Gerencia de Talento Humano

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

MAESTRIA
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD GRUPAL

“COMO PREPARAR UN PLAN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”

INTEGRANTES

1. Coronado Vega Ángel

Docente
Paola Fiorela Monge Yovera

PERÚ- PIURA Página 1|8

COMO PREPARAR UN PLAN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

I. PROCESO DE LA EVALUACIÓN

El Proceso de evaluación es aplicado a los colaboradores , que por sus funciones

y actividades deben ser evaluados con el fin de identificar las fortalezas y debilidades de

cada colaborado y a su vez ver el desenvolvimiento y desempeño en el cargo al que ha

sido asignado. Normalmente se de en los procesos de contrataciones nuevas y en los

cargos que han sido obtenidos por ascensos o méritos.

II. OBJETIVOS

Determinar factores de desempeño, de acuerdo a las responsabilidades asignadas

en el cargo o puesto que desarrollará todas sus destrezas.

Determinar a través de puntuaciones el aporte que los colaboradores pueden

aportar al crecimiento y fortalecimiento de la empresa.

Fortalecer el desempeño de cada uno de los evaluados para reforzar sus

debilidades con el fin de incentivar y motivar a mejorar la competitividad.

III. PERIOCIDAD DE LA EVALUACIÓN

La Evaluación de desempeño para los fines pertinentes, sean estos obtención de

bonificaciones o incentivos se realizará de forma semestralmente

Página 2|8
 Gerencia de Talento Humano

IV. CARACTERISTICAS DEL SISTEMA

Permitir al empleado reconocer sus potenciales y debilidades a traves del apoyo

de su jefe inmediato.

Medir a través de Cuantificaciones ponderadas la responsabilidad, rendimiento,

competitividad, eficacia, eficiencia, resolución de problemas, proactividad.

Analizar la carga laboral y funcione de desempeño de los colaboradores.

V. INSTRUMENTO DE EVALUACION

Escala de Medición.-

La escala de medición, es un instrumento que permite al evaluador relacionar el

comportamiento del trabajador evaluado, según el perfil requerido para el cargo.

Factores de Evaluación.-

Son los que nos permitirán determinar los diferentes criterios para conocer si un

empleado cumple con los objetivos asociados a un puesto de trabajo, detectar posibles

áreas de mejora y trazar de manera conjunta acciones que así lo permitan, además de

consensuar planes de desarrollo e incentivos cuando el empleado cumple con creces su

misión en la empresa.

Confiabilidad: analiza la confianza como el empleado desarrollo sus

actividades diarias.

Página 3|8
 Gerencia de Talento Humano

Conocimiento del Trabajo: se evaluarán las instrucciones que se asignen y el

conocimiento que tiene sobre las funciones, actividades y responsabilidades a su

cargo.

Iniciativa: La capacidad que tiene el colaborador para emprender nuevos

proyectos y objetivos con criterio propio.

Colaboración: la predisposición que tiene el colaborador en realizar sus

actividades propias o ajenas.

Relaciones Interpersonales: la aptitud y comportamiento del trabajador frente

a sus compañeros y sus superiores.

Disciplina: Puntualidad observancia a las normas internas y disposiciones

administrativas

Liderazgo: La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos

objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los o

VI. GRADOS DE CALIFICACIÓN:

Grado 1: Excelente

Grado 2: Muy Bueno

Grado 3: Bueno

Grado 4: Inaceptable

Página 4|8
 Gerencia de Talento Humano

Nivel de calificación Obtenido por trabajador (Puntajes)

Nivel A= Mayor que 100 y hasta 120

Nivel B = Mayor que 70 y hasta 100

Nivel C=Mayor que 50 y hasta 70

Nivel D=Mayor que 20 y hasta 50

Ponderación por Grupos Ocupacionales: Puntuación asignada para calificar al

colaborador.

