ALUMNA: MELINA ALONDRA REYNAGA PALOMARES

CURSO: TALENT ORGANIZATION

PROYECTO FINAL

LOS ASSESMENT CENTER

Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se
prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica.
Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes
de los candidatos que se postulan a una vacante.

consisten en asignar una serie de ejercicios en el que se prueban las habilidades y los
atributos personales de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica.
Evalúa las competencias conductuales del candidato en una situación, que simula lo más
realmente posible, las tareas o situaciones con las que el candidato se puede encontrar
en la empresa.

¿Cuál es el objetivo?

El objetivo principal del Assessment Center es identificar y evaluar los comportamientos

de los aspirantes a un puesto de trabajo concreto.

¿Cómo se Evalua?

Los ejercicios que se llevan a cabo dentro de un assessment center les permite a las
personas encargadas del proceso obtener más información de los candidatos. Este tipo
de ejercicios permiten asignar las futuras tareas de las cuales estaría encargado el
candidato seleccionado.

Los observadores evalúan y registran los comportamientos de los postulantes al puesto, y

cómo interactúan entre sí. Para ello se diseñan instrumentos específicos como el estudio de
casos, las dinámicas grupales, el role playing, entre otros.El registro de las conductas de cada
participante concluirá con un análisis que indique los grados de desarrollo de las
competencias necesarias para el puesto.

¿Cuáles son los principales beneficios?

Se obtienen información práctica y mucho más fiable, ya que no se basa solo en la

información que el candidato facilita al evaluador, sino que son los propios
evaluadores los que recopilan la información que necesitan a partir de pruebas
 Sostiene una visión mucho más completa del candidato en cuestión porque es un
proceso realizado por varios evaluadores

Técnicas empleadas

Se suelen poder identificar los siguientes elementos como los más comunes a la mayor parte
de los procesos de selección:

1. Pruebas situacionales: Durante el assessment center, se llevan a cabo pruebas

situaciones. Es decir, pruebas que imitan situaciones reales que el candidato se
encontrará en el futuro en el puesto de trabajo.
2. Observación de la conducta: Debido a que el proceso de selección se lleva a cabo
supervisado por varios evaluadores, estos pueden observar la conducta del candidato
desde distintos puntos de vista, obteniendo así una visión más completa y global.
3. Intervención de la línea de mando: Aunque los evaluadores pueden ser variados, es
recomendable que alguno o varios de ellos sean los futuros jefes directos de los
candidatos, ya que serán ellos quienes tendrán que trabajar con los candidatos
seleccionados en el futuro.
4. Habilidades específicas: Como cada vacante es diferente, las pruebas y las habilidades
concretas que se medirán serán las específicas a cada puesto vacante que vaya a ser
ocupado.
5. Conductas de criterio: Las conductas de criterio son los parámetros que serán
valorables como positivos o negativos durante el proceso de assessment center, y
que deberán haber sido determinadas y concretadas antes de que se inicie el
proceso.

Finalmente, el otro elemento común a la mayoría de los procesos de assessment center es

que enfoca la evaluación desde una perspectiva no solo de las capacidades actuales de los
candidatos, sino también de las capacidades potenciales de los mismos, asumiendo que en
el futuro podrán desarrollar unas capacidades más que otras y podrán ser más aptos para un
puesto u otro.

Qué tipos de assessment centers existen

Assessment center clásico

Los reclutadores suministran a un grupo reducido de candidatos una serie de ejercicios y

pruebas, tanto de forma grupal como individual. El proceso puede durar entre uno y tres
días.

Assessment center individual

También conocido como entrevista situacional individual, se basa en evaluar a los postulantes
de forma aislada. Esto permite evitar errores derivados de la comparación entre candidatos y
problemas en la protección de datos, ya que no siempre conviene que los candidatos sepan
quién son sus competidores.
Assessment center online

Es la forma más moderna y tecnológica de realizar una entrevista de evaluación situacional.

En este caso las pruebas se realizan a través de internet, con lo cual los candidatos no tienen
que viajar hasta la sede de la empresa.
Esta metodología ofrece tres grandes ventajas prácticas:

• Acorta los tiempos de selección.

