrollo
profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo.

La Ley 56/2003, de Empleo, dio cobertura a este movimiento, señalando en su artículo

26.2, que las acciones formativas del subsistema de formación para el empleo están dirigidas a
la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones
profesionales, favoreciendo el aprendizaje a lo largo de toda la vida de la población activa, y
170
 Cap.6. Evolución del mercado laboral y las políticas activas de empleo

conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores
productivos.

El SNCFP facilitó el desarrollo integrado de la formación profesional para el empleo,

desarrollada con el RD 395/2007 que regulo el subsistema de FP para el empleo, con sus
diferentes tipos de formación (de demanda, de oferta, de alternancia). El modelo de FP para el
empleo avanzó con el RD 34/2008 por el que se regularon los certificados de profesionalidad
(actualizado por el RD 189/2013, y desarrollado por la orden ESS/1897/2013).

Lógicamente, como hemos visto en análisis de las bases normativas europeas, todo este
sistema se construye y se nutre de los avances experimentados en la UE. Así, el Marco Europeo
de Cualificaciones (EQF) planteó ocho niveles de referencia para toda la UE, que implican unos
determinados conocimientos, destrezas y competencias para cada uno de esos niveles, con un
enfoque hacia los resultados de aprendizaje. Este marco se estableció como mecanismo de
conversión para los diferentes sistemas y niveles educativos de los Estados Miembros
(Parlamento Europeo, 2008). Interconectado al Marco anterior, el Sistema Europeo de Créditos
para la FP (ECVET) buscó la mejora de la comparabilidad y compatibilidad de los sistemas de
FP europeos, ofreciendo un marco metodológico que sirve para describir las cualificaciones en
términos de unidades de resultados de aprendizaje con puntos asociados, con vistas a la
transferencia y acumulación de dichos resultados.

Así mismo la Estrategia Europa 2020 tuvo como una de sus prioridades fundamentales la
consecución de una mano de obra más cualificada, capaz de contribuir al cambio tecnológico y
de adaptarse a este, asumiendo nuevas pautas de organización del trabajo. Identificando como un
importante obstáculo la inadecuación entre la formación inicial y las competencias que los
nuevos empleos exigen, unido a la carencia de titulaciones que valoren esos nuevos oficios.

Para integrar las diversas ofertas de formación profesional el SNCFP establece cuatro
instrumentos y acciones:

 El Catalogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

 El Procedimiento de reconocimiento, evaluación, acreditación y registro de las

cualificaciones profesionales.

 Información y orientación profesional.

 Calidad y evaluación del SNCFP. Se analiza a continuación el papel de la orientación

propiamente como instrumento, y como elemento fundamental para el desarrollo y
marcha del resto de instrumentos (CNCP y Reconocimiento de competencias).
171
PARTE II. Fundamentación normativa y análisis de contexto

Corresponde al gobierno y CC.AA. la coordinación del sistema, una coordinación

ejecutada por el Consejo General de la FP, y el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL).
El INCUAL es el órgano técnico de apoyo y CGFP, responsable de definir, elaborar y mantener
actualizado el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, y el correspondiente
Catálogo Modular de FP.