¿Qué es el coaching?
El coaching es la metodología de trabajo que utilizan los coachers con sus clientes para
facilitar que éstos accedan a sus propios recursos y consigan mejores resultados.
¿En qué consiste el coaching?
El coaching consiste en sesiones de amplificación de las opciones percibidas. En un
momento dado las opciones de actuación a las que una persona puede acceder de forma
consciente delimitan el marco de sus acciones razonadas. Con el coaching las personas
amplifican las posibilidades de elección al tomar conciencia de otras alternativas que
permanecían en un plano subconsciente.
¿Qué es un coach?
Un coach es una persona que utiliza el coaching para facilitar que otras personas
amplíen sus percepciones acera de las posibilidades de actuación que están a su alcance
y, consecuentemente, logren mejores resultados. Un coach es alguien que está a tu lado
sosteniéndote la linterna para que tengas las dos manos libres y te va pasando las
herramientas a medida que las vas necesitando.
¿Qué hace un coach específicamente?
Un coach ayuda a delimitar los objetivos de trabajo de sus clientes y facilita su
consecución. Básicamente amplifica las opciones de actuación concientes de sus clientes
utilizando preguntas muy específicas.
¿Sobre qué premisas se fundamenta el coaching?
El coach parte de una serie de creencias sobre las que estructura sus intervenciones. Las
más importantes son que su cliente puede encontrar la mejor respuesta a sus
problemas, que su cliente tiene un potencial superior al que está manifestando, que su
cliente puede mejorar sus resultados, que su cliente no necesita ningún tipo de
reparación, que la conducta es adaptativa, que la responsabilidad en un acto de
comunicación es del receptor, que el mapa no es el territorio, que la conciencia esta
limitada en un momento dado acerca de lo que percibe, que nuestra realidad está
formada por aquello a lo que prestamos atención consciente en un momento dado y que
las personas tenemos derecho a ser felices.
¿El coach tiene que ser un experto?
El coach no transfiere experiencia a su cliente. Su actuación se circunscribe a hacer que
su cliente acceda a sus propios recursos. El coach parte de la premisa que su cliente ya
tiene la respuesta más apropiada para su caso y no es necesario que se la de el coach. No
es necesario que el coach sea un experto en los problemas que atañen al cliente pues
será el mismo cliente el que los solucionará.
¿Qué diferencias hay entre un coach y un consultor?
El consultor es una personas experta en su campo de intervención que sugiere cuales
son, según su criterio, las mejores alternativas de actuación en un momento dado. El
coach es alguien que no transfiere experiencia.
¿Cuáles son las principales áreas de aplicación del coaching?
El coaching se aplica a mejorar los resultados que una persona obtiene: con su pareja,
son su familia, con su jefe, con sus subordinados, con la oratoria, con la comunicación
escrita, con la gestión de conflictos, con la negociación, con la gestión del tiempo, con el
estrés, con la salud, con las técnicas de venta, con la motivación, con la dieta, con el
liderazgo, con el deporte, con las finanzas.
¿Qué metodología se utiliza para dar coaching?
El coaching se hace conversando, ya sea cara a cara o por teléfono o videoconferencia.
Generalmente el coach formulará una serie de preguntas muy específicas para
direccionar el pensamiento de su cliente y facilitarle la toma de conciencia de un mayor
número de alternativas de actuación. Otros aspectos muy importantes del coaching son:
el papel de supervisor de las acciones que emprenden los clientes, el hecho de promover
la acción, el facilitar feedback descriptivo y el centrar la responsabilidad de las
decisiones que toman los clientes en ellos mismos.
Coaching y Capital Intelectual
Eduardo Escribá Solano
Nuestro entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que
nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad de
gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos hace sólo 4 u 5
años. Cada vez es más evidente que enfrentarse al presente con métodos del pasado
puede representar hipotecar el futuro.
La necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de
la información y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello es la efervescencia de
todos los sectores que están directamente relacionados: las telecomunicaciones,
internet, la informática en general, la formación, etc.
Consecuencia de lo anterior, es que se reconoce la necesidad de lograr que las personas
acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de participación e
implicación mucho mayor. En esta línea han surgido una serie de modelos de gestión
que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y
hacerlo operativo o válido para la empresa.
Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del conocimiento, el
aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empowerment, etc.
Todos estos enfoques pasan por:
a) Valorar la importancia de la información y del conocimiento.
b) Facilitar el aprendizaje en las organizaciones.
c) Valorar la aportación de las personas.
Si comenzáramos a profundizar en cualquiera de los enfoques mencionados siempre
llegaremos al mismo lugar: la persona y su modelo mental.