• Reduce los costes relacionados con el desplazamiento de los candidatos.

• Permite un reclutamiento “sin fronteras” a escala mundial.

Sin embargo, muchos consideran el no poder ver a los candidatos en persona como una
desventaja insalvable.

Assessment center de desarrollo o development-center

A diferencia del assessment center clásico, este tipo de entrevista se dirige a los que ya son
empleados de una organización con el fin de analizar sus debilidades, fortalezas y puntos de
mejora.
A continuación, la empresa puede poner su a disposición programas formativos y planes de
carrera individuales finalizados a mejorar tanto su rendimiento como sus perspectivas de
carrera.

Auditoría de gestión

Al igual que un development-center, este tipo de assessment no está pensado para la

selección del personal. Su objetivo es más bien analizar los equipos actuales de una
empresa para medir el rendimiento de los responsables y valorar su potencial de desarrollo.
Para automatizar tus valoraciones del personal, un software para la evaluación del
desempeño facilitará enormemente la realización de estas tareas.

En qué consiste un assessment center: ejercicios, tareas y pruebas

Lo más importante de un assessment center es evaluar cómo reacciona una persona ante
una situación de estrés. Por lo tanto, las entrevistas de evaluación situacional suelen
basarse en ejercicios y tareas pensados para incomodar a los candidatos, algunos
ejemplos:

Resolución de casos en grupo

El grupo tiene que resolver un problema, normalmente de tipo laboral. Los candidatos no
compiten entre sí, ya que el grupo es puesto en prueba en su conjunto.
Esta forma de assessment grupal permite observar la manera en la que los individuos
interactúan y su capacidad para trabajar en equipo.

Ejercicios fact-finding
Otra forma de assessment grupal en la cual los candidatos tienen que simular la
resolución de un problema laboral. La diferencia con la resolución de casos clásica reside
en que los participantes no disponen de toda la información, con lo cual tienen que hacer
preguntas precisas para recibir los datos necesarios y completar así el ejercicio.
A través de esta actividad es posible evaluar la capacidad de investigación y resolución de
problemas de una persona.

Presentaciones (personales y de ideas)

Los entrevistadores piden al candidato que haga una presentación libre de sí mismo o
que hable sobre algún tema relacionado con el puesto ofertado.
A través de este ejercicio se pueden observar aspectos como: capacidad de hablar en
público, manejo de tiempo, habilidad para resumir, seguridad y carisma, etc.

Ejercicios In-Tray

Los candidatos tienen que gestionar una gran cantidad de mensajes, notas y citas dentro
de un plazo establecido.

El trabajo se realiza bajo presión, ya que se suelen asignar tareas que se contradicen entre
sí para poner en prueba la resiliencia de los individuos.
Este tipo de ejercicio de simulación mide aspectos
como: rendimiento, rapidez, capacidad de organización y reacción, trabajo bajo presión,
etc.

Juegos de rol (role-playing)

Los evaluadores del assessment center reparten una serie de roles entre los miembros
de un grupo y observan las interacciones que se producen a continuación.

Entre los role-playing más utilizados destacan las conversaciones ficticias entre jefes y
empleados o entre vendedores y compradores.
Este tipo de assessment grupal ayuda a medir habilidades como: gestión de conflictos,
negociación y persuasión.

Pruebas psicotécnicas
Test que se realizan con el objetivo de medir habilidades numéricas, verbales y
espaciales. Los candidatos suelen tener un tiempo limitado para terminar una serie de
ejercicios y tareas.

Pasos para realizar un assessment center

PASO 1.- Analizar el puesto ofertado

El primer paso para hacer un assessment center es examinar a fondo las características
del cargo a cubrir, teniendo en cuenta las necesidades y las peculiaridades de tu
empresa. Antes de empezar, pregúntate: ¿cuál es la cultura corporativa de mi empresa?,
¿en qué equipo se incorporará el candidato?, ¿en qué horario/lugar desempeñará sus
funciones?, ¿con quién tendrá que relacionarse más a menudo?, ¿qué funciones tendrá
que desempeñar a diario?, ¿qué conocimientos deberá poseer para desarrollar
apropiadamente sus funciones?