ADMINITRASORES DE AREA:

Compromiso 8%

Perseverancia 5%

Asistencia y Puntualidad 5%

Modalidades de contacto 5%

Valoración del Cliente 7%

Calidad del trabajo 7%

Orientación a los resultados 8%

Conocimiento del trabajo 8%

Habilidad para el trabajo 8%

Credibilidad Técnica 6%
Página 5|8
 Gerencia de Talento Humano

Aprendizaje continuo 5%

Sentido de integración 6%

Liderazgo 9%

Toma de decisiones 8%

SECRETARIAS:

Compromiso 10%

Asistencia y Puntualidad 8%

Modalidades de contacto 10%

Calidad del Servicio 14%

Orientación a los resultados 10%

Ritmo de trabajo 8%

Habilidad para el trabajo 9%

Flexibilidad 8%

Iniciativa y creatividad 8%

Sentido de integración 6%

Aprendizaje continuo 4%

Página 6|8
 Gerencia de Talento Humano

VII. MATRIZ DE FACTORES DE EVALUACION

EXCELENTE MUY BUENO BUENO INACEPTABLE

Confiabilidad Cumple todas las tareas Cumple con la mayoria de las Cumple con algunas de las No cumple con la mayoria de
encomendadas de manera tareas encomendadas de tareas encomendadas de las tareas encomendadas y las
adecuada y a tiempo manera adecuada y a tiempo manera regular y a tiempo presenta de manera
inadecuada y a destiempo.

Conocimiento Conoce perfectamente el puesto Tiene buenos conocimientos Conoce lo básico del puesto Desconoce los principales
del Trabajo de trabajo del puesto. para desempeñarse. Requiere aspectos del puesto.
preparación adicional

Iniciativa Excelente generador de ideas que Es un buen generador de Usualmente brinda opiniones No brinda su opinión respecto
son de gran utilidad, respecto a ideas en cuanto a mejoras de creativas para mejorar los a los procesos operativos,
los procesos y servicios de la procesos y servicios. No procesos operativos. espera instrucciones para
empresa. espera que le den actuar.
instrucciones.

Colaboración: Volumen y/o ritmo de trabajo por Volumen y ritmo de trabajo Volumen y ritmo de trabajo Volumen y ritmo por debajo de
encima de lo normal. Rápido en normal, se ajusta a los plazos normal, se ajusta a los plazos lo normal, lento y/o negligente.
su ejecución y se anticipa a los establecidos, anticipándose establecidos, anticipándose en
plazos establecidos en algunos casos algunos casos.

Relaciones Establece una excelente relación Establece una buena relación Establece poca relación y Establece una mala relación y
Interpersonales y comunicación con otras y comunicación con otras comunicación con personas comunicación con otras
personas que favorezcan a la personas que favorezcan a la que puedan favorecer a la personas, perjudica a la
empresa empresa empresa. empresa.
Disciplina Estricto en su asistencia y Ausencias y tardanzas no Ausencias y tardanzas no Ausencias y tardanzas no
puntualidad. Muy constante y justificadas muy raras. Muy justificadas ocasionales. justificadas frecuentes.
responsable en este sentido. cumplido en la duración de la Cumple con la jornada de Tendencia a dar por terminada
jornada de trabajo trabajo la jornada de trabajo antes de
la hora.
Liderazgo Mantiene completamente unido Siempre está pendiente de la Logra unir al personal. Se Ocasionalmente logra unir al
al personal, se retroalimenta unión de las personas. Se comunica y retroalimenta con personal, no se comunica ni
permanentemente con ellos, comunica y retroalimenta ellos. Se preocupa por el retroalimenta constantemente
manteniendo un canal de constantemente con ellos cumplimiento de las metas con ellos. No impulsa el
comunicación abierto y bilateral. estimulando el cumplimiento individuales y grupales. cumplimiento de metas
Estimula y fomenta el de metas individuales y individuales y grupales.
cumplimiento de metas grupales.
individuales y grupales.

Página 7|8
 Gerencia de Talento Humano

VIII. HOJA DE EVALUACION POR DESEMPEÑO

Página 8|8