Es de gran ayuda contar con sistemas informáticos, intranets, etc. que nos permitan
estructurar la información. Pero de poco servirán si no somos capaces de llevar a cabo
aproximaciones "cara a cara" que nos permitan trabajar con las personas.
Tradicionalmente el eslabón competencial más débil del directivo, siempre ha sido la
gestión del rendimiento y motivación de sus colaboradores. La buena preparación
técnica contrasta con la falta de competencias relacionales. Esto ha propiciado la
continuidad de modelos autocráticos u otros estilos prácticamente incompatibles con el
desarrollo del capital intelectual en la empresa.
El coaching, mediante una metodología estructurada, lleva a cabo aproximaciones que
nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo del potencial de
las personas.
Las organizaciones que apuestan decididamente por el desarrollo del capital intelectual,
encuentran en el coaching un modelo de inestimable valor, para "llegar" hasta la
persona.
Pero... ¿Qué es realmente el coaching? ¿Cuál es la esencia del modelo? ¿Qué aporta a las
personas y organizaciones? Son algunas de las preguntas que imagino, puede hacerse
cualquier persona que no lo conozca y que intentaré responder en este artículo.
¿Qué es el coaching?
El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las
personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya
son:
· El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en
el rendimiento actual.
· Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. Nuestras
creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su
actuación.
· El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida
entre el entrenador y el entrenado.
· El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach. Aunque
a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si
lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.
Como dijo Goethe:
"Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles
ver la suya propia"
Las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones son:
· Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo)
· Coaching grupal (dinamización de equipos)
· Formación en Coaching (desarrollo de competencias de coach)
Las sesiones de coaching personalizado o desarrollo directivo abordan situaciones de
ayuda o desarrollo del potencial de directivos. Las razones de intervención más
habituales suelen ser: toma de decisiones, conflictos, estrés, búsqueda de recursos,
desarrollo de competencias, apoyo a promociones, etc.
Las sesiones de coaching grupal tienen por objetivo dinamizar a un grupo de personas o
directivos. Las intervenciones más habituales pueden ser: solución de problemas,
sesiones de creatividad, conflictos, etc.
Finalmente las acciones de formación en coaching permiten desarrollar en los
participantes (mandos y directivos) las competencias de coach para que sepan impulsar
el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento.
Las intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece un marco
específico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades del día a día para
utilizar el modelo. Y también podemos utilizar la metodología para nuestro propio
autodesarrollo (autocoaching).
¿Cuál es la esencia del modelo?
Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas a su vez,
son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del rendimiento se produce, cuando
enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas respuestas.
La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado,
incrementando su nivel de consciencia y facilitándole el paso a la acción. Todo ello a
base de preguntas y feedback descritivo o no evaluativo. La secuencia podría ser:
1. Descripción de la situación deseada (objetivo)
2. Descripción de la situación actual (área de mejora o dificultad)
3. Mapa de opciones y recursos (generación y selección)
4. Plan acción (plan específico de actuación )
5. Resultados (control y seguimiento)
En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de
consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo
podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente nos da poder
para actuar.
En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generación de alternativas y en la
creación de un plan de acción (su plan). Finalmente solo queda establecer cómo y
cuándo vamos a evaluar los resultados.
¿Qué aporta a las personas y organizaciones?
En prácticamente todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión
del conocimiento, competencias, etc. se está aludiendo a la necesidad que tienen las
organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador. Este rol orientado
a resultados pero también a personas, está mucho más acorde con las organizaciones
que apuestan por el aprendizaje permanente. Como dijo Arie de Geus:
"La capacidad para aprender más rápidamente que los competidores, es probablemente
la única ventaja sostenible". Creo que una gran mayoría estamos de acuerdo en lo
anterior, pero cuando se asumen las intenciones y se pasa a pensar en las acciones la
pregunta que surge es ¿Cómo puedo hacerlo?
El coaching permite operativizar ese cambio de rol en las organizaciones, aportando un
modelo estructurado y eficaz, que permite gestionar adecuadamente el rendimiento e
impulsar el desarrollo del potencial de los colaboradores.
Resumiendo: el coaching aporta valor a las organizaciones porque:
· Mejora del rendimiento de los colaboradores.
· Desarrolla el potencial.
· Mejora las relaciones directivo-colaborador.
· Fomenta el liderazgo
· Facilita la motivación
· Aumenta la implicación.
· Refuerza la autoestima.
Dada la importancia de los beneficios, cada vez son más las organizaciones que lo
incorporan a su cultura y estilo directivo.