PASO 2.- Fijar las competencias a evaluar

Tras analizar las características del puesto ofertado deberás concretar cuáles
competencias requiere y distinguir cuáles de ellas son imprescindibles, cuáles son
deseables, y en qué nivel. Deberás tener en cuenta tanto las llamadas habilidades
técnicas, como las habilidades personales.

PASO 3.- Concretar las actividades de evaluación

Se deberá analizar cual de todas las técnicas se utilizara dependiendo de tus necesidades,
podrás optar por un assessment grupal, individual o por una combinación de las dos
tipologías. Lo importante es que elijas unas pruebas orientadas a evaluar las
competencias fijadas anteriormente.

PASO 5.-Entrevistar los candidatos

Este es el momento de entrevistar a los candidatos, observar su desempeño, evaluarlo y
poner tus calificaciones.

PASO 6.- Analizar los datos obtenidos

El penúltimo paso consiste en reunir a todo el equipo de selección para analizar los datos
recogidos durante las entrevistas. Cuantas más personas participarán al análisis de los
datos, más objetiva será tu decisión final.

PASO 7.- Retroalimentación y Elección

Al momento de tener una elección definitiva, a partir de los datos obtenidos se escogerá
a la persona que cuya competencia se adopte mejor al puesto. También es recomendable
informar a los otros candaditos/participantes que no fueron seleccionados y también
darles feedback respecto a las fortalezas y aspectos a mejorar que se evidenciaron
durante el Assessment center.

Aplicaciones en algunas empresas

CASO Lufthansa
La compañía aérea alemana ha incorporado a sus procesos de selección actividades de role-
playing grupal, ejercicios prácticos de simulación y el análisis de casos de estudio.

CASO Coca-Cola
Esta multinacional norteamericana realiza gran parte de sus contrataciones a través de ejercicios
de role-playing. Normalmente, estos ejercicios hacen simular a los candidatos el trabajar en la
empresa.
CONCLUSIONES

➢ Podemos concluir que los assessment center son una gran herramienta para el reclutador
al momento de la elección de un candidato, pero que no todos los assessment center son
óptimos para nuestra empresa, es por ello se debe analizar dependiendo de la cultura de
la empresa y sobre el perfil que se necesita reclutar

➢ Por otro lado, podemos comentar que los assessment center siempre debemos evitar
juicios erróneos a través de mezclar opiniones que no sean obejtivos, por lo cual lo mejor
para a obtener una imparcialidad se recomienda una buena elección de los jueces
evaluadores

➢ Finalmente la ultima conclusión que podemos dejar es que los assessment center ya lo
utilizan empresas grandes con el fin de reducir los tiempos de entrevistas y asegurar al
mejor candidato a través de las competencias que estén interrelacionadas a la empresa,
por lo cual al momento de la elección de los tipos de assessment center se deberá
escoger dos a mas tipos para entablar diversidad en las pruebas y el candidato no siempre
tenga la idea que es la misma evaluación

RECOMENDACIONES

➢ Siempre debemos investigar el perfil y poder separar perfiles blandos y duros, para que
sea mas fácil agrupar las competencias
➢ Ayúdate buscando ejemplos donde ya hayan utilizado dicha técnica para encontrar el
perfil a través de casos de éxitos
➢ Debes tener ya estructurado las instrucciones que se van a dar para el assessment center,
procura preparar un guion para que te puedas ayudar
➢ Esta alerta a las personas que vas evaluar y apunta las competencias que resalten en los
candidatos en un cuaderno para la revisión de datos

BIBLIOGRAFIA

https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-
movidas/que-es-un-assessment-center/

https://dirigentesdigital.com/hemeroteca/diez_consejos_para_enfrentarse
_a_un_assessment_center-HSDD22191

https://ghanalitica.com/guias/assessment-center/

https://www.ionos.es/startupguide/productividad/assessment-center/