Martha Alles.
Dirección Estratégica de RR-HH
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Introducción a la La Gestión por competencias o Gestión de Recursos Humanos
por competencias a la que hace referencia el título de este
capítulo implica un modelo de gestión que permite alinear a las
Gestión por personas que integran una organización (directivos y de- más
niveles organizacionales) en pos de los objetivos estratégicos.
Alles, M. A. (2016).pag 80.
Competencias
Un modelo de competencias implica un conjunto de
procesos relacionados con las personas que integran
la organización y que tienen como propósito, como
dijimos, alinearlas en pos de los objetivos
organizacionales.
estrategia organizacional. La Dirección estratégica de recursos
humanos por competencias es un modelo de management, que
tiene como objetivo alinear a las personas que integran la Las Buenas
organización en pos de los objetivos organizacionales o
empresariales
Practicas de
Recursos
Humanos
La expresión “buenas La expresión “buenas
prácticas” hace referencia a prácticas” hace referencia a
aquellos procedimientos, aquellos procedimientos,
po- líticas o procesos que po- líticas o procesos que
son considerados un son considerados un
parámetro o estándar a parámetro o estándar a
alcanzar según la opinión alcanzar según la opinión
generalizada de los generalizada de los
expertos. expertos.
se basa en dos pilares: la teoría
La Metodología de Gestión preexistente y la experiencia
profesional
por Competencias
modelo de competencia
modelo de conocimentos
Conjunto de procesos relacionados
con las personas que integran la Conjunto de procesos relacionados
organización y que permiten definir los con las personas que integran la
conocimientos necesarios para los organización y que permiten definir los
diferentes puestos. conocimientos necesarios para los
diferentes puestos.
Misión. Visión .
Para definir un modelo de competencias se parte, en todos los
Estrategia. casos, de la información estratégica de la organización: su
misión y visión, y todo el material disponible en relación con la
Definición del estrategia.
modelo
50 %
para alcanzar los objetivos estratégicos Estas se denominan
será necesario que las personas que competencias en la
integran la organización, tanto directivos aplicación de esta
como colaboradores de to- dos los metodología.
niveles, posean ciertas características.
Como Incorporar
Valores a la Cultura
Organizacional
los valores pueden ser incorporados al modelo o no
Press Press Press
A B C
Modelo de Valores Valores Herramientas
Conjunto de procesos relacionados Aquellos principios que representan el transformar esos valores en
con las personas que integran la sentir de la organización, sus objetivos y herramentales prácticos,
organización y que permiten incorporar prioridades estratégicas.
a los subsistemas de Recursos
Humanos los valores organizacionales.
Códigos de
etica
Aunque es necesaria, no resulta suficiente.
El Rol de los
Directivos en
la Definición
de las
Competencias
Este involucramiento implica participar
activamente en la definición de cada
competencia y, luego, aprobar los textos
donde se plasman las diversas
definiciones, en su versión final.
Modelo de
Competencias
Las Diferentes Competencias que lo Intega
Cardinales Especificas Área
hacen referencia a lo hacen referencia a lo principal o hacen referencia a lo
principal o fundamental en fundamental en el ámbito de la principal o fundamental en el
el ámbito de la organización; usualmente ámbito de la organización;
organización; usualmente representan valores y ciertas usualmente representan
representan valores y características que diferencian valores y ciertas
ciertas características que a una organización de otras y características que
diferencian a una reflejan aquello necesario para diferencian a una
organización de otras y alcanzar la estrategia. organización de otras y
reflejan aquello necesario reflejan aquello necesario
para alcanzar la estrategia. para alcanzar la estrategia.
Diccionario de
Competencias
Una vez que se han definido las competencias cardinales, específicas
gerencia- les y específicas por área, se conforma el Diccionario de
competencias, y en base a este se procede a realizar el paso siguiente:
determinar las competencias y grados necesarios para cada puesto de
trabajo.
Armando el
Modelo de
Competencias
luego de esta etapa inicial se preparan
los diccionarios donde se refleja el
modelo
La etapa inicial para la implantación de un modelo de competencias se
compone de los talleres de reflexión con la máxima conducción y la
definición de cuáles competencias conformarán el modelo,
Pasos Para la
Implementación
Primero se define un modelo
Prepara un diccionario de
competencias
Prepara un diccionario de
comportamientos
Prepara un diccionario de
preguntas
Competencia
abierta
En grados
La Asignación de Se hace a partir del Diccionario
de competencias
Competencias a
Puestos
Puestos Definicion Importante
las competencias se indican con su así como su apertura en grados, se remarcar cómo se define cada
nombre y grado o nivel. encuentran en el documento competencia, ya que con frecuencia
denominado Diccionario de hay organizaciones que, como
competencias, confeccionado a producto de incorrectas definiciones
medida de cada organización del modelo, trabajan de manera
equivocada.
Modelo de
Definición de competencias, en base a la misión, la visión y la
Competencias. estrategia de la organización. Se sugiere considerar, además,
los valores organizacionales.
Implantación
Preparar diccionarios
Asignar competencias a puestos.
Inventario. Determinación de brechas.
Los Tres Pilares
Luego de la Puesta
en Marcha
Después de la implantación
1 2 3
Selección Desempeño Desarrollo
Si se atiende este aspecto, los nuevos Deben medirse las competencias junto La necesidad de desarrollo es permanente
colaboradores poseerán, al ingreso, las con los objetivos y resulta- dos obtenidos. y debe ser un tema de trabajo cotidiano
competencias requeridas por su por parte de la organización y de sus
puesto. colaboradores a través del autodesarrollo.
Plazos de la
Puesta en
Marcha
los plazos para contar con todos los
subsistemas funcionando –o al menos lo
más esencial de cada uno de ellos– oscila
entre 3 y 6 meses, dependiendo de la
complejidad del negocio de cada
organización.
Síntesis
Gestión por competencias es, para la
dirección de una organización, una herra-
mienta que:
Aplica a organizaciones de todo tipo.
No es solo para grandes
organizaciones, sino también para
medianas y pequeñas.
Presenta un solo requisito: dirección
comprometida.
Puede diseñarse según distintos
estilos de gerenciamiento / liderazgo.
Enfoque
Sistémico
El enfoque sistémico aplicado a los recursos humanos implica
que el manejo de los mismos se hace con una mirada de
conjunto, en oposición a una mirada parcial.
aplicar un enfoque sistémico en El enfoque sistémico se aplica, también,
torno al modelo de competencias, en la evaluación del desempeño: las
siempre y cuando este haya sido defi personas que integran la organización
nido en función de la misión, visión, son evaluadas por competencias, de
valores y estrategia de la acuerdo a sus descriptivos de puestos,
organización.
La difusión. Un pilar
importante en la La difusión del modelo de competencias
antes, durante y después de la
implementación del implementación, es fundamental.
modelo de
competencias
Programa de difusión Talleres de difusión Talleres iniciales
implica un conjunto de acciones son actividades de formación En el momento de implantar el modelo
tendientes a que la organización en su estructurada en las que se intercalan se sugiere comenzar por difundirlo, al
conjunto conozca el modelo de exposiciones teóricas con ejercitación mis- mo tiempo que se brindan las
competencias adoptado y comprenda práctica, siendo esta última la primeras nociones sobre cómo
cabalmente su aplicación en los distintos predominante, con el propósito de observar comportamientos.
subsistemas de RRHH. difundir el modelo de competencias
organizacional.
Programas de
Difusión
Puede constar de varias instancias
Libro organizacional con el
modelo de competencias.
Talleres de difusión del modelo.
Talleres sobre cómo observar
comportamientos.
E-Learning
Nuevos Enfoques y
Competencias Mirando
al Futuro
La metodologia no es nueva y se
perfeccionara
Un modelo de competencias siempre se piensa y diseña
de cara al futuro. El pasado ya transcurrió; por lo tanto,
las organizaciones deben prepararse para en- frentar el
futuro, que se vislumbra incierto, difícil, competitivo,
globalizado, entre otras características que hoy se
pueden prever de algún modo, más otras aún des-
conocidas.
Alles, M. A. (2016).
Competencias 1. Adaptabilidad a los cambios del entorno
Compromiso
cardinales 2. Compromiso con la calidad de trabajo
3. Compromiso con la rentabilidad
4. Conciencia organizacional
5. Etica
6. Etica y sencilles
7. Flexibilidad y adaptacion
8. Fortaleza
9. Iniciativa
10. Innovacion y creatividad
11. Integridad
12. Justicia
13. Preservacion en la consecucion de los
objetivos
Competencias 1. Conduccion de personas
2. Direccion de equipos de trabajon
Especificas 3. Entrenador
4. liderar con ejemplo
5. Liderazgo
6. liderazgo ejecutivo
7. Liderazgo para el cambio
8. Vision estrategica
9.
Competencias 1. Adaptabilidad y flexibilidad
2. Calidad y mejora continua
Especificas 3. Capacidad de planificacion
4. Cierre de acuerdos
5. Colaboracion
6. Comunicacion eficaz
7. Conocimientos tecnicos
8. Desarrollo y autodesarrollo del conocimiento
9. Dinamismo-Energis
10. Gestion y logro de objetivos
11. Habilidades mediaticas
12. Influencia y negociacion
13. Manejo de crisis
14. Orientacion a los resultados